第一篇：不要利用任何疾病作為簡歷離職原因是什么

如果說自己因?yàn)槟臣膊《x職是不是一種非常合理的方式?從正當(dāng)性方面來說有病就修養(yǎng)是很正常的，所以從這方面來說倒是一種不錯的選擇?？蓮膫€人身體方面來說就會讓人產(chǎn)生擔(dān)憂情緒的，你得了什么疾病居然鬧地要離職，如果影響不大至于離職嗎?那請一兩個月的假不行嗎?一般企業(yè)也是允許兩個月左右的假期而不會因此把你炒掉。除非你的能力太差勁了使得企業(yè)借機(jī)把你逼走，為此將疾病作為離職原因可是有危險的。

求職者不要認(rèn)為在簡歷里說的疾病是短暫性的而不會影響未來，這樣的疾病對求職就不會有影響。比如你說你騎車把腿給摔斷了所以只好離職了，企業(yè)也會覺得你會不會把腦袋也摔了而留下后遺癥?還會認(rèn)為你是不是一個在生活當(dāng)中比較粗狂的人?雖然說摔倒是很正常的但是在簡歷里出現(xiàn)就顯得不合適了，因?yàn)槿思叶紱]有在簡歷里說自己因?yàn)轵T車等把身體哪里給弄傷了，做人做事不仔細(xì)則干工作也不怎么樣，工作不仔細(xì)造成的危險就更多了。

更不能在簡歷里將帶有長期性色彩的疾病列出來，如心臟病、糖尿病、腦血栓等等，這些疾病不是一時性可以治好的而是需要長期維護(hù)，如心臟病患者不能承受太重、太久的工作，讓這樣的人去做強(qiáng)度高而加班頻繁的工作能行嗎?

最后不要忽略一種同樣危險的疾病，那就是心理疾病和精神疾病因其影響力很直接的。如一個人的心理非常脆弱那他容易抑郁，抑郁消極的人在工作方面能夠有多高的積極性了?

第二篇：從求職簡歷上看員工的離職原因

從求職簡歷上看員工的離職原因

常見的離職原因可疑的簡歷主要有三種情況：

（一）、頻繁跳槽并以個人發(fā)展為由的。通常情況下頻繁跳槽的人要么是能力差，在原公司混不下去；要么是眼高手低，缺乏職業(yè)耐性，對工作環(huán)境近于挑剔或?qū)δ撤矫娴臈l件要求很高。這兩種情況都是簡歷篩選時需要留個心的，要么干脆不要邀請面試，如果邀請面試，那么應(yīng)該著重考察職業(yè)耐性。

（二）、以公司職位空間有限為跳槽理由的。碰到這種簡歷，可以根據(jù)該公司的行業(yè)環(huán)境、企業(yè)性質(zhì)、公司的發(fā)展及管理現(xiàn)狀判斷是否屬實(shí)，這需要招聘主管平時注意了解相關(guān)行業(yè)及知名公司的動態(tài)及內(nèi)部管理信息。如果無法判斷，可以在面試時著重探究，了解職位發(fā)展空間具體有限在哪些方面，并通過事后的背景調(diào)查進(jìn)行求證；

（三）、原公司知名度較高，職位較高卻主動求職的；以及原工作前景良好，卻應(yīng)聘并不如意的職位的，如從事設(shè)計(jì)人員主動應(yīng)聘工藝、采購人員主動應(yīng)聘跟單的。筆者曾經(jīng)碰到一名求職者，自稱是東莞三星品質(zhì)部長，且2年內(nèi)在三星公司連獲提拔，簡歷中工作職責(zé)、內(nèi)容描述用了相當(dāng)專業(yè)的語句，時不時參雜一些英語的管理詞匯，吹水的水平搞得相當(dāng)高超，差點(diǎn)被忽悠了。后來覺得這么大一個角色，沒理由主動求職、自降身份的，所以面試時就留了一個心眼，沒想到這家伙面談時吹水的功夫也是一流，天南海北地狂吹了一氣，后來深入地了解，才知道只不過是東莞三星的一個外協(xié)廠的廠長，這個外協(xié)廠甚至還沒有被三星登記在冊。當(dāng)然，從事過一段時間招聘的人員，會發(fā)現(xiàn)東莞這樣的人員大把人在。面試

簡歷審查中如果發(fā)現(xiàn)離職原因明顯可疑，毫無疑問可以直接CUT掉。而那些存在可疑之處，但又覺得求職者有些可取之處的，就可以將疑點(diǎn)記錄下來，待面試時進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。正如文頭所說，離職原因大抵離不開薪資、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作成就感等方面的不滿意，所以在面試過程當(dāng)中通過結(jié)構(gòu)化的面試“滿意度六問”對之進(jìn)行探究，一般來說求職者都會原形畢露，本質(zhì)的期望和行為特征會暴露出來，這時結(jié)合公司的實(shí)際環(huán)境，便不難判斷該人員是否本崗位的合適人選了。

要考察離職原因，邏輯性的提問方式為：“你的工作經(jīng)歷如何”（了解求職者職位發(fā)展的歷程，發(fā)現(xiàn)邏輯可疑點(diǎn)）→“你為什么離職？”（讓求職者自己給出理由）→“ 為什么選擇在這個時候離職”→求職者滿意度探詢（通過求職者對原公司各方面的滿意度，側(cè)面推斷真實(shí)的離職原因）→“介意留下你上司的電話嗎？”（用于背景調(diào)查，同時觀察求職者的神情反應(yīng)）

（一）“你的工作經(jīng)歷如何？你在哪幾家公司工作，你在每一家公司經(jīng)歷過哪些職位？請盡量說出準(zhǔn)確的起止時間?！?/p>

該問題主要的目的是了解該員工在公司內(nèi)的發(fā)展旅程，適合在面試寒暄后開始。通過對求職者職位經(jīng)歷的探索，可以了解該員工的職務(wù)變動和升遷的軌跡，從而在每一個變遷環(huán)節(jié)了解到求職者的一些情況，同時發(fā)現(xiàn)求職者的職位經(jīng)歷的真?zhèn)?。在傾聽求職者講述的過程當(dāng)中，可以適時地插問一些問題。比如，你為什么會被調(diào)任新崗位工作？該崗位空缺是在什么

情況下產(chǎn)生的？是哪位人士對你作出調(diào)動決定的？他和你什么關(guān)系？你個人認(rèn)為你作出了什么業(yè)績才獲得這種機(jī)會的？通過這些問題，可以通過原公司發(fā)展環(huán)境與求職者個人的發(fā)展軌跡相結(jié)合，還原求職者的職位發(fā)展趨勢，并從中揣測到其中可能的離職原因。本人曾經(jīng)與美的另一個事業(yè)部的工程師接觸過，計(jì)劃讓他做爐具項(xiàng)目的資深結(jié)構(gòu)工藝，談及個人發(fā)展歷程時，該名工程師提及自己的事業(yè)部曾經(jīng)考慮調(diào)其擔(dān)任新項(xiàng)目的研發(fā)主任，但后來沒有成功。這個細(xì)節(jié)引起了本人的特別注意，問他為什么沒有成功，他的理由是新項(xiàng)目目前還在起步階段，發(fā)展前景不明朗，相對而言，公司現(xiàn)有的產(chǎn)品項(xiàng)目發(fā)展比較穩(wěn)定，比較容易做。而且原部門說他的崗位很關(guān)鍵，業(yè)績比較好，不放人。但據(jù)我了解，這個項(xiàng)目是該事業(yè)部很有前景的項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理是公司里職業(yè)前途大家都看好的高層。這么好的項(xiàng)目他為什么不去？他是喜歡穩(wěn)定，還是需要機(jī)會？基于這些考慮，我決定接下來對這個事件的真實(shí)性、該求職者的動機(jī)進(jìn)行進(jìn)一步考察。

我開始繼續(xù)跟他聊，到最后我問他離職原因是什么，為什么想來我公司。也許是他的謊言編織技術(shù)不夠完美，他告訴我離職原因是現(xiàn)在公司的老項(xiàng)目沒有什么發(fā)展前景，看到我們公司是新項(xiàng)目，發(fā)展前景好，所以打算跳槽。聽到這樣的說法，我問了他一個問題“你知道我們公司目前的處境嗎”？他知道我們這個行業(yè)起步不久，市場前景也不知道怎么樣，聽起來對公司有相當(dāng)?shù)牧私狻Ｈ缓笪覜Q定吊吊他的胃口，告訴他我們公司還是在起步階段，管理不是很規(guī)范，意思是怕他屈就了。他急切地告訴我這些沒有問題。這時候，他的矛盾就出來了，既然他這么希望到新項(xiàng)目發(fā)展，那他當(dāng)時為什么不去原公司的新項(xiàng)目？他自己也知道我們公司也不比他的新項(xiàng)目好到哪里去。那么他真實(shí)的離職原因很有可能是現(xiàn)在的項(xiàng)目組發(fā)展無望，又沒有去新項(xiàng)目的希望。因?yàn)槎虝旱囊淮蚊嬖嚠吘棺霾坏皆萎吢?，面試的結(jié)構(gòu)化告訴我不能因?yàn)檫@個問題馬上拒絕他，我需要一個背景調(diào)查，過幾天再回復(fù)他。帶著這個疑問，我通過該事業(yè)部的朋友打聽了一下，這個新項(xiàng)目的確是該事業(yè)部的重點(diǎn)項(xiàng)目，該求職者自己非常想去，但新項(xiàng)目經(jīng)理和原部門經(jīng)理對他評價都很一般。

（二）“你為什么離職？ ”

如果求職者很直接地說出真實(shí)、可信的原因，那么可以直接與公司的現(xiàn)狀對照，分析是否能夠匹配，然后作出取舍；如果求職者說出一些模棱兩可、千篇一律的離職原因，或者含糊其詞不說出具體原因的話，可以通過滿意度“六問”側(cè)面探詢的方式去了解（后文闡述）。求職者回答的離職原因?qū)儆陂L期存在的狀況，如公司管理混亂、公司加班時間長、公司機(jī)會少、個人覺得沒什么挑戰(zhàn)性、不適應(yīng)公司的管理文化（后文闡述）等原因，那么可以用“為什么選擇在這個時候離職”進(jìn)行詰問。

而很多時候，很多求職者的會以現(xiàn)階段公司某方面的變化或個人變化為借口：“公司效益不好，發(fā)展不明朗（尤其是生產(chǎn)相關(guān)的崗位，會說生產(chǎn)訂單少，沒什么事做）”、“家中有事，回去了一趟”，碰到這些問題時，可以深入去問，比如公司訂單為什么減少了，再繼續(xù)追問，了解其真實(shí)性；而家中有事的情況可以委婉地（面談微笑）、跟朋友閑聊一樣地問：“辦什么喜事啊”，然后看對方的解釋，刻意欺騙的人會一帶而過，并且眼神游離不定，神態(tài)裝成漫不在乎的樣子，與回答其他問題時的投入神情完全不一樣。

（三）滿意度“六問”

如果直接問求職者離職原因是什么，一般求職者肯定不會回答真實(shí)的原因。直接問一些有明顯意圖的滿意度問題，如“你覺得公司的工作文化/薪資水平/領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格/工作文化/管理文化（等等）怎么樣”，也會引起求職者的警覺，他知道我們想考察他在哪方面不滿從而離職。這時我們應(yīng)該提出不帶任何傾向、開放式的滿意度探詢問題，要求求職者進(jìn)行陳述式回答，而不是主觀評價，讓求職者感覺到我們在了解公司的情況，而不是想知道自己的好惡。探詢時要帶著閑聊的語氣，記得有個招聘技巧的專家說過：“面試的高境界就是面試官創(chuàng)造輕松的氛圍，讓求職者把自己當(dāng)朋友，把面試當(dāng)作聊天，然后在毫無戒備的情況下暴露出自己的真實(shí)特征。”這種觀點(diǎn)非常正確。

在求職者回答滿意度問題的過程當(dāng)中，再結(jié)合深入的追問，可以考察求職者對每個方面的滿意度，從中辨別出求職者主要的不滿因素，找出主要的離職原因，從而了解到其真實(shí)的特征。

滿意度問題主要有以下（可以根據(jù)實(shí)際情況追問）：

1.原來公司的工作文化是什么樣的？（可以追問的動機(jī)問題：你希望新公司的文化是什么樣的？）

這個問題可以考察求職者的價值觀和關(guān)系偏好。了解到他對公司企業(yè)文化的偏好，從而了解他對工作的價值偏好和公司文化的關(guān)系偏好。如他是喜歡公司輕松的工作氛圍（人情關(guān)系），還是公司的管理規(guī)范（流程偏好的行為風(fēng)格）？還是喜歡老板的器重和自己的發(fā)揮空間（價值觀、關(guān)系偏好），還是喜歡公司的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會（精神激勵的動機(jī)）等。

2.你目前的這家公司有哪些空缺職位？哪些職位你有機(jī)會？ 有的話，自己嘗試過嗎？（追問：你對新職位的職位期望是怎么樣的）

這個問題可以了解求職者目前的價值觀（權(quán)力欲望、個人發(fā)展需要），他是否希望管理權(quán)限，是否迫切需要走上管理崗位？對學(xué)習(xí)機(jī)會的需要是否強(qiáng)烈？需要特別注意獲得崗位調(diào)整機(jī)會的內(nèi)外原因、失去崗位調(diào)整機(jī)會的內(nèi)外原因，這有助于側(cè)面了解原公司對他的評價。而且喪失晉升、輪崗機(jī)會可能是導(dǎo)致求職者離職想法的重要原因，而晉升機(jī)會、輪崗機(jī)會優(yōu)越的求職者則離職原因值得懷疑。

3.目前的公司現(xiàn)階段的發(fā)展如何？業(yè)務(wù)增長趨勢如何？組織規(guī)模發(fā)展如何？（追問：你覺得目前哪些行業(yè)比較有前景？你會選擇哪些行業(yè)？）

這個問題主要也是考察求職者的個人發(fā)展需要。業(yè)績發(fā)展好的公司發(fā)展機(jī)會多，工作較穩(wěn)定，業(yè)績發(fā)展差的公司則機(jī)會較少。對于原公司效益差的求職者，4.你的直接上司是怎樣管人的？他分配工作、評價員工的績效的方式如何？（追問：挽留你時，他跟你說過什么？你怎么樣回答？）

這個問題主要考察求職者對領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系偏好，這決定了求職者是喜歡放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)還是強(qiáng)調(diào)執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)，是喜歡講人情關(guān)系（工作中重視關(guān)系，很少批評、責(zé)罵下屬，但工作壓力不夠、管理手段不好）的領(lǐng)導(dǎo)，還是喜歡對事不對人的領(lǐng)導(dǎo)（工作中有錯就不留情地指出、但是管理很規(guī)范）。需要特別強(qiáng)調(diào)的是應(yīng)該追問“你離職的時候，領(lǐng)導(dǎo)是什么態(tài)度，怎么挽留你的”

5.公司的作息時間是什么樣的？工作環(huán)境如何？（追問：覺得很累吧？需不需要加班呢？有沒有時間去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛逛街呢？）

這個問題針對與生產(chǎn)密切相關(guān)、需要加班的工作尤其重要，可以了解一個人的工作激情和壓力承受能力，以及對工作是否厭倦（對工作厭倦的人往往討厭加班）。往往有求職者在用閑聊的方式追問時，就會暴露出對長時間工作的不滿情緒，從而引起注意。

6.這份工作讓你學(xué)到了什么？公司這邊哪些部門、崗位、哪些員工在公司、老板心目中的地位比較突出？（追問：你的職位和這些職位曾經(jīng)出現(xiàn)過哪些工作上的矛盾？你是怎樣協(xié)調(diào)好的？）你在工作上做出了哪些突出的業(yè)績？

這個問題可以考察求職者對工作的興趣和成就感，職位在公司、老板心中的地位會影響求職者的成就感。其實(shí)問地位突出的部門是為了反射求職者本身部門、崗位在公司中的地位，從而判斷求職者是否因?yàn)槌删透?、歸屬感的喪失而離職。

7.你的工資是多少？相對行業(yè)來說競爭力如何？（追問：你希望新工作達(dá)到什么水平？

這個問題主要考察了求職者本身對物質(zhì)、精神激勵的側(cè)重程度和對新職位的薪資期望?？梢耘袛嗨芊駫侀_工資的約束，被工作的挑戰(zhàn)性、價值所吸引？需要強(qiáng)調(diào)的是，切記不要直接問對方的薪資水平，可以問其原公司同薪資水平的職位的薪資（根據(jù)面試官自己所在公司的情況可以推斷出同薪資水平的職位）。

這些問題提出后，有些求職者就會開始抱怨，流露出對哪方面不滿意。而精明的求職者一般會往好的方面說，這時你可以通過，問他有哪些不滿意的地方，態(tài)度要漫不經(jīng)心，不動聲色地將求職者引導(dǎo)到自己關(guān)注的方面，暴露出求職者真實(shí)的一面，了解到他對哪些方面不滿。

通過滿意度探詢，求職者對各方面職位環(huán)境的滿意狀況決大部分都可以看出來了，那么求職者的特征就一覽無遺了，對照公司的現(xiàn)有狀況，就可以判斷該求職者的特征、需求和公司的環(huán)境現(xiàn)狀是否匹配，從而決定是否公司的合適人選了。

對于滿意度探詢中還存在疑問的，可以書面記錄下來，通過背景調(diào)查加以證實(shí)，然后再決定人員的錄用與否。

背景調(diào)查背景調(diào)查主要的問題有：

（一）他是什么時候在你公司工作的？

（二）他的績效表現(xiàn)如何？

（三）他在公司從事什么工作？是什么級別？直接上級在公司擔(dān)任什么職務(wù)？

（四）他有什么不良的工作習(xí)慣？

（五）他的優(yōu)缺點(diǎn)是什么，擅長什么，哪些地方需要改善？

（六）他為什么離開公司？（如果對方不愿意透露，可以從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度、薪資滿意度、發(fā)展空間、工作滿意度等方面試探）

（七）如果你現(xiàn)在有一個適合的崗位，你還會雇傭他嗎？

（八）該員工提到公司在×××方面存在問題，是不是真的？（針對求職者在面試中所提及的關(guān)于原公司發(fā)展現(xiàn)狀存在的一些問題，出于求證需要的，可以提出。如：求職者反映公司目前訂單較少，工作很清閑；自己的上級換了好幾個人，感覺管理混亂等；提問時需注意提問的隱蔽性）。

這樣，通過背景調(diào)查，一個真實(shí)、清晰的求職者的印象就已經(jīng)在我們的腦海中了，是否合適自在不言中。就像《霍元甲》中霍大俠所說“我以為世上的人才確實(shí)沒有高低之分，只有人才的經(jīng)歷有真?zhèn)沃畡e，通過離職原因分析，我們可以發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識一個真正的人才，因?yàn)槲覀冋嬲膶κ挚赡芫褪莻稳瞬??！?/p>

面試過程中招聘主管的把關(guān)對人員入職后的穩(wěn)定性和業(yè)績表現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，招聘的隨意性，既影響招聘效率，又影響用人部門的業(yè)務(wù)。后果或者是確聘后不愿意過來；或者是入職了，因?yàn)椴贿m應(yīng)，沒幾天走掉了；或者是業(yè)績不好，沒幾天部門說人不好，辭掉了；如果是中高端人才，工資搞的很高，結(jié)果業(yè)績沒出來，部門其他同事鬧意見，個個覺得不公平，想辭職。有些人才發(fā)現(xiàn)不合適了，因?yàn)楹灹藚f(xié)議，跟魚刺一樣吞不下，吐不掉，部門想用用不了，想扔扔不掉，造成了很大的人力浪費(fèi)。