第一篇：激勵(lì)美文摘抄

1996年的一天，一位名叫皮特的南非著名企業(yè)家，應(yīng)邀到總統(tǒng)曼德拉的家中做客并商談一個(gè)與政府的合作項(xiàng)目。

上午10時(shí)30分，皮特準(zhǔn)時(shí)到達(dá)曼德拉的家中，讓他萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到的是，站在房外停車坪上，迎候他的那個(gè)人，正是78歲高齡的曼德拉總統(tǒng)本人。

車子停下來(lái)后，曼德拉熱情地跟皮特和他的司機(jī)杜密打招呼，然后將他們引進(jìn)家中。然而，按照皮特公司的禮儀規(guī)定，司機(jī)是不可以一直留在主人家的。因此杜密只喝了一口水，便借故悄悄地退了出去，然后坐回車?yán)锏却ぬ亍?/p>

皮特和曼德拉的談話非常愉快，合作很快就商談好了，接下來(lái)兩人便放緩節(jié)奏閑聊起來(lái)。到了該用午餐的時(shí)間，曼德拉卻遲遲不宣布開(kāi)飯，期間廚師進(jìn)來(lái)提示了幾次，但曼德拉都讓他再等等，這讓皮特覺(jué)得很是不解，可他又不好意思去問(wèn)明原因。

轉(zhuǎn)眼間，就到下午1點(diǎn)多鐘了?！捌ぬ?，我原以為你們一行是兩個(gè)人?！甭吕f(shuō)道。

“哦，不，我只是自己來(lái)的。”皮特立即回應(yīng)道。

“那么，之前的那位先生呢？我是說(shuō)杜密?！?/p>

“哦，杜密只是我的司機(jī)，他在車?yán)锏任夷??！?/p>

曼德拉聽(tīng)完皮特的話，立即起身向門外走去。皮特也趕緊跟了過(guò)去，只見(jiàn)曼德拉徑直地走向停車坪，站在了自己的車前。他輕輕地敲了敲汽車駕駛室的窗戶，等窗玻璃被搖下來(lái)后，曼德拉馬上躬下身，對(duì)坐在里面的杜密說(shuō)道：“打攪了，我想邀請(qǐng)您跟我們一起用餐，可以嗎？”

這完全出乎皮特和杜密的意料，也是一個(gè)讓杜密無(wú)法拒絕的邀請(qǐng)。等到3人重新回到房間里時(shí)，曼德拉立即讓廚師上飯菜。皮特這才恍然大悟，明白了曼德拉總統(tǒng)為何遲遲不開(kāi)飯，原來(lái)他是在等杜密回來(lái)。

這的確是一頓遲到的午餐，但卻讓皮特，特別是作為司機(jī)的杜密，感激不已，終生難忘。

看一個(gè)人對(duì)待身邊“小人物”的態(tài)度，就知道他是不是一個(gè)大人物。而要想贏得別人，特別是比你弱小的“小人物”，對(duì)你的真心服從和跟隨，靠的正是對(duì)對(duì)方的尊重——發(fā)自內(nèi)心的尊重！

第二篇：金錢的激勵(lì)作用美文摘抄

我們的研究發(fā)現(xiàn)，在工作動(dòng)機(jī)上的個(gè)體差異是明顯的。比如，對(duì)人類做出巨大貢獻(xiàn)的兩個(gè)人，洛克菲勒一生追求，圣雄甘地一生粗布纏身，截然不同。在我們周圍，一些員工更在乎物質(zhì)激勵(lì)，另一些員工更在乎精神激勵(lì)。但是圣雄甘地除外，不管對(duì)于誰(shuí)，金錢的激勵(lì)作用毋庸質(zhì)疑。思考以下五個(gè)問(wèn)題，有助于更好地發(fā)揮金錢的激勵(lì)作用。

問(wèn)題一，薪酬福利是成本還是？

薪酬福利既是成本又是。管理者的觀點(diǎn)見(jiàn)仁見(jiàn)智。認(rèn)為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當(dāng)成一個(gè)頭痛，并且盡量把工資定得低一點(diǎn)，盡量少加薪、不加薪。認(rèn)為薪酬福利是的管理者，自然期望通過(guò)高工資、高福利、以及獎(jiǎng)金、加薪激勵(lì)員工，并期望從此項(xiàng)之中獲得回報(bào)。兩種觀點(diǎn)反映出截然不同的管理理念，導(dǎo)致截然不同的管理效果。

據(jù)說(shuō)，把一個(gè)人從勝任加愉快的現(xiàn)有崗位上挖過(guò)來(lái)通常需要提高其25%左右的薪水。你給的薪酬越高，越容易挖到別人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨詢公司麥肯錫吸引和留住精英的殺手锏之一。效果如何，聰明的你自有判斷。

問(wèn)題二，金錢在馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次里屬于高層次需要，還是低層次需要？

好多人羞于談錢，似乎錢是低級(jí)的，至少不夠高尚。其實(shí)，在正常情況下，金錢可以幫助人們實(shí)現(xiàn)任何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于許多人，經(jīng)濟(jì)收入是衡量DavidMcClelland所謂成就動(dòng)機(jī)的成就的標(biāo)志。

對(duì)于金錢的追求雖然是一種外在動(dòng)機(jī)（extrinsicmotivation），然而，除以外，在魅力上能夠與金錢抗衡的也許只有好的和好的工作氛圍了。

問(wèn)題三，用FrederickHerzberg的術(shù)語(yǔ)來(lái)講，金錢屬于保健因素（hygienefactor）還是激勵(lì)因素（motivatingfactor）?

薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激勵(lì)因素。有人認(rèn)為，沒(méi)有人認(rèn)為自己掙得足夠多，其實(shí)不然。高出行業(yè)平均水平一倍的薪酬可能是多年的榮耀，也可能是三倍于平均水平的業(yè)績(jī)。

加薪，在加薪的瞬間和之后的短時(shí)期內(nèi)有可能成為激勵(lì)因素。管理者擔(dān)心，這種激勵(lì)方式會(huì)導(dǎo)致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦員工形成對(duì)定期加薪的期望，激勵(lì)因素則蛻變成保健因素。這個(gè)問(wèn)題說(shuō)來(lái)話長(zhǎng)，薪酬設(shè)計(jì)專家會(huì)給有這種擔(dān)心的管理者一個(gè)相對(duì)完善的解決方案。

不定期發(fā)放的獎(jiǎng)金相對(duì)來(lái)說(shuō)更能起到激勵(lì)的作用，例如，為獎(jiǎng)勵(lì)某員工某個(gè)出色表現(xiàn)而由上級(jí)臨時(shí)決定即刻發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。問(wèn)題是，大多數(shù)企業(yè)的制度達(dá)不到這樣的靈活性。

問(wèn)題四，以績(jī)效定薪酬還是以資質(zhì)定薪酬？

以績(jī)效定薪酬，說(shuō)起來(lái)合情合理，做起來(lái)幾乎不可能?？?jī)效是很難評(píng)估的，即使你理解平衡記分卡并且精于此道。難怪管理界形成了信奉與反對(duì)績(jī)效評(píng)估的兩大陣營(yíng)。篤信績(jī)效評(píng)估和所謂管理的人應(yīng)該讀一讀W.EdwardsDeming的OutoftheCrisis。最近麥肯錫的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，以眼前績(jī)效定薪酬（payforresults或payforperformance）難以激勵(lì)創(chuàng)新。對(duì)與企業(yè)的生存和發(fā)展而言，更重要的另一方面是員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)精神。

全面質(zhì)量管理（TotalQualityManagement）的理論告訴我們，一個(gè)員工的績(jī)效，更大程度上是由系統(tǒng)因素、而非個(gè)人因素決定。當(dāng)然，以績(jī)效定薪酬，特別是以績(jī)效定浮動(dòng)工資，對(duì)于崗位來(lái)說(shuō)，可以規(guī)避企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，并把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到員工頭上。

資質(zhì)評(píng)估，即對(duì)工作相關(guān)個(gè)人特征的評(píng)估，遠(yuǎn)比績(jī)效評(píng)估可行而且公正。以資質(zhì)、技能以及其它個(gè)人屬性參照市場(chǎng)行情確定基本薪酬水平的理念，正在為越來(lái)越多的管理者所接受。

問(wèn)題五，金錢激勵(lì)還是非金錢激勵(lì)？

MichaelLeBoeuf在他GettingResults:TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一書(shū)中提到十種最有效的激勵(lì)方式：金錢、認(rèn)可、休假、員工股份制、最的工作、晉升、自由、個(gè)人發(fā)展、娛樂(lè)、獎(jiǎng)品。他提出，金錢和認(rèn)可是最有力的兩種獎(jiǎng)勵(lì)。十種方式應(yīng)該根據(jù)不同情況靈活運(yùn)用。筆者認(rèn)為，我們國(guó)內(nèi)企業(yè)管理在使用這些激勵(lì)方式上存在通病如下：

1)在以金錢作為激勵(lì)手段方面，我們的管理者表現(xiàn)出的驚人的吝嗇和浪費(fèi)。吝嗇不用多說(shuō)。這里的浪費(fèi)指的是發(fā)了錢，起不到激勵(lì)效果。例如，年終所有員工都加薪，這筆本該成為激勵(lì)因素的花費(fèi)成了保健因素。再例如，應(yīng)該給某人加薪卻拖了半年才討論通過(guò)，既花了錢，又得罪了員工。許多管理者因怕引起其他員工的攀比而不敢獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。筆者對(duì)這些管理者的忠告是：管理者的任務(wù)之一就是決定獎(jiǎng)勵(lì)什么人和得罪什么人。

2)我們的管理者對(duì)于認(rèn)可要么過(guò)于慷慨，要么過(guò)于吝嗇。認(rèn)可缺乏針對(duì)性和區(qū)分度。

3)法定休假除外，休假這種有可能既節(jié)約成本又激勵(lì)員工的激勵(lì)手段幾乎從來(lái)沒(méi)有被使用過(guò)，原因不是制度不夠靈活就是管理者頭腦不夠靈活。

4)員工股份制十分罕見(jiàn)，但比休假的使用頻率似乎略高一些。

5)作為激勵(lì)手段，最的工作與員工股份制一樣很少被利用。讓一個(gè)人做她最并且最勝任的工作，不僅是對(duì)她的獎(jiǎng)勵(lì)，而且提高工作效率。

6)晉升是普遍的獎(jiǎng)勵(lì)方式，效果卻往往不是很有效。無(wú)效的晉升表現(xiàn)在把錯(cuò)誤的人在錯(cuò)誤的晉升到了錯(cuò)誤的崗位。錯(cuò)誤的晉升是對(duì)正確的工作行為的懲罰和錯(cuò)誤的工作行為的獎(jiǎng)賞。

7)由于關(guān)心人的管理者屬于稀有物種，自由和個(gè)人發(fā)展往往是員工的自發(fā)行為而非自上而下的激勵(lì)。

8)使用娛樂(lè)和獎(jiǎng)品這兩種激勵(lì)似乎特別需要熱情和藝術(shù)。否則，激勵(lì)的效果會(huì)大打折扣。一位有三十年教齡的老教授給筆者展示了學(xué)校紀(jì)念他三十年工作的一支筆，上面該有他的名字。他幽默地告訴筆者，“我辛辛苦苦工作了三十年，就得到一支筆，名字還刻錯(cuò)了一個(gè)字。”

第三篇：智力激勵(lì)創(chuàng)奇跡美文摘抄

一名勇于冒險(xiǎn)的工程師如何為小心謹(jǐn)慎的工作？一位急于求成的管理者又如何同深謀遠(yuǎn)慮的同事共事？在管理工作中，會(huì)遇到大量類似的人際關(guān)系問(wèn)題。很多管理者不注意研究人的心理，不注意工作方法，對(duì)同事和下級(jí)往往是隨心所欲、用事，其結(jié)果只能適得其反。管理是科學(xué)又是藝術(shù)。只有細(xì)心研究自己及周圍人員的特點(diǎn)，自覺(jué)做到因地制宜、對(duì)癥下藥，工作起來(lái)才能得心應(yīng)手、事半功倍，也才能算得上是一位賢明的管理者。

美國(guó)心理學(xué)家保羅.赫思福得博士提出了一種稱為心理類型意識(shí)的管理方法，其要點(diǎn)就是從、氣質(zhì)、工作習(xí)慣及作風(fēng)等方面將人分為若干基本類型。管理者基于系統(tǒng)的觀察和自我剖析，在正確判別自己和對(duì)方心理類型的前提下，預(yù)測(cè)對(duì)方各種特定情況下的行為（包括他們對(duì)的利用方式，對(duì)決策、風(fēng)險(xiǎn)和人事關(guān)系的等等），然后科學(xué)地采用適合于彼此的工做法進(jìn)行管理。采用這種管理方法處理人事關(guān)系，可以避免簡(jiǎn)單生硬和用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚(yáng)長(zhǎng)避短、因勢(shì)利導(dǎo)，進(jìn)而贏得同事的支持與配合，造就一個(gè)協(xié)同作戰(zhàn)的班子。還可使你更迅填、更順利地制定和貫徹各種決策?？傊?，會(huì)使你更有效地管理。

如何士氣，更好地發(fā)揮心理意識(shí)和效能呢？關(guān)鍵在于運(yùn)用“智力法”。人們常說(shuō)人心齊，泰山移。就體現(xiàn)了這種群體中的互動(dòng)作用。個(gè)體在凝聚力強(qiáng)的群體中會(huì)比單獨(dú)時(shí)有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)和激發(fā)起更多的。另外，在凝聚力強(qiáng)的群體中，人們的方式乃至觀點(diǎn)都趨向于一致，這樣群體氣氛就會(huì)表現(xiàn)出劃一的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)化現(xiàn)象。這種一致性，對(duì)于從事需要高度紀(jì)律性和合作精神的工作，能起到明顯的增力作用，但對(duì)于需要盡可能發(fā)揮每個(gè)個(gè)體的和創(chuàng)造力的工作來(lái)說(shuō)，則可能產(chǎn)生一種阻抑作用。因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)化的較強(qiáng)，就可能發(fā)生從眾現(xiàn)象。盡管有的人本來(lái)有獨(dú)到的見(jiàn)解，但看到其他成員眾口一詞與自己不同，就悄悄地掩藏了自己的見(jiàn)解，附和眾人的觀點(diǎn)。50年代，美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家?jiàn)W斯本曾提出一種“智力法”。他強(qiáng)調(diào)的一個(gè)基本原則就是消除群體對(duì)個(gè)人的。對(duì)任何一個(gè)人提出的任何新觀念，先不作批評(píng)和挑剔，只能加以。這樣，每個(gè)人都能不受拘束地拋出盡可能多的新觀念。而且也能多方面地從別人的觀念中得到啟發(fā)。只是到最后才對(duì)這些觀念進(jìn)行選擇和評(píng)論。據(jù)稱，這種“智力法”比個(gè)人獨(dú)自思考時(shí)能在相同內(nèi)產(chǎn)生多兩倍的新觀念，也曾在技術(shù)革新方面取得一定的效果。

第四篇：激勵(lì)員工十六法美文摘抄

行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求，朝著期望不斷，不過(guò)經(jīng)理應(yīng)該清楚，激勵(lì)員工哪方面的行為，是降低成本、加快工程進(jìn)度，還是提高顧客的滿意度。確定后，用如下法激勵(lì)員工：

為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現(xiàn)，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。經(jīng)理要指導(dǎo)員工在工作中，為他們提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)。

確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做得最好。凡投身于技術(shù)的公司工作，一般都令人士氣高昂。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工會(huì)引以為豪，如果他們能自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊(yùn)藏著巨大的激勵(lì)作用。

在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個(gè)人必須著重解決的具體問(wèn)題。

做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請(qǐng)他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠(chéng)交流不僅使員工感到他們是參與的一分子，還能讓他們明了策略。如果這種坦誠(chéng)交流和雙向信息共享變成過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵(lì)作用更明顯。

建立便于各方面交流的渠道。員工可以通過(guò)這些渠道提問(wèn)題，訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題的答復(fù)。公司員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線、意見(jiàn)箱、小組討論、經(jīng)理舉辦答疑會(huì)等。

當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說(shuō)得具體。

如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識(shí)，那份“美滋滋的感受”更會(huì)持久一些。

經(jīng)理還應(yīng)該公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

開(kāi)會(huì)慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì)不必隆重，只要及時(shí)讓知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。

經(jīng)理要經(jīng)常與員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認(rèn)為：“跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：。這樣，便突出了咱們關(guān)系的重要性，表明我很關(guān)心你的工作?！?/p>

了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法。這會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。如在公司內(nèi)安排小孩日托、采用彈性作息制度等。

以工作業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工。若憑資歷提拔不能員工爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)，反而會(huì)養(yǎng)成他們坐等觀望的。

制定一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。員工在上有很多想做并能夠做到的事，公司到底提供了多少機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)這些？員工會(huì)根據(jù)公司提供的這些機(jī)會(huì)來(lái)衡量公司對(duì)他們的投入。

強(qiáng)調(diào)公司愿意長(zhǎng)期聘用員工。應(yīng)向員工表明，工作保障問(wèn)題最終取決于他們自己，但公司盡力保證長(zhǎng)期聘用。

公司洋溢著社區(qū)般的氣氛。就說(shuō)明公司已盡心竭力建立起一種人人為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，辦公室的政治紛爭(zhēng)，士氣低落，會(huì)使最有欲的人也變得死氣沉沉。

員工的薪水必須具有性。即要依據(jù)員工的來(lái)定報(bào)酬，當(dāng)員工覺(jué)得自己的勞動(dòng)報(bào)酬合情合理時(shí)，就不會(huì)只盯著支票了，公司也可獲益良多。

所謂激勵(lì)員工說(shuō)白了就是尊重員工，員工最需要的就是這些。

第五篇：激勵(lì)名言摘抄

1、每一分私下的努力,都會(huì)有倍增的回收,在公眾面前被表?yè)P(yáng)出來(lái)。

2、顧客不是買產(chǎn)品，他更買你做事認(rèn)真的態(tài)度。

3、最頂尖的推銷員，銷售的不是產(chǎn)品,而是他自己。

4、顧客不是買產(chǎn)品，他更買你的服務(wù)精神和服務(wù)態(tài)度。

5、企業(yè)要成功,不要與馬賽跑，要騎在馬上,馬上成功。

6、一個(gè)公司最大的成本是沒(méi)有訓(xùn)練過(guò)的業(yè)務(wù)員。

7、領(lǐng)導(dǎo)力不是訓(xùn)練人，是選對(duì)人。

8、世界級(jí)的竟?fàn)帲宦梢越Y(jié)果為導(dǎo)向，市場(chǎng)以結(jié)果論英雄。

9、成功就是簡(jiǎn)單的事情不斷地重復(fù)做。

10、失敗不是成功之母，只有檢討才是成功之母。

11、最好的人才是免費(fèi)的，因?yàn)樗嵢〉睦麧?rùn)早就把他的薪水給蓋住了。

12、過(guò)去不等于未來(lái)，沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功。

13、要跟成功者有同樣的結(jié)果，就必須采取同樣的行動(dòng)。

14、成功者,做別人不愿意做的事情，做別人不敢做的事情，做別人做不到的事情。

15、成功者不是比你聰明，只是在最短的時(shí)間采取最大的運(yùn)動(dòng)。

16、成功者把錢花在未來(lái)會(huì)幫他賺錢的地方,投資腦袋。

17、成功需要具備良好的態(tài)度，一流的技巧和能力。

18、只有全力以赴,夢(mèng)想才能起飛。

19、只有成為行業(yè)最頂尖,你的錢就會(huì)像浪潮般地涌來(lái)。

20、要成功，需要跟成功者在一起。

21、用愛(ài)心做好事業(yè)，用感恩的心做人。

22、一個(gè)人絕對(duì)不可在遇到危險(xiǎn)的威脅時(shí)，背過(guò)身去試圖逃避。若是這樣做；只會(huì)使危險(xiǎn)加倍。（勵(lì)志）但是如果立刻面對(duì)它豪不退縮，危險(xiǎn)便會(huì)減半。決不要逃避任何事物，決不！——溫斯頓·邱吉爾

23、你若說(shuō)服自己，告訴自己可以辦到某件事，假使這事是可能的，你便辦得到，不論它有多艱難。相反的，你若認(rèn)為連最簡(jiǎn)單的事也無(wú)能為力，你就不可能辦得到，而鼴鼠丘對(duì)你而言，也變成不可攀的高山?！劾颉ゎ櫚?/p>

24、恐懼是世上最摧折人心的一種情緒。我與它抗戰(zhàn)，并借著幫助情況不及自己的人們，而克服了它。我相信，任何人只要去做他所恐懼的事，并持續(xù)地做下去，直到有獲得成功的紀(jì)錄做后盾，他便能克服恐懼?！罩Z·羅斯福

25、失去金錢的人損失甚少，失去健康的人損失極多，失去勇氣的人損失一切。我們的恐懼總較我們的危險(xiǎn)較多?！峒?/p>

26、也許個(gè)性中，沒(méi)有比堅(jiān)定的決定更重要的成分。小男孩要成為偉大的人，或想日后在任何方面舉足輕重，必須下定決心，不只要克服行里障礙，而且要在千百次的挫折和失敗之后獲勝?！釆W多·羅斯福

27、“不可能”這個(gè)字，只在愚人的字典中找得到。——拿破侖

28、去做你害怕的事，害怕自然就會(huì)消逝?！_夫·華多·愛(ài)默生

29、這世上的一切都借希望而完成。農(nóng)夫不會(huì)播下一粒玉米，如果他不曾希望它長(zhǎng)成種籽；單身漢不會(huì)娶妻，如果他不曾希望有小孩；商人或手藝人不會(huì)工作，如果他不曾希望因此而有收益?！R丁·路德

30、目標(biāo)的堅(jiān)定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。沒(méi)有它，天才也會(huì)在矛盾無(wú)定的迷徑中，徒勞無(wú)功?！槭康蚂碃柧羰?/p>

31、在真實(shí)的生命里，每樁偉業(yè)都由信心開(kāi)始，并由信心跨出第一步?！獖W格斯特·馮·史勒格

32、信念，你拿它沒(méi)辦法，但是沒(méi)有它你什么也做不成?！瞿窢枴ぐ吞乩?/p>

33、我相信強(qiáng)烈的目標(biāo)，這種可以使人完成任何事情的誠(chéng)懇精神，這種自我忠實(shí)，是使人的心靈成就在業(yè)的最大因素?！チ业吕恕·羅賓森

34、行動(dòng)也許不一定會(huì)帶來(lái)快樂(lè)；但是沒(méi)有行動(dòng)就決沒(méi)有快樂(lè)?！窘苊鳌さ宜估?/p>

35、那些嘗試去做某事卻失敗的,比那些什么也不嘗試去做成功的人，不知好上多少。——路易·錘斯

36、相信就是強(qiáng)大。懷疑只會(huì)抑制能力，而信仰卻是力量。——弗烈德利克·羅伯森

37、我活得愈久，便愈確定熱忱是所有特性或質(zhì)性中最重要的。通常，一個(gè)成功者和一個(gè)失敗者的技藝．能力和才智差異并不很大。假使有兩個(gè)人，以同等的能力、才智、體力與其他的重要質(zhì)性開(kāi)始，會(huì)出人頭地的是那個(gè)滿腔熱忱的人。同時(shí)，一個(gè)能力平平卻抱持著熱忱的人，往往能超越一個(gè)能力很強(qiáng)卻毫無(wú)熱忱的人