第一篇：人本管理思想在企業(yè)管理中的應用研究

人本管理思想在企業(yè)管理中的應用研究

摘要：在企業(yè)人本管理中，人是最重要的資源，是核心，是主體。全面理解人本管理的內涵及實質，建立以人為本的管理機制，是時代的要求，是企業(yè)的需要，也是現代企業(yè)管理的走向。在市場經濟下，以人為本的企業(yè)管理，不僅能夠建立全員統(tǒng)一的價值觀，同時還可利用各種激勵手段來調動員工的積極性、創(chuàng)造性、主動性，有效促進了企業(yè)的生存與發(fā)展。本文就人本管理思想在企業(yè)管理中的應用進行分析、研究。關鍵詞:人本管理 企業(yè)管理 應用 管理機制

一、引言

當前經濟迅猛發(fā)展，信息技術飛速變革，人才成為最寶貴的財富。企業(yè)要想在經濟的高速發(fā)展中長久生存，必然要適應當下的社會大背景，跟上時代瞬息萬變的步伐，實現人本管理是經濟發(fā)展的需要和時代的要求，人本管理是現代企業(yè)管理的走向，現代企業(yè)管理模式逐漸由“以物為主”轉變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡娜吮竟芾砟Ｊ健Ｈ吮竟芾砝砟顝娬{人的主體性，提倡個人的價值，能夠有效地增強企業(yè)的競爭力，顯然，以人為核心的人本管理已成為現代企業(yè)管理的大趨勢大方向。實現人本管理是企業(yè)生存發(fā)展的要求，企業(yè)只有合理的開發(fā)利用人力資源，充分調動員工的積極性，才會充滿活力并不斷發(fā)展?？傊?，樹立人本管理理念將會是現代企業(yè)生存與發(fā)展的根本所在。人本管理的出現，完成了由“管理人”到“合作人”的轉變，企業(yè)采取“合作者”的方法管理員工，關系平等，地位平等，迎合了知識型員工的需求，是打造靈活型組織的根本出發(fā)點。在企業(yè)界中，人本管理思想得到了廣泛的關注，并且被運用到各個領域中。在現代企業(yè)管理理念中，人本管理思想已成為其中非常重要組成部分。

二、企業(yè)在人本管理方面存在的問題

（一）人本管理的理念沒有確立

在管理實踐中，特別是在剛轉型的國有企業(yè)中，行政領導是組織指揮的一種基本手段，對于集中統(tǒng)一指揮領導，確實起到了很好的作用。但如果過多地依賴于行政手段，將會逐漸抹殺員工的主動性和創(chuàng)造性。同樣，過于依賴物質激勵進行管理，也只能換來短暫的勞動積極性，缺乏持久性。只有樹立人本管理的思想，把人看成具有主觀能動作用的人，才能激發(fā)和調動員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場經濟中形成競爭力。

（二）缺乏行之有效的激勵和約束機制

企業(yè)的人本管理沒有一個有效的獎懲制度支撐，企業(yè)對員工管理方面沒有重視獎懲制度的功能，很多企業(yè)在對員工進行管理時通常是對違反企業(yè)有關規(guī)定的

行為進行處罰，但是對一些促進企業(yè)發(fā)展的行為卻沒有相應的獎勵措施，這就使企業(yè)員工的積極性大大的降低。管理的本質是激勵，鑒于中國的國情，中國大部分企業(yè)長期以來受到社會、經濟等種種因素的影響，根本不能滿足員工應有的需求?！靶枰欠e極性的本源”，本源都滿足不了，談何積極性？就更別說實現企業(yè)價值最大化與員工價值最大化了。其次，中國大多數企業(yè)沒有科學有效的約束機制，無規(guī)矩不成方圓，沒有有效的約束、監(jiān)督做保證，企業(yè)是很難實現其組織目標的。

（三）企業(yè)人力資源方面存在問題

主要表現在⑴企業(yè)缺乏人力資源開發(fā)意識，且開發(fā)人力資源潛能的方法過于陳舊，缺乏實用性；⑵人力資源素質不高，整體缺乏積極性，致使人力資源得不到充分的利用，造成人力資源的浪費。

（四）缺乏企業(yè)文化構建

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的了解，對將正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中不夠重視，企業(yè)領導者只注重企業(yè)的制度文化和物化文化的建設，而忽視了企業(yè)文化的培育，使企業(yè)文化和員工思想不能統(tǒng)一起來，無法很好地將企業(yè)文化建設貫穿企業(yè)人本管理始終，致使企業(yè)員工缺乏激情和活力，企業(yè)效益也難以提高。

三、企業(yè)實現人本管理的途徑

（一）建立一套完善的人本管理機制 1.建立有效的以人為本的激勵機制和獎懲制度

心理學研究表明，通常人們在工作中只要發(fā)揮20%～30%的能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力可以發(fā)揮到80%～90%。在現代企業(yè)制度下，人本管理的實踐首先是激勵。企業(yè)通過運用組織激勵和自我激勵等有效的人性化激勵方法，使員工積極參與企業(yè)各項活動，最終達到情感上的雙向溝通；同時，對員工進行成才激勵，可以使員工以企業(yè)為發(fā)展依托，發(fā)掘自身潛力，在實現自身價值的同時，企業(yè)價值也達到最大化。本管理思想主要是以人為本，有效的對員工的行為進行獎懲，才能充分調動員工的積極性，企業(yè)應制定一個獎懲制度的細則，細則包括哪些行文可以得到獎勵，哪些行為會被處罰，將員工做出對企業(yè)有幫助的行為納入績效考核，將違反企業(yè)利益的行為進行嚴格處理。因此可以說，建立有效的以人為本的激勵機制和獎懲制度，對搞好企業(yè)管理具有事半功倍作用。

2.建立制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機制

制度和倫理道德使人的行為有所規(guī)范，使人的行為有所遵循。制度作為一種有形的強制的約束，它告訴人們什么能做什么不能做；倫理道德，作為一種無形的約束，它教會人們如何去做才能把事情做對。

3.建立包括競爭壓力和目標責任壓力的壓力機制

常說的一句話，有壓力才會有動力。競爭帶來挑戰(zhàn)，讓人緊張，催人奮進；目標給人責任，促使其盡一切可能完成使命。適當的壓力對于企業(yè)中的每個人來說都不是一件壞事。

4.建立包括法律保證和社會保障體系保證的保證機制

具體表現為：保證員工基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害；同時保證員工在老、傷、病、殘、失業(yè)等境況下依舊可以正常生活。

5.建立選擇機制

員工可以選擇自己的職業(yè)，可以選擇離開某個崗位，可以選擇去適應新職業(yè)，這是員工自由選擇的權力；同樣，企業(yè)可以選擇員工，可以解聘員工，可以調整員工崗位，這是企業(yè)的選擇權力。

6.建立環(huán)境影響機制

企業(yè)建立環(huán)境影響機制，從兩方面著手。其一，塑造良好的工作環(huán)境，提升工作條件，以保證員工可以在舒適的環(huán)境中工作，；其二，營造良好的人際關系環(huán)境，有了和諧、友善、融洽的人際關系氛圍，員工可以在快樂的心境中工作，如此一來，工作效率自然會隨之提高。

（二）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化建設要建立一種為企業(yè)全體員工認同的企業(yè)精神、企業(yè)倫理觀和經營管理理念。只有堅持人本管理的核心價值觀，堅持文化育人，才能形成人企合一的人文氛圍，才能培養(yǎng)出獨具特色的企業(yè)文化，才能塑造出良好的企業(yè)形象。企業(yè)文化的創(chuàng)建，有利于企業(yè)員工人文素養(yǎng)的培養(yǎng)。

惠普公司創(chuàng)建人比爾·休利特說過，“惠普之道就是那種關心和尊重每位員工和承認他們個人成就的傳統(tǒng)?！笨此坪唵蔚囊痪湓挘休d了惠普企業(yè)文化的精髓。正是這種關心員工，相信員工，依靠員工的人本管理之道，形成了惠普公司良好的企業(yè)文化氛圍，在這種人文環(huán)境熏陶下，公司上下團結協作，同舟共濟，讓惠普創(chuàng)造著一個又一個的成功。

（三）實施全員參與的民主管理模式

實施人本管理，還要實現民主管理，讓職工參與管理，參與決策的制定，以便利于決策的執(zhí)行。這就要求企業(yè)在組織結構上盡量扁平化，進行業(yè)務流程重組，打破原來過細的專業(yè)分工，不斷豐富工作內容，使員工感到工作的樂趣，更好地發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性。在民主管理的基礎上，還要逐步實現自主管理，讓員工根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自主制定計劃、實施提綱、實現目標，即所謂“自己管自己”。允許職工對管理和決策提出建議和批評，給予職工適當的決策權，這樣既有利于提高企業(yè)的管理質量，也有利于激發(fā)職工的工作熱情。通過不斷地宣傳教育，努力樹立全體職工的主人翁責任感和地位感，樹立與企業(yè)共命運的思想意識。

（四）建立科學合理的選人、用人、育人機制

在現代企業(yè)管理中，培訓員工是企業(yè)管理者的一項重要職責，企業(yè)管理者的主要任務在于將員工的積極性最大化地調動起來，盡可能將員工的潛能釋放出來。人力資本和物質資本一樣，都是需要通過一定的投資才能得到的，而并不是天生就具有的。只有將一定的知識和技能傳授給自然人，自然人在具備這些能力之后，其才真正轉變?yōu)槿肆Y本。為此，企業(yè)要對人力資源予以再投資，積極創(chuàng)造開拓創(chuàng)新的寬松環(huán)境，對勞動者進行教育和培訓。企業(yè)在進行選人、用人、育人管理戰(zhàn)略的制定時，要始終以企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略上來完成企業(yè)戰(zhàn)略。要在企業(yè)中進行有效的人本管理，堅持公平、公正、競爭、擇優(yōu)原則，建立富有活力的選人用人機制，這就需要對用人制度進行改革，將競爭機制引入其中，實行管理人才競聘上崗，并實行平等、公開的競聘上崗制度。要建立動態(tài)管理機制，各類職位有聘期，任期滿要重新競聘，職位空缺又通過競聘補充，避免出現新的“終身制”；建立規(guī)范有效的考核評價機制，實行年度考核和聘期考核相結合，以業(yè) 績、能力和品德為主要考核內容。在人力資源的管理上，管理者尤其要能知人善任，挑選出優(yōu)秀的人才。此外，企業(yè)要盡量營造出良好的吸引人才的環(huán)境，通過增強人才吸引力、凝聚力的相關政策的制定，來吸引更多優(yōu)秀人才。吸引和造就優(yōu)秀人才是企業(yè)勢在必行的戰(zhàn)略任務?？傊髽I(yè)要實施有效的人本管理，就要加大對人才的投資力度，實施再教育和再培訓，不斷更新知識，加大對人力資源的開發(fā)力度。

（五）堅持人本管理要與企業(yè)的社會責任相結合

社會責任不僅是企業(yè)公民應該承擔的社會義務，而且是企業(yè)賴以生存之根本。因為企業(yè)存在于社會的前提是其事業(yè)（產品或服務）得到社會的認可。樹立正確的企業(yè)責任觀，把企業(yè)社會責任的履行放在突出位置。所有企業(yè)都應該明確，企業(yè)要想獲得大發(fā)展，必須根據科學發(fā)展觀和構建社會主義和諧社會的總要求，既尊重市場經濟條件下企業(yè)競爭的規(guī)律又尊重企業(yè)在社會環(huán)境中生存和發(fā)展的規(guī)律，把自己的企業(yè)當作一個社會的“企業(yè)公民”，把履行社會責任作為重要任務，明確社會責任范圍，規(guī)范自身行為，把履行社會責任作為提高企業(yè)核心競爭力的重要內容。在“以人為本”的社會主義建設新時期，發(fā)生涉及人民群眾生命與財產安全的重大事件時，企業(yè)社會責任應當成為判定事件性質的準繩。在全面建設小康社會的歷史時期，企業(yè)的社會責任成為制約經濟發(fā)展與社會進步的重要因素，同時也成為衡量企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要指標。

（六）關懷和尊重每一個人

每個人都渴望被關懷和尊重，作為一個企業(yè)，可以創(chuàng)造各種渠道讓員工參與管理，實行全員決策，員工將會感受到自己在企業(yè)中受尊重的地位，他會盡最大的努力去完成自己應盡的責任。企業(yè)一切從人出發(fā)，適時對員工給以工作上及生活上的關注，無需太大的成本，有時只需一句小小的問候，員工就會感受到來自企業(yè)的關懷，也必將以更加飽滿的熱情投入到工作中去，與此同時，又從根本上穩(wěn)定了員工的思想，增強了企業(yè)的凝聚力。

四、結語

人本管理是符合現代市場經濟規(guī)律的一種管理模式，它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，其要義是在管理中正確認識和處理人與其它生產要素的辯證關系，重視人的智慧、創(chuàng)造力及主導作用，實行綜合性、動態(tài)性管理，從而幫助員工完善自我，實現人生價值，形成共同為企業(yè)的發(fā)展目標而奮斗的整體合力。企業(yè)施行人本管理，不僅能夠提高其內部運作的效率與質量，同時還能有效提升其市場競爭力，從而保證企業(yè)的生存與發(fā)展。在知識經濟時代，只有充分認識人的作用，有效實施人本管理，才能促進管理水平的不斷提高，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現人、企業(yè)和社會之間的和諧發(fā)展。

參考文獻

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第二篇：人本管理思想在企業(yè)管理中的應用

人本管理思想在企業(yè)管理中的應用

一、摘要

本文結合實際工作中遇到的情況，對企業(yè)管理中存在的一些問題做了探討，給出了解決的措施，辦法和注意事項。

二、關鍵詞：人本管理;途徑

目 錄

前 言.........................................................................................................2 一．人本管理思想概述............................................................................3

1.人本管理思想基本內涵和特征.......................................................3 2.人本管理的基本內容......................................................................3 二．人本管理的重要意義........................................................................4

1.人本管理思想的運用大大發(fā)揮了勞動者的積極性......................4 2.人本管理思想決定了現代企業(yè)管理的走向..................................4 3.人本管理思想是現代化管理的物質保證......................................4 三.當前部分企業(yè)人本管理存在的問題及解決途徑............................5

1.我國部分企業(yè)人本管理存在的問題..............................................5 2.企業(yè)人本管理的實現途徑..............................................................6 四．結論.....................................................................................................7 五．謝 辭...................................................................................................8 六．參考文獻.............................................................................................9

前 言

本次實習的目的是通過實際中對企業(yè)管理的接觸，了解企業(yè)管理在企業(yè)中的運用，學會企業(yè)管理具體的運作模式；在實習中以領會企業(yè)管理中人本管理的內涵，應用，以及現在企業(yè)中存在的問題為實習的任務。在公司實習中我主要以企管部的部長主力的身份參與公司的管理與學習，公司所有的關于員工的培訓、生活、娛樂等所有活動的組織與舉辦我都身體力行，在實習中我協助部門管理，落實具體事件的實施，在工作外我和企業(yè)的員工以及各個管理人員積極交流，聽取他們對企業(yè)的意見與建議，并在具體管理中落實員工提出的合理的建議。在知識經濟時代，決定企業(yè)成功的關鍵因素在逐步轉入人力資源，實施人本管理，深受越來越多的企業(yè)所推崇。人本思想的誕生及在企業(yè)中的應用，使企業(yè)管理從以優(yōu)化資本為目的管理轉變?yōu)橐詢?yōu)化人員為目標的管理，這是當代企業(yè)管理的一大進步。人本管理是以人為核心，充分發(fā)揮人的主觀能動作用和創(chuàng)造精神的科學管理方式，是企業(yè)管理的最高境界，弄清楚人本管理的內涵以及本質，對于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的實踐意義。當然，雖然有些企業(yè)也提出了“以人為本”的口號，但在具體的做法上卻往往存在很多問題。在現實社會中，凡是重視人本管理的企業(yè)，企業(yè)就充滿生機和活力，反之就處于呆板和沉寂狀態(tài)。

人才是知識經濟之本，企業(yè)必須堅持把人放在諸多因素的第一位，強調調動人的積極性和創(chuàng)造性的重要性，做好人的管理工作，充分重視人的作用，尊重人的價值，促進員工需求滿足，在企業(yè)內部努力營造有利于員工充分發(fā)揮創(chuàng)造作用的文化環(huán)境，注重啟發(fā)，調動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，引導員工實現企業(yè)預訂的目標，只有這樣，員工的利益才會得到保障，企業(yè)的效益才會得到提高。

從實習中我也發(fā)現了很多問題，也就是人本管理中存在的問題，（1）人本管理的理念沒有確立，（2）缺乏有效的激勵機制，（3）人力資源開發(fā)利用不充分，（4）缺乏企業(yè)文化的構建。

一．人本管理思想概述

1.人本管理思想基本內涵和特征

（1）基本內涵。人本管理，是把“人”作為管理活動的核心要素和組織的最重要的資本，把組織成員作為管理的主題，充分利用和開發(fā)組織的人力資本，把組織成員作為管理的主體，充分利用和開發(fā)組織的人力資本，服務于組織外的利益相關者，從而實現組織和成員目標“雙贏”的管理理論和實踐的總稱。它不同于把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。

人本管理強調管理要以人為中心，把尊重人，關心人、愛護人作為企業(yè)經營活動的出發(fā)點，把謀求人的全面自由發(fā)展作為管理的最高目標，是一種新的管理理念和管理模式。

（2）人本管理的特征。人本管理不同于此前的其他管理模式，它是建立在馬克思主義哲學基礎之上，綜合古今中外優(yōu)秀的管理理論及實踐，包括我國傳統(tǒng)的人本思想，我黨的思想政治理論及實踐理論，國外首倡的行為科學及企業(yè)文化學等，經提煉，概括而成的基本管理思想，原則和方法體系。有三個主要特征：一人為核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位，個人的自我管理是人本管理思想的本質特征；人本管理思想對人的約束是柔性的，尊重人，關心人，以激發(fā)全體員工的創(chuàng)造性和能動性；企業(yè)文化是人本管理思想的核心，追求企業(yè)目標和個人目標共同實現。

2.人本管理的基本內容

（1）建立和諧的人際關系。企業(yè)是一個經濟組織，同時也是一個人群組織，不僅在其內部成員之間存在著各種各樣的人際關系，而且在企業(yè)與外部社會組織以及個人之間也存在著錯綜復雜的人際關系，從而構成企業(yè)的人際關系網絡。

（2）以激勵為主積極開發(fā)人力資源，作為企業(yè)主體的員工，其素質和能力對于企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。人本管理注重激發(fā)人的潛能，最重視的就是人在企業(yè)中的作用。因此，應想辦法調動員工的積極性，開發(fā)企業(yè)的人力資源，激勵是要從精神和物質兩方面來進行。

（3）使員工從“被管理者”向“管理者”轉變。企業(yè)在組織結構上盡量扁平化，進行業(yè)務流程重組，打破原來過細的專業(yè)分工，不斷豐富工作內容，使員工感到工作的樂趣，更好的發(fā)揮其積極性，創(chuàng)造性，在民主管理的基礎上，還要逐步讓員工根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，參與企業(yè)的各項管理工作。自主管理能有效體現人本管理宗旨，是民主管理的更高層次，當然不可能每個人都是企業(yè)的管理者，但每個人都潛存著成為企業(yè)管理者的可能，要做到人人爭當先進，事實爭取成功。

二．人本管理的重要意義

1.人本管理思想的運用大大發(fā)揮了勞動者的積極性

隨著管理思想這一“軟件”化的普遍，人本管理作為現代企業(yè)的新概念，新事物，作為企業(yè)的實踐既定目標，高效益管理的軟性手段，促進了 的治理腦力的提高，大大的發(fā)揮了員工的積極性，主動性，創(chuàng)造性。

1997年世界500強工業(yè)企業(yè)排名第47位的美國惠普公司，銷售額429億美元，利潤為31億美元，然而惠普公司取得成功，靠的是它以人為本的管理模式，惠普公司董事長萊特認為：“人才就是資本”人才是知識的載體，知識是人才的內涵；知識使企業(yè)無形財富，人才是企業(yè)無法估量的資本。

2.人本管理思想決定了現代企業(yè)管理的走向

隨著經濟競爭力的不斷加強，有些缺乏設備，技術，人才的企業(yè)面臨停產，轉產甚至破產，究其原因有種種，但最主要的原因之一就是企業(yè)缺乏現代化管理經驗，不能調動企業(yè)員工的積極性和潛能，甚至出現大量人才流失。因此有些企業(yè)沒有活力，更無從談到人本管理，只有企業(yè)實行了科學有效的人本管理，提高了員工的積極性，企業(yè)才能提高勞動生產率和抗風險能力，增強企業(yè)的生命力和活力。人本管理思想使企業(yè)不只是一個經濟的實體，更具備了一個獨立人格精神實體的基本要素。所以它既是企業(yè)生存之道，又是企業(yè)克服種種困難的法寶。

3.人本管理思想是現代化管理的物質保證

管理現代化就是隨著科學技術實踐的不斷發(fā)展，在企業(yè)管理中不斷吸取和應用世界上管理科學的最新成就，以及自然科學和社會科學的的最新成果，使企業(yè)管理適應社會化大生產的要求，推動社會生產力向前發(fā)展，無論是思想，組織和制度還是方法和工具，都離不開人，因此，人本管理是現實現代化的重要的物質保證。

三.當前部分企業(yè)人本管理存在的問題及解決途徑

1.我國部分企業(yè)人本管理存在的問題

我國建立的現代化企業(yè)制度是以產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學為特征的，職工是企業(yè)之本，人本管理是科學管理的的核心。企業(yè)內部管理秩序的建立，實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業(yè)精神。當前，盡管許多企業(yè)管理者都認識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。

（1）人本管理的理念沒有確立。在管理實踐中，行政領導是組織指揮的一種基本手段，對于集中統(tǒng)一指揮領導，確實起到了很好的作用。但如果過多的依賴于行政手段，將會逐漸抹殺員工的主動性和創(chuàng)造性。同樣過于依賴物質激勵進行管理，也只能換來短暫的勞動積極性，缺乏持久性。只有樹立人本管理的思想，把人看成具有主觀能動作用的人，才能激發(fā)和調動員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場經濟中形成競爭力。

（2）缺乏有效的激勵機制。我國企業(yè)由于受社會、政治因素的影響，企業(yè)管理者在調動職工積極性的方式上，只以工資、提升等外在激勵手段為主，而忽視其他社會需要的滿足，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數員工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

（3）人力資源開發(fā)利用不充分。當前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和使用存在許多問題，主要表現在：一是人力資源的素質不高，教育培訓缺乏長遠規(guī)劃。許多技術人員、設計人員、研發(fā)人員、管理人員沒有機會參加必要的培訓。二是勞動者主人翁意識淡薄，參加企業(yè)管理和決策的程度較低。三是技術人才流失嚴重。很多企業(yè)的待遇偏低，而且原有的激勵機制如公費醫(yī)療、養(yǎng)老保險等已取消，這些都是人力資源不能充分利用。

（4）缺乏企業(yè)文化的構建。也文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)領導者對于企業(yè)文化重視不足，只重視企業(yè)的制度文化和物化文化的建設，而忽視了企業(yè)文化的培養(yǎng)，使企業(yè)文化和員工思想不能統(tǒng)一起來，從而導致企業(yè)文化建設不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏精神動力。2.企業(yè)人本管理的實現途徑

人本管理既然是企業(yè)管理的靈魂，那么企業(yè)管理活動中，就要始終堅持“以人為本”的思想，應將重點放在員工管理上。企業(yè)對員工進行教育、引導、指揮等各項管理，關鍵是要講求管理藝術，利用科學的方法與合理的制度實施管理。

（1）創(chuàng)造利于開拓創(chuàng)新的寬松環(huán)境?！翱茖W管理之父”泰羅認為，培訓工人是管理者的職責[1]。人們通常都潛藏著大量的才智和能力，如何最大限度的地調動員工的積極性釋放其潛藏的能量是企業(yè)管理者的主要任務。人力資本同物質資本一樣不是生來就有，而是通過投資得到的。自然人只有掌握了一定的知識與技能后，才完成了人向人力資本的轉化。因此，人力資本是社會對勞動者進行教育、培訓和接受機會成本等價值在勞動者身上的凝結。這就需要企業(yè)對人力資本進行再投資。

（2）建立有效的激勵機制和約束機制。人本管理以激勵原則作為主導思想，正確的激勵措施是人本管理的關鍵所在。可以采取利益激勵機制和精神激勵機制相結合和方式，如獎金、晉升，是一種激勵員工積極性的精神動力。同時要建立相應的規(guī)章制度，規(guī)范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯用工作績效=F（能力，激勵）這個數學公式表示了激勵的作用，人的工作績效取決于他的能力與水平即積極性的高低，能力固然是取得績效的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就難以取得好的績效。[2]可見，人的潛力主導方式是正確發(fā)揮激勵功能，根據人的心理和行為規(guī)律去不斷地調動、提高和保持員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而創(chuàng)造出最佳績效。

（3）實施全員參與的民主管理模式。實施人本管理，還要實現民主管理，參與決策的制定，以便于決策的執(zhí)行[3]。這就要求企業(yè)在組織結構上盡量扁平化，進行業(yè)務流程重組，打破原來過細的專業(yè)分工，不斷豐富工作內容，使員工感到工作的樂趣，更好的發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性。在民主管理的基礎上還要逐步實現自主管理，讓員工根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自主制定計劃、實施提綱、實現目標，即所謂“自己管自己”。[4]職工參與管理是黨的群眾路線在企業(yè)中的運用，實行企業(yè)決策過程的群眾路線允許職工對管理和決策提出建議和批評，給與職工適當的決策權，這樣既有利于提高企業(yè)的管理質量，又有利于激發(fā)職工的工作熱情。通過不斷的宣傳教育，努力樹立全體職工的主人翁責任感和地位感，樹立與企業(yè)共命運的思想意識。

（4）創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指在一定的歷史條件下，企業(yè)生產經營者和管理過程中形成的具有本企業(yè)特色的精神和物質財富，包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)制度等。企業(yè)文化建設要建立一種為企業(yè)全體員工認同的企業(yè)精

[5]神、企業(yè)倫理觀和經營管理理念。這就要求企業(yè)重視企業(yè)精神和價值觀的建設，塑造企業(yè)形象，是企業(yè)文化不僅吸引員工，而且受到廣大消費者的認可和推崇。我們在創(chuàng)造企業(yè)文化時只有繼承傳統(tǒng)并不斷進行文化創(chuàng)新，才能屹立在世界企業(yè)強手之林。我國海爾集團的發(fā)展經歷了以質量創(chuàng)品牌。以多元化促擴張，以國際化推動企業(yè)上檔次等不同階段，其企業(yè)文化的核心內涵也由質量，服務向創(chuàng)新、快速響應市場、滿足客戶的個性化需求等不斷轉變。[6]今天，也正是海爾的“追求卓越，敬業(yè)報國”[7]的宏大精神，促使其在國際競爭中不斷取勝。

四．結論

不管實現的管理狀況如何，“以人為本”[8]終將成為時代的最強音，實現以人本管理是國有企業(yè)目前必須要抓緊解決的問題。國有企業(yè)不能等體制改革完成之后才進行自身的改革，應著眼于未來，從現在做起，從自身做起，是管理科學化、現代化、人本化。[9]企業(yè)在管理人力資本時，必須尊重人、團結人，否則就會成為一個高級人才不斷逃離的藩籬?！耙匀藶楸尽辈粌H僅是一種手段，而且更是一種目的。[10]在知識經濟時代，只有充分認識人的作用，有效的實施人本管理，才能促進管理水平的不斷提高，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現人、企業(yè)和社會之間的和諧發(fā)展。

五．謝 辭

真誠的感謝老師，從論文的起稿是不知道從何下手到現在論文的全面完成老師的幫助對我起到了至關重要的作用，老師的指導給我寫作的方向，老師的指導讓我快速的構思文章框架，老師的指導更讓我對做學問的態(tài)度和嚴謹有了更深的認識。

論文完成了，但是老師的指導及課堂中的教導將成為我永遠不忘的學習內容。論文中我學到的或許是一個很單方面的知識，但是生活中我學到的是如何構建自己的人生方向，用什么樣的態(tài)度面對自己的生活。借此回憶起大學的課堂生活，記憶更多的是老師們教導的學習方式和生活常識，這些東西使我們提前了解未來的形式，能夠對以后做出正確的選擇。

在此真誠的感謝老師，用我平淡的語言表答我真誠的謝意。以后的路還很長，我將懷著一顆感恩的心祝福老師并且時刻鼓勵自己一路走好

六．參考文獻

[1]陳榮中.企業(yè)管理原理[M].上海:復旦大學出版社，2003.[2]鄧冬梅，姜農娟.我國國有企業(yè)人力資源的問題與對策[J].商業(yè)研究，2003，（8）.[3]加里·德勒斯.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社，2001.[4]冉斌.工作分析與組織設計[M].深圳:海天出版社，2002:3539.[5]周三多，陳傳明，魯明.管理學[M].上海:復旦大學出版社，2003.[6]袁俊昌.人的管理科學[M].北京中國經濟出版社，996:6769.[7]郭永軍.論作為道德范疇的民主[J].東岳論叢,1995,（4）.[8]朱曉丹.論人本管理[J].學習與探索，2004，（3）.[9]申明，李劍.以人為本[M].北京企業(yè)管理出版社，2006.[10]朱衛(wèi)鴻.企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的人性化管理[J].商業(yè)經濟與管理，2000,（12）.

第三篇：淺議人本管理思想在企業(yè)管理中的應用研究（小編推薦）

目錄 人本管理思想概述

1.1 人本管理思想基本內涵和特征 1.1.1 基本內涵 1.1.2 人本管理的特征 1.1.2 人本管理的特征 1.2 人本管理的基本模式 1.2.1 控制性參與管理 1.2.2授權型參與管理 1.2.3 自主型參與管理。1.2.4團隊型參與管理。

1.3 人本管理的基本機制 1.3.1 動力機制。

1.3.1 動力機制

1.3.2 壓力機制

1.3.3 約束機制

1.3.4 保障機制

1.3.5選擇機制

1.3.6環(huán)境影響機制 企業(yè)人本管理運行機制的建立

2.1 樹立以人為中心的企業(yè)管理理念基于我國企業(yè)的現狀，要想實現人本管理，必須首先從人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業(yè)整個組織機構的改革

2.2建立科學合理的選人、用人、育人機制 2.3建立公平合理的激勵機制 2.4完善勞動福利保障體系

2.5 創(chuàng)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化 我國部分企業(yè)人本管理存在的問題及解決途徑

3.1 部分企業(yè)人本管理存在的問題 3.1.1人本管理的理念沒有確立。3.1.2缺乏有效的激勵機制

3.1.3人力資源開發(fā)利用不充分。3.1.4 缺乏企業(yè)文化的構建。3.2企業(yè)人本管理的實現途徑

3.2.1創(chuàng)造利于開拓創(chuàng)新的寬松環(huán)境。3.2.2建立有效的激勵機制和約束機制。3.2.3 實施全員參與的民主管理模式。3.2.4 創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化。4 結語

淺議人本管理思想在企業(yè)管理中的應用研究

摘要：人本管理思想強調以人為本的管理理念，其實質是培育員工的共同價值觀，運用各種激勵手段，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，依靠全體員工的努力來促進組織的生存和發(fā)展。在我國實現人本管理是國有企業(yè)目前必須要抓緊解決的問題，使管理科學化，現代化，人本化。企業(yè)在管理人力資本時，必須尊重人、團結人，否則就會成為一個高級人才不斷逃離的樊籬?！耙匀藶楸尽辈粌H僅是一種手段，而且更是一種目的。在知識經濟時代，只有充分認識人的作用，有效實施人本管理，才能促進管理水平的不斷提高，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現人、企業(yè)和社會之間的和諧發(fā)展。

關鍵字：人本管理思想、企業(yè)、激勵、和諧、企業(yè)文化

隨著管理的發(fā)展和社會進步，人本管理思想引起了社會的廣泛關注，目前已經滲透到各行各業(yè)。所謂人本管理，指管理的對象是以人為中心，根據人的思想、行為規(guī)律，運用各種手段，充分調動和發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而促進企業(yè)及員工個人的不斷發(fā)展，[1] 其核心是充分體現“人性化”和“柔和”的管理思想，尊重個人價值，全面發(fā)展人力資源，依靠全體員工的努力來促進組織的生存和發(fā)展。

現代企業(yè)中知識型員工越來越多，在工作上，他們希望得到認可、尊重、賞識，所懂的知識技能要的管理者多得多，因此，他們希望能夠自主的完成任務，或者在協商討論、共同研究的環(huán)境下完成任務，而不是在管理者的操縱下機械的完成任務，不是管理者讓做什么，就得做什么，他們與管理者的關系，將不再是棋子與棋手的關系。在這種現狀下，以往那種“管理人”的觀念逐漸被以人為本的人本管理思想所沖淡。在這里我們對人本管理思想在企業(yè)管理中的實現及我國部分企業(yè)人本管理存在的問題及解決途徑進行簡單的闡述。人本管理思想概述

1.1 人本管理思想基本內涵和特征

1.1.1 基本內涵 人本管理，是把“人”作為管理活動的核心要素和組織的最重要的資本，把組織成員作為管理的主體，充分利用和開發(fā)組織的人力資本，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織和成員目標“雙贏”的管理理論和實踐的總稱。它不同于把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。人本管理強調管理要以人為中心，把尊重人、關心人、愛護人作為企業(yè)經營活動的出發(fā)點，把謀求人的全面自由發(fā)展作為管理的最高目標，是一種新的管理理念和管理模式。

1.1.2 人本管理的特征 人本管理不同于此前的其他管理模式，它是建立在馬克思主義哲學基礎之上，綜合古今中外優(yōu)秀的管理理論及實踐，包括我國傳統(tǒng)的人本思想，經提煉、概括而成的基本管理思想、原則和方法體系。有三個主要特征：一是以人為核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位，個人的自我管理是人本管理思想的本質特征；二是它對人的約束是柔性的，尊重人，關心人，以激發(fā)全體員工的創(chuàng)造性和能動性；三是追求企業(yè)目標和個人目標的共同實現。

1.2 人本管理的基本模式

人本管理模式的關鍵在于員工的參與，根據員工參與程度的不同，可以將人本管理的模式分為四個階段。

1.2.1 控制性參與管理?？刂菩詤⑴c管理是從傳統(tǒng)管理向現代管理的一種過渡，即在傳統(tǒng)自上而下式管理模式基礎上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。

1.2.2授權型參與管理。授權型參與管理賦予員工小量的決策權，使其能夠相對靈活地處理本職工作以內的一些事務，目的在于讓員工養(yǎng)成自主決策，并對決策負責的工作習慣。同時，允許員工犯錯誤，但不能連續(xù)犯同類錯誤，管理者的職能逐漸從管理轉化為指導。

1.2.3 自主型參與管理。自主型參與管理模式下，員工有更大的決策權限，同時也要為決策的事務承擔更大的責任。公司對員工實施目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協調職能。

1.2.4團隊型參與管理。團隊型參與管理是員工參與管理的較高形式，它打破了傳統(tǒng)行政組織結構體系，根據公司發(fā)展需要臨時組建或撤銷職能團隊。每個團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。團隊成員自主選擇團隊協調人，團隊協調人沒有公司的正式任命，可以根據團隊的需要隨時選舉和撤銷。他不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權利，只有在團隊內部或者外界溝通發(fā)生沖突時起到調解人的作用。團隊協調人也有自己的崗位工作，與團隊其他人員待遇同等。

1.3 人本管理的基本機制

動力機制、壓力機制、約束機制、保證機制、選擇機制和環(huán)境影響機制是企業(yè)管理中應用人本管理思想的基本機制。

1.3.1 動力機制。動力機制旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。

1.3.2 壓力機制。壓力機制包括精神壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感。危機感會促使人產生拼搏向上的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標責任機制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的責任。

1.3.3 約束機制。約束機制包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。[3] 制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者是自我

約束和社會輿論約束。當人們精神境界提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。

1.3.4 保障機制。保障機制包括法律保障和社會保障體系的保障。法律保障主要是通過法律保障人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要保障員工在病、老、傷、殘疾、事業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

1.3.5選擇機制。選擇機制主要指員工有自由選擇職業(yè)的權利，有應聘和辭職、選擇新職業(yè)的權利，以促進人才的合理流動。與此同時，企業(yè)也有選擇和解聘的權利。[4] 選擇機制實際上是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。

1.3.6環(huán)境影響機制。環(huán)境影響人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，受人際關系和工作條件等環(huán)境因素的影響。一方面，和諧、友善、融洽的人際關系會使人心情舒暢；另一方面，工作場所的舒適程度可以改善和提高員工的工作效率。因此，創(chuàng)造良好的人際關系環(huán)境和工作條件環(huán)境，不僅有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，而且能更好地改善和促進組織的生存和發(fā)展。企業(yè)人本管理運行機制的建立

2.1 樹立以人為中心的企業(yè)管理理念基于我國企業(yè)的現狀，要想實現人本管理，必須首先從人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業(yè)整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因而必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門的地位，就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次。它不再是與企業(yè)其他管理部門并列的業(yè)務工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從職能看，一方面要強化原有的人力資源管理職能，尤其要強化人力資源規(guī)劃、素質測評、激勵、培訓等開發(fā)性職能；另一方面要擴大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎上擴大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經營活動的決策，要對企業(yè)其他部門和單位的活動進行指導和監(jiān)督，這樣才能保證“以人為中心”。

2.2 建立科學合理的選人、用人、育人機制

企業(yè)應該圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人、用人到育人、留人的人本管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應的科學、嚴密的規(guī)章制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現。有效地進行人本管理，需要改革用人制度，引入競爭機制，實行平等、公開的競聘上崗制度，管理者要知人善任，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，要創(chuàng)造良好的吸引人才的環(huán)境，制定增強人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百計吸引優(yōu)秀人才，造就優(yōu)秀人才是勢在必行的戰(zhàn)略任務。有效地進行人本管理，需要加大人才投資力度。加強再教育和培訓，促進知識更新，積極開發(fā)人力資源。通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的企業(yè)人和社會角色任務，看做是自己的理想和追求。

2.3 建立公平合理的激勵機制

企業(yè)需要創(chuàng)建激勵機制，用各種激勵手段調動員工的積極性。激勵是一個能使個人將外部刺激變?yōu)閷崿F目標的自覺行為的過程。運用各種激勵手段充分調動人的積極性，挖掘人的潛能，全面開發(fā)人力資源。要完善人才激勵與約束機制來留住人才，把個人收入與崗位職責、對企業(yè)的貢獻掛鉤，有效發(fā)揮激勵作用，采用目標激勵、成就激勵、物質激勵、興趣激勵、情感激勵等一系列手段使員工真正感覺到自己是管理的參與者，而不是旁觀者，從而喚起他們的使命感、責任感和榮譽感，積極主動地去完成目標和任務，將管理中的強制性變?yōu)閱T工的自覺行動，制定激發(fā)企業(yè)員工工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

2.4 完善勞動福利保障體系

員工要求在干凈、安全和有序的環(huán)境中從事工作，擺脫事業(yè)的威脅，希望在生病及年老時生活有保障等，這些都是正當合理的要求。因此，企業(yè)應付出更多的成本建立和完善勞動不利保障體系來滿足員工的要求，以此換取員工對企業(yè)的忠誠，獲得長期的投資火爆。在完善勞動福利保障體系的過程中，加大政府的宏觀調控作用。政府應對職工工資占企業(yè)成本的比例進行必要的調整，使其更趨合理。對經營效益好的企業(yè)，應將其收益的一定比例用于提高職工工資水平，防止因企業(yè)員工工資偏低而被企業(yè)或改制后的企業(yè)老板無償占有剩余勞動。對臨時工的工資水平應作出合理的規(guī)定。同時，對員工的工傷、醫(yī)療等勞動保險方面做出強制性的規(guī)定，改變臨時工用工待遇過低及其相應的社會保障得不到落實的情況。

2.5 創(chuàng)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化

同傳統(tǒng)意義上的管理相比，人本管理更加關注企業(yè)員工的內在需求和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。首先，從企業(yè)員工看，按照馬斯洛的需求層次理論，任何一個員工無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，大多數希望成為有思想、有價值的個體，而非僅僅是完成工作任務的機械勞動力。其次，從企業(yè)來看，企業(yè)要實現管理目標，就必須使規(guī)章制度等剛性管理條例同“以人為本”的企業(yè)文化建設相得益彰，既需要用剛性管理條例明確工作職責，約束員工的行為，也需要發(fā)揚建設“以人為本”的企業(yè)文化，激發(fā)員工的主人翁意識以及團隊精神，確保企業(yè)發(fā)展的動力。再次，從文化導向看，團結合作是中國的優(yōu)良文化傳動，營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業(yè)文化應該是現代企業(yè)管理的重要內容。團隊精神的建立包括：一是尊重企業(yè)各部門的相對獨立性；二是培育員工團結協作精神，使其充分認識到團隊合作的必要性和重要性；三是建立部門間和員工間友好相處，資源共享，共同參與的組織協調機制和利益分配機制；四是營造領導和員工共同進步、同甘共苦的氛圍。我國部分企業(yè)人本管理存在的問題及解決途徑

3.1 部分企業(yè)人本管理存在的問題

我國建立的現代企業(yè)制度是以產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學為特征的。職工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學的核心。企業(yè)內部管理秩序的建

立、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業(yè)精神。當前，盡管許多企業(yè)管理者都認識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。

3.1.1人本管理的理念沒有確立。在管理實踐中，特別是在剛轉型的國有企業(yè)中，行政領導是組織指揮的一種基本手段，對于集中統(tǒng)一指揮領導，確實起到了很好的作用。但如果過多地依賴于行政手段，將會逐漸抹殺員工的主動性和創(chuàng)造性。同樣，過于依賴物質激勵進行管理，也只能換來短暫的勞動積極性，缺乏持久性。只有樹立人本管理的思想，把人看成具有主觀能動作用的人，才能激發(fā)和調動員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場經濟中形成競爭力。

3.1.2缺乏有效的激勵機制。我國企業(yè)由于受社會、政治等因素的影響，企業(yè)管理者在調動職工積極性的方式上，只以工資、提升等外在激勵手段為主，而忽視其他社會需要的滿足，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數員工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

3.1.3人力資源開發(fā)利用不充分。當前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和使用存在許多問題，主要表現在：一是人力資源的索質不高，教育培訓缺乏長遠規(guī)劃。許多技術人員、設計人員、研發(fā)人員、管理人員沒有機會參加必要的培訓。二是勞動者主人翁意識淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度較低。三是技術人才流失嚴重。很多企業(yè)的待遇偏低，而且原有的激勵機制如公費醫(yī)療、養(yǎng)老保險等已經取消，這些都使人力資源不能充分利用。

3.1.4 缺乏企業(yè)文化的構建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)領導者對于企業(yè)文化重視不足，只注重企業(yè)的制度文化和物化文化的建設，而忽視了企業(yè)文化的培育，使企業(yè)文化和員工思想不能統(tǒng)一起來，從而導致企業(yè)文化建設不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏精神動力。

3.2企業(yè)人本管理的實現途徑 人本管理既然是企業(yè)管理的靈魂，那么在企業(yè)管理活動中，就要始終堅持“以人為本”的思想，應將重點放在員工管理上。企業(yè)對員工進行的教育，引導、指揮等各項管理工作是一項極為復雜的系統(tǒng)工程，但再難也不能放棄，要搞好員工的管理，關鍵是要講求管理藝術，利用科學的方法與合理的制度實施管理。

3.2.1創(chuàng)造利于開拓創(chuàng)新的寬松環(huán)境?！翱茖W管理之父”泰羅認為，培訓工人是管理者的職責。人們通常都潛藏著大量的才智和能力，如何最大限度地調動員工的積極性釋放其潛藏的能量是企業(yè)管理者的主要任務。人力資本同物質資本一樣不是生來就有，而是通過投資得到的。自然人只有掌握了一定的知識與技能后，才完成了自然人向人力資本的轉化。因此，人力資本是社會對勞動者進行教育、培訓和接受機會成本等價值在勞動者身上的凝結。這就需要企業(yè)對人力資本進行再投資。

3.2.2建立有效的激勵機制和約束機制。人本管理以激勵原則作為主導思想，正確的激勵措施是人本管理的關鍵所在?？梢圆扇±婕顧C制和精神激勵機制相結合的方式，如獎金、晉升，是一種激發(fā)員工積極性的精神動力。同時要建立起相應的規(guī)章制度，規(guī)范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯用工作績效=F（能力，激勵）這個數學公式表示了激勵的作用，人的工作績效取決于他的能力與水平即積極性的高低，能力固然是取得績效的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就將難以取得好的績效?？梢?，人的潛力主導方式是正確發(fā)揮激勵功能，根據人的心理和行為規(guī)律去不斷地調動、提高和保持員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而創(chuàng)

造出最佳工作績效。

3.2.3 實施全員參與的民主管理模式。實施人本管理，還要實現民主管理，讓職工參與管理，參與決策的制定，以便利于決策的執(zhí)行。這就要求企業(yè)在組織結構上盡量扁平化，進行業(yè)務流程重組，打破原來過細的專業(yè)分工，不斷豐富工作內容，使員工感到工作的樂趣，更好地發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性。在民主管理的基礎上，還要逐步實現自主管理，讓員工根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自主制定計劃、實施提綱、實現目標，即所謂“自己管自己”。允許職工對管理和決策提出建議和批評，給予職工適當的決策權，這樣既有利于提高企業(yè)的管理質量，也有利于激發(fā)職工的工作熱情。通過不斷地宣傳教育，努力樹立全體職工的主人翁責任感和地位感，樹立與企業(yè)共命運的思想意識。

3.2.4 創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指在一定的歷史條件下，企業(yè)在生產經營和管理過程中形成的具有本企業(yè)特色的精神和物質財富，包括文化觀念，價值觀念、企業(yè)制度等。企業(yè)文化建設要建立一種為企業(yè)全體員工認同的企業(yè)精神、企業(yè)倫理觀和經營管理理念。這就要求企業(yè)重視企業(yè)精神和價值觀的建設，塑造企業(yè)形象，使企業(yè)文化不僅吸引員工，而且受到廣大消費者的認可和推崇。我們在創(chuàng)造企業(yè)文化時只有繼承傳統(tǒng)并不斷進行文化創(chuàng)新，才能屹立在世界企業(yè)強手之林。我國海爾集團的發(fā)展經歷了以質量創(chuàng)品牌，以多元化促擴張，以國際化推動企業(yè)上檔次等不同階段，其企業(yè)文化的核心內涵也由質量、服務向創(chuàng)新、快速響應市場、滿足客戶的個性化需求等不斷轉變。今天，也正是海爾的“追求卓越，敬業(yè)報國”的宏大精神，促使其在國際競爭中不斷取勝。4 結語

不管實現的管理狀況如何，“以人為本”終將成為時代的最強音，在我國實現人本管理是國有企業(yè)目前必須要抓緊解決的問題。國有企業(yè)不能等體制改革完成之后才進行自身的改革，應著眼于未來，從現在做起，從自身做起，使管理科學化，現代化，人本化。企業(yè)在管理人力資本時，必須尊重人、團結人，否則就會成為一個高級人才不斷逃離的樊籬?！耙匀藶楸尽辈粌H僅是一種手段，而且更是一種目的。在知識經濟時代，只有充分認識人的作用，有效實施人本管理，才能促進管理水平的不斷提高，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現人、企業(yè)和社會之間的和諧發(fā)展。

第四篇：人本管理思想在企業(yè)管理中的應用探討

人本管理思想在企業(yè)管理中的應用探討

【摘要】隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)更加注重以人為本，由此也可以看出，人本管理理念是未來企業(yè)管理思想和方法的主要發(fā)展趨勢。打造一個優(yōu)秀企業(yè)，離不開先進設備和科學技術的支持，但科學技術和先進設備要想發(fā)揮其應有的效用，就離不開人的作用，究其根本，人才是這些因素發(fā)揮作用的主要因素。因此，即便是科學是第一生產力的今天，也必須要重視人的因素，盡可能通過各種方式，將人的作用最大化實現，不斷挖掘人才的潛能，這也是現代企業(yè)制度的迫切需求。

【關鍵詞】人本管理思 想企業(yè)管理 應用

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A

一、人本管理理論概述

在現代企業(yè)發(fā)展過程中，國內企業(yè)不斷轉變傳統(tǒng)的以物為中心的管理理念，無論是企業(yè)事務的開展，還是企業(yè)內資源的配置，都是人在其中發(fā)揮核心作用，因此，人力資源作為企業(yè)三大資源的核心要素，它的作用不容忽視。將人本管理理念運用到企業(yè)管理中，能夠將人在企業(yè)中的作用最大化地體現出來。人本管理包括兩個含義：一是企業(yè)是由人構成的，企業(yè)內的所有類型活動都是以人為主體而開展的，而且人在企業(yè)管理過程中，承擔著決策制定、發(fā)布、控制等所有環(huán)節(jié)的責任，如果忽視了人在其中的重要作用，企業(yè)的一般經營活動將難以得到有效的開展；二是人本管理作為一種管理思想，不僅要滲透到管理者的管理理念中，更重要的是，要以這種管理理念指導企業(yè)其他活動的開展，從而有效地提升企業(yè)的執(zhí)行效率。

二、人本管理思想對企業(yè)管理的重要意義

在現代企業(yè)經營中，先進的技術以及信息是企業(yè)最重要的經營資源，而人作為技術和信息的載體，也是技術和信息的應用者，自然成為企業(yè)管理中最值得重視的一部分。人本管理思想圍繞著“人”闡釋了管理目標、管理任務以及經營管理的宗旨，直接為現代企業(yè)的經營管理指出了一條清晰、明確的管理路線，這避免了企業(yè)經營管理以解決問題的模式去嘗試管理思想的推行和管理模式的應用，節(jié)省了管理精力，提高了管理效力；人作為企業(yè)經營的最重要資源，這種資源本身的能動性以及可發(fā)展性是十分強大的，人本管理思想在企業(yè)中的推行，能夠直接使企業(yè)經營資源得以快速發(fā)展，使企業(yè)能夠將內部管理和外部管理有機結合起來，能夠突出現代管理思想對企業(yè)管理的積極價值，使企業(yè)管理發(fā)展更為先進，使企業(yè)擁有持續(xù)的、長足的動力。

三、人本管理認識及應用的誤區(qū)

（一）把人本管理等同于人力資源管理

從某個角度來說，人力資源管理也是一種物本管理，只不過它的物是“人”。人力資源管理把人的價值看成是“人力資本”，認為人可以創(chuàng)造出更高的價值，這與人本管理中對人自身價值的關懷和對人的全面素質的培養(yǎng)是有區(qū)別的。人力資源管理通過研究企業(yè)中共性的人與人的關系，挖掘人的潛力，激發(fā)人的熱情，提高工作效率，從而實現企業(yè)目標，實現方式可以是員工內部培訓、外部講師授課、閱讀分享會、專業(yè)技能比武等等；而人本管理探求個體特性的目標，并促使其實現自我完善和發(fā)展，并由此促進組織的進步和發(fā)展，它更接近于企業(yè)文化、員工關懷等項目的建設?？梢娙吮竟芾淼膽?zhàn)略層次是高于人力資源管理的。

（二）實施人本管理過程中太急功近利

自西方部分企業(yè)因推行人本管理走上了成功之路后，我國一部分企業(yè)也開始試行人本管理，但部分企業(yè)在實施過程中出現生搬硬套的情況，沒能領悟人本管理的精髓，甚至把人本管理當成一個萬能的金字招牌。這些企業(yè)往往在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，打出“以人為本”的旗號，借此吸引公眾眼球，抬高自身形象，實則違背人本管理的精神實質，誤導公眾對于真正人本管理的認知，這樣急功近利的行為大大阻礙了人本管理的健康發(fā)展。

四、人本管理思想在企業(yè)管理中的應用

（一）企業(yè)內部建立人本管理理念

隨著社會的不斷發(fā)展，現代企業(yè)對人的作用日益關注，目前已經進入了人本管理時代。人本管理理念強調的是人在企業(yè)管理中的核心地位和作用，并圍繞企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性開展各項管理活動，從本質上講，其要求企業(yè)尊重人、服務人、發(fā)展人。只有在企業(yè)中樹立人本管理理念，才能在實際的管理活動中真正實現人本管理。人本管理是時代發(fā)展的重要趨勢，在不同類型的企業(yè)和行業(yè)中，具體表現形式是多?擁模?但本質上是相同的，其核心內容是尊重人、關心人，最終實現人的價值。人本管理不是企業(yè)的工作之一，但要將這種理念滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中，使企業(yè)的所有工作都在人本管理的框架中開展。

（二）人本管理思想指導下的企業(yè)項目管理

傳統(tǒng)的企業(yè)項目管理是按照項目的目標、過程等特征進行管理的，管理目標指向為項目計劃的進行以及項目結果的達成。在人本管理思想的指導下，企業(yè)項目管理逐漸轉變成以“開發(fā)項目成員潛能”為主，即要求在項目管理過程中，將項目團隊管理以及項目成員的管理作為核心，以此為實現項目的基礎。首先，討論項目團隊的組織結構是否能夠真正激發(fā)團隊成員的能力，賦予項目團隊更靈活的組織結構建構方法，將項目分割成為小的目標，以每個小目標的達成去要求團隊成員在項目中的責任，以此激發(fā)團隊成員的個人能力。例如，將項目的財務核算周期縮短，要求團隊中每一個成員都向財務部門提交資金應用報表，這樣，項目團隊成員都會重視資金應用的記錄，久而久之，項目團隊成員的財務數據收集和管理能力都會提高，這就開發(fā)了項目成員的潛能。這樣的管理措施越多，項目團隊成員的潛能發(fā)揮就越大，經過一兩個項目之后，團隊中的每一個成員都會成為“多面手”，后續(xù)的項目開展會更為順利；其次，重視對項目團隊成員個人能力的培養(yǎng)。項目團隊的核心員工直接影響到項目的發(fā)展，企業(yè)應該深入了解項目團隊中每一個成員的個人發(fā)展需要，重視培養(yǎng)那些可能成為核心員工的成員，促進員工之間的溝通和合作有效性，通過一兩個項目的實施，能夠培養(yǎng)出更多適用于核心崗位的員工。這不僅能夠直接提升企業(yè)的競爭能力，還能夠使未來的企業(yè)經營項目開展得更順暢。

（三）人本管理指導下的企業(yè)文化管理

人本管理思想將尊重人作為企業(yè)經營管理的最高宗旨，這一管理思路使企業(yè)文化管理形成了新的管理路徑，即企業(yè)文化以多核心、多元化的形式進行。一切與企業(yè)經營相關的、有利于企業(yè)發(fā)展的文化都可以納入到企業(yè)文化系統(tǒng)中，企業(yè)員工在實際工作中所表現出來的一切正面的、積極的狀態(tài)都能夠作為企業(yè)文化的組成部分，一切企業(yè)合作伙伴、企業(yè)的客戶、消費者群體對企業(yè)發(fā)展、企業(yè)產品以及服務提出的需要，都可以接受其作為企業(yè)文化發(fā)展的目標。在企業(yè)文化管理的認知層面，以尊重人為核心，接納一切有利于企業(yè)發(fā)展的文化定義和思想，將其優(yōu)化并納入到企業(yè)文化當中，形成多核心文化，企業(yè)的員工文化、企業(yè)的技術文化、企業(yè)的市場文化、企業(yè)的服務文化，定義可以是不一樣的，但是互相不沖突；在企業(yè)文化管理的執(zhí)行層面，以尊重人為主要方法，摒棄以往“轟炸式”宣傳的方式，而是重視通過實際的管理工作，去踐行和展示企業(yè)文化，實現多元化的管理。

（四）引導創(chuàng)新與多元控制相結合

前面我們講到了“人”在人本管理中不應該作為工具來執(zhí)行機械性的工作，“人”應該被當做有思想的個體來看待，而且“人”之所以重要和寶貴，是因為其思維方式和角度的多樣性。這就意味著企業(yè)管理者需要運用各種方法最大限度地引導員工的創(chuàng)新精神，激發(fā)員工的想象力，可以運用多層級會談、頭腦風暴會議，金點子創(chuàng)新有獎提案等方式，在各個細節(jié)上推陳出新，讓企業(yè)更年輕、更富有活力。多元控制則是指企業(yè)管理者在多元的、合理的、互不沖突的制度下對員工進行適當控制。企業(yè)在對員工的管理上不應該是死守教條的刻板規(guī)定，而是制定硬制度的同時也制定一些有彈性的制度，軟硬兼施，使員工在相對能夠自由發(fā)揮主觀能動性和主管創(chuàng)造性的工作條件下，不會太過于天馬行空，偏離企業(yè)總方向太遠，但也不至于束手束腳，無法施展自身創(chuàng)新才能。

（五）建立現代企業(yè)激勵監(jiān)督機制

科學完善的激勵監(jiān)督機制能?虺浞值贗誥蛟憊で蹦埽?調動員工的工作積極性和主觀能動性。對于企業(yè)來講，要完善激勵監(jiān)督機制，首先就要注重建立企業(yè)家的激勵機制。對于企業(yè)來講，企業(yè)家是企業(yè)能夠發(fā)展的核心力量，這主要是因為企業(yè)家是企業(yè)內所有決策的制定者。他們要想作出正確的決策，就必然要作出更多的努力，這是能力的一種有效體現，但也伴隨著一定的管理風險。這種工作性質決定了企業(yè)要給予這部分群體更多的薪酬，而這些報酬是普通員工很難達到的水平。企業(yè)在制定激勵機制方面，需要針對企業(yè)家的不同情況，制定具有針對性的激勵機制，就實際來看，精神激勵效果要強于物質激勵。其次是針對企業(yè)內員工的激勵機制?；鶎訂T工是企業(yè)發(fā)展的主要力量，他們迫切希望得到企業(yè)的認可，實現自身的價值，因此，企業(yè)可以通過物質激勵與精神激勵相結合的方式，激發(fā)員工工作的積極性。人本管理的主要目的是激發(fā)員工的內在力量，通過企業(yè)內各項政策的實施，激發(fā)員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)在開展員工管理的過程中，應當采用具有彈性的管理方式，培養(yǎng)員工的自覺性以及對時間的自主支配能力，根據員工實際情況制訂發(fā)展計劃，努力使員工與企業(yè)的發(fā)展目標統(tǒng)一，這樣就可以使員工在實現自我價值的同時，實現企業(yè)受益。

五、結語

總之，人本管理理念追求的“以人為本”是符合當今時代要求的。企業(yè)管理者應當正確運用人本管理理念，發(fā)自內心地去尊重人、依靠人、發(fā)展人、凝聚人，避免認識和應用的誤區(qū)，維持企業(yè)和企業(yè)內部員工的相對平衡，促使員工能夠真正肩負起對企業(yè)的責任，主動為企業(yè)奉獻力量，從而實現個人目標和企業(yè)目標。

第五篇：人本管理思想在現代企業(yè)管理中的融入

人本管理思想在現代企業(yè)管理中的融入

【摘 要】自改革開放以來，我國經濟得到了快速的發(fā)展，科技的進步，促進了企業(yè)的成長。為了能夠進一步提升企業(yè)的管理能力，應將人本管理思想融入到現代企業(yè)的管理當中來，將其作為管理的核心，給員工平臺來充分展現自我的能力，全面提升員工的價值，積極調動員工的積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。人本思想的在現代企業(yè)中的融入，為企業(yè)的成長與發(fā)展起到了十分重要鋪墊。

【關鍵詞】人本管理；思想；現代管理；融入

當前，國內市場競爭壓力越來越大，企業(yè)如何在市場競爭中得到發(fā)展，已經是每一個企業(yè)多關心的重中之重的問題。必須全面提升企業(yè)的競爭力，人本管理思想的融入，更夠有效的提升企業(yè)的管理制度，對于企業(yè)競爭力的提升起到了至關重要的作用。為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展提供了持久的動力。

一、人本管理思想的內容及對企業(yè)管理的意義

1.人本管理思想的內容。

人本管理思想主要是把員工來作為企業(yè)的最重要資源，重點針對員工的興趣、特長、能力以及心理狀況等各方面綜合性情況來實施科學地安排其相適應的工作，并能夠在工作中考慮到其成長與價值利用，進而全面提升效率強化業(yè)績。人本管理思想就是“以人為本”的管理制度，同時也指出人才是現在企業(yè)在管理方面的主體育主導。人本管理思想的內容主要包涵一下五個方面，分別是凝聚人、培養(yǎng)人、開發(fā)人、尊重人與依靠人。凝聚人就是把每一個員工都團結起來，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的凝聚力。培養(yǎng)人主要是圍繞企業(yè)的成長，全面系統(tǒng)的對員工進行培養(yǎng)以及升華，使其能夠達到為企業(yè)成長提供助力的要求。開發(fā)人，就是在企業(yè)管理方面認真觀察員工的潛力，并進行深入挖掘，強化員工的積極性與創(chuàng)造性。尊重人，說白了就是企業(yè)在管理方面以人為本，充分尊重員工，維護其尊嚴和人格。依靠人，企業(yè)的力量源泉就是人，通過企業(yè)員工的凝聚力創(chuàng)造力以及團結奮斗的精神，為企業(yè)的成長添磚加瓦，從而提升市場競爭力。

2.人本管理思想對企業(yè)的意義。

員工作為在企業(yè)管理方面的重要元素，是企業(yè)在每一個環(huán)節(jié)上都必不可少的，人本管理思想的融入，能夠為企業(yè)的成長以及發(fā)展提供全面的動力支持，全面提升企業(yè)的管理水平。人本管理思想首先是推進了企業(yè)的發(fā)展的基礎，人對企業(yè)的發(fā)展起著十分重要的作用，企業(yè)必須做好員工的培養(yǎng)工作，使員工能向著企業(yè)發(fā)展的方向為企業(yè)提供源源不絕的動力支持。同時人本思想的融入有助于企業(yè)看清發(fā)展的方向，不至于盲目發(fā)展誤入歧途，更好的推動企業(yè)健康發(fā)展。其次是建造和諧企業(yè)助力，工作換件、作息?r間、工資待遇等方面，遠沒有和諧的環(huán)境為企業(yè)工作效率的影響大。創(chuàng)建良好的企業(yè)工作環(huán)境以及企業(yè)文化是提升員工企業(yè)凝聚力的關鍵所在。最后是推動企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉，創(chuàng)新是企業(yè)的活力體現，創(chuàng)新可以提讓企業(yè)在市場競爭中暫露頭角，而人力資源，則作為創(chuàng)新的主體來說，基于在“人”這個層次，緊緊圍繞創(chuàng)新主體，通過不斷提升員工素質，強化隊伍建設，進而引發(fā)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的動力所在。

二、人本管理思想在現代企業(yè)管理中的應用

企業(yè)必須把一部分重心以及經理放在員工這個主體上來，合理的運用人本管理思想，做到以人為本的管理目標。

1.重視對人的管理，樹立“以人為本”的管理理念。

企業(yè)必須要堅持“以人為本”的核心管理思想。要充分的認識到只有把員工成長與企業(yè)發(fā)展實施有機融合，盡可能滿足員工在合理范圍內的需求，同時要注重在高端專業(yè)人才方面的吸引，利用高端管理人才來強化自身的管理。于此同時，留住具有創(chuàng)新能力的企業(yè)人才，充分的發(fā)揮出員工的能力水平，展現其自身價值，以增強員工對企業(yè)的家的意識，只有讓員工對企業(yè)產生家的感覺，才能更好的讓員工為企業(yè)著想，也就能為企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎。

2.完善企業(yè)人本管理激勵與約束機制。

企業(yè)利用人本管理思想針對員工做好在激勵與約束機制上的管理，就能夠更好的為企業(yè)發(fā)展帶來新的動力。

首先，企業(yè)要建立完善的人本管理激勵制度，詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出：正常情況下，一個人的能力僅能發(fā)揮1/3；如果加以激勵，則能夠將能力發(fā)揮到2/3，甚至是3/4。在當今的企業(yè)模式下，激勵也是實現企業(yè)管理的一種有效模式之一。

其次，建立完善的企業(yè)約束力，約束制度的建立，主要體現在企業(yè)管理規(guī)范的嚴格方面，好的幾率與管理約束制度，能夠更好的督促員工認真工作，也能夠維護企業(yè)的利益，約束力的體現不僅僅體現在制度上，還要體現在在管理上，只有雙重約束的共同協作才能為企業(yè)的健康發(fā)展，提供有力安全保障。

三、人本管理思想融入企業(yè)管理的策略

1.針對人本管理思想的認識不清。

現今，多數大中型企業(yè)發(fā)展與市場競爭中，過于注重企業(yè)在經濟效益方面的短期快速增長，并沒有徹底的意識到良好的企業(yè)管理制度給企業(yè)在未來發(fā)展上起到的巨大重要作用。甚至一部分企業(yè)雖然看到了問題所在，但在經濟效益上的短期快速增長面前，沒有正確認識到管理的重要性，導致其內部的管理制度漏洞百出，制度及其不完善的狀況，從而進一步導致企業(yè)的內部管理十分混亂，無法促進企業(yè)的長久健康發(fā)展。企業(yè)一旦缺乏完善的管理制度，在未來的發(fā)展過程中就會出現許多阻礙、限制其發(fā)展的問題因素，如果不能夠及時解決企業(yè)在這方面存在的問題，就會為將來的企業(yè)生存埋下嚴重的隱患。

2.人本管理思想體系建設不完善。

國內的眾多企業(yè)中，在企業(yè)管理層的管理人員通常只關注生產技術及生產效率，針對在管理工作方面存在隨意性較大的問題，一方面是為了節(jié)約精力與節(jié)省成本，另一方面也體現了企業(yè)的管理層的水平偏弱，企業(yè)根本就沒能意識到人本管理思想融入企業(yè)管理中的重要性，很多企業(yè)在人本管理思想體系上海存在著很多方面不完善的問題，進而導致企業(yè)在管理職能方面偏弱，與企業(yè)發(fā)展需求產生嚴重不相符，這是當前我國企業(yè)在發(fā)展道路上的重要阻礙。雖很多企業(yè)都設置了相關部門，但沒有相對完善的管理系統(tǒng)，管理層人員不足，身兼數職，同時管理層人員的相關專業(yè)知識相對不足，在管理制度模式上較為單一，無法及時正確處理企業(yè)管理中存在的問題，致使企業(yè)管理出現漏洞。

3.人本管理思想缺乏獎懲制度。

時代發(fā)展，競爭激烈，企業(yè)唯有利用科學的管理方式才能在競爭中得到機會。在這種環(huán)境下，部分企業(yè)依然不轉變管理手段，仍然沿用傳統(tǒng)的管理方式，對于員工在管理方面缺少方式、方法，人才培養(yǎng)重視程度不高。在管理工作上也始終以企業(yè)的利益為中心，壓榨員工，在激勵制度上，企業(yè)對于員工的獎懲主要是依據的企業(yè)管理制度上的相關內容實施，懲罰內容，也與當前企業(yè)的發(fā)展存在著較多隔閡，與當前時代完全脫鉤，甚至在獎懲制度上也很不合理，懲多、懲重、獎少、獎輕的現象，沒有意識到人本管理思想在獎懲制度方面的重要功能，甚至部分員工在人格以及尊嚴方面都得不到尊重和保護。這種管理無法激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的積極性，十分不利于企業(yè)的發(fā)展。

四、強化人本管理思想在現代企業(yè)管理中的融入

1.強化人本管理意識。

人本管理思想上十分重視人這方面的作用，在管理過程中給予員工充分發(fā)揮的優(yōu)勢發(fā)揮空間，同時積極采納企業(yè)員工提出的正確的意見建議，對調動企業(yè)員工的主動性與積極性具有著十分關鍵的作用。企業(yè)的領導層也需要清醒的意識到人本管理思想融入到企業(yè)管理中的必要性，針對人本管理思想，在企業(yè)內部設立相關的部門，有針對性的對企業(yè)員工進行系統(tǒng)的培訓，強化企業(yè)員工的人本管理能力，充分展現人本管理思想在企業(yè)內部管理上的重要作用。同時，要求企業(yè)的各管理部門，挑選出人本管理相關負責人，對相關負責人實施系統(tǒng)培訓，培訓成績優(yōu)異的給予相應的精神以及物質獎勵，對培訓成績相對較差的人員給予相對懲罰以及精神方面的鼓勵。讓員工深刻意識到人本管理的重要性，充分調動員工在人本管理上的積極性，進一步強化企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

2.完善企業(yè)人本管理思想體系。

為了進一步強化管理，急需在企業(yè)的內部建立完善的人本管理體系，對人本管理相關人員實施系統(tǒng)培訓，針對人本管理人員進行合理的督促，以保證人本管理在工作方面的順利實施。同時，企業(yè)需要為人本管理人員提供相互之間交流學習以及合作的機會，進行培訓的學習的人員在每一個學習階段都要進行一個小結，對于自己近期的學習情況進行總結，企業(yè)也制定出較為合理的管理方案，保證人本管理工作的有效開展。管理部門的人員，要針對企業(yè)所有人的情況進行細致的分析了解，掌握員工的思想狀態(tài)，以便結合每個員工的自身特點，對其實施具體劃分，讓員工能夠在自己相對熟悉的領域中進行工作，這樣，能夠促使員工充分的發(fā)揮出自身優(yōu)勢，提升工作效率，展現員工的工作潛能，對促進企業(yè)的發(fā)展具有長遠意義。

3.設置合理的激勵機制。

激勵機制是人本管理思想中的一個十分重要的組成部分，合理的激勵制度，能夠更好的提升員工的主動性與積極性，使員工在工作中充滿工作熱情，充分發(fā)揮其特長以及潛力，使員工能夠盡可能的展現自我價值。合理的激勵制度中主要有物質與精神激勵這兩個方面，需要結合員工自身情況以及性格特點的不同，選擇較為合理的激勵方式方法。物質激勵主要是在物質方面的獎勵，在實際的運用過程中，需要在制度保持一致，企業(yè)在內部要建立出一套較為完善的激勵制度，充分的展現制度的公平、公正原則，只有這樣才能使激勵機制達到良好的使用效果，為企業(yè)營造出良好的氛圍，促進企業(yè)的核心競爭力的進一步提升。

五、結束語

隨著市場環(huán)境的不斷變化，企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，有很多企業(yè)已經清醒的意識到了人本管理在現實企業(yè)管理工作中的重要作用，必須將人本管理作為企業(yè)內部管理的核心，牢記堅持“以人為本，激勵創(chuàng)新”的管理理念，為員工努力營造出參與企業(yè)管理，為企業(yè)決策提供意見建議的機會，對全面提升員工工作效率的主?有雜牖?極性具有著十分重要作用，充分激發(fā)員工潛能，促進核心競爭力全面提升，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供有力保證。

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