第一篇：組織行為學(xué)輔導(dǎo)

（2011.06.21）組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)（文本）

下面按大家的要求，對紙質(zhì)的考試進(jìn)行要求：

這就是《中央廣播電視大學(xué)開放教育本科各管理專業(yè)組織行為學(xué)課程新編考核說明》，主要給大家介紹考試的方式、題型、內(nèi)容范圍、重點等。

考核方式：本課程采用形成性考核和終結(jié)性考核相結(jié)合的方式。1.形成性考核

形成性考核包括5 次作業(yè)，其中有1次課堂小組討論（討論案例），1篇學(xué)習(xí)心得或社會調(diào)查報告，1次綜合訓(xùn)練。形成性考核成績占學(xué)期總成績的30%。

請注意:沒有完成平時作業(yè)者不能取得該課程的期末考試資格或本課程的學(xué)分。2.終結(jié)性考核

終結(jié)性考核成績即期末考試成績占課程總成績的70%。

期未考試題型和要求

1、期未考試題型： ⑴判斷對錯題;⑵單項選擇題;⑶多項選擇題;⑷案例選擇題;⑸簡答題;⑹案例分析題。

2、期未考試要求：

⑴判斷對錯題：考核學(xué)生對本課程基本知識的理解、記憶程度和作出正確判斷的能力。要求對基本理論知識的記憶與理解中容易出錯和易引起似是而非的問題，做出是對還是錯的準(zhǔn)確判斷。這類題目占全部試題的6％左右。⑵單項選擇題：這種題型是要考核同學(xué)們對基本概念、基本理論和基本運(yùn)行規(guī)律的了解和掌握程度。此類題目占全部試題的12%左右。

⑶多項選擇題：這種題型是要考核同學(xué)們對基本原則、方法和措施的了解和綜合掌握程度。此類題目占全部試題的18%左右。⑷案例選擇題：考核學(xué)生對實際問題的理解與判斷能力。根據(jù)案例中的具體情況和所學(xué)的本課程的理論來選擇正確答案。此類題目占全部試題的16％左右。

⑸簡答題：考核學(xué)生對基本概念、理論、作用、原則、規(guī)律的識記與掌握程度。此類題目占全部試題的36％左右。

⑹案例分析題：考核學(xué)生分析問題和解決問題的能力。案例分析題占全部試題的12％左右。

本學(xué)期組織行為學(xué)課程的考核內(nèi)容和要求：本次活動只介紹紙質(zhì)考試的要求，對于參加網(wǎng)考和選修課考試的學(xué)生，請大家看網(wǎng)考方案和相關(guān)規(guī)定。

復(fù)習(xí)重點范圍以中央電大本學(xué)期下發(fā)的《組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)》為準(zhǔn) 第一章 組織行為學(xué)導(dǎo)論的考核知識點和考核要求

一、考核知識點

1.組織和組織行為學(xué)的概念

2.組織行為學(xué)的研究對象與學(xué)科性質(zhì) 3.組織行為學(xué)的研究方法 4．組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

二、考核要求

1、重點掌握：組織和組織行為學(xué)的概念和學(xué)科性質(zhì)、特點和組織行為學(xué)的主要理論來源。

2、掌握：學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的重要意義，科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則，組織行為學(xué)的基本研究方法。

3、了解：組織行為學(xué)的發(fā)展?fàn)顩r。

第二章 個體行為的考核知識點和考核要求

一、考核知識點 1.人的行為分析

2.關(guān)于人性假設(shè)的研究 3.知覺 4.個性理論

5.氣質(zhì)、性格和能力 6.價值觀與態(tài)度 7．情緒與情感

二、考核要求

1、重點掌握：影響人的行為的主要因素，人性假設(shè)的主要觀點，個性理論與人的行為，知覺、情緒與情感、態(tài)度、價值觀與人的行為，個性心理特征及其在管理中的應(yīng)用。

2、掌握：人的行為的類型及人的行為特征，個性對人的行為的影響，個性的特點和作用及影響個性形成的因素，氣質(zhì)、能力、性格的差異與應(yīng)用，知覺錯誤的成因及預(yù)防，管理者的知覺與管理方式的關(guān)系，工作滿意度與人的行為的關(guān)系，情商的概念和影響個體情緒情感的因素等。

3、了解：各種個性理論的觀點，知覺的類型與影響知覺選擇的因素。

第三章 激勵的考核知識點和考核要求

一、考核知識點 １.激勵概述

２.內(nèi)容型激勵理論 ３.過程性激勵理論 ４.行為改造型激勵理論 ５.綜合激勵模式 ６.如何提高激勵水平

二、考核要求

1、重點掌握：激勵的概念，激勵機(jī)制，激勵的方式和技巧，激勵的過程和有效性。

2、掌握：需要層次論、雙因素理論、ERG理論、成就激勵理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、歸因理論、挫折理論、綜合激勵模式等激勵理論的內(nèi)容及其在管理中的應(yīng)用。

3、了解：激勵的模式、類型、作用，以及激勵理論的發(fā)展，激勵理論的文化局限性。第四章 群體行為的考核知識點和考核要求

一、考核知識點

１.群體行為的一般問題 ２.群體互動

３.群體中的人際關(guān)系 ４.溝通 ５.工作團(tuán)隊

６.弱勢群體的保護(hù)與管理

二、考核要求

1、重點掌握：影響群體行為和績效的主要因素，內(nèi)聚力的因素和作用，人際關(guān)系的特點、類型和功能、人際交往的原則、改善人際關(guān)系的途徑，溝通技巧。

2、掌握：群體的概念，人際關(guān)系的概念和內(nèi)容，個人與群體的關(guān)系，群體規(guī)范，群體壓力，工作團(tuán)隊的類型、作用和管理，群體沖突的性質(zhì)、來源及處理方式，信息溝通的概念和談判技巧。

3、了解：群體的類型，群體的發(fā)展階段，社會抑制與助長作用，研究人際關(guān)系的重要意義、弱勢群體的保護(hù)與管理。

第五章 領(lǐng)導(dǎo)行為的考核知識點和考核要求

一、考核知識點 １.領(lǐng)導(dǎo)的概述 ２.領(lǐng)導(dǎo)理論的研究 ３.領(lǐng)導(dǎo)決策

４.領(lǐng)導(dǎo)效能評估及行為監(jiān)控 ５.提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性

二、考核要求

1、重點掌握：領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用、菲德勒模式、如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性、各種領(lǐng)導(dǎo)決策的主要方法及優(yōu)缺點。

2、掌握：領(lǐng)導(dǎo)的一般原則，領(lǐng)導(dǎo)特性理論的基本內(nèi)容，行為理論的類型、三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論的內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論的內(nèi)容、管理系統(tǒng)理論的內(nèi)容，四分圖理論、管理方格圖理論、“途徑—目標(biāo)”理論、領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式、不成熟—成熟理論的內(nèi)容等領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)容。

3、了解：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者的概念，其它領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)容，領(lǐng)導(dǎo)理論的前沿發(fā)展概況，以及領(lǐng)導(dǎo)效能、領(lǐng)導(dǎo)行為的評估等內(nèi)容。

第六章 組織行為的考核知識點和考核要求

一、考核知識點 1．組織理論 2.組織設(shè)計 3.工作壓力 4.組織文化 5.組織環(huán)境

6．組織變革與對策 7．組織發(fā)展

8．組織行為的評估

二、考核要求

1、重點掌握：組織設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變革的概念，組織理論的基本內(nèi)容，組織設(shè)計的意義、要素與程序及其應(yīng)遵循的原則，工作設(shè)計方法，組織文化建設(shè)，組織變革的阻力及對策，組織變革的動因、組織變革的內(nèi)容、組織變革的基本模式，評估組織行為合理化的基本標(biāo)準(zhǔn)和方法。

2、掌握：組織文化的特征、結(jié)構(gòu)與內(nèi)容，工作生活質(zhì)量和組織發(fā)展的內(nèi)容及措施，工作壓力的來源與后果、對付壓力的方法與措施，組織環(huán)境的基本特性，組織變革的一般方法。

3、了解：組織結(jié)構(gòu)的類型，構(gòu)建和諧組織的重要性，組織發(fā)展的戰(zhàn)略措施，當(dāng)代組織變革的關(guān)鍵問題及組織變革與發(fā)展的新趨勢，以及組織理論的最新發(fā)展趨勢。

在復(fù)習(xí)簡答和多選時，大家應(yīng)注意以下重難點問題

1、我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型。

2、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則。

3、組織管理活動中的個體行為特征有哪些。

4、能力差異的應(yīng)用原則。

5、麥格雷戈的“超Ｙ理論”與誰的理論觀點相近？這種人性假設(shè)的主要觀點是什么。

6、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)。

7、何謂激勵

8、有效激勵的手段與方法有哪些。

9、有效激勵應(yīng)遵循什么原則。

10、美國的羅伯特?豪斯和迪爾教授對提高人的積極性的觀點。

11、內(nèi)聚力有何作用。

12、工作團(tuán)隊的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟。

13、人際交往的有哪些基本原則。

14、對弱勢群體的保護(hù)與管理的具體措施。

15、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力及其分類。

16、菲德勒的對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素。

17、個體決策因素

18、對決策民主化的理解。

19、怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性。

20、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么。

21、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成

22、組織設(shè)計應(yīng)遵守的基本原則。

23、組織變革的基本動因是什么 ？

24、組織柔性化特點的表現(xiàn)

25、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些。

在復(fù)習(xí)案例選擇和分析題時，大家應(yīng)注意以下經(jīng)典案例，尤其是做過作業(yè)的案例。

一、經(jīng)典案例

1、尊重、理解、信賴。

2、研究所里的骨干為何留不住。

3、古井酒廠反思失誤。

4、怎樣看待獎金與榮譽(yù)。

5、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)。

6、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長。

7、愛通公司。

8、王義堂現(xiàn)象說明了什么？

9、固定工資與傭金制。

10、賈廠長的困惑。

11、楊利平糯米美食廠。

12、建造“大家庭”。

13、利民公司。*

14、艾琳化妝品公司

*

15、日產(chǎn)公司怎樣由衰落走向興盛 *

16、年輕人辭職引發(fā)的**

二、案例分析常用的理論有： 公平理論、認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論、氣質(zhì)類型理論、組織文化理論、成就激勵理論、群體沖突理論、人際關(guān)系理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、組織結(jié)構(gòu)類型及優(yōu)缺點、組織變革理論

王承先：期末了，重點多看《期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)》

第二篇：《組織行為學(xué)》(教育)輔導(dǎo)4

組織行為學(xué)（教育）學(xué)習(xí)輔導(dǎo)

（四）（七）學(xué)習(xí)型學(xué)校的特點及其構(gòu)建

1．學(xué)習(xí)型學(xué)校的特點

學(xué)習(xí)型學(xué)校作為一種學(xué)習(xí)型組織，具有如下特點：

（1）有著持續(xù)發(fā)展的學(xué)校學(xué)習(xí)機(jī)制。

學(xué)校通過適當(dāng)?shù)募?、約束機(jī)制促進(jìn)學(xué)校全員學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)和團(tuán)隊學(xué)習(xí)。

（2）有高效能的學(xué)校結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊。

學(xué)校組織結(jié)構(gòu)的扁平化和學(xué)校臨時團(tuán)隊的增多，為學(xué)校同級成員之間的相互學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。

（3）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮新的作用。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是高級學(xué)習(xí)主管，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)從傳統(tǒng)的科層化管理轉(zhuǎn)化為以學(xué)習(xí)文化環(huán)境創(chuàng)設(shè)為核心的柔性管理。

（4）學(xué)校組織成員擁有共同愿景。

學(xué)校組織有成員共同信守的教育理念、有全體成員致力于實現(xiàn)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)。

2． 學(xué)習(xí)型學(xué)校的構(gòu)建

（1）利用五項修煉，構(gòu)建學(xué)習(xí)型學(xué)校。

通過科研和培訓(xùn)，改變教職員工的心智模式；通過學(xué)習(xí)團(tuán)隊的建設(shè)，推動團(tuán)隊學(xué)習(xí)；建立學(xué)校的共同愿景；領(lǐng)導(dǎo)者系統(tǒng)思考學(xué)校問題。

（2）努力營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境。

建設(shè)高效能的學(xué)校組織結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊；建立持續(xù)發(fā)展的學(xué)校學(xué)習(xí)機(jī)制；領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造開放、有利于學(xué)習(xí)的學(xué)校組織氣候。

（3）學(xué)習(xí)內(nèi)容和形式的改變。

注重對隱性知識（知道怎樣做，知道是誰）的學(xué)習(xí)；充分利用各種學(xué)習(xí)機(jī)會、學(xué)習(xí)資源和媒體進(jìn)行學(xué)習(xí)。

附：學(xué)習(xí)資料

尋找學(xué)習(xí)型組織的真實含義

作者：韋華偉

提高“學(xué)習(xí)型組織”，大家馬上就會想到“第五項修煉”。不少企業(yè)在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織時，都是圍繞“五項修煉”展開，包括進(jìn)行培訓(xùn)、研討和學(xué)習(xí)，但始終找不到學(xué)習(xí)型組織的感覺，嘗不到學(xué)習(xí)型組織的“味道”，為什么呢？這包括兩個方面，一個是對“五項修煉”沒有正確認(rèn)識，另一個就是對“學(xué)習(xí)型組織”建設(shè)抓不住重點。

學(xué)習(xí)型組織的尷尬。

不少企業(yè)感覺學(xué)習(xí)型組織象是海市蜃樓，遠(yuǎn)遠(yuǎn)看去光彩誘人，可就是無法走進(jìn)。學(xué)習(xí)型組織作為一種新的企業(yè)管理思想，在剛推出時備受推崇，有人預(yù)言他將成為21世紀(jì)企業(yè)的組織型態(tài)，誰率先成為學(xué)習(xí)型組織，誰就更有競爭優(yōu)勢。很多全球知名企業(yè)，象殼牌石油、通用電氣、福特汽車都極力推崇學(xué)習(xí)型組織，認(rèn)為未來的企業(yè)必須都是學(xué)習(xí)型組織，否則就會被市場淘汰！但學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)卻在企業(yè)管理實踐上卻遇到了障礙，連《第五項修煉》的作者彼得.圣吉都坦言不知道學(xué)習(xí)型組織到底應(yīng)該是什么。這些言論未免讓我們很失望，企業(yè)究竟能否成為學(xué)習(xí)型組織？

為什么要提出學(xué)習(xí)型組織的概念。

彼得.圣吉提出學(xué)習(xí)型組織的概念，是因為看到西方企業(yè)在經(jīng)過高速發(fā)展后，進(jìn)入一個新的階段，在如何提升企業(yè)競爭力的問題上進(jìn)行了全方位的思考，尤其是認(rèn)識到企業(yè)管理雖然制度嚴(yán)格，等級規(guī)范，但“硬性有余、軟性不足”，企業(yè)中最重要的因素——人的潛能沒有得到有效開發(fā)，因此，企業(yè)文化、學(xué)習(xí)型組織、7S等理論應(yīng)運(yùn)而生，目的就是充分調(diào)動員工的積極性和主動性，把人力作為資源和資本來看待，進(jìn)行開發(fā)和培育，把企業(yè)與個人緊密結(jié)合起來。

另外，企業(yè)運(yùn)營的內(nèi)外環(huán)境都日趨復(fù)雜，全球化浪潮、信息化沖擊，都對企業(yè)管理提出了更高的要求，企業(yè)必須保持彈性和靈活性來應(yīng)對復(fù)雜的變化?，F(xiàn)代企業(yè)面臨的不是信息不足的問題，而是信息過多的問題，如何對眾多的信息進(jìn)行篩選、整理、分享和有效利用，成為提升企業(yè)競爭力的重要手段。因此，圣吉先生基于西方企業(yè)管理的特點，并且吸收了很多中國古代哲學(xué)的思想和方法，象“系統(tǒng)思考”“無為而為”，提出了學(xué)習(xí)型組織的概念，目的就是讓企業(yè)學(xué)會如何從外部和內(nèi)部學(xué)習(xí)和利用知識，以提升企業(yè)的競爭力。

學(xué)習(xí)型組織建設(shè)中的問題。

我們來看一下中國企業(yè)對學(xué)習(xí)型組織的認(rèn)識和實踐有哪些問題。

首先是照抄照搬。要知道圣吉提出的五項修煉是建立在西方企業(yè)的管理特點上的，西方企業(yè)與中國企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)和階段都不一樣，人員素質(zhì)和管理水平差別很大?？偟膩碚f，西方企業(yè)雖然管理規(guī)范、制度嚴(yán)格、人員素質(zhì)高，但由于西方企業(yè)對待人的態(tài)度更趨向于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，因此，企業(yè)和員工的潛能沒有得到有效開發(fā)，因此彼得.圣吉是提出五項修煉的概念，包括“系統(tǒng)思考、共同愿

景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、自我超越和改變心智模式”，是為了提升管理層和員工的學(xué)習(xí)技能。但目前中國的很多企業(yè)，尤其是國營企業(yè)的現(xiàn)實情況是管理水平和人員素質(zhì)都不高，還沒有建立起系統(tǒng)規(guī)范的管理體系，因此，如果一味照抄照搬，那么還沒有理解學(xué)習(xí)型組織的真正含義，是不可能取得成效的。

其次是貪圖虛名。學(xué)習(xí)型組織的概念前幾年很火，包括學(xué)習(xí)型城市、學(xué)習(xí)型社區(qū)、學(xué)習(xí)型社會等概念都應(yīng)運(yùn)而生，可是我們思考一下，究竟什么是學(xué)習(xí)型組織，我們?nèi)〉昧四男┏尚?？恐怕不是那么樂觀。企業(yè)經(jīng)營不是靠炒作，《從優(yōu)秀到卓越》的作者科林斯經(jīng)過研究那些取得歷史性跨越的公司后發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)都是在勤勤懇懇和兢兢業(yè)業(yè)中發(fā)展壯大的，他們的領(lǐng)導(dǎo)人大都意志堅定但性格內(nèi)向，并不喜歡炒作和“出風(fēng)頭”。沒有完美的管理方法，關(guān)鍵是與企業(yè)的現(xiàn)狀相適應(yīng)，“跟風(fēng)走”和“形象工程”的心態(tài)不僅無濟(jì)于事，而且使企業(yè)經(jīng)營受到損傷。

再者是不得要領(lǐng)。我們說，國內(nèi)企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)要考慮公司發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)文化和經(jīng)營特點，把學(xué)習(xí)型組織這種理念與企業(yè)的日常管理結(jié)合起來，不要浮在空中。這包括，如何通過制度規(guī)定、文化氛圍、考核方式、激勵機(jī)制等各種方法來建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，如果不理解學(xué)習(xí)型組織的真諦，只是在門外徘徊，不得要領(lǐng)。

如何讓企業(yè)“學(xué)習(xí)”起來？

一、打造基礎(chǔ)管理平臺。

學(xué)習(xí)型組織不是“空中樓閣”，要有自己的骨骼，這就涉及到包括組織結(jié)構(gòu)在內(nèi)的企業(yè)各個“硬”的要素，包括戰(zhàn)略、組織、流程、制度等等，這是“硬功”，是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的前提，沒有這個“硬功夫”，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)就無法落地。學(xué)習(xí)型組織對這些企業(yè)要素提出了新的要求，比如要求組織結(jié)構(gòu)扁平化，強(qiáng)調(diào)授權(quán)與分權(quán)；要求流程面向市場和客戶，組織設(shè)計要以流程為核心。

在設(shè)立組織結(jié)構(gòu)方面，建議設(shè)立專門的知識管理部門來負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)的維護(hù)，主要工作為標(biāo)竿管理、外部信息收集和發(fā)布、企業(yè)內(nèi)部問題公布和意見收集、知識共享平臺的建設(shè)和維護(hù)，并且配合人力資源部進(jìn)行相應(yīng)的考核。建立學(xué)習(xí)型組織的目的是要有效提升企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，并保證知識的有效利用和傳承，因此，必須建立相應(yīng)的流程和制度，以保證不但能夠?qū)W習(xí)到新的知識，還能夠?qū)⒅R加以保存和有效利用。

不少企業(yè)在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織時，認(rèn)為只要做了培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了“五項修煉”，組建了學(xué)習(xí)小組，就是建成了學(xué)習(xí)型組織，其實不然，“五項修煉”是學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的“軟”功夫，是對管理者和員工的技能要求，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)小組都是學(xué)習(xí)型組織的一種表現(xiàn)形式，而非學(xué)習(xí)型組織的實質(zhì)。學(xué)習(xí)型組織的第一步，是首先打造自己的企業(yè)“硬功”，做好管理平臺工作。

二、塑造學(xué)習(xí)的文化和氛圍

學(xué)習(xí)型的組織要有學(xué)習(xí)型的文化，首先要確定學(xué)習(xí)的理念和價值觀，要把學(xué)習(xí)與創(chuàng)新作為公司的核心理念進(jìn)行塑造；其次要求管理者改變過去的管理風(fēng)格，多與下屬進(jìn)行溝通和交流；再者要建立學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊和相應(yīng)的激勵和約束機(jī)制，比如成立“讀書會”“分享會”等，并把學(xué)習(xí)作為一項工作任務(wù)，與考核和薪酬結(jié)合起來，這樣才會建立真正的“學(xué)習(xí)”文化。

三、構(gòu)建培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系

韋爾奇就任GE總裁之后，在幾乎所有的部門削減成本，卻惟獨對它的培訓(xùn)中心——克羅頓投資4500萬美元，改善原有的教學(xué)設(shè)備。韋爾奇的目標(biāo)是把GE建設(shè)成為非正式的學(xué)習(xí)組織。

學(xué)習(xí)型組織當(dāng)然離不開如何“學(xué)習(xí)”，首先要明確學(xué)習(xí)的內(nèi)容，企業(yè)的學(xué)習(xí)不同于學(xué)校里的教育，企業(yè)講求學(xué)習(xí)能夠解決企業(yè)問題。這就需要企業(yè)一方面構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，另一方面還要建立各種制度來維持組織的持續(xù)學(xué)習(xí)，比如：定期的讀書會、提交學(xué)習(xí)心得、電子公告牌以及人員流動和工作輪換等，還要建立相應(yīng)的考核機(jī)制，以確保學(xué)習(xí)的效果。

尤其是需要由管理者協(xié)助員工制定個人發(fā)展計劃書，明確提出自己通過實踐和教育、培訓(xùn)要達(dá)到的學(xué)習(xí)目標(biāo)，使之不僅有利于個人事業(yè)成功，也有利于員工符合公司發(fā)展需要。

另外，企業(yè)的學(xué)習(xí)可以從三個方面進(jìn)行：①部門內(nèi)的學(xué)習(xí)，尤其是對于出現(xiàn)的問題，要運(yùn)用“五項修煉”的辦法，深入進(jìn)行探討。②各部門之間的學(xué)習(xí)。某部門或者事業(yè)部在某個方面例如，GE航空機(jī)械公司學(xué)習(xí)了GE醫(yī)療電器公司的遠(yuǎn)距離診斷技術(shù)，應(yīng)用于飛行中的發(fā)電機(jī)，進(jìn)行遠(yuǎn)距離監(jiān)視。③向聯(lián)盟伙伴和競爭對手學(xué)習(xí)，包括各種管理方法，如流程、策略、方法等。

四、構(gòu)建知識共享與交換平臺

這個平臺包括硬件與軟件兩部分，硬件包括以IT技術(shù)為基礎(chǔ)的知識管理平臺，諸如ERP、KMS等，可以大大提高企業(yè)運(yùn)營和知識積累與共享的效率；軟件部分包括各種溝通會、研討會、學(xué)習(xí)會等形式，大到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展研討會，小到班組每日的工作總結(jié)會，都可以成為知識共享的平臺。

要讓這種平臺發(fā)揮作用，要求員工要“懸掛”自己的假設(shè)，避免先入為主，認(rèn)真傾聽別人的意見，領(lǐng)導(dǎo)者則要善于引導(dǎo)大家的討論，塑造一種提倡分享的文化氛圍。

良好的內(nèi)部溝通機(jī)制可以極大地提高學(xué)習(xí)的效果，很多公司會定期向員工推薦、印制或者購買學(xué)習(xí)資料，并且組織部門就其內(nèi)容進(jìn)行研討，要結(jié)合自己的工作進(jìn)行交流，另外，公司還可以設(shè)立公開記事牌、電子公告牌以及人員流動和工作輪換等，及時公布企業(yè)的大事方針、重大問題、建議征集、崗位需求、熱點討論等，以提高員工的參與程度，讓知識得到增值。

五、標(biāo)竿管理。

通過設(shè)定標(biāo)竿，引導(dǎo)、支持員工與團(tuán)隊向公司內(nèi)外先進(jìn)的生產(chǎn)、管理實踐學(xué)習(xí)，并在公司內(nèi)合理分配、使用這些知識，在不同部門之間達(dá)成知識、技術(shù)、數(shù)據(jù)的共享。

公司需要成立專門的組織來進(jìn)行標(biāo)竿管理工作，其實質(zhì)是企業(yè)的一種變革管理。最好采取矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，人員可由研發(fā)、市場、營銷、生產(chǎn)、人力資源等部門抽調(diào)，并建立詳細(xì)的標(biāo)竿管理制度，接下來就需要定期收集和分析市場上先進(jìn)的管理方法、技術(shù)、策略等，并及時協(xié)調(diào)相關(guān)部門人員在公司內(nèi)部進(jìn)行試運(yùn)行，如果效果良好，則可以推廣到整個公司。

六、提升團(tuán)隊學(xué)習(xí)技能。

彼得.圣吉提出學(xué)習(xí)型組織的“五項修煉”，不是指企業(yè)的組織型態(tài)，而是說企業(yè)要建設(shè)學(xué)習(xí)型組織而必備的技能，這個技能主要是指領(lǐng)導(dǎo)者和員工的能力和素質(zhì)，是一種思維方法而非操作方法。所以學(xué)習(xí)型組織的建立首先要求企業(yè)里的“人”在觀念上和方法上進(jìn)行改變，這一點必須借助“五項修煉”，首先要改善心智模式，轉(zhuǎn)變自己的觀念，然后要塑造組織和團(tuán)隊的共同愿景，讓大家有共同的目標(biāo)，接下來是要進(jìn)行團(tuán)隊學(xué)習(xí)，群策群力，集思廣益，進(jìn)而是個人的自我超越，唯有個人不斷提高，才能使帶動團(tuán)隊和組織的飛躍，最后是要能夠系統(tǒng)思考，不局限于局部，要從整體和長遠(yuǎn)的眼光來看待問題?！拔屙椥逕挕辈┐缶睿菆F(tuán)隊和個人進(jìn)行學(xué)習(xí)的重要方法，需要我們慢慢體會和實踐。

企業(yè)在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織時，往往搞不清“五項修煉”與學(xué)習(xí)型組織的關(guān)系，其實五項修煉是對團(tuán)隊中個人的內(nèi)在要求，要求團(tuán)隊成員必須必備這五方面的技能，才能使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型的組織，“五項修煉”是建立學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)在和軟性的要求。但要建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，更為關(guān)鍵的是必須在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一套面向?qū)W習(xí)型組織的基礎(chǔ)管理平臺和運(yùn)行機(jī)制，這是外在和硬性的要求。只有做到內(nèi)外兼修、軟硬相宜，企業(yè)才能真正的“學(xué)習(xí)”起來！

第三篇：組織行為學(xué)

組織行為學(xué)

組織行為學(xué)的研究內(nèi)容：1.個體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領(lǐng)導(dǎo)行為研究

組織行為學(xué)的科學(xué)基礎(chǔ): 心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)

組織行為學(xué)的研究方法：1.觀察法 優(yōu)點：簡便易行，材料真實可以深入了解

缺點：費(fèi)時，材料難易量化，被觀察者難以接受，產(chǎn)生反感

2.調(diào)查法 訪談法 優(yōu)點：對員工工作態(tài)度和動機(jī)了解具體，運(yùn)用面廣，有助于發(fā)現(xiàn)問題和與員工溝通

缺點：需要技巧，成本高，無法避免主觀因素

問卷法：優(yōu)點;范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測驗法：與真實情況之間會有一定差異 4.個案分析法：

5.實驗法：具有普遍意義，但成本高工作條件復(fù)雜。6.情景模擬法

組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)：跨學(xué)科性、系統(tǒng)性、權(quán)變性、實用性、科學(xué)性

第一章 個性與個體行為

基于經(jīng)濟(jì)的假設(shè)管理：1.采用任務(wù)管理的方式

2.管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無關(guān)

3.實施明確的獎懲制度

梅奧的社會人：1.人士社會人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式

基于社會人的管理：1.不只關(guān)心生產(chǎn)，關(guān)注點放在滿足人

2.主張集體獎勵3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實現(xiàn)人的管理: 1.管理重點的變化2.激勵方式的轉(zhuǎn)變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復(fù)雜人的管理：1.采用不同的組織形式來提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式

3.關(guān)注個體之間的差異 個體行為規(guī)律：環(huán)境—需要—動機(jī)—行為—目標(biāo) 內(nèi)驅(qū)力：1.原始性

2.繼發(fā)性

盧因B=F(P*E)B是個體行為

p是內(nèi)部驅(qū)動力、特征

E是環(huán)境 學(xué)會從內(nèi)因去思考，考察研究群體行為的產(chǎn)生和發(fā)展規(guī)律，從群體成員之間的關(guān)系以及整個群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區(qū)別：情緒一般由當(dāng)時的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現(xiàn)不穩(wěn)定具有較大的請進(jìn)行和沖動性

情感是社會性需要和意識相聯(lián)系的內(nèi)心體驗，是長期社會實踐中受到客觀事物的反復(fù)刺激形成的，叫情緒影響長遠(yuǎn)。

個體行為的心理過程:1.認(rèn)識過程

2.情感過程

3.意志過程

第二章 個體心理與行為

需要、動機(jī)、行為的關(guān)系：需要時動機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)和根源，動機(jī)是行為發(fā)生的直接內(nèi)動力，行為是動機(jī)的外在表現(xiàn)。動機(jī)與行為的關(guān)系：

價值觀的形成：家庭和社會的影響，形成的決定性因素是所處的社會環(huán)境，家庭的經(jīng)濟(jì)條件和社會地位，父母的價值觀，早期的教育。此外廣播電視，報刊 態(tài)度對行為的影響：1.態(tài)度影響認(rèn)知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰(zhàn)性的工作 2.公平的報酬

3.支持性的工作環(huán)境

：1.研究成員對認(rèn)同程度的核心指標(biāo)

2.了解成員的態(tài)度及動機(jī)

3.是不被接受的信仰態(tài)度及行為合理化

4.影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策行為 4和睦融洽的同事關(guān)系

價值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動機(jī)3.知識和經(jīng)驗4.個性特征）2.知覺對象的特征 3.知覺環(huán)境（物理和社會環(huán)境）

知覺偏差：首因效應(yīng)、暈輪、近因、投射、對比、刻板效應(yīng)和心理定勢 能力發(fā)展的影響因素：1.自然素質(zhì)

2.社會實踐 3.個性因素

性格的培養(yǎng)：1.建立正確的個性傾向系統(tǒng)

2.培養(yǎng)堅強(qiáng)的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應(yīng)用：1.選聘員工 2.決策 3.創(chuàng)造力 4.激勵 5.領(lǐng)導(dǎo)力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績效 2.建立建立財務(wù)持續(xù)承諾: 可以將員工和組織聯(lián)系起來贏得員工的信任，為員工創(chuàng)造實現(xiàn)工作目標(biāo)的環(huán)境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責(zé)任感。

第三章 群體行為基礎(chǔ)

群體規(guī)范的作用：1.支柱作用 2.品價標(biāo)準(zhǔn) 3.動力作用 4.導(dǎo)向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進(jìn)的群體會影響員工的行為和工作態(tài)度促進(jìn)個人的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，起到教育轉(zhuǎn)化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨立性

3.決策時做出表面一致，但不一定正確的結(jié)論

群體互動過程：1.協(xié)同效應(yīng)

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會促進(jìn)效應(yīng)

激發(fā)個體的工作動機(jī)，引發(fā)績效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領(lǐng)導(dǎo)凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補(bǔ)正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產(chǎn)生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產(chǎn)生破壞作用

對非正式群體的管理措施：1.正式并正確認(rèn)識非正式群體 2.群別對待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過程：發(fā)訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環(huán)境 2.有效的反饋 3.有效授權(quán) 4.有效的訓(xùn)導(dǎo)5.完善溝通網(wǎng)絡(luò) 如何有效反饋：1.強(qiáng)化具體行為 2.反饋對事不對人3.使反饋指向接收方和你的共同目標(biāo)4.把握反饋的良機(jī) 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網(wǎng)絡(luò)對溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統(tǒng)的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網(wǎng)絡(luò)

提供了更好的技術(shù)平臺

跨文化溝通的策略：認(rèn)識、認(rèn)同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價值觀，找到必要的切入點和共同點

2.加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)

3.海外管理人員本土化

第五章

團(tuán)隊

團(tuán)隊建設(shè)的心理機(jī)制:1.情緒認(rèn)同 2.共生效應(yīng) 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預(yù)防：1.加強(qiáng)信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責(zé)任與權(quán)力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風(fēng)氣

第七章

組織結(jié)構(gòu)與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學(xué)管理理論

設(shè)置計劃部門，實行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學(xué)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ) 主張分權(quán)，成員參與決策，偏向于扁平的組織結(jié)構(gòu)，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實驗，XY理論

現(xiàn)代組織理論:系統(tǒng)理論

陣容強(qiáng)大，影響最為深遠(yuǎn)的是全變系統(tǒng)理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結(jié)構(gòu)的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制

機(jī)械結(jié)構(gòu): 以嚴(yán)密的金字塔組織形式為代表，高度集權(quán)化、正式化復(fù)雜化。嚴(yán)格的等級，命令和指揮統(tǒng)一，合理化分工，適當(dāng)?shù)目刂品?/p>

有機(jī)式結(jié)構(gòu)：復(fù)雜化和正式化程度低，資訊網(wǎng)絡(luò)通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應(yīng)力，通過頻繁的溝通來協(xié)調(diào)組織活動 組織變革的過程;1.風(fēng)平浪靜觀

解凍—變革—再凍結(jié)

2.急流險灘觀

面臨環(huán)境高度不確定、動態(tài)，風(fēng)平浪靜觀假設(shè)條件下的穩(wěn)定性和可預(yù)見性不存在 要求組織時時以應(yīng)變

組織變革的阻力：1.對未來不確定性的焦慮 2.習(xí)慣 3.擔(dān)心變革會影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營造強(qiáng)烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強(qiáng)制減少壓力的管理對策：1.要轉(zhuǎn)變觀念站在組織層面來理解員工心理和個人問題 2.應(yīng)該看到心理學(xué)家解決員工壓力和心理問題的重要作用

3.通過持續(xù)對話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨特性、繼承性、創(chuàng)新性、聯(lián)系性

組織文化的功能：積極：導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵、輻射、調(diào)適、創(chuàng)新功能 消極：1.削弱個體的創(chuàng)在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權(quán)力的距離2.個人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長期和短期取向 組織文化的發(fā)展趨勢：1.建立學(xué)習(xí)型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術(shù)推動組織文化變革 4.更加推崇創(chuàng)新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創(chuàng)建：1.調(diào)查分析階段 2.總體規(guī)劃階段 3.論證實驗階段 4.傳播執(zhí)行階段 5.評估調(diào)整階段

組織文化的維系：1.甄選過程 2.高層管理人員 3.社會化

組織文化的創(chuàng)新;1.企業(yè)家當(dāng)領(lǐng)頭人2.進(jìn)行組織文化制度創(chuàng)新3.將組織文化創(chuàng)新與人力資源相結(jié)合

第九章 組織學(xué)習(xí)

個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系：1.個體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)2.組織有記憶、認(rèn)知系統(tǒng)

3.組織主動影響個體

組織的學(xué)習(xí)類型;1.經(jīng)驗型2.適應(yīng)型3.自主型4.預(yù)見型5.行動型

組織學(xué)習(xí)的過程：1.學(xué)習(xí)準(zhǔn)備2.信息交流 3.知識習(xí)得、整合、轉(zhuǎn)化、和增值4.評價與認(rèn)可

學(xué)習(xí)型組織五項修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團(tuán)隊學(xué)習(xí)5.系統(tǒng)思考 個體學(xué)習(xí)的促進(jìn);1.組織成員自主學(xué)習(xí)的動力因素2.影響自主學(xué)習(xí)的主要因素3.培養(yǎng)組織成員自主學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的建立：1.授權(quán)2.把任務(wù)作為核心3.營造平等、信任、注重交流的和諧團(tuán)隊氣氛4.實現(xiàn)成員與其角色的一致

學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)：當(dāng)一個團(tuán)隊有了清晰的共同愿景，組織發(fā)展也比較成熟時，就可以自我引導(dǎo)，這時領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色就是設(shè)計師、仆人和教師。

十章領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)是指的一種行為，領(lǐng)導(dǎo)者是指個體。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者有密切的聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)行為是通過領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的，領(lǐng)導(dǎo)者是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的主體

領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別：管理是建立在合法的、有報酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)是建立在……基礎(chǔ)上，也有可能建立在個人影響力和專長權(quán)及模范作用的基礎(chǔ)上

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì): 1.政治素質(zhì)2.道德素質(zhì)3.知識素質(zhì)4.能力素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的定位：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)方法 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)用人：知人、用人、育人

領(lǐng)導(dǎo)時間藝術(shù)：1.定期分析，不斷改進(jìn)和管理好自己的時間

2.將時間打包，互補(bǔ)干擾

3.把握工作時間，提高開會效率 領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)藝術(shù)：

一、授權(quán)的必要性1.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發(fā)揮下屬專長4.培養(yǎng)和選拔接班人

二、授權(quán)藝術(shù)的要點1.視能授權(quán)2.全責(zé)分明3.適度監(jiān)督4.逐級授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù)：1.決策特點

目的性、選擇性、過程性、超前性 2.決策藝術(shù)的要點

十一章 激勵

激勵的影響因素：1.激勵時機(jī)、頻率、程度、方向

激勵的類型;1.物質(zhì)與精神激勵 2.正激勵與負(fù)激勵 3.內(nèi)激勵和外激勵

激勵原則：1.物質(zhì)與精神激勵同步原則2.引入競爭機(jī)制原則3.公平公正原則4.組織與社會相結(jié)合的原則

第四篇：組織行為學(xué)

中國農(nóng)業(yè)大學(xué)

結(jié)課論文

論文題目： 論工作壓力的預(yù)防和疏導(dǎo)

課程名稱：

組織行為學(xué) 任課老師： 班

級： 學(xué)

號： 姓

名：

摘要

隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，人們的工作節(jié)奏明顯加快，社會競爭更加激烈，容易增大員工的生活和工作壓力，加劇員工的失衡感、失落感，并進(jìn)而產(chǎn)生抱怨、焦慮、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏執(zhí)等不良情緒。這些不良情緒如果得不到及時疏導(dǎo)化解，容易導(dǎo) 致心理障礙、心理失控甚至心理危機(jī)，不僅傷及個人身心健康和幸福，也會造成一些社會問題。如何緩解員工的心理壓力、促進(jìn)員工的 心理健康、實現(xiàn)員工的自身和諧，已經(jīng)成為加強(qiáng)和改進(jìn)企事業(yè)單位思想政治工作，維護(hù)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、促進(jìn)社會和諧的重大課題。

關(guān)鍵詞:工作壓力 預(yù)防 心理疏導(dǎo)

目

錄 前言????????????????????????..1

1.1研究背景?????????????????????1 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀??????????????????1 1.3研究的意義??????????????????1 2 工作壓力的概念??????1 3工作壓力的預(yù)防措施??????1 3.1 導(dǎo)致工作壓力的環(huán)境因素

????????????????2 3.2導(dǎo)致工作壓力的個人因素 ?????????????????2 3.3 導(dǎo)致工作壓力的社會因素.?????????????????2 4.工作壓力的疏導(dǎo)方法 ????????????2 4.1 在思想方式上疏導(dǎo)工作壓力?????????????2 4.2 企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部疏導(dǎo)工作壓力 ?????????????????3 4.3 建立心理疏導(dǎo)機(jī)制 ?????????????????3 5歸納與總結(jié)???????????????3 參考文獻(xiàn)..??????????????????????4

1前言

從心理學(xué)的角度看，壓力指員工個體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。這種情緒會正向或負(fù)向地影響員工的行為，人本能的調(diào)動身體內(nèi)部潛力來應(yīng)付刺激因素，這是會出現(xiàn)一系列生理和心理變化，當(dāng)壓力過大、持續(xù)時間過長的話，會抑制人的機(jī)體，使人動作反應(yīng)慢。具體影響體現(xiàn)在身體和精神兩方面。一方面引起的精神問題會給員工本身和企業(yè)帶來巨大的損失，另一方面給員工身體帶來的不良影響進(jìn)而影響個人和組織績效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：當(dāng)壓力過大或過小時，工作效率都較低，業(yè)績受到負(fù)面影響。壓力較小時，人處于松懈的狀態(tài)，效率和業(yè)績自然不高。當(dāng)壓力逐漸增大時，壓力會變成一種動力，它會及激勵人們努力工作，效率會逐漸提高，業(yè)績會大大提高。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達(dá)到最大值，業(yè)績達(dá)到最高。但當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力時，壓力就會變成阻力，效率也就隨之降低，業(yè)績也就下降。

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在美國，全國的調(diào)查顯示，大約有25%的員工都遇到由壓力引起的問題。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。因此，重視壓力管理已成為企業(yè)組織管理的一個重要方面。根據(jù)美國國家職業(yè)衛(wèi)生健康局統(tǒng)計，已有近一半以上的美國大企業(yè)提供相關(guān)的壓力管理課程。在我國，隨著勞動法規(guī)的完善和勞動者自我保護(hù)意識的覺醒，企業(yè)將為工作壓力導(dǎo)致的心理疾病付出經(jīng)濟(jì)代價。

1.3研究的意義

隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)內(nèi)部改革步伐的加快，新知識新技術(shù)的普及，內(nèi)部減員政策的實施，職工普遍感到工作壓力增大。在這種形勢下，建立心理疏導(dǎo)機(jī)制，運(yùn)用心理疏導(dǎo)的方法和理論，引導(dǎo)職工正確應(yīng)對復(fù)雜的市場環(huán)境、企業(yè)改革、體制變革、工作變化等多重壓力，引導(dǎo)職工將壓力變成動 力，以動力消解壓力，充分調(diào)動職工應(yīng)對困難的積極性，努力營造心順、氣爽、勁足的良好氛圍，是改進(jìn)創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的一個重要選擇

2工作壓力的概念

工作壓力指工作相關(guān)因素包括各種環(huán)境因素、組織因素、個人 因素引起的員工個體心理和生理的緊張反應(yīng)與體驗。工作壓力具有雙重性和不可避免性 ,適度的工作壓力能夠提高個體的工作積極性和 主動性 , 但過度壓力必將導(dǎo)致個體心理、生理、情緒及行為異常變化 , 引起焦慮、生理疾病、情緒不穩(wěn)定 和 日常行為的變遷。有關(guān)研究表明 , 工作壓力不僅導(dǎo) 致人們生理、心理和行為的改變 , 而且對組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。因此應(yīng)使企業(yè)組織 采取多種渠道和策略降低員工的工 作壓力水平。20世紀(jì)初期以來 , 隨著工業(yè)化、城市化以及信息革命的發(fā)展 , 工作壓力研究業(yè)已成為心理學(xué)、管理學(xué)、社會 學(xué)和生物醫(yī)學(xué)研究的一個重要理論范疇。

3工作壓力的預(yù)防措施 壓力來源，是指產(chǎn)生壓力的不同原因，針對不同的壓力來源，需要采用不同的預(yù)防措施。

3.1導(dǎo)致工作壓力的環(huán)境因素

（1）就業(yè)條件惡化；（2）工作保障程度低；（3）經(jīng)濟(jì)的不確定性；（4）政治的不確定性；（5）技術(shù)的不確定性等

3.2導(dǎo)致工作壓力的個人因素有：

（1）對職業(yè)的關(guān)注。一個主要職業(yè)因素是對失業(yè)的擔(dān)心。其次，是與工作不一致的地位。當(dāng)做一項他認(rèn)為不值得的工作時，他們會感到壓力。同時也會使個人特別輕易地批評和指責(zé)別人的成功。

（2）工作區(qū)域的流動。工作區(qū)域的流動它擾亂了日常生活的正常秩序使員工的生活處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。被迫流動的員工可能對工作失去控制，并且經(jīng)受著工作中難以預(yù)料的困難。

（3）人際關(guān)系的變通。是指群體之間造成對個人的工作壓力，在一個工作群體中，缺少放權(quán)、配合、信任和支持會給人帶來很大的工作壓力。

3.3導(dǎo)致工作壓力的社會原因

員工常常面臨著較大的工作負(fù)荷 ,工作時間較長所聚集的緊張氛圍 , 不進(jìn)則退的競爭環(huán)境 ,對知識飛速更新的惶恐 ,對信息系統(tǒng)的應(yīng)接不暇等 ,讓一些員工不斷接受到新的挑戰(zhàn)和壓力 ,產(chǎn)生了一些持續(xù)性緊張的情緒狀態(tài)。一些員工不能處理好與用客 戶、上下級和同事之間的人際關(guān)系 , 產(chǎn)生了不信任他人、責(zé)備遷怒、服務(wù)態(tài)度惡劣、反應(yīng)過度、刻意與人保持距離等。尤其是年輕的員工 ,因工作比較單調(diào)重復(fù)、勞動強(qiáng)度較大 , 或?qū)ぷ鳝h(huán)境、個人待遇不認(rèn)同及缺 乏自主性 , 薪酬兌現(xiàn)不合理、升遷機(jī)會少 ,對一些管理人員工作 方法偏頗有意見。表現(xiàn)為心理疲勞、情緒冷漠、喪失成就感和工作動力。四是個人生活心理危機(jī)。一些員工因生活中的個人困難 , 如身體欠健康、戀愛失敗、法律糾紛、家庭暴 力、夫妻關(guān)系緊張、家屬疾病或傷亡、子女成長挫折、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過重等產(chǎn)生了心理危機(jī)等都會造成不同程度的工作壓力。

4工作壓力的疏導(dǎo)方法

隨著80、90年代出生的年青人入職，員工隊伍的心態(tài)和抗壓 能力出現(xiàn)了新的變化。由于這部分員工大多來自于獨生子女家 庭心理脆弱、不成熟、嬌生慣養(yǎng)、自我意識強(qiáng)烈等問題較為突 出抗壓能力不穩(wěn)定，更需要掌握正確的解壓、情緒管理和心理疏導(dǎo)方式。

4.1在思想方式上疏導(dǎo)工作壓力

一方面心態(tài)轉(zhuǎn)變，不論是新老員工，工作中難免遇到薪酬待遇、工作量分配、職務(wù)晉升、人際關(guān)系等方面的不平等待遇，從而引發(fā)心理不平衡感、失落感。發(fā)現(xiàn)員工處于這種狀態(tài)時，思想政治工作者應(yīng)及時 介入，通過講座、培訓(xùn)等方式，灌輸換位思考和轉(zhuǎn)變心態(tài)的理 念，輔導(dǎo)員工走出情緒的低谷。要教育員工常存 感恩之心，珍惜 自己所擁有的一切。另一方面適度宣泄，近幾年，不少企事業(yè)單位青睞于開展戶外活動和拓展訓(xùn)練，通過為員工提供宣泄情感、交流互動的平臺，防止了不良情緒的泛化、蔓延；同時達(dá)到增進(jìn)積極的情緒體驗，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力的目的。此外，不少企事業(yè)單位建立了情緒宣泄室或解壓室，幫助員工把過去在某個情景或某個時段受到的心理創(chuàng)傷、不幸遭遇和所感受到的不快情緒發(fā)泄出來，達(dá)到緩解和消除消極情緒的目的。這種方式可以避免因情緒積累過度而導(dǎo)致身心疾病甚至自傷、自殺和傷人等意外事件。

4.2企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部疏導(dǎo)工作壓力

一方面是及時溝通，多聽意見。企業(yè)的各級管理人員包括政工干部、班組長等,要多聽取員工的意見和心聲 ,從細(xì)微處關(guān)心員工的疾苦。比如當(dāng)企業(yè)開展新一輪崗位競聘時 ,要主動了解員工的思想動 態(tài) , 就他們關(guān)心的問題進(jìn)行溝通 ,化解矛盾。對員工的需求要積極地加 以引導(dǎo)，要從實際出發(fā) ,區(qū)別對待,對癥下藥。對有些無法滿足的需求 , 要通過耐心細(xì)致的說明工作講清道理。另一方面是建立機(jī)制 ,加強(qiáng)監(jiān)測。開展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是對思想政治工作重大的創(chuàng)新與發(fā)展。因此建立完善的工作機(jī)制才能使這項工作落到實處。首先要建立健全員工情況收集和反映機(jī)制,加強(qiáng)員工心態(tài)的監(jiān)測、評估和預(yù)警 ,全面掌握基層員工的各項需求。其次是完善員工心態(tài)疏導(dǎo) ,調(diào)適與平衡工作體系,暢通信息渠道 ,引導(dǎo)員工心態(tài)良性變化。思想引導(dǎo)要和員工的工作、學(xué)習(xí)、生活聯(lián)系起來 , 緊密結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營管理 ,銷售服務(wù)、利益分配等各個環(huán)節(jié)開展工作。比如績效分配、崗位競聘、培訓(xùn)計劃、獎懲制度等涉及員工切身利益的重要方案制定與實施 , 要讓員工知曉與參與，同時要不 斷改善員工的工作和生活環(huán)境 ,時刻把員工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解決基層員工的切身利益問題 ,讓員工能體驗到發(fā)展給 自己帶來的實惠 ,從而凝聚力量。再次是建立關(guān)愛、幫扶機(jī)制 , 讓員工實實在在地感受到企業(yè)的溫暖。

4.3建立心理疏導(dǎo)機(jī)制

采取定期召開座談會、交流會、懇談會、個別談心等形式，加強(qiáng)與職工的交流溝通。建立談心談話制度和職工聯(lián)系點制度，及時幫助職工解心 結(jié)、減壓力和破難題，發(fā)現(xiàn)問題及時疏導(dǎo)。針對部分職工可能產(chǎn)生 的思想困惑、急躁情緒和新分配、轉(zhuǎn)崗帶來的不適應(yīng)，及時進(jìn)行心理 疏導(dǎo)，幫助他們正確認(rèn)識新環(huán)境、新工作、新崗位和遇到的挫折、困 難，引導(dǎo)職工放下思想包袱，以堅 定的信念和飽滿的熱情投身工作。豐富活動“減壓”、開展勞 動競賽、技術(shù)比武、崗位練兵、“合理化建議”、先進(jìn)操作法評選等活 動，激發(fā)職工內(nèi)在活力；組織職工 開展籃球、排球、乒乓球、跳繩、毽 球比賽、文藝演出、踏青、文化藝術(shù)節(jié)、書法攝影繪畫比賽、才藝展示、戶外活動等豐富多彩的文體娛樂活動，有效緩解職工的工作壓力。豐富多彩的活動，也為職工提供展 示才華、交流情感、鍛煉能力的機(jī)會和空間，使他們在各種健康有益的活動中發(fā)揮才能、舒緩心情、陶 冶情操、滋養(yǎng)心靈，感受組織人文關(guān)懷，增強(qiáng)積極情感體驗，營造和諧的心理環(huán)境。

5歸納與建議

首先，注重團(tuán)隊內(nèi)部有效溝通 ,建立交流機(jī)制。不良的人際系容易形成人人自衛(wèi)的防御性氣氛 ,從而導(dǎo)致個體情緒郁悶和壓力。建立企業(yè)內(nèi)部充分協(xié)調(diào)和溝通的制度有利于形成良好的工作環(huán)境和氛圍 , 以釋放積郁的壓力。其次 ,應(yīng)形 成重大問題的團(tuán)隊協(xié)作應(yīng)對機(jī)制。身 為企業(yè)部門主管，應(yīng)該知道如何有效授權(quán)和收權(quán);在減輕自己工作量的同時不應(yīng)該大幅度增加員工的工作強(qiáng)度和數(shù)量;在面臨重大問題時候建立團(tuán)隊小組有利于問題的解決加強(qiáng)對科技人員的壓力管理。企業(yè)應(yīng)尋求心理專家支持 ,建立企業(yè)員工心理中心;應(yīng)該時刻關(guān)注員工心理壓力狀態(tài) ,聘請心理專家對壓力過度的工作人員進(jìn)行壓力調(diào)節(jié)和管理;從科學(xué)角度建立心理康復(fù)中心 ,為員工的壓力調(diào)節(jié)提供科學(xué)指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：組織行為學(xué)

《組織行為學(xué)》論文

學(xué)號：119094008

姓名： 金 輝

專業(yè)：工業(yè)工程

班級: 工111班

論激勵理論在企業(yè)中的應(yīng)用及個人啟示

【內(nèi)容摘要】：激勵理論是指激發(fā)和調(diào)動員工積極性，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的一種理論。哈佛大學(xué)的威廉.詹姆士發(fā)現(xiàn)，員工僅需發(fā)揮20%—30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分激勵，其工作能力發(fā)揮80%-90%。我們都知道在企業(yè)管理中，激勵可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。在此，著重介紹馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭德的成就需要理論，并對它們給予分類，詳細(xì)闡述各自的激勵作用以及員工和經(jīng)營者的激勵方法．并且，激勵理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個不可或缺的分支，在理實踐中對管理者與被管理者都有著重要的指導(dǎo)作用。

【關(guān)鍵詞】激勵理論 企業(yè) 馬斯洛 企業(yè)管理 內(nèi)在激勵 外在激勵 管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，而人力資源是形成組織競爭力的核心，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。而激勵理論的基本觀點就是：人的行為是有一定動機(jī)的，而動機(jī)來自人的需要通過對不同需要的滿足，引導(dǎo)或限制達(dá)到調(diào)動員工積極性的目的。激勵是當(dāng)代管理中極其重要的職能．也是最令人感到困惑的職能．這是由管理的人性化和激勵中包含的信息問題所決定的。當(dāng)代激勵理論在企業(yè)管理方面出現(xiàn)了一些的進(jìn)展成為當(dāng)代管理理論和實踐的前沿。管理者常常會遇到這樣的問題：有些員工具有較高的文化知識和技能，但在工作中就是不表現(xiàn)出積極性、主動性，服從性、合作性差，服務(wù)質(zhì)量差，工作效率低，這都是缺乏激勵的表現(xiàn)。

一、激勵理論大致可以分為四種類型

(一)內(nèi)容型激勵理論。又稱需要理論。主要分為下面幾種理論。

1、馬斯洛的需求層次理論。他將人的需求分為五個層次：生理需要一安全需要一社交需要一尊敬需要-一自我實現(xiàn)。隨著人們生活水平的提高，低層次的需求逐漸得到滿足，高層次的需求日益強(qiáng)烈，注重尊重和自我實現(xiàn)將成為更高級的目標(biāo)。

2、阿爾德弗的E R G理論。阿爾德弗把需要層次理論概括為三種需要，即生存、關(guān)系和成長。E R G理論認(rèn)為較低層次需要的滿足會帶來較高層次需要的愿望，但滿足較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。

3、麥克利蘭德的成就需要理論。麥克利蘭德提出人的三種基本需要：成就、權(quán)力和情誼。成就需要是追求卓越、實現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力，權(quán)力需要指影響和控制他人的欲望，而情誼需要則是建立友好親密關(guān)系的欲望。

4、雙因素理論。雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。赫茨伯格把引起員工不滿的因素分為保健因素和激勵因素兩種。(二)過程型激勵理論。

我們都知道這類理論的重點是研究人動機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，它包括弗魯姆提的期望理論，再有亞當(dāng)斯提出的公平理論。(三)強(qiáng)化理論。

這里是這樣說強(qiáng)化理論主要研究人的行為結(jié)果對目標(biāo)行為選擇的反作用，通過對行為結(jié)果的歸因來強(qiáng)化、修正或改造員工的原有行為，使符合組織目標(biāo)的行為持續(xù)反復(fù)的出現(xiàn)。具有代表性的是斯金納的強(qiáng)化理論和凱利的歸因理論。(四)綜合型激勵理論。

綜合型激勵理論主要是將上述幾類激勵理論進(jìn)行結(jié)合，把內(nèi)外激勵因素都考慮進(jìn)去，系統(tǒng)地描述激勵全過程，以期對人的行為作出更為全面的解釋，克服單個激勵理論的片面性。將各種理論應(yīng)用于實踐是一個創(chuàng)造性的過程，需要靈活運(yùn)用各種激勵理論，創(chuàng)造出行之有效的激勵方式。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的新進(jìn)展

（一）、激勵向企業(yè)經(jīng)營者傾斜

我們都知道在以往的激勵實踐乃至當(dāng)前的改革中,凡涉及激勵,往往側(cè)重于對一般職工的物質(zhì)和精神激勵。而對于企業(yè)的高層管理人員—企業(yè)經(jīng)營者來說卻缺乏必要的理論探討和實踐。實際上，對于普通職工的激勵。相對來說是較為容易而次要的。由于勞動生產(chǎn)分工化和專業(yè)化的普遍存在。每一個職工的具體工作越來越簡單，表現(xiàn)為工作方法、方式和流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確和具體的考核指標(biāo)。并以此為基礎(chǔ)，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相比之下．企業(yè)經(jīng)營者的工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)。其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是指令，宗旨，目標(biāo)和規(guī)范、制度等。這是無形的，同時其努力程度，能力和決策正確性等很難及時準(zhǔn)確地用簡單的量化考核指標(biāo)來衡量。其次．企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復(fù)雜的背景和原因，往往由多種因素來決定。

（二）．側(cè)重于對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行激勵的有效性和約束的研究

1、已有的激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的。激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，指心理上的驅(qū)動力，蘊(yùn)含有激發(fā)動機(jī)。鼓勵行為，形成動力的意思，即通過某種內(nèi)部和外部刺激，促使人奮發(fā)向上努力去實現(xiàn)目標(biāo)。因此，管理激勵理論可以分為兩大類。一類是以人的心理需求和動機(jī)為主要研究對象的激勵理論．這包括麥克萊蘭的需要理論、馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的激勵一保健理論等。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動態(tài)的目光來看待激勵．這主要包括弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等。激勵過程理論體系較之于激勵內(nèi)容理論體系．從系統(tǒng)性和動態(tài)性的角度來說是一種巨大的進(jìn)步．但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點。而人的心理需求是不斷變化的．難以衡量同時心理因素必然因人、因時、因事而有所不同。并處于變化之中，各種激勵方法實施的可重復(fù)性度較低，由此而難以把握。再次隨著人們對于激勵條件的適應(yīng)性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使激勵資源的有限性和激勵因素(如工資、獎金和住房等)的剛性之間存在著一定甚至相當(dāng)嚴(yán)重的沖突，使激勵很難長久。這使對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行激勵的有效性和約束成為一大難題。

2、激勵，尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵一直是世界性的難題。以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項職能．并依附于其他職能(如決策、計劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制)及其衍生的目標(biāo)。激勵歸根結(jié)底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)．設(shè)置合理的激勵機(jī)制和約束機(jī)制．對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵和約束。只有這樣才能使企業(yè)具有活力，保持高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理工作效益的滯后性．即企業(yè)經(jīng)營管理工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)．與一般勞動和技術(shù)工作相比。可見經(jīng)營者合理地?fù)碛泻褪褂脵?quán)力是企業(yè)生存與發(fā)展的重要一環(huán)。因此，在對經(jīng)營者充分激勵的同時，一定的約束同樣必要。可以民主管理和股份合作制等多種方法方式的適度結(jié)合來達(dá)到約束的目的。總之，在現(xiàn)代法治社會，企業(yè)在實施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等軟約束的同時，還要強(qiáng)化有形約束。一方面，通過法律合同的方式約束經(jīng)營者。另一方面．采用更科學(xué)合理的機(jī)制來約束與激勵經(jīng)營者。

三．激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的實例

目前有許多激勵方法應(yīng)用于企業(yè)中，其中主要分為四種：薪酬激勵、績效激勵、情感激勵和培訓(xùn)激勵法。薪酬激勵即企業(yè)管理中的物質(zhì)激勵，包括工資、獎金、股份、住房、公司支付的保險金、贈送的汽車等。績效激勵是通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價的活動過程。情感激勵指的是管理者注重與職員感情的投入和交流已達(dá)到激勵職員的目的的一種激勵措施。培訓(xùn)激勵法指通過刺激激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)沖動和學(xué)習(xí)欲望而采取行為的一種手段。

以華為技術(shù)有限公司為例，“華為”員工的收入組成包括職能工資、獎金、安全退休金及股權(quán)帶來的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制?！叭A為”按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎金的分配完全與部門的關(guān)鍵績效目標(biāo)和個人的績效掛鉤，安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評結(jié)果，醫(yī)療保險按級別和貢獻(xiàn)拉開差距?！叭A為”為員工制定了安全預(yù)付退休金制度，其分配依據(jù)是按照員工的勞動態(tài)度、敬業(yè)精神所作的評定，為每個員工建立個人帳戶，每年向他們發(fā)放退休金，離開公司時這筆錢可隨時帶走。1這種制度在滿足馬斯洛生理內(nèi)容需要的同時，依據(jù)績效分配獎金使他們能為自己建立目標(biāo)，滿足了目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論。將多種激勵理論綜合到一起，將職員和公司的利益一體化，激勵職員工作的積極性。

此外，豐田公司建立完善的員工培訓(xùn)體系。為保證培訓(xùn)的有效性和激勵性，組織應(yīng)緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓(xùn)方案，將培訓(xùn)與員工的 發(fā)展結(jié)合起來；提高員工培訓(xùn)的針對性；采取靈活的培訓(xùn)方式；增強(qiáng)員工培訓(xùn)的危機(jī)意識；創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。組織應(yīng)把培訓(xùn)結(jié)果與崗位、薪酬、晉升緊密結(jié)合起來，以激發(fā)員工積極參與培訓(xùn)、努力學(xué)習(xí)的熱情。通過培訓(xùn)使職員產(chǎn)生了對組織的歸屬感又滿足了自尊與自我實現(xiàn)，滿足了層次需求理論和成就需求理論；同時通過目標(biāo)設(shè)置，激發(fā)職員工作的熱情。

在企業(yè)人力資源管理中，管理者應(yīng)學(xué)會綜合運(yùn)用激勵理論，針對不同層次的員工采取不同的措施，不斷完善物質(zhì)與精神激勵、個人與組織激勵、長期與短期激勵相結(jié)合的激勵系統(tǒng)，探尋出屬于企業(yè)特有的激勵文化。

四、激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)和個人的啟示

在企業(yè)管理實踐中,欲使獎金成為激勵因素,必須使獎金與職工的工作績效相聯(lián)系.如果采取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法,獎金就會變成保健因素,獎金發(fā)得再多也難以起到激勵的作用.對某一個崗位而言,如果長期為一個人所占有,又沒有來自外部的競爭壓力,該職工的惰性就會自然而然地釋放出來,工作質(zhì)量隨之下降.企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能,應(yīng)設(shè)置競爭性的崗位,并把競爭機(jī)制貫穿到工作過程的始終。

激勵是組織管理的重要環(huán)節(jié),被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對職工激勵至關(guān)重要,但對職工進(jìn)行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合運(yùn)用,將物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合的起來.物質(zhì)需要是人的第一需要,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業(yè)激勵職工、留住人才的基本方略.同時,企業(yè)更要注重精神激勵的重要作用.學(xué)習(xí)型組織為我們提供了一個典型的精神激勵模式:通過培養(yǎng)員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創(chuàng)造出更適合組織發(fā)展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發(fā)展自我,并朝著組織的整體目標(biāo)和共同愿景努力?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】

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