第一篇：基于行為科學的具有時代特色的企業(yè)制度文化建設(陳宏威修改稿)。

基于行為科學的具有時代特色的企業(yè)制度文化建設

陳宏威

遼寧經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學院

遼寧沈陽

110122

注：本文是遼寧省社會科學聯(lián)合會科研課題（資助）《遼寧民營企業(yè)文化建設的研究》階段性研究成果（課題編號2013lslktzijjx-08）,課題主持人，陳宏威。

摘要：人的行為源泉于尚未得到滿足的“二大需要”。本文運用行為科學的基本理論，分析了企業(yè)文化的作用原理----通過塑造共同的價值觀念，使人們的“自我需要”體系趨于一致，進而控制員工思想及員工行為。提出基于行為科學的企業(yè)制度文化建設要培育共同的核心價值觀念引導員工的行為，使員工與企業(yè)形成利益和命運共同體，堅持以人為本、尊重員工合法利益與需要、滿足和激發(fā)員工的“自我需要”與“社會需要”，建立以企業(yè)文化為導向的激勵機制。

關(guān)鍵詞： 行為科學、企業(yè)制度與文化、制度文化建設

一、基于行為科學的企業(yè)文化分析

按照行為科學的基本理論，人的行為源泉于尚未得到滿足的“二大需要”，其首先是個人為獲得一定的利益或機會滿足而產(chǎn)生的“自我需要”，其次是個人為滿足社會（組織或企業(yè)等）需要、社會利益而產(chǎn)生的“社會需要”?！白晕倚枰笔堑囊浴白晕摇睘橹行牡?，一切行為的目的都是為了維護“自我”的利益與機會；“社會需要”是以“社會或組織”為中心的，行為的目的是維護社會或組織的利益與機會，實現(xiàn)社會的價值、社會的理想。

首先，滿足“自我需要”是員工行為的基本動因，員工是否從事某項工作以及工作時出力大小，是以“自我”利益是否得到滿足及滿足程度作為判斷的尺度，通過工作滿足“自我需要”是員工的主要目的和屬性。其次，滿足“社會需要”源于員工對“社會價值與目標”的認同。用企業(yè)的價值觀念、企業(yè)使命、企業(yè)精神與理念教育和引導廣大員工，統(tǒng)一員工的思想和價值觀念，當員工對所在企業(yè)的價值觀念認同時，員工就會用企業(yè)的價值觀指導自己的行動，發(fā)生對企業(yè)有利的行為，企業(yè)文化正是通過塑造共同的價值觀念，使人們的“自我需要”體系趨于一致，從而極大地提高了群體的凝聚力。這就是企業(yè)文化的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。

上述基于行為科學的企業(yè)文化分析，在現(xiàn)實企業(yè)管理中重要的借鑒意義。

當管理者完全靠嚴格的管理制度管理員工時，只能使員工完全受“自我需要”的支配，從而使員工越來越以“自我”為中心，也許表面上員工很“遵規(guī)守紀”，但是，完全是出于自身利益來考慮，并沒有真正考慮企業(yè)利益。一旦企業(yè)利益同個人利益發(fā)生沖突時，員工更多的還是考慮自己的利益。

當管理者一味強調(diào)企業(yè)利益、企業(yè)價值觀念、企業(yè)使命，強調(diào)員工奉獻精神，而不考慮員工的價值觀和長遠利益，不為員工的成長開辟發(fā)展空間時，也許員工表面上或暫時能夠把企業(yè)價值觀念、企業(yè)使命和企業(yè)精神認同下來，確實按照企業(yè)使命和企業(yè)精神的要求做出有利于企業(yè)的行為，但是，如果員工的“自我需要”長期得不到滿足，員工自身就不可能獲得很好發(fā)展，會造成的大量人才就會流失，也不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、企業(yè)管理制度與企業(yè)制度文化

（一）企業(yè)管理制度與企業(yè)制度文化的特點

企業(yè)管理制度與制度文化的最大區(qū)別在于，企業(yè)管理制度是企業(yè)為了達到某種目的，維持某種秩序而人為制定的程序化、標準化的行為模式和運行方式，它僅僅歸結(jié)為企業(yè)某些行為規(guī)范，是維護企業(yè)和員工共同利益的一種強制手段。而制度文化要求的是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的活動中應建立一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的機制，這種機制使廣大員工的生產(chǎn)積極性和自覺能動性不斷得以充分發(fā)揮。

管理制度再周密也不可能事事都規(guī)定到，制度文化卻時時處處都能對人們的行為起約束作用，而且還能進一步約束人們的心理。因此，管理制度永遠不可能代替制度文化的作用，同樣，制度文化也不可以代替制度管理。由于人的價值取向的差異性、對企業(yè)目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協(xié)調(diào)一致，光靠文化管理是不現(xiàn)實的；在社會大生產(chǎn)條件下，沒有管理制度，即使人們的價值取向和對企業(yè)目標有高度的認同，同樣難以實現(xiàn)完全協(xié)調(diào)一致的行動。

管理制度是企業(yè)制度文化的基礎和載體。企業(yè)管理制度的建立，又影響著人們對新的價值觀念的選擇，進而成為新的制度文化的基礎。然而，企業(yè)的制度未必都能形成制度文化，只有將制度管理與人文管理有機結(jié)合起來，營造出良好的企業(yè)制度文化氛圍，才能使制度文化形成一種習慣性意識，從而根植于每一位員工的頭腦中，打造出一種獨具特色的企業(yè)優(yōu)勢資源，最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

（二）讓企業(yè)管理制度得到員工的認同上升為制度文化

管理制度與制度文化不是同一概念。企業(yè)管理制度是企業(yè)在生產(chǎn)管理實踐活動中規(guī)定的各種帶有強制性義務，并能保障一定權(quán)利的各項規(guī)定或條列，包括企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。企業(yè)管理制度要求員工在職務行為中按照企業(yè)經(jīng)營、生產(chǎn)、管理相關(guān)的規(guī)范與規(guī)則來統(tǒng)一行動、工作，如果沒有統(tǒng)一的規(guī)范性的企業(yè)管理制度，企業(yè)就不可能在企業(yè)管理制度體系正常運行下，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。而企業(yè)制度文化是人與物、人與企業(yè)運營制度的結(jié)合部分，它既是人的意識與觀念形態(tài)的反映，又是由一定物的形式所構(gòu)成，它是精神和物質(zhì)的中介。是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，它使企業(yè)在復雜多變、競爭激烈的環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)

當管理制度內(nèi)涵未能被廣大員工心理認同時，管理制度只是管理者的“文化”，最多只能是反映了管理規(guī)律和管理規(guī)范，對員工只是外在的約束；當管理制度內(nèi)涵已被廣大員工充分接受、并長期自覺遵守時，管理制度也就演升為一種制度文化。例如，日本豐田用了 20多年的時間從抓合理化建議入手，引導員工獻言獻策，不斷優(yōu)化改良形成的現(xiàn)場管理方式取得了巨大的成功。因此，只有堅持不懈，以點帶面，積少成多。才能實現(xiàn)管理制度與制度文化的有機結(jié)合起來，使制度文化形成一種習慣性意識。

三、基于行為科學的企業(yè)管理制度文化建設

（一）培育共同的核心價值觀引導全體員工的行為

企業(yè)文化建設的首要任務是解決價值觀問題，人的價值觀支配著人們的行為。因此，培育企業(yè)共同價值觀是企業(yè)文化建設的核心。企業(yè)的核心價值觀是在企業(yè)的經(jīng)營過程中共同遵守，反映企業(yè)意志的價值理念，是融化了民族與時代特色的企業(yè)文化。

企業(yè)價值觀的培育是要經(jīng)過認同、內(nèi)化的時間過程，并不斷地進行分析、歸納、進一步提煉定格，最后是鞏固落實和豐富發(fā)展。培育員工對企業(yè)價值觀的認同就是把企業(yè)倡導的價值觀融合為企業(yè)員工的共同信念，企業(yè)所倡導的價值觀，只有融合為普通員工的信念，才會成為企業(yè)實際的價值觀；企業(yè)價值觀從確立到融合為全體成員的信念，是一個價值觀內(nèi)化的過程，也就是讓員工接受并能夠去自覺實施價值觀的過程。在這個過程中，需要管理者進行長期的宣傳教育、灌輸、引導、培訓和榜樣的典型作用。要讓經(jīng)過提煉定格的價值觀體系要有健全的制度保障，還需要建立獎優(yōu)罰劣的規(guī)章制度。當內(nèi)外條件發(fā)生變化時，企業(yè)文化也應相應不斷地進行調(diào)整、更新、豐富、發(fā)展。成功的企業(yè)不僅需要認識目前的環(huán)境狀態(tài)，而且還要了解其發(fā)展方向，并能夠有意識地加以調(diào)整，選擇合適的企業(yè)價值觀，以適應挑戰(zhàn)。

（二）制度文化建設要支持以人為本

按照馬斯洛需要層次理論，人具有生理、安全、感情和歸屬、地位和受人尊重、自我實現(xiàn)五個層次的需要。人的動機與行為是受其利益的驅(qū)動, 人如果沒有對利益的期盼就不會產(chǎn)生動機與行動。因此,抓住利益這一核心問題, 在開展企業(yè)的制度文化建設時，一是要通過宣傳和教育，使員工與企業(yè)形成統(tǒng)一的利益與命運共同體。建立起企業(yè)與員工一致的價值取向, 使員工與企業(yè)在統(tǒng)一的價值觀指導下, 為共同的利益目標而奮斗。同時，要把企業(yè)的發(fā)展目標、未來愿景, 以及對社會的影響力歸類形成一種規(guī)范的企業(yè)文化標志, 使員工通過企業(yè)文化標志看到自己可以分享的即得利益和長遠利益, 主動將個人利益與企業(yè)利益保持一致。二是指導員工進行個人職業(yè)生涯成長設計。管理者要根據(jù)不同的員工所具有的特長和潛力, 幫助其對今后的職業(yè)成長確定漸進的發(fā)展目標, 使員工通過對個人未來的職業(yè)生涯展望, 在努力實現(xiàn)企業(yè)愿景目標的過程中體現(xiàn)出個人的價值, 從而實現(xiàn)自身的理想愿望, 把自己前途與企業(yè)命運緊緊的融為一體。三是以需求層次理論為基礎，通過情感交流、人際溝通、群體活動、參與管理和智力開發(fā)等多種形式和手段，為員工創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，為企業(yè)集聚同甘共苦、休戚與共的智力資本，引導員工按照企業(yè)規(guī)化和未來社會個人發(fā)展的規(guī)律和要求不斷提高自身素質(zhì)，培養(yǎng)成為有活力、有銳力、懂知識、有技能、激勵和實施力強的新型人力資源，成為企業(yè)積累面向未來發(fā)展的核心競爭資源。

（三）尊重員工的合法利益，滿足和激發(fā)員工的“自我需要”與“社會需要”

1、尊重員工的合法利益，滿足員工的“自我需要”

個人利益、企業(yè)利益和社會利益的一致性是現(xiàn)代企業(yè)賴以生存的基礎，企業(yè)是企業(yè)主、管理者和員工實現(xiàn)共同利益的紐帶和平臺。謀取“自我需要”是員工擇業(yè)和努力工作的基本動因。企業(yè)必須承認追求合法的個人利益是員工的基本權(quán)利，尊重員工個人的意愿，認真聽取員工對工資收入、獎金、交納保險、生活保障等方面的意見，確保企業(yè)利益與員工利益的一致性，充分滿足員工的“自我需要”，從而形成同舟共濟、互幫互利的企業(yè)與員工的和諧關(guān)系，提升精神增值，建造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2、實現(xiàn)企業(yè)文化與管理制度有機結(jié)合，激發(fā)員工的“社會需要”

在員工的“自我需要”得到一定程度的滿足后，就會提出更高層次的需要-----“社會需要”。為此，必須建立以企業(yè)文化為導向的管理制度，通過制度文化的建設創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境以調(diào)動員工的創(chuàng)造力，企業(yè)應關(guān)心員工個人的職業(yè)定位、職業(yè)生涯和心理感受，協(xié)助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助員工實現(xiàn)人生價值，創(chuàng)造公平競爭的人際環(huán)境和制度文化，為員工施展才能、抱負和個人追求創(chuàng)造條件，為此，企業(yè)要關(guān)心員工的全面發(fā)展和進步，研究員工需要層次的變化，最大限度地提升員工的自身價值，從而激發(fā)員工的“社會需要”，增加員工對企業(yè)的向心力、歸屬感和凝聚力。

（四）建立以企業(yè)文化為導向的激勵機制

按照行為學原理，目標是一種環(huán)境誘因，是引發(fā)人的動機、規(guī)定其行為方向的重要因素。由誘因引發(fā)動機，再由動機到達目標的過程就稱為激勵過程。企業(yè)文化將員工的理想追求與組織的目標結(jié)合起來，這就意味著給員工樹立了目標，為動機的產(chǎn)生提供了條件，從而成為員工努力工作的激勵因素。目標作為一種誘因，具有引發(fā)、導向和激勵的作用，應根據(jù)員工的不同情況，分別確定適當?shù)募钅繕?，誘發(fā)員工的動機和行為，達到調(diào)動其積極性的目的。管理者只有不斷啟發(fā)員工對高目標的追求，才能激發(fā)其勇于進取的內(nèi)在動力。員工的目標除了金錢目標外，還有如權(quán)力目標、成就目標、地位目標、榮譽目標等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。然而無論哪種激勵方式，若只是單獨對一人一事，而不營造一種氛圍，不形成一種制度，不形成一種文化，都只能是一時的激勵，建設具有時代特色的以企業(yè)文化為導向的激勵機制才是企業(yè)長期激勵機制確立的保證。從需要方面分析，員工的需要隨著時間、地點的不同在不斷的產(chǎn)生新的目標和動機，企業(yè)管理者要對員工日常的工作表現(xiàn)和工作情況應進行細致的觀察，對于員工不同階段的需要進行分析和研究，將他們的需要進行歸類、整理，并搜集與激勵相關(guān)的信息，全方位的了解員工的需要和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變?yōu)椴煌A段的需要制定出相應的激勵制度并有針對性地進行激勵。最大限度地激發(fā)出員工的工作熱情和積極性，或?qū)⒍鄠€激勵方式聯(lián)合運用。如采取薪酬激勵、參與激勵、制度激勵、偶像激勵、精神激勵、反向激勵、生涯激勵、興趣激勵、環(huán)境激勵等多種激勵手段，使企業(yè)制度文化建設真正落到實處。

參考文獻

1.陳宏威：企業(yè)文化理論演進與中國特色企業(yè)文化建設探討[J]《商業(yè)時代》2012年（13）

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