第一篇：人力資源管理熱點(diǎn)前沿問題[精選]

1、淺析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用

2、中國勞動(dòng)力流動(dòng)及戶籍問題研究

3、中國農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究

4、中華民族企業(yè)的人力資源管理問題分析

5、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

6、現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用

7、國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題研究

8、研發(fā)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系構(gòu)建

9、中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系的建立

10、員工持股計(jì)劃在我國國有企業(yè)中的應(yīng)用

11、關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討

12、國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考

13、淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度

14、論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

15、溝通在績(jī)效管理中的體現(xiàn)研究

16、績(jī)效考評(píng)方法體系研究

17、小型IT企業(yè)人力資源管理問題的研究

18、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

19、工資管理制度的比較分析

20、公司如何平衡各部門員工的績(jī)效工資

21、企業(yè)銷售人員績(jī)效考評(píng)體系研究

22、淺議我國企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

23、薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探

24、工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析

25、論企業(yè)管理中的激勵(lì)問題

26、中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討

27、成才素質(zhì)研究系統(tǒng)

28、論我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的培育和完善

29、論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計(jì)劃 30、企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

31、職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐

32、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的新發(fā)展

33、關(guān)于企業(yè)職工持股若干問題的研究

34、關(guān)于企業(yè)管理人員績(jī)效考評(píng)研究

35、基于KPI的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

36、戰(zhàn)略與績(jī)效考核的橋梁------平衡計(jì)分卡實(shí)施研究

37、基于工作績(jī)效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究

38、招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

39、國有企業(yè)績(jī)效考評(píng)問題研究 40、企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系研究

41、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用

42、手機(jī)終端零售人員人力資源管理方法與研究

43、我國國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究

44、工作績(jī)效評(píng)估中的信度問題研究

45、企業(yè)培訓(xùn)資源研究

46、淺析人力資源績(jī)效評(píng)估工具-----平衡計(jì)分卡

47、我國勞動(dòng)力移動(dòng)與靈活就業(yè)研究

48、知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究

49、信息不對(duì)稱與績(jī)效評(píng)價(jià)研究

50、我國高科技企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制度的障礙因素

51、企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究

52、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)問題研究

53、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)與宏觀人力資源開發(fā)

54、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析

55、創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

56、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)思考

57、從成功企業(yè)看新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理

58、發(fā)展市場(chǎng)中介組織促進(jìn)中小企業(yè)人力資源開發(fā)

59、論崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)

60、崗位管理技術(shù)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用 61、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究 62、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究 63、高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究 64、關(guān)于弱勢(shì)群體人力資源管理問題探討 65、加強(qiáng)人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能 66、國有商業(yè)銀行人力資源管理的實(shí)踐性分析 67、核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理

68、組織結(jié)構(gòu)對(duì)服務(wù)性行業(yè)人力資源管理的影響 69、女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析 70、激活潛能-----人力資源管理之根本 71、激勵(lì)機(jī)制與人力資源開發(fā)

72、激勵(lì)性管理-----企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核 73、技術(shù)傳新與企業(yè)人力資源開發(fā)

74、教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中作用的調(diào)查與分析 75、經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)期的職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā) 76、經(jīng)濟(jì)全球化與企業(yè)人力資源開發(fā) 77、國企經(jīng)營者薪酬創(chuàng)新激勵(lì)的微觀分析

78、國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在矛盾及其解決思路 79、國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新 80、國有企業(yè)推行“經(jīng)理股票期權(quán)”薪酬制的思考 81、淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理

82、國有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才 83、IT企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工流失

84、高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對(duì)策研究 85、企業(yè)銷售人員流失的原因分析 86、淺談民營企業(yè)員工流失與管理

87、從“委托———代理”關(guān)系看現(xiàn)代公司激勵(lì) 88、對(duì)企業(yè)實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的思考 89、對(duì)失業(yè)者再就業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探索 90、對(duì)我國實(shí)行經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)的理性思考 91、公司治理與管理者長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)

92、股權(quán)激勵(lì)——國有企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)與約束機(jī)制的探討 93、企業(yè)留住知識(shí)型員工的新思路

94、淺淡知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建 95、如何提高知識(shí)型員工的忠誠度

96、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理 97、增強(qiáng)國企科技人員向心力問題的探討 98、知識(shí)產(chǎn)業(yè)員工的特點(diǎn)及其管理策略 99、我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因 100、知識(shí)型員工流動(dòng)的原因與對(duì)策分析 101、知識(shí)型員工的能力及其測(cè)度研究 102、關(guān)于知識(shí)型員工綜合評(píng)價(jià)模型的研究 103、論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)員工的激勵(lì)

104、加入WTO后我國企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)的對(duì)策 105、中國企業(yè)薪酬管理問題研究

106、IT企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬制度設(shè)計(jì) 107、高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì) 108、彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究 109、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探

110、在我國推行工資集體協(xié)議的研究

111、關(guān)鍵績(jī)效考核法在管理實(shí)踐中的應(yīng)用研究

第二篇：人力資源管理前沿——珍極釀造

珍極釀造之人力資源管理

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人力資源 人事管理

【摘要】新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新科技、新發(fā)展,對(duì)人力資源的開發(fā)提出了新的要求,需要企業(yè)管理層和人力資源部門積極應(yīng)對(duì),充分發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)技能,努力建立起一套有利于企業(yè)改革與發(fā)展,能夠吸引人才,留住人才,合理使用人才,培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才的管理新機(jī)。

調(diào)味品行業(yè)同家電、汽車、IT等高新技術(shù)行業(yè)比較，似乎顯得既渺小又輕賤。然而中國十幾億人的用量，使這種利潤(rùn)較低的產(chǎn)品形成了一個(gè)大市場(chǎng)。據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計(jì)，中國年消費(fèi)在500萬噸以上，但如此的消費(fèi)規(guī)模，人均的消費(fèi)量卻只有日本人均消費(fèi)量的三分之一。從潛在的需求來看，中國調(diào)味品市場(chǎng)增長(zhǎng)潛力還很大，特別在高檔市場(chǎng)，目前還處在發(fā)展時(shí)期，有著很大的上行空間。中國調(diào)味品市場(chǎng)經(jīng)過市場(chǎng)結(jié)果改革之后，已經(jīng)從一個(gè)相對(duì)落后的行業(yè)，轉(zhuǎn)型為市場(chǎng)規(guī)范、競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)。隨著消費(fèi)的不斷升級(jí)，調(diào)味品表現(xiàn)出向高檔化發(fā)展的趨勢(shì)，中高檔調(diào)味品市場(chǎng)在進(jìn)一步擴(kuò)大，品牌產(chǎn)品的市場(chǎng)比重進(jìn)一步提高。

下面以石家莊珍極集團(tuán)為例，分析在產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣勢(shì)及品牌提升中人力資源管理機(jī)制與途徑。

一、企業(yè)簡(jiǎn)述

石家莊珍極集團(tuán)公司由一個(gè)手工作坊企業(yè)發(fā)展成為一個(gè)河北省以至長(zhǎng)江以北最大的現(xiàn)代化的全國調(diào)味品知名企業(yè)。目前擁有總資產(chǎn)3.5個(gè)億，下屬2個(gè)子公司、8個(gè)分公司、2個(gè)成員企業(yè)。主要產(chǎn)品有醬油、食醋、醬類、腐乳、料酒、廣式調(diào)味品、復(fù)合調(diào)味料等七大類200余個(gè)品種。是中國調(diào)味品行業(yè)醬油、食醋“十強(qiáng)品牌企業(yè)”。擁有的“珍極商標(biāo)”是調(diào)味品行業(yè)唯一一家可同時(shí)使用于醬油、食醋兩類產(chǎn)品的“中國馳名商標(biāo)”。珍極醬油、食醋被評(píng)為“中國名牌產(chǎn)品”。珍極集團(tuán)緊跟時(shí)代步伐，以“綠色、健康、安全、美味”工程為主線，發(fā)展成了長(zhǎng)江以北最大的調(diào)味品生產(chǎn)企業(yè)。

珍極集團(tuán)具有一定的科研和技術(shù)實(shí)力，在調(diào)味品釀造部分領(lǐng)域居國內(nèi)領(lǐng)先水平或國際先進(jìn)地位。80年代以來，先后獲得省部級(jí)科研進(jìn)步獎(jiǎng)6項(xiàng)、國家級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)1項(xiàng)。“年產(chǎn)5000噸液態(tài)深層發(fā)酵釀醋”項(xiàng)目被授予國家科委科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)、原商業(yè)部科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)，是國家“八五”期間重點(diǎn)推廣科技成果?！案邼舛却姿岚l(fā)酵技術(shù)”項(xiàng)目獲河北省及原商業(yè)部科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)?！叭f噸高鹽稀態(tài)醬油”高檔醬油生產(chǎn)線是中國第一條高檔醬油生產(chǎn)線,被中國專家譽(yù)為中國醬油釀造史上的里程碑，被國家國內(nèi)貿(mào)易局授予1999科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)。

珍極集團(tuán)產(chǎn)品有醬油、食醋、醬、料酒、腐乳、復(fù)合調(diào)味料、粵式調(diào)味品7大類百余個(gè)品種，其中珍極醬油、清香米醋等系列產(chǎn)品是國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)檢疫總局確定的免檢產(chǎn)品。產(chǎn)品遠(yuǎn)銷全國二十多個(gè)省、市、自治區(qū)，并出口到香港、加拿大、美國、新加坡、英國、法

國、阿聯(lián)酋等國家和地區(qū)。

發(fā)展歷程

上世紀(jì)70年代以來，珍極自主創(chuàng)新完成了20多項(xiàng)調(diào)味品領(lǐng)域的先進(jìn)技術(shù)，其中“液態(tài)深層發(fā)酵釀醋”、“高鹽稀態(tài)釀造醬油”及“高濃度酒精醋”等多項(xiàng)技術(shù)開創(chuàng)了中國調(diào)味品行業(yè)之先河，使中國醬油、食醋釀造技術(shù)和產(chǎn)品品質(zhì)達(dá)到國際先進(jìn)水平。

上世紀(jì)90年代以來，珍極通過兼并、合資、獨(dú)資、合作等方式，吸引外資、整合內(nèi)資，在不斷擴(kuò)大生產(chǎn)和資產(chǎn)規(guī)模的同時(shí)，逐步建立了從區(qū)域市場(chǎng)到全國市場(chǎng)，進(jìn)而到國際市場(chǎng)的全球營銷網(wǎng)絡(luò)。目前，珍極產(chǎn)品涉足零售業(yè)、加工業(yè)、餐飲業(yè)、出口業(yè)4大領(lǐng)域，行銷于中國大陸、美國、新加坡、俄羅斯、中亞、東南亞、香港等20個(gè)國家和地區(qū)。半個(gè)世紀(jì)以來，珍極不僅發(fā)展、強(qiáng)壯了自身，而且還為中國調(diào)味品行業(yè)的發(fā)展和提升國民的身體素質(zhì)盡心盡職。

1997年，受中國調(diào)味品協(xié)會(huì)委托，珍極投入大量人力、物力、財(cái)力，為行業(yè)起草了釀造醬油、食醋2項(xiàng)國家標(biāo)準(zhǔn)及配制醬油、食醋、酸水解植物蛋白調(diào)味液3項(xiàng)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。這5項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)已于2001年9月1日正式實(shí)施。這5項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施對(duì)規(guī)范行業(yè)秩序，促進(jìn)行業(yè)健康、有序發(fā)展起到了巨大作用，得到了公眾的信賴和認(rèn)可。

2002年，為改善國人營養(yǎng)狀況，提升國人身體素質(zhì)，珍極積極與中國疾病預(yù)防控制中心食物強(qiáng)化辦公室合作，大力推廣鐵強(qiáng)化醬油項(xiàng)目。2004年10月，珍極投資2億元，興建了年產(chǎn)10萬噸鐵醬油工程，為中國鐵強(qiáng)化醬油項(xiàng)目的推廣提供了重要的產(chǎn)品保障，被中國

疾病預(yù)防控制中心食物強(qiáng)化辦公室命名為“中國鐵強(qiáng)化醬油項(xiàng)目基地”，實(shí)現(xiàn)了國內(nèi)首創(chuàng)，受到全球營養(yǎng)改善聯(lián)盟、蓋茨基金會(huì)、國家衛(wèi)生部等眾多組織的高度贊譽(yù)。

2002年，珍極醬油、米醋被國家質(zhì)檢總局認(rèn)定為“國家免檢產(chǎn)品”；2003年，“珍極”商標(biāo)被國家工商總局認(rèn)定為“中國馳名商標(biāo)”；2006年珍極醬油、米醋被國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督總局認(rèn)定為“中國名牌產(chǎn)品?！保ù硕握园俣劝倏疲?/p>

二、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

商戰(zhàn)，自然就有攻有守，攻與守并不是一成不變的，而是經(jīng)常處于轉(zhuǎn)換之中。了解環(huán)境是做好企業(yè)管理的基礎(chǔ)。

1、優(yōu)勢(shì)

（1）科學(xué)技術(shù)創(chuàng)造品牌

珍極集團(tuán)具有雄厚的科研和技術(shù)實(shí)力，在調(diào)味品行業(yè)部分領(lǐng)域居國內(nèi)領(lǐng)先水平或國際先進(jìn)地位?！案邼舛却姿岚l(fā)酵技術(shù)”項(xiàng)目獲河北省及原商業(yè)部科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)。在此基礎(chǔ)上，研發(fā)了自吸式醋酸發(fā)酵罐技術(shù)，達(dá)到國際先進(jìn)水平，結(jié)束了我國高濃度酒醋全部依靠進(jìn)口的歷史。

（2）品牌創(chuàng)造質(zhì)量名牌

珍極集團(tuán)堅(jiān)持質(zhì)量第一的戰(zhàn)略原則，在報(bào)紙、電臺(tái)上多次宣傳識(shí)別真假產(chǎn)品的知識(shí)，提高消費(fèi)者鑒別能力。這一做法也有利于規(guī)范市

場(chǎng)，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2、珍極集團(tuán)人力資源管理主要存在的一些問題

2.1 人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

珍極釀造是國有企業(yè)，其人力資源部門在很大程度上是為公司工作設(shè)置的,而不是為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì),忽略了服務(wù)性質(zhì)。因此,珍極人力資源部門雖然在人員招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力,卻不是以服務(wù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略為前提,往往是為管理而管理。近些年來,珍極集團(tuán)改人事部為人力資源部,并賦予為一些新的內(nèi)涵,但從總的來說,并沒有完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡,人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。

2.2 缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系

在珍極集團(tuán)中,有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高,公司經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距,干好干壞收入差別不大。員工的收入與其績(jī)效不能掛鉤,則無法針對(duì)不同階層的員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。

2.3 缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制

珍極集團(tuán)也不是沒有人才,而是沒有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問題,企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議,然后人事部門考察,最后組織任命,因此難以做到公平公正,擇優(yōu)錄用。

2.4 缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用,不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性,還要努力提高員工的素質(zhì)和技能,這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。而企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上,而缺乏從開發(fā)人潛能的角度,結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,培養(yǎng)珍極集團(tuán)發(fā)展需要的各種人才,尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。

三、解決措施

分析完珍極集團(tuán)的優(yōu)劣勢(shì)，下面從企業(yè)、市場(chǎng)、政府出發(fā)，提出解決措施。

1、企業(yè)

1.1 提升人力資源管理在珍極集團(tuán)管理中的地位

現(xiàn)代公司的競(jìng)爭(zhēng),從根本上來說就是人才的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。更新舊的人力資源管理理念,確立“大人力資源觀”。“大人力資源觀”強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題,把人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,在公司遠(yuǎn)景、公司使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下,使它與珍極集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)、珍極集團(tuán)企業(yè)文化緊密結(jié)合,以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)國有企業(yè)業(yè)績(jī)提升,長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí) 6

現(xiàn)的目標(biāo)。

1.2 建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度

薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤,珍極集團(tuán)只有根據(jù)自身特點(diǎn),建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬與其貢獻(xiàn)成正比,通過對(duì)員工的績(jī)效考核,使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到提高工作業(yè)績(jī)上來,避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面,這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

珍極集團(tuán)應(yīng)建立“以能力決定晉升、以績(jī)效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”績(jī)效考核體系,績(jī)效考核的科學(xué)合理性要建立在科學(xué)的員工績(jī)效考核、明確的崗位職責(zé)及崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)員工任職期間的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。員工績(jī)效考核內(nèi)容由工作能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度三個(gè)方面構(gòu)成,依據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和管理要求細(xì)化考核項(xiàng)目,應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:一是定量化的考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù);二是采用合理的評(píng)價(jià)方法;三是既重視考評(píng)個(gè)業(yè)績(jī),又重視考評(píng)團(tuán)體業(yè)績(jī),兩者有機(jī)結(jié)合?？?jī)效考核指標(biāo)不能片面化,必須考慮公司團(tuán)隊(duì)的協(xié)作,也必須考慮個(gè)體和全局的關(guān)系,以更好地為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

1.3 建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制

制定以任職資格為基本條件的,以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的人才成長(zhǎng)機(jī)制,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。明確職位的職責(zé)、任期

和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競(jìng)爭(zhēng)上崗有利于提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。另外,還應(yīng)該引入員工退出機(jī)制,即不適應(yīng)公司發(fā)展的員工必須辭退,真正做到優(yōu)勝劣汰,員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。

1.4 加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)

結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合,培訓(xùn)的方式采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育,隨時(shí)隨地對(duì)員工進(jìn)行教育,讓員工在實(shí)踐不斷成長(zhǎng)提高。人力資源的潛能得到開發(fā),公司的潛能才會(huì)得到開發(fā);只有人力資源的素質(zhì)得到提高,公司的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對(duì)公司效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都非常有利。

2、市場(chǎng)

市場(chǎng)是指具有特定需要和欲望，而且愿意并能夠通過交換來滿足這種需要或欲望的全部潛在顧客。市場(chǎng)是無形的，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該掌握有效地市場(chǎng)信息，把握好市場(chǎng)定位，根據(jù)不同的目標(biāo)市場(chǎng)，對(duì)相應(yīng)的產(chǎn)品、進(jìn)行定位，從而進(jìn)一步適應(yīng)目標(biāo)市場(chǎng)，進(jìn)而占有市場(chǎng)。

3、政府

調(diào)味品正進(jìn)入大品牌競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，賣方主導(dǎo)市場(chǎng)的歷史早已一去不復(fù)返了。各大企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到消費(fèi)者的地位發(fā)生了巨大 的變化，因此在做大做強(qiáng)的同時(shí)，開始注重市場(chǎng)細(xì)分，注重塑造品牌形象。就產(chǎn)業(yè)政策來說，應(yīng)當(dāng)讓重點(diǎn)企業(yè)處于優(yōu)先發(fā)展的地位，政府的稅收政策也應(yīng)先到企業(yè)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)和投資決策。一些政治因素對(duì)企業(yè)的行為又直接的影響，但一般來說，政府主要是通過制定一些法律和法規(guī)來間接的影響企業(yè)的活動(dòng)。并且應(yīng)該在資金上給予企業(yè)幫助，增加企業(yè)流動(dòng)資金，促進(jìn)資金流動(dòng)。珍極集團(tuán)作為重點(diǎn)發(fā)展企業(yè)，政府應(yīng)當(dāng)政策上給與支持，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)。

人力資源管理只是我國國有企業(yè)整體改革的一個(gè)組成部分,只有把人力資源管理放在國有企業(yè)整體改革中進(jìn)行研究,我們才能解釋的更加清楚。

由于中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還不發(fā)達(dá)，相當(dāng)多的企業(yè)獨(dú)立性、自主性還很不足，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展缺少充分的考慮和要求，企業(yè)內(nèi)決策職能與經(jīng)營職能尚缺少分工，這就限制了戰(zhàn)略管理的研究和實(shí)施。盡快克服差距，則是企業(yè)更快適應(yīng)入世后新環(huán)境的重要條件。中國企業(yè)在研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，務(wù)必應(yīng)遵循中國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家孫冶方的著名原則：“求異存同”。作為企業(yè)管理者，克服生產(chǎn)經(jīng)營中的各種困難，相信企業(yè)的明天會(huì)更好！

參考文獻(xiàn)

張育新,國有企業(yè)人力資源管理變革之路[M],北京:黨建讀物出版社,2002.黃群慧,國有企業(yè)管理現(xiàn)狀分析[M],北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002.曾建權(quán),人力資源管理,理論,與實(shí)務(wù)[M],廣州:中山大學(xué)出版社,2004 9

第三篇：公共部門人力資源管理問題

我國公共部門人力資源管理問題及對(duì)策

我國公共部門人力資源管理問題及對(duì)策

摘要:

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個(gè)重大部分,而目前,公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

一、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

在現(xiàn)代社會(huì),人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能。從一般意義上說,人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。與公共部門相適應(yīng),公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過程。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會(huì)公共權(quán)力,在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。

(4)績(jī)效評(píng)估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性的特點(diǎn),無需通過市場(chǎng)就可以消費(fèi),并且難以量化,難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額,因此對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來實(shí)現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個(gè)人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行管理。

二、我國公共部門人力資源管理的問題：

公共部門人力資源管理是公共部門實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ),它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開展。目前,我國以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:

(一)我國公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心,管理不應(yīng)該站在對(duì)立的角度來對(duì)人進(jìn)行控制,而應(yīng)該將工作人

員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。它注重把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵(lì)機(jī)制,二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù),由于績(jī)效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用;同時(shí),作為行政部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化,激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠,激勵(lì)效果不明顯。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學(xué)化

職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。目前我國職位分類還不發(fā)達(dá),公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主,而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容,特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外,對(duì)于國家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。

(四)考核流于形式,難以形成激勵(lì)

公共部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來完成,然而工作績(jī)效是多維度的,不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)踐中,一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn),使得注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊;另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績(jī)、廉缺乏量化從而難以比較,并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定?？己私Y(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用沒有針對(duì)考核中存在的問題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃,也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱

信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù),對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時(shí),公共部門人力資源信息有不充分、不對(duì)稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎(chǔ)的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

我國公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮,存在的問題主要表現(xiàn)在:第一,開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí),沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合,忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),效果無法評(píng)估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異,只是知識(shí)難度更低。另外,我國各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三,培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用,培訓(xùn)效果

大打折扣。

三、我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo),又要確定戰(zhàn)術(shù),把握策略;既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。

針對(duì)上述公共部門人力資源管理中存在的問題,國家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。

(一)提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

公共部門特別是政府組織要樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來全面更新。因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。我國公共部門及公務(wù)員對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級(jí)人力資源管理人員相對(duì)匱乏,短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,因此高級(jí)人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。

(二)合理改革管理機(jī)制,引入規(guī)劃管理

在管理機(jī)制相關(guān)改革中,首先,公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制;其次,應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動(dòng)整個(gè)公共部門的發(fā)展。同時(shí)公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

(三)建立科學(xué)的、適合國情的職位分類制度

職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ] ,不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”,該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素,對(duì)職位進(jìn)行衡量,將所有的公務(wù)員職位分為八大類,這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn),使管理更為有效,并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國可以借鑒國外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。

(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系

考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn),如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動(dòng)中,強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”[ 4 ]。市場(chǎng)法則就是要根據(jù)工作實(shí)績(jī)決定經(jīng)濟(jì)收入,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制,其中可根據(jù)工作實(shí)績(jī)調(diào)整的部分很少,難以起激勵(lì)作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)金”制度:對(duì)表現(xiàn)超過本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎(jiǎng)金。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”,從而將考核結(jié)果與個(gè)人收入狀況有效結(jié)合起來。

(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類,它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。首先,公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問題的反饋;其次,公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)

效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息,提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系

我國公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對(duì)此我們可以采取以下措施:第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對(duì)性地提高公務(wù)員素質(zhì);第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則,更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合,同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對(duì)公務(wù)人員潛能的開發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法;第三,要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式,實(shí)行長(zhǎng)期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。

參考文獻(xiàn):

[ 1 ]孫柏瑛, 祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社, 2004年.169

.[ 2 ]國務(wù)院研究室.國務(wù)院部委領(lǐng)導(dǎo)論中國加入WTO:機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對(duì)策[C ].北京:中國言實(shí)出版社, 2002年.78-79.[ 3 ]趙曙明.人力資源管理研究[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社, 2001年.65.[ 4 ]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社

本文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理

第四篇：人力資源管理的問題

人力資源管理的問題

?重視資本，不重視人

?缺乏有效的激勵(lì)和約束制度

?員工成長(zhǎng)慢、培訓(xùn)效果不好

?有些主管只會(huì)做事，不會(huì)做人；經(jīng)理多，領(lǐng)導(dǎo)少

?部門間缺乏溝通、合作，組織結(jié)構(gòu)僵化，反應(yīng)緩慢

?企業(yè)缺乏價(jià)值觀，沒有建立健康的企業(yè)文化

?缺乏組織學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、變革能力

?主管和員工缺乏信任和溝通，勞資關(guān)系沒理順

?員工看不到希望，流動(dòng)率高

?薪酬的高低、員工的升降由某些人憑個(gè)人好惡來決定

?大材小用，小材大用，人材浪費(fèi)嚴(yán)重

寶潔的人力資源戰(zhàn)略

一、獨(dú)具慧眼 校園招聘

二、內(nèi)部提升 足夠的發(fā)展空間

三、培訓(xùn)體系 價(jià)值積淀

四、薪酬福利 留住優(yōu)秀的雇員

五、問渠哪得清如許，為有源頭活水來

六、在職訓(xùn)練是最好的訓(xùn)練

“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)跨掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！?——寶潔公司前任董事長(zhǎng)Richard Deupree美國Universum公司最新出籠的“最受MBA歡迎的50家企業(yè)”報(bào)告中，寶潔公司依然榜上有名。無獨(dú)有偶，在最近一份“最受中國大學(xué)生歡迎的外企”的調(diào)查報(bào)告中，寶潔公司名列前茅。不知是寶潔公司的成功導(dǎo)致了其在職場(chǎng)上大受歡迎，還是其職場(chǎng)上的成功導(dǎo)致了公司的成功？但可以肯定的是，這是一個(gè)良性的循環(huán)。我們考察中國寶潔所取得的巨大成功時(shí)，肯定不能忘記寶潔的人力資源政策。一一一一、、、、獨(dú)局具慧眼獨(dú)局具慧眼獨(dú)局具慧眼獨(dú)局具慧眼，，校園招聘校園招聘校園招聘校園招聘寶潔相信，“一張白紙，好做最新最美的圖畫”。寶潔寧可招聘剛畢業(yè)的，沒有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，也不愿意招聘在其他企業(yè)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人員。除了少數(shù)確實(shí)需要工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的職位，如部分財(cái)會(huì)人員、公關(guān)人員之外，寶潔甚少公開向社會(huì)招聘，他們招聘的重點(diǎn)是直接從重點(diǎn)大學(xué)選拔優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，這是寶潔的長(zhǎng)期基本策略。1989年6月，寶潔首次在中國校園招聘了20名大學(xué)畢業(yè)生。此后，每年寶潔公司都要在全國重點(diǎn)大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘會(huì)，通過嚴(yán)格有序的專業(yè)化招聘，來吸引大批富有才干的年輕人。十多年來，寶潔已先后在三十多所著名高校舉行過校園招聘活動(dòng)，并和這些中國著名高等學(xué)府建立了良好的合作關(guān)系。迄今為止，共招入超過千名大學(xué)畢業(yè)生。寶潔在大學(xué)校園給人的感覺是“太難進(jìn)了”，即使在北京大學(xué)，寶潔的招聘會(huì)也能擠得水泄不通。有限的幾個(gè)名額，數(shù)十倍甚至上百倍的應(yīng)聘人的競(jìng)爭(zhēng)。寶潔對(duì)應(yīng)聘者的挑選幾近大浪淘金。填表、第一輪面試、解難能力測(cè)試、TOEIC英文測(cè)試、第二輪面試。。。留下來的就是“寶潔所需要的一流人才”：他們應(yīng)該是具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人、誠實(shí)正直的人、具有專業(yè)技能的人、有能力發(fā)展自己的人、能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人、具有專業(yè)技能的人。他們應(yīng)該具有積極的創(chuàng)新能力、解決問題的能力、團(tuán)結(jié)合作

第五篇：人力資源管理的倫理問題

人力資源管理的倫理問題

自20世紀(jì)70年代以來，隨著西方媒體對(duì)商業(yè)丑聞和商業(yè)倫理案件的曝光，在全世界范 圍內(nèi)引發(fā)了關(guān)注企業(yè)倫理的熱潮。經(jīng)過三十多年的研究，學(xué)者們已經(jīng)取得了一定的成就，他們廣泛地探索了企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的各種倫理現(xiàn)象和行為。那么企業(yè)人力資源管理中 什么樣的問題可以稱為倫理問題?它主要表現(xiàn)在哪些方面?

企業(yè)人力資源管理倫理問題的存在與標(biāo)準(zhǔn)

1.利益沖突是企業(yè)人力資源管理中倫理問題存在的前提

我們認(rèn)為存在利益沖突是企業(yè)人力資源管理中倫理問題存在的前提。企業(yè)總是希望雇 員能忠心耿耿，任勞任怨，人力資源管理成本越低越好，雇員總是希望有一份穩(wěn)定的收 入、安全健康的工作環(huán)境以及有意義的工作等。在企業(yè)外界競(jìng)爭(zhēng)越來越不確定的情況下，二者的需要并不能同時(shí)得到滿足。如企業(yè)績(jī)效下降欲裁員增效，那么這就與雇員穩(wěn)定 工作的需求相矛盾，此時(shí)如何制訂裁員標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃，如何通知被解雇雇員等都包含著倫 理因素。

管理者與雇員之間也存在利益沖突，以績(jī)效考核為例，管理者在績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo) 上與雇員的看法并不一致，關(guān)于雇員績(jī)效信息的收集方式上也存在分歧，當(dāng)下很流行的 使用電子監(jiān)控雇員績(jī)效的做法來收集績(jī)效信息，管理者在雇員毫不知情的條件下打開雇 員的E-mail，傾聽雇員的談話記錄等，在管理者看來這些能真實(shí)反應(yīng)雇員的工作態(tài)度和 工作表現(xiàn)，在雇員看來這是管理者對(duì)自己隱私的侵犯。

雇員與雇員之間的利益沖突顯而易見。在某一固定時(shí)間內(nèi)企業(yè)的晉升、薪酬福利和培 訓(xùn)等資源是有限的，雇員之間存在天然的競(jìng)爭(zhēng)性關(guān)系。以獲得提拔為例，假設(shè)有兩個(gè)合 格的雇員A與B面臨一個(gè)提拔機(jī)會(huì)，B可能比A稍微更為勝任，但是A通過自己與上司的私 人交往獲得了提拔的機(jī)會(huì)，而B落選了。A追求自身利益本無可厚非，但是A使用了非正 式的組織權(quán)利，這樣的競(jìng)爭(zhēng)問題就可以說是一個(gè)倫理問題。

企業(yè)人力資源管理倫理問題的特點(diǎn)：

第一，它具有普遍性。一是表現(xiàn)在空間上的普遍性，倫理問題在很多國家都存在；二 是時(shí)間上的普遍性，只要存在調(diào)節(jié)人與人、人與組織的利益沖突的需要，倫理問題就存 在。

第二，它具有特殊性。在不同的國家、不同的地區(qū)，人們對(duì)合適行為規(guī)范的界定是不 同的，人們的文化背景、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德觀念、風(fēng)俗習(xí)慣、思維方式、行為方式都存在 差異，因此對(duì)倫理問題的認(rèn)定也是不同的，即使在同一個(gè)國家，同一地區(qū)的不同時(shí)期，人們對(duì)于倫理問題認(rèn)定也存在差異。

第三，它具有復(fù)雜性。它的復(fù)雜性首先表現(xiàn)在倫理問題的產(chǎn)生是多種因素的復(fù)合，有 歷史的、現(xiàn)實(shí)的、制度的以及個(gè)人原因；其次，解決問題的復(fù)雜性，很多倫理問題都是 累積的結(jié)果，不是立即能夠得到滿意的解決，而且倫理問題涉及到不同利益主體的價(jià)值 判斷，有些是相互矛盾的。

2.企業(yè)人力資源管理倫理問題的判斷原則

我們認(rèn)為判斷一個(gè)問題是否為倫理問題常常依據(jù)的是結(jié)果性原則，即倫理問題給當(dāng)事 人帶來一定的結(jié)果，這種結(jié)果可能是傷害或者福利。

這里的“傷害”、“福利”都是一個(gè)抽象的概念。傷害可以表現(xiàn)在生理上，如免疫系 統(tǒng)功能的喪失、精神的紊亂，還包括人所感受到的他人對(duì)自身的不尊重、自信心與自尊 所受到的打擊、情緒的低落和沮喪等負(fù)面的心理反應(yīng)。福利不僅包括物質(zhì)上的待遇，如 薪酬增加、職位的升遷，也包括精神上的愉悅，如工作滿意感、工作成就感、和諧的人 際關(guān)系給人帶來的心理享受等。總之，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中倫理問題一定是給雇員、管理者、組織或者第三方帶來了某些后果。人力資源專業(yè)人員的不道德行為會(huì)對(duì)雇員、組織和職業(yè)協(xié)會(huì)帶來損失。所以，我們廣泛采納的一般倫理原則適用于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的評(píng)判，它主要包 括這樣幾種原則：

(1)功利主義原則

功利主義源于英國哲學(xué)家邊沁和密爾，根據(jù)功利主義理論，判斷一個(gè)行為的合道德性 主要看該行為是否給行為的接收者帶來了最大程度的善和最小程度的惡，善便是幸福，善還可以描述為效用，惡便是傷害。如果行為以最小的成本帶來了最大多數(shù)人的最大幸 福，我們便說這個(gè)行為是道德的。

我們以雇主向雇員隱瞞工作場(chǎng)所的有害物質(zhì)來說明這一原則的應(yīng)用。雇員與雇主之間 存在著信息的不對(duì)稱，雇主要比雇員更加清楚生產(chǎn)場(chǎng)所的有害物質(zhì)以及它對(duì)人身體的危 害，但是雇主為了自身利潤(rùn)的最大化而向雇員隱瞞了有害物質(zhì)的信息，不對(duì)雇員提供安 全教育和不提供各種防護(hù)措施。雇主的行為嚴(yán)重危害了雇員的身心健康，致使雇員失去 生命的例子也比比皆是。隱瞞工作中的有害物質(zhì)使得雇員無法做出一些保護(hù)身心的措施，它帶給雇員的是傷害，我們可以認(rèn)為這樣的舉動(dòng)是不道德的；對(duì)管理者而言，明知工 作場(chǎng)所有有害物質(zhì)而不指出或者與雇主一道欺騙雇員，我們也認(rèn)為管理者的行為是不道 德的。

(2)權(quán)利原則

權(quán)利理論的代表是哲學(xué)家康德，該理論認(rèn)為判斷一個(gè)行為是否合乎道德是看該行為的 實(shí)施者是否有權(quán)行使該行為，如果他有權(quán)行使，我們就說他的行為是符合道德的，他行 使權(quán)力并不傷害他人的道義權(quán)利。

權(quán)利為保護(hù)當(dāng)事人的利益而存在。雇員的權(quán)利是一個(gè)道義上的要求，Rowan(2000)認(rèn)為 雇員的道義上的權(quán)利并不一定需要習(xí)慣和法律的認(rèn)可，法定的權(quán)利并不一定是道德權(quán)利。雇員作為人所應(yīng)該具有的基本權(quán)利是符合道德的，并且是不容侵犯的，如安全工作權(quán) 利、平等對(duì)待的權(quán)利和自由等權(quán)利。雇員的權(quán)利是相對(duì)于雇主的責(zé)任來說的，雇員要求 安全工作的權(quán)利是因?yàn)楣椭饔刑峁┌踩ぷ鲌?chǎng)所和環(huán)境的責(zé)任。

雇主對(duì)雇員隱瞞了工作場(chǎng)所的有害物質(zhì)，雇主在追求利潤(rùn)的過程中沒有盡到提供一個(gè) 安全工作場(chǎng)所和環(huán)境的責(zé)任，因此侵犯了雇員安全工作的權(quán)利，所以我們認(rèn)為雇主的行 為是不道德的；管理者也沒有盡到尊重雇員權(quán)利的責(zé)任，管理者隱瞞有害物質(zhì)的行為也 是不道德的。

但有時(shí)候，個(gè)體、組織行使權(quán)力的時(shí)候并不能有效確定是否侵害了別人的權(quán)利，康德 提出了三個(gè)測(cè)試方法來幫助我們判斷自身行為的合道德性。

第一，行為的逆轉(zhuǎn)性測(cè)試。判定一個(gè)行為是否合道德，是否侵犯他人的權(quán)利，主要看 行為者是否希望該行為也在自身上適用。如果行為者認(rèn)為他的行為是道德的，那么在同 樣的情況下他是否愿意該行為也使用到自己身上，如果不是，我們可以認(rèn)為行為者的行 為是不道德的，這種測(cè)試就好比中國儒家所說的“己所不欲，勿施于人”的道理。

第二，行為的普遍性測(cè)試。是否行為者周圍所有的人都做出同樣的行為，如果該行為 不具有普遍性，那么行為者就沒有實(shí)施該行為的道義上的權(quán)利。

第三，行為者是否尊重了行為的接受者。行為者是否違背了接受者的自由意愿，是否 把他們當(dāng)作行為的目的或者把人僅僅當(dāng)作實(shí)現(xiàn)目的的手段。

(3)分配公平原則

分配公平理論認(rèn)為一個(gè)行為是否合乎道德應(yīng)該看它在行為的收益和損害的分配方面是 否公平，如果行為帶來的結(jié)果在當(dāng)事人之間得到了公平分配，那么行為就是合乎道德的。

雇主隱瞞了工作場(chǎng)所的有害物質(zhì)，雇主本人并沒有承擔(dān)損害，它得到的只有超額的利 潤(rùn)，雇員為企業(yè)付出了努力所得到的報(bào)酬完全不能彌補(bǔ)有害物質(zhì)給自己帶來的損失，因 為我們知道有些傷害可能是致命的，即使不致命還可能傳給下一代，所以隱瞞有害物質(zhì) 帶來的收益和成本并沒有在當(dāng)事人——雇主和雇員之間公平分配，我們認(rèn)為該行為是不 道德的。

(4)關(guān)心原則

關(guān)懷倫理學(xué)強(qiáng)調(diào)的是行為者為了維護(hù)他與行為接受者之間的特殊關(guān)系而顯示出對(duì)行為 接受方的關(guān)心。如果，行為者顯示出對(duì)行為接受方的關(guān)心，我們認(rèn)為行為者的行為是符 合道德的。

雇主和雇員之間是一種利益相關(guān)者關(guān)系，在這種關(guān)系中包含雙方的諸多相互期待。雇 主被期望能提供有意義的工作、給予基于成就的報(bào)酬、提供培訓(xùn)和培養(yǎng)適應(yīng)能力，雇員 被期望全身心投入到工作中，分擔(dān)公司獲得成功的責(zé)任等。雇主在對(duì)待雇員的行為上，為了使得雙方利益相關(guān)關(guān)系得以維持，應(yīng)該多關(guān)心雇員，包括對(duì)雇員健康和安全的負(fù)責(zé) 等，但隱瞞有害物質(zhì)的做法并沒有體現(xiàn)關(guān)心反而是利用、欺騙和損害雇員的行為，因此 這樣的行為是不道德的。

(5)美德原則

德性倫理學(xué)認(rèn)為，判斷一個(gè)行為的合道德性主要通過貫徹行為者的品德，如仁慈、同 情、良心、合作、公平、公正、正直等品質(zhì)體現(xiàn)在行為中，我們就可以說該行為是道德 的。但是雇主隱瞞有害物質(zhì)的做法其動(dòng)機(jī)是邪惡的，對(duì)待雇員是不公平的、不人道的，所以我們有充分的理由認(rèn)為雇主是不道德的，行為是不合倫理的。

我們認(rèn)為這些標(biāo)準(zhǔn)原則來評(píng)判企業(yè)人力資源管理實(shí)踐時(shí)必須注意每一個(gè)原則都是從不 同的角度研究了行為的合倫理性問題：功利原則從行為的結(jié)果來判斷；權(quán)利從行為手段 的角度；分配公平從行為結(jié)果的分配角度；關(guān)心原則是從保護(hù)和培育特殊關(guān)系的角度； 美德是從行為者的品德的角度，因此沒有一個(gè)原則抓住了道德行為的全部方面，所以我 們?cè)趹?yīng)用的時(shí)候要注意將這些原則綜合使用，看作一個(gè)評(píng)價(jià)的整體。

在倫理問題，無論是人員招聘、績(jī)效考核還是解聘過程，企業(yè)、管理者、雇員之間利益的沖突時(shí)有 發(fā)生。