第一篇：對現(xiàn)代企業(yè)會(huì)計(jì)從業(yè)人員素質(zhì)問題分析 羅建梅

河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院

畢業(yè)論文

對現(xiàn)代企業(yè)會(huì)計(jì)從業(yè)人員素質(zhì)問題分析

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本人聲明所呈交的畢業(yè)論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中已經(jīng)標(biāo)明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本文的研究做出貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。

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摘 要

古人云：得人者得天下，失人者失天下?？缛?1世紀(jì)，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)科技、經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，新形勢下，人才的重要性尤為突出。根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來的利潤增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物力投資所帶來的利潤增長，據(jù)估算人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍?？梢哉f，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于人才。誰擁有豐富的人才資源，誰就掌握了至勝的法寶，就能在激烈的競爭中立于不敗之地。然而，據(jù)有關(guān)的調(diào)查顯示，離職率越來越高，人才流失問題的日益嚴(yán)重，使得企業(yè)的人力成本負(fù)擔(dān)進(jìn)一步加重，企業(yè)的人才流失問題已成為影響企業(yè)健康發(fā)展的桎梏。本文從分析員工離職的原因入手，從制度、職業(yè)發(fā)展、環(huán)境、文化等多個(gè)角度綜合闡述如何構(gòu)建有效的人力資源管理機(jī)制，有效提升員工忠誠度，從而留住企業(yè)的人才。

關(guān)鍵詞：人才, 企業(yè)的生存與發(fā)展, 人力資源管理機(jī)制

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目 錄

摘 要...........................................I

一、當(dāng)今企業(yè)人才狀況..............................1 1.1人才的重要性................................1 1.2人才流失嚴(yán)重................................1 1.3 教育對人才的影響............................2

二、員工頻繁離職的原因分析........................3 2.1 待遇原因....................................3 2.2 社會(huì)雇傭機(jī)制原因............................3 2.3 人才管理體制存在弊端........................3 2.4激勵(lì)機(jī)制存在缺陷............................4 2.5企業(yè)軟環(huán)境的原因............................4

三、如何提高員工的滿意度和忠誠度，留住人才........5 3．1從源頭把關(guān)：招聘時(shí)就要考慮員工的忠誠度.....5 3．2制定透明的規(guī)章制度、合理的薪酬福利政策.....6 3．3為員工規(guī)劃明確的職業(yè)發(fā)展道路...............6 3．4合理使用人才，做到人盡其才.................7 3．5營造快樂的工做環(huán)境.........................8 結(jié) 論............................................10 參考文獻(xiàn)..........................................11

II

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一、當(dāng)今企業(yè)人才狀況

企業(yè)成功的關(guān)鍵，在于如何培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力。隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)重要因素中，人力資源的重要性已經(jīng)超過了資金等所有其他資源。知道如何在激烈的市場競爭中留住人才，可能成為企業(yè)真正的競爭優(yōu)勢。通過各種行之有效的措施，吸引優(yōu)秀的人才加盟，釋放他們的潛能，讓他們隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，讓他們的發(fā)展促進(jìn)公司的發(fā)展，由此而形成企業(yè)不易為他人模仿復(fù)制的核心競爭力，這是公司發(fā)展最重要的工作之一，也是目前人力資源工作面臨的最重要問題。

1.1人才的重要性

“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不同?！蓖袪査固┑倪@句名言同樣適用于企業(yè)。經(jīng)營好一個(gè)企業(yè)需要方方面面的因素具備，而只要某個(gè)關(guān)鍵問題處理不當(dāng)，企業(yè)就可能出現(xiàn)各種問題。由于種種原因，盡管幾乎所有的企業(yè)都意識到人才對于企業(yè)的重要性，但卻只有為數(shù)不多的企業(yè)能做好留才工作。商業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)不在國家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競爭最終又取決于人才。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個(gè)企業(yè)的興衰。人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)一旦失去了人才，剩下的就只是一個(gè)僵化的軀殼。后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，過去的生產(chǎn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)服務(wù)或知識。勞動(dòng)者一方面適應(yīng)著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中物質(zhì)方面的需求所產(chǎn)生的變化，同時(shí)也經(jīng)歷了價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，比如更關(guān)心工作滿意度等話題。

1.2人才流失嚴(yán)重

從二十世紀(jì)八十年代開始，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)以其靈活的用人機(jī)制在勞動(dòng)力市場上占據(jù)絕對主導(dǎo)地位，借著大批國有企業(yè)培養(yǎng)的管理與技術(shù)人才，取得了飛速的發(fā)展，并在九十年代成為國民經(jīng)濟(jì)的主體之一。隨著國企改革的縱深，國有企業(yè)紛紛改制，使國企在用人機(jī)制及薪酬機(jī)制在一定程度上更趨靈活，所以在這一段時(shí)間民營企業(yè)與國有企業(yè)在對人才的競爭力上平分秋色。進(jìn)入九十年代末期以后，隨著大批國有企業(yè)的破產(chǎn)或轉(zhuǎn)制，以及大量民間資本的

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注入，民營企業(yè)占整個(gè)市場經(jīng)濟(jì)的比重日益加大，使企業(yè)間對人才的競爭更日趨白熱化。很多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來越頻繁？

1.3 教育對人才的影響

由于我們國家的教育制度問題，造就了一大堆的大學(xué)生，可真正稱得上人才的，卻少之又少。所以通常中小企業(yè)的核心員工都是在這個(gè)企業(yè)呆了兩三年的這一批人才，他們熟悉公司的運(yùn)作模式和業(yè)務(wù)流程，能夠成為公司的中堅(jiān)執(zhí)行力量，那么這部分核心員工，怎么留住他們呢？如果留不住他們，公司的整體運(yùn)作也會(huì)陷入困境，核心的競爭力也將喪失，企業(yè)還想持續(xù)發(fā)展，談何容易。

最近天天關(guān)注在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下,我們中國的就業(yè)形勢問題,確實(shí)，就業(yè)壓力越來越大，用比較通俗的話來講，現(xiàn)在國民素質(zhì)提高了，一個(gè)磚頭砸下去，3個(gè)人其中總會(huì)有1個(gè)人是大學(xué)生，但今年目前統(tǒng)計(jì)的情況來看，應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)率僅僅35%多一點(diǎn)，非常可怕的數(shù)據(jù)。對這樣的結(jié)果，政府正在積極地做出調(diào)整，鼓勵(lì)自行創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，解決更多的就業(yè)壓力。我覺得這個(gè)是好的，但在這個(gè)人才遍地的時(shí)候，我倒擔(dān)心起我們的小企業(yè)家們，我想他們也需要時(shí)刻考慮這個(gè)問題，就是如何留住公司的人才？

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二、員工頻繁離職的原因分析

人才流失(指人才主動(dòng)離開公司)率在就業(yè)壓力仍然嚴(yán)峻的今天依然逐年攀升的原因很多，其中固然有來自員工方面的問題，但更多的可能還是存在于企業(yè)當(dāng)中。

2.1 待遇原因

企業(yè)人才的流動(dòng)是正常的，也是市場化的必然現(xiàn)象。但過于頻繁的流動(dòng)，卻著實(shí)“損人不利己”。企業(yè)人才的頻繁流動(dòng)，或者說是流失，是多方促成的。獲得更高的薪酬，無疑是企業(yè)人才選擇跳槽的主要?jiǎng)恿χ?。但追尋這種利益驅(qū)動(dòng)的原始根源，不難發(fā)現(xiàn)職業(yè)教育傳授的從業(yè)目標(biāo)，從一開始就把薪水作為一個(gè)十分重要的標(biāo)桿。我們在眾多的招生簡章上都可以看到，很多用來描述專業(yè)“吃香”程度的數(shù)據(jù)都來自于薪酬—×年后年收入即可達(dá)到××萬；而被媒介塑造出來的職業(yè)生涯中的典型人物，也賦予了“高、大、全”的含義—高薪、在大公司就職、全面負(fù)責(zé)某一事務(wù)。很明顯，“高薪”再一次被排在了首要位置。長久如此的教育理念，使越來越多的員工為“高薪”而離職。

2.2 社會(huì)雇傭機(jī)制原因

社會(huì)而整個(gè)社會(huì)的雇傭機(jī)制，也在一定程度上加劇了人才的流動(dòng)。目前，很多企業(yè)更傾向于雇用和使用分離的用人制度，即專門的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并負(fù)責(zé)員工的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等權(quán)益，用人單位只是在機(jī)構(gòu)達(dá)成協(xié)議的基礎(chǔ)上用工而已。員工不再納入企業(yè)編制，與企業(yè)沒有直接關(guān)聯(lián)，這樣一來，企業(yè)可以減少不少勞資矛盾，但與此同時(shí)，也缺失了員工對企業(yè)的認(rèn)同感以及歸屬感。而在缺少歸屬感的企業(yè)環(huán)境中，員工離職自然而然成為一件頻繁的事。

2.3 人才管理體制存在弊端

在招聘人才過程中，許多企業(yè)缺乏科學(xué)人才選拔機(jī)制，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求;人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人

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才薪資、晉升難以與考核掛鉤;人才使用中求全責(zé)備、學(xué)歷至上、任人唯親、任人唯“關(guān)系”等現(xiàn)象比較普遍。人才管理體制的以上弊端已成為中小企業(yè)對人才缺乏吸引力的根本原因。

2.4激勵(lì)機(jī)制存在缺陷

目前忘了，中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷：﹙1﹚激勵(lì)手段簡單，以精神激勵(lì)為主，提倡無私奉獻(xiàn)，忽視了多種激勵(lì)措施的有機(jī)組合，認(rèn)識不到科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)工程。﹙2﹚以統(tǒng)一的激勵(lì)方式對待整體員工“千人一面”，不能針對員工個(gè)體的需要，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。﹙3﹚企業(yè)老板不能適應(yīng)環(huán)境和員工需要的變化對激勵(lì)措施進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整和完善，結(jié)果“事過境遷”，企業(yè)老板仍抱著僵化的激勵(lì)機(jī)制不放，“以不變應(yīng)萬變”使激勵(lì)效果大打折扣。激勵(lì)機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無法調(diào)動(dòng)，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對人才產(chǎn)生吸引力。

2.5企業(yè)軟環(huán)境的原因

員工離職還有一個(gè)企業(yè)“軟”環(huán)境的問題。去年，一份對于300名企業(yè)中高層管理人員跳槽原因的調(diào)查顯示，跳槽為了薪水高升的占比不到40%；60%以上的跳槽者是為了找到更能發(fā)揮自己價(jià)值、擁有更好企業(yè)文化和環(huán)境的單位。因此，管理人才頻頻跳槽的背后，是企業(yè)“軟”環(huán)境的問題，如上下級之間的溝通機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式、職業(yè)規(guī)劃不夠完善，等等。在管理人才跳槽成風(fēng)的狀況下，企業(yè)也不妨思考一下自身存在的問題，想一想本企業(yè)為什么留不住人才？如何提高員工的滿意度和忠誠度？長期以來，中小企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤的提高，企業(yè)文化建設(shè)的重要作用被忽視，雖然有的老板也承認(rèn)它的重要作用，但在實(shí)際工作中并沒予以重視。企業(yè)文化建設(shè)成了擺設(shè)和裝飾，因而存在不少漏洞：不能正確的定位企業(yè)價(jià)值觀，忽略了企業(yè)對社會(huì)和員工的責(zé)任;不能提出明確而具體的企業(yè)精神，激發(fā)員工的積極性并增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力;忽視了對企業(yè)形象的塑造。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵(lì)等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和

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集體主義精神，從而不能使員工形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對員工、對外部人才的吸引力。

三、如何提高員工的滿意度和忠誠度，留住人才

留住人才是一門管理學(xué)問，過去我們所采取的一般策略是增加工資、獎(jiǎng)金、持有公司股權(quán)、期權(quán)以及提供特殊福利待遇等，這些措施對少數(shù)人有著立竿見影的效果，但又會(huì)觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些措施很難保證人才不為更高的報(bào)酬而跳槽。

開放程度的提高及社會(huì)制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動(dòng)。而人才的流動(dòng)是正常的，任何一家公司的離職率保持在5%-10%是比較合理的。處理頻繁離職的問題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率。

員工忠誠度對企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于基石和大廈的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠度出現(xiàn)問題，這就意味著企業(yè)的基石不穩(wěn)當(dāng)，大廈的堅(jiān)固性也會(huì)讓人擔(dān)憂。那么企業(yè)應(yīng)采取什么方式來提高員工忠誠度，留住企業(yè)賴以發(fā)展的人才呢？

3．1從源頭把關(guān)：招聘時(shí)就要考慮員工的忠誠度

目前，招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測試。有句話說“有德無才是廢品，有才無德是毒品，得才兼?zhèn)涫菢O品”招聘時(shí)不小心就可能讓“毒品”鉆空子。因此，我們在決定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門的壓力而忽略。

從另一方面來講，企業(yè)與員工在人格上是平等的。在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠溝通，要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，并給應(yīng)聘者一個(gè)再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對其績效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響

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3．2制定透明的規(guī)章制度、合理的薪酬福利政策

每個(gè)員工都希望自己所在的企業(yè)一視同仁，就是有章可循，制定規(guī)范的管理制度是必不可少的。企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正，制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與。員工參與的過程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，有能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。

企業(yè)制定制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面有的企業(yè)經(jīng)常會(huì)有些可笑的做法：本地工人價(jià)高于外來工；養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，這對企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

薪酬福利是企業(yè)激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。一種通常的行為是：某員工的工資與同行業(yè)同職位相比具有一定的競爭力，可還是以工資低與人力資源部爭吵不休，甚至以離職為要挾，這樣的員工是認(rèn)為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均”，即企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。外部競爭性和內(nèi)在公平性不是完全孤立的，有時(shí)公司為了留住人才破例漲工資，有時(shí)為了吸引人才而破例開出高工資。這樣會(huì)破壞公司內(nèi)部原有的工資結(jié)構(gòu)，造成內(nèi)部參照方面的問題，從而引起員工心里不平衡，導(dǎo)致大面積員工流失的現(xiàn)象。

上述分析可以看出，薪酬過低肯定不行，薪酬過高未必能提高員工忠誠度，有時(shí)候過高的薪酬還會(huì)帶來員工的流失。關(guān)鍵是要設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利制度，具體來講要考慮劃分適當(dāng)職級范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度來激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。

3．3為員工規(guī)劃明確的職業(yè)發(fā)展道路

對員工職業(yè)發(fā)展的重視體現(xiàn)企業(yè)主動(dòng)考慮員工利益的這樣一種心態(tài)，這也能大大的提高員工忠誠度。據(jù)調(diào)查研究顯示，那些員工忠誠度高的公司，會(huì)有超過 50% 的員工認(rèn)為公司或多或少會(huì)主動(dòng)考慮他們的利益；對于那些忠

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誠度比較比較低、員工流失比較嚴(yán)重的企業(yè)抱有這種觀點(diǎn)的員工比例則要低的多，往往不到 30%，在這樣的企業(yè)被調(diào)查對象更多的觀點(diǎn)則是如果員工不爭取，公司不會(huì)主動(dòng)考慮員工的利益。所以企業(yè)在制定管理政策的時(shí)候，更多的考慮到員工的利益，并通過各種宣傳方式讓員工感覺到這一點(diǎn)，尤其在職業(yè)發(fā)展方面，要讓員工堅(jiān)信公司會(huì)考慮他們的職業(yè)生涯發(fā)展―為他們提供繼續(xù)教育，進(jìn)行技能培訓(xùn)，以及幫助他們獲得更高一級的學(xué)位，或者幫助提拔他們等等。

在職業(yè)發(fā)展方面，員工選擇留在一家公司有兩個(gè)條件。第一條件是，他覺得在公司里面可以學(xué)到新的東西，增長知識和才干。剛開始工作的新手一般都持有這種心態(tài)。第二個(gè)條件是，他覺得在公司有發(fā)展空間，包括業(yè)務(wù)上或其它方面的發(fā)展空間。資深員工一般比較看重這一點(diǎn)。如果這兩個(gè)條件一個(gè)都不能滿足，一旦有機(jī)會(huì)員工就會(huì)選擇離去。

企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作滿意度；同時(shí)會(huì)令他們感受到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)。這是企業(yè)依靠事業(yè)留人。西門子執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德介紹說：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對于員工，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的，公司會(huì)為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)?！彼€介紹說：“西門子雇傭員工更多考慮他們的長期規(guī)劃，會(huì)給予他們很多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長。在西門子，員工流動(dòng)率中自愿離開的比例遠(yuǎn)低于市場水平?！逼髽I(yè)為人才營造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環(huán)境，他們就能更有效地發(fā)揮作用，更好地為企業(yè)服務(wù)。

3．4合理使用人才，做到人盡其才

松下幸之助說:“企業(yè)即人。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，贏得員工的獻(xiàn)身精神、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設(shè)的一個(gè)重要內(nèi)容?！焙侠硎褂萌瞬?，企業(yè)首先要能識別人才，為人才競爭創(chuàng)造條件，揚(yáng)棄“隨大流”、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等

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陋習(xí)，愛護(hù)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、支持冒尖人才，通過競爭與激勵(lì)，使人才脫穎而出。古人云“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛?！币虼?，除了要有“伯樂識千里馬”的識賢之舉外，企業(yè)還必須就事用人，用人之所長，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某國有企業(yè)為了識別并留住人才，在員工中實(shí)行“賽馬”制，讓每個(gè)員工都有工作動(dòng)力和壓力，在“賽馬”過程中增長才干，經(jīng)受鍛煉，并在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定了15種“賽馬”規(guī)則，作為考核人、使用人、獎(jiǎng)勵(lì)人的主要依據(jù)。由于有了明確的“賽馬”規(guī)則，建立健全了能者上、平者讓、庸者下的公平競爭機(jī)制，自然就留住了尖子人才。

3．5營造快樂的工做環(huán)境

所謂工作環(huán)境，這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。由于工作職責(zé)不明確、工作流程不合理，出了問題不知道誰的責(zé)任，于是開始尋找“責(zé)任人”，大家相互指責(zé)，都不愿意讓責(zé)任落到自己身上，結(jié)果使得內(nèi)部氣憤十分緊張。有的公司雖然有明確的工作職責(zé)和流程，但是卻不嚴(yán)格地執(zhí)行，有時(shí)老板甚至自己帶頭違規(guī)，結(jié)果使得公司內(nèi)部無章可循，公司內(nèi)部也同樣會(huì)出現(xiàn)相互指責(zé)的緊張氣憤。工作目標(biāo)不明確，員工不知道老板對他的要求，因而沒有達(dá)到老板的預(yù)期的目標(biāo)，卻要受到老板責(zé)怪。有時(shí)目標(biāo)雖然很明確但卻不合理，老板把目標(biāo)強(qiáng)壓下去，完不成目標(biāo)要受罰。還有的公司，老板將任務(wù)布置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無法完成按照要求任務(wù)卻要受罰。無論是哪一種情況，員工心里肯定不會(huì)好受。只要有某個(gè)事件觸發(fā)，他們就可能離去。

營造快樂的工作環(huán)境尤其重要的是人性的關(guān)懷，積極溝通和及時(shí)對員工成就進(jìn)行反饋，多一點(diǎn)關(guān)愛，從而創(chuàng)造員工對企業(yè)的歸屬感。

首先以事業(yè)留人，適時(shí)導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)。業(yè)界通常有這樣一種說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。其實(shí)以上三種說法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取的不同激勵(lì)策略。企業(yè)

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初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬策略；企業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應(yīng)采取長期激勵(lì)的留人策略。長期激勵(lì)源于利益分享工資理論，而股權(quán)激勵(lì)是長期激勵(lì)的一種方式。股權(quán)激勵(lì)是把眼光放在長期決策和長期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。

其次，要打造誠信的企業(yè)文化。我們在很多企業(yè)一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業(yè)根本不反省自己對員工、對其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。其實(shí)誠信是一種平等的互利模式。員工對企業(yè)的忠誠度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)言而有信、坦誠對待員工也是責(zé)無旁貸。這就需要打造一種誠信的企業(yè)文化，把忠誠度和誠信度擋車功能企業(yè)、員工個(gè)人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠信的文化內(nèi)涵。試想，員工面試時(shí)約定工資為 1500 元，在發(fā)放時(shí)只發(fā) 1100 元；按公司明文規(guī)定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金 15 萬元，在兌現(xiàn)時(shí)只發(fā)了 8 萬元，這樣回?fù)Q來員工對你的忠誠嗎？還有一種企業(yè)，放任甚至鼓勵(lì)員工對客戶能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓(xùn)練出來的員工對公司有忠誠度嗎？所以，誠信是一種文化，是一種導(dǎo)向，不但要對員工進(jìn)行引導(dǎo)，企業(yè)更應(yīng)以身作則，率先垂范。

第三、堅(jiān)持離職挽留和離職面談。員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時(shí)居然沒有人表示挽留。其實(shí)員工有時(shí)提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是處于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。員工挽留談話屬于員工關(guān)心的范疇，對體現(xiàn)企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者都看到公司的真實(shí)面目。負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔異端時(shí)間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預(yù)測公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預(yù)測公司未來階段人員流動(dòng)趨勢，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。

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據(jù)分析，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，只是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5～2.5倍，人才的替換成本則更大。此外，企業(yè)可能還要承擔(dān)因人才流失給企業(yè)帶來的技術(shù)、情報(bào)等泄密的損失。如果企業(yè)的人才流向了自己的競爭對手，那么對企業(yè)來說無疑是一種致命的打擊。人才的流失在短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)失去巨大的利潤收益，更為嚴(yán)重的是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展將不可避免地受到影響。

結(jié) 論

總之,企業(yè)必須運(yùn)用好人力資源管理這門藝術(shù)，深刻認(rèn)識到員工頻繁離職的原因，努力培養(yǎng)員工的對企業(yè)的滿意度和忠誠度，加深對人才作用的認(rèn)識，構(gòu)建起合理科學(xué)的人才管理機(jī)制，力爭留住更多的人才，更好地發(fā)揮人才的功效，以保證企業(yè)的長足發(fā)展 留人關(guān)鍵還是要留心。人才是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，一個(gè)企業(yè)要想在技術(shù)創(chuàng)新、挖潛增效方面闖出新路，超前發(fā)展，離不開員工的創(chuàng)造性思維和勇于開拓創(chuàng)新的探索精神，但剃頭挑子一頭熱遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，創(chuàng)新還必須依賴于企業(yè)健全的用人激勵(lì)機(jī)制，依賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才的關(guān)心、重視和支持，沒有一個(gè)好的創(chuàng)新環(huán)境，企業(yè)的創(chuàng)新便成了無源之水、無本之木。

因此，企業(yè)要想留住人才，關(guān)鍵還是要留住人才的心，大膽使用，使其能放手工作，展示專業(yè)技術(shù)才華，才能在創(chuàng)新方面取得業(yè)績，為企業(yè)增創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益。

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參考文獻(xiàn)

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第二篇：對企業(yè)會(huì)計(jì)審計(jì)存在問題的分析（推薦）

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對企業(yè)會(huì)計(jì)審計(jì)存在問題的分析

【摘要】當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突飛猛進(jìn)，會(huì)計(jì)審計(jì)工作對企業(yè)的安全發(fā)展有極其重要的作用，我們應(yīng)不斷加強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)審計(jì)的檢查與監(jiān)督工作，為企業(yè)營造一個(gè)健康、安全、有序的發(fā)展環(huán)境。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)的會(huì)計(jì)審計(jì)，存在的問題，形成背景

一、企業(yè)的會(huì)計(jì)審計(jì)

１．企業(yè)會(huì)計(jì)審計(jì)形成背景。當(dāng)前，我國企業(yè)的經(jīng)營權(quán)及所有權(quán)處于互相分離狀態(tài)，這兩者之間存在較大的利益沖突。隨著企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模不斷壯大，管理層面增多，各部門的管理者均與經(jīng)濟(jì)責(zé)任存在或多或少的關(guān)系，為了保證經(jīng)濟(jì)責(zé)任能有效履行，企業(yè)會(huì)計(jì)審計(jì)就應(yīng)運(yùn)而生。會(huì)計(jì)審計(jì)具有較大的監(jiān)督功能，其是對企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)所收入或支出的財(cái)務(wù)的一種監(jiān)督、核算，充分發(fā)揮會(huì)計(jì)審計(jì)的功能，能促使企業(yè)在市場競爭中站穩(wěn)步伐。

２．加強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)審計(jì)的作用。會(huì)計(jì)審計(jì)作為現(xiàn)代企業(yè)會(huì)計(jì)工作中的一項(xiàng)重要組成部分，在提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平以及經(jīng)濟(jì)效益、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部控制等方面，發(fā)揮較大的作用。具體為：（１）制約的作用。會(huì)計(jì)審計(jì)人員按照國家實(shí)施頒布的有關(guān)會(huì)計(jì)的法律法規(guī)及企業(yè)的有關(guān)制度，就企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所使用的財(cái)務(wù)資金情況進(jìn)行核查與監(jiān)督，能進(jìn)一步制約相關(guān)的違法違章行為，有效維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展秩序，從而保證了企業(yè)各項(xiàng)資金的使用途徑合法化。（２）促進(jìn)的作用。通過加強(qiáng)企業(yè)的會(huì)計(jì)審計(jì)，對會(huì)計(jì)內(nèi)控制度的完善、經(jīng)濟(jì)效益以及財(cái)務(wù)收支等的審計(jì)，能及時(shí)察覺企業(yè)相關(guān)制度的缺陷以及會(huì)計(jì)方面的漏洞，有利于及時(shí)向相關(guān)部門反饋存在的問題，進(jìn)而有效解決有關(guān)責(zé)任歸屬的問題，促進(jìn)企業(yè)對經(jīng)營管理方式的改善。

二、當(dāng)前企業(yè)會(huì)計(jì)審計(jì)過程中存在的問題

１．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對健全會(huì)計(jì)內(nèi)部審計(jì)管理體制的認(rèn)識不到位。目前，我國大多數(shù)企業(yè)在會(huì)計(jì)審計(jì)工作中，普遍存在的一個(gè)大問題是企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)管理體制相當(dāng)不健全，有的企業(yè)甚至未建立審計(jì)管理體制，使得企業(yè)的會(huì)計(jì)審計(jì)目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)存在較大的差距。企業(yè)的各階層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真履行相關(guān)的職責(zé)，是企業(yè)進(jìn)行自我約束的一種最佳體現(xiàn)。但當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的管理者嚴(yán)重缺乏會(huì)計(jì)內(nèi)部控制制度的相關(guān)理論，對健全會(huì)計(jì)審計(jì)相關(guān)制度的重要性認(rèn)識不足。導(dǎo)致多數(shù)企業(yè)制定相關(guān)制度時(shí)，存在制度殘缺或相關(guān)內(nèi)容不科學(xué)、不合理等，眾多實(shí)際工作的開展違背辦事程序或有關(guān)法律法規(guī)等，會(huì)計(jì)內(nèi)部審計(jì)管理體制流于形式。

２．會(huì)計(jì)審計(jì)缺乏獨(dú)立性。當(dāng)前，我國大多數(shù)的企業(yè)會(huì)計(jì)審計(jì)與企業(yè)其它職能部門的工作模式均為受高層領(lǐng)導(dǎo)管理。這種模式有利也有弊。一方面，此模式能使會(huì)計(jì)審計(jì)部門的地位，有助于企業(yè)管理者做出有效決策。另一方面，該模式存在較大的弊端，主要是未明確會(huì)計(jì)審計(jì)部門的地位，會(huì)計(jì)審計(jì)既會(huì)受到管理者的控制，自身又要對企業(yè)管理者進(jìn)行監(jiān)督，因此，會(huì)計(jì)審計(jì)部門的工作相對較難展開，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

３．會(huì)計(jì)審計(jì)人員的綜合素質(zhì)不高。我國的大多數(shù)企業(yè)，在經(jīng)營管理中所涉及到的領(lǐng)域很廣泛，經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)繁雜，會(huì)計(jì)審計(jì)要對每一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)展過程中的所接觸的財(cái)務(wù)金額，進(jìn)行檢查監(jiān)督以及簽證評價(jià)。因此會(huì)計(jì)審計(jì)人員必須具備較高的綜合素質(zhì)，財(cái)會(huì)知識、專業(yè)會(huì)計(jì)知識以及統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)、計(jì)算機(jī)、法律等領(lǐng)域的知識均要具備。當(dāng)前，我國企業(yè)會(huì)計(jì)審計(jì)人員的業(yè)務(wù)能力還存在一定的欠缺，相關(guān)的知識均較薄弱，開展會(huì)計(jì)審計(jì)工作的效率不高，對審計(jì)的質(zhì)量有很大的影響。

４．會(huì)計(jì)審計(jì)方法及手段不合理?，F(xiàn)階段，多數(shù)企業(yè)仍不能根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)可能發(fā)展的變化，對自身的會(huì)計(jì)審計(jì)方法和手段作出適時(shí)調(diào)整。當(dāng)前，我國的會(huì)計(jì)審計(jì)雖已由傳統(tǒng)財(cái)務(wù)收支審計(jì)向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的任期期間的責(zé)任審計(jì)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等方面擴(kuò)展，但從整體來看，會(huì)計(jì)審計(jì)工作仍停留在“查錯(cuò)防補(bǔ)”階段，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的審計(jì)還未達(dá)到預(yù)訂的效果目的，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任審計(jì)也未有作用。會(huì)計(jì)審計(jì)并未實(shí)現(xiàn)合理性、有效性。由于又受到

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審計(jì)水平局限，審計(jì)方法缺乏集管理、技術(shù)評價(jià)為一體等新方法，仍沿用以往的查賬方法。

三、加強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)審計(jì)的措施分析

１．建立健全企業(yè)的內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)管機(jī)制，以強(qiáng)化其作用。要建立健全我國企業(yè)的內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)管機(jī)制，來強(qiáng)化企業(yè)會(huì)計(jì)的監(jiān)督作用．具體可從如下幾點(diǎn)進(jìn)行：首先，我國企業(yè)應(yīng)加大對“會(huì)計(jì)審計(jì)”地位的認(rèn)可，明確其在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。要重視各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)在事前、事中以及事后的檢查、核算、監(jiān)督，切實(shí)走出以往只顧事后核算監(jiān)督的片面做法。其次，應(yīng)通過設(shè)立其內(nèi)部會(huì)計(jì)結(jié)算中心，這樣不僅有利于企業(yè)融通資金，還有利于加強(qiáng)企業(yè)的職能部門之間的監(jiān)控。在條件允許的條件下，筆者建議，企業(yè)應(yīng)對各部門的財(cái)務(wù)信息進(jìn)行聯(lián)網(wǎng)、共享，以此來提高財(cái)務(wù)信息的公開化、透明化，進(jìn)而提高財(cái)務(wù)的監(jiān)控質(zhì)量。第三，應(yīng)充分發(fā)揮會(huì)計(jì)事務(wù)所等中介組織的監(jiān)督功能，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)審計(jì)過程中的問題，并進(jìn)行依法嚴(yán)懲。最后，我國政府應(yīng)加大對企業(yè)財(cái)務(wù)的監(jiān)督力度，鼓勵(lì)支持企業(yè)建立健全相關(guān)的運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)財(cái)政會(huì)計(jì)審計(jì)以及其它部門間的協(xié)作關(guān)系，從而組成安全有序的監(jiān)督系統(tǒng)。

２．加強(qiáng)高素質(zhì)復(fù)合型審計(jì)人才隊(duì)伍的建設(shè)。企業(yè)會(huì)計(jì)的每一項(xiàng)工作的展開均依賴人的力量，因而，組建一支業(yè)務(wù)技能好、責(zé)任心強(qiáng)以及職業(yè)道德良好的復(fù)合型會(huì)計(jì)審計(jì)人才隊(duì)伍，以適應(yīng)會(huì)計(jì)審計(jì)工作創(chuàng)新的需求，這是當(dāng)前提高內(nèi)部會(huì)計(jì)審計(jì)質(zhì)量一大重要條件。具體做法為：首先，應(yīng)做好企業(yè)會(huì)計(jì)人員的職業(yè)道德規(guī)范工作，會(huì)計(jì)審計(jì)人員必須是廉潔自律，要樹立其團(tuán)結(jié)精干、廉潔高效、業(yè)務(wù)精湛以及充滿激情的會(huì)計(jì)審計(jì)隊(duì)伍的形象。其次，應(yīng)適時(shí)提拔專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的專業(yè)會(huì)計(jì)審計(jì)人員，對審計(jì)隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)應(yīng)改善好。會(huì)計(jì)審計(jì)業(yè)務(wù)通常十分繁多，其涉及到多方多面，若是審計(jì)人員的知識結(jié)構(gòu)過去單一，則在實(shí)際工作中很難快速地處理各種問題。為此，在審計(jì)隊(duì)伍中，應(yīng)加大管理人員、法律人員以及工程技術(shù)員的比重，建構(gòu)一支專業(yè)結(jié)構(gòu)較為合理的審計(jì)隊(duì)伍，以此來彌補(bǔ)個(gè)人能力知識的欠缺。其次，要加大對審計(jì)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)力度，以保證會(huì)計(jì)審計(jì)的工作質(zhì)量。

３．保證會(huì)計(jì)審計(jì)部門的獨(dú)立性。會(huì)計(jì)審計(jì)是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行自我監(jiān)控、自我健全的一種約束機(jī)制，是目前企業(yè)的管理機(jī)制中一個(gè)重要的組成部分，是最大程度上保障企業(yè)會(huì)計(jì)審計(jì)人員行使權(quán)利的手段，會(huì)計(jì)審計(jì)在企業(yè)中的地位應(yīng)獨(dú)立于其它的管理機(jī)構(gòu)，這樣才有利于企業(yè)會(huì)計(jì)審計(jì)真正發(fā)揮監(jiān)督作用。筆者建議企業(yè)應(yīng)啟用新的管理模式，即在企業(yè)董事會(huì)下構(gòu)建會(huì)計(jì)審計(jì)的委員會(huì)，這樣才能使會(huì)計(jì)審計(jì)的獨(dú)立性完全凸顯出來，有效避免在審計(jì)時(shí)，受到其它因素的干擾及影響，以保證審計(jì)結(jié)論的正確性。

４．引入科學(xué)合理的審計(jì)技術(shù)及方法。隨著我國信息技術(shù)的飛躍發(fā)展，為了加強(qiáng)企業(yè)的會(huì)計(jì)審計(jì)管理，需引入信息時(shí)代科學(xué)、合理的審計(jì)技術(shù)及方法，以供企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)的審計(jì)部門使用、借鑒。例如，計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)這種軟件就能幫助審計(jì)人員做好數(shù)據(jù)的采集、查詢、排序以及判斷等工作，可利用數(shù)學(xué)模型、統(tǒng)計(jì)抽樣、投資分析等數(shù)字信息加工技術(shù)和方法，以此來滿足審計(jì)對象的要求，進(jìn)而提高審計(jì)工作的質(zhì)量與效率。

四、結(jié)語

近年來，我國會(huì)計(jì)審計(jì)事業(yè)進(jìn)展的突飛猛進(jìn)，已逐步形成了一個(gè)具有中國特色的會(huì)計(jì)審計(jì)體系，對完善企業(yè)內(nèi)部自我約束機(jī)制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度作出了巨大貢獻(xiàn)。從而改善企業(yè)的經(jīng)營管理，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

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第三篇：關(guān)于對梅家坪站場違線問題的深度分析報(bào)告.doc

關(guān)于下發(fā)《閻良工務(wù)段梅家坪線路車間違線問題深度分析報(bào)告》的通知

各工務(wù)段，工務(wù)機(jī)械段：

為認(rèn)真貫徹落實(shí)盛光祖總經(jīng)理提出的“問題在現(xiàn)場、原因在管理、根子在干部”的“管理是最大的風(fēng)險(xiǎn)源”的安全風(fēng)險(xiǎn)管理理念，進(jìn)一步落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，抓好各層級安全職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)，提升工務(wù)系統(tǒng)規(guī)范化管理水平，工務(wù)處10月25日組織對閻良工務(wù)段梅家坪線路車間違線問題進(jìn)行了深度分析，從段、車間、班組三個(gè)層面上查找了產(chǎn)生問題的根源，現(xiàn)予以下發(fā)，請各單位認(rèn)真組織學(xué)習(xí)，對照查找本單位各層級一是在基本規(guī)章制度執(zhí)行方面是否存在差距，特別是設(shè)備檢查制度、維修保養(yǎng)任務(wù)驗(yàn)收、靜態(tài)評定等基本管理制度是否有效落實(shí)；二是查找對規(guī)達(dá)標(biāo)工作是否仍然存在死角死面，是否出現(xiàn)反彈現(xiàn)象，是否還存在站專線小半徑曲線頭尾不清、技術(shù)資料不全等問題；三是查找崗位職責(zé)履行方面是否能夠做到嚴(yán)格執(zhí)行崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)；四是查找監(jiān)督檢查方面是否存在死角，是否存在安排不均衡，偏遠(yuǎn)站區(qū)是否存在檢查頻次少的問題，考核方面是否嚴(yán)格，是否存在好人主義問題；五是查找重點(diǎn)工作落實(shí)方面是否存在落實(shí)不力、執(zhí)行不到位的問題。同時(shí)，各單位要建立嚴(yán)重安全問題深度分析制度，通過抓小防大，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)影響本單位安全生產(chǎn)的深層次問題，有針對性地制定措施，堵塞漏洞，規(guī)范管理，不斷提升安全風(fēng)險(xiǎn)控制能力。

附：閻良工務(wù)段梅家坪線路車間違線問題深度分析報(bào)告

工 務(wù) 處 2013年11月1日 閻良工務(wù)段梅家坪線路車間違線問題深度分析報(bào)告

2013年10月25日，工務(wù)處深入閻良工務(wù)段梅家坪線路車間，通過查閱資料、現(xiàn)場提問、檢查設(shè)備等方式，對梅家坪線路車間發(fā)生違線問題的根源進(jìn)行了分析查擺，現(xiàn)報(bào)告如下：

一、問題概況

2013年10月15日路局檢查發(fā)現(xiàn)：閻良工務(wù)段梅家坪車站49#道岔直尖軌頂鐵過硬，造成尖軌中后部軌距-11mm；27#/33#四開菱形南銳角轍叉心處乙股軌距-5mm，91/48為88/44；13#岔（正線）直基本軌刨切終點(diǎn)處框架尺寸+15mm，轉(zhuǎn)轍部分曲股存在+12mm的大軌距（標(biāo)準(zhǔn)軌距1435mm，實(shí)測1447mm）；梅家坪車間目前仍有2個(gè)輕傷發(fā)展尖軌（最早2013年5月發(fā)現(xiàn)）和3個(gè)輕傷發(fā)展基本軌（最早2013年2月發(fā)現(xiàn)）未及時(shí)進(jìn)行修理或更換下道；梅家坪車間今年二、三季度未組織進(jìn)行設(shè)備保養(yǎng)質(zhì)量評定；梅家坪1道和7道有兩條半徑為350m的曲線違規(guī)設(shè)置了5mm的軌距加寬，17#/19#岔間曲線半徑為305m，現(xiàn)場未設(shè)置軌距加寬。

二、原因剖析 ㈠段層面存在的問題

1.對站專線重視程度不足。一是梅家坪站場設(shè)備升級改造后盲目樂觀。路局近幾年來針對梅家坪站場進(jìn)行了大規(guī)模的設(shè)備改造和股道升級，現(xiàn)有的84組道岔中木枕道岔剩30組，14條股道中4條已升級為P60軌，設(shè)備改善后，從段上及專業(yè)管理部門，放松了對梅家坪站場設(shè)備質(zhì)量的關(guān)注，查閱7－10月份車間檢查指導(dǎo)本，段領(lǐng)導(dǎo)層僅主管維修副段長（包保領(lǐng)導(dǎo)）到車間檢查指導(dǎo)四次、紀(jì)委書記檢查指導(dǎo)過一次。段上線路科除秋檢安排三人參加梅家坪站場 設(shè)備秋檢外，8－10月份無專業(yè)干部檢查指導(dǎo)車間工作的記錄。段7－10月份共查糾違線24件，對梅家坪車間查糾違線1件，反映出對梅家坪車間的日常監(jiān)督檢查有所放松。二是對站專線設(shè)備檢查指導(dǎo)不到位。主管維修副段長添乘檢查正線較多，徒步檢查站場設(shè)備較少，未按規(guī)定參加月度維修驗(yàn)收，作為段包保梅家坪車間的領(lǐng)導(dǎo)，對重點(diǎn)站場重視不夠，7月23日后未對梅家坪站場設(shè)備進(jìn)行檢查。線路科科長也沒有落實(shí)每月對關(guān)鍵站場檢查不少于2個(gè)的要求，線路科主管線路維修工程師對于各車間上報(bào)的站專線保養(yǎng)計(jì)劃審核把關(guān)不嚴(yán)，對車間站專線保養(yǎng)任務(wù)完成情況沒有落實(shí)抽查不少于20%的要求，反映出對站專線設(shè)備重視不夠。段安全科7月份以來除組織對梅家坪車間進(jìn)行過一次安全評估外，再無檢查梅家坪車間的記錄。三是外單位教訓(xùn)沒有深刻吸取。9月24日寶雞工務(wù)段寶雞東機(jī)車出庫線脫軌事故發(fā)生后，路局再次要求組織對站專線設(shè)備進(jìn)行隱患排查，但梅家坪車間無“9.24”事故后隱患排查整治的記錄。

2.專業(yè)管理不到位。一是專業(yè)管理弱化。段行政辦公室作為梅家坪線路車間的包?？剖?，7月份以來先后6次在車間、班組檢查指導(dǎo)本上指出較多現(xiàn)場設(shè)備質(zhì)量問題，而線路科作為業(yè)務(wù)主管科室，除線路科科長7月份檢查發(fā)現(xiàn)過一件B類問題外，再無檢查指導(dǎo)梅家坪車間的記錄，造成不能全面掌握梅家坪站場的設(shè)備狀態(tài)和管理現(xiàn)狀。二是專業(yè)管理職責(zé)不落實(shí)。線路科組織開展靜態(tài)評定和秋季設(shè)備大檢查不認(rèn)真，線路靜態(tài)評定資料不完整，梅家坪站場設(shè)備兩處線路技術(shù)資料存在的錯(cuò)誤在檢查過程中沒有被發(fā)現(xiàn)。探傷日常管理制度不落實(shí)，線路科主管探傷的工程師未按照段《傷損軌管理辦法》要求，定期對全段傷損軌臺(tái)賬進(jìn)行梳理分析、緊盯落實(shí)，對梅家坪車間管內(nèi)5根傷損軌均已下道但未及時(shí)消簽的問題沒有檢查規(guī) 范。三是檢查指導(dǎo)質(zhì)量不高。7月份以來，段包保領(lǐng)導(dǎo)、包保干部先后在車間、班組檢查指導(dǎo)本上指出了較多設(shè)備質(zhì)量問題，但對車間、班組管理上存在的問題指出不多，對車間班組設(shè)備檢查制度不落實(shí)、問題整改落實(shí)不力的問題未能檢查指出，反映出檢查工作質(zhì)量不高，沒有落實(shí)“管理是最大的風(fēng)險(xiǎn)源”的安全風(fēng)險(xiǎn)管理理念。

3.問題閉環(huán)管理制度落實(shí)不好。主要反映在段層面對檢查發(fā)現(xiàn)的問題沒有緊盯整改，造成安全隱患仍然存在。7月份以來，段層面檢查梅家坪車間、班組11次，發(fā)現(xiàn)了較多設(shè)備質(zhì)量問題，但截止10月25日，仍有設(shè)備問題沒有整改消號，個(gè)別整改銷號問題不能做到“四有三對照”。如7月8日辦公室檢查的42#－5##道岔渡線絕緣片破損計(jì)劃7月25日整治無具體整治時(shí)間，7月23日主管線路維修副段長檢查15件問題中4件問題為管理上的問題，無整改銷號記錄。段安全評估梅家坪車間的問題15件，梅家坪車間無整改銷號記錄，安全科也未緊盯整改落實(shí)。

4.干部履責(zé)存在差距。一是個(gè)別科室檢查工作流于形式，如7月23日橋路科檢查梅家坪線路車間管理后未發(fā)現(xiàn)問題，僅在檢查指導(dǎo)本上提出3條指導(dǎo)意見。二是線路綜合維修驗(yàn)收工作存在弄虛作假現(xiàn)象。9月份維修驗(yàn)收證顯示的段線路科安排人員參加，經(jīng)核實(shí)本人未參加驗(yàn)收。三是段未落實(shí)對車間設(shè)備檢查工作的督導(dǎo)職責(zé)。檢查車間副主任趙新安曲線檢查記錄本、郭西明三季度道岔檢查記錄本均無段上的檢查指導(dǎo)簽字。

㈡車間層面存在的問題

1.安全基礎(chǔ)管理薄弱。一是車間月度安全分析會(huì)質(zhì)量不高。7－10月份的安全分析會(huì)次月安全重點(diǎn)工作均直接安排給班組，未明確車間管理層的責(zé)任，安全壓力沒有等強(qiáng)傳遞。1-10月份月度分析會(huì) 議記錄中，缺少對站專線質(zhì)量方面問題的分析，反映出安全分析會(huì)問題分析不全面。二是車間干部全員抓安全的要求落實(shí)不好。車間僅安排副主任以上人員參加施工監(jiān)控，對其它6名一般干部均未安排參加過施工監(jiān)控任務(wù)，不利于鍛煉隊(duì)伍，也不利于安全職責(zé)的全面落實(shí)。三是車間未按規(guī)定組織開展線路設(shè)備靜態(tài)評定，二、三季度線路靜態(tài)評定資料不完整。四是車間干部規(guī)章制度和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)不認(rèn)真。段線路科于2013年7月份下發(fā)了《閻良工務(wù)段傷損軌管理辦法》，但現(xiàn)場提問車間主任、副主任、技術(shù)員，均不清楚文件相關(guān)要求。

2.車間落實(shí)能力不足。一是問題意識不強(qiáng)。段主管生產(chǎn)副段長曹智燾7月23日對梅家坪站場檢查發(fā)現(xiàn)“梅家坪站內(nèi)13#岔（正線）曲股尖中S+12mm”，并在車間指導(dǎo)本上進(jìn)行了登記，要求車間進(jìn)行整治，但直至10月份該病害仍未得到徹底解決。其它干部檢查的梅家坪站場大量設(shè)備質(zhì)量問題，車間近在咫尺，對沒有整改銷號的問題也沒有盯住工區(qū)抓好整改。二是車間對規(guī)檢查仍有漏項(xiàng)。自從去年以來持續(xù)開展技術(shù)資料對規(guī)工作，但梅家坪站場仍存在17#-19#岔間曲線要素刷寫錯(cuò)誤的問題，車間技術(shù)臺(tái)賬中仍存在曲線半徑305米未設(shè)加寬的常識性錯(cuò)誤。三是基本制度落實(shí)不好。車間未按時(shí)完成對班組保養(yǎng)任務(wù)的驗(yàn)收工作，9月份梅家坪工區(qū)有5組道岔的保養(yǎng)任務(wù)，只完成2組，無其他3組岔的保養(yǎng)驗(yàn)收記錄，也未說明未完成原因。

3．干部履責(zé)不到位。一是車間設(shè)備職責(zé)檢查制度落實(shí)不好。三季度車間安排副主任檢查梅家坪站場30條曲線設(shè)備，但檢查記錄只有16條曲線記錄，未完成檢查任務(wù)。車間主任對副主任的設(shè)備檢查記錄本無檢查指導(dǎo)記錄，不能全面掌握管內(nèi)設(shè)備質(zhì)量情況。二是檢 查工作質(zhì)量不高。查看車間干部設(shè)備檢查記錄，梅家坪車間干部均對梅家坪站內(nèi)49#、13#道岔進(jìn)行過檢查，但對49#道岔直尖軌頂鐵過硬，造成尖軌中后部軌距-11mm、13# 道岔框架結(jié)構(gòu)不良等病害未檢查發(fā)現(xiàn)。三是盯問題意識不強(qiáng)。車間主管生產(chǎn)副主任趙新安8月份、9月份多次對梅家坪站內(nèi)49#、13#道岔進(jìn)行過檢查，并發(fā)現(xiàn)了設(shè)備存在的病害，也組織工區(qū)對兩組道岔進(jìn)行了多次整治，但對整治后設(shè)備質(zhì)量難以保證、同樣病害重復(fù)發(fā)生，沒有認(rèn)真分析，作業(yè)方法不當(dāng)，沒有采取有效的手段對設(shè)備病害進(jìn)行徹底整治，放任個(gè)別病害長期存在。技術(shù)員貴云龍7月份在安全問題考核管理系統(tǒng)填發(fā)問題4件，均為非正常銷號，表明沒有緊盯問題整改落實(shí)。

㈢班組層面的問題

1.工班長履責(zé)不到位。一是工班長未按規(guī)定檢查設(shè)備。查看工區(qū)工長檢查記錄本，工區(qū)應(yīng)每月組織設(shè)備檢查2次，8月份工區(qū)僅檢查1次，且檢查項(xiàng)目不全，病害勾畫不準(zhǔn)確3處，9月份設(shè)備檢查，日計(jì)劃顯示工長未親自檢查全部設(shè)備，部分設(shè)備僅安排2名職工帶領(lǐng)2名實(shí)習(xí)生檢查設(shè)備，對因股道壓車造成的未檢查情況也未安排補(bǔ)充檢查，不能全面掌握設(shè)備質(zhì)量情況。二是設(shè)備檢查記錄不實(shí)。檢查工區(qū)曲線檢查記錄本顯示8月16日對站內(nèi)曲線進(jìn)行檢查，8月19日對病害進(jìn)行消滅，9月15日進(jìn)行復(fù)查。而日寫實(shí)本顯示，工區(qū)8月16日在站內(nèi)進(jìn)行道岔改道整修作業(yè)，8月19日仍為站內(nèi)道岔改道整修作業(yè)和對正線K104-K106上下行正線改道作業(yè)，9月15日晃示當(dāng)天工區(qū)休息。路局檢查發(fā)現(xiàn)的梅家坪1道和7道有350m半徑曲線違規(guī)設(shè)置5mm軌距加寬的問題，經(jīng)查為刷寫錯(cuò)誤，但該標(biāo)志8月份就已刷寫，工區(qū)長期沒有發(fā)現(xiàn)，暴露出工區(qū)沒有按規(guī)定對該曲線進(jìn)行設(shè)備檢查，存在假檢查、假記錄行為。三是對上級檢查指出的 問題不重視。檢查發(fā)現(xiàn)段、車間在檢查指導(dǎo)本上指出的問題，雖然已顯示銷號，但多個(gè)存在與日計(jì)劃、命令票不相符，問題的整改情況值得商榷。

2.日常維修作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)低。一是作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不高。27－33號四開菱形南銳角轍叉心處乙股軌距-5mm，91/48為88/44，原因是鋼軌存在肥邊，工長宋曉濤日常設(shè)備檢查不認(rèn)真，安排工作單打一，未及時(shí)組織鋼軌修理，造成該病害長期存在。二是安全意識不強(qiáng)。梅家坪線路工區(qū)工長認(rèn)為股道、道岔升級改造了，設(shè)備質(zhì)量比原來高多了，對一些“見慣了，看慣了”的設(shè)備質(zhì)量問題心存僥幸，現(xiàn)場檢查時(shí)仍然發(fā)現(xiàn)工區(qū)門口5道存在+5#軌砼枕斷裂1根未更換、+7#軌軌端飛邊即將形成揭頂未處置等問題。

3.工班長的業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高。工長對線路設(shè)備檢查標(biāo)準(zhǔn)不清，未對超限處所進(jìn)行勾畫并整治消滅。工區(qū)10月份曲線檢查記錄本顯示10月8日檢查1道北曲線（半徑350米）單圓曲線10米弦檢測圓內(nèi)正矢點(diǎn)差8mm，連差11mm，最大最小差12mm，直圓點(diǎn)點(diǎn)差11mm（計(jì)劃30mm，實(shí)測19mm）,未勾畫、整治消滅；10月8日檢查17-19#岔間連接曲線（半徑305米）單圓曲線10米弦檢測圓內(nèi)正矢點(diǎn)差7mm，連差11mm，最大最小差12mm（46、35），直圓點(diǎn)點(diǎn)差15mm（計(jì)劃42mm，實(shí)測27mm）,未勾畫、整治消滅。

三、整改要求

1.牢固樹立安全全局觀念。閻良工務(wù)段要認(rèn)真吸取今年以來我局工務(wù)系統(tǒng)發(fā)生的兩起站專線脫線事故教訓(xùn)，切實(shí)增強(qiáng)安全全局觀念，統(tǒng)籌抓好正線與站專線的設(shè)備養(yǎng)護(hù)維修工作，統(tǒng)籌安排好專業(yè)管理和監(jiān)督檢查力量，在抓好設(shè)備質(zhì)量的同時(shí)，要在常態(tài)化的設(shè)備質(zhì)量管理體系的建立上下功夫，消除安全管理的死角死面。2.抓好規(guī)范化管理工作。要以標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)建活動(dòng)為載體，以安全風(fēng)險(xiǎn)管理年形成的安全生產(chǎn)責(zé)任體系建設(shè)為依托，抓好四個(gè)責(zé)任制在各層級的落實(shí)，抓好崗位安全職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)在各個(gè)崗位的執(zhí)行。一是段領(lǐng)導(dǎo)層要以身作則，帶頭完成安全監(jiān)督檢查和包保量化任務(wù)，提高工作質(zhì)量；二是各科室要落實(shí)專業(yè)管理職責(zé)，抓好本專業(yè)各項(xiàng)基本管理制度的落實(shí)，加強(qiáng)對車間、班組的指導(dǎo)，幫助車間、班組提高管理水平，確保各項(xiàng)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法落到實(shí)處；三是車間要明確干部分工，落實(shí)責(zé)任，凝聚合力，要抓好設(shè)備檢查職責(zé)履行，全面掌握管內(nèi)設(shè)備質(zhì)量狀況，要開好安全分析會(huì)，準(zhǔn)確研判管內(nèi)安全風(fēng)險(xiǎn)，制定和落實(shí)阻斷措施，要統(tǒng)籌安排好各項(xiàng)工作，落實(shí)好檢查問題的閉環(huán)管理制度，形成靠機(jī)制推動(dòng)安全管理的長效機(jī)制；四是班組長要認(rèn)真執(zhí)行崗位職責(zé)，落實(shí)設(shè)備檢查制度，杜絕假檢查、假記錄、假消簽行為，要全面掌握設(shè)備質(zhì)量狀態(tài)，加強(qiáng)維修計(jì)劃安排和天窗修組織，提高修理質(zhì)量和修理效率，要規(guī)范臺(tái)帳管理，及時(shí)準(zhǔn)確填記各類資料數(shù)據(jù)，確保各類數(shù)據(jù)真實(shí)可靠；五是干部管理部門要做好干部督察工作，逐步由注重量化完成考核向工作質(zhì)量考核轉(zhuǎn)變，對照崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)查糾管理崗位職責(zé)落實(shí)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況，更好地促進(jìn)各級干部崗位職責(zé)履行。

3．抓好幾項(xiàng)具體工作落實(shí)。一是加強(qiáng)線路維修管理。從設(shè)備檢查、維修計(jì)劃的編制、維修組織實(shí)施、維修驗(yàn)收制度落實(shí)、設(shè)備狀態(tài)評定和設(shè)備質(zhì)量的檢查考核等方面，加強(qiáng)線路維修日常管理，切實(shí)提高設(shè)備質(zhì)量，以質(zhì)量保安全。二是加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)管理。高度重視技術(shù)管理工作，把技術(shù)資料的對規(guī)檢查作為專業(yè)管理干部下現(xiàn)場必檢內(nèi)容，及時(shí)更新基礎(chǔ)技術(shù)資料，確保技術(shù)資料的準(zhǔn)確性和完整性。三是強(qiáng)化對班組的檢查指導(dǎo)。要加強(qiáng)對班組長的教育培訓(xùn)，提高班組長的技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)和安全管理水平。在檢查班組設(shè)備質(zhì)量的 同時(shí)，要加強(qiáng)對班組維修作業(yè)組織、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)執(zhí)行和班組基本管理制度落實(shí)方面的檢查指導(dǎo)，通過完善管理提高班組自控型管理水平。四是切實(shí)轉(zhuǎn)變干部作風(fēng)。牢固樹立“問題在現(xiàn)場、原因在管理、根子在干部”的安全風(fēng)險(xiǎn)管理理念，按照路局“教練式檢查、積分式考核、擔(dān)保式返獎(jiǎng)”安全考核新機(jī)制要求，積極深入現(xiàn)場進(jìn)行檢查指導(dǎo)，在完成量化任務(wù)的同時(shí)提高檢查工作質(zhì)量，跟蹤落實(shí)檢查問題整改銷號情況，要更多地從管理上檢查發(fā)現(xiàn)問題，幫助堵塞管理漏洞，消除管理風(fēng)險(xiǎn)，提高管理水平。要克服好人主義思想，硬起手腕抓管理，確保嚴(yán)重問題得到及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決，安全風(fēng)險(xiǎn)得到及時(shí)消除，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)管理目標(biāo)。