第一篇：對(duì)薪酬和職位的期望

對(duì)薪酬和職位的期望

每個(gè)公司都有自己嚴(yán)格的薪酬制度，如果真要問(wèn)到我的想法，大致是**（回答得比調(diào)研好的實(shí)際薪酬略高）。

當(dāng)然，我之所以堅(jiān)定地選擇貴公司，更看重的還是貴公司所在行業(yè)的前景和我對(duì)這個(gè)職位的興趣。

第二篇：酒店薪酬和績(jī)效

薪酬和績(jī)效

薪酬設(shè)計(jì)按步走

薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。建立一套’對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力’的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

第一步：職位分析

職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。第二步：職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

第三步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

第四步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將會(huì)使企業(yè)的留人措施變得困難。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

許多跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。

第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正

在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。

績(jī)效差異的平衡

績(jī)效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升?？?jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，在實(shí)施的過(guò)程中，由于種種因素的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門(mén)間非績(jī)效差異及其調(diào)整辦法做簡(jiǎn)要的介紹。

部門(mén)間非績(jī)效差異主要有兩種，一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來(lái)的，比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的指標(biāo)多為量化，且要求較為嚴(yán)格，而其他部門(mén)則多為定性指標(biāo)，考核要求相對(duì)簡(jiǎn)單；另一種則是由于各部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個(gè)部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工考核要求很?chē)?yán)格，而另外一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理對(duì)員工考核要求不高。

一、解決考核本身難易程度設(shè)置的不同帶來(lái)的影響。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，為調(diào)整部門(mén)之間績(jī)效指標(biāo)難易程度差異而帶來(lái)的績(jī)效差異，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的過(guò)程中應(yīng)該在部門(mén)之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門(mén)工作具有特殊性，很難找到平衡的標(biāo)準(zhǔn)，若強(qiáng)求平衡還會(huì)導(dǎo)致對(duì)某些部門(mén)工作要求的降低，不利于工作改進(jìn)。為簡(jiǎn)便并且有效解決這一問(wèn)題，可以采用以下方法：

（1）方法一：

在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，根據(jù)部門(mén)考核的嚴(yán)格程度，加設(shè)“完成難度”這一項(xiàng)指標(biāo)，并賦予一定的權(quán)重。比如，公司對(duì)銷(xiāo)售人員考核指標(biāo)的設(shè)置比較嚴(yán)格，難以完成，而對(duì)后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷(xiāo)售人員“完成難度”一項(xiàng)就可以得到較高的分?jǐn)?shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。

（2）方法二：

這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨(dú)設(shè)立，與考核的結(jié)果相乘，來(lái)進(jìn)行修正。比如，某個(gè)員工的考核得分為80分，其指標(biāo)完成的難度系數(shù)為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分。也可以考慮將每一項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置“難度系數(shù)”。

經(jīng)過(guò)上述調(diào)整，可以避免員工或部門(mén)為了提高考核成績(jī)而故意壓低考核指標(biāo)達(dá)成難度的現(xiàn)象，并有利于促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。

二、解決部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一致帶來(lái)的影響。

調(diào)整由于各部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的非績(jī)效差異主要有以下幾種辦法：

（1）方法一：

設(shè)立公司的整體績(jī)效基準(zhǔn)分（可以是全體員工績(jī)效考核的平均數(shù)），對(duì)各部門(mén)的考核均值和員工的考核得分進(jìn)行部門(mén)差異調(diào)整，具體如下：設(shè)公司整體績(jī)效基準(zhǔn)分為A，如員工績(jī)效考核實(shí)際得分為B，該員工所在部門(mén)績(jī)效考核平均分為C.則部門(mén)差異分及為D=C-A，根據(jù)部門(mén)差異調(diào)整員工績(jī)效考核得分為B1=B-D，員工績(jī)效考核系數(shù)可以相應(yīng)的定為B2= B1/A.這種調(diào)整方法是假定部門(mén)績(jī)效均維持在一致的水平上，使部門(mén)間績(jī)效相盡的員工考核得分接近，而部門(mén)內(nèi)部則仍保持原由的業(yè)績(jī)差異結(jié)構(gòu)。

示例：某員工甲，績(jī)效考核得分為90分，部門(mén)考核平均分為80分，公司基準(zhǔn)分為75分，則該員工調(diào)整后得分為B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其績(jī)效考核系數(shù)可確定為B2= B1/A=85/75=1.13.與甲同部門(mén)的員工乙，績(jī)效考核得分為80分，則調(diào)整后考核得分為：B1=80-（80-75）=75分，其績(jī)效考核系數(shù)為B2= B1/A=75/75=1.與甲不同部門(mén)的但業(yè)績(jī)相近的員工丙，由于部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)把握比較嚴(yán)格，績(jī)效考核得分為80分，其所在部門(mén)的平均分為70分，則調(diào)整后考核得分為：B1=80-（70-75）=85分，其績(jī)效考核系數(shù)為B2= B1/A=85/75=1.13.（2）方法二：

在實(shí)行部門(mén)考核的公司，為了體現(xiàn)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的一致性，還可以按以下辦法進(jìn)行調(diào)整：

第一，可將部門(mén)績(jī)效賦予一定的權(quán)重作為員工考核的指標(biāo)。比如設(shè)部門(mén)考核在員工考核中占有20%的比重，那么調(diào)整后的員工考核得分應(yīng)為：（先部門(mén)績(jī)效再個(gè)人績(jī)效，將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效掛鉤）

調(diào)整后考核得分=實(shí)際得分*80%+部門(mén)考核得分*20%

對(duì)于部門(mén)經(jīng)理等一些在本部門(mén)中發(fā)揮關(guān)鍵作用的崗位，可以適當(dāng)加大部門(mén)考核得分的比重。

第二，可采用員工考核得分加部門(mén)修正值的辦法修正。

調(diào)整后考核得分=員工考核得分+部門(mén)修正值

部門(mén)修正值=部門(mén)考核得分-部門(mén)員工考核平均得分

如果公司的崗位評(píng)價(jià)比較完善，那么部門(mén)修正值可以按加權(quán)平均計(jì)算，即：部門(mén)修正值=部門(mén)考核得分-Σ部門(mén)員工考核得分*員工崗位系數(shù)/Σ部門(mén)員工崗位系數(shù)

第三，可將部門(mén)考核得分轉(zhuǎn)化為系數(shù)，對(duì)員工考核進(jìn)行修正：

調(diào)整后考核得分=員工考核得分*部門(mén)修正系數(shù)

比如，可將考核得分超過(guò)85分的部門(mén)列為優(yōu)秀部門(mén)，并將該部門(mén)員工的考核按照1.2的系數(shù)修正。如果該部門(mén)員工實(shí)際考核得分為80分，則修正后得分應(yīng)為96分。部門(mén)經(jīng)理的調(diào)節(jié)程度可以高于普通員工，以體現(xiàn)責(zé)任重者要承受高風(fēng)險(xiǎn)，享受高激勵(lì)。比如，當(dāng)普通員工的考核系數(shù)為1.2時(shí)，部門(mén)經(jīng)理為1.4；當(dāng)部門(mén)績(jī)效不佳，普通員工調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8時(shí)，部門(mén)經(jīng)理為0.6.（3）方法三：

通過(guò)考核流程的優(yōu)化可降低部門(mén)間非績(jī)效差異。員工考核可以在部門(mén)考核結(jié)束，并且部門(mén)考核結(jié)果得到確認(rèn)后進(jìn)行。由于部門(mén)的業(yè)績(jī)是通過(guò)部門(mén)內(nèi)員工的工作努力而獲得的，部門(mén)經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行考核時(shí)，就可根據(jù)本部門(mén)的考核結(jié)果來(lái)掌握尺度。在本部門(mén)業(yè)績(jī)優(yōu)秀時(shí)，可適當(dāng)提高部門(mén)內(nèi)員工的考核得分，當(dāng)部門(mén)業(yè)績(jī)較差時(shí)，可適當(dāng)壓低部門(mén)內(nèi)員工的考核得分。這樣，也可以使員工績(jī)效與部門(mén)績(jī)效保持一致性。

第三篇：企業(yè)薪酬和績(jī)效考核管理制度

******有限公司2015年 薪 酬 和 績(jī) 效 考 核 管 理 制 度

本薪酬方案的目標(biāo)是建立科學(xué)高效的薪酬

制度，吸引、保留、獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效的員工，保障公司的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作。根據(jù)與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)的和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的原則，結(jié)合公司實(shí)際情況以及市場(chǎng)狀況特制定本薪酬策略，制定出切實(shí)可行的工資分配規(guī)則，實(shí)行崗薪、績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的工資方式，收入與產(chǎn)量、質(zhì)量等掛起鉤來(lái)，并將學(xué)歷、職稱、專業(yè)技術(shù)等級(jí)等指標(biāo)納入工資分配，體現(xiàn)“六個(gè)不一樣”（干多干少不一樣、干好干壞不一樣、技術(shù)高低不一樣、責(zé)任大小不一樣、環(huán)境優(yōu)劣不一樣、優(yōu)秀員工和普通員工不一樣）的工資分配原則，形成激勵(lì)機(jī)制。利用工資作為經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，切實(shí)調(diào)動(dòng)廣大職工的生產(chǎn)積極性，發(fā)揮每個(gè)管理者的主觀能動(dòng)性，將“要我干”的被動(dòng)工作模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙伞钡姆e極主動(dòng)模式，實(shí)現(xiàn)全年的生產(chǎn)工作目標(biāo)，職工薪酬有所增長(zhǎng)，各量化指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案如下：

一、2015年主要考核生產(chǎn)指標(biāo)及數(shù)據(jù) 礦山生產(chǎn)基地額定人數(shù)：46人，現(xiàn)實(shí)際人數(shù)19人，尚缺27人。采礦年計(jì)劃 任務(wù)： 80萬(wàn)噸

二、工資管理考核方案：

1、工資= 崗位工資 +司齡工資+通訊補(bǔ)貼+事假扣款病假扣款曠工扣款社保類扣款扣款其他扣款+年終效益獎(jiǎng)等。

2、員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級(jí)正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的80%；試用期結(jié)束，履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。轉(zhuǎn)正薪資的核算日期為試用期結(jié)束日期，薪資分段發(fā)放。

釋義：（1）司齡工資：入公司滿一年后方可發(fā)放，自入司之日起連續(xù)工作12個(gè)月，第13個(gè)月享有司齡工資待遇，第14個(gè)月開(kāi)始計(jì)算發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限×50 元/月，10（含）年之后，每年6000元不再變動(dòng)。（2）曠工扣款，曠工扣款=（崗位工資+績(jī)效工資）/月制度計(jì)薪日*曠工天數(shù)*3。（3）社保類扣款，主要包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)扣款、醫(yī)療保險(xiǎn)扣款、失業(yè)保險(xiǎn)扣款、工傷保險(xiǎn)扣款、生育保險(xiǎn)扣款、大病醫(yī)療扣款。（4）績(jī)效工資，績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為考核月份的下月，例如：2月份考核1月份工作內(nèi)容，3月份發(fā)放2月份的績(jī)效工資。（5）年終效益獎(jiǎng)金，發(fā)放時(shí)間定為次年上班的次月。

3、工資（司齡工資除外）和績(jī)效工資，比率為7：3，即：拿出70%的工資作為固定工資，這主要是為了穩(wěn)定工資水平。30%工資作為績(jī)效浮動(dòng)工資，使各崗位體現(xiàn)出“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則，打破以往“同崗?fù)辍睕](méi)有激勵(lì)機(jī)制的弊端，在指標(biāo)上和對(duì)應(yīng)崗位的產(chǎn)量、質(zhì)量、運(yùn)轉(zhuǎn)率，完好率等量化指標(biāo)進(jìn)行考核分配。

三、薪酬體系

（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗薪制。根據(jù)“以事設(shè)崗、以崗定責(zé)、以崗（位）責(zé)（任）定薪”的原則確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)每年修訂一次，由總經(jīng)理辦公會(huì)議商議討論報(bào)公司執(zhí)行董事審批后修改執(zhí)行。

（二）公司新設(shè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低、工作量多少及同行業(yè)、同崗位的薪酬情況等因素，由新設(shè)崗位所在部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)擬定方案，交人力資源部匯總后，上報(bào)公司總經(jīng)理確定。

（三）特殊情況：對(duì)于公司急需的、確有能力的專業(yè)技術(shù)人員等，在引進(jìn)人才時(shí)可突破公司確定的該崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況下該崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)最高上浮比例為50%（在此區(qū)間內(nèi)確定），并由公司人力資源部擬定用人方案和事由，經(jīng)公司總經(jīng)理或主管副總確認(rèn)后報(bào)公司董事長(zhǎng)審批執(zhí)行。結(jié)合公司具體情況，現(xiàn)將各個(gè)崗位進(jìn)行分類，分類情況如下： ****有限公司崗位分類標(biāo)準(zhǔn)表

序號(hào) 崗位分類 分類釋義 崗位名稱 公司高級(jí) 總經(jīng)理、總工程師、副總經(jīng)理、礦長(zhǎng)、1 公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員 管理人員 財(cái)務(wù)總監(jiān) 從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相采礦工程師、地質(zhì)工程師、安全工程高級(jí)專業(yè) 2 應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求師、選礦工程師、測(cè)量工程師、設(shè)備技術(shù)人員 的工作崗位、并擁有證書(shū) 工程師、等 生產(chǎn)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、行政部經(jīng)

中層管理人員 公司各部門(mén)經(jīng)理（含副職）理、人力資源部經(jīng)理、綜合部經(jīng)理等 從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求各種特種操作人員，如測(cè)量員、化驗(yàn) 4 專業(yè)技術(shù)人員 的工作崗位，不一定擁有證員等 書(shū) 各部門(mén)一般人員，如采購(gòu)崗、出納崗、業(yè)務(wù)人員 公司日常業(yè)務(wù) 5 人力資源崗、行政崗等 如銷(xiāo)售人員 6 業(yè)務(wù)開(kāi)拓人員 幫助公司開(kāi)拓業(yè)務(wù) 司機(jī)、庫(kù)管、礦山司機(jī)、其他業(yè)務(wù)崗 7 其他人員

（四）工資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)崗位分類表對(duì)公司員工工資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下： 單位：元 序號(hào) 崗位分類 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí) 6級(jí) 7級(jí) 8級(jí) 9級(jí) 10級(jí) 協(xié)議協(xié)議協(xié)議協(xié)議協(xié)議協(xié)議協(xié)議協(xié)議協(xié)議公司高級(jí) 1 協(xié)議薪酬 管理人員 薪酬薪酬薪 酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬 高級(jí)專業(yè) 3 7500 8400 9200 10000 10900 11700 12500 13400 14200 15900 技術(shù)人員 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 4 中層管理人員 3000 3300 3600 3900 4100 4500 4800 5100 5400 5600 5 業(yè)務(wù)人員 專業(yè) 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 6 技術(shù)人員

3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6100 7 其他人員 根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，由于業(yè)務(wù)開(kāi)拓人員的薪酬主要和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提 8 業(yè)務(wù)開(kāi)拓人員 成掛鉤，所以該崗位基本工資，初定1500元。

（五）薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職級(jí)、崗位核定

1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)建立的依據(jù)是對(duì)公司所有崗位進(jìn)行分類，各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)唯一的崗位分類，所謂崗位分類指將所有的工作崗位即職位，按

其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組。崗位分類對(duì)應(yīng)工資級(jí)次。

2、員工工資的確定：由公司人力資源部組織相關(guān)人員按公司員工（包括新招聘員工）所從事的崗位，依據(jù)公司各崗位職責(zé)，進(jìn)行崗位工資初步評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果確定每個(gè)員工對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)公司主管副總審核后由總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

3、員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級(jí)。

4、公司正常招聘的各類員工正式聘用后，其工資定級(jí)實(shí)行就低不就高的原則，使其通過(guò)考核進(jìn)行晉級(jí)；但公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、其個(gè)人要求等確定其薪酬水平，其初期定級(jí)不受上述原則的限止，（定）級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)理或董事長(zhǎng)審批。

（六）薪酬調(diào)整 正常調(diào)整，正常調(diào)整指公司在年中由于員工職務(wù)、崗位變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。員工在其崗位的級(jí)別范圍內(nèi)調(diào)整基本工資，達(dá)到本崗位基本工資級(jí)別上限的，則不再調(diào)整。調(diào)整后的工資級(jí)別，自調(diào)整生效日次月起計(jì)算起薪。薪酬調(diào)整分為：月薪制員工薪酬調(diào)整和年薪制員工薪酬調(diào)整。

1、月薪制員工薪酬調(diào)整。（1）公司員工經(jīng)考核連續(xù)六個(gè)月等級(jí)都在A級(jí)的，由員工所在部門(mén)的主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級(jí)基本工資；（2）公司員工經(jīng)考核全年等級(jí)都在A級(jí)的，由員工所在部門(mén)的主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級(jí)基本工資及一級(jí)崗位工資；（3）公司員工經(jīng)考核全年等級(jí)都在B級(jí)的，由員工所在部門(mén)的主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級(jí)基本工資；（4）公司員工經(jīng)考核連續(xù)六個(gè)月等級(jí)都為D級(jí)，由公司人力資源部出具意見(jiàn)，報(bào)經(jīng)公司總經(jīng)理審批后下降一級(jí)基本工資，基本工資已為最低級(jí)，連續(xù)兩次考核不合格或被評(píng)為最差的，予以辭退；基本工資連續(xù)降低兩次的，予以警告及調(diào)崗；（5）公司員工經(jīng)考核全年等級(jí)都D級(jí)或者半年等級(jí)都是E級(jí)，由公司人力資源部出具意見(jiàn)，報(bào)經(jīng)公司總經(jīng)理審批后下降一級(jí)基本工資和崗位工資，并予以警告，如屬公司主要的崗位要進(jìn)行調(diào)崗；（6）公司重要及關(guān)鍵崗位（包括各級(jí)管理崗）的員工經(jīng)考核連續(xù)六個(gè)月等級(jí)都D級(jí)的，由主管領(lǐng)導(dǎo)出具意見(jiàn)，報(bào)經(jīng)公司總經(jīng)理審批后調(diào)崗（降職）；連續(xù)三個(gè)季度等級(jí)都為D級(jí)的，公司將直接將其免職。

2、年薪制員工薪酬調(diào)整（1）年薪制員工經(jīng)考核連續(xù)六個(gè)月份等級(jí)都在A級(jí)的，人事部將統(tǒng)計(jì)結(jié)果告知員工本人，由員工個(gè)人提出申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后上浮一級(jí)基本工資；（2）年薪制員工經(jīng)考核全年等級(jí)都在A級(jí)的，人事部將統(tǒng)計(jì)結(jié)果告知員工本人，由員工個(gè)人提出申請(qǐng)，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級(jí)基本工資及一級(jí)崗位工資；（3）年薪制員工經(jīng)考核全年等級(jí)都在B級(jí)的，人事部將統(tǒng)計(jì)結(jié)果告知員工本人，由員工個(gè)人提出申請(qǐng)，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級(jí)基本工資；（4）年薪制員工經(jīng)考核連續(xù)六個(gè)月份等級(jí)都為C級(jí)或者C級(jí)以下，由公司人力資源部出具薪酬調(diào)整單，報(bào)經(jīng)公司總經(jīng)理審批后下降一級(jí)基本工資，基本工資已為最低級(jí)，連續(xù)六個(gè)月考核不合格或被評(píng)為最差的，予以辭退；基本工資連續(xù)降低兩次的，予以警告及調(diào)崗；（5）年薪制的員工經(jīng)考核連續(xù)九個(gè)月等級(jí)都D級(jí)的，由公司人力資源部出具員工變動(dòng)單，報(bào)經(jīng)公司總經(jīng)理審批后降職或者直接將其免職。等級(jí)界定： 95≤考核成績(jī)?yōu)锳 90≤考核成績(jī)＜95分為B 80≤考核成績(jī)＜90分為C 70≤考核成績(jī)＜80分為D 60＜考核成績(jī)＜70分為E

（七）年終效益獎(jiǎng)金 公司凈利潤(rùn)的10%作為年終效益獎(jiǎng)金總額，其中5%在公司內(nèi)部分配，2%作為總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，3%作為公司董事長(zhǎng)基金。

（八）薪酬發(fā)放時(shí)間 員工工資全部實(shí)行次月發(fā)放。每月10日支付上月工資，以人民幣支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則順延發(fā)放。

（九）下列各款項(xiàng)直接從工資中扣除

1、員工個(gè)人所得稅；

2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用；

3、法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款、賠償款）等；

4、員工有下列情形之一的，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人向公司人力資源部提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后工資暫緩至30-60天內(nèi)一次性結(jié)清工資。（1）辭職或辭退的員工工作未交接完畢；

（2）公司確定的其他事由。

（十）工資查詢 公司員工不得相互之間打聽(tīng)薪酬情況，公司工資表制作及人力資源部、財(cái)務(wù)部員工有義務(wù)對(duì)員工薪酬進(jìn)行保密，但員工如對(duì)自己工資的發(fā)放金額有異議時(shí)，可到公司人力資源部或財(cái)務(wù)部查詢，人力資源部或財(cái)務(wù)部工作人員有義務(wù)積極協(xié)助查詢。

（十一）其他 在每結(jié)束時(shí)，按該公司效益情況，根據(jù)公司績(jī)效考核制度和考核結(jié)果，由人力資源部提出年底效益獎(jiǎng)金方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審核并由公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金；在考核期間離職的員工，不補(bǔ)發(fā)年終效益獎(jiǎng)金。

四、員工福利待遇管理辦法

一、總則（1）福利待遇是公司在基本工資、崗位工資和獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的報(bào)酬。建立一個(gè)良好的福利待遇體制能夠增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力。（2）本規(guī)定所列福利待遇均根據(jù)國(guó)家規(guī)定及企業(yè)自身情況而定。

二、福利待遇的種類及標(biāo)準(zhǔn)（1）社保類福利 公司和員工依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)）及大病醫(yī)療保險(xiǎn)，個(gè)人依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。（2）節(jié)假日福利 法定節(jié)假日是指根據(jù)各國(guó)、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求，由國(guó)家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進(jìn)行慶祝及度假的休息時(shí)間。

1、第一類全體公民放假的節(jié)日 具體放假時(shí)間參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、第二類部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日 婦女節(jié)，3月8日婦女放假半天 青年節(jié)，5月4日28周歲以下的青年放假一天

3、第三類少數(shù)民族節(jié)日 具體放假時(shí)間根據(jù)涼山州自治區(qū)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、各類假期 婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假、哺乳假、喪假、帶薪年休假參照國(guó)家和自治區(qū)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5、公司其他福利（1）節(jié)日費(fèi) 節(jié)日費(fèi)是上述福利外，公司給予員工額外的福利。具體的節(jié)日發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放時(shí)間由公司經(jīng)營(yíng)辦公會(huì)議決定。（2）生日福利費(fèi) 生日福利費(fèi)是指員工在過(guò)生日月份，公司給予發(fā)放的一定福利。

6、本制度由公司人力資源部起草和修訂，經(jīng)由公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后發(fā)布。自發(fā)布之日起施行。

四、薪酬績(jī)效考核辦法 為強(qiáng)化公司員工責(zé)任意識(shí)與成果意識(shí)，公司決定實(shí)施績(jī)效管理，將員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，客觀公正地評(píng)價(jià)員工，幫助員工改進(jìn)績(jī)效，提升員工素質(zhì)與技能，使員工的努力與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致，并朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)同步發(fā)展。

一、績(jī)效考核范圍 公司各部門(mén)員工。

二、績(jī)效考核組織管理

（一）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)為績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核方案、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核結(jié)果、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方案；領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)對(duì)考核的特殊情況加權(quán)10分。

（二）績(jī)效考核辦公室 績(jī)效考核辦公室為績(jī)效考核的組織部門(mén)，由人力資源部和行政部組成，負(fù)責(zé)編制績(jī)效考核方案、組織績(jī)效考核、審核與匯總考核結(jié)果、受理并組織處理考核投訴，擬定考核結(jié)果應(yīng)用方案，歸檔考核結(jié)果。

（三）考核者

1、部門(mén)的考核者為部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)；

2、員工的考核者為員工的直接上級(jí)。

（四）績(jī)效考核內(nèi)容

1、各部門(mén)副級(jí)以上的管理崗考核：負(fù)責(zé)全盤(pán)的生產(chǎn)工作，績(jī)效工資的考核指標(biāo)和產(chǎn)量、質(zhì)量、設(shè)備、安全、利潤(rùn)等綜合考評(píng)，按職能部門(mén)有關(guān)管理考核辦法考核，由公司人力資源部考核執(zhí)行，考核形式如下表： 項(xiàng)目 產(chǎn)量 設(shè)備 安全管理 利潤(rùn) 綜合得分

權(quán)考折權(quán)考折權(quán)考折權(quán)考折重 核合重 核合重 核合重 核合得分 得分 得分 得分 分 分 分 分 20 10 10 60 績(jī)效考核工資=績(jī)效工資×綜合得分 考核指標(biāo)及項(xiàng)目見(jiàn)附表

2、a.副部門(mén)級(jí)以下管理人員績(jī)效工資=各崗位績(jī)效工資÷6.6萬(wàn)噸月計(jì)劃產(chǎn)量×本月實(shí)際完成產(chǎn)量 占權(quán)重的70% b.再結(jié)合崗位業(yè)務(wù)考核掛鉤占權(quán)重的30%。

3、操作崗績(jī)效工資考核： 本崗位的考核績(jī)效工資和產(chǎn)量、質(zhì)量、運(yùn)轉(zhuǎn)率等掛鉤?？?jī)效考核工資通用公式： 績(jī)效考核工資=崗位工資×30%（實(shí)際產(chǎn)量/月計(jì)劃產(chǎn)量+質(zhì)量實(shí)際產(chǎn)量/月計(jì)劃產(chǎn)量）﹢崗位業(yè)務(wù)考核

4、以上管理者、操作崗績(jī)效考核工資獎(jiǎng)罰總額不突破本崗位的績(jī)效工資。

5、營(yíng)銷(xiāo)人員工資績(jī)效考核，按基礎(chǔ)工資+銷(xiāo)售提成確定，提成辦法另行制定。

四、安全考核實(shí)行一票否決制。部門(mén)（車(chē)間）發(fā)生事故，單次醫(yī)療費(fèi)用超過(guò)8萬(wàn)，安全考核分為0；發(fā)生工亡事故，主要責(zé)任人罰款1萬(wàn)

元，副職罰款8000元。全年無(wú)安全事故，主要責(zé)任人獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元，副職獎(jiǎng)勵(lì)8000元。

五、各部門(mén)（車(chē)間）人員變動(dòng)由行政人力資源部統(tǒng)一調(diào)配，調(diào)配后的崗位工資次月生效，按工資方案執(zhí)行，不得隨意確定，部門(mén)（車(chē)間）不得自行招錄用工人員，需報(bào)備方可錄用。各部門(mén)（車(chē)間）在貫徹執(zhí)行公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的前提下，制定好本單位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，部門(mén)（車(chē)間）不再對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分配，按公司執(zhí)行，也不得違背上級(jí)的法律、法規(guī)和公司的各項(xiàng)規(guī)定，報(bào)行政部辦備案后，監(jiān)督執(zhí)行。

第四篇：美軍薪酬和福利

美軍薪酬和福利

1、美軍雄厚的物質(zhì)力量和出色的后勤保障2、1970年代中期前后，美軍實(shí)行了志愿兵役制

3、在和平時(shí)期要招募到足夠的志愿服役者，較高的薪水和福利待遇很重要

4、軍人在享有住房、服裝、吃飯免費(fèi)（或優(yōu)惠）待遇的同時(shí)，還享受免費(fèi)醫(yī)療服務(wù)，在此

基礎(chǔ)上還能取得一筆工資和津貼

5、美軍采用購(gòu)買(mǎi)和發(fā)放相結(jié)合的供應(yīng)方法，分個(gè)人服裝和作訓(xùn)服裝。個(gè)人服裝包括各種常

服、禮服，歸個(gè)人所有；作訓(xùn)服裝包括工作服及各類特種服裝，供個(gè)人使用但是所有權(quán)歸軍隊(duì)

6、每個(gè)美軍基地都有規(guī)模巨大的購(gòu)物中心和供應(yīng)食物及日常用品的軍人服務(wù)社，這里商品

品質(zhì)一流，但價(jià)格要比地方超市便宜25%左右，只有軍人及家屬可以在此購(gòu)物

7、航母餐廳分為軍官餐廳、水兵餐廳，艦長(zhǎng)則有自己的餐廳

8、因?yàn)槌龊Ｊ菚円惯B續(xù)航行的，所以航母上是一日四餐，每次開(kāi)飯時(shí)間是3-4個(gè)小時(shí)。

9、艦上每周都要“改善生活”，供應(yīng)大龍蝦、螃蟹、烤牛排等等。天氣好的時(shí)候，還會(huì)在甲板上舉辦美式露天燒烤PARTY10、核潛艇：只有5張長(zhǎng)條餐桌，每次可供34名艇員用餐，艇員只好分撥就餐，每一

撥人只有15分鐘的時(shí)間享用美食。配有4個(gè)廚師，但每頓飯只能有一名廚師準(zhǔn)備飯菜，因?yàn)榭臻g太小，容不下兩個(gè)。

11、在艇上，各種儀器設(shè)備、管路和導(dǎo)彈、魚(yú)雷等武器占去了大部分的空間，生活區(qū)極

其狹小，水兵一概睡3層上下鋪12、13、過(guò)道、座位下、管道后、甲板下，能想到的地方都堆滿了食物。因?yàn)闈撏钐珕握{(diào)、艱苦。潛艇一出海，艇員就要在暗無(wú)天日的水下待上幾個(gè)月，因此在潛艇上服役成了美軍中最辛苦的差事。

14、美軍現(xiàn)有住房津貼有基本津貼、單身住房津貼、已婚者住房津貼、不定額住房津貼

和高物價(jià)地區(qū)住房津貼。

15、過(guò)去：他們參加海軍時(shí)，所有水兵都在艦上，軍艦是他們的家。現(xiàn)在：軍艦不再時(shí)

一個(gè)家，而是一個(gè)跑去工作的地方。

第五篇：招商人員薪酬和傭金提成政策

關(guān)于招商人員薪酬和傭金提成激勵(lì)方案（試行）

一、目的

為建立集公司招商和商管部招商團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制，提高招商隊(duì)伍的工作積極性和業(yè)績(jī)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，根據(jù)同行業(yè)規(guī)律并結(jié)合公司和項(xiàng)目實(shí)際情況，現(xiàn)特制定本激勵(lì)方案。

二、薪酬和傭金框架

1、薪酬：底薪+傭金；

2、招商業(yè)績(jī)是指租賃雙方簽訂《租賃合同》，承租方繳納所承租物業(yè)的應(yīng)繳費(fèi)用；

3、傭金均為稅后計(jì)算，稅費(fèi)由公司負(fù)責(zé)；

三、招商人員的底薪及傭金提成比例規(guī)定

1、底薪（轉(zhuǎn)正后的底薪，并包含所有補(bǔ)貼）暫定人員工資為：招商主管3000元底薪，招商專員2300元底薪。另全勤工資每月100元，午餐補(bǔ)貼每月150元。

招商主管、招商專員的底薪：按公司現(xiàn)有的編制和行政級(jí)別的薪酬體系規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；

2、傭金提成比例

商業(yè)公司總經(jīng)理：負(fù)責(zé)的招商項(xiàng)目和內(nèi)容，當(dāng)月招商業(yè)績(jī)總額的5 %計(jì)提； 招商主管：項(xiàng)目當(dāng)月招商業(yè)績(jī)總額的10%計(jì)提； 招商專員：項(xiàng)目當(dāng)月招商業(yè)績(jī)總額的85%計(jì)提；

四、招商人員的傭金提成規(guī)定

招商工作按先后順序大致可分為兩個(gè)階段：一是主力品牌店和次品牌店的招商階段；二是全面駐場(chǎng)招商階段。根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司目前的項(xiàng)目實(shí)際情況，傭金提成方案如下： 招商階段傭金提成標(biāo)準(zhǔn)

招商主管/招商專員：將按照項(xiàng)目的總量和難易程度來(lái)分解招商任務(wù)和制定標(biāo)準(zhǔn)考核基數(shù)。

招商主管、招商專員：

A、當(dāng)月應(yīng)簽合同300平方以下，提成比例為30%；

B、當(dāng)月應(yīng)簽合同500平方以下，提成比例為60%； C、當(dāng)月應(yīng)簽合同500平方以上, 提成比例為100%； D、如每月應(yīng)簽合同平方在200平方以下，不計(jì)提成。

按當(dāng)月個(gè)人招商業(yè)績(jī)總額計(jì)算，基數(shù)為每月基本薪資+提成傭金；

五、傭金發(fā)放時(shí)間

招商人員當(dāng)月成交的業(yè)績(jī)，當(dāng)月月底由招商主管統(tǒng)計(jì)，經(jīng)公司總經(jīng)理審核，再經(jīng)財(cái)務(wù)核實(shí)，報(bào)公司董事長(zhǎng)復(fù)核批準(zhǔn)后，隨當(dāng)月工資一同發(fā)放。

六、補(bǔ)充說(shuō)明

1、所有招商人員公傭的計(jì)算，如有新的員工加入，當(dāng)月入職工作不到30天或當(dāng)月離職的，該員工所屬的公傭則不予計(jì)算。

2、部門(mén)如有招商人員離職，其產(chǎn)生的傭金發(fā)放給招商部進(jìn)行合理分配。

3、如個(gè)人在每月招商業(yè)績(jī)200平方以下，連繼二個(gè)月未達(dá)指標(biāo)，因個(gè)人能力公司將按辭退或調(diào)崗辦法處理。

傭金計(jì)算比例說(shuō)明

1、提取傭金總標(biāo)的說(shuō)明：

按照目前行業(yè)內(nèi)簽約商戶繳納租金管理辦法，一般商戶租金繳納為一次性3個(gè)月租金。依照目前招商傭金提取比例一般為招商項(xiàng)目的每平方按20元計(jì)提。

2、商業(yè)公司總經(jīng)理/招商主管/招商專員：

三個(gè)崗位的工作職能決定，統(tǒng)籌兼顧推廣項(xiàng)目的招商進(jìn)度，因此傭金提取只在總的簽約成交租金中提取，考慮工作職責(zé)以及貢獻(xiàn)程度，總經(jīng)理提取5%，招商部主管10%，招商專員85%。

出租的業(yè)績(jī)基數(shù)計(jì)算辦法說(shuō)明

部門(mén)每月需完成的面積=未出租總建筑面積的70%÷招商期月數(shù)

每人每月需完成的面積=每月需完成成交面積㎡÷招商人員人數(shù)（主管+專員）

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2016年2月26日