第一篇：產(chǎn)品及服務(wù)宣傳冊(cè)資料-企業(yè)勝任能力模型構(gòu)建咨詢(xún) 20130320 by Eva 1

一、產(chǎn)品&服務(wù)名稱(chēng)：

企業(yè)勝任能力模型構(gòu)建咨詢(xún)

二、什么是勝任力模型？

勝任力（Competence），指能將某一職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識(shí)及技能等方面。勝任力模型（Competency Model），指將某一個(gè)（類(lèi)）崗位或角色所要求的主要素質(zhì)集合在一起而形成的模型。

勝任力模型是國(guó)際一流企業(yè)普遍運(yùn)用的人力資源管理工具，它明確地概括出各級(jí)人員在企業(yè)發(fā)展中所必需的各項(xiàng)能力素質(zhì)，影響并規(guī)范他們的行為和態(tài)度，提升工作和服務(wù)的質(zhì)量，進(jìn)而提高客戶(hù)滿(mǎn)意度、實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。勝任力模型的建立還可以為推動(dòng)公司各項(xiàng)人力資源工作（包括人員選拔、績(jī)效管理、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯發(fā)展、接班人培養(yǎng)以及企業(yè)文化建設(shè)等）打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、企業(yè)可能存在問(wèn)題（或適用情境/范圍）

在員工勝任力方面，企業(yè)通常存在的核心問(wèn)題： ? 選人、用人、育人時(shí)，所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)不明確；

? 只關(guān)心員工能不能勝任而不關(guān)注員工適不適合做；

? 培訓(xùn)工作開(kāi)展效果不明顯，知識(shí)、方法、技巧培訓(xùn)了一次又一次，但業(yè)績(jī)還是不明顯；

? 存在“干一行，愛(ài)一行”的誤區(qū)，不能做到發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)；

? 不知道本企業(yè)運(yùn)作所需要的核心能力有哪些；

? 有的人學(xué)歷、知識(shí)、技能均很好，但不能產(chǎn)生高績(jī)效。

? 專(zhuān)業(yè)人員發(fā)展空間成為老大難問(wèn)題；

? 優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人員看不到發(fā)展前途，人才流失；

? 提拔優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人員做管理工作，造成資源浪費(fèi)。

四、我們可以為您做什么？

? 以實(shí)證調(diào)研為基礎(chǔ)，以企業(yè)的戰(zhàn)略和文化為導(dǎo)向，通過(guò)多種方法的有機(jī)組合，科學(xué)地、定制化地建立吻合企業(yè)特點(diǎn)及發(fā)展需求的勝任力模型。

? 所構(gòu)建的模型可與中智十年通過(guò)服務(wù)過(guò)的上百家企業(yè)所建立的中智勝任力辭典進(jìn)行對(duì)標(biāo)，確保模型的適應(yīng)性和前瞻性。

? 中智以應(yīng)用為導(dǎo)向的模型構(gòu)建理念，系統(tǒng)構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)、培養(yǎng)三大體系，使素質(zhì)模型應(yīng)用落到實(shí)處。

? 領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建 建立領(lǐng)導(dǎo)力模型。幾乎所有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃都有一個(gè)清晰的、基于行為特征的領(lǐng)導(dǎo)力模型。領(lǐng)導(dǎo)力模型是設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃的核心和焦點(diǎn)。

對(duì)于不同層級(jí)而言，領(lǐng)導(dǎo)力的要求和標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為基層、中層、高層；此外，不同類(lèi)型的企業(yè)（央企/國(guó)企、合資公司和民營(yíng)企業(yè)），領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵有著巨大的差異。中智公司通過(guò)10年的專(zhuān)業(yè)服務(wù)，對(duì)各類(lèi)環(huán)境下各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力有著深刻的理解和認(rèn)識(shí)。

? 崗位勝任力模型構(gòu)建

針對(duì)組織中不同專(zhuān)業(yè)序列和崗位對(duì)人才素質(zhì)需求構(gòu)建的勝任力模型體系，反映的是在特定職業(yè)環(huán)境中產(chǎn)生高績(jī)效的行為所構(gòu)成的個(gè)人素質(zhì)。

中智具有在金融、能源、制造等行業(yè)，構(gòu)建營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、研發(fā)類(lèi)、職能類(lèi)、內(nèi)控類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)等崗位勝任力模型的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)。

? 通用勝任力模型構(gòu)建

通用勝任力模型是針對(duì)全員的，是一個(gè)組織對(duì)各類(lèi)人才共同的要求，是是組織價(jià)值觀和組織戰(zhàn)略對(duì)組織全員能力素質(zhì)的基本要求。

基于通用勝任力模型，將有助于企業(yè)的文化建設(shè)、選人門(mén)檻設(shè)置及新員工的培育與融入。在過(guò)往一些典型服務(wù)項(xiàng)目中，通用勝任力模型也在企業(yè)的組織變革中發(fā)揮重要功能。

五、您可以獲得的收益（此產(chǎn)品/服務(wù)的價(jià)值、意義）

? 推進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建和輔助企業(yè)完成組織變革

? 建立一套標(biāo)桿參照體系，以幫助企業(yè)選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的員工 ? 鼓勵(lì)針對(duì)個(gè)人的技能增長(zhǎng)進(jìn)行激勵(lì)，而非單針對(duì)崗位 ? 便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動(dòng)和發(fā)展,幫助建立職業(yè)發(fā)展體系 ? 進(jìn)行人力盤(pán)點(diǎn)，明晰目前能力儲(chǔ)備與未來(lái)要求之間的差距 ? 建立能力發(fā)展階梯

? 集中優(yōu)勢(shì)資源用于企業(yè)最急需或?qū)?jīng)營(yíng)影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展

六、案例：

某電網(wǎng)公司基于模型構(gòu)建的系統(tǒng)性管理提升項(xiàng)目

1、項(xiàng)目解決的核心問(wèn)題

某電網(wǎng)公司為抓住邁向國(guó)際先進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展機(jī)遇期，制定了中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，明確提出要大力加強(qiáng)企業(yè)“人才支持能力”，切實(shí)提高干部管理科學(xué)化水平。

本項(xiàng)目以國(guó)際通行勝任素質(zhì)模型建構(gòu)理論和方法為基礎(chǔ)，結(jié)合公司企業(yè)文化與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及各省公司實(shí)際，通過(guò)戰(zhàn)略文化主題分析、目標(biāo)崗位工作分析、訪談等方法，借助定性分析和定量分析工具，確立支撐國(guó)家電網(wǎng)公司未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的中層管理人員關(guān)鍵勝任素質(zhì)，建立體現(xiàn)國(guó)家電網(wǎng)公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化要求的中層管理人員素質(zhì)模型，明確對(duì)中層管理人員的素質(zhì)要求，為“公司現(xiàn)代企業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)平臺(tái)”提供人才測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)以勝任素質(zhì)為核心的能力發(fā)展體系的基礎(chǔ)性支持。如何系統(tǒng)性提升客戶(hù)干部管理的水平，以點(diǎn)帶面地逐步提升人才支持能力，是本項(xiàng)目的最大挑戰(zhàn)。

2、項(xiàng)目?jī)?nèi)容

在建立模型之前，通過(guò)資料研究和現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研等多種方法，深入分析企業(yè)目前以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略以及代表企業(yè)特色的企業(yè)文化，找到戰(zhàn)略的關(guān)鍵點(diǎn)，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的核心要素，并據(jù)此確定素質(zhì)模型建立的方向和指導(dǎo)原則，并根據(jù)企業(yè)文化建立有企業(yè)特點(diǎn)的勝任素質(zhì)模型。

項(xiàng)目組于 2010 年11 月和12 月分別對(duì)公司的山東、湖北、陜西、福建、江蘇和上海5 個(gè)省公司1 個(gè)直轄市的160 名中層管理者及其領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了BEI 訪談和核心能力素質(zhì)訪談，在組織的層面收集從戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的角度，對(duì)中層管理人員的期望和要求。并結(jié)合工作分析，在戰(zhàn)略文化分析的指引下，確定了模型的框架，區(qū)分出各個(gè)崗位對(duì)人員素質(zhì)要求。最后根據(jù)反復(fù)的專(zhuān)家研討和修訂，確定了最終的模型。

3、項(xiàng)目成果

本項(xiàng)目建構(gòu)了中層管理人員勝任素質(zhì)模型，具體包括：中層管理人員勝任素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)、素質(zhì)模型描述、素質(zhì)關(guān)注重點(diǎn)和素質(zhì)特別說(shuō)明。

中層管理人員勝任素質(zhì)模型是測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)科學(xué)實(shí)證研究的成果，是對(duì)公司中層管理人員要求的能力體系?？梢愿鶕?jù)這些勝任素質(zhì)模型的具體內(nèi)容對(duì)人員的能力進(jìn)行評(píng)估，找出人員現(xiàn)有能力與所要求的能力之間的差距，進(jìn)行有針對(duì)性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵(lì)留用，形成具有企業(yè)階段性特色的人員發(fā)展方案，為公司及其所屬單位用人、選人、育人等人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作提供富有價(jià)值的參考信息，最終能夠提高公司的管理效率與質(zhì)量，進(jìn)行有針對(duì)性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵(lì)留用，實(shí)現(xiàn)由人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變。學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

第二篇：基于勝任能力素質(zhì)模型的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建

超越客戶(hù)期望,追求卓越品質(zhì)!---步步為為贏首席培訓(xùn)師禹志精品課程！

基于勝任能力素質(zhì)模型的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建大綱

★ 課程意義

為什么美國(guó)摩托羅拉公司的培訓(xùn)投入1美金可以獲得30美金的回報(bào)？

為什么日本豐田愿意花巨額投資培訓(xùn)以構(gòu)建強(qiáng)大的汽車(chē)王國(guó)？

為什么麥當(dāng)勞/肯德基大多數(shù)鐘點(diǎn)工同樣能擁有正式員工一般的高水準(zhǔn)服務(wù)？ 而為什么在中國(guó)許多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)看起來(lái)很重要，忙起來(lái)卻不要？

在許多企業(yè)形成一種?員工不培訓(xùn)不走，培訓(xùn)完就走人?的現(xiàn)象？

在許多企業(yè)培訓(xùn)員工的錢(qián)總被無(wú)情浪費(fèi)，難以產(chǎn)生量化的價(jià)值？

在許多企業(yè)的老總們甚至不愿意花錢(qián)去做培訓(xùn)？為什么？

----?企業(yè)沒(méi)有培訓(xùn)很難成功,有了培訓(xùn)不一定成功,只有正確的培訓(xùn)才能成功!? 因此，有必要從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展的問(wèn)題，以勝任能力模型為核心，分析員工培訓(xùn)需求，構(gòu)建科學(xué)實(shí)效的企業(yè)培訓(xùn)管理體系才能讓培訓(xùn)產(chǎn)生真正的績(jī)效。因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)其核心的目標(biāo)是通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成績(jī)效，最終為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)！

禹老師憑籍多年在不同企業(yè)豐富的人力資源從業(yè)經(jīng)歷和培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，秉持學(xué)術(shù)研究的態(tài)度緊密結(jié)合中國(guó)企業(yè)所出現(xiàn)的培訓(xùn)難點(diǎn)問(wèn)題，為你揭開(kāi)以?xún)r(jià)值為核心的企業(yè)戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系構(gòu)建之真諦！

★ 課程目標(biāo)使企業(yè)與學(xué)員理解:培訓(xùn)對(duì)員工重要,對(duì)企業(yè)本身更重要.；使學(xué)員掌握企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建的技巧

3.使學(xué)員了解勝任能力/素質(zhì)模型與企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)在聯(lián)系幫助企業(yè)建立科學(xué)合理全面的戰(zhàn)略培訓(xùn)體系,提升培訓(xùn)效果.提升企業(yè)培訓(xùn)總監(jiān)/經(jīng)理和培訓(xùn)師的培訓(xùn)策劃與培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行管理能力.★ 課程對(duì)象

企業(yè)總經(jīng)理、副總/HR/培訓(xùn)總監(jiān)/經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理/主管

★ 講授方式60/40原則（60%專(zhuān)家講解答疑，40%學(xué)員互動(dòng)研討）；理論講授 + 案例剖析 + 小組互動(dòng)研討 + 情境模擬 + 故事哲理；

★ 課程時(shí)間

12天（12小時(shí)），依據(jù)企業(yè)方或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要求而定；

敬業(yè)，專(zhuān)業(yè)，誠(chéng)信，感恩！***yszybz889@sina.com您的認(rèn)可與成功是我們最大的光榮！

2為保證教學(xué)效果，本課程每班人數(shù)不得超過(guò)60人以上；

★ 課程綱要

第一單元如何從企業(yè)戰(zhàn)略高度看待員工培訓(xùn)與發(fā)展？(1小時(shí))企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理之----員工培訓(xùn)發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)與技能的要求以?xún)r(jià)值實(shí)現(xiàn)為核心的員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系中的重要性企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理/負(fù)責(zé)人如何贏得企業(yè)高層與部門(mén)經(jīng)理的認(rèn)可支持？

小組討論：企業(yè)培訓(xùn)為什么老總不太愿意買(mǎi)單？其顧慮是什么？ 第二單元：以勝任能力和績(jī)效為導(dǎo)向的培訓(xùn)管理系統(tǒng)(2小時(shí))

1以勝任能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的培訓(xùn)管理系統(tǒng)的組成2不同企業(yè)和發(fā)展階段的培訓(xùn)管理組織架構(gòu)

3培訓(xùn)資源體系與培訓(xùn)教材與教案

4內(nèi)部培訓(xùn)講師體系

5塑造持續(xù)的員工學(xué)習(xí)的培訓(xùn)‘文化’

6培訓(xùn)管理評(píng)估系統(tǒng)及培訓(xùn)管理的IT支撐信息系統(tǒng)

案例：深圳華為銷(xiāo)售經(jīng)理素質(zhì)模型與銷(xiāo)售人員培訓(xùn)體系構(gòu)建結(jié)合實(shí)踐

第三單元如何從素質(zhì)模型中提煉員工培訓(xùn)需求？(2小時(shí))

1員工培訓(xùn)需求分析的四個(gè)誤區(qū)剖析；

2員工素質(zhì)模型與培訓(xùn)需求分析的五大層別；

3根據(jù)崗位或?qū)蛹?jí)任務(wù)，識(shí)別成功要素提煉培訓(xùn)需求；

4企業(yè)管理者必須掌握的五種員工培訓(xùn)需求分析法；

5員工培訓(xùn)需求分析產(chǎn)生后提煉成必修的主題四大考慮要素

6培訓(xùn)需求如何確認(rèn)轉(zhuǎn)化成培訓(xùn)主題與計(jì)劃方案？

案例分享： 海爾管理人員素質(zhì)模型與培訓(xùn)需求提煉分析法

案例分享： 摩托羅拉研發(fā)人員培訓(xùn)需求之----工作要因分析法

第四單元企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃如何科學(xué)制訂與調(diào)整？(1小時(shí))企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃與項(xiàng)目計(jì)劃的制定

2企業(yè)的各階層的培訓(xùn)計(jì)劃如何制訂培訓(xùn)計(jì)劃的分類(lèi)與具體內(nèi)容培訓(xùn)課程/師資/時(shí)段/費(fèi)用的估算培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程注意事項(xiàng)與控制辦

案例剖析： 某知名講師因授課時(shí)不在狀態(tài)，影響到培訓(xùn)計(jì)劃推進(jìn)與學(xué)員滿(mǎn)意度，作為培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，你如何緊急解決該問(wèn)題并做好后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃？

第五單元企業(yè)員工培訓(xùn)效果如何合理評(píng)估與改進(jìn)？(2小時(shí))

1培訓(xùn)評(píng)估信息的收集與反饋如何做到有效有用？

2培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估哪些主要內(nèi)容及四大評(píng)估方法培訓(xùn)評(píng)估的流程與RLAR四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估體系培訓(xùn)投資效益的計(jì)算影響企業(yè)員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化三個(gè)關(guān)鍵要素員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化過(guò)程模型及培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

案例分享： 某IT企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員培訓(xùn)效果評(píng)估與培訓(xùn)成果計(jì)算法

第六單元企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍如何精心培育與壯大？（1小時(shí)）外聘培訓(xùn)講師與內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)劣對(duì)比企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)具備的潛質(zhì)與要求企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵(lì)政策與制度培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的四種快速有效的方法

小組島研討：如果公司的高管或能人們不愿意擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師怎么辦？ 第七單元企業(yè)如何規(guī)劃員工培訓(xùn)預(yù)算與防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？（1小時(shí)）企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算分析及審簽流程企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算如何有效匹配

3企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析

4企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)防范的四種方法

案例討論: 上海某精密儀表制造公司CNC數(shù)控模具師傅赴日培訓(xùn)完畢即跳槽內(nèi)幕。第八單元 基于勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建與實(shí)施（2小時(shí)）

1企業(yè)戰(zhàn)略性培訓(xùn)管理體系的方針與目標(biāo)制訂

2崗位勝任力模型與培訓(xùn)管理體系的層級(jí)設(shè)置

3企業(yè)培訓(xùn)管理體系實(shí)施的職責(zé)范定

4企業(yè)培訓(xùn)管理體系制度建設(shè)與所包含的具體內(nèi)容

5企業(yè)培訓(xùn)管理體系推行的核心與執(zhí)行辦法

案例分享：HP中國(guó)公司員工的導(dǎo)師計(jì)劃培訓(xùn)分享

案例分享：中國(guó)奧康鞋王的戰(zhàn)略性培訓(xùn)管理體系分享受

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第三篇：用勝任力模型構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系

用勝任力模型構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系

勝任力模型對(duì)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的現(xiàn)實(shí)意義

企業(yè)對(duì)人才的需求經(jīng)常面臨兩方面的問(wèn)題，一個(gè)是數(shù)量性需求，另一個(gè)是結(jié)構(gòu)性需求，也就是說(shuō)企業(yè)必須從數(shù)量上和結(jié)構(gòu)上都能滿(mǎn)足日常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等崗位的用人需求才行。數(shù)量性需求一般通過(guò)招聘等方式就可以解決，而結(jié)構(gòu)性需求的滿(mǎn)足則比較有難度，需要招聘、淘汰、培訓(xùn)、調(diào)崗等一系列的工作來(lái)協(xié)調(diào)配合才能解決問(wèn)題。

數(shù)量性需求和結(jié)構(gòu)性需求往往是矛盾的，比如某家電制造業(yè)企業(yè)正面臨這一問(wèn)題。一方面隨著銷(xiāo)售旺季的到來(lái)，企業(yè)需要擴(kuò)大產(chǎn)能，這就需要更多的產(chǎn)線(xiàn)工人，而現(xiàn)在的產(chǎn)線(xiàn)工人從數(shù)量上看是飽和的，所以招聘就陷入了僵局――到底還要招多少人?熟練工和生手的比例是多少才合適?其實(shí)，這個(gè)僵局的破解之道首先就是加強(qiáng)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，讓生手變熟手，充分發(fā)揮現(xiàn)有產(chǎn)能，以便對(duì)未來(lái)產(chǎn)能增加所需人數(shù)有一個(gè)準(zhǔn)確的預(yù)判，實(shí)現(xiàn)人員、物料、設(shè)備、銷(xiāo)量的最佳配置。

從人力資本管理的成本效益原則角度來(lái)看，培訓(xùn)是提高員工勝任能力的有效途徑。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，與其說(shuō)缺人，倒不如說(shuō)缺的是“勝任能力”，員工所具有的勝任能力才是創(chuàng)造價(jià)值的源泉?？墒窃鯓訙?zhǔn)確判斷培訓(xùn)的需求在哪里，培訓(xùn)的課程該如何設(shè)置和安排，針對(duì)不同職務(wù)層級(jí)的員工應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，這些都是企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)之前需要厘清的問(wèn)題，也是培訓(xùn)成功實(shí)施并達(dá)到預(yù)想效果的前提。

勝任力模型的提出，解決的正是上述這些問(wèn)題。勝任力模型以?xún)?yōu)秀員工具有的素質(zhì)集合為基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)歸納、整理、篩選，形成本企業(yè)的勝任力模型，最終應(yīng)用于企業(yè)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。這樣，從優(yōu)秀員工素質(zhì)出發(fā)，以此為依據(jù)建立衡量和評(píng)估全體員工勝任力的標(biāo)準(zhǔn)，不僅確保了勝任力要素的來(lái)源正是企業(yè)所需的能力素質(zhì)，也更有針對(duì)性地明確了各崗位上員工勝任力在哪些方面還有所欠缺，而這也正是真實(shí)的培訓(xùn)需求。而且，在根據(jù)勝任力模型開(kāi)展的培訓(xùn)中，必須注意培訓(xùn)是一個(gè)體系性的循環(huán)活動(dòng)，包括培訓(xùn)需求確立、培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估總結(jié)、新的培訓(xùn)需求產(chǎn)生。這個(gè)循環(huán)中的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)都應(yīng)該是根據(jù)滿(mǎn)足培訓(xùn)需求來(lái)管理的，也就是說(shuō)是基于員工勝任力模型來(lái)建設(shè)的。

勝任力模型的兩個(gè)要素層級(jí)職責(zé)要素

企業(yè)設(shè)置的每一個(gè)職位，都是為了滿(mǎn)足一定的工作任務(wù)，這就是崗位職責(zé)。職責(zé)要素指對(duì)組織或企業(yè)中的某一個(gè)職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，完成本職責(zé)所需的能力支持要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能很好地完成該職位職責(zé)的需要，員工也可據(jù)此進(jìn)行自我能力開(kāi)發(fā)和學(xué)習(xí)。

圖1展示了某制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理勝任能力中的職責(zé)要素，從中可以看出，生產(chǎn)管理、產(chǎn)品知識(shí)、預(yù)算與控制、采購(gòu)及物流、衡量及控制風(fēng)險(xiǎn)、項(xiàng)目管理、管理技巧等方面，都是作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，能夠勝任現(xiàn)有崗位的必備基本素質(zhì)。卓越要素

以上所述職責(zé)要素僅僅是勝任力模型中應(yīng)該具有的最基本的要素，是員工是否能夠完成本崗位所要求職責(zé)的最基礎(chǔ)的判斷標(biāo)準(zhǔn)；而我們更加需要的則是能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，這些特征就被稱(chēng)作卓越要素。

卓越要素可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。但通常來(lái)說(shuō)，能夠產(chǎn)生卓越績(jī)效的要素，往往是素質(zhì)冰山模型中所指的水面以下的“潛在素質(zhì)”，比如社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。

對(duì)于這些要素，一定是來(lái)源于企業(yè)中最優(yōu)秀的員工。將這些員工所具有的素質(zhì)作為“素質(zhì)詞典”。再?gòu)闹锌偨Y(jié)提煉，才形成各職位的勝任力模型。而且在企業(yè)不同的發(fā)展階段和不同的職位層級(jí)中，企業(yè)也應(yīng)建立不同的勝任力模型，這樣才能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略相互匹配，起到應(yīng)有的能力素質(zhì)支撐作用。

比如海爾的員工核心素質(zhì)模型，就是基于海爾全球化戰(zhàn)略和組織能力轉(zhuǎn)型對(duì)員工素質(zhì)和能力的期望、海爾企業(yè)文化和核心價(jià)值觀對(duì)員工素質(zhì)和能力的要求、高績(jī)效優(yōu)秀員工能力表現(xiàn)與典型行為事例的分析等三大方面的關(guān)鍵要素總結(jié)提煉出來(lái)的。其核心能力素質(zhì)模型如圖2所示，其中核心是“為客戶(hù)不斷優(yōu)化和創(chuàng)新”這一核心價(jià)值觀，由此產(chǎn)生對(duì)員工在客戶(hù)為尊、追求卓越、目標(biāo)導(dǎo)向、思行結(jié)合、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新改善六個(gè)方面的能力素質(zhì)要求以及熱忱敬業(yè)、主動(dòng)負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)可信三個(gè)方面的職業(yè)素質(zhì)要求。

根據(jù)勝任力模型確定企業(yè)培訓(xùn)體系框架

培訓(xùn)是一個(gè)體系性的工作，需要統(tǒng)籌策劃，做到有的放矢，才能最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)的作用，提高培訓(xùn)的單位成本效益。根據(jù)勝任力模型確定企業(yè)培訓(xùn)框架，是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，難就難在輸入和輸出的信息不對(duì)等，從抽象的勝任力要素關(guān)鍵詞推導(dǎo)出具體的針對(duì)性培訓(xùn)課程是有一定挑戰(zhàn)的。這就需要設(shè)計(jì)者真正理解輸入、輸出兩端信息的真正內(nèi)涵是什么，明確勝任力要素中包含哪些培訓(xùn)要點(diǎn)，這些要點(diǎn)需要怎樣的培訓(xùn)內(nèi)容和方式。以此為依據(jù)再來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和組織實(shí)施。

如圖3所示，基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建設(shè)中，首先要求企業(yè)已經(jīng)建立起針對(duì)不同層級(jí)、職位的勝任力模型，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職位能力要求和勝任力要素分析，從而提煉出培訓(xùn)需求，分類(lèi)歸納后則可據(jù)以搭建培訓(xùn)體系框架、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、組織培訓(xùn)活動(dòng)以及進(jìn)行總結(jié)評(píng)估。

可以看出，在這個(gè)過(guò)程中，勝任力要素的轉(zhuǎn)化是關(guān)鍵步驟，是連接勝任力模型與培訓(xùn)體系的橋梁，這個(gè)步驟就是要將勝任力模型與職位能力要求相互結(jié)合起來(lái)，為有針對(duì)性的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)做好充分準(zhǔn)備。

五步構(gòu)建培訓(xùn)體系

從勝任力素質(zhì)推導(dǎo)出實(shí)用、具體的培訓(xùn)課程，需要按照一定的步驟來(lái)進(jìn)行操作?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤?xùn)體系建設(shè)，包括勝任力要素解析、培訓(xùn)要點(diǎn)與單元建設(shè)、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理手冊(cè)編寫(xiě)和培訓(xùn)組織實(shí)施等五個(gè)步驟。

步驟一：勝任力要素解析

首先我們需要對(duì)各項(xiàng)勝任力要素進(jìn)行解析，提煉出該要素的內(nèi)涵，并進(jìn)而導(dǎo)出其所對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)要點(diǎn)。將解析工作具體化為實(shí)施步驟，從崗位職責(zé)要素中提煉出勝任能力要素，需要做好以下幾個(gè)方面(見(jiàn)圖4)： 要素的概念及本質(zhì)剖析：對(duì)勝任要素的內(nèi)涵和外延作深入的解析，從而框定該要素的培訓(xùn)要求。主觀過(guò)程分析：按照人的主觀能動(dòng)過(guò)程規(guī)律，依據(jù)冰山模型，從意識(shí)觀念、素養(yǎng)特質(zhì)、認(rèn)知與能力、知識(shí)與技能一直到行動(dòng)和結(jié)果，分析該要素的培訓(xùn)關(guān)鍵點(diǎn)。實(shí)踐過(guò)程分析：按照要素在實(shí)踐過(guò)程中的一般過(guò)程、流程，逐步探悉該要素在實(shí)踐中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。特定情境分析：結(jié)合工作實(shí)際情況，將該要素放在不同工作情境下再進(jìn)行衡量，發(fā)現(xiàn)其獨(dú)特的培訓(xùn)要點(diǎn)。工作實(shí)踐及問(wèn)題呈現(xiàn)：回到工作實(shí)踐中。結(jié)合前期訪談的素材，分析經(jīng)理人在各要素上的具備

程度、體現(xiàn)方式、存在問(wèn)題等，從而使培訓(xùn)要點(diǎn)的提煉更貼近實(shí)際。

以前述生產(chǎn)經(jīng)理職責(zé)要素中的“生產(chǎn)管理”要素為例，首先“生產(chǎn)管理”是有計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督調(diào)節(jié)的生產(chǎn)活動(dòng)，目標(biāo)是以最少的資源損耗，獲得最大的成果；那么從中可以分解出生產(chǎn)管理的主要內(nèi)容是生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)組織、生產(chǎn)控制(包括指揮、監(jiān)督)；然后結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際，就可以分析出各項(xiàng)工作內(nèi)容對(duì)應(yīng)的能力素質(zhì)(見(jiàn)圖5)。這個(gè)過(guò)程是對(duì)勝任力要素的第一次解碼。如圖5所示的這11項(xiàng)生產(chǎn)管理勝任力要素，就是展開(kāi)培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

步驟二：培訓(xùn)要點(diǎn)與單元建設(shè)

培訓(xùn)要點(diǎn)的解析過(guò)程是一個(gè)從概念到實(shí)踐、從內(nèi)涵要求到行為標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是在定義每個(gè)勝任力要素的核心元素。對(duì)培訓(xùn)要點(diǎn)進(jìn)行歸類(lèi)組合，形成多個(gè)培訓(xùn)單元，從而框定各勝任力要素的主體培養(yǎng)模塊?！芭嘤?xùn)單元”是對(duì)培訓(xùn)要點(diǎn)的歸類(lèi)組合，也是各要素培訓(xùn)內(nèi)容的模塊劃分；培訓(xùn)單元構(gòu)成了各個(gè)要素內(nèi)在的培訓(xùn)內(nèi)容架構(gòu)，為培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)奠定重要的框架基礎(chǔ)。

以上述“生產(chǎn)管理”11項(xiàng)要素為例，每一項(xiàng)要素其實(shí)都對(duì)應(yīng)著一種或多種能力要求，這些能力要求如何轉(zhuǎn)變成培訓(xùn)要點(diǎn)，培訓(xùn)要點(diǎn)又如何轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)單元，這中間需要進(jìn)行針對(duì)勝任力要素的第二次解碼(如圖6所示)。根據(jù)培訓(xùn)要點(diǎn)和單元，就可以進(jìn)行下一步工作――培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。

步驟三：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

以“培訓(xùn)要點(diǎn)”為基準(zhǔn)，以“培訓(xùn)要求”及“培訓(xùn)單元”為藍(lán)本，結(jié)合各層級(jí)、崗位在備要素上的培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)差異，分別設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程，形成分級(jí)的課程目錄。這就是培訓(xùn)課程體系的框架，相當(dāng)于是先建立起一個(gè)框架，再按照框架的邏輯補(bǔ)充具體的課程內(nèi)容。

仍以生產(chǎn)管理的培訓(xùn)為例，通過(guò)對(duì)生產(chǎn)管理勝任力的一次解碼和二次解碼，已經(jīng)明確了培訓(xùn)的要點(diǎn)和單元，那么下面需要做的工作就是將每一項(xiàng)培訓(xùn)要點(diǎn)落實(shí)到實(shí)際的課程中，這是第三次解碼。以精益生產(chǎn)管理為例，具體的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)操作步驟見(jiàn)圖7。

對(duì)每個(gè)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)和定義，就需要制作課程描述文件，內(nèi)容包括：課程名稱(chēng)、培訓(xùn)主題、課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、課程實(shí)施建議等。課程描述文件應(yīng)體現(xiàn)出規(guī)范性、體系性、實(shí)用性幾大特點(diǎn)，這些文件將成為企業(yè)培訓(xùn)體系的重要基礎(chǔ)性文件，也將是下期培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)的參考資料。

另外，還需要注意課程分層分類(lèi)，依據(jù)不同層級(jí)員工的特點(diǎn)和需要，對(duì)課程進(jìn)行合理的分布與組合，梳理課程間的邏輯關(guān)系，形成分層、分類(lèi)的課程體系。比如一股企業(yè)的培訓(xùn)課程可以分為四個(gè)層次：新員工培訓(xùn)課程體系、一股員工培訓(xùn)課程體系、中階職位培訓(xùn)課程體系和高階職位培訓(xùn)課程體系。

步驟四：培訓(xùn)管理手冊(cè)編寫(xiě)

培訓(xùn)管理手冊(cè)是企業(yè)培訓(xùn)管理的制度，是一個(gè)全面性的培訓(xùn)執(zhí)行規(guī)范，其主要內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的理念、培訓(xùn)與發(fā)展工作原則與要求、公司培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)組織與責(zé)任、培訓(xùn)管理程序與規(guī)定、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算管理、培訓(xùn)活動(dòng)管理、培訓(xùn)師的管理、培訓(xùn)服務(wù)商選擇與管理、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)與采購(gòu)管理、員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理等。

步驟五：培訓(xùn)組織實(shí)施

培訓(xùn)最困難的部分就在于組織實(shí)施階段，因?yàn)榕嘤?xùn)課程設(shè)計(jì)的成功與否、參加培訓(xùn)的員工是否有所收獲、是否對(duì)提升員工勝任力有所幫助，這些都必須落實(shí)在實(shí)際的培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中。培訓(xùn)組織實(shí)施，包括了以上四個(gè)步驟的內(nèi)容，重點(diǎn)在于培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、講師安排，以及培訓(xùn)結(jié)果驗(yàn)收和總結(jié)評(píng)估等。

需要強(qiáng)調(diào)的是，在以上五個(gè)步驟中，對(duì)勝任力素質(zhì)的三次解碼過(guò)程是整個(gè)體系建設(shè)成功的關(guān)鍵，解碼成功與否直接關(guān)系到培訓(xùn)體系建設(shè)的實(shí)施效果和對(duì)員工的實(shí)用性。

總之，基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建設(shè)，是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，不僅需要HR對(duì)整個(gè)培訓(xùn)體系有較為完整的框架性的認(rèn)識(shí)，還要對(duì)勝任力素質(zhì)模型和培訓(xùn)操作流程有較為深刻的理解和實(shí)操能力，如此才能做到從職責(zé)素質(zhì)、卓越素質(zhì)中提取出勝任力要素，并進(jìn)而提煉出培訓(xùn)要點(diǎn)和單元，再經(jīng)過(guò)歸納和梳理，即可形成可操作的培訓(xùn)課程體系。

第四篇：電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)班組長(zhǎng)勝任力模型構(gòu)建與運(yùn)用

電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)班組長(zhǎng)勝任力模型構(gòu)建與運(yùn)用

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“21世界最寶貴的是什么？是人才”?，F(xiàn)代企業(yè)中的“人”已經(jīng)成為企業(yè)的核心資源，而不是企業(yè)生產(chǎn)的機(jī)器和盈利的工具。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書(shū)中也指出“所有資本中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。我國(guó)人力資源管理也在逐漸擺脫傳統(tǒng)人事管理的影響，由事務(wù)性人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。

勝任力模型（Competency model）在我國(guó)的盛行就是這一轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)。它最初由美國(guó)哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)·麥克里蘭在1973年提出，主要強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的業(yè)績(jī)水平、行為特征、能力特征、個(gè)人內(nèi)在特點(diǎn)等關(guān)鍵要素結(jié)合起來(lái)，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，從而形成現(xiàn)代人力資源管理的新內(nèi)核。但是，在這股盛行之風(fēng)下，部分企業(yè)由于以下原因，致使勝任力模型未能發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值，從而成了 “企業(yè)的奢侈品”。

首先，對(duì)“奢侈品”的需求應(yīng)該是建立在基本生活需求已經(jīng)滿(mǎn)足的條件上的。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一樣的，如果連基本的崗位職責(zé)流程制度都沒(méi)有完善，那么勝任力模型對(duì)這樣的企業(yè)來(lái)說(shuō)確實(shí)是一件“奢侈品”。

其次，“奢侈品”總是有大批盲目的跟隨者，顧客在買(mǎi)的時(shí)候更多考慮的是“要面子”的需求。勝任力模型已經(jīng)在世界500強(qiáng)企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)也一味地跟風(fēng)推行，但是勝任力模型能否幫助解決企業(yè)真正面臨的難題，很多企業(yè)其實(shí)并沒(méi)有一個(gè)清晰的答案。

再次，“奢侈品”價(jià)格不菲但性?xún)r(jià)比低。勝任力模型的成功應(yīng)用也需要企業(yè)投入大量的人力、物力、財(cái)力。更重要的是，在勝任力模型的“建”與“用”上，企業(yè)經(jīng)常照搬照抄，忽視對(duì)象的個(gè)性化特點(diǎn)，或只關(guān)注勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程，忽視了模型在后期的常態(tài)化應(yīng)用和動(dòng)態(tài)更新，從而使其不能物盡所值。

綜上所述，勝任力模型是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，如果企業(yè)沒(méi)有具備一定的基礎(chǔ)條件，未能真正明確模型應(yīng)用的目的和方法，那么在企業(yè)推行勝任力模型必將是“奢侈”而不實(shí)用的。下文將以深圳海博智業(yè)管理咨詢(xún)?yōu)橥ㄐ牌髽I(yè)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維班組長(zhǎng)勝任力模型建設(shè)與運(yùn)用項(xiàng)目作為例，介紹如何讓勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中“物有所值”。

S公司是國(guó)內(nèi)某省級(jí)通信運(yùn)營(yíng)商，其下屬的網(wǎng)管中心是其核心的網(wǎng)絡(luò)生產(chǎn)維護(hù)部門(mén)，具有完善的基礎(chǔ)管理制度（包括人力資源各職能塊的相關(guān)制度）。近年來(lái)3G的投入運(yùn)營(yíng)、全業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，對(duì)S公司網(wǎng)管中心的生產(chǎn)和服務(wù)保障能力提出了新的要求，中心領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為所有的生產(chǎn)任務(wù)都需要落實(shí)到每一個(gè)具體的班組，而作為“兵頭將尾”的班組長(zhǎng)的能力素質(zhì)高低很大程度上決定了班組生產(chǎn)績(jī)效的高低，提升班組長(zhǎng)能力素質(zhì)將對(duì)部門(mén)績(jī)效提升起到事半功倍的效果。因此，如何基于班組長(zhǎng)的能力素質(zhì)建立一套科學(xué)有效的能力提升體系，成為了最為關(guān)鍵的課題。

基于這樣的背景和目的，深圳海博智業(yè)輔導(dǎo)S公司網(wǎng)管中心實(shí)施了基于勝任力模型的班組長(zhǎng)能力提升項(xiàng)目。在實(shí)施過(guò)程中，項(xiàng)目緊扣網(wǎng)管中心實(shí)際需求，從實(shí)用性出發(fā)搭建了適合網(wǎng)管中心班組長(zhǎng)的能力提升體系，該項(xiàng)目共分為建模、測(cè)評(píng)、應(yīng)用三個(gè)階段：

（一）建模階段：充分結(jié)合上級(jí)需求和對(duì)象特點(diǎn)，科學(xué)構(gòu)建勝任力模型。首先，項(xiàng)目從集團(tuán)公司、S公司、網(wǎng)管中心三個(gè)層次，梳理出上級(jí)對(duì)于班組長(zhǎng)能力的要求，并讓這些核心能力貫穿于整個(gè)勝任力模型，確保勝任力模型能站在更高的高度，真正與公司的整體戰(zhàn)略和未來(lái)規(guī)劃相關(guān)聯(lián)。（見(jiàn)圖1）

圖1：深圳海博智業(yè)提出的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維班組長(zhǎng)勝任力要求

其次，網(wǎng)絡(luò)口班組長(zhǎng)均為技術(shù)出身，多數(shù)因技術(shù)拔尖而被提升為班組長(zhǎng)，因此普遍存在人際交往弱，管理經(jīng)驗(yàn)缺乏的特點(diǎn)；同時(shí)，由于網(wǎng)管中心職能分工的差異性，各班組長(zhǎng)的崗位要求對(duì)其通用和專(zhuān)業(yè)性能力要求也不盡相同。為了使模型更加貼近班組長(zhǎng)實(shí)際工作要求，將網(wǎng)管中心25個(gè)班組分為監(jiān)控值班類(lèi)、數(shù)據(jù)分析類(lèi)、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化與技術(shù)支撐類(lèi)等六個(gè)大類(lèi)，基于分類(lèi)更清晰地把握各類(lèi)班組長(zhǎng)勝任的特點(diǎn)，找到共性和差異性。

最后，項(xiàng)目參考了理論界各種模型，根據(jù)班組長(zhǎng)這一管理層級(jí)的特點(diǎn)以及專(zhuān)業(yè)性方面的要求，整合了冰山模型（Iceberg model）和領(lǐng)導(dǎo)力模型（Leadership competency model）,構(gòu)建了由三種勝任力要素類(lèi)別（專(zhuān)業(yè)能力，通用能力，個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀）和四個(gè)勝任力要素維度（任務(wù)管理、自我管理、團(tuán)隊(duì)管理、創(chuàng)新）組成的勝任力模型框架（見(jiàn)圖2）。為了使該勝任力模型更加符合實(shí)際的情況，項(xiàng)目組通過(guò)行為事件訪談（BEI）的方式，充分提煉優(yōu)秀班組長(zhǎng)的行為特征，結(jié)合上級(jí)要求對(duì)能力要素辭典進(jìn)行了反復(fù)的修正和完善，并通過(guò)對(duì)上級(jí)及班組長(zhǎng)本人的焦點(diǎn)訪談分類(lèi)型明確了各要素的級(jí)別要求。

圖2：深圳海博智業(yè)提出的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維班組長(zhǎng)勝任力模型

（二）測(cè)評(píng)階段：全方位能力測(cè)評(píng)，差異化結(jié)果分析。

基于班組長(zhǎng)的勝任力模型，網(wǎng)管中心針對(duì)班組長(zhǎng)開(kāi)展了包括上級(jí)、下級(jí)、同事等360度測(cè)評(píng)，以求全面準(zhǔn)確地衡量班組長(zhǎng)的能力素質(zhì)現(xiàn)狀。根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果，項(xiàng)目一改以分?jǐn)?shù)高低的絕對(duì)值衡量能力的方式，而是對(duì)不同評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，科學(xué)有效地找出班組長(zhǎng)能力的真正短板。

（三）應(yīng)用階段：基于測(cè)評(píng)結(jié)果，構(gòu)建班組長(zhǎng)培養(yǎng)和激勵(lì)體系。全方位的能力測(cè)評(píng)只是幫助班組長(zhǎng)了解自身的能力現(xiàn)狀，這只是勝任力模型應(yīng)用的第一步，如何更大地發(fā)揮出勝任力模型的真正價(jià)值，網(wǎng)管中心進(jìn)行了深層次地思考，從培養(yǎng)和激勵(lì)的角度出發(fā)，分別建立了班組長(zhǎng)培養(yǎng)課程體系和晉升激勵(lì)體系，并且將其納入網(wǎng)管中心班組長(zhǎng)常態(tài)化的管理制度中。

在培養(yǎng)體系中，基于能力要素辭典建立了三維立體培訓(xùn)課程體系，并根據(jù)班組長(zhǎng)的測(cè)評(píng)結(jié)果做到“對(duì)癥下藥”，制定各班組長(zhǎng)個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃不僅包括各類(lèi)型的課程，還須由班組長(zhǎng)對(duì)應(yīng)的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其日常提升的效果進(jìn)行跟進(jìn)輔導(dǎo)，保證培訓(xùn)計(jì)劃的有效落地。

圖3：深圳海博智業(yè)為某網(wǎng)管中心設(shè)計(jì)的三維立體培訓(xùn)課程體系示意 基于測(cè)評(píng)和培養(yǎng)的結(jié)果，晉升激勵(lì)體系為班組長(zhǎng)搭建了科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道，在班組長(zhǎng)能力提升的過(guò)程中，不斷滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。

該項(xiàng)目的實(shí)施滿(mǎn)足了S省公司通過(guò)“建”模型和“用”模型來(lái)提升班組長(zhǎng)能力的需求，對(duì)于網(wǎng)管中心人力資源管理整體水平的提升提供了新的思路，打開(kāi)了突破口。主要有以下顯著的效益：

圖4：深圳海博智業(yè)班組長(zhǎng)勝任力項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程示意圖

第一，全面梳理了企業(yè)對(duì)班組長(zhǎng)能力素質(zhì)的要求，準(zhǔn)確地評(píng)估了網(wǎng)絡(luò)口班組長(zhǎng)的能力素質(zhì)現(xiàn)狀，為勝任力模型在有效應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。

第二，構(gòu)建了班組長(zhǎng)能力提升的閉環(huán)管理體系：基于勝任力模型，以評(píng)估現(xiàn)有能力素質(zhì)作為橋梁，連接了培養(yǎng)和激勵(lì)閉環(huán)系統(tǒng)。一方面，通過(guò)建立培養(yǎng)體系，全面加強(qiáng)班組長(zhǎng)的基礎(chǔ)管理能力及技術(shù)能力，不斷提高其崗位勝任水平。另一方面，通過(guò)建立針對(duì)網(wǎng)絡(luò)口班組長(zhǎng)的有效激勵(lì)機(jī)制，明確技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道,為網(wǎng)絡(luò)口源源不斷培養(yǎng)懂技術(shù)、精管理的后備人才資源。

勝任力模型作為人力資源管理中新理論技術(shù)，需要企業(yè)管理人員結(jié)合實(shí)際深入思考。基于以上項(xiàng)目實(shí)施，本文對(duì)企業(yè)勝任力模型的推行提出三條建議，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勝任力模型從“奢侈品”到“實(shí)用品”的轉(zhuǎn)換。

第一，因地制宜。勝任力模型的應(yīng)用必須結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略背景，把握實(shí)際的需求和對(duì)象的特點(diǎn)，適用為最好，切忌一味地跟風(fēng)和模仿照搬。第二，系統(tǒng)性。作為一種新的管理內(nèi)核，勝任力模型應(yīng)該為人力資源管理各模塊提供新的切入點(diǎn)和依據(jù)，將人力資源規(guī)劃、工作分析、甄選選拔、績(jī)效管理、薪酬、培訓(xùn)等諸多人力資源職能連接起來(lái)，形成一套具有全新內(nèi)核的管理系統(tǒng)。第三，常態(tài)化應(yīng)用。不僅要重視“建模型”的過(guò)程，更要重視“用模型”的過(guò)程。企業(yè)應(yīng)將勝任力模型的運(yùn)用制度化、常態(tài)化，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部變化對(duì)工作能力新的要求，不斷優(yōu)化完善現(xiàn)有的勝任力模型，從而發(fā)揮其長(zhǎng)效性的價(jià)值。