第一篇：高校院系二級管理下對學(xué)生資助工作實(shí)施績效考評的認(rèn)識與思考

高校院系二級管理下對學(xué)生資助工作實(shí)施績效考評的認(rèn)識

與思考

摘 要 本文從高校院系二級管理下學(xué)生資助工作的現(xiàn)狀出發(fā)，剖析目前學(xué)生資助二級管理存在的問題，提出對學(xué)生資助工作實(shí)施績效考評的現(xiàn)實(shí)意義及幾點(diǎn)可行措施。對實(shí)現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，健全學(xué)生資助二級管理機(jī)制，提高學(xué)生資助二級管理水平，實(shí)現(xiàn)學(xué)生資助育人目標(biāo)具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞 二級管理 學(xué)生資助 績效考評 模式

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

高校學(xué)生資助工作意義重大，它通過經(jīng)濟(jì)資助、心理扶助、能力扶持等途徑，幫助家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)子解決生活困難、心理困惑，提高自身綜合素質(zhì)。近年來，高校大力擴(kuò)大招生規(guī)模，在校貧困生數(shù)量激增，高校學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)和院系二級單位面臨的機(jī)會與挑戰(zhàn)并存。為健全高校學(xué)生資助管理職能，使學(xué)生資助政策真正落到實(shí)處，本文在高校院系二級管理下對學(xué)生資助工作實(shí)施績效考評的可行措施，嘗試從績效考評的角度探索高校學(xué)生資助育人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)途徑。

1高校院系二級管理下學(xué)生資助工作的現(xiàn)狀和存在問題

近年來，隨著在校貧困生數(shù)量的不斷增多，現(xiàn)有的資助體系面臨著貧困生資格認(rèn)定工作復(fù)雜化、貧困生數(shù)據(jù)管理精細(xì)化、貧困生資助育人工作深入化等系列新問題與新挑戰(zhàn)?，F(xiàn)行高校院系二級管理下的學(xué)生資助工作逐漸暴露出其固有缺陷和問題。

1.1校級學(xué)生資助管理制度建設(shè)不完善，無法充分發(fā)揮管理職能

在上級資助管理部門的監(jiān)督下，高校已普遍建立校級學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)，并配備專職學(xué)生資助工作人員。近年來，絕大部分高校均以上級資助管理部門下發(fā)的學(xué)生資助政策為藍(lán)本制定本校的學(xué)生資助政策實(shí)施細(xì)則或管理制度，但卻存在管理制度不完善、辦事流程不規(guī)范、權(quán)責(zé)不清晰等問題，無法充分發(fā)揮學(xué)校一級管理職能，對院系二級單位學(xué)生資助工作缺乏有效的監(jiān)督檢查和反饋控制。

1.2院系二級單位學(xué)生資助工作人員隊(duì)伍業(yè)務(wù)參差不齊，理論研究水平偏低

目前高校大部分院系二級單位學(xué)生資助工作人員隊(duì)伍多數(shù)由輔導(dǎo)員兼職擔(dān)任，但現(xiàn)在輔導(dǎo)員身兼學(xué)生思想政治教育、就業(yè)、宿舍、安全等其他工作，日常事務(wù)性工作繁雜；同時(shí)，資助工作人員隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性，往往得不到系統(tǒng)的資助業(yè)務(wù)培訓(xùn)，工作水平參差不齊，資助理論研究水平偏低。學(xué)生資助管理工作要求具有較高政策業(yè)務(wù)素質(zhì)和細(xì)致、負(fù)責(zé)的敬業(yè)精神，但是輔導(dǎo)員往往疲于應(yīng)付上級指派的工作任務(wù)而忽略資助政策理論學(xué)習(xí)或無法深入開展學(xué)生資助育人工作。

1.3現(xiàn)行院系二級管理下缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，學(xué)生資助人員工作效率不高

目前院系二級單位的輔導(dǎo)員面臨貧困生人數(shù)比例增加、家庭情況復(fù)雜、獲助需求多樣化等新形勢，學(xué)生資助工作呈現(xiàn)任務(wù)重、時(shí)間緊、要求嚴(yán)等新特征。然而現(xiàn)行院系二級管理模式卻缺乏有效的激勵(lì)、懲罰機(jī)制，多數(shù)輔導(dǎo)員工作積極性不高、責(zé)任心不強(qiáng)，組織開展的資助育人活動(dòng)流于形式。同時(shí)，校級學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)對院系缺乏有效的過程監(jiān)督檢查制度，導(dǎo)致資助評審或認(rèn)定工作產(chǎn)生違規(guī)現(xiàn)象。

1.4學(xué)生資助數(shù)據(jù)管理方式傳統(tǒng)單一，嚴(yán)重制約資助工作辦事效率

隨著高校貧困生的數(shù)量逐年遞增，“獎(jiǎng)、助、貸、勤、減、免”等學(xué)生資助工作的電子、紙質(zhì)數(shù)據(jù)檔案也隨之逐年增加，單靠人工錄入、審核等傳統(tǒng)方式已遠(yuǎn)不能滿足資助工作“快、準(zhǔn)、全”的新要求，學(xué)校資助管理部門也無法系統(tǒng)掌握單個(gè)貧困生在校期間的學(xué)習(xí)、受助、違紀(jì)、學(xué)習(xí)、實(shí)踐活動(dòng)、住宿等方面數(shù)據(jù)。同時(shí)，院系二級單位的學(xué)生資助數(shù)據(jù)檔案建立力度普遍較為薄弱，不利于全校學(xué)生資助體系的構(gòu)建和完善。

2高校院系二級管理下對學(xué)生資助工作實(shí)施績效考評的現(xiàn)實(shí)意義

高校院系二級管理下對學(xué)生資助工作實(shí)施績效考評就是在資助育人正確目標(biāo)的指導(dǎo)下，采用系統(tǒng)科學(xué)的定性及定量考評方法，或有效的干預(yù)、指導(dǎo)以及一系列的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，按照規(guī)定的程序，對院系二級單位在一定時(shí)期內(nèi)開展的學(xué)生資助工作給予評價(jià)。

（1）在現(xiàn)行院系二級管理模式下對學(xué)生資助工作引入績效考評是在學(xué)生資助工作新形勢下，高校健全管理職能、提高學(xué)生資助工作水平的必然要求，也是深入貫徹落實(shí)黨和國家的學(xué)生資助政策，促進(jìn)教育公平和社會進(jìn)步的必經(jīng)途徑。有助于建立健全校級和院系二級的學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)和管理制度，充分發(fā)揮管理職能，為制定決策提供科學(xué)依據(jù)。

（2）高校院系二級管理下對學(xué)生資助工作實(shí)施績效考評有助于明確院系二級單位學(xué)生資助工作人員職責(zé)，保證專人專職、責(zé)任到人，保持信息暢通；通過績效評價(jià)過程監(jiān)控、檢查，避免出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，真正將大學(xué)生資助政策落到實(shí)處。有助于提升學(xué)生資助工作人員隊(duì)伍業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)和理論研究水平，提高其工作積極性，激發(fā)資助工作人員爭先創(chuàng)優(yōu)意識，樹立工作典范。

（3）高校院系二級管理下對學(xué)生資助工作實(shí)施績效考評有助于建立健全學(xué)生資助數(shù)據(jù)檔案信息化、系統(tǒng)化、網(wǎng)絡(luò)化管理機(jī)制，提高學(xué)生資助工作準(zhǔn)確度和辦事效率。

3高校院系二級管理下實(shí)施學(xué)生資助工作績效考評的可行措施

3.1明確學(xué)生資助績效評價(jià)目標(biāo)，樹立正確科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向

對學(xué)生資助進(jìn)行績效評價(jià)，評價(jià)目標(biāo)的篩選和確立至關(guān)重要。高校要在院系二級管理體制下實(shí)現(xiàn)對家庭貧困學(xué)生的真正助困，需要通過“獎(jiǎng)、助、貸、勤、減、免、補(bǔ)、緩”學(xué)生資助體系，充分發(fā)揮學(xué)生資助的育人功能，關(guān)注貧困生身心健康成長和綜合素質(zhì)能力扶持，最終實(shí)現(xiàn)高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)。學(xué)生資助績效評價(jià)的過程就是這一發(fā)展目標(biāo)不斷優(yōu)化、實(shí)現(xiàn)的過程。

3.2理順學(xué)生資助績效考評所涉及對象的關(guān)系，明確職責(zé)和管理權(quán)限

高校院系二級管理下學(xué)生資助績效考評涉及學(xué)校一級學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)、院系二級單位部門、院系班主任及輔導(dǎo)員三大對象，需要正確處理三者間的關(guān)系。學(xué)校學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)在績效考評中處于主導(dǎo)地位，主要負(fù)責(zé)制定學(xué)校和院系二級單位的績效考評管理制度、監(jiān)控檢查制度，對已確定的工作目標(biāo)進(jìn)行量化、數(shù)字化的分解，進(jìn)而設(shè)計(jì)切實(shí)可行的績效考核指標(biāo)。院系二級單位的職責(zé)是對本單位輔導(dǎo)員的學(xué)生資助工作進(jìn)行績效評價(jià)過程監(jiān)控、針對問題不斷提出修訂辦法或參考意見，及時(shí)向?qū)W校學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)反饋，并虛心接受學(xué)校學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)的監(jiān)控與指導(dǎo)意見；輔導(dǎo)員的職責(zé)是在學(xué)生資助績效評價(jià)過程中接受并按照績效考評管理制度的要求完成考評工作，同時(shí)，不斷學(xué)習(xí)，提高自身學(xué)生資助政策理論水平；對績效考評的管理制度或其他及時(shí)提出修改意見和建議。

3.3建立學(xué)生資助績效考評制度，完善跟蹤管理和后續(xù)評價(jià)制度

高校學(xué)生資助管理工作政策性強(qiáng)、規(guī)范化要求高，學(xué)生資助績效考評制度的出臺，需要準(zhǔn)確把握學(xué)生資助工作要求，設(shè)立切實(shí)可行的績效考核指標(biāo)，使用一套合理而完善的績效考核管理系統(tǒng)。在績效考評制度實(shí)施過程中，堅(jiān)持動(dòng)態(tài)跟蹤管理，定期修訂完善制度，明確績效考評結(jié)果反饋的確認(rèn)，切實(shí)溝通，提出改善措施，使所存在的問題得到更正。

高校學(xué)生資助二級管理的績效考評模式構(gòu)建工作不是簡單的制度建立，而是長久的跟蹤管理和后續(xù)評價(jià)過程，需要不斷修訂和優(yōu)化，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)生資助管理工作目標(biāo)，提高學(xué)生資助育人水平，實(shí)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標(biāo)。無論是校級學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)，還是院系二級單位，管理者和工作人員都需要認(rèn)清自己在績效考評中的角色和作用，努力促進(jìn)高校學(xué)生資助管理工作健康長效發(fā)展。

廣西教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2013年度廣西學(xué)生資助研究專項(xiàng)課題，《基于績效評價(jià)的高校學(xué)生資助二級管理體系構(gòu)建研究》，（立項(xiàng)編號：2013ZZ034）。

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第二篇：對國有企業(yè)績效管理的認(rèn)識與思考

對國有企業(yè)績效管理的認(rèn)識與思考

近幾年來,隨著市場競爭的進(jìn)一步加劇,國有企業(yè)要求生存求發(fā)展,除了采取技術(shù)進(jìn)步的手段外,對管理工作也更加重視?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，自20世紀(jì)90年代傳入中國,其重要性被越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)同，逐步成為企業(yè)管理的核心。據(jù)了解，我國許多國有企業(yè)實(shí)施績效管理的效果并不理想，不但沒有起到調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)經(jīng)營積極性、提高效益和效率的作用，反而對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作產(chǎn)生了負(fù)面影響。在一次“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”的調(diào)查中，“績效考核”排在第一位。使不少企業(yè)管理者對實(shí)施績效管理產(chǎn)生了質(zhì)疑，為什么績效管理這一曾幫助國外知名企業(yè)步入成功的好方法，而在中國企業(yè)實(shí)行起來卻步履艱難？本文從如何全面正確認(rèn)識績效管理理念、建立科學(xué)的績效管理體系來探討國有企業(yè)實(shí)施績效管理有效的方法和途徑。

一、樹立科學(xué)的績效管理理念

績效管理不同于傳統(tǒng)的績效考核，它的內(nèi)涵在于其人本主義的管理思想。那么，到底什么是績效管理呢？首先要明確什么是績效？什么是績效考核？

所謂績效，是指企業(yè)員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的行為和所取得的工作結(jié)果。而績效考核，就是對績效的一種檢測，是用一定的方法對員工前一階段績效進(jìn)行評價(jià)。績效管理所要做的工作就是企業(yè)管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上，達(dá)成共識的過程，也是幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。

傳統(tǒng)的績效考核僅僅關(guān)注工作結(jié)果，而忽視了管理過程，尤其是忽視了與員工的績效溝通，無法根據(jù)評估結(jié)果幫助員工改進(jìn)與提高。而績效管理正是依據(jù)企業(yè)管理者與員工之間就工作的進(jìn)展情況、存在的問題、采取的解決措施等持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通，幫助員工提高績效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。它注重的是以人為中心，對企業(yè)未來面臨的挑戰(zhàn)所實(shí)施的改進(jìn)過程。我們不要把績效管理孤立地理解為一種管理工具，而是要把績效管理看成是企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分。要做好績效管理工作，必須對績效管理有一個(gè)全面的正確的認(rèn)識，樹立科學(xué)的績效管理理念，與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說績效管理是一種理念。它的重大價(jià)值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、建立適應(yīng)企業(yè)自身特點(diǎn)的績效管理體系

績效管理首先是一種管理，具有管理的所有職能，涵蓋了計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能。其次是一種循環(huán)，包括績效計(jì)劃制定、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、績效評估、績效結(jié)果反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)成了一個(gè)完整的績效管理體系。通過連續(xù)不斷的循環(huán)過程，一方面，分析總結(jié)本績效周期管理者和員工取得的成效和存在的不足；另一方面更為重要的是幫助員工在下一績效周期改善績效，從而提升整個(gè)企業(yè)的績效水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效計(jì)劃制定，是指在績效周期開始時(shí)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，制定管理者和員工的績效目標(biāo)和衡量指標(biāo)的過程?？冃?shí)施與輔導(dǎo)，是指管理者就如何完成績效目標(biāo)對員工進(jìn)行輔導(dǎo)的過程?？冃гu估，也是我們通常所稱的績效考核，是指在績效周期結(jié)束時(shí)進(jìn)行綜合評定和考核的過程?？冃ЫY(jié)果反饋，是管理者將評估結(jié)果反饋給員工的一個(gè)過程。管理者通過正式的績效溝通，將員工在一個(gè)績效周期的表現(xiàn)和績效評估結(jié)果進(jìn)行反饋，同時(shí)為下一周期的績效計(jì)劃做好準(zhǔn)備。

近十年來，在國有企業(yè)改革與發(fā)展過程中，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立和完善，要搞活國有企業(yè)，除了解決機(jī)制和體制問題外，關(guān)鍵的關(guān)鍵在人的管理。不少國有企業(yè)逐步認(rèn)識(續(xù)致信

網(wǎng)上一頁內(nèi)容)到人力資源管理的重要作用，引入績效管理這一先進(jìn)的、科學(xué)的管理方法，但是從實(shí)施效果來看，多數(shù)不理想，一個(gè)重要的原因是對績效管理體系認(rèn)識不夠，缺乏對績效管理實(shí)施過程的整體規(guī)劃和思考，盲目照搬國外先進(jìn)的績效管理方式，重結(jié)果、輕過程，誤把績效考核當(dāng)成了績效管理的全部，把績效管理等同于績效考核，走入了績效管理的誤區(qū)。因此，我們在設(shè)計(jì)績效管理體系時(shí)，必須結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，制定清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，完善合理的組織架構(gòu)，明確員工的崗位職責(zé)，建立全面有效的考評體系和與之相匹配的薪酬體系。

三、國有企業(yè)如何實(shí)施績效管理

國有企業(yè)要真正走出績效管理的誤區(qū)，除了對績效管理要有全面正確的認(rèn)識和建立在科學(xué)的績效管理體系外，筆者認(rèn)為在具體實(shí)施和操作過程中還應(yīng)特別注意以下幾點(diǎn)：

1．必須領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與。企業(yè)老總是績效管理的支持者和推動(dòng)者，中層管理人員是績效管理的執(zhí)行者和反饋者，企業(yè)員工才是績效管理的主人，擁有并產(chǎn)生績效。企業(yè)一旦決定實(shí)施績效管理后，上至總經(jīng)理，下到每一個(gè)員工，每一項(xiàng)工作、每一項(xiàng)管理都要圍繞績效管理而開展，績效管理不再僅僅是人力資源一個(gè)部門的事情，績效管理成為企業(yè)所有人的工作任務(wù)。高層管理者需要通過績效管理來實(shí)施戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)；中層管理人員通過績效管理來更好地完成部門任務(wù)；對于員工個(gè)人來說，績效管理有助于達(dá)成工作目標(biāo)、提高個(gè)人績效、培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿?。人力資源部門應(yīng)把工作的重點(diǎn)放在制定政策、督促檢查、加強(qiáng)指導(dǎo)、匯總績效及改進(jìn)完善等方面。

2．必須明確目標(biāo)，強(qiáng)化輔導(dǎo)。首先應(yīng)根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，研究制定企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，并按照企業(yè)上一生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃完成情況和國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢，確定公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和績效評價(jià)指標(biāo)目標(biāo)值，同時(shí)將績效指標(biāo)細(xì)分為季度、月度績效指標(biāo)，層層落實(shí)到各單位、各部門。其次績效指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性、實(shí)用性，便于量化，最好選取與公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是在按對其工作結(jié)果進(jìn)行評價(jià)的任務(wù)績效指標(biāo)，如產(chǎn)量、利潤、成本、質(zhì)量等指標(biāo)；同時(shí)也應(yīng)考慮對工作結(jié)果造成影響的因素，但不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的周邊績效指標(biāo)。這樣使績效考核的指標(biāo)形成一整套體系，便于操作。最后，在確定績效目標(biāo)之后，各級管理者就該目標(biāo)與員工在實(shí)際工作中進(jìn)行輔導(dǎo)和監(jiān)督，及時(shí)記錄和收集員工的績效表現(xiàn)狀況、工作中出現(xiàn)的問題與員工探討，幫助員工提高技能、糾正可能的偏差，并對員工的績效目標(biāo)進(jìn)行修訂。加強(qiáng)對員工的輔導(dǎo)、溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，是績效管理的靈魂和核心，也是我們各級管理者必須認(rèn)真做好的一項(xiàng)重要工作。

3．必須結(jié)合實(shí)際，注重方法。企業(yè)績效評估的方法多種多樣，常見的有KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法、MBO目標(biāo)管理法、BSC平衡記分卡、360度評估法等等。每一種績效考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和自身的局限，企業(yè)在選擇何種績效考核方法時(shí)，應(yīng)結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，除考慮成本、實(shí)用性和工作性質(zhì)等因素外，還應(yīng)考慮企業(yè)文化、企業(yè)的管理基礎(chǔ)等。尤其是一個(gè)剛開始引入績效管理體系的企業(yè)，如果盲目照搬上述績效考核方法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博奕游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與管理者產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此，正確的做法是績效考核方法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。同時(shí)，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門也不能搞“一刀切”，也應(yīng)根據(jù)各單位、各部門的特點(diǎn)，采取不同的績效考核方法，使考核收到真正實(shí)效。

4．必須用好結(jié)果，提高績效。不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效考核評價(jià)方法，績效評價(jià)的最終目的都是通過對績效評價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。我國國有企業(yè)實(shí)施績效管理已經(jīng)多年，但真正通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少，一個(gè)重

要原因是對績效管理認(rèn)識上存在偏差，將績效管理僅僅停留在績效評價(jià)階段，對評價(jià)結(jié)果填個(gè)表、打分、排序了事，沒有將績效結(jié)果運(yùn)用于晉升、薪酬調(diào)整、崗位變動(dòng)、能力提升培訓(xùn)等員工的職業(yè)發(fā)展方面。做得好一點(diǎn)的企業(yè)也僅僅只與獎(jiǎng)金掛鉤，沒有真正達(dá)到實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工、提高組織績效的目標(biāo)，使績效管理的作用大大弱化。因此，把績效評價(jià)的結(jié)果運(yùn)用好，是調(diào)動(dòng)員工參與績效管理積極性的重要手段，也是推動(dòng)企業(yè)績效管理持續(xù)不斷深入開展的強(qiáng)大動(dòng)力，從而充分發(fā)揮績效管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)國有企業(yè)不斷向前發(fā)展。

總之，企業(yè)實(shí)施績效管理不是一朝一夕就能完成的簡單工作，它是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工作，需要企業(yè)從思想觀念到具體組織實(shí)施來一次徹底的變革，改變傳統(tǒng)的管理模式，探索出適應(yīng)企業(yè)自身特點(diǎn)的績效考核體系，并在實(shí)踐中持之以恒地逐步改進(jìn)完善，使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)更加緊密相連，以此達(dá)到提高企業(yè)效率和效益的目的。

（作者單位：武鋼集團(tuán)鄂鋼公司）

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第三篇：對監(jiān)獄二級管理體制下警長工作的認(rèn)識與思考

對監(jiān)獄二級管理體制下警長工作的認(rèn)識與思考

內(nèi)容摘要：監(jiān)獄實(shí)行二級管理后，增設(shè)了警長職位。由于這是一項(xiàng)新生事物，如何認(rèn)識警長工作在監(jiān)區(qū)乃至整個(gè)監(jiān)獄工作中的重要性，發(fā)揮警長崗位不可替代的職能，還需要在工作中不斷地摸索和總結(jié)，最根本的是要給予警長角色一個(gè)準(zhǔn)確的定位，確保責(zé)、權(quán)、利相對應(yīng)，這樣才能使警長的職能作用發(fā)揮到最佳，符合改革的初衷。

關(guān)鍵詞：監(jiān)獄二級管理 警長 職能

隨著社會的高速發(fā)展，監(jiān)獄押犯構(gòu)成正發(fā)生著巨大的變化，暴力型罪犯、高智商罪犯和“三涉”犯的增加，使監(jiān)內(nèi)獄情愈加復(fù)雜。監(jiān)獄原管理層級組織結(jié)構(gòu)明顯已無法高效運(yùn)轉(zhuǎn)，效能的低下，將有可能造成監(jiān)獄工作局部和全面的被動(dòng)。因此，監(jiān)獄實(shí)行二級管理，增設(shè)警長一職，對于構(gòu)建一個(gè)加快決策速度、實(shí)施快速反應(yīng)的新的管理機(jī)構(gòu)成為必需。但監(jiān)獄工作實(shí)施扁平化二級管理并不是包治百病的靈丹妙藥，作為新生事物，二級管理在運(yùn)行中，特別是運(yùn)行初期，必然會產(chǎn)生這樣或那樣的問題，尤其是設(shè)置警長職位的初衷是否能夠得到實(shí)現(xiàn)，其職能作用發(fā)揮得怎樣，又需要采取哪些措施來突破現(xiàn)狀？筆者認(rèn)為很有必要對這些問題進(jìn)行探討。現(xiàn)對警長工作淺談幾點(diǎn)認(rèn)識和思考，以期引玉。

一、警長工作的現(xiàn)狀

（一）“問題終結(jié)者”現(xiàn)象

這種現(xiàn)象大多存在于剛調(diào)整后的監(jiān)區(qū)。所謂“問題終結(jié)者”現(xiàn)象就是指監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)比較熱心隊(duì)伍建設(shè)、民警管理和監(jiān)區(qū)事務(wù)的宏觀管理、決策，把監(jiān)區(qū)內(nèi)有關(guān)罪犯的問題，特別是一些

“疑難雜癥”交給警長處理，警長沖鋒在監(jiān)區(qū)工作一線攻堅(jiān)克難。二級管理后，個(gè)別監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)十分欣賞警長解決問題的能力，給予警長足夠的信任。監(jiān)區(qū)發(fā)生的罪犯問題特別是重大的改造問題、生產(chǎn)問題，如對有自殺、暴力危險(xiǎn)的罪犯進(jìn)行教育，對屢教不改、屢犯監(jiān)規(guī)類罪犯的管控，如何解決罪犯中一些群發(fā)性問題，如何調(diào)動(dòng)罪犯的勞動(dòng)積極性、提高經(jīng)濟(jì)效益等問題直接交給警長處理，而警長憑借豐富的工作經(jīng)驗(yàn)也往往是藥到病除，但警長的工作負(fù)荷增大了，久而久之，解決問題的積極性逐漸降低?！皢栴}終結(jié)者”現(xiàn)象其實(shí)質(zhì)是過分夸大了警長的職能，削弱了監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的職能。

（二）“雞肋”現(xiàn)象

二級管理中，監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)取代了三級管理中分監(jiān)區(qū)長的角色，警長不再是一個(gè)獨(dú)立責(zé)任單位的負(fù)責(zé)人，對監(jiān)區(qū)民警也不再如分監(jiān)區(qū)長管理分監(jiān)區(qū)民警那樣有考核處罰權(quán)，監(jiān)區(qū)民警直接聽命于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，對警長的敬畏度降低。警長雖有“協(xié)助”之職，但實(shí)際工作中有職無權(quán)、有心無力，無處發(fā)揮，有時(shí)頂替普通民警的崗位做些帶值班事務(wù)，有時(shí)又安排在監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的位置，發(fā)號施令、進(jìn)行決策，充當(dāng)“趕場人”的角色。警長角色定位不清，食之無味、棄之可惜，形同雞肋。

（三）“萬金油”現(xiàn)象

有些監(jiān)區(qū)雖然實(shí)行了二級管理，但由于“慣性”使然，監(jiān)區(qū)民警和罪犯依然把警長看成以前的分監(jiān)區(qū)長，大大小小的事務(wù)樂于向警長匯報(bào)，期待警長的解決。監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)專注于一些重大問題上面，對日常事務(wù)事前拍板、事后審核，至于過程和細(xì)節(jié)則放心交給警長去辦。監(jiān)區(qū)哪里有事情，哪里就出現(xiàn)警長的身影，改造方面、生產(chǎn)方面、日常生活方面……“有問題找警長”成了監(jiān)區(qū)里的一道獨(dú)特風(fēng)景。普通民警則習(xí)慣于按指令行事，不愿意參與管理。這種現(xiàn)象實(shí)際上是把警長當(dāng)作監(jiān)區(qū)的“管家”或“保姆”。

二、原因分析

（一）監(jiān)獄管理體制改革引起起認(rèn)識上的偏差

不可否認(rèn)，監(jiān)獄三級管理體制在當(dāng)時(shí)的歷史背景下曾取得了巨大的改造成績，推動(dòng)了監(jiān)獄整體工作的開展。但所謂“水能載舟、亦能覆舟”，生產(chǎn)力的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，使二級管理體制成為必然。改革不僅僅是名稱的變化、機(jī)構(gòu)的減少，更重要的是要消除三級管理體制下機(jī)構(gòu)庸腫、人浮于事、權(quán)責(zé)不明、作風(fēng)拖沓、行政管理成本大、工作效率低下的弊病，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)合理、人員精干、權(quán)責(zé)清晰、管理高效的追求，警長的設(shè)立亦是同理。改革是必然的，但又是全新的，沒有現(xiàn)成經(jīng)驗(yàn)可循，要“摸著石頭過河”，應(yīng)允許改革做實(shí)驗(yàn)、犯錯(cuò)誤，允許它有一個(gè)循環(huán)往復(fù)再提高的過程，二級管理如此，警長亦如此。改革是科學(xué)的，慎重的，結(jié)果是客觀的，但“天地雖大，視野不同”，不同的世界觀、方法論、文化層次、工作經(jīng)歷、崗位分工都可能對警長分工作出各異的解讀。且改革之初，各監(jiān)獄也沒有對“警長”的概念外沿和權(quán)責(zé)作出明確合理的框定。這造成了監(jiān)獄工作實(shí)踐中對警長角色定位不準(zhǔn)的現(xiàn)象。部分民警不能清醒地認(rèn)識到這一點(diǎn)，仍醉心于三級管理模式所取得的工作成績，習(xí)慣于用以前的經(jīng)驗(yàn)、心得指導(dǎo)自己的工作，用以前的管理模式管理當(dāng)前的事務(wù)，這必然使警長工作走上歧路。

（二）對警長角色定位不準(zhǔn)

縱觀各個(gè)監(jiān)獄設(shè)置警長，其本意不外乎以下幾點(diǎn)：一是培養(yǎng)監(jiān)獄后備人才的需要。二是作為實(shí)施二級管理后安置監(jiān)獄中下層領(lǐng)導(dǎo)干部的渠道。三是政治上體現(xiàn)從優(yōu)待警，組織上緩解基層警力緊張的考量。但不管出于什么原因，各個(gè)監(jiān)獄對警長的定性上無一例外為：既不是監(jiān)區(qū)

領(lǐng)導(dǎo)，又不同于普通民警，低于“官”高于“民”，處于兩者的中間狀態(tài)。這種定性可以用清晰的文字來描敘，但卻不具有實(shí)踐操作性。監(jiān)區(qū)實(shí)際工作中，警長的使用上往往是左右搖擺，警長向“官”上發(fā)展，即警長監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)化，亦即警長職能的強(qiáng)化；向“民”上靠攏，即警長普通民警化，亦即警長職能的弱化。警長職能的強(qiáng)化，寓予警長決策權(quán)、指揮權(quán)、管理權(quán)、考核權(quán)；

警長職能的的弱化，則把警長等同于普通監(jiān)區(qū)民警。警長這種使用上的分歧則直接決定了警長是否以管理者、指揮者還是以服務(wù)者、實(shí)干者的身份出現(xiàn)在監(jiān)區(qū)，然無論怎樣，都與監(jiān)獄設(shè)立警長的本意相悖，所謂“皮之不存，毛將焉附”，警長一人扮演多種角色，當(dāng)然進(jìn)退失據(jù)，事倍功半。

（三）權(quán)力分配體系不科學(xué)

責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，是行政運(yùn)行的基礎(chǔ)，也是考核一個(gè)單位、領(lǐng)導(dǎo)工作優(yōu)劣的標(biāo)尺。相對于三級管理中的分監(jiān)區(qū)長，警長不再是一級獨(dú)立單位的負(fù)責(zé)人，當(dāng)然也失去了決策、指揮、考核等領(lǐng)導(dǎo)職能。隨著領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的失去，其責(zé)任和利益也必然要求削減，但實(shí)踐是利益調(diào)整了，責(zé)任卻還在。從目前各個(gè)監(jiān)獄對警長的設(shè)置上看，都是定義為“協(xié)助”監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)抓好監(jiān)區(qū)各項(xiàng)工作。但協(xié)助標(biāo)準(zhǔn)太過寬泛，就像一個(gè)大麻袋，林林總總的監(jiān)區(qū)事務(wù)都在其中，協(xié)助本身在實(shí)踐中也不容易操作：監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)作出決策，警長具體執(zhí)行算是協(xié)助；警長和監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)共同決策再執(zhí)行算是協(xié)助；獲得監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的首肯獨(dú)自作出決策然后執(zhí)行也算是協(xié)助。且在警長具體的執(zhí)行中也多多少少要對民警或罪犯進(jìn)行管理和考核，對其中的子問題作出判斷和決策。另外對協(xié)助的“度”和“沿”，目前各個(gè)監(jiān)獄并沒有作出明確的規(guī)定。但可以預(yù)見的是警長做每一件事情，都蘊(yùn)含著風(fēng)險(xiǎn)，改造工作無小事，“誰主管誰負(fù)責(zé)”、“首問制”的責(zé)任問責(zé)機(jī)制都是懸在警長頭上的一把利劍，萬一出了事，輕則通報(bào)、經(jīng)濟(jì)處罰，重則丟飯碗。有職無權(quán)，責(zé)任重大，成為制約當(dāng)前警長工作良性發(fā)展一道難過的坎。

三、對策和思考

（一）深化監(jiān)獄管理體制改革，加強(qiáng)教育和培訓(xùn)

改革中出現(xiàn)的問題心須以改革解決之。要不斷推進(jìn)監(jiān)獄管理體制改革，優(yōu)化二級管理體制的用人體系、權(quán)責(zé)體系、考核體系，加快磨合二級管理體制下的崗位分工、權(quán)力分工，以早日凸顯新管理體制下警長工作的推動(dòng)性；要加大基層調(diào)研力度，深入到基層一線，觀察基層工作運(yùn)行規(guī)律，分析警長工作出現(xiàn)瓶頸到底是結(jié)構(gòu)上、觀念上的原因，還是操作上的原因，傾聽監(jiān)區(qū)不同層面的民警對警長工作的意見和建議，為推動(dòng)警長工作良性發(fā)展提供實(shí)踐上的依據(jù)；要適時(shí)采取糾編與矯正措施。用對立統(tǒng)一的矛盾論來看待監(jiān)獄的體制改革和警長工作現(xiàn)狀，動(dòng)態(tài)理性地看待警長工作中存在的問題與困難，適時(shí)出臺有關(guān)規(guī)章制度，進(jìn)一步框定警長職務(wù)的內(nèi)涵和外延、理順警長與監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、基層民警間的分工與協(xié)作；要完善考核機(jī)制，遵循“責(zé)、權(quán)、利”相一致的考核理念，加強(qiáng)結(jié)果考核，突出過程考核，確保各司其職、人盡其才。

另外，還要加強(qiáng)民警的思想教育，不僅是普通民警，還包括監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，消除他們因體制改革而產(chǎn)生的思想震蕩，真心迎接改革。監(jiān)獄二級管理的目的，并不僅僅是管理機(jī)構(gòu)層級和管理人員的精減，更應(yīng)該體現(xiàn)在處置獄內(nèi)事件的反應(yīng)速度和辦事效率的提升上，但由于傳統(tǒng)管理思想的根源蒂固，以及普通民警參與管理主動(dòng)性不強(qiáng)等多方面原因，監(jiān)獄工作效率并沒有明顯提高。因此，對于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)來說，要幫助他們調(diào)整好工作心態(tài)和角色，該放權(quán)的要放權(quán)，該“沉”下去的要“沉”下去，讓他們認(rèn)識到警長的設(shè)置是監(jiān)獄工作大局的需要、是改革的需要，認(rèn)識到警長一職的重要性和必要性，支持、輔助警長的工作，減少工作中的碰撞；對普通民警，應(yīng)加強(qiáng)對他們的思想教育和技能培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的工作責(zé)任感、使命感，增強(qiáng)獨(dú)立工作能力，使監(jiān)獄工作效率在“團(tuán)隊(duì)環(huán)境”中提高。

（二）塑造清晰準(zhǔn)確的警長角色定位

警長工作要想取得突破性的進(jìn)展，必須給自身一個(gè)十分清晰的定位。結(jié)合各個(gè)監(jiān)獄的實(shí)踐看，警長總是處于“協(xié)助者”的角色，然而也正是“協(xié)助者”其內(nèi)涵和外延太過寬泛才導(dǎo)致警長工作無法實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，竊以為應(yīng)該對此如下理解：

1、警長是監(jiān)區(qū)必要的協(xié)調(diào)者

一則廣告說得好：再好的戲，沒有聲音也出不來。二級管理下的監(jiān)區(qū)，罪犯大都在200人左右，監(jiān)區(qū)民警數(shù)十人不等，監(jiān)區(qū)事務(wù)紛壇復(fù)雜，互相干擾，監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)不可能事必躬親，針對每個(gè)人每件事都發(fā)出指示，即便發(fā)出指示，說不定也會產(chǎn)生曲解，這就凸顯出協(xié)調(diào)的重要。作為警長，其首要工作就是協(xié)調(diào)，讓決策者的聲音響徹監(jiān)區(qū)的每一個(gè)角落。

（1）搞好上行協(xié)調(diào)。及時(shí)向監(jiān)區(qū)主分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)當(dāng)日或近期的工作事項(xiàng)性質(zhì)及進(jìn)展程度，分析各項(xiàng)事務(wù)的輕重緩急，建議領(lǐng)導(dǎo)采取針對性的措施，請示下一階段的任務(wù)，堅(jiān)決落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)的指示。

（2）搞好下行協(xié)調(diào)。主動(dòng)向監(jiān)區(qū)民警傳達(dá)監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的指示精神和工作要求，發(fā)揮自己的親和力、溝通力，凝聚所有的積極力量，開拓創(chuàng)新，推動(dòng)監(jiān)區(qū)工作上臺階。針對民警的疑問與思想問題進(jìn)行“一對一”溝通，將民警的思想攏到監(jiān)區(qū)的路線上來。還要關(guān)注他們的困難，傾聽他們發(fā)自內(nèi)心的呼聲，并在第一時(shí)間內(nèi)傳遞給監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)。

（3）搞好人、財(cái)、物的協(xié)調(diào)。上面千條線，下面一根針，任何監(jiān)獄舉措，不論如何循環(huán)往復(fù)，亦不論形式怎樣變幻，歸根結(jié)底要回到罪犯所在監(jiān)區(qū)上來，這需要監(jiān)區(qū)人、財(cái)、物作支撐。監(jiān)獄各個(gè)職能部門都要會求監(jiān)區(qū)給予最大的重視度，實(shí)現(xiàn)歸口工作質(zhì)量最優(yōu)化、效率最大化。警長的使命就是在監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，用全局的眼光考量監(jiān)區(qū)工作，最大限度地優(yōu)化監(jiān)區(qū)人、財(cái)、物資源配置，實(shí)現(xiàn)“1+1＞2”的整合效果。

2、警長要扮演好“守夜人”角色

英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)大師亞當(dāng)•斯密提出了“守夜人” 一專有名詞，它的意思有二：一是主張行政管理越少越好。二是強(qiáng)調(diào)服務(wù)功能。在這里，取其第二層意思。

其實(shí)，我們回頭看看監(jiān)獄實(shí)施二級管理便知，二級管理后，分監(jiān)區(qū)層面被取消，監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)要直面監(jiān)區(qū)事務(wù)最底層，實(shí)際上頂替起了三級管理中分監(jiān)區(qū)長的角色。隨著角色的轉(zhuǎn)換，監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)也將從重視宏觀調(diào)控向重視微觀管理轉(zhuǎn)變。決策、管理、指揮、控制、考核權(quán)達(dá)到了合諧的統(tǒng)一。普通民警也只是面臨罪犯的增多和業(yè)務(wù)分工的不同。其中受到?jīng)_擊最大的則是警長，環(huán)境的變化使得警長剝離其它職能，凸顯出服務(wù)職能。它主要體現(xiàn)在管理層次上警長必須脫離帶有考核權(quán)的“硬管理”，執(zhí)行監(jiān)獄制度和監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的指示，堅(jiān)守監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的方向，秉承監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，以人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威及靈活的協(xié)調(diào)溝通能力來管理監(jiān)區(qū)，以此達(dá)到“硬管理”的效果。其次，警長還必須在監(jiān)區(qū)建立良好的人際關(guān)系，盡量彌補(bǔ)監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施““硬管理”中造成的人際裂痕，實(shí)現(xiàn)監(jiān)區(qū)機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)通暢，這是警長開展工作必備的要求。再次，還體現(xiàn)在警長要有出色的信息整合能力，能從每天大量的監(jiān)管改造信息、生產(chǎn)信息、安全信息等信息中分得出輕重緩急，去偽存真、去粗取精，進(jìn)行優(yōu)化整合，幫助監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)制定科學(xué)合理的組織計(jì)劃，使其免受錯(cuò)誤信息、無用信息的困擾。

(三)劃分科學(xué)合理的組織機(jī)構(gòu)和責(zé)權(quán)體系

警長工作之所以出現(xiàn)以上現(xiàn)象，一方面是由于舊的觀念，管理方法所致，更重要的原因在于當(dāng)前改革過程中常出現(xiàn)的組織機(jī)構(gòu)、權(quán)責(zé)體系不合理。工作實(shí)踐中，警長職能往往在“管理”與“服務(wù)”上搖擺不定。依目前的監(jiān)獄現(xiàn)狀看，監(jiān)區(qū)一級應(yīng)采用“直線職能制組織結(jié)構(gòu)”，設(shè)有兩套系統(tǒng)，即直線指揮系統(tǒng)和職能參謀管理系統(tǒng)。實(shí)際運(yùn)行中，決策權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)歸屬于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，一切監(jiān)區(qū)事務(wù)須以監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的名義或者經(jīng)過該領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，才能下達(dá)執(zhí)行，而職能參謀管理系統(tǒng)則屬于警長，它的職責(zé)為監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)區(qū)民警提供參謀、咨詢和建議，具有良好的服務(wù)功能，卻沒有獨(dú)立的指揮管理權(quán)和考核權(quán)。另外，監(jiān)獄還應(yīng)細(xì)化監(jiān)區(qū)權(quán)責(zé)體系，區(qū)分監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、警長、監(jiān)區(qū)民警的工作范圍，明確哪些是監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做的，哪些是警長必須做的，哪些是監(jiān)區(qū)民警必須做的，制定對應(yīng)的考核問責(zé)機(jī)制，什么情況下負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，什么情況下負(fù)直接責(zé)任，杜絕越俎代庖、多龍治水的現(xiàn)象出現(xiàn)。

第四篇：對監(jiān)獄二級管理體制下警長工作的認(rèn)識與思考

對監(jiān)獄二級管理體制下警長工作的認(rèn)識與思考 [ 李成 ]——(2008-7-8)/ 已閱9750次

對監(jiān)獄二級管理體制下警長工作的認(rèn)識與思考

李成、朱延才

內(nèi)容摘要：監(jiān)獄實(shí)行二級管理后，增設(shè)了警長職位。由于這是一項(xiàng)新生事物，如何認(rèn)識警長工作在監(jiān)區(qū)乃至整個(gè)監(jiān)獄工作中的重要性，發(fā)揮警長崗位不可替代的職能，還需要在工作中不斷地摸索和總結(jié)，最根本的是要給予警長角色一個(gè)準(zhǔn)確的定位，確保責(zé)、權(quán)、利相對應(yīng)，這樣才能使警長的職能作用發(fā)揮到最佳，符合改革的初衷。

關(guān)鍵詞：監(jiān)獄二級管理 警長 職能

隨著社會的高速發(fā)展，監(jiān)獄押犯構(gòu)成正發(fā)生著巨大的變化，暴力型罪犯、高智商罪犯和“三涉”犯的增加，使監(jiān)內(nèi)獄情愈加復(fù)雜。監(jiān)獄原管理層級組織結(jié)構(gòu)明顯已無法高效運(yùn)轉(zhuǎn)，效能的低下，將有可能造成監(jiān)獄工作局部和全面的被動(dòng)。因此，監(jiān)獄實(shí)行二級管理，增設(shè)警長一職，對于構(gòu)建一個(gè)加快決策速度、實(shí)施快速反應(yīng)的新的管理機(jī)構(gòu)成為必需。但監(jiān)獄工作實(shí)施扁平化二級管理并不是包治百病的靈丹妙藥，作為新生事物，二級管理在運(yùn)行中，特別是運(yùn)行初期，必然會產(chǎn)生這樣或那樣的問題，尤其是設(shè)置警長職位的初衷是否能夠得到實(shí)現(xiàn)，其職能作用發(fā)揮得怎樣，又需要采取哪些措施來突破現(xiàn)狀？筆者認(rèn)為很有必要對這些問題進(jìn)行探討?，F(xiàn)對警長工作淺談幾點(diǎn)認(rèn)識和思考，以期引玉。

一、警長工作的現(xiàn)狀

（一）“問題終結(jié)者”現(xiàn)象

這種現(xiàn)象大多存在于剛調(diào)整后的監(jiān)區(qū)。所謂“問題終結(jié)者”現(xiàn)象就是指監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)比較熱心隊(duì)伍建設(shè)、民警管理和監(jiān)區(qū)事務(wù)的宏觀管理、決策，把監(jiān)區(qū)內(nèi)有關(guān)罪犯的問題，特別是一些 “疑難雜癥”交給警長處理，警長沖鋒在監(jiān)區(qū)工作一線攻堅(jiān)克難。二級管理后，個(gè)別監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)十分欣賞警長解決問題的能力，給予警長足夠的信任。監(jiān)區(qū)發(fā)生的罪犯問題特別是重大的改造問題、生產(chǎn)問題，如對有自殺、暴力危險(xiǎn)的罪犯進(jìn)行教育，對屢教不改、屢犯監(jiān)規(guī)類罪犯的管控，如何解決罪犯中一些群發(fā)性問題，如何調(diào)動(dòng)罪犯的勞動(dòng)積極性、提高經(jīng)濟(jì)效益等問題直接交給警長處理，而警長憑借豐富的工作經(jīng)驗(yàn)也往往是藥到病除，但警長的工作負(fù)荷增大了，久而久之，解決問題的積極性逐漸降低?！皢栴}終結(jié)者”現(xiàn)象其實(shí)質(zhì)是過分夸大了警長的職能，削弱了監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的職能。

（二）“雞肋”現(xiàn)象

二級管理中，監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)取代了三級管理中分監(jiān)區(qū)長的角色，警長不再是一個(gè)獨(dú)立責(zé)任單位的負(fù)責(zé)人，對監(jiān)區(qū)民警也不再如分監(jiān)區(qū)長管理分監(jiān)區(qū)民警那樣有考核處罰權(quán)，監(jiān)區(qū)民警直接聽命于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，對警長的敬畏度降低。警長雖有“協(xié)助”之職，但實(shí)際工作中有職無權(quán)、有心無力，無處發(fā)揮，有時(shí)頂替普通民警的崗位做些帶值班事務(wù)，有時(shí)又安排在監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的位置，發(fā)號施令、進(jìn)行決策，充當(dāng)“趕場人”的角色。警長角色定位不清，食之無味、棄之可惜，形同雞肋。

（三）“萬金油”現(xiàn)象

有些監(jiān)區(qū)雖然實(shí)行了二級管理，但由于“慣性”使然，監(jiān)區(qū)民警和罪犯依然把警長看成以前的分監(jiān)區(qū)長，大大小小的事務(wù)樂于向警長匯報(bào)，期待警長的解決。監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)專注于一些重大問題上面，對日常事務(wù)事前拍板、事后審核，至于過程和細(xì)節(jié)則放心交給警長去辦。監(jiān)區(qū)哪里有事情，哪里就出現(xiàn)警長的身影，改造方面、生產(chǎn)方面、日常生活方面??“有問題找警長”成了監(jiān)區(qū)里的一道獨(dú)特風(fēng)景。普通民警則習(xí)慣于按指令行事，不愿意參與管理。這種現(xiàn)象實(shí)際上是把警長當(dāng)作監(jiān)區(qū)的“管家”或“保姆”。

二、原因分析

（一）監(jiān)獄管理體制改革引起起認(rèn)識上的偏差

不可否認(rèn)，監(jiān)獄三級管理體制在當(dāng)時(shí)的歷史背景下曾取得了巨大的改造成績，推動(dòng)了監(jiān)獄整體工作的開展。但所謂“水能載舟、亦能覆舟”，生產(chǎn)力的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，使二級管理體制成為必然。改革不僅僅是名稱的變化、機(jī)構(gòu)的減少，更重要的是要消除三級管理體制下機(jī)構(gòu)庸腫、人浮于事、權(quán)責(zé)不明、作風(fēng)拖沓、行政管理成本大、工作效率低下的弊病，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)合理、人員精干、權(quán)責(zé)清晰、管理高效的追求，警長的設(shè)立亦是同理。改革是必然的，但又是全新的，沒有現(xiàn)成經(jīng)驗(yàn)可循，要“摸著石頭過河”，應(yīng)允許改革做實(shí)驗(yàn)、犯錯(cuò)誤，允許它有一個(gè)循環(huán)往復(fù)再提高的過程，二級管理如此，警長亦如此。改革是科學(xué)的，慎重的，結(jié)果是客觀的，但“天地雖大，視野不同”，不同的世界觀、方法論、文化層次、工作經(jīng)歷、崗位分工都可能對警長分工作出各異的解讀。且改革之初，各監(jiān)獄也沒有對“警長”的概念外沿和權(quán)責(zé)作出明確合理的框定。這造成了監(jiān)獄工作實(shí)踐中對警長角色定位不準(zhǔn)的現(xiàn)象。部分民警不能清醒地認(rèn)識到這一點(diǎn)，仍醉心于三級管理模式所取得的工作成績，習(xí)慣于用以前的經(jīng)驗(yàn)、心得指導(dǎo)自己的工作，用以前的管理模式管理當(dāng)前的事務(wù)，這必然使警長工作走上歧路。

（二）對警長角色定位不準(zhǔn)

縱觀各個(gè)監(jiān)獄設(shè)置警長，其本意不外乎以下幾點(diǎn)：一是培養(yǎng)監(jiān)獄后備人才的需要。二是作為實(shí)施二級管理后安置監(jiān)獄中下層領(lǐng)導(dǎo)干部的渠道。三是政治上體現(xiàn)從優(yōu)待警，組織上緩解基層警力緊張的考量。但不管出于什么原因，各個(gè)監(jiān)獄對警長的定性上無一例外為：既不是監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，又不同于普通民警，低于“官”高于“民”，處于兩者的中間狀態(tài)。這種定性可以用清晰的文字來描敘，但卻不具有實(shí)踐操作性。監(jiān)區(qū)實(shí)際工作中，警長的使用上往往是左右搖擺，警長向“官”上發(fā)展，即警長監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)化，亦即警長職能的強(qiáng)化；向“民”上靠攏，即警長普通民警化，亦即警長職能的弱化。警長職能的強(qiáng)化，寓予警長決策權(quán)、指揮權(quán)、管理權(quán)、考核權(quán)；警長職能的的弱化，則把警長等同于普通監(jiān)區(qū)民警。警長這種使用上的分歧則直接決定了警長是否以管理者、指揮者還是以服務(wù)者、實(shí)干者的身份出現(xiàn)在監(jiān)區(qū)，然無論怎樣，都與監(jiān)獄設(shè)立警長的本意相悖，所謂“皮之不存，毛將焉附”，警長一人扮演多種角色，當(dāng)然進(jìn)退失據(jù)，事倍功半。

（三）權(quán)力分配體系不科學(xué)

責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，是行政運(yùn)行的基礎(chǔ)，也是考核一個(gè)單位、領(lǐng)導(dǎo)工作優(yōu)劣的標(biāo)尺。相對于三級管理中的分監(jiān)區(qū)長，警長不再是一級獨(dú)立單位的負(fù)責(zé)人，當(dāng)然也失去了決策、指揮、考核等領(lǐng)導(dǎo)職能。隨著領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的失去，其責(zé)任和利益也必然要求削減，但實(shí)踐是利益調(diào)整了，責(zé)任卻還在。從目前各個(gè)監(jiān)獄對警長的設(shè)置上看，都是定義為“協(xié)助”監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)抓好監(jiān)區(qū)各項(xiàng)工作。但協(xié)助標(biāo)準(zhǔn)太過寬泛，就像一個(gè)大麻袋，林林總總的監(jiān)區(qū)事務(wù)都在其中，協(xié)助本身在實(shí)踐中也不容易操作：監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)作出決策，警長具體執(zhí)行算是協(xié)助；警長和監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)共同決策再執(zhí)行算是協(xié)助；獲得監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的首肯獨(dú)自作出決策然后執(zhí)行也算是協(xié)助。且在警長具體的執(zhí)行中也多多少少要對民警或罪犯進(jìn)行管理和考核，對其中的子問題作出判斷和決策。另外對協(xié)助的“度”和“沿”，目前各個(gè)監(jiān)獄并沒有作出明確的規(guī)定。但可以預(yù)見的是警長做每一件事情，都蘊(yùn)含著風(fēng)險(xiǎn)，改造工作無小事，“誰主管誰負(fù)責(zé)”、“首問制”的責(zé)任問責(zé)機(jī)制都是懸在警長頭上的一把利劍，萬一出了事，輕則通報(bào)、經(jīng)濟(jì)處罰，重則丟飯碗。有職無權(quán)，責(zé)任重大，成為制約當(dāng)前警長工作良性發(fā)展一道難過的坎。

三、對策和思考

（一）深化監(jiān)獄管理體制改革，加強(qiáng)教育和培訓(xùn)

改革中出現(xiàn)的問題心須以改革解決之。要不斷推進(jìn)監(jiān)獄管理體制改革，優(yōu)化二級管理體制的用人體系、權(quán)責(zé)體系、考核體系，加快磨合二級管理體制下的崗位分工、權(quán)力分工，以早日凸顯新管理體制下警長工作的推動(dòng)性；要加大基層調(diào)研力度，深入到基層一線，觀察基層工作運(yùn)行規(guī)律，分析警長工作出現(xiàn)瓶頸到底是結(jié)構(gòu)上、觀念上的原因，還是操作上的原因，傾聽監(jiān)區(qū)不同層面的民警對警長工作的意見和建議，為推動(dòng)警長工作良性發(fā)展提供實(shí)踐上的依據(jù)；要適時(shí)采取糾編與矯正措施。用對立統(tǒng)一的矛盾論來看待監(jiān)獄的體制改革和警長工作現(xiàn)狀，動(dòng)態(tài)理性地看待警長工作中存在的問題與困難，適時(shí)出臺有關(guān)規(guī)章制度，進(jìn)一步框定警長職務(wù)的內(nèi)涵和外延、理順警長與監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、基層民警間的分工與協(xié)作；要完善考核機(jī)制，遵循“責(zé)、權(quán)、利”相一致的考核理念，加強(qiáng)結(jié)果考核，突出過程考核，確保各司其職、人盡其才。

另外，還要加強(qiáng)民警的思想教育，不僅是普通民警，還包括監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，消除他們因體制改革而產(chǎn)生的思想震蕩，真心迎接改革。監(jiān)獄二級管理的目的，并不僅僅是管理機(jī)構(gòu)層級和管理人員的精減，更應(yīng)該體現(xiàn)在處置獄內(nèi)事件的反應(yīng)速度和辦事效率的提升上，但由于傳統(tǒng)管理思想的根源蒂固，以及普通民警參與管理主動(dòng)性不強(qiáng)等多方面原因，監(jiān)獄工作效率并沒有明顯提高。因此，對于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)來說，要幫助他們調(diào)整好工作心態(tài)和角色，該放權(quán)的要放權(quán)，該“沉”下去的要“沉”下去，讓他們認(rèn)識到警長的設(shè)置是監(jiān)獄工作大局的需要、是改革的需要，認(rèn)識到警長一職的重要性和必要性，支持、輔助警長的工作，減少工作中的碰撞；對普通民警，應(yīng)加強(qiáng)對他們的思想教育和技能培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的工作責(zé)任感、使命感，增強(qiáng)獨(dú)立工作能力，使監(jiān)獄工作效率在“團(tuán)隊(duì)環(huán)境”中提高。

（二）塑造清晰準(zhǔn)確的警長角色定位

警長工作要想取得突破性的進(jìn)展，必須給自身一個(gè)十分清晰的定位。結(jié)合各個(gè)監(jiān)獄的實(shí)踐看，警長總是處于“協(xié)助者”的角色，然而也正是“協(xié)助者”其內(nèi)涵和外延太過寬泛才導(dǎo)致警長工作無法實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，竊以為應(yīng)該對此如下理解：

1、警長是監(jiān)區(qū)必要的協(xié)調(diào)者

一則廣告說得好：再好的戲，沒有聲音也出不來。二級管理下的監(jiān)區(qū)，罪犯大都在200人左右，監(jiān)區(qū)民警數(shù)十人不等，監(jiān)區(qū)事務(wù)紛壇復(fù)雜，互相干擾，監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)不可能事必躬親，針對每個(gè)人每件事都發(fā)出指示，即便發(fā)出指示，說不定也會產(chǎn)生曲解，這就凸顯出協(xié)調(diào)的重要。作為警長，其首要工作就是協(xié)調(diào)，讓決策者的聲音響徹監(jiān)區(qū)的每一個(gè)角落。

（1）搞好上行協(xié)調(diào)。及時(shí)向監(jiān)區(qū)主分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)當(dāng)日或近期的工作事項(xiàng)性質(zhì)及進(jìn)展程度，分析各項(xiàng)事務(wù)的輕重緩急，建議領(lǐng)導(dǎo)采取針對性的措施，請示下一階段的任務(wù)，堅(jiān)決落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)的指示。

（2）搞好下行協(xié)調(diào)。主動(dòng)向監(jiān)區(qū)民警傳達(dá)監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的指示精神和工作要求，發(fā)揮自己的親和力、溝通力，凝聚所有的積極力量，開拓創(chuàng)新，推動(dòng)監(jiān)區(qū)工作上臺階。針對民警的疑問與思想問題進(jìn)行“一對一”溝通，將民警的思想攏到監(jiān)區(qū)的路線上來。還要關(guān)注他們的困難，傾聽他們發(fā)自內(nèi)心的呼聲，并在第一時(shí)間內(nèi)傳遞給監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)。

（3）搞好人、財(cái)、物的協(xié)調(diào)。上面千條線，下面一根針，任何監(jiān)獄舉措，不論如何循環(huán)往復(fù)，亦不論形式怎樣變幻，歸根結(jié)底要回到罪犯所在監(jiān)區(qū)上來，這需要監(jiān)區(qū)人、財(cái)、物作支撐。監(jiān)獄各個(gè)職能部門都要會求監(jiān)區(qū)給予最大的重視度，實(shí)現(xiàn)歸口工作質(zhì)量最優(yōu)化、效率最大化。警長的使命就是在監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，用全局的眼光考量監(jiān)區(qū)工作，最大限度地優(yōu)化監(jiān)區(qū)人、財(cái)、物資源配置，實(shí)現(xiàn)“1+1＞2”的整合效果。

2、警長要扮演好“守夜人”角色

英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)大師亞當(dāng)?斯密提出了“守夜人” 一專有名詞，它的意思有二：一是主張行政管理越少越好。二是強(qiáng)調(diào)服務(wù)功能。在這里，取其第二層意思。

其實(shí)，我們回頭看看監(jiān)獄實(shí)施二級管理便知，二級管理后，分監(jiān)區(qū)層面被取消，監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)要直面監(jiān)區(qū)事務(wù)最底層，實(shí)際上頂替起了三級管理中分監(jiān)區(qū)長的角色。隨著角色的轉(zhuǎn)換，監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)也將從重視宏觀調(diào)控向重視微觀管理轉(zhuǎn)變。決策、管理、指揮、控制、考核權(quán)達(dá)到了合諧的統(tǒng)一。普通民警也只是面臨罪犯的增多和業(yè)務(wù)分工的不同。其中受到?jīng)_擊最大的則是警長，環(huán)境的變化使得警長剝離其它職能，凸顯出服務(wù)職能。它主要體現(xiàn)在管理層次上警長必須脫離帶有考核權(quán)的“硬管理”，執(zhí)行監(jiān)獄制度和監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的指示，堅(jiān)守監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的方向，秉承監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，以人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威及靈活的協(xié)調(diào)溝通能力來管理監(jiān)區(qū)，以此達(dá)到“硬管理”的效果。其次，警長還必須在監(jiān)區(qū)建立良好的人際關(guān)系，盡量彌補(bǔ)監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施““硬管理”中造成的人際裂痕，實(shí)現(xiàn)監(jiān)區(qū)機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)通暢，這是警長開展工作必備的要求。再次，還體現(xiàn)在警長要有出色的信息整合能力，能從每天大量的監(jiān)管改造信息、生產(chǎn)信息、安全信息等信息中分得出輕重緩急，去偽存真、去粗取精，進(jìn)行優(yōu)化整合，幫助監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)制定科學(xué)合理的組織計(jì)劃，使其免受錯(cuò)誤信息、無用信息的困擾。(三)劃分科學(xué)合理的組織機(jī)構(gòu)和責(zé)權(quán)體系

警長工作之所以出現(xiàn)以上現(xiàn)象，一方面是由于舊的觀念，管理方法所致，更重要的原因在于當(dāng)前改革過程中常出現(xiàn)的組織機(jī)構(gòu)、權(quán)責(zé)體系不合理。工作實(shí)踐中，警長職能往往在“管理”與“服務(wù)”上搖擺不定。依目前的監(jiān)獄現(xiàn)狀看，監(jiān)區(qū)一級應(yīng)采用“直線職能制組織結(jié)構(gòu)”，設(shè)有兩套系統(tǒng)，即直線指揮系統(tǒng)和職能參謀管理系統(tǒng)。實(shí)際運(yùn)行中，決策權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)歸屬于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，一切監(jiān)區(qū)事務(wù)須以監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的名義或者經(jīng)過該領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，才能下達(dá)執(zhí)行，而職能參謀管理系統(tǒng)則屬于警長，它的職責(zé)為監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)區(qū)民警提供參謀、咨詢和建議，具有良好的服務(wù)功能，卻沒有獨(dú)立的指揮管理權(quán)和考核權(quán)。另外，監(jiān)獄還應(yīng)細(xì)化監(jiān)區(qū)權(quán)責(zé)體系，區(qū)分監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、警長、監(jiān)區(qū)民警的工作范圍，明確哪些是監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做的，哪些是警長必須做的，哪些是監(jiān)區(qū)民警必須做的，制定對應(yīng)的考核問責(zé)機(jī)制，什么情況下負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，什么情況下負(fù)直接責(zé)任，杜絕越俎代庖、多龍治水的現(xiàn)象出現(xiàn)。

第五篇：對高校二級學(xué)院科研秘書工作的認(rèn)識與思考

對高校二級學(xué)院科研秘書工作的認(rèn)識與思考

【中圖分類號】G647.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0051-02

高等學(xué)校二級學(xué)院是指一所大學(xué)下面的所有學(xué)院，它集教學(xué)、科研和行政管理于一身?？蒲忻貢嵌墝W(xué)院里從事科研管理工作的專、兼職人員，是學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行科研管理決策的助手，是學(xué)校科研管理部門和學(xué)院之間、老師之間、師生之間開展科研活動(dòng)的橋梁和紐帶，是高?？蒲泄芾磉^程中不可或缺的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。[1]

一、科研秘書的工作職責(zé)

科研秘書是高?？蒲泄芾淼闹虚g鏈，它既貫徹學(xué)校科研管理各項(xiàng)任務(wù)及具體落實(shí)，也是學(xué)院各項(xiàng)科研活動(dòng)的紐帶。[2]科研秘書的工作職責(zé)主要分為以下四個(gè)方面：

1.日?？蒲泄芾砉ぷ鳎海?）根據(jù)學(xué)?？蒲泄芾聿块T的要求，配合分管科研院長，負(fù)責(zé)組織學(xué)院老師各級各類科研項(xiàng)目、科研獎(jiǎng)勵(lì)和專利等的申報(bào)和管理，并為老師申報(bào)提供協(xié)助，并做好各類信息的登記和檔案收集整理工作；（2）做好老師科研成果的統(tǒng)計(jì)工作，協(xié)助分管科研院長對老師的考核和職稱申報(bào)等的科研工作量部分進(jìn)行審核，并將學(xué)院老師取得的科研成果對外宣傳；（3）做好學(xué)院的學(xué)術(shù)會議和學(xué)術(shù)講座等的組織和策劃事宜，整理收集學(xué)術(shù)活動(dòng)的圖片、撰寫文字材料進(jìn)行宣傳；（4）收集、整理科研工作中的重要資料，保管好各類科研檔案，為學(xué)科建設(shè)、評估等工作提供材料。[3]

2.文字工作：（1）撰寫學(xué)院科研工作總結(jié)計(jì)劃與科研成果宣傳報(bào)告；（2）協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)制定各類科研相關(guān)的文件、制度與辦法；（3）協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)制訂本學(xué)院科研工作發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)新科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)等申報(bào)工作。

3.內(nèi)協(xié)外聯(lián)工作：（1）內(nèi)協(xié)工作，學(xué)院內(nèi)部上令下達(dá)、下情上報(bào)，保障學(xué)院信息流的通暢；并協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)化解科研人員內(nèi)部的分歧和矛盾，理順關(guān)系，解決問題；（2）外聯(lián)工作，負(fù)責(zé)學(xué)院科研工作的校內(nèi)外宣傳與報(bào)道；協(xié)助相關(guān)老師策劃和舉辦學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、與兄弟院校的往來交流等各方面的聯(lián)絡(luò)工作。

4.其它工作：完成學(xué)校科研管理部門及學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)布置的其他科研管理等工作，并積極思考，對學(xué)校及學(xué)院的科研管理工作提出建設(shè)性意見。

二、科研秘書的工作特點(diǎn)

根據(jù)前面對科研秘書工作職責(zé)的了解，可以總結(jié)出科研秘書的工作主要有以下四個(gè)方面的特點(diǎn)：

1.輔助性：科研秘書是學(xué)院分管領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的工作千頭萬緒，即承擔(dān)行政工作，又有教學(xué)和科研任務(wù)，不可能事事都考慮得很周全，這就需要秘書協(xié)助、提醒。

2.服務(wù)性：科研秘書主要服務(wù)于學(xué)院的老師，是科研信息上情下達(dá)、下情上達(dá)的服務(wù)者，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考信息，為學(xué)院老師申報(bào)科研項(xiàng)目、科研獎(jiǎng)勵(lì)、專利等提供相應(yīng)的服務(wù)。

3.繁瑣性：從工作的內(nèi)容來看，學(xué)院老師科研項(xiàng)目、獎(jiǎng)勵(lì)等各類申報(bào)工作要通知并進(jìn)行跟蹤和督促提醒，學(xué)校各機(jī)關(guān)部門經(jīng)常要統(tǒng)計(jì)各種科研數(shù)據(jù)，學(xué)院舉辦的各類學(xué)術(shù)活動(dòng)需要跟學(xué)?？蒲泄芾聿块T、宣傳部甚至外事處等部門聯(lián)絡(luò)報(bào)批等事宜，等等。既有常規(guī)性的管理工作，又有突發(fā)性的異常情況，工作繁瑣而復(fù)雜。[4]

4.重復(fù)性：科研秘書的工作常有反復(fù)出現(xiàn)和辦理的特點(diǎn)。比如，各類科研項(xiàng)目申報(bào)等很多流程是一樣或相似，經(jīng)常是收閱文件、通過信息門戶和郵件轉(zhuǎn)發(fā)、短信通知，緊急事務(wù)電話通知。

三、科研秘書應(yīng)具備的素質(zhì)能力

科研秘書工作雖說是高等學(xué)校最基層的管理工作崗位，但是要把工作做好，還是需要科研秘書擁有以下出色的素質(zhì)能力：

1.過硬的政治思想素質(zhì)：科研秘書與領(lǐng)導(dǎo)接觸和交往的機(jī)會多，還通常接觸大量內(nèi)部文件，參加重要會議，往往會比其他人多了解一些內(nèi)部信息。因此，科研秘書必須擁有過硬的政治思想素質(zhì)，才能保證能嚴(yán)守機(jī)密，不會在不宜場合透漏應(yīng)保密或回避的信息。[5]

2.廣博的科學(xué)文化素質(zhì)：科研秘書服務(wù)的對象為高校老師，他們學(xué)歷層次高、知識面廣。如果科研秘書自身科學(xué)文化素質(zhì)不高，在具體工作實(shí)踐中就會遇到阻礙，因此科研秘書必須擁有：行政管理學(xué)知識、心理學(xué)知識、計(jì)算機(jī)知識和相關(guān)專業(yè)的基本專業(yè)知識等科學(xué)文化素質(zhì)。只有不斷充實(shí)，才能夠與服務(wù)的老師進(jìn)行深入溝通、了解和掌握其工作狀況，便于對科研過程中出現(xiàn)的問題做出合理判斷和有效處理。

3.較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)與人際交往能力：在科研管理過程中，科研秘書要正確領(lǐng)會相關(guān)精神、統(tǒng)籌時(shí)間安排、分清主次關(guān)系?？蒲忻貢€需要同學(xué)校科研管理部門、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和同事等人員打交道，擁有較強(qiáng)的人際交往能力才能更好的利用相關(guān)資源為科研提供完備的服務(wù)和保障。[6]

四、提高科研秘書工作水平的措施

高校二級學(xué)院的科研秘書作為連接學(xué)?？蒲泄芾聿块T與學(xué)院科研人員的紐帶，發(fā)揮著重要的作用。因此提高科研秘書自身素質(zhì)是高校整體建設(shè)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。具體措施為：

1.設(shè)立專職的科研秘書崗位：科研秘書工作繁瑣而且?guī)в幸欢ǖ膶I(yè)性，從長遠(yuǎn)角度上看，專職的科研秘書能夠從各種繁瑣的雜務(wù)中解脫出來專心搞好科研服務(wù)工作，使其能完善對科研管理工作的認(rèn)識，實(shí)現(xiàn)工作的專職化專業(yè)化，促進(jìn)科研秘書管理素質(zhì)的穩(wěn)步提高。

2.建立健全的激勵(lì)機(jī)制：在充分了解科研秘書工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，逐步完善科研管理方法和制度，建立健全的激勵(lì)競爭機(jī)制，激勵(lì)他們在崗位上發(fā)揮自己的聰明才智，提高自身的綜合素質(zhì)，為高?？蒲泄芾硖峁└觾?yōu)質(zhì)的服務(wù)。

3.建立科學(xué)的培訓(xùn)制度：高校應(yīng)該采取多種途徑對科研秘書開展有計(jì)劃和系統(tǒng)性的培訓(xùn)，使其不斷適應(yīng)科研管理崗位的新需求。如定期舉辦各種項(xiàng)目申報(bào)、專利申請等專業(yè)培訓(xùn)；邀請優(yōu)秀的科研管理人員到校作相關(guān)專題講座；組織科研秘書到具有良好管理經(jīng)驗(yàn)的高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)的科研管理部門參觀學(xué)習(xí)和交流。[7]

參考文獻(xiàn)：

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