第一篇：授課教案五：第5章政府人力資源管理

第五章

政府人力資源管理

第一節(jié)

政府人力資源管理的理論闡釋

一、政府人力資源管理的涵義與功能

人力資源管理，簡(jiǎn)言之，就是對(duì)組織中人力資源的獲、使用、維護(hù)、開發(fā)等的管理活動(dòng)。具體而言，就是為了完成組織的工作任務(wù)和適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化，對(duì)涉及組織中的人和事、人與人之間關(guān)系進(jìn)行管理時(shí)，所需要掌握的各種概念技術(shù)，包括人力資源計(jì)劃、工作分析、招募與選任、人員使用、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工信息發(fā)展規(guī)劃、員工激勵(lì)、薪酬與福利、溝通與員工關(guān)系、人員流動(dòng)、人力資源信息等。

公共部門人力資源管理的基本功能主要體現(xiàn)在以下六個(gè)方面：

1、人力資源的獲取

人力資源管理的第一個(gè)功能是確保組織在既定的環(huán)境下，能夠獲取組織所需要的相應(yīng)人力資源，它涉 及人力資源的規(guī)劃、招募和選拔。

2、人力資源的配置

人力資源管理的配置功能是指通過人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)組織中人與事的最佳匹配，即確保每一職位與相應(yīng)組織成員的才能、知識(shí)、個(gè)性、興趣等相符，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織整體人員結(jié)構(gòu)的互補(bǔ)和優(yōu)化。這一功能只要涉及工作分析、員工分析、職位分析與員工匹配分析。

3、人力資源的激勵(lì)

人力資源管理的主要任務(wù)實(shí)通過各種激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)整現(xiàn)有組織成員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)功能主要涉及組織成員的需求分析、工作目標(biāo)的合理設(shè)定、員工期望的激發(fā)與滿足、工作再設(shè)計(jì)、提升工作滿足感、績(jī)效評(píng)估，以及設(shè)計(jì)連接報(bào)酬與績(jī)效、論功行賞或晉升的功績(jī)制。

4、人力資源的開發(fā)

人力資源的開發(fā)功能是指把組織成員的智能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作是一種資源加 以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用，以提高人才能、增強(qiáng)組織成員的活力或積極性。

5、人力資源的維持

在人力資源競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的現(xiàn)代，人力資源管理的維持功能日益重要，其主要涉及工作環(huán)境、職業(yè)待 遇、員工福利、工作生活質(zhì)量、組織人際關(guān)系、情感管理、組織文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯發(fā)展等。

6、人力資源更新 人力資源更新，主要是指組織的人員調(diào)整與代謝機(jī)制，它主要涉及兩個(gè)方面：一是組織根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)組織成員的職位及其報(bào)酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整；二是通過辭退、辭職、裁員及必要的組織結(jié)構(gòu)，維持組織人力資源的新陳代謝和對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。

二、政府人力資源管理的理論依據(jù)

1、系統(tǒng)優(yōu)化原理

系統(tǒng)優(yōu)化原理是指人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，整體功能獲得最大發(fā)揮的理論。系統(tǒng)優(yōu)化原理的基本要點(diǎn)是：系統(tǒng)的整體功能不能等于部分功能的代數(shù)和，而必須大于部分功能的代數(shù)和。系統(tǒng)優(yōu)化原理可以用一個(gè)簡(jiǎn)單的算式來(lái)表達(dá)：1+1>2，即整體功能大于部分功能之和，達(dá)到一種質(zhì)變。這就排斥了1+1=2，即并不是簡(jiǎn)單的量的相加；更排斥了1+1<2，即群體內(nèi)部的人才內(nèi)耗導(dǎo)致彼此的能力相互抵消。

2、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理

能級(jí)對(duì)應(yīng)原理的內(nèi)容包括三方面：（1）人的能級(jí)必須與其所處的職位能級(jí)相對(duì)應(yīng)。（2）人的能級(jí)不是固定和一成不變的，能級(jí)具有動(dòng)態(tài)性、可變性和開放性。（3）人的能級(jí)與職位能級(jí)對(duì)應(yīng)得越準(zhǔn)確，人就越能發(fā)揮其才能，越能把職位工作做好，組織也就越能夠達(dá)到其目標(biāo)。

3、激勵(lì)強(qiáng)化原理

所謂激勵(lì)強(qiáng)化，是指通過對(duì)工作人員的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的允諾，來(lái)強(qiáng)化其為獲得滿 足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。激勵(lì)強(qiáng)化的類型有：（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是對(duì)人們物質(zhì)需要的滿足，精神激勵(lì)是對(duì)人們精神需要的滿足。在現(xiàn)實(shí)工作中，兩者相輔相成，缺一不可，并以精神激勵(lì)為主。（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)和工作的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)強(qiáng)化這種行為，以提高人員的工作積極性，起的是正強(qiáng)化作用。負(fù)激勵(lì)是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)和工作的需要時(shí)，通過懲罰的方式來(lái)抑制這種行為，從反方向來(lái)實(shí)施激勵(lì)，起的是負(fù)強(qiáng)化作用。兩者必須同時(shí)使用，才能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，起到良好作用。（3）內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)。內(nèi)激勵(lì)是通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人內(nèi)在的主動(dòng)精神，大力提高工作積極性。外激勵(lì)是通過外在環(huán)境條件制約，引導(dǎo)人們的動(dòng)機(jī)，提高工作意愿。

4、以人為本原理

以人為本原理就是指以人的全面發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以組織目標(biāo)為引導(dǎo)的一整套管理模式。以人為本原理中的以人的全面發(fā)展為核心，是指在組織中，使人的個(gè)性、才能（潛力）得到最大程度的發(fā)展、發(fā)揮，這是人自身發(fā)展的最理想境界，社會(huì)發(fā)展的最進(jìn)步狀態(tài)，也為組織發(fā)展帶來(lái)最優(yōu)化的資源。而組織創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境和條件，為人員全面發(fā)展提供幫助，這是以人為本原理的重要方面。而人事行政的對(duì)象是政府公務(wù)人員，人員的素質(zhì)能得到保證，這是以人為本原理應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)。

三、政府人力資源管理的基本內(nèi)容

根據(jù)人力資源管理的基本任務(wù)和功能，公共部門人力資源的基本主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

1、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指公共部門有系統(tǒng)地評(píng)估人力資源需求，以保證獲取組織所需要的專門人才的過程。其中具體是指公共部門科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析在環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)候和需要的職位上獲得各種人才的過程。

2、工作分析與職位分類

公共部門的職位分類是實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，而科學(xué)地進(jìn)行職位分類工作的出發(fā)點(diǎn)或前提 是工作分析制度。工作分析是公共部門依據(jù)不同管理對(duì)象，采取相應(yīng)的科學(xué)化管理方式的基礎(chǔ)，同時(shí)，也是吸收、錄用各類工作成員的客觀依據(jù)，以及對(duì)工作成員進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、調(diào)派、晉升和 處理內(nèi)各種工作關(guān)系的依據(jù)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)各類各級(jí)職位的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和所需的資格條件，區(qū)分若干具有共同特征的職位，形成橫向職位區(qū)分、縱向等級(jí)劃分的職位體系，并于最終形成詳盡職位說(shuō)明書，以作為人力資源管理的依據(jù)。

3、人員招募與甄選

人員招募是指吸引足夠數(shù)量個(gè)人，并鼓勵(lì)其應(yīng)聘和任職于某一個(gè)公共部門的過程。而人員甄選則是指 用人單位在招募工作完成后，根據(jù)人一定的用人條件和用人的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)征者進(jìn)行審查，決定是否給予或提拔的過程。

4、工作關(guān)系管理

工作關(guān)系管理是指對(duì)選聘的人員進(jìn)行工作安排、工資關(guān)系、工作保障、人員保護(hù)、工作關(guān)系契約、工 作環(huán)境與職業(yè)安全、作息制度、休假制度、工作輪調(diào)、人際關(guān)系與溝通、組織文化建設(shè)、組織紀(jì)律與規(guī)章及必要的獎(jiǎng)懲等措施，維持組織活動(dòng)的有序性，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織成員合理利益的有效滿足。此外，員工事業(yè)生涯規(guī)劃、職位調(diào)整、溝通與員工的關(guān)系及培訓(xùn)與組織學(xué)習(xí)，對(duì)人員結(jié)構(gòu)、人員職位進(jìn)行調(diào)整、員工的辭職、辭退等都是工作關(guān)系管理的重要內(nèi)容。

5、薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)

在公共部門的人力資源管理中，組織成員的報(bào)酬既是實(shí)現(xiàn)成員再生產(chǎn)的保障，同時(shí)也是促發(fā)成員積極 性的最基本手段。對(duì)公共部門的組織成員來(lái)說(shuō)，報(bào)酬具有重要的保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能。除了直接的物質(zhì)報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)和福利外，公共部門的薪酬設(shè)計(jì)還包括精神方面的回報(bào)，如職位晉升、獲得榮譽(yù)稱號(hào)、給薪休假等。組織成員的薪酬是人員激勵(lì)最基本的內(nèi)容與手段，但并不是人員激勵(lì)的全部。公共部門的人員激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。

6、績(jī)效考核

績(jī)效考核，是指對(duì)組織中某一個(gè)體在一定環(huán)境條件下，工作和活動(dòng)所表現(xiàn)出來(lái)的積極效果或成就進(jìn)行 的評(píng)價(jià)。在中國(guó)，對(duì)公共部門績(jī)效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。

7、人員培訓(xùn)與開發(fā)

為了使組織成員的培訓(xùn)富有成效，公共部門不僅要制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃、維持適度的培訓(xùn)投入水平、遵循因材施教的培訓(xùn)原則、選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，更要使培訓(xùn)工作與組織的人力資源發(fā)展結(jié)合起來(lái)。此外，人力資源發(fā)展的主要機(jī)制在于增加人力資源投資、注重組織培訓(xùn)與組織學(xué)習(xí)。對(duì)于組織和組織成員而言，終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)已成為適應(yīng)信息社會(huì)與知識(shí)社會(huì)的基本導(dǎo)向。

8、組織文化建設(shè) 在現(xiàn)代，公共部門人力資源開發(fā)中的組織文化建設(shè)其關(guān)鍵在于實(shí)施“以人為本”的人力資源管理戰(zhàn)略。這種管理模式包括個(gè)性化發(fā)展原則、引導(dǎo)管理的原則、環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則和實(shí)現(xiàn)人與組織的共同成長(zhǎng)原則。

第二節(jié)

政府人力資源管理的機(jī)制與方法

一、政府人力資源管理的主要機(jī)制

公共部門人力資源管理機(jī)制是指一套關(guān)于公共部門人力資源管理的活動(dòng)規(guī)則或制度化的措施，是公共部門圍繞公共管理的需要和人力資源管理的原則、目標(biāo)，所進(jìn)行的配套設(shè)計(jì)的各種互相聯(lián)系、互相作用的機(jī)制。公共部門人力資源管理的機(jī)制主要包括：

1、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在人力資源管理系統(tǒng)中，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制主要是借助公共考試、擇優(yōu)錄用、職位分類、勞酬相符、功績(jī)晉升、人才流動(dòng)等各項(xiàng)制度得以體現(xiàn)。

2、更新機(jī)制

在人力資源管理系統(tǒng)中，主要有三種更新機(jī)制：一是通過職務(wù)升遷、職位輪調(diào)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等途徑，實(shí)現(xiàn)公共部門成員的知識(shí)、素質(zhì)、能力的不斷更新；二是通過退休、退職、人員錄用等人員更新方式，來(lái)實(shí)現(xiàn)公共部門人員的新舊交替；三是通過人才流動(dòng)、人員交流、雙向選擇、人才市場(chǎng)、辭職、辭退等措施，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，充分發(fā)揮人才的效能。

3、保障機(jī)制

維持公共部門成員的穩(wěn)定性，不僅要依靠競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供的活力，也需要充分保障公共部門成員在工作 與生活中的基本條件，滿足其生產(chǎn)與再生產(chǎn)的基本需要。

4、激勵(lì)機(jī)制

在人力資源管理系統(tǒng)中，要通過獎(jiǎng)懲、考核、職務(wù)升降、精神獎(jiǎng)勵(lì)薪資、津貼、保險(xiǎn)等制度或措施，來(lái)滿足公務(wù)員的物質(zhì)需求和精神需求，以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情。

5、監(jiān)控機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過公務(wù)員的自我控制與主管部門的監(jiān)督相結(jié)合的管理方式，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員 運(yùn)用權(quán)力的監(jiān)控。前者主要通過加強(qiáng)公務(wù)員自身職業(yè)道德、責(zé)任意識(shí)、義務(wù)意識(shí)、行為規(guī)范、宣傳教育，提供其行為的自我約束力；后者則主要通過外在的力量對(duì)公務(wù)員實(shí)施監(jiān)控，如紀(jì)律、規(guī)章、考核、回避、人事檔案、責(zé)任制、辭退、行政處分等具體措施。

二、政府人力資源管理機(jī)制的變遷

隨著時(shí)代的發(fā)展變化，現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度與機(jī)制的發(fā)展出現(xiàn)了如下的發(fā)展去趨勢(shì)：

1、日益強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度與法律法規(guī)及公共倫理責(zé)任的結(jié)合

在現(xiàn)代，世界各國(guó)的公共部門人力資源管理都力求制度化和法制化。但是，近二十年多年來(lái)，隨著政 府與公共部門內(nèi)部放松規(guī)制、對(duì)公務(wù)員更多的授權(quán)，也產(chǎn)生了公務(wù)員的不道德行為（如腐?。?。在這一背景下，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任就成為公共部門人力資源管理一個(gè)顯著的特征和趨勢(shì)。

2、日益注重人與事的實(shí)際結(jié)合程度，促進(jìn)人力資源管理的定量化和科學(xué)化

現(xiàn)代的公共部門人力資源管理嚴(yán)格要求公務(wù)員的錄用、選擇、考核、訓(xùn)練等各種程序，也要求有一套 科學(xué)地測(cè)定和評(píng)估公務(wù)員素質(zhì)和工作績(jī)效的計(jì)量體系，以及其標(biāo)準(zhǔn)化和定量化的測(cè)量程序和方法，以確切實(shí)現(xiàn)人與事的恰當(dāng)匹配和有效結(jié)合。

3、重新從人的因素和人的實(shí)際工作效率出發(fā)，來(lái)建設(shè)有效的人力資源管理政策機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

一方面，要求公務(wù)員不斷地增強(qiáng)個(gè)人的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和遵紀(jì)守法、克己奉公的公仆意 識(shí)；另一方面，則要求公共部門利用各種人事政策和人事措施，為公務(wù)員自我努力、自我激勵(lì)創(chuàng)造一種良好的、和諧的工作條件和社會(huì)心理環(huán)境。

4、人本主義與功績(jī)主義的價(jià)值取向

現(xiàn)代公共部門人力資源管理愈來(lái)愈強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的主體地位，并通過實(shí)現(xiàn)授權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)與目標(biāo)管理、績(jī)效管理、結(jié)果管理相結(jié)合的方式，實(shí)現(xiàn)公務(wù)人員的自我約束、自我控制。尤其是績(jī)效管理，更意味著組織管理者為公務(wù)人員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使其能力得到最大的發(fā)揮。

5、發(fā)展公務(wù)人員的職業(yè)能力成為一個(gè)重要的主旋律

隨著信息化時(shí)代的來(lái)臨，公共部門人力資源管理的復(fù)雜性和專業(yè)性進(jìn)一步提高，對(duì)公務(wù)人員的知識(shí)和 專業(yè)技能也有了更高的要求。世界各國(guó)的人事行政管理體系都重視發(fā)展公務(wù)人員的在職培訓(xùn)體系或構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，以積極補(bǔ)充現(xiàn)有公務(wù)員知識(shí)結(jié)構(gòu)、操作技能的不足。尤其是結(jié)合人員培訓(xùn)、組織發(fā)展及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，整合個(gè)人學(xué)習(xí)、組織培訓(xùn)、組織學(xué)習(xí)的人力資源發(fā)展，更已成為公共部門人力資源管理的新趨勢(shì)。

6、人力資源管理趨向集中化控制與分散化管理的密切配合

集中化控制主要是強(qiáng)調(diào)國(guó)家人事法規(guī)、政策的統(tǒng)一性，以及上級(jí)人事主管部門的宏觀調(diào)控和人事監(jiān)督 功能；分散化管理則主張把一定層級(jí)的公務(wù)人員的錄用、晉升權(quán)交給用人單位，更有效地實(shí)現(xiàn)用人與治事的統(tǒng)一。

三、政府人力資源管理的基本方法

（一）工作分析

工作分析是人事行政管理的起點(diǎn)，是實(shí)現(xiàn)相應(yīng)人事分類的基礎(chǔ)，也是吸收、錄用、考評(píng)、培訓(xùn)、調(diào)派、晉升組織成員的客觀依據(jù)。工作分析一般可分為職能分解、職位調(diào)查、職位評(píng)價(jià)、職位設(shè)置、擬定職位說(shuō)明書等基本步驟。

（二）績(jī)效考核

績(jī)效考核是公共部門依據(jù)各級(jí)各類成員的職務(wù)和職責(zé)要求，對(duì)其工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果進(jìn)行的考察和評(píng)估。比較重要的績(jī)效考核方法包括：排序法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、成果考核法、硬性分布法、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法。

（三）人力資源發(fā)展與培訓(xùn)方法

在人力資源發(fā)展和人員培訓(xùn)的過程中，常用的方法有講座、示范、參觀、程序化教學(xué)、腦力激蕩、案例分析、學(xué)習(xí)契約、敏感性訓(xùn)練、辯論等。

第三節(jié) 公務(wù)員制度的改革與發(fā)展

一、國(guó)家公務(wù)員制度的理論闡釋

（一）人事行政的涵義

所謂人事行政，是指政府為完成行政管理目標(biāo)，在政府公務(wù)人員的選拔、任用、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、福利等方面制定和形成的一整套規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)、政策、管理方法，以及對(duì)政府公務(wù)人員進(jìn)行的相應(yīng)的管理活動(dòng)的總和，其目的為最合理地配備人員與職位，最大限度地發(fā)揮人員的才能和潛能，最充分地履行政府行政管理職能。

（二）人事行政的范疇

從人事行政的各方面內(nèi)容及特征分析，其范疇可以包括這樣幾方面：

（1）人事行政機(jī)構(gòu)是人事行政事務(wù)的主管機(jī)關(guān)，既是法定的也是實(shí)際的行為主體，其職能及實(shí)現(xiàn)方 式以及性質(zhì)、作用都對(duì)人事行政有著直接、關(guān)鍵的影響。宏觀層面表現(xiàn)為各機(jī)關(guān)人事行政部門的主管機(jī)構(gòu)，微觀層面表現(xiàn)為各機(jī)關(guān)內(nèi)部的人事行政管理部門。

（2）人事分類是人事行政活動(dòng)中最基本、最重要又是最復(fù)雜的問題。不同的國(guó)家根據(jù)行政環(huán)境采取不同的分類制度，而兩種主要分類制度——品位分類和職位分類在各國(guó)實(shí)踐運(yùn)用中常常又有所交叉。不同的分類方法產(chǎn)生不同的分類結(jié)果，品位分類往往導(dǎo)致一些以人員為核心的等級(jí)體系的產(chǎn)生，而職位分類的結(jié)果是出現(xiàn)職位的工作性質(zhì)歸類與難易等級(jí)區(qū)分。不論是何種分類方法，都為整個(gè)人事制度奠定了基礎(chǔ)。

（3）權(quán)利與義務(wù)是人事行政不同于其他領(lǐng)域人事管理的特殊內(nèi)容，適用于國(guó)家公務(wù)員的特殊身份。公務(wù)員在擔(dān)任國(guó)家公職期間，既享受應(yīng)有的權(quán)利又必須履行相應(yīng)的義務(wù)。各國(guó)的人事行政制度都對(duì)此有各具特色的明確的法律規(guī)定。

（4）人事行政管理環(huán)節(jié)是人事行政制度顯現(xiàn)的表現(xiàn)形式，從進(jìn)口關(guān)到出口關(guān)，包括考試錄用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、交流與回避、工資福利、職務(wù)晉升與降職、退休與退職、辭職、辭退等內(nèi)容，與政府公務(wù)人員的個(gè)人職業(yè)生涯息息相關(guān)，也是人事行政的主體內(nèi)容。

（5）人事心理的研究受到重視是人事行政科學(xué)化、現(xiàn)代化的表現(xiàn)，也是以人為本的理念在人事行政中的體現(xiàn)。人事心理對(duì)人事制度、政策制定的合理化，對(duì)人事行政管理活動(dòng)的人性化，對(duì)政府公務(wù)人員工作行為的激勵(lì)都有著不可估量的重要作用，從制度規(guī)范到人性行為的研究，正是現(xiàn)代人事行政的趨向。

（6）人事行政制度是人事行政的指導(dǎo)綱領(lǐng)，我國(guó)從傳統(tǒng)的干部人事制度到現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的初步建立，對(duì)人事行政的變革及發(fā)展起了重大作用，對(duì)整個(gè)行政體制改革也發(fā)揮了積極作用。但制度的完善是一個(gè)持續(xù)性發(fā)展過程，制度只有不斷實(shí)踐、反饋、修正才能引導(dǎo)人事行政工作的不斷完善。

（三）人事行政的地位與作用

人事行政對(duì)國(guó)家行政管理的重要意義主要體現(xiàn)在兩方面：一方面，要履行國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)職能，行使國(guó)家的政治權(quán)力，必須把那些忠于國(guó)家和人民、具有遠(yuǎn)大抱負(fù)和歷史責(zé)任感的賢能之士選拔到國(guó)家各級(jí)行政機(jī)關(guān)中來(lái)，以確保國(guó)家機(jī)器的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和國(guó)家職能的實(shí)現(xiàn)。另一方面，人事行政是培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、促進(jìn)人才成長(zhǎng)的重要途徑。一個(gè)國(guó)家如果建立了相當(dāng)完善的人事行政制度，就能不斷地發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、培訓(xùn)人才，讓每個(gè)人才都能在得到良好發(fā)展環(huán)境的前提下充分發(fā)揮其聰明才智，為國(guó)家的行政管理部門源源不斷地輸送新鮮血液，保證國(guó)家行政管理事業(yè)后繼有人，并始終煥發(fā)出勃勃生機(jī)。

二、西方國(guó)家的文官制度及其改革

西方國(guó)家的文官制度起源于19世紀(jì)的英國(guó)。1700年通過的《吏治澄清法》標(biāo)志著英國(guó)官員隊(duì)伍中出現(xiàn)了“政務(wù)”與“事務(wù)”的區(qū)分。1853年斯坦福?諾斯科特爵士和查爾斯?杜維廉爵士提出了一份《關(guān)于英國(guó)建立常任文官制度的報(bào)告》，提出了要求確立公開競(jìng)爭(zhēng)的考試制度，擇優(yōu)錄用，廢除個(gè)人恩賜制和政黨分贓制，并將行政事務(wù)分為決策類和執(zhí)行類，根據(jù)不同的類型采用不同的考試法。1870年，政府頒布了第二個(gè)樞密院令，規(guī)定文官缺位一律由公開競(jìng)爭(zhēng)考試及格者充任。因此，人們通常把1870年樞密院令的頒布作為英國(guó)近代文官制度正式確立的標(biāo)志。

受英國(guó)吏治改革的影響，美國(guó)等其他資本主義國(guó)家也建立起相應(yīng)的文官制度。其中，1883年美國(guó)國(guó)會(huì)通過的《彭德爾頓法》是美國(guó)文官制度的基本法，也是美國(guó)公務(wù)員制度形成的標(biāo)志。

文官制度的誕生，結(jié)束了“政黨分贓”的選官制度，改變了當(dāng)時(shí)”任人唯親”，官吏腐敗、行政效率低下的局面，對(duì)于提高公務(wù)員的素質(zhì)、行政效率和改進(jìn)公共服務(wù)的質(zhì)量產(chǎn)生了極大的作用。這種現(xiàn)代政府 人事管理制度具有以下基本特征：

1、功績(jī)主義

西方文官制度中，強(qiáng)調(diào)功績(jī)制原則，就是以工作實(shí)績(jī)、效果與貢獻(xiàn)大小作為文官待遇改變的條件，而 考核的結(jié)果直接與其工資、待遇及級(jí)別升遷掛鉤。這對(duì)提高公務(wù)員的素質(zhì)、獎(jiǎng)優(yōu)懲劣和提高政府行政效率發(fā)揮了積極作用。

2、公平競(jìng)爭(zhēng)

公平競(jìng)爭(zhēng)是采用公開考試、擇優(yōu)錄用的方法來(lái)選拔公務(wù)人員，通過嚴(yán)格考核、論功行賞和功績(jī)晉升的 方法管理公務(wù)人員，借此創(chuàng)造一種平等競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境以吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入政府機(jī)關(guān)工作。

3、法治精神

文官制度要求對(duì)文官實(shí)行“依法管理”，即對(duì)文官的管理工作必須有法律依據(jù)，依法辦事，反對(duì)任何 形式的“人治”，而且要求“以法管理”，即大量運(yùn)用法律手段來(lái)管理文官，使有關(guān)公務(wù)員的立法工作成為對(duì)文官管理行為的重要內(nèi)容。

4、政治中立

文官制度要求文官在政黨政治中保持政治中立，并限制公務(wù)人員參加政黨的政治活動(dòng)，確保公務(wù)人員 公正地履行職責(zé)。

5、專業(yè)化管理

為了能更有效地從宏觀上控制和協(xié)調(diào)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，客觀上要求將在政府中專職從事社會(huì)公共事務(wù) 管理、為政府管理國(guó)家提供事務(wù)性、技術(shù)性服務(wù)的人員相對(duì)獨(dú)立出來(lái)，使其成為特殊的職業(yè)集團(tuán)和專業(yè)人士，并進(jìn)行專門的培訓(xùn)，統(tǒng)一管理。

6、效率至上

現(xiàn)代文官制度通過嚴(yán)格的考任制度以確保擔(dān)任政府公務(wù)執(zhí)行者具有較好的個(gè)人素質(zhì)，為提高政府效率 提供了先決條件；又通過以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鞯目己酥贫葲Q定公務(wù)人員的升遷、獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)公務(wù)人員的工作；并通過一系列的職位分類、職責(zé)規(guī)范和福利待遇，構(gòu)成一套科學(xué)化、合理化的人事管理體制，為提高公務(wù)人員在政府工作中的效率打好扎實(shí)的基礎(chǔ)。

7、人力資源資源管理與公共部門組織變革的整合

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，人力資源管理與開發(fā)更多是與組織變革結(jié)合在一起，人力資源管理使參與管 理、團(tuán)隊(duì)合作、發(fā)揮組織人員自主性，以及人力資源管理手段的電子化特征等特征更加突顯。

8、網(wǎng)絡(luò)型的人力資源開發(fā)體系

現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)應(yīng)強(qiáng)調(diào)通過多種技術(shù)手段、制度等的設(shè)計(jì)，利用多種開發(fā)模式，為各種各樣 的人才選拔與使用，創(chuàng)造公平、公正、高效率的客觀環(huán)境。

三、中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度的建立與發(fā)展

（一）公務(wù)員制度的發(fā)展情況

我國(guó)的公務(wù)員制度從確立到不斷完善，最后以立法的形式予以確定，歷經(jīng)十余年的不懈探索。1987年，黨的十三大正式提出在我國(guó)建立和推行國(guó)家公務(wù)員制度。1993年，國(guó)務(wù)院頒布了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，在各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)推行公務(wù)員制度。同時(shí)，其他黨政機(jī)關(guān)“參照試行”。在推行公務(wù)員制度的十余年間，行政人事制度改革不斷深化。1995年5月，中共中央頒布了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》。2000年6月，中共中央批準(zhǔn)并印發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》。2002年7月，中共中央印發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》；2004年4月，中共中央辦公廳印發(fā)了《公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部暫行規(guī)定》等五個(gè)法規(guī)文件。這些反映人事制度改革的重要文件，為公務(wù)員制度的建立和完善奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）公務(wù)員制度的基本框架

1、凡進(jìn)必考機(jī)制基本建立。各級(jí)行政機(jī)關(guān)面向社會(huì)公開招考公務(wù)員，選拔了一大批素質(zhì)好、有知識(shí)、年紀(jì)輕的優(yōu)秀人才，為行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充了新鮮血液。

2、考核機(jī)制運(yùn)行良好。自1994年起，各級(jí)政府機(jī)關(guān)每年都有98％以上的公務(wù)員參加年度考核，考核的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣功能得到初步發(fā)揮。

3、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度逐步推開。各地各部門把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入公務(wù)員晉升工作中，擴(kuò)大了選人視野，為人才的脫穎而出創(chuàng)造了條件。從2000年至2004年底，各級(jí)黨政機(jī)關(guān)通過競(jìng)爭(zhēng)上崗走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的干部有64．5 萬(wàn)人。

4、交流、回避制度初見成效。從1996年到2003年底，全國(guó)共有90多萬(wàn)公務(wù)員進(jìn)行了輪崗，3萬(wàn)余人進(jìn)行了任職回避，促進(jìn)了勤政廉政建設(shè)和隊(duì)伍建設(shè)。

5、工資福利制度改革穩(wěn)步推進(jìn)。工資正常增長(zhǎng)機(jī)制逐步建立，設(shè)立了艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼，建立和調(diào)整了部分公務(wù)員的特殊崗位津貼，對(duì)促進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)起到了積極作用。

6、“出口”初步暢通。退休制度正常運(yùn)行。從1996年到2003年底，全國(guó)共有1．6萬(wàn)余名公務(wù)員被辭退，3萬(wàn)人辭職，改變了“能進(jìn)不能出”的局面。

7、培訓(xùn)工作經(jīng)?；?、制度化。公務(wù)員參訓(xùn)率不斷提高。1994年以來(lái)，全國(guó)參加各類培訓(xùn)的公務(wù)員超過2000萬(wàn)人次，進(jìn)一步提高了公務(wù)員的基本素質(zhì)。

8、獎(jiǎng)懲制度發(fā)揮有效作用。通過廣泛開展做“人民滿意的公務(wù)員”活動(dòng)，對(duì)業(yè)績(jī)顯著的公務(wù)員給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)違反紀(jì)律的公務(wù)員進(jìn)行懲戒，促進(jìn)了勤政廉政建設(shè)。

9、權(quán)益保障機(jī)制不斷完善。明確公務(wù)員的基本權(quán)利，實(shí)施申訴控告等制度，對(duì)不公正的人事處理及時(shí)糾正，維護(hù)了公務(wù)員的合法權(quán)益。

10、分類管理格局基本形成。公務(wù)員制度的建立，既是干部分類管理的結(jié)果，也是推進(jìn)干部分類管理改革的重要措施，它從根本上改變了用單一模式管理所有“國(guó)家干部”的狀況，對(duì)于形成黨政機(jī)關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位各具特色的人事管理制度起到了促進(jìn)作用。實(shí)踐證明，公務(wù)員制度是符合中國(guó)國(guó)情的、科學(xué)的人事管理制度。這為進(jìn)一步完善公務(wù)員制度打下了良好的基礎(chǔ)。

為了進(jìn)一步鞏固和完善人事制度改革的成果，提升公務(wù)員制度的立法層次，我國(guó)從2001年開始啟動(dòng)公務(wù)員法的研究與起草工作。2005年4月，十屆全國(guó)人大常委會(huì)第十五次會(huì)議審議通過了《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》。2006年1月1日，公務(wù)員法正式實(shí)施。公務(wù)員法是50多年來(lái)我國(guó)公務(wù)員管理的第一部總章程性質(zhì)的法律，它的制定和實(shí)施，在我國(guó)干部人事工作歷史上具有里程碑意義。

（三）公務(wù)員制度的主要機(jī)制

國(guó)家公務(wù)員管對(duì)公務(wù)員采取了不同與企業(yè)、事業(yè)單位的人事分類管理制度，這種制度具有以下幾個(gè)重 要的機(jī)制：

1、新陳代謝機(jī)制

這主要包括建立、健全考試錄用、退休、辭職、辭退制度，實(shí)施部門職務(wù)聘任制和領(lǐng)導(dǎo)班子的任期制，并對(duì)各層級(jí)職務(wù)的最高任職年齡做出了限制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供了良好的環(huán)境，增強(qiáng)了整個(gè)行政系統(tǒng)的生機(jī)和活力。

2、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

公務(wù)員的錄用采取公開考試、嚴(yán)格考核、擇優(yōu)錄用的方法進(jìn)行，在公務(wù)員隊(duì)伍中形成了公平競(jìng)爭(zhēng)、積 極向上的良好氛圍，有利于優(yōu)秀人才的選拔與培養(yǎng)。

3、監(jiān)督約束機(jī)制

這包括確立公務(wù)員紀(jì)律、并在選拔、任用、升遷、獎(jiǎng)懲方面加強(qiáng)監(jiān)督，建立、健全黨紀(jì)監(jiān)督和行政 監(jiān)察制度、回避制度，使公務(wù)員隊(duì)伍成為廉潔、高效能的人民公仆。

4、法制化管理管理機(jī)制

將公務(wù)員管理納入法制化的軌道，既是國(guó)家建立公務(wù)員制度的起點(diǎn)，也是貫穿始終的主線。1993年《國(guó) 家公務(wù)員暫行條例》的頒布及2006年《國(guó)家公務(wù)員法》的正式實(shí)施，使得公務(wù)員管理各個(gè)環(huán)節(jié)都有法可依，為公務(wù)員隊(duì)伍的人力資源開發(fā)提供了制度與法律環(huán)境。

（四）公務(wù)員制度的特色

與西方的公務(wù)員制度相比較，國(guó)家公務(wù)員制度的主要特征有：

1、堅(jiān)持黨管干部的原則。中國(guó)共產(chǎn)黨是執(zhí)政黨，國(guó)家公務(wù)員必須堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)主義制度，這 與西方公務(wù)員制度的“政治中立”的原則根本不同。

2、不存在西方國(guó)家所謂“政務(wù)類|”與“事務(wù)類”的劃分。國(guó)家公務(wù)員的基本分類是政府組成人員與非政府組成人員、擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，這與西方公務(wù)員制度所實(shí)行的“政務(wù)類”與“事務(wù)類”的劃分方式是不同的。

3、國(guó)家公務(wù)員的管理體制是“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理”，并沒有西方國(guó)家關(guān)于國(guó)家公務(wù)員和地方公務(wù)員 的區(qū)分，其管理體制是統(tǒng)一的。

4、堅(jiān)持為人民服務(wù)的宗旨。公務(wù)員是人民的公仆，他們與政府之間的關(guān)系并不是雇主與雇員關(guān)系，這一點(diǎn)與西方國(guó)家公務(wù)員和政府之間的雇員關(guān)系也有質(zhì)的不同。

5、堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員既不片面強(qiáng)調(diào)所謂專才或通才，也不片面強(qiáng)調(diào)“德”與“才”的任何一方，而且關(guān)于“德”、“才”的標(biāo)準(zhǔn)也有著不同于西方資本主義的理解。

【案例及思考】

不養(yǎng)作家，只養(yǎng)選題

9位文壇新人，昨日通過廣東文學(xué)院資格評(píng)審委員會(huì)資格審核，并和其他12位專業(yè)作家一道，被列入廣東文學(xué)院第一批招聘作家推薦名單。新人的加盟，意味著原文學(xué)院部分專業(yè)作家鐵飯碗就此被端；通行于全國(guó)的專業(yè)作家終身制，也從此在廣東率先畫上休止符。深受全國(guó)文壇關(guān)注的廣東文學(xué)院機(jī)制改革重大舉措，終于浮出水面。

在全國(guó)現(xiàn)行作家體制中首次推出“不養(yǎng)作家，只養(yǎng)選題”，是這一改革的核心，也是此次向社會(huì)公開招聘作家的重要標(biāo)準(zhǔn)，使得全省各地前來(lái)應(yīng)聘的近百位有志于文學(xué)創(chuàng)作的人員，能夠在平等的條件下，靠選題說(shuō)話，接受統(tǒng)一篩選。

真正引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使文學(xué)院成為一潭活水，出精品、出人才，是本次改革的主要目的。據(jù)介紹，成立于1979年的廣東文學(xué)院，網(wǎng)羅了一批在廣東乃至全國(guó)文壇都有影響的作家，為繁榮廣東文學(xué)創(chuàng)作，培養(yǎng)優(yōu)秀文學(xué)人才起了很大作用。但經(jīng)過二十多年的運(yùn)作，現(xiàn)有機(jī)制的一些弊病已經(jīng)顯露無(wú)遺，尤其是專業(yè)作家一進(jìn)院即捧上鐵飯碗，無(wú)論創(chuàng)作狀態(tài)如何都不變動(dòng)的機(jī)制，已不能適應(yīng)人們對(duì)文學(xué)作品日益提高的需要。因此，在中共廣東省委宣傳部支持下，廣東作家協(xié)會(huì)開始對(duì)廣東文學(xué)院的改革進(jìn)行研究、論證，確定了改事業(yè)管理為選題管理，以養(yǎng)選題為主導(dǎo)，人員可進(jìn)可出，不再實(shí)行專業(yè)作家終身制的改革方案。

年紀(jì)輕、學(xué)歷高、社會(huì)職業(yè)分布廣，是此次報(bào)選題應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。據(jù)廣東文學(xué)院負(fù)責(zé)人介紹，廣東文學(xué)院招聘作家，全省各地有近百人寄來(lái)作品和資料應(yīng)聘。初選入圍的34人中，大多數(shù)是60年代甚至70年代出生的，大多是本科畢業(yè)生和碩士研究生，不少人已在國(guó)家級(jí)報(bào)刊和出版社發(fā)表、出版作品，并獲過獎(jiǎng)。而且，應(yīng)聘的選題都是大部頭的長(zhǎng)篇小說(shuō)和上千行的長(zhǎng)詩(shī)。

據(jù)了解，此次確定的21位應(yīng)聘作家，經(jīng)省委宣傳部和省作家協(xié)會(huì)最后審定后，將一聘三年，并享受國(guó)家的創(chuàng)作津貼。省作家協(xié)會(huì)將統(tǒng)一為每人提供一個(gè)獨(dú)立的創(chuàng)作間，并堅(jiān)持“三不動(dòng)”，即戶口不動(dòng)、原職位不動(dòng)、行政關(guān)系不動(dòng)。那些基礎(chǔ)好、潛力大的應(yīng)聘人員也將受到扶持。而未被聘用的原文學(xué)院專業(yè)作家，將由廣東省作家協(xié)會(huì)安排到相關(guān)的編輯和行政部門，也可以自謀出路。

(本部分選自陳志紅、劉曉璐：《南方日?qǐng)?bào)》，見2002年4月15日。)思考題：

1.廣東文學(xué)院是屬于什么性質(zhì)的公共部門？其公共人力資源管理有什么特點(diǎn)？

1.從行政改革的“三個(gè)導(dǎo)向”入手，廣東文學(xué)院的人事改革是否或如何體現(xiàn)這“三個(gè)導(dǎo)向”？ 2.根據(jù)案例，分析從傳統(tǒng)公共人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代公共人力資源管理的必要性。

第二篇：政府人力資源管理

題目：中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理研究

提綱：

一 戰(zhàn)略性人力資源管理理論概述

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的提出背景

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

（三）戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)理論

1、資源基礎(chǔ)理論

2、人力資本理論

二 我國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理的界定與困境

（一）我國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理的界定與人才管理

1.我國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理的界定.一個(gè)不得不提的概念——人才

(二)人力資源與人才資源的辨證關(guān)系

(三)中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理與人才管理

第二節(jié) 中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理價(jià)值分析

一、中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理是中國(guó)基本國(guó)情所決定的二、中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素

三、中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理是實(shí)現(xiàn)“科教興國(guó)”與創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵

四、中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵

五、中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理是西部開發(fā)與小康社會(huì)建設(shè)的基本手段

六、中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理是解決“三農(nóng)”問題，進(jìn)行新農(nóng)村建設(shè)的根本

第三節(jié) 中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理面臨的問題與困境

一、人口基數(shù)大，素質(zhì)低，任務(wù)繁重艱巨

二、水平不高,開發(fā)手段單一

三、結(jié)構(gòu)不合理

摘 要：當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是戰(zhàn)略性人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。進(jìn)入新世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)明顯增強(qiáng)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐日益加快，經(jīng)濟(jì)技術(shù)和綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，世界各國(guó)特別是工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家都在千方百計(jì)地爭(zhēng)奪智力資源，提高戰(zhàn)略性人力資源管理能力。

一個(gè)高效的戰(zhàn)略性人力資源管理體系的構(gòu)建，有助于我國(guó)人力資本的擴(kuò)展，有利于發(fā)揮我國(guó)的人力資源優(yōu)勢(shì)，有利于使我國(guó)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)。做好戰(zhàn)略性人力資源的管理，尤其是人才資源的管理，發(fā)揮人才資源在社會(huì) 進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性的作用，對(duì)于應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的挑 戰(zhàn)和把握機(jī)遇，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，具有極其重要的指導(dǎo)意義。作為掌握著大量社會(huì)資源，擁有強(qiáng)大管控能力的中國(guó)政府，如何順應(yīng)形勢(shì)，站在時(shí)代潮頭，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)核心作用，從宏觀著眼，通過多種政策、措施的有效整 合，進(jìn)行有效的戰(zhàn)略性人力資源管理，破解人力資源難題，推動(dòng)我國(guó)人力資源管 理水平的提高，擴(kuò)展我國(guó)人力資本存量，增強(qiáng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就成為亟待解 決的課題。

本文研究的脈絡(luò)是在總結(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，界定中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義，在分析中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理困境的前提下，提出中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理的路徑和策略。研究的重點(diǎn)在于中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理涵義的界定和中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理的路徑選擇。本文的創(chuàng)新點(diǎn)主要是，從宏觀和復(fù)合的角度，對(duì)中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行了較為深入的研究，并從實(shí)用的角度提出了創(chuàng)新性的對(duì)策建議——倡導(dǎo)在“人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略”的實(shí)施中重點(diǎn)進(jìn)行制度創(chuàng)新；將“不對(duì)稱競(jìng)爭(zhēng)”理論引入中國(guó)政府戰(zhàn)略性人力資源管理領(lǐng)域，提出重點(diǎn)建設(shè)技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才兩支隊(duì)伍的不對(duì)稱競(jìng)爭(zhēng)思路。

第三篇：《人力資源管理》教案

《人力資源管理》教案

簡(jiǎn) 本

第一章 人力資源管理概述

第一節(jié) 人力資源管理

一、人力資源的含義

1、人力資源是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程的人力。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了以下幾方面：

（1）人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中一項(xiàng)重要要素，離開了人力資源，也就無(wú)所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。

（2）人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力，這種能力存在于勞動(dòng)者身上。離開了勞動(dòng)者，也就無(wú)所謂人力資源。

（3）一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量，表示該國(guó)該時(shí)期內(nèi)人力資源的多少。人力資源的存量=勞動(dòng)人口數(shù)×人均勞動(dòng)能力水平。

（4）一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在業(yè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動(dòng)能力組成。

2、一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠郑?/p>

（1）適齡就業(yè)人口，即國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)年齡段范圍內(nèi)人口。我國(guó)規(guī)定，男女16歲以后進(jìn)入勞動(dòng)年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動(dòng)年齡段。

（2）未成年人口，即未達(dá)到16歲的人口。

（3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國(guó)家規(guī)定達(dá)到退休年齡的人。

3、人力資源包括兩部分：

一部分是現(xiàn)實(shí)的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動(dòng)適齡（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動(dòng)能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動(dòng)人口和老年人口中具有一定勞動(dòng)能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時(shí)未被使用的人力資源兩種。

另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來(lái)可使用的人力資源，它是由未成年人口組成。

二、人力資源的特點(diǎn)

1．能動(dòng)性。勞動(dòng)者總是有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力。有目的地活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)者按照在勞動(dòng)過程開始之前已確定的目的，積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動(dòng)。

2．再生性。從勞動(dòng)者個(gè)體來(lái)說(shuō)，他的勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過程中消耗之后，通過適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a(bǔ)充需要的營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)，勞動(dòng)能力又會(huì)再生產(chǎn)出來(lái)；從勞動(dòng)者的總體來(lái)看，隨著人類的不斷繁衍，勞動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來(lái)。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的 資源。

3．增值性。人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從勞動(dòng)者的數(shù)量來(lái)看，隨著人口的不斷增多，勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)看，隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，他的勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高，從而增大人力資源存量。

4．時(shí)效性。作為人力資源的勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體的生命周期之中。一般來(lái)說(shuō)，人在16歲之前，是其勞動(dòng)力形成的過程，還不是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力；16歲之后才能形成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力并一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動(dòng)能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞動(dòng)能力也跟住消亡。因此，開發(fā)和利用人力資源要講究及時(shí)性，以免造成浪費(fèi)。

三、人力資源的地位和作用

（一）人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的決定性作用

1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定性因素

2、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素

3、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定性因素

4、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素

四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。

（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來(lái)更多價(jià)值的價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。

（3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。

（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。

（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

第二節(jié) 人力資源管理的基本原理

（一）投資增值原理

1、投資增值原理是指對(duì)人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。

2、勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的提高主要靠?jī)煞矫嫱顿Y：營(yíng)養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。

3、啟示：任何一個(gè)人，要想提高自己的勞動(dòng)能力，就必須在營(yíng)養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進(jìn)行投資；任何一個(gè)國(guó)家，要想增加本國(guó)人力資源存量，都必須加強(qiáng)教育投資，完善社會(huì)醫(yī)療保健體系。

（二）互補(bǔ)合力原理

1、所謂互補(bǔ)，指的是人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人 的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響。

2、互補(bǔ)是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配合的關(guān)系。互補(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡(jiǎn)單相加而形成的合力要大得多。

3、個(gè)體與個(gè)體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面：

（1）特殊能力互補(bǔ)。

（2）能級(jí)互補(bǔ)，即能力等級(jí)的互補(bǔ)。

（3）年齡互補(bǔ)。

（4）氣質(zhì)互補(bǔ)。

（三）激勵(lì)強(qiáng)化原理

激勵(lì)強(qiáng)化指的是通過對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來(lái)強(qiáng)化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。

（四）個(gè)體差異原理

1、個(gè)體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差異。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，各盡所能，人盡其才。

2、在人力資源管理中，能級(jí)層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級(jí)層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

3、個(gè)體差異原理要求做到以下幾點(diǎn)：

（1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級(jí)層次。

（2）不同的能級(jí)應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。

（3）各人所對(duì)應(yīng)的能級(jí)不是固定不變的。當(dāng)一個(gè)人的能力層次上升了，他所對(duì)應(yīng)的職位能級(jí)必然發(fā)生變化。

（五）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

1、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)—適應(yīng)—再不適應(yīng)—再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過程。

2、人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個(gè)層面和兩個(gè)內(nèi)容的關(guān)系。

（1）三個(gè)層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系：

首先，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源總供給和總需求的關(guān)系。一個(gè)國(guó)家人力資源的總供給量，受到人口增長(zhǎng)速度、人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個(gè)國(guó)家人力資源需求總量受到國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)者素質(zhì)等等因素的影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。

其次，從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。一個(gè)部門或一個(gè)單位對(duì)人力資源的需求受到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)占有率等等因素的影響；而人力資源的供給除受到國(guó)家人力資源供給總量影響外，還受到人力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動(dòng)者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處于變化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。

再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對(duì)和固定的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，崗位對(duì)人員資格條件的要求越來(lái)越高；同樣，人的能力也會(huì)日益提高，必須及時(shí)了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程度。

（2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又包括勞動(dòng)者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達(dá)到均衡。

第二章 工作分析

一、崗位及其特點(diǎn)

1、崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個(gè)人工作量的單元，是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。

2、崗位具有如下主要特點(diǎn)：

第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。也就是說(shuō)，先有崗位，后有相應(yīng)的工作人員。

第二，崗位不隨人走。同一崗位在不同時(shí)間可以由不同的人出任。

第三，崗位的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一個(gè)組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作任務(wù)大小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。

第四，由于崗位具有專業(yè)性和層次性，因此，一般地說(shuō)，各單位的絕大多數(shù)崗位都可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行分類分級(jí)。

二、崗位設(shè)置的原則

崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、最低崗位層次原則

三、崗位分類的歷史由來(lái)

1、崗位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)難易、所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級(jí)，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和工資待遇等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。

2、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等項(xiàng)活動(dòng)統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中 被稱為工作分析、工作評(píng)價(jià)與工作分級(jí)（歸級(jí)），在國(guó)家行政機(jī)關(guān)中被稱為職位分類。

3、崗位研究首先產(chǎn)生于美國(guó)。企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人、號(hào)稱“科學(xué)管理之父”的是美國(guó)工程師泰勒。他對(duì)科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“三定”：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；三定每天的工作量。通過這“三定”形成定量化的勞動(dòng)管理。1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行了“工作分析”、“工作評(píng)價(jià)”的科學(xué)管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運(yùn)用。

1883年，美國(guó)開始實(shí)行文官制度。1923年美國(guó)制定并試行了第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類的方案，后來(lái)被越來(lái)越多的國(guó)家所效仿。1987年我們黨的十三大宣布在我國(guó)要建立和推行國(guó)家公務(wù)員制度。

四、崗位調(diào)查

1、崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容及其特點(diǎn)；工作數(shù)量、處理各項(xiàng)工作所占用的時(shí)間、工作程序和工作報(bào)酬；從事該崗位所需資格，包括年齡、性別、學(xué)歷、資歷、所學(xué)專業(yè)、能力和技能等；該崗位與其他崗位的從屬關(guān)系，以及工作環(huán)境和條件等。

2、崗位調(diào)查通常采用的方法是：

（1）書面調(diào)查方法。亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)成表格，由現(xiàn)任工作人員或其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項(xiàng)仔細(xì)填寫。

（2）直接面談法。就是通過與崗位現(xiàn)任人員直接面談來(lái)獲取所需的資料。

（3）實(shí)地觀察法。就是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)有關(guān)崗位的工作情況進(jìn)行實(shí)際觀察來(lái)獲取所需的資料。

（4）綜合并用法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結(jié)合起來(lái)使用，通過相互補(bǔ)充，以期獲得更加準(zhǔn)確的資料。

五、崗位的橫向分類

1、在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進(jìn)行崗位分析。崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過程。

2、崗位的橫向分類，就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。

所謂崗系，就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列。若干個(gè)工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以劃歸為一個(gè)崗群。若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個(gè)崗類。

3、崗位橫向分類的方法有：

（1）歸納法。其步驟是：先將崗位按工作性質(zhì)的完全相同與否歸為崗系，再將工作性質(zhì)近似的崗系歸為崗群，最后將工作性質(zhì)相似的崗群歸為崗類。

（2）演繹法。其步驟是：從粗到細(xì)，按工作性質(zhì)將崗位分成若干大、中、小類。

六、崗位的縱向分類

崗位的縱向分類，就是指在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級(jí)、崗等的過程。

（一）崗位評(píng)價(jià)

縱向分類的前提是崗位評(píng)價(jià)，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)完成該崗位工作所要支出的勞動(dòng)量的衡量過程。

崗位評(píng)價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

1、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系就是設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素，要力爭(zhēng)準(zhǔn)確。

2、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是為每個(gè)評(píng)價(jià)要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)如同一把尺子，可以量出崗位某一相應(yīng)評(píng)價(jià)要素的量值，繼而得出崗位的總量值。

（二）區(qū)分崗級(jí)、崗等

1、區(qū)分崗級(jí)。就是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分為若干級(jí)別。這一程序有兩個(gè)步驟：

一是運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對(duì)價(jià)值（分?jǐn)?shù)）的高低依次排列，高者在上，低者在下。

二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組。凡工作輕重程度（相對(duì)價(jià)值）相近的崗位就歸為一組，每組就是一個(gè)崗級(jí)。

可見，崗級(jí)是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。這里注意兩點(diǎn)：（1）同一崗級(jí)的所有崗位任職者應(yīng)具備同樣的資格條件，可規(guī)定同樣的擇優(yōu)考試和施行同樣的工資等級(jí)。（2）一個(gè)崗系的崗位數(shù)目由該崗系所有的崗位在工作輕重程度方面的差別程度決定。凡差別大的崗系，其劃分的崗級(jí)就多；反之，就少。

2、區(qū)分崗等。就是將各崗系的崗級(jí)按其崗位工作輕重程度（相對(duì)價(jià)值）高低互相比較，凡程度相當(dāng)?shù)母鲘徬档膷徏?jí)，則列入同一階層，這種階層就是共同的崗等。

所謂崗等，就是指崗位的工作性質(zhì)雖然不同，但工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重，以及所需資格條件高低相近的崗位群。劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位的級(jí)別。

四、編寫崗位規(guī)范

1、崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對(duì)每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說(shuō)明的書面文件。

2、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：

（1）崗位名稱和編碼；

（2）工作概述，包括工作內(nèi)容，職責(zé)與權(quán)力范圍，與其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系；

（3）工作標(biāo)準(zhǔn)；

（4）任職者應(yīng)具備的資格，包括該崗位對(duì)學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡、性別、身體條件等方面的要求；

（5）工資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。

七、崗位分類的功能

（1）崗位分類使人員任用工作更具有針對(duì)性，有助于實(shí)現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來(lái)。

（2）崗位分類是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。

（3）崗位分類是對(duì)各類工作人員進(jìn)行考核、升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。

（4）崗位分類是實(shí)行崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)和依據(jù)。

（5）崗位分類是控制企業(yè)的編制，防止機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。

（6）崗位分類有助于建立和推動(dòng)退休、離休制度。

（7）崗位分類有利于加強(qiáng)人力資源管理的法制建設(shè)。

（8）崗位分類有助于提高人力資源統(tǒng)計(jì)的正確性和實(shí)用性。

八、崗位分類的意義

1、崗位分類是各項(xiàng)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

2、崗位分類是實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員有效管理的保障。

3、崗位分類為實(shí)現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡(jiǎn)化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件。

第三章 人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的含義

1、定義：人力資源規(guī)劃就是一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的利益。

2、人力資源規(guī)劃定義的三層含義：

（1）一個(gè)組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因?yàn)榄h(huán)境是變化的。

（2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。

（3）人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期的利益。

二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃

三、人力資源規(guī)劃的作用

1、人力資源規(guī)劃能加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。

2、人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才。

3、人力資源規(guī)劃對(duì)滿足組織成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。

第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè)

一、影響人力資源需求的因素：主要來(lái)自組織內(nèi)部，但外部因素也會(huì)產(chǎn)生影響，主要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化以及外部因素諸如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等

二、常用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德爾菲法、趨勢(shì)分析法

1．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的含義及應(yīng)用要點(diǎn)：含義：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)

應(yīng)用要點(diǎn)：一方面要注意經(jīng)驗(yàn)的積累，另一方面要認(rèn)識(shí)到，對(duì)于不同的對(duì)象，預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確程度會(huì)有所不同

2．德爾菲法及其應(yīng)用原則：德爾菲法是一種使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法

應(yīng)用原則：

①給專家提供充分的信息使其能作出判斷

②所問的問題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問題

③不要求精確

④使過程盡量簡(jiǎn)化，不問無(wú)關(guān)的問題

⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義

⑥爭(zhēng)取高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法的支持

3．趨勢(shì)分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)的趨勢(shì)，從而得到將來(lái)的人力資源需求。一般分為六個(gè)步驟：

①確定適當(dāng)?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素

②用這一組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖

③借助關(guān)系圖計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率

④確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)

⑤對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)進(jìn)行必要的調(diào)整

⑥對(duì)預(yù)測(cè)的情況進(jìn)行推測(cè)

4．與預(yù)測(cè)勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素的分析：選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步，這個(gè)因素至少應(yīng)該滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)該與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需雇員數(shù)量變化成比例

5．回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借用這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可以推測(cè)將來(lái)的人力資源需求

三、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。

制定這一規(guī)劃的過程是：

（1）確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；

（2）確定每個(gè)管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該考慮到；（3）評(píng)價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，并將接替人選分成不同的級(jí)別；

（4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。

2、馬爾可夫分析?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。

3、檔案資料分析。通過對(duì)組織內(nèi)人員的檔案資料進(jìn)行分析來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)人力資源的供給情況。

四、組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)

組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得必要的人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充企業(yè)的員工隊(duì)伍。其來(lái)源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。

企業(yè)預(yù)測(cè)外部人力供給時(shí)，主要應(yīng)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素。

五、人力資源規(guī)劃程序

１、搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料

２、人力資源需求預(yù)測(cè)

３、人力資源供給預(yù)測(cè)

４、確定人員凈需求

５、確定人力資源目標(biāo)

６、制定具體規(guī)劃

７、對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估

第四章 人員招聘

第一節(jié) 人員招募

一、人員招募的形式

人員招募，是指尋找職工的可能來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程。與人力供給的來(lái)源相對(duì)應(yīng)，人員招募可通過內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來(lái)進(jìn)行。

二、人員招募的方法

（一）內(nèi)部招聘方法

1、查閱人事檔案資料。

2、發(fā)布工作公告。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱、工作說(shuō)明、工作時(shí)間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。

3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。

（二）外部招聘方法

1、刊登廣告

刊登廣告應(yīng)注意兩點(diǎn)：（1）媒體的選擇。（2）廣告的結(jié)構(gòu)。

2、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

在國(guó)外，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)有三種類型：政府部門經(jīng)營(yíng)的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營(yíng)的職業(yè)介紹所。

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點(diǎn)是能提供經(jīng)過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時(shí)間。但是在實(shí)踐上，由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動(dòng)率或效率低下等現(xiàn)象。

3、獵頭公司

這是主管招募的顧問公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長(zhǎng)，特別擅長(zhǎng)接觸那些正在工作而且還沒有流動(dòng)意向的人才，為用人單位節(jié)約不少?gòu)V告征求和篩選大批應(yīng)征者所花費(fèi)的費(fèi)用和時(shí)間。存在的不足和問題是：（1）獵頭公司所收費(fèi)用相當(dāng)昂貴；（2）有些獵頭公司開展完整的搜尋工作的能力有限；（3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。

4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校

企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。作為招募人員，去學(xué)校招募主要有兩項(xiàng)任務(wù)：（1）篩選。通過面試，在眾多的畢業(yè)生中確定初選名單。選才因素包括外表言談、反應(yīng)靈敏性、獨(dú)立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格要求是否相等。（2）吸引。面試時(shí)要態(tài)度誠(chéng)懇，尊重學(xué)生，要把企業(yè)的情況向?qū)W生介紹清楚，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來(lái)。

5、推薦和自薦

推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用，而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者，所以企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募。

企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)過去所采用的招募方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便選準(zhǔn)招募方法，改進(jìn)招募工作。評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績(jī)效和離職率等。

第二節(jié) 人員甄選

一、人員甄選的意義

1、人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過程。

2、人員甄選工作的意義：

（1）可以使事得其人，人適其事，從而實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。

（2）可以形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)共事人的密切配合；

（3）可以保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行。

二、人員甄選的原則

因事?lián)袢嗽瓌t, 德才兼?zhèn)湓瓌t,用人所長(zhǎng)原則,民主集中原則,回避原則

三、人員甄選的程序

1、向社會(huì)征聘人員的一般甄選程序：

（1）接見申請(qǐng)人

（2）填寫崗位申請(qǐng)表

（3）初步面談

（4）測(cè)驗(yàn)

（5）深入面談

（6）審查背景和資格

（7）有關(guān)主管決定錄用

（8）體格檢查

（9）安置、試用和正式任用

2、甄選方法

（1）淘汰法。指的是在甄選過程中，只要有一項(xiàng)程序或關(guān)卡沒通過，就會(huì)被淘汰掉。

（2）多重相關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來(lái)比較眾求職者，從中選擇最佳人選。第三節(jié) 現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)

一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義及優(yōu)點(diǎn)

1、素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。

素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生理特點(diǎn)，包括人的感覺器官、運(yùn)動(dòng)器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點(diǎn)。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺器官、運(yùn)動(dòng)器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會(huì)實(shí)踐中形成的心理特點(diǎn)。

素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動(dòng)態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過程及其制約因素的影響。因此，在甄選活動(dòng)中需要對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以了解被選對(duì)象能否勝任空缺崗位的工作。

2、素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。

3、素質(zhì)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)

（1）評(píng)價(jià)方式客觀、公正。

（2）評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。

（3）選才效率高。

二、心理測(cè)驗(yàn)的種類

1、心理測(cè)驗(yàn)的含義

心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種方法。其中，心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為方便和常見。

心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，從實(shí)質(zhì)上看，心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。這就表明心理測(cè)驗(yàn)的三方面含義：一是對(duì)行為的測(cè)量，二是對(duì)有代表性的一組行為的測(cè)量，三是一種標(biāo)準(zhǔn)化和力求客觀化的測(cè)量。

2、心理測(cè)驗(yàn)的種類

（1）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，又可分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為，又可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測(cè)驗(yàn)。

（2）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。

（3）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，心理測(cè)驗(yàn)劃分為文字性測(cè)驗(yàn)與非文字性測(cè)驗(yàn)。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作等方式。

（4）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，心理測(cè)驗(yàn)有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)兩種。

（5）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)有個(gè)別心理測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體心理測(cè)驗(yàn)兩種。（6）根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，心理測(cè)驗(yàn)有速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)等。

三、心理測(cè)驗(yàn)的方法技術(shù)

1、知識(shí)測(cè)評(píng)

心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測(cè)評(píng)，亦稱筆試。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。

組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識(shí)本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。

2、技能測(cè)評(píng)

技能測(cè)評(píng)是對(duì)人的技能素質(zhì)的測(cè)評(píng)。有智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)兩種方法。

（1）智力測(cè)驗(yàn)

智力測(cè)驗(yàn)可以用來(lái)甄選各種職業(yè)的工作者，因?yàn)檠芯勘砻?，在同一職業(yè)中，聰明的人比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對(duì)人的智力要求也不盡相同。

由于智力被認(rèn)為是個(gè)體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動(dòng)中取樣來(lái)測(cè) 量。

（2）能力傾向測(cè)驗(yàn)

能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。

3、品德測(cè)評(píng)

采用問卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷等。

4、氣質(zhì)測(cè)評(píng)

神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說(shuō)根據(jù)神經(jīng)運(yùn)動(dòng)的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。

氣質(zhì)測(cè)評(píng)目前主要是采取問卷測(cè)驗(yàn)法。

第四節(jié) 勞動(dòng)合同制和聘任制

一、勞動(dòng)合同制的內(nèi)容

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。

勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終止的條件；（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。此外，當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。

二、勞動(dòng)合同制的優(yōu)越性

1、具有開放性。

（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；

（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實(shí)現(xiàn)了能上能下；

（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進(jìn)能出，為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。

2、具有靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性。

一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進(jìn)那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動(dòng)，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

3、具有競(jìng)爭(zhēng)性。

由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競(jìng)爭(zhēng)的過程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其 優(yōu)化功能和激勵(lì)功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊(duì)伍，而且還促進(jìn)了企業(yè)建設(shè)。

4、具有規(guī)范性。

員工與企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。

四、勞動(dòng)合同制的實(shí)施條件

1、內(nèi)部條件。一是企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類，以為人員選用過程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的

2、外部環(huán)境。一是要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會(huì)保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。

第五章 員工培訓(xùn)

第一節(jié) 人員培訓(xùn)的意義

1．人員培訓(xùn)的含義：人員培訓(xùn)指組織根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展及實(shí)際工作的需要，依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對(duì)工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動(dòng)

2．人員培訓(xùn)與其他常規(guī)教育特別是學(xué)校教育的區(qū)別：從性質(zhì)上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對(duì)受訓(xùn)人員的專門知識(shí)和特殊技能進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學(xué)校教育那樣整齊劃一

3． 人員培訓(xùn)的意義：

①人員培訓(xùn)是提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證

②人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道

③人員培訓(xùn)是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施

④人員培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)職員工作積極性，實(shí)現(xiàn)人事合諧的重要手段

⑤人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿

第二節(jié) 人員培訓(xùn)的原則和形式

1．人員培訓(xùn)的原則：理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則

2．人員培訓(xùn)形式的按不同的標(biāo)準(zhǔn)可劃分為不同類型：

從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn)

從培訓(xùn)的組織形式來(lái)劃分：正規(guī)學(xué)校教育、各類短期培訓(xùn)班、社會(huì)辦學(xué)

從培訓(xùn)的目的來(lái)劃分：學(xué)歷培訓(xùn)、文化補(bǔ)習(xí)、自我修養(yǎng)

從培訓(xùn)的層次劃分：高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn) 第三節(jié) 人員培訓(xùn)管理

1． 人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程：P170

2． 企業(yè)人員培訓(xùn)管理的五個(gè)過程：培訓(xùn)需要的確定、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、總結(jié)評(píng)估

3．培訓(xùn)需要的確定應(yīng)通過三個(gè)方面的分析：一是組織分析（要有預(yù)見性、預(yù)測(cè)要有根據(jù)、需要調(diào)查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）；三是個(gè)人分析

4． 培訓(xùn)目標(biāo)的三種類型：技能培訓(xùn)、知識(shí)傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變

第四節(jié) 人員培訓(xùn)的方法

1．人員培訓(xùn)的一般方法：自學(xué)法、講授教學(xué)法、專題研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法

2．人員培訓(xùn)的一般方法中應(yīng)注意的問題：P175

3．人員培訓(xùn)的一般方法：P175

4．常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法（TA法）、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡(luò)法（MG法）及潛能開發(fā)法

5． TA訓(xùn)練法的目的、內(nèi)容和主要方式以及基本特點(diǎn)：

目的：通過學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動(dòng)性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系

內(nèi)容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想

基本特點(diǎn)：培訓(xùn)對(duì)象廣泛、原則上沒有特別的人數(shù)限制、充分保證學(xué)員交流的自主性、需要專家或顧問指導(dǎo)

6． MG法管理者的兩種行為模式（二維坐標(biāo)圖）：關(guān)心員工和關(guān)心業(yè)績(jī)

7． MG法的五種典型類型：1。1型（虛弱管理型）、9。1（任務(wù)管理型）、1。9型（快樂管理型）、9。9型（團(tuán)隊(duì)管理型）、5。5型（中間管理型）P179

8．潛能的開發(fā)方法：就其開發(fā)形式而言有內(nèi)化型和外化型兩種；按開發(fā)手段不同，可分為正向開發(fā)和逆向開發(fā)

三種潛能開發(fā)課程的特點(diǎn)及其內(nèi)容：

①“拓展訓(xùn)練”課程：特點(diǎn)：拓展訓(xùn)練以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)，同時(shí)觸及人的深層心理內(nèi)涵、以達(dá)到心理素質(zhì)的改善和拓展。內(nèi)容：拓展體驗(yàn)課程、回歸自然課程、挑戰(zhàn)自我課程、領(lǐng)導(dǎo)才能課程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程五種

②“魔鬼”訓(xùn)練課程：特點(diǎn)：“魔鬼”訓(xùn)練是一種外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練，通過對(duì)人的超強(qiáng)度訓(xùn)練，觸及人的靈魂，開發(fā)人的潛能

③《第五深度培訓(xùn)》課程：特點(diǎn)：第五深度培訓(xùn)是一種內(nèi)化型培訓(xùn)，其主要形式是授課與討論相結(jié)合。

內(nèi)容有四部分：其一為潛意識(shí)之謎，其二為塑造自我形象，其三為思維與心境，其四為確定你的目標(biāo)

第六章 績(jī)效考核

第一節(jié) 績(jī)效考核的意義

一、績(jī)效考核的涵義

1、考核即考查審核。在西方國(guó)家，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國(guó)考核制度的名稱不同，它們都有一個(gè)共同的特征，就是把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績(jī)”制度。

2、在我國(guó)企業(yè)中，考核是指對(duì)所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考查和審核?？己说膬?nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等?？己藰?biāo)準(zhǔn)由企業(yè)上級(jí)主管部門統(tǒng)一制訂。

3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊(duì)伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動(dòng)職工積極性的手段；是企業(yè)勞動(dòng)管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國(guó)家各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。

二、績(jī)效考核的意義

1、績(jī)效考核的目標(biāo)

績(jī)效考核的目標(biāo)是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。

考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要學(xué)習(xí)，需要溝通。在績(jī)效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。

2、績(jī)效考核的功能

（1）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運(yùn)用上。考核結(jié)果是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。

（2）激勵(lì)功能。績(jī)效考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極主動(dòng)去完成組織目標(biāo)。

（3）學(xué)習(xí)功能?？?jī)效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，使組織成員更好地認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

（4）導(dǎo)向功能?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是組織對(duì)其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。

（5）監(jiān)控功能。職工的績(jī)效考核，對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；對(duì)職工個(gè)人而言，則是上級(jí)對(duì)下屬工作狀況的評(píng)價(jià)。通過考評(píng)，獲得反 饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。

三、績(jī)效考核的原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則

客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。

公正即不偏不倚，無(wú)論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。

科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。

2、注重實(shí)績(jī)的原則

即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績(jī)與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。

3、多途徑分能級(jí)的原則

在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。

4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。

四、績(jī)效考核的特點(diǎn)

1、績(jī)效考核的多因性。是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。

2、績(jī)效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評(píng)。

3、績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性。即職工的績(jī)效也是會(huì)變化的，管理者切不可以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。

第二節(jié) 績(jī)效考核的種類和程序

一、績(jī)效考核的種類

績(jī)效考核的種類

定性考核

對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過評(píng)審的方法進(jìn)行。其標(biāo)準(zhǔn)不易確定，經(jīng)常受評(píng)審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。

定量考核

對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行量的確定和鑒別，是在測(cè)量的基礎(chǔ)上，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)的方法，對(duì)測(cè)量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。單純運(yùn)用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來(lái)。

上級(jí)考核

一般由被考核者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員進(jìn)行。是最常見的考核方式。

自我考核。依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。典型方式有自我申報(bào)制度。

同級(jí)考核。由同級(jí)之間的同事對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。

日常考核。指每天進(jìn)行的考核或每星期進(jìn)行的考核。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。

定期考核。通常是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年一次的考核。往往是對(duì)人員的績(jī)效的較全面的考核。

長(zhǎng)期考核?？煞譃橐荒暌欢群蛿?shù)年一度兩種。一般是對(duì)人員各方面情況的全面、綜合性的考核。

不定期考核。根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或?yàn)槟骋慌R時(shí)性目的而進(jìn)行的考核。

口頭考核與書面考核。前者采取面對(duì)面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。

直接考核與間接考核。前者是考核者與被考核者直接接觸而進(jìn)行的考核；后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行的考核。

個(gè)別考核與集體考核。前者是對(duì)個(gè)別人員進(jìn)行的單獨(dú)考核；后者是對(duì)全體成員進(jìn)行的整體考核。

絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。

相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對(duì)同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評(píng)價(jià)，以確定人員的優(yōu)劣順序。

根據(jù)考核的目的和用途劃

可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。

二、績(jī)效考核的程序

1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進(jìn)行，主要環(huán)節(jié)有：

（1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時(shí)為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責(zé)要求與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。

（2）實(shí)施考核。即對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。

（3）考核結(jié)果的分析與評(píng)定?？己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來(lái)作分析與評(píng)判，從而獲得考核的結(jié)論。

（4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。考核的結(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克 服缺點(diǎn)。

2、縱向程序。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核的程序。一般是先對(duì)基層考核，再對(duì)中層考核，最后對(duì)高層考核，形成自下而上的過程。

第三節(jié) 績(jī)效考核方法的選擇

一、分級(jí)法

1、含義：分級(jí)法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。

2、按照分級(jí)程序的不同，分級(jí)法又可分：

（1）簡(jiǎn)單分級(jí)法。是在全體被考核職工中先挑選績(jī)效最出色的一個(gè)列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到最差的一個(gè)列于序尾。

（2）交替分級(jí)法。是以最優(yōu)和最劣兩級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對(duì)人員某一績(jī)效特征進(jìn)行選擇性排序。

（3）范例對(duì)比法。通常從五個(gè)維度進(jìn)行考核，即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)。然后就每一維度的每一等級(jí)，先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。?shí)施考核時(shí)，將每位被考核的職工與這些范例逐一對(duì)照，按近似程度評(píng)出等級(jí)分。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考核職工的績(jī)效考核結(jié)果。

（4）對(duì)偶比較法。要將全體職工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。

（5）強(qiáng)制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。

二、量表考核法

這種方法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計(jì)的指標(biāo)形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標(biāo)量表；（2）綜合性指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表；（3）綜合性指標(biāo)與部門評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合量表。在實(shí)際運(yùn)用時(shí)這三種量表可以互作參考，適當(dāng)加以變動(dòng)。

三、關(guān)鍵事件法

此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，由作考察并知情的人隨時(shí)記載。事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素材的積累，但有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，便可得出可信的考評(píng)結(jié)論。

四、行為錨定評(píng)分方法（BARS）

此法就是把量表評(píng)測(cè)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使之兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。

五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測(cè)定法

這是在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一種測(cè)量與評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作績(jī)效的新方法。它采用問卷調(diào)查的方式，從領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)情景、被領(lǐng)導(dǎo)者等多方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處工作情景狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

六、因素評(píng)定法

就是通過調(diào)查分析與實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，提出人員績(jī)效考核的有關(guān)因素，形成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量表體系，然后把被測(cè)者納入該體系中進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。因素測(cè)定法的評(píng)定角度主要有：

（1）自我評(píng)定。即由評(píng)定者依據(jù)參照式標(biāo)準(zhǔn)量表，自己對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。其特點(diǎn)是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。

（2）同級(jí)評(píng)定。即由同一職務(wù)層次的人員依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表互相進(jìn)行評(píng)價(jià)。它必須滿足三個(gè)條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報(bào)酬制度不是彼此競(jìng)爭(zhēng)的；三是被評(píng)價(jià)人的績(jī)效應(yīng)該是評(píng)定人能夠了解和掌握的。

（3）下級(jí)評(píng)定。即由管理者的直接下級(jí)依照參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。它有利于表達(dá)民意，但往往受人際關(guān)系影響大。

（4）直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。即由管理者依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其直接下屬的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第四節(jié) 績(jī)效考核的限制方法

一、績(jī)效考核的限制方法：

是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對(duì)考核等級(jí)或記分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測(cè)者某一方面的成績(jī)優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。

二、常用的限制方法有：

同分限制法。要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。

常態(tài)分配法?，F(xiàn)代科學(xué)研究證明，個(gè)體差異的分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。根據(jù)這一原理，在考核組織內(nèi)個(gè)體成員的工作績(jī)效的差異時(shí)，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。

群體績(jī)效限制法。要求在確定某一單位職工績(jī)效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí)，根據(jù)這一單位總體績(jī)效而定，群體工作績(jī)效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。

其方式主要有三種：

（1）等級(jí)和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績(jī)效而定。

（2）配賦分?jǐn)?shù)限制法。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效配賦其考核分?jǐn)?shù)，而對(duì)列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。

（3）績(jī)效和配賦分?jǐn)?shù)相等法。即員工的考核分?jǐn)?shù)的配給和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核分?jǐn)?shù)相同。

第七章 薪酬管理

第一節(jié) 薪酬管理

一、薪酬的定義：薪酬就是勞動(dòng)報(bào)酬，是指組織對(duì)自己的員工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)（包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面）

二、薪酬的作用：表現(xiàn)在報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用：是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要手段，使每個(gè)員工安于職守、努力工作、增強(qiáng)責(zé)任心；是員工地位和榮譽(yù)的象征

三、薪酬管理的基本原則：公平性原則（外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平）、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則。

第二節(jié) 工資制度

1．工資制度的含義及其分類：工資制度是為了貫徹按勞分配原則，計(jì)量勞動(dòng)者勞動(dòng)消耗和計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬而建立的準(zhǔn)則和方法，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)制度的重要組成部分。世界各國(guó)的工資制度可分為兩類：能力工資制度和資歷工資制度

2． 能力工資制度和資歷工資制度：

①能力工資制度是主要以能力高低來(lái)確定工資的制度（如：50年代的等級(jí)工資制）

②資歷工資制度是根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷等資歷確定工資的制度（如：只長(zhǎng)工資不長(zhǎng)能力、大鍋飯式）

3． 工資等級(jí)制度的三種形式：能力工資、工作工資、組合工資P239

能力工資：以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件為主反映勞動(dòng)質(zhì)量差別（技術(shù)等級(jí)、能力資格、職能工資制三種形式）

工作工資：以工作為主來(lái)反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別（職務(wù)等級(jí)工資制）

組合工資：兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點(diǎn)（結(jié)構(gòu)工資制）

4． 技術(shù)等級(jí)工資制的概念、特點(diǎn)、適用范圍及構(gòu)成：

①概念：技術(shù)等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度以及工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。

②特點(diǎn)：以勞動(dòng)質(zhì)量來(lái)區(qū)分勞動(dòng)差別，進(jìn)而以此規(guī)定工資差別

③適用：適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種（如：機(jī)械行業(yè)）

④構(gòu)成：由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面組成5． 職務(wù)等級(jí)工資制的概念、特點(diǎn)、構(gòu)成：

①概念：職務(wù)等級(jí)工資制是政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員過去實(shí)行的工資制度

②特點(diǎn)：按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)

③構(gòu)成：由職務(wù)名稱表、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條件構(gòu)成

6．結(jié)構(gòu)工資制的概念及構(gòu)成：概念：結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。

構(gòu)成：結(jié)構(gòu)工資由四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位）工資、工齡工資和浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)勵(lì)工資）

7．結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)：

①較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能

②有利于合理安排各單位員工構(gòu)成中各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性，發(fā)揮工資的職能作用

③有利于實(shí)行工資的分級(jí)管理

8．崗位技能工資制的概念、適用對(duì)象和構(gòu)成：

①概念：崗位技能工資就是按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來(lái)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)

②適用對(duì)象：適用專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單

一、工作對(duì)象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)

③構(gòu)成：崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大單元組成

9．崗位技能工資實(shí)施中的主要問題：實(shí)行崗位技能工資制時(shí)，要科學(xué)地確定崗位工資單元與技能工資單元的比例

第三節(jié) 工資形式

1．工資形式的含義：工資形式是對(duì)員工實(shí)際勞動(dòng)付出量和相對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬所得量進(jìn)行具體計(jì)算和支付的方法

2． 我國(guó)現(xiàn)行的兩種主要工資形式：其一是計(jì)時(shí)工資，其二是計(jì)件工資，還有一種作為補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼

3．計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)及構(gòu)成：

特點(diǎn)：一是直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬，適應(yīng)性強(qiáng)；二是考核和計(jì)量容易實(shí)行，具有適應(yīng)性和及時(shí)性；三是具有明顯的不足，即不能直接反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果

構(gòu)成：計(jì)量勞動(dòng)與支付報(bào)酬的時(shí)間單位、計(jì)量勞動(dòng)量與相應(yīng)報(bào)酬量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)者所付出的實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間

4． 計(jì)時(shí)工資的形式：小時(shí)工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種

5． 年薪制的適用對(duì)象是：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。年薪制的基本要點(diǎn)。

6． 計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)：

①計(jì)時(shí)工資主要取決于與勞動(dòng)者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，在相同的技術(shù)、業(yè)務(wù)級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)下，員工的計(jì)時(shí)工資收入就取決于個(gè)人實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。因此對(duì)提高出勤率有顯著作用

②計(jì)時(shí)工資強(qiáng)調(diào)員工本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)的高低，因此，有利于鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)科技文化和業(yè)務(wù)知識(shí)，提高勞動(dòng)工作質(zhì)量

③內(nèi)容和形式簡(jiǎn)便明確，有較大的穩(wěn)定性，因此便于計(jì)算和管理

④計(jì)時(shí)工資不致使員工工作情緒過度緊張，有較大穩(wěn)定性，因此對(duì)員工收入、生活水平及身心健康有較大的保障性

⑤計(jì)時(shí)工資取決于預(yù)先確定的工資標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)變化不大的實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間，因此 有利于對(duì)產(chǎn)品的總?cè)斯こ杀具M(jìn)行預(yù)算，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理

7．計(jì)件工資的概念及構(gòu)成：概念：計(jì)件工資是指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成工作的量，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式。計(jì)件工資由五個(gè)因素構(gòu)成：?jiǎn)T工從事某項(xiàng)工作的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)、員工從事該項(xiàng)工作時(shí)的單位時(shí)間勞動(dòng)定額或工作量要求、計(jì)件單位、計(jì)件單價(jià)、計(jì)件工資額的具體計(jì)算和支付規(guī)定

8．計(jì)件工資的常用形式：

①無(wú)限計(jì)件工資：?jiǎn)T工工資收入完全取決于其單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的多少和事先規(guī)定的不變的計(jì)件單價(jià)

②有限計(jì)件工資：對(duì)工人個(gè)人在單位時(shí)間所得計(jì)件工資收入總額給以一定限制。（規(guī)定最高限額、超額累退計(jì)件單價(jià)、可變計(jì)件單價(jià)）

③全額計(jì)件工資：將企業(yè)全部工資總額一并列入計(jì)件工資的分配形式

④超額計(jì)件工資：又稱計(jì)時(shí)計(jì)件混合工資。即將工人完成的工作量劃分定額內(nèi)和定額外兩部分，分別計(jì)發(fā)工資

⑤差額單價(jià)計(jì)件工資：按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的不同階段，按一定的差額比例規(guī)定不同的計(jì)件單價(jià)，分別計(jì)算計(jì)件工資額，然后按月一并計(jì)發(fā)總收入。（兩段單價(jià)計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件、累退計(jì)件）

⑥間接計(jì)件工資：對(duì)企業(yè)中某些輔助工人實(shí)行的一種工資分配形式

⑦經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包計(jì)件工資：又稱百分考核計(jì)件工資

⑧聯(lián)質(zhì)計(jì)件工資：以產(chǎn)品質(zhì)量好壞為主要的計(jì)算依據(jù)的工資形式。（按質(zhì)分等計(jì)件、質(zhì)量否決計(jì)件）

⑨包工工資：是一種集體計(jì)件工資方式

⑩提成工資：?jiǎn)T工個(gè)體或個(gè)人的工資收入按照一定比例從其營(yíng)業(yè)收入、銷售收入或純收入中提取。

⑾產(chǎn)值單價(jià)計(jì)件工資：

⑿最終產(chǎn)品計(jì)件工資：

9．計(jì)件工資的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)：

①計(jì)件工資的顯著特點(diǎn)是將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，使不同勞動(dòng)者之間以及同一勞動(dòng)者在不同時(shí)間上的勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到合理反映。因此，計(jì)件工資能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則

②計(jì)件工資的實(shí)行，有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。

③計(jì)件工資的計(jì)算與分配事先都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，具有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)作用

④計(jì)件工資收入直接取決于勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量多少，因此，可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率

10．計(jì)件工資的實(shí)施：P258 第四節(jié)

獎(jiǎng)金

一、獎(jiǎng)金的性質(zhì)、特點(diǎn)與作用

1．獎(jiǎng)金的性質(zhì)：獎(jiǎng)金的性質(zhì)主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬和補(bǔ)充性工資分配形式

2．獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：

①獎(jiǎng)金具有很強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性

②獎(jiǎng)金可以及時(shí)地彌補(bǔ)計(jì)時(shí)、計(jì)件工資的不足

③獎(jiǎng)金具有更多強(qiáng)的激勵(lì)作用

④獎(jiǎng)金分配形成的收入具有明顯的差別性和不穩(wěn)定性

3．建立獎(jiǎng)金制度的必要性：獎(jiǎng)金制度的建立，是作為計(jì)時(shí)和計(jì)件工資兩種主要工資形式的一種補(bǔ)充手段，為彌補(bǔ)二者在分配上的不足應(yīng)運(yùn)而生的。獎(jiǎng)金制度作為基本工資的一種輔助形式是必不可少的，它的存在可以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，鼓勵(lì)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作效率，促使工作和生產(chǎn)獲得更大的發(fā)展

二、獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成和種類：

1．獎(jiǎng)金制度的主要構(gòu)成要素有：獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)條件、受獎(jiǎng)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期以及獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取與分配等

2．資金制度的種類分：綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)

3．獎(jiǎng)金制度的實(shí)施要點(diǎn)（注意問題）：

①必須建立在完整、科學(xué)、公平合理的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上

②在強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，不能忽視員工之間團(tuán)結(jié)互助合作關(guān)系的建立與加強(qiáng)

③在制定過程中，要聽取各方面意見，并在制定之后試行一段時(shí)期，并根據(jù)實(shí)際情況不斷補(bǔ)充完善

④獎(jiǎng)金分配應(yīng)盡快全部?jī)冬F(xiàn)

⑤在獎(jiǎng)金制度正式實(shí)施之后，一方面整體上應(yīng)保持穩(wěn)定，另一方面在具體細(xì)節(jié)，應(yīng)及時(shí)總結(jié)完善，做到精益求精

第五節(jié) 津貼

1．津貼制度的性質(zhì)：津貼的性質(zhì)主要表現(xiàn)在對(duì)特殊勞動(dòng)條件下超常勞動(dòng)消耗給予補(bǔ)償。

2．津貼制度的特點(diǎn)：

①津貼分配的唯一依據(jù)是勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

②津貼是一種補(bǔ)充性的工資分配形式

③津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性和相對(duì)均等分配的特點(diǎn)

3．津貼制度的構(gòu)成：津貼項(xiàng)目、實(shí)施條件、實(shí)施范圍和津貼標(biāo)準(zhǔn)

4．津貼的主要形式：地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流動(dòng)施工津貼、冬季取暖津貼、糧、煤、副食品補(bǔ)貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津 貼。

津貼制度的實(shí)施要點(diǎn)：

①津貼作為特殊的工資分配形式，與勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)及勞動(dòng)能力均無(wú)直接關(guān)系，所以，在員工工資總額中的比例不可過高

②在勞動(dòng)工資體制改革進(jìn)程中，應(yīng)正確處理津貼分配權(quán)限上國(guó)家和集體之間的關(guān)系

③要加強(qiáng)對(duì)津貼制度的管理

④嚴(yán)格執(zhí)行津貼的享受條件，不能任意擴(kuò)大

第六節(jié) 福利

1． 福利的概念：?jiǎn)T工福利是指組織為員工提供的除工資和獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇。

2． 員工福利對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義：吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、降低員工流動(dòng)率、激勵(lì)員工、凝聚員工、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

3． 影響員工福利的因素：高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念、政府的政策法規(guī)、工資的控制、醫(yī)療費(fèi)的激劇增加、競(jìng)爭(zhēng)性、工會(huì)的壓力

4． 企業(yè)常選用的4種福利類型及形式：

①公共福利：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)

②個(gè)人福利：養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、工作午餐、海外津貼、人壽保險(xiǎn)

③有償假期：脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、旅游

④生活福利：法律顧問、心理咨詢、貸款擔(dān)保、托兒所、托老所、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(fèi)

5． 企業(yè)員工福利管理所涉及到的四個(gè)方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和實(shí)施

6． 福利溝通和福利調(diào)查的方法：P279

第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系

一．勞動(dòng)關(guān)系的含義：勞動(dòng)法中的勞動(dòng)關(guān)系不是泛指一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有的勞動(dòng)關(guān)系，而僅指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)法所規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系的法律特征：

①勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)的過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有著直接的聯(lián)系

②勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者所在單位

③勞動(dòng)關(guān)系的一方勞動(dòng)者要成為另一方所在單位的成員，并遵守單位的勞動(dòng)規(guī)則

第八章

勞動(dòng)關(guān)系管理

二、勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容：勞動(dòng)者與用人單位之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，還包括勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系，工會(huì)與用人單位、職工之間履行工會(huì)職責(zé)和職權(quán)，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。

三、勞動(dòng)者的地位和權(quán)益

1．勞動(dòng)者的主體地位：勞動(dòng)者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，也是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營(yíng)管理者則處于主導(dǎo)地位，二者相輔相成，缺一不可

2．我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利：

①勞動(dòng)者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利

②勞動(dòng)者有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利

③勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利

④勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利

⑤勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利

⑥勞動(dòng)者有享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利

⑦勞動(dòng)者有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利 第二節(jié) 勞動(dòng)合同

一、勞動(dòng)合同制的內(nèi)容：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式訂立，并具有以下條款：

①勞動(dòng)合同期限

②工作內(nèi)容

③勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

④勞動(dòng)報(bào)酬

⑤勞動(dòng)紀(jì)律

⑥勞動(dòng)合同終止條件

⑦違約責(zé)任

⑧當(dāng)事人協(xié)商約定的其它內(nèi)容

二、勞動(dòng)合同制實(shí)施的內(nèi)部條件和外部條件：

1．內(nèi)部條件：企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類。

2．外部條件：要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)、健全的社會(huì)保障制度、健全的法律制度和仲裁機(jī)構(gòu)。

三、勞動(dòng)合同的訂立

第三節(jié) 勞動(dòng)安全與衛(wèi)生保護(hù)

1．勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容包括：安全生產(chǎn)技術(shù)、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)管理

2．安全生產(chǎn)技術(shù)的概念：安全生產(chǎn)技術(shù)是指在生產(chǎn)過程中，為了預(yù)防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動(dòng)條件所采取的各項(xiàng)技術(shù)措施的總稱

3．發(fā)生事故的直接原因：機(jī)械性作用、電的作用、爆炸作用、化學(xué)物質(zhì)作用、溫度作用、與地面位置差的作用以及照明不足、噪聲、震動(dòng)、作業(yè)場(chǎng)所條件不良等因素

4．預(yù)防傷害事故的技術(shù)措施：改進(jìn)生產(chǎn)工藝，設(shè)置安全裝置，預(yù)防性試驗(yàn)和檢驗(yàn)，有計(jì)劃地對(duì)機(jī)械設(shè)備進(jìn)行維護(hù)、保養(yǎng)和檢修，工作場(chǎng)所的合理布局和整潔，采取個(gè)人防護(hù)措施

5．勞動(dòng)衛(wèi)生的概念：勞動(dòng)衛(wèi)生是指在勞動(dòng)中為了改善勞動(dòng)條件，保護(hù)勞動(dòng)者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取的措施的總稱

6．職業(yè)危害因素：主要有三大類：與生產(chǎn)過程有關(guān)的毒害、與勞動(dòng)過程有關(guān)的因素、與作業(yè)場(chǎng)所和工藝設(shè)備有關(guān)的因素

7．職業(yè)病的種類：職業(yè)病是指勞動(dòng)者長(zhǎng)期從事有職業(yè)危害因素的工作而引起的疾病。列入勞動(dòng)保護(hù)的有18種職業(yè)病P270

8．預(yù)防職業(yè)病和職業(yè)毒害的三方面的措施：組織措施、技術(shù)措施、醫(yī)療措施

9． 勞動(dòng)保護(hù)管理應(yīng)健全的五項(xiàng)制度：

①安全生產(chǎn)責(zé)任制度

②編制勞動(dòng)保護(hù)措施計(jì)劃制度

③安全生產(chǎn)教育制度

④安全生產(chǎn)檢查制度

⑤傷亡事故報(bào)告制度

第四節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議及處理

1．勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念：勞動(dòng)爭(zhēng)議也叫勞動(dòng)糾紛，它是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議

2．廣義的勞動(dòng)爭(zhēng)議：廣義上的勞動(dòng)爭(zhēng)議包括因執(zhí)行勞動(dòng)法或履行勞動(dòng)合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭(zhēng)議

3． 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則：調(diào)解和及時(shí)處理、合法、公正原則

4． 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法（三個(gè)現(xiàn)實(shí)的渠道）：

①通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解的5個(gè)步驟：申請(qǐng)——受理——調(diào)查——調(diào)解——制作調(diào)解協(xié)議書

②通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。在裁決過程中要遵循先行調(diào)解、及時(shí)迅速、一次裁決原則，并分5個(gè)步驟進(jìn)行：受理案件階段——調(diào)查取證階段——調(diào)解階段——裁決階段——執(zhí)行階段

③通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的條件：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議，必須是先經(jīng)過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁，在接到仲裁決定書之日起 15日內(nèi)向有管轄權(quán)的人民法院提出起訴，超過15日，人民法院不予受理。

第四篇：人力資源管理 模擬試卷五

人力資源管理 模擬試卷五

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共26小題，每小題1分，共26分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）

A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”

B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素

C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見

D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（）

A.寫實(shí)法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是（）

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發(fā) D.人力資源績(jī)效管理

4.對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和（）

A.趨勢(shì)分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預(yù)測(cè)法

5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（）

A.20% B.10% C.15% D.25%

6.我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問題是（）

A.人力資源過剩 B.人力資源浪費(fèi) C.人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)

7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（）

A.報(bào)紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料

8.在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為（）

A.能力測(cè)試 B.人格測(cè)試 C.成就測(cè)試 D.興趣測(cè)試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（）

A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是（）

A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

D.愛德華個(gè)性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成（）

A.隨機(jī)誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（）

A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是（）

A.圖表評(píng)定法 B.交替排序法 C.配對(duì)比較法 D.強(qiáng)制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（）

A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（）

A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

16.人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。（）

A.能力 B.知識(shí) C.工作時(shí)間 D.積極性

17.將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（）

A.計(jì)件工資制 B.績(jī)效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

18.目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（）

A.員工持股計(jì)劃 B.股票期權(quán)計(jì)劃 C.收益分享計(jì)劃 D.利潤(rùn)分享計(jì)劃

19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（）

A.任務(wù)分析 B.績(jī)效分析 C.培訓(xùn)計(jì)劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析

20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是（）

A.老師傳授 B.老師傳授為主，自學(xué)為輔 C.被動(dòng)學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí)

21.巴甫洛夫通過教會(huì)狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論是（）

A.經(jīng)典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論 D.有限條件反射理論

22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（）

A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯

23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是（）

A.控制行為 B.尊重人 C.提高績(jī)效 D.品牌認(rèn)同

24.績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ǎ?/p>

A.績(jī)效面談 B.績(jī)效輔導(dǎo) C.績(jī)效溝通 D.績(jī)效改進(jìn)

25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（）

A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價(jià)值觀 C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標(biāo)

26.第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（）

A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當(dāng)?斯密 D.李斯特

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二至五個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。

27.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過 進(jìn)行管理。（）

A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

28.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（）

A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)

D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本

E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性

29.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（）

A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B.強(qiáng)調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性

E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)

30.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（）

A.社會(huì)的物價(jià)水平B.勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況 C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況

D.人員保護(hù)的必要 E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

31.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的（）

A.自費(fèi)學(xué)歷教育 B.自費(fèi)進(jìn)修 C.外派培訓(xùn) D.自費(fèi)培訓(xùn)

E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試

第二部分非選擇題（共64分）

三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

32.人力資源

33.工作分析

34.績(jī)效輔導(dǎo)

35.薪酬調(diào)查

36.案例分析法

四、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

37.與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

38.簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

39.簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

40.簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過程。

41.簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。

五、論述題（本大題共2小題，每小題12分，共24分）

42.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。

43.論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。

《人力資源管理》模擬試卷五參考答案

一、單項(xiàng)選擇題

1.B 2.B 3.A 4.B 5.A 6.A 7.B 8.C 9.D 10.A 11.B 12.C 13.A 14.A 15.B 16.A

17.C 18.A 19.A 20.D 21.A 22.D 23.B 24.A 25.C 26.C

二、多項(xiàng)選擇題

27.ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE 31.ABDE

三、名詞解釋

32.人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。

33.工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書。

34.主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

35.薪酬調(diào)查就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

36.案例分析法是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決

斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

四、簡(jiǎn)答題

37.人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。

38.通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

39.績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。

40.榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過程：

（1）注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。

（2）保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。

（3）動(dòng)力復(fù)制過程：個(gè)體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為

行為。這一過程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng)。

（4）強(qiáng)化過程：如果提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。

41.員工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購(gòu)買福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。④對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。⑤認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。

五、論述題

42.結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國(guó)勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來(lái)講：

（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。①職位分析問卷的項(xiàng)目。職位分析問卷由194個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。③職位分析問卷的優(yōu)缺點(diǎn)。它真正的優(yōu)勢(shì)在于，問卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。

（2）美國(guó)勞工部工作分析程序。它是由美國(guó)勞工部所采用的工作分析方法，核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。其基本程序?yàn)棰偾謇沓鋈温氄咴谛畔ⅰ⑷?、物這三個(gè)維度上有哪些基本活動(dòng)，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個(gè)層次的活動(dòng)，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級(jí)劃分的基礎(chǔ)。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分類，它還考慮以下四個(gè)因素：①在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)如何。

43.1.績(jī)效考核的過程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問題：

（1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。

（2）暈輪效應(yīng)。

（3）居中趨勢(shì)。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見。

（6）員工過去的績(jī)效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識(shí)地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。

第五篇：人力資源管理-

論項(xiàng)目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)項(xiàng)目開發(fā)工作，我作為

該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測(cè)

試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個(gè)部分：實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；實(shí)驗(yàn)室資源管理；

實(shí)驗(yàn)室自動(dòng)化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗(yàn)數(shù)據(jù) B發(fā)布。系統(tǒng)采用C/S和B巧混合架構(gòu)方式，后臺(tái)數(shù)

據(jù)庫(kù)采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.T技術(shù)

開發(fā)，B/S和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過程。項(xiàng)目中所有工作

均是由人來(lái)完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對(duì)于項(xiàng)目的成敗起著至關(guān)重要的作用。

我作為競(jìng)聘上崗的項(xiàng)目經(jīng)理，在安排項(xiàng)目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源；通過內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對(duì)項(xiàng)目實(shí)施中所采取的人力資源管

理措施的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行了總結(jié)。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（以下簡(jiǎn)稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項(xiàng)目開發(fā)工作，我作為該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)

人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測(cè)試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價(jià)合同，并且有一個(gè)強(qiáng)制日期，即 Q...月、，：、日

驗(yàn)收，也就是說(shuō)項(xiàng)目的實(shí)施周期為8個(gè)月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；

2、實(shí)驗(yàn)室資源管理；

3、實(shí)驗(yàn)室自動(dòng)化

儀器聯(lián)結(jié)；

4、檢驗(yàn)數(shù)據(jù) 發(fā)布。LI 項(xiàng)目實(shí)施完成后，LIMS將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)

量信息管理平臺(tái)，通過LIMS將實(shí)驗(yàn)室的自動(dòng)化分析儀器與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行聯(lián)結(jié)，實(shí)現(xiàn)自

動(dòng)采集樣品分析數(shù)據(jù)，按照IS0/IEC17025實(shí)驗(yàn)室管理體系對(duì)樣品檢驗(yàn)過程、實(shí)驗(yàn)室資源

進(jìn)行嚴(yán)格管理，實(shí)現(xiàn)從原料進(jìn)廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對(duì)新系統(tǒng)的預(yù)期，對(duì)現(xiàn)有

業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析和梳理，系統(tǒng)的用戶層次很多，人數(shù)也很多，從公司經(jīng)理到生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)車間、油品罐區(qū)，再到化驗(yàn)分析班組長(zhǎng)和化驗(yàn)員，把握用戶對(duì)系統(tǒng)的功能需求和性能

需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。

系統(tǒng)采用C郵和B/S混合架構(gòu)方式，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.技術(shù)開發(fā)。郵和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

C/S模式主要應(yīng)用在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)部的客戶端，實(shí)現(xiàn)化驗(yàn)分析數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集和手工錄入；B/S

模式主要應(yīng)用于實(shí)驗(yàn)室外部客戶端訪問質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)

據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗(yàn)分析南站、北站的地理位置較遠(yuǎn)，以及該公司的內(nèi)部

企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機(jī)制（分布式服務(wù)器），在總部設(shè)

兩臺(tái)DELL服務(wù)器用作數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器和 B服務(wù)器，在南站和北站各設(shè)一臺(tái)緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)行。

在本項(xiàng)目中，我任項(xiàng)目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個(gè)角色），本地化開發(fā)工程

師4人，LIMS培訓(xùn)及實(shí)施工程師2人，GS2010色譜數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)工程師1人，配置管理

員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個(gè)項(xiàng)目共享。

我公司的業(yè)務(wù)基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（LIMS）方面有多年的產(chǎn)

品積累和技術(shù)積累，在項(xiàng)目的基礎(chǔ)設(shè)施方面，包括開發(fā)服務(wù)器、開發(fā)機(jī)、測(cè)試服務(wù)器、配

置管理服務(wù)器、開發(fā)工具等配置狀況較好。

項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)所需的所有過程。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員是項(xiàng)目的人力資源。由于我是競(jìng)聘

上崗為本項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不

清楚每個(gè)成員的技能情況。

項(xiàng)目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計(jì)劃編制。識(shí)別項(xiàng)目中的角

色、職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系，并形成文檔。也包括項(xiàng)目人員配備管理計(jì)劃；（2）組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

獲取項(xiàng)目所需要的人力資源；（3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)。提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的技能以改善項(xiàng)目績(jī)效；

（4）管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，跟蹤個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以

高項(xiàng)目績(jī)效。我在項(xiàng)目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項(xiàng)目所需要的技能和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能情況后，我開始了人力資源計(jì)劃編

制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個(gè)成員分工；我對(duì)項(xiàng)目的干系人進(jìn)行分析，了解

他們對(duì)項(xiàng)目的影響。

在做系統(tǒng)的需求分析時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個(gè)性化需求，比如對(duì)產(chǎn)品出廠指標(biāo)的設(shè)

定，內(nèi)控指標(biāo)嚴(yán)于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，出廠指標(biāo)就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎

么執(zhí)行我們并不清楚。還有對(duì)實(shí)驗(yàn)室的資源管理工作中一些個(gè)性化的要求，如各類化驗(yàn)分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗(yàn)分析專業(yè)的知識(shí)，我們的項(xiàng)目組

明顯缺乏這樣的專業(yè)知識(shí)。

我們了解到石化公司的化驗(yàn)中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗(yàn)分析

經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，也很熱心于化驗(yàn)中心的信息化工作，我們?cè)诤退麄€(gè)人進(jìn)行了溝通之后，向石化公司的管理層進(jìn)行協(xié)商，讓其每周能抽出兩天時(shí)間協(xié)助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準(zhǔn)，成為我們“特殊”人力資源，在項(xiàng)目的實(shí)施過程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項(xiàng)目的實(shí)施期間，需要化驗(yàn)班長(zhǎng)和化驗(yàn)分析員對(duì)軟件進(jìn)行試用和測(cè)試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習(xí)慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時(shí)

間，加大了化驗(yàn)工作人員的工作強(qiáng)度，我們?cè)跍贤ㄖ性敿?xì)說(shuō)明了系統(tǒng)實(shí)施的目的，使他們

明白LI S的實(shí)施最終會(huì)提高他們的工作效率，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統(tǒng)測(cè)試工作進(jìn)展||| 利，也方便了后期系統(tǒng)的交

討毗。作、二、通過內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能。

我對(duì)項(xiàng)目 員的技術(shù)背景進(jìn)行了解后，發(fā)現(xiàn)4個(gè)負(fù)責(zé)本地化開發(fā)的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，另外3人對(duì)ASP較熟，對(duì)ASP.T的掌握程度是處于邊學(xué)邊用狀態(tài)。通過項(xiàng)目實(shí)施使每個(gè)成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產(chǎn)生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓(xùn)報(bào)告，得到了批準(zhǔn)，購(gòu)買了ASP.T的系列工具書和教學(xué)光盤，并請(qǐng)某軟件公司的資深專家對(duì)項(xiàng)目組進(jìn)行了

為期兩周的強(qiáng)化培訓(xùn)。

除了外部培訓(xùn)，還開展了內(nèi)部培訓(xùn)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間定期進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)交流，不僅

局限于開發(fā)技術(shù)，也對(duì)溝通技能進(jìn)行了培訓(xùn)，LIMS培訓(xùn)工程師有多年授課經(jīng)驗(yàn)，在溝通方

面很有心得，通過內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強(qiáng)了大家的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩

沖機(jī)的工作機(jī)制設(shè)計(jì)上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)

行，主數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫(kù)存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個(gè)成員都參與到方案的設(shè)計(jì)中，列出每種方案，從可行性、效果方面進(jìn)行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機(jī)制的原理圖，最終確定了緩沖工作機(jī)制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長(zhǎng)假期間，我們采用輪流休息的方法，根據(jù)每個(gè)人的工作安排，把大家的休息時(shí)間錯(cuò)開，當(dāng)然這得事先征求每個(gè)成員的休息計(jì)劃，與工作有沖突的就得進(jìn)行私下溝通，講明項(xiàng)目

功是我們一致的目標(biāo)，取得大家的諒解。

在項(xiàng)目的后期，公司將2名LIMS培訓(xùn)工程師抽到一個(gè)新項(xiàng)目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結(jié)束，集成和測(cè)試工作也需要很多人手支持，我向公司說(shuō)明了現(xiàn)在的工作情況,申請(qǐng)人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項(xiàng)目，申請(qǐng)沒有獲準(zhǔn)。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請(qǐng)用戶輔助系統(tǒng)的測(cè)試工作，在用戶培訓(xùn)方面，根據(jù)本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對(duì)用戶進(jìn)行操作培訓(xùn)，解決人

力資源沖突的同時(shí)，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機(jī)會(huì)。

系統(tǒng)經(jīng)過1個(gè)半月的試運(yùn)行后，9月中旬投入運(yùn)行，正式交付用戶使用，由于在項(xiàng)目的實(shí)施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很||| 利，并得到了用戶好評(píng)。

回顧在項(xiàng)目實(shí)施中遇到的人力資源方面的問題，認(rèn)為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。

在請(qǐng)用戶參與項(xiàng)目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗(yàn)中心主任的工作

本來(lái)就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化

驗(yàn)班組長(zhǎng)、化驗(yàn)分析員許多人參與過項(xiàng)目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統(tǒng)測(cè)試，他們做出了許多奉獻(xiàn)。在工作中，我們采取“現(xiàn)場(chǎng)跟班”方法，在工作時(shí)間學(xué)習(xí)

他們的分析操作方法，利用午餐時(shí)間進(jìn)行交流，每月找機(jī)會(huì)請(qǐng)他們聚餐一次，既聯(lián)絡(luò)了和

用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。

在項(xiàng)目開始階段，本地化工作中，面對(duì)軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓(xùn)，但

有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗(yàn)不容易，誰(shuí)也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓(xùn)，請(qǐng)人來(lái)講課，在培訓(xùn)的過程中，該項(xiàng)目成員以前的一

些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認(rèn)識(shí)到項(xiàng)目成功是我)《

一致的目標(biāo)，并制定一些合理的績(jī)效考核機(jī)制，激發(fā)大家學(xué)習(xí)和工作的積極性。如果一開

始制定績(jī)效考核機(jī)制時(shí)將大家的技能水平充分考慮，可能就會(huì)少走彎路。

項(xiàng)目的成功要靠項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的努力，也離不開用戶的合作，發(fā)揮丫、的作用至關(guān)重要，不僅項(xiàng)目要成功，項(xiàng)目成員的個(gè)人工作技能也要到提升，項(xiàng)目的人力資源管理做的好，對(duì)

于以后新項(xiàng)目的實(shí)施有很好的作用。