第一篇：人力資源管理教案

《人力資源管理》教案 主講人：曲洪一

總課時(shí)數(shù)為：27課時(shí) 課時(shí)安排：

第一章人力資源管理概述

3課時(shí) 第二章人力資源管理基礎(chǔ)

3課時(shí) 第三章職務(wù)分析

3課時(shí) 第四章員工招聘

3課時(shí) 第五章員工培訓(xùn)

4課時(shí) 第六章員工考核

3課時(shí) 第七章薪酬管理

2課時(shí) 第八章員工保障管理

2課時(shí) 第九章職工管理

2課時(shí) 第十章人力資源信息管理

2課時(shí) 《人力資源管理》教案 第一章人力資源管理概述（3課時(shí)）教學(xué)目標(biāo)

1、正確解釋人力資源與人力資源管理的概念；

2、重點(diǎn)掌握人力資源的特點(diǎn)、目標(biāo)、基本任務(wù)；

3、了解人力資源管理的思想及發(fā)展歷史。

教學(xué)程序：

一、人力資源的定義、特點(diǎn)

1、定義：。

人力資源與人力資本不同，有四點(diǎn)區(qū)別： ①。②。③。④。

2、特點(diǎn)：七個(gè)特點(diǎn)。在教材P4有表述。

二、人力資源管理的定義和任務(wù)

1、什么是人力資源管理

介紹10種解釋與定義，結(jié)論在教材P6

2、人力資源管理的功能 ①。②。③。④。

3、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)

三、人力資源管理的歷史、發(fā)展、內(nèi)容體系

1、人力資源管理產(chǎn)生、發(fā)展；

2、人力資源管理的理論基礎(chǔ)；

3、具體管理方法的簡(jiǎn)介；

4、國(guó)內(nèi)外人力資源管理思想；

5、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)。

學(xué)生活動(dòng)：讓學(xué)生上課認(rèn)真聽(tīng)講，翻開(kāi)教材標(biāo)注重點(diǎn)線 第二章人力資源管理基礎(chǔ)（3課時(shí)）教學(xué)目標(biāo)

1、重點(diǎn)掌握人本管理的概念，人力管理的基本理論，對(duì)激勵(lì)理論和人性的認(rèn)識(shí)；

2、了解人力資源管理環(huán)境，分析影響人力資源管理的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化因素及法規(guī)；

3、掌握人力資源成本概念，人力資源成本控制、核算；

4、掌握人力資源規(guī)劃概念、編制方法、編制程序。

教學(xué)程序：

一、關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)

1、經(jīng)濟(jì)人，一般表述；

2、社會(huì)人，一般表述；

3、自我實(shí)現(xiàn)人，一般表述；

4、復(fù)雜人，歸納表述。

二、人本管理理論

1、人本管理四個(gè)基本要素P22

2、人本管理的理論模式 ①依據(jù) ②模式

3、人本管理基本內(nèi)容 五個(gè)方面：P24——P25

4、人本管理系統(tǒng)工程

二、人力資源管理環(huán)境分析

1、政治環(huán)境分析：

國(guó)家在人力資源管理主要政策

2、法律環(huán)境分析 國(guó)家有關(guān)法規(guī)

3、經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析

4、社會(huì)文化分析

三、人力資源成本

1、人力資源成本概述 ①成本定義：。②成本類別：a：。

b：。

c：。

2、人力資源成本核算

3、人力資源成本核算程序

4、投資收益與決策分析

四、人力資源規(guī)劃

1、規(guī)劃的概念與編制程序

2、編制的供給與需求分析

3、規(guī)劃的編制與決策實(shí)施

學(xué)生活動(dòng)：學(xué)生要分組討論人力資源規(guī)劃的編制 第三章職務(wù)分析（3課時(shí)）教學(xué)目標(biāo)

1、正確理解工作分析與評(píng)價(jià)中心基本概念；

2、掌握職位分類方法；調(diào)查方法；分析方法；評(píng)價(jià)方法；設(shè)計(jì)方法。

3、了解定員管理的基本概念與方法。

教學(xué)程序：

一、職務(wù)分析

1、什么是職務(wù)分析

2、職位分類和職位調(diào)查

3、職務(wù)分析方法

二、職務(wù)評(píng)價(jià) 四種評(píng)價(jià)方法：

1、經(jīng)驗(yàn)排序法；

2、綜合分類法；

3、因素比較法；

4、因素評(píng)分法。

三、定員管理

1、定員概念

2、定員與定額在生產(chǎn)中的使用

3、定員管理方法 學(xué)生活動(dòng)：

1、分組做出工作分析活動(dòng)流程圖；

2、選一個(gè)企業(yè)作一次定員管理實(shí)踐考察。第四章員工招聘（3課時(shí)）教學(xué)目標(biāo)

1、重點(diǎn)掌握員工招聘與甄選方法；

2、掌握招聘與選拔的程序和具體方法；

3、掌握心理測(cè)評(píng)的概念和方法。

教學(xué)程序：

一、員工招聘概述

1、招聘的概念

2、招聘與甄選的區(qū)別

3、甄選的程序

二、員工招聘方法

1、招聘的方法

2、甄選的方法

三、心理測(cè)評(píng)技術(shù)

1、心理測(cè)評(píng)的概念

介紹本章提出的心理測(cè)評(píng)方面的理論

2、心理測(cè)評(píng)的主要方法 學(xué)生活動(dòng)：上課認(rèn)真聽(tīng)講 第五章員工培訓(xùn)（4課時(shí)）教學(xué)目標(biāo)

1、正確理解什么是培訓(xùn)；什么是學(xué)習(xí)；

2、掌握培訓(xùn)目標(biāo)，需要分析的方法；

3、能根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃；

4、掌握評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的方法。

教學(xué)程序：

一、員工培訓(xùn)概述

1、培訓(xùn)的概念、內(nèi)容、種類

2、學(xué)習(xí)理論

二、培訓(xùn)程序

1、培訓(xùn)需要分析

2、培訓(xùn)目標(biāo)與策略

3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

三、培訓(xùn)方法

1、專家講授

2、案例分析、小組討論、角色扮演

3、實(shí)習(xí)、觀摩

四、培訓(xùn)效果的評(píng)估

1、測(cè)驗(yàn)

2、行為觀察

3、系統(tǒng)評(píng)估

4、綜合評(píng)估

學(xué)習(xí)活動(dòng)：通過(guò)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，進(jìn)一步掌握培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的兩種理解。第六章員工考核（3課時(shí)）教學(xué)目標(biāo)

1、掌握員工考評(píng)及其相關(guān)概念

2、重點(diǎn)掌握員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)

3、掌握考核的分類、執(zhí)行與具體方法

教學(xué)程序：

一、員工考核概述

1、員工考核的定義、目的、原則、程序

2、員工考核的任務(wù)

二、員工考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

1、考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵 ①考評(píng)要素：。②考評(píng)標(biāo)度：。③考評(píng)標(biāo)志：。

2、考核形式 ①。②。③。

3、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)計(jì)指標(biāo)的原則：六項(xiàng)原則。

三、員工考核方法

1、定性考核

2、定量考核

四、員工考核的組織管理

1、準(zhǔn)備

2、動(dòng)員

3、實(shí)施

學(xué)生活動(dòng)：小組集中設(shè)計(jì)綜合式標(biāo)度示例。第七章薪酬管理（2課時(shí)）教學(xué)目標(biāo)

1、掌握薪酬管理的基本思想；

2、薪酬制度的主要形式、特點(diǎn)及適用范圍；

3、薪酬管理的基本方法。

教學(xué)程序：

一、薪酬管理概述

1、薪酬的定義

2、薪酬的功能

二、薪酬制度的形式

1、崗位制

2、技能制

3、結(jié)構(gòu)制

4、其它形式

三、薪酬制度的設(shè)計(jì)

1、設(shè)計(jì)的基本原則

2、設(shè)計(jì)的程序和方法

學(xué)生活動(dòng)：了解目前我國(guó)薪酬的基本形式。第八章員工保障管理（2課時(shí)）教學(xué)目標(biāo)

1、重點(diǎn)了解我國(guó)社會(huì)保障的基本體系

2、了解我國(guó)社會(huì)保障發(fā)展歷程、現(xiàn)狀

3、五險(xiǎn)基本內(nèi)容

4、我國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本法律規(guī)定與作業(yè)條件管理

教學(xué)程序：

1、定義：。

2、功能：。

3、社會(huì)福利

二、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理

1、安全管理?xiàng)l件

2、安全管理法規(guī)

三、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)

1、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)制度

2、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)類型

3、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)方法

四、失業(yè)保險(xiǎn)

1、失業(yè)保險(xiǎn)制度、類型

2、失業(yè)保險(xiǎn)方法

五、養(yǎng)老保險(xiǎn)

1、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、類型

2、養(yǎng)老保險(xiǎn)方法

學(xué)生活動(dòng)：上課認(rèn)真聽(tīng)講 第九章職工管理（2課時(shí)）教學(xué)目標(biāo)

1、掌握職業(yè)生涯人力資源調(diào)配、勞動(dòng)關(guān)系與合同管理三大問(wèn)題；

2、勞動(dòng)合同管理的一些操作性法律法規(guī)；

3、掌握職業(yè)生涯概念、設(shè)計(jì)方法，擇業(yè)的理論、原則策略、開(kāi)發(fā)方法；

4、了解適宜性分析與基本就業(yè)途徑。

教學(xué)程序：

一、勞動(dòng)關(guān)系與合同管理

1、勞動(dòng)關(guān)系確立的基本原則

2、勞動(dòng)合同文本的擬定、鑒證

3、勞動(dòng)合同管理

二、人力資源配置

1、勞動(dòng)力的流動(dòng)、就業(yè)方針、市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制

2、勞動(dòng)力市場(chǎng) 有型市場(chǎng) 無(wú)型市場(chǎng)

3、就業(yè)指導(dǎo)

4、晉升與轉(zhuǎn)崗

三、職業(yè)設(shè)計(jì)

1、職業(yè)生涯及其設(shè)計(jì)方案

2、職業(yè)生涯選擇的原則、策略

3、職業(yè)生涯選擇的途徑

四、職業(yè)發(fā)展咨詢

1、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)

2、職業(yè)咨詢方法

3、職業(yè)適宜性分析

4、職業(yè)能力的開(kāi)發(fā) 學(xué)生活動(dòng)：介紹幾個(gè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系糾紛帶來(lái)勞動(dòng)合同有關(guān)條款的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，并加以分析。第十章人力資源信息管理（2課時(shí)）教學(xué)目標(biāo)

1、基本掌握人力資源管理信息系統(tǒng)功能體系；

2、信息在人力資源管理中應(yīng)用；

3、企業(yè)人力資源管理手段變化的狀態(tài)與進(jìn)程。

教學(xué)程序：

一、人力資源管理信息系統(tǒng)

1、信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)

2、信息系統(tǒng)的功能

二、信息化管理的原則

1、體現(xiàn)以人為本，人性化設(shè)計(jì)

2、數(shù)據(jù)共享，追求信息處理高效能

3、業(yè)務(wù)指導(dǎo)和法律顧問(wèn)

三、信息處理技術(shù)

1、規(guī)劃與決策計(jì)算機(jī)化

2、組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析的技術(shù)處理

3、人力資源招聘、選拔的信息管理

4、人力資源配置的信息化技術(shù)

5、績(jī)效考核的信息化管理

6、薪酬福利系統(tǒng)的信息技術(shù) 第六章員工考評(píng)（課件）內(nèi)容提示： 員工考評(píng)是企、事業(yè)組織人力資源日常管理中最為重要的工作之一，是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。

在本課中將較詳盡地介紹員工考評(píng)的概念、類型、功用、方法，講解考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系、結(jié)構(gòu)形式及設(shè)計(jì)的方法技術(shù)。

一、員工考評(píng)概念

員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工所干工作考查評(píng)定的總稱。

二、員工考評(píng)作用 四項(xiàng)基本作用：

三、員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)際工作中標(biāo)準(zhǔn)的具體形式為考評(píng)指標(biāo)：

四、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù) 指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)要素有三點(diǎn)：

1、要素?cái)M定：

2、標(biāo)志選擇：

3、標(biāo)度劃分：是考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。

五、指標(biāo)量化方法與技術(shù) 員工考評(píng)指標(biāo)體系的量化

六、員工考評(píng)方法

七、員工考評(píng)的組織與實(shí)施

1、實(shí)施程序

2、考評(píng)執(zhí)行者

3、考評(píng)時(shí)間

4、考評(píng)的信度和效度

信度：是指考評(píng)的一致性和穩(wěn)定性。

效度：是指考評(píng)結(jié)果與待考評(píng)的真正工作績(jī)效的相關(guān)程度。

5、考評(píng)后的面談

八、本章小結(jié)

員工考評(píng)：在一定目的指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。

考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)工程，如下圖所示： 業(yè)作業(yè)：試述考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)與對(duì)策。合格

第二篇：《人力資源管理》教案

《人力資源管理》教案

簡(jiǎn) 本

第一章 人力資源管理概述

第一節(jié) 人力資源管理

一、人力資源的含義

1、人力資源是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人力。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了以下幾方面：

（1）人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中一項(xiàng)重要要素，離開(kāi)了人力資源，也就無(wú)所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。

（2）人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力，這種能力存在于勞動(dòng)者身上。離開(kāi)了勞動(dòng)者，也就無(wú)所謂人力資源。

（3）一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量，表示該國(guó)該時(shí)期內(nèi)人力資源的多少。人力資源的存量=勞動(dòng)人口數(shù)×人均勞動(dòng)能力水平。

（4）一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在業(yè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動(dòng)能力組成。

2、一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠郑?/p>

（1）適齡就業(yè)人口，即國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)年齡段范圍內(nèi)人口。我國(guó)規(guī)定，男女16歲以后進(jìn)入勞動(dòng)年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動(dòng)年齡段。

（2）未成年人口，即未達(dá)到16歲的人口。

（3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國(guó)家規(guī)定達(dá)到退休年齡的人。

3、人力資源包括兩部分：

一部分是現(xiàn)實(shí)的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動(dòng)適齡（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動(dòng)能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動(dòng)人口和老年人口中具有一定勞動(dòng)能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時(shí)未被使用的人力資源兩種。

另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來(lái)可使用的人力資源，它是由未成年人口組成。

二、人力資源的特點(diǎn)

1．能動(dòng)性。勞動(dòng)者總是有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力。有目的地活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)者按照在勞動(dòng)過(guò)程開(kāi)始之前已確定的目的，積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動(dòng)。

2．再生性。從勞動(dòng)者個(gè)體來(lái)說(shuō)，他的勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過(guò)程中消耗之后，通過(guò)適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a(bǔ)充需要的營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)，勞動(dòng)能力又會(huì)再生產(chǎn)出來(lái)；從勞動(dòng)者的總體來(lái)看，隨著人類的不斷繁衍，勞動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來(lái)。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的 資源。

3．增值性。人力資源的再生產(chǎn)過(guò)程是一種增值的過(guò)程。從勞動(dòng)者的數(shù)量來(lái)看，隨著人口的不斷增多，勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)看，隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，他的勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高，從而增大人力資源存量。

4．時(shí)效性。作為人力資源的勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體的生命周期之中。一般來(lái)說(shuō)，人在16歲之前，是其勞動(dòng)力形成的過(guò)程，還不是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力；16歲之后才能形成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力并一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動(dòng)能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞動(dòng)能力也跟住消亡。因此，開(kāi)發(fā)和利用人力資源要講究及時(shí)性，以免造成浪費(fèi)。

三、人力資源的地位和作用

（一）人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的決定性作用

1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定性因素

2、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素

3、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定性因素

4、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素

四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。

（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來(lái)更多價(jià)值的價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。

（3）把人力資源開(kāi)發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開(kāi)發(fā)人的潛能。

（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。

（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

第二節(jié) 人力資源管理的基本原理

（一）投資增值原理

1、投資增值原理是指對(duì)人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。

2、勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的提高主要靠?jī)煞矫嫱顿Y：營(yíng)養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。

3、啟示：任何一個(gè)人，要想提高自己的勞動(dòng)能力，就必須在營(yíng)養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進(jìn)行投資；任何一個(gè)國(guó)家，要想增加本國(guó)人力資源存量，都必須加強(qiáng)教育投資，完善社會(huì)醫(yī)療保健體系。

（二）互補(bǔ)合力原理

1、所謂互補(bǔ)，指的是人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人 的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響。

2、互補(bǔ)是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配合的關(guān)系。互補(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡(jiǎn)單相加而形成的合力要大得多。

3、個(gè)體與個(gè)體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面：

（1）特殊能力互補(bǔ)。

（2）能級(jí)互補(bǔ)，即能力等級(jí)的互補(bǔ)。

（3）年齡互補(bǔ)。

（4）氣質(zhì)互補(bǔ)。

（三）激勵(lì)強(qiáng)化原理

激勵(lì)強(qiáng)化指的是通過(guò)對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來(lái)強(qiáng)化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。

（四）個(gè)體差異原理

1、個(gè)體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差異。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，各盡所能，人盡其才。

2、在人力資源管理中，能級(jí)層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級(jí)層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

3、個(gè)體差異原理要求做到以下幾點(diǎn)：

（1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級(jí)層次。

（2）不同的能級(jí)應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。

（3）各人所對(duì)應(yīng)的能級(jí)不是固定不變的。當(dāng)一個(gè)人的能力層次上升了，他所對(duì)應(yīng)的職位能級(jí)必然發(fā)生變化。

（五）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

1、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過(guò)不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)—適應(yīng)—再不適應(yīng)—再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。

2、人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個(gè)層面和兩個(gè)內(nèi)容的關(guān)系。

（1）三個(gè)層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系：

首先，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源總供給和總需求的關(guān)系。一個(gè)國(guó)家人力資源的總供給量，受到人口增長(zhǎng)速度、人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個(gè)國(guó)家人力資源需求總量受到國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)者素質(zhì)等等因素的影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。

其次，從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。一個(gè)部門或一個(gè)單位對(duì)人力資源的需求受到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)占有率等等因素的影響；而人力資源的供給除受到國(guó)家人力資源供給總量影響外，還受到人力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動(dòng)者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處于變化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。

再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對(duì)和固定的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，崗位對(duì)人員資格條件的要求越來(lái)越高；同樣，人的能力也會(huì)日益提高，必須及時(shí)了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程度。

（2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又包括勞動(dòng)者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達(dá)到均衡。

第二章 工作分析

一、崗位及其特點(diǎn)

1、崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個(gè)人工作量的單元，是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。

2、崗位具有如下主要特點(diǎn)：

第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。也就是說(shuō)，先有崗位，后有相應(yīng)的工作人員。

第二，崗位不隨人走。同一崗位在不同時(shí)間可以由不同的人出任。

第三，崗位的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一個(gè)組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作任務(wù)大小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。

第四，由于崗位具有專業(yè)性和層次性，因此，一般地說(shuō)，各單位的絕大多數(shù)崗位都可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行分類分級(jí)。

二、崗位設(shè)置的原則

崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、最低崗位層次原則

三、崗位分類的歷史由來(lái)

1、崗位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)難易、所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級(jí)，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和工資待遇等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。

2、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等項(xiàng)活動(dòng)統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中 被稱為工作分析、工作評(píng)價(jià)與工作分級(jí)（歸級(jí)），在國(guó)家行政機(jī)關(guān)中被稱為職位分類。

3、崗位研究首先產(chǎn)生于美國(guó)。企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人、號(hào)稱“科學(xué)管理之父”的是美國(guó)工程師泰勒。他對(duì)科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“三定”：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；三定每天的工作量。通過(guò)這“三定”形成定量化的勞動(dòng)管理。1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行了“工作分析”、“工作評(píng)價(jià)”的科學(xué)管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運(yùn)用。

1883年，美國(guó)開(kāi)始實(shí)行文官制度。1923年美國(guó)制定并試行了第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類的方案，后來(lái)被越來(lái)越多的國(guó)家所效仿。1987年我們黨的十三大宣布在我國(guó)要建立和推行國(guó)家公務(wù)員制度。

四、崗位調(diào)查

1、崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容及其特點(diǎn)；工作數(shù)量、處理各項(xiàng)工作所占用的時(shí)間、工作程序和工作報(bào)酬；從事該崗位所需資格，包括年齡、性別、學(xué)歷、資歷、所學(xué)專業(yè)、能力和技能等；該崗位與其他崗位的從屬關(guān)系，以及工作環(huán)境和條件等。

2、崗位調(diào)查通常采用的方法是：

（1）書(shū)面調(diào)查方法。亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)成表格，由現(xiàn)任工作人員或其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項(xiàng)仔細(xì)填寫。

（2）直接面談法。就是通過(guò)與崗位現(xiàn)任人員直接面談來(lái)獲取所需的資料。

（3）實(shí)地觀察法。就是通過(guò)調(diào)查人員在工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)有關(guān)崗位的工作情況進(jìn)行實(shí)際觀察來(lái)獲取所需的資料。

（4）綜合并用法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結(jié)合起來(lái)使用，通過(guò)相互補(bǔ)充，以期獲得更加準(zhǔn)確的資料。

五、崗位的橫向分類

1、在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進(jìn)行崗位分析。崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過(guò)程。

2、崗位的橫向分類，就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過(guò)程。

所謂崗系，就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列。若干個(gè)工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以劃歸為一個(gè)崗群。若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個(gè)崗類。

3、崗位橫向分類的方法有：

（1）歸納法。其步驟是：先將崗位按工作性質(zhì)的完全相同與否歸為崗系，再將工作性質(zhì)近似的崗系歸為崗群，最后將工作性質(zhì)相似的崗群歸為崗類。

（2）演繹法。其步驟是：從粗到細(xì)，按工作性質(zhì)將崗位分成若干大、中、小類。

六、崗位的縱向分類

崗位的縱向分類，就是指在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級(jí)、崗等的過(guò)程。

（一）崗位評(píng)價(jià)

縱向分類的前提是崗位評(píng)價(jià)，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)完成該崗位工作所要支出的勞動(dòng)量的衡量過(guò)程。

崗位評(píng)價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

1、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系就是設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素，要力爭(zhēng)準(zhǔn)確。

2、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是為每個(gè)評(píng)價(jià)要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)如同一把尺子，可以量出崗位某一相應(yīng)評(píng)價(jià)要素的量值，繼而得出崗位的總量值。

（二）區(qū)分崗級(jí)、崗等

1、區(qū)分崗級(jí)。就是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分為若干級(jí)別。這一程序有兩個(gè)步驟：

一是運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對(duì)價(jià)值（分?jǐn)?shù)）的高低依次排列，高者在上，低者在下。

二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組。凡工作輕重程度（相對(duì)價(jià)值）相近的崗位就歸為一組，每組就是一個(gè)崗級(jí)。

可見(jiàn)，崗級(jí)是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。這里注意兩點(diǎn)：（1）同一崗級(jí)的所有崗位任職者應(yīng)具備同樣的資格條件，可規(guī)定同樣的擇優(yōu)考試和施行同樣的工資等級(jí)。（2）一個(gè)崗系的崗位數(shù)目由該崗系所有的崗位在工作輕重程度方面的差別程度決定。凡差別大的崗系，其劃分的崗級(jí)就多；反之，就少。

2、區(qū)分崗等。就是將各崗系的崗級(jí)按其崗位工作輕重程度（相對(duì)價(jià)值）高低互相比較，凡程度相當(dāng)?shù)母鲘徬档膷徏?jí)，則列入同一階層，這種階層就是共同的崗等。

所謂崗等，就是指崗位的工作性質(zhì)雖然不同，但工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重，以及所需資格條件高低相近的崗位群。劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位的級(jí)別。

四、編寫崗位規(guī)范

1、崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對(duì)每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說(shuō)明的書(shū)面文件。

2、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：

（1）崗位名稱和編碼；

（2）工作概述，包括工作內(nèi)容，職責(zé)與權(quán)力范圍，與其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系；

（3）工作標(biāo)準(zhǔn)；

（4）任職者應(yīng)具備的資格，包括該崗位對(duì)學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡、性別、身體條件等方面的要求；

（5）工資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。

七、崗位分類的功能

（1）崗位分類使人員任用工作更具有針對(duì)性，有助于實(shí)現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來(lái)。

（2）崗位分類是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。

（3）崗位分類是對(duì)各類工作人員進(jìn)行考核、升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。

（4）崗位分類是實(shí)行崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)和依據(jù)。

（5）崗位分類是控制企業(yè)的編制，防止機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。

（6）崗位分類有助于建立和推動(dòng)退休、離休制度。

（7）崗位分類有利于加強(qiáng)人力資源管理的法制建設(shè)。

（8）崗位分類有助于提高人力資源統(tǒng)計(jì)的正確性和實(shí)用性。

八、崗位分類的意義

1、崗位分類是各項(xiàng)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

2、崗位分類是實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員有效管理的保障。

3、崗位分類為實(shí)現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡(jiǎn)化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件。

第三章 人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的含義

1、定義：人力資源規(guī)劃就是一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的利益。

2、人力資源規(guī)劃定義的三層含義：

（1）一個(gè)組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因?yàn)榄h(huán)境是變化的。

（2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。

（3）人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期的利益。

二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃

三、人力資源規(guī)劃的作用

1、人力資源規(guī)劃能加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。

2、人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才。

3、人力資源規(guī)劃對(duì)滿足組織成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。

第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè)

一、影響人力資源需求的因素：主要來(lái)自組織內(nèi)部，但外部因素也會(huì)產(chǎn)生影響，主要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化以及外部因素諸如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等

二、常用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品ā②厔?shì)分析法

1．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的含義及應(yīng)用要點(diǎn)：含義：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)

應(yīng)用要點(diǎn)：一方面要注意經(jīng)驗(yàn)的積累，另一方面要認(rèn)識(shí)到，對(duì)于不同的對(duì)象，預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確程度會(huì)有所不同

2．德?tīng)柗品捌鋺?yīng)用原則：德?tīng)柗品ㄊ且环N使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法

應(yīng)用原則：

①給專家提供充分的信息使其能作出判斷

②所問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問(wèn)題

③不要求精確

④使過(guò)程盡量簡(jiǎn)化，不問(wèn)無(wú)關(guān)的問(wèn)題

⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義

⑥爭(zhēng)取高層管理人員和專家對(duì)德?tīng)柗品ǖ闹С?/p>

3．趨勢(shì)分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)的趨勢(shì)，從而得到將來(lái)的人力資源需求。一般分為六個(gè)步驟：

①確定適當(dāng)?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素

②用這一組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖

③借助關(guān)系圖計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率

④確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)

⑤對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)進(jìn)行必要的調(diào)整

⑥對(duì)預(yù)測(cè)的情況進(jìn)行推測(cè)

4．與預(yù)測(cè)勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素的分析：選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步，這個(gè)因素至少應(yīng)該滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)該與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需雇員數(shù)量變化成比例

5．回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借用這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可以推測(cè)將來(lái)的人力資源需求

三、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。

制定這一規(guī)劃的過(guò)程是：

（1）確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；

（2）確定每個(gè)管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該考慮到；（3）評(píng)價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，并將接替人選分成不同的級(jí)別；

（4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。

2、馬爾可夫分析?；舅枷胧牵赫页鲞^(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。

3、檔案資料分析。通過(guò)對(duì)組織內(nèi)人員的檔案資料進(jìn)行分析來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)人力資源的供給情況。

四、組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)

組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得必要的人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充企業(yè)的員工隊(duì)伍。其來(lái)源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。

企業(yè)預(yù)測(cè)外部人力供給時(shí)，主要應(yīng)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素。

五、人力資源規(guī)劃程序

１、搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料

２、人力資源需求預(yù)測(cè)

３、人力資源供給預(yù)測(cè)

４、確定人員凈需求

５、確定人力資源目標(biāo)

６、制定具體規(guī)劃

７、對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估

第四章 人員招聘

第一節(jié) 人員招募

一、人員招募的形式

人員招募，是指尋找職工的可能來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程。與人力供給的來(lái)源相對(duì)應(yīng)，人員招募可通過(guò)內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來(lái)進(jìn)行。

二、人員招募的方法

（一）內(nèi)部招聘方法

1、查閱人事檔案資料。

2、發(fā)布工作公告。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱、工作說(shuō)明、工作時(shí)間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。

3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。

（二）外部招聘方法

1、刊登廣告

刊登廣告應(yīng)注意兩點(diǎn)：（1）媒體的選擇。（2）廣告的結(jié)構(gòu)。

2、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

在國(guó)外，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)有三種類型：政府部門經(jīng)營(yíng)的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營(yíng)的職業(yè)介紹所。

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點(diǎn)是能提供經(jīng)過(guò)篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時(shí)間。但是在實(shí)踐上，由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動(dòng)率或效率低下等現(xiàn)象。

3、獵頭公司

這是主管招募的顧問(wèn)公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長(zhǎng)，特別擅長(zhǎng)接觸那些正在工作而且還沒(méi)有流動(dòng)意向的人才，為用人單位節(jié)約不少?gòu)V告征求和篩選大批應(yīng)征者所花費(fèi)的費(fèi)用和時(shí)間。存在的不足和問(wèn)題是：（1）獵頭公司所收費(fèi)用相當(dāng)昂貴；（2）有些獵頭公司開(kāi)展完整的搜尋工作的能力有限；（3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。

4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校

企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。作為招募人員，去學(xué)校招募主要有兩項(xiàng)任務(wù)：（1）篩選。通過(guò)面試，在眾多的畢業(yè)生中確定初選名單。選才因素包括外表言談、反應(yīng)靈敏性、獨(dú)立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格要求是否相等。（2）吸引。面試時(shí)要態(tài)度誠(chéng)懇，尊重學(xué)生，要把企業(yè)的情況向?qū)W生介紹清楚，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來(lái)。

5、推薦和自薦

推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用，而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者，所以企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募。

企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)過(guò)去所采用的招募方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便選準(zhǔn)招募方法，改進(jìn)招募工作。評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績(jī)效和離職率等。

第二節(jié) 人員甄選

一、人員甄選的意義

1、人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過(guò)程。

2、人員甄選工作的意義：

（1）可以使事得其人，人適其事，從而實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。

（2）可以形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)共事人的密切配合；

（3）可以保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行。

二、人員甄選的原則

因事?lián)袢嗽瓌t, 德才兼?zhèn)湓瓌t,用人所長(zhǎng)原則,民主集中原則,回避原則

三、人員甄選的程序

1、向社會(huì)征聘人員的一般甄選程序：

（1）接見(jiàn)申請(qǐng)人

（2）填寫崗位申請(qǐng)表

（3）初步面談

（4）測(cè)驗(yàn)

（5）深入面談

（6）審查背景和資格

（7）有關(guān)主管決定錄用

（8）體格檢查

（9）安置、試用和正式任用

2、甄選方法

（1）淘汰法。指的是在甄選過(guò)程中，只要有一項(xiàng)程序或關(guān)卡沒(méi)通過(guò)，就會(huì)被淘汰掉。

（2）多重相關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來(lái)比較眾求職者，從中選擇最佳人選。第三節(jié) 現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)

一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義及優(yōu)點(diǎn)

1、素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。

素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生理特點(diǎn)，包括人的感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點(diǎn)。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會(huì)實(shí)踐中形成的心理特點(diǎn)。

素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動(dòng)態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過(guò)程及其制約因素的影響。因此，在甄選活動(dòng)中需要對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以了解被選對(duì)象能否勝任空缺崗位的工作。

2、素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。

3、素質(zhì)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)

（1）評(píng)價(jià)方式客觀、公正。

（2）評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。

（3）選才效率高。

二、心理測(cè)驗(yàn)的種類

1、心理測(cè)驗(yàn)的含義

心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種方法。其中，心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為方便和常見(jiàn)。

心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，從實(shí)質(zhì)上看，心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。這就表明心理測(cè)驗(yàn)的三方面含義：一是對(duì)行為的測(cè)量，二是對(duì)有代表性的一組行為的測(cè)量，三是一種標(biāo)準(zhǔn)化和力求客觀化的測(cè)量。

2、心理測(cè)驗(yàn)的種類

（1）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，又可分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為，又可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測(cè)驗(yàn)。

（2）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。

（3）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，心理測(cè)驗(yàn)劃分為文字性測(cè)驗(yàn)與非文字性測(cè)驗(yàn)。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作等方式。

（4）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，心理測(cè)驗(yàn)有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)兩種。

（5）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)有個(gè)別心理測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體心理測(cè)驗(yàn)兩種。（6）根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，心理測(cè)驗(yàn)有速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)等。

三、心理測(cè)驗(yàn)的方法技術(shù)

1、知識(shí)測(cè)評(píng)

心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測(cè)評(píng)，亦稱筆試。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。

組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識(shí)本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。

2、技能測(cè)評(píng)

技能測(cè)評(píng)是對(duì)人的技能素質(zhì)的測(cè)評(píng)。有智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)兩種方法。

（1）智力測(cè)驗(yàn)

智力測(cè)驗(yàn)可以用來(lái)甄選各種職業(yè)的工作者，因?yàn)檠芯勘砻?，在同一職業(yè)中，聰明的人比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對(duì)人的智力要求也不盡相同。

由于智力被認(rèn)為是個(gè)體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動(dòng)中取樣來(lái)測(cè) 量。

（2）能力傾向測(cè)驗(yàn)

能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。

3、品德測(cè)評(píng)

采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷等。

4、氣質(zhì)測(cè)評(píng)

神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說(shuō)根據(jù)神經(jīng)運(yùn)動(dòng)的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。

氣質(zhì)測(cè)評(píng)目前主要是采取問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)法。

第四節(jié) 勞動(dòng)合同制和聘任制

一、勞動(dòng)合同制的內(nèi)容

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。

勞動(dòng)合同應(yīng)以書(shū)面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終止的條件；（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。此外，當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。

二、勞動(dòng)合同制的優(yōu)越性

1、具有開(kāi)放性。

（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_(kāi)放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；

（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實(shí)現(xiàn)了能上能下；

（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進(jìn)能出，為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。

2、具有靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性。

一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進(jìn)那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動(dòng)，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

3、具有競(jìng)爭(zhēng)性。

由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過(guò)程就是競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其 優(yōu)化功能和激勵(lì)功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊(duì)伍，而且還促進(jìn)了企業(yè)建設(shè)。

4、具有規(guī)范性。

員工與企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。

四、勞動(dòng)合同制的實(shí)施條件

1、內(nèi)部條件。一是企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類，以為人員選用過(guò)程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的

2、外部環(huán)境。一是要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會(huì)保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。

第五章 員工培訓(xùn)

第一節(jié) 人員培訓(xùn)的意義

1．人員培訓(xùn)的含義：人員培訓(xùn)指組織根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展及實(shí)際工作的需要，依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對(duì)工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動(dòng)

2．人員培訓(xùn)與其他常規(guī)教育特別是學(xué)校教育的區(qū)別：從性質(zhì)上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對(duì)受訓(xùn)人員的專門知識(shí)和特殊技能進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學(xué)校教育那樣整齊劃一

3． 人員培訓(xùn)的意義：

①人員培訓(xùn)是提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證

②人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道

③人員培訓(xùn)是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施

④人員培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)職員工作積極性，實(shí)現(xiàn)人事合諧的重要手段

⑤人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿

第二節(jié) 人員培訓(xùn)的原則和形式

1．人員培訓(xùn)的原則：理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則

2．人員培訓(xùn)形式的按不同的標(biāo)準(zhǔn)可劃分為不同類型：

從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn)

從培訓(xùn)的組織形式來(lái)劃分：正規(guī)學(xué)校教育、各類短期培訓(xùn)班、社會(huì)辦學(xué)

從培訓(xùn)的目的來(lái)劃分：學(xué)歷培訓(xùn)、文化補(bǔ)習(xí)、自我修養(yǎng)

從培訓(xùn)的層次劃分：高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn) 第三節(jié) 人員培訓(xùn)管理

1． 人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程：P170

2． 企業(yè)人員培訓(xùn)管理的五個(gè)過(guò)程：培訓(xùn)需要的確定、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、總結(jié)評(píng)估

3．培訓(xùn)需要的確定應(yīng)通過(guò)三個(gè)方面的分析：一是組織分析（要有預(yù)見(jiàn)性、預(yù)測(cè)要有根據(jù)、需要調(diào)查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）；三是個(gè)人分析

4． 培訓(xùn)目標(biāo)的三種類型：技能培訓(xùn)、知識(shí)傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變

第四節(jié) 人員培訓(xùn)的方法

1．人員培訓(xùn)的一般方法：自學(xué)法、講授教學(xué)法、專題研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法

2．人員培訓(xùn)的一般方法中應(yīng)注意的問(wèn)題：P175

3．人員培訓(xùn)的一般方法：P175

4．常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法（TA法）、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡(luò)法（MG法）及潛能開(kāi)發(fā)法

5． TA訓(xùn)練法的目的、內(nèi)容和主要方式以及基本特點(diǎn)：

目的：通過(guò)學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動(dòng)性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系

內(nèi)容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想

基本特點(diǎn)：培訓(xùn)對(duì)象廣泛、原則上沒(méi)有特別的人數(shù)限制、充分保證學(xué)員交流的自主性、需要專家或顧問(wèn)指導(dǎo)

6． MG法管理者的兩種行為模式（二維坐標(biāo)圖）：關(guān)心員工和關(guān)心業(yè)績(jī)

7． MG法的五種典型類型：1。1型（虛弱管理型）、9。1（任務(wù)管理型）、1。9型（快樂(lè)管理型）、9。9型（團(tuán)隊(duì)管理型）、5。5型（中間管理型）P179

8．潛能的開(kāi)發(fā)方法：就其開(kāi)發(fā)形式而言有內(nèi)化型和外化型兩種；按開(kāi)發(fā)手段不同，可分為正向開(kāi)發(fā)和逆向開(kāi)發(fā)

三種潛能開(kāi)發(fā)課程的特點(diǎn)及其內(nèi)容：

①“拓展訓(xùn)練”課程：特點(diǎn)：拓展訓(xùn)練以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)，同時(shí)觸及人的深層心理內(nèi)涵、以達(dá)到心理素質(zhì)的改善和拓展。內(nèi)容：拓展體驗(yàn)課程、回歸自然課程、挑戰(zhàn)自我課程、領(lǐng)導(dǎo)才能課程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程五種

②“魔鬼”訓(xùn)練課程：特點(diǎn)：“魔鬼”訓(xùn)練是一種外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練，通過(guò)對(duì)人的超強(qiáng)度訓(xùn)練，觸及人的靈魂，開(kāi)發(fā)人的潛能

③《第五深度培訓(xùn)》課程：特點(diǎn)：第五深度培訓(xùn)是一種內(nèi)化型培訓(xùn)，其主要形式是授課與討論相結(jié)合。

內(nèi)容有四部分：其一為潛意識(shí)之謎，其二為塑造自我形象，其三為思維與心境，其四為確定你的目標(biāo)

第六章 績(jī)效考核

第一節(jié) 績(jī)效考核的意義

一、績(jī)效考核的涵義

1、考核即考查審核。在西方國(guó)家，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國(guó)考核制度的名稱不同，它們都有一個(gè)共同的特征，就是把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績(jī)”制度。

2、在我國(guó)企業(yè)中，考核是指對(duì)所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考查和審核?？己说膬?nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等。考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)上級(jí)主管部門統(tǒng)一制訂。

3、考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊(duì)伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動(dòng)職工積極性的手段；是企業(yè)勞動(dòng)管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國(guó)家各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。

二、績(jī)效考核的意義

1、績(jī)效考核的目標(biāo)

績(jī)效考核的目標(biāo)是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。

考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要學(xué)習(xí)，需要溝通。在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。

2、績(jī)效考核的功能

（1）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運(yùn)用上。考核結(jié)果是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。

（2）激勵(lì)功能。績(jī)效考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極主動(dòng)去完成組織目標(biāo)。

（3）學(xué)習(xí)功能。績(jī)效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，使組織成員更好地認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

（4）導(dǎo)向功能?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是組織對(duì)其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。

（5）監(jiān)控功能。職工的績(jī)效考核，對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；對(duì)職工個(gè)人而言，則是上級(jí)對(duì)下屬工作狀況的評(píng)價(jià)。通過(guò)考評(píng)，獲得反 饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。

三、績(jī)效考核的原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則

客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。

公正即不偏不倚，無(wú)論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。

科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。

2、注重實(shí)績(jī)的原則

即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績(jī)與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。

3、多途徑分能級(jí)的原則

在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。

4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。

四、績(jī)效考核的特點(diǎn)

1、績(jī)效考核的多因性。是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。

2、績(jī)效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評(píng)。

3、績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性。即職工的績(jī)效也是會(huì)變化的，管理者切不可以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。

第二節(jié) 績(jī)效考核的種類和程序

一、績(jī)效考核的種類

績(jī)效考核的種類

定性考核

對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過(guò)評(píng)審的方法進(jìn)行。其標(biāo)準(zhǔn)不易確定，經(jīng)常受評(píng)審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。

定量考核

對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行量的確定和鑒別，是在測(cè)量的基礎(chǔ)上，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)的方法，對(duì)測(cè)量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。單純運(yùn)用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來(lái)。

上級(jí)考核

一般由被考核者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員進(jìn)行。是最常見(jiàn)的考核方式。

自我考核。依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。典型方式有自我申報(bào)制度。

同級(jí)考核。由同級(jí)之間的同事對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。

日?？己恕Ｖ该刻爝M(jìn)行的考核或每星期進(jìn)行的考核。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。

定期考核。通常是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年一次的考核。往往是對(duì)人員的績(jī)效的較全面的考核。

長(zhǎng)期考核。可分為一年一度和數(shù)年一度兩種。一般是對(duì)人員各方面情況的全面、綜合性的考核。

不定期考核。根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或?yàn)槟骋慌R時(shí)性目的而進(jìn)行的考核。

口頭考核與書(shū)面考核。前者采取面對(duì)面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。

直接考核與間接考核。前者是考核者與被考核者直接接觸而進(jìn)行的考核；后者是考核者通過(guò)被考核者的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行的考核。

個(gè)別考核與集體考核。前者是對(duì)個(gè)別人員進(jìn)行的單獨(dú)考核；后者是對(duì)全體成員進(jìn)行的整體考核。

絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。

相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對(duì)同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評(píng)價(jià)，以確定人員的優(yōu)劣順序。

根據(jù)考核的目的和用途劃

可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。

二、績(jī)效考核的程序

1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過(guò)程進(jìn)行，主要環(huán)節(jié)有：

（1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時(shí)為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責(zé)要求與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。

（2）實(shí)施考核。即對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。

（3）考核結(jié)果的分析與評(píng)定?？己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來(lái)作分析與評(píng)判，從而獲得考核的結(jié)論。

（4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正?？己说慕Y(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克 服缺點(diǎn)。

2、縱向程序。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核的程序。一般是先對(duì)基層考核，再對(duì)中層考核，最后對(duì)高層考核，形成自下而上的過(guò)程。

第三節(jié) 績(jī)效考核方法的選擇

一、分級(jí)法

1、含義：分級(jí)法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。

2、按照分級(jí)程序的不同，分級(jí)法又可分：

（1）簡(jiǎn)單分級(jí)法。是在全體被考核職工中先挑選績(jī)效最出色的一個(gè)列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到最差的一個(gè)列于序尾。

（2）交替分級(jí)法。是以最優(yōu)和最劣兩級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對(duì)人員某一績(jī)效特征進(jìn)行選擇性排序。

（3）范例對(duì)比法。通常從五個(gè)維度進(jìn)行考核，即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)。然后就每一維度的每一等級(jí)，先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。?shí)施考核時(shí)，將每位被考核的職工與這些范例逐一對(duì)照，按近似程度評(píng)出等級(jí)分。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考核職工的績(jī)效考核結(jié)果。

（4）對(duì)偶比較法。要將全體職工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。

（5）強(qiáng)制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。

二、量表考核法

這種方法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計(jì)的指標(biāo)形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標(biāo)量表；（2）綜合性指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表；（3）綜合性指標(biāo)與部門評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合量表。在實(shí)際運(yùn)用時(shí)這三種量表可以互作參考，適當(dāng)加以變動(dòng)。

三、關(guān)鍵事件法

此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，由作考察并知情的人隨時(shí)記載。事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素材的積累，但有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，便可得出可信的考評(píng)結(jié)論。

四、行為錨定評(píng)分方法（BARS）

此法就是把量表評(píng)測(cè)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使之兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。

五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測(cè)定法

這是在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一種測(cè)量與評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作績(jī)效的新方法。它采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，從領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)情景、被領(lǐng)導(dǎo)者等多方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處工作情景狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

六、因素評(píng)定法

就是通過(guò)調(diào)查分析與實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，提出人員績(jī)效考核的有關(guān)因素，形成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量表體系，然后把被測(cè)者納入該體系中進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。因素測(cè)定法的評(píng)定角度主要有：

（1）自我評(píng)定。即由評(píng)定者依據(jù)參照式標(biāo)準(zhǔn)量表，自己對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。其特點(diǎn)是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。

（2）同級(jí)評(píng)定。即由同一職務(wù)層次的人員依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表互相進(jìn)行評(píng)價(jià)。它必須滿足三個(gè)條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報(bào)酬制度不是彼此競(jìng)爭(zhēng)的；三是被評(píng)價(jià)人的績(jī)效應(yīng)該是評(píng)定人能夠了解和掌握的。

（3）下級(jí)評(píng)定。即由管理者的直接下級(jí)依照參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。它有利于表達(dá)民意，但往往受人際關(guān)系影響大。

（4）直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。即由管理者依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其直接下屬的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第四節(jié) 績(jī)效考核的限制方法

一、績(jī)效考核的限制方法：

是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對(duì)考核等級(jí)或記分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測(cè)者某一方面的成績(jī)優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。

二、常用的限制方法有：

同分限制法。要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。

常態(tài)分配法?，F(xiàn)代科學(xué)研究證明，個(gè)體差異的分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。根據(jù)這一原理，在考核組織內(nèi)個(gè)體成員的工作績(jī)效的差異時(shí)，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。

群體績(jī)效限制法。要求在確定某一單位職工績(jī)效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí)，根據(jù)這一單位總體績(jī)效而定，群體工作績(jī)效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。

其方式主要有三種：

（1）等級(jí)和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績(jī)效而定。

（2）配賦分?jǐn)?shù)限制法。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效配賦其考核分?jǐn)?shù)，而對(duì)列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。

（3）績(jī)效和配賦分?jǐn)?shù)相等法。即員工的考核分?jǐn)?shù)的配給和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核分?jǐn)?shù)相同。

第七章 薪酬管理

第一節(jié) 薪酬管理

一、薪酬的定義：薪酬就是勞動(dòng)報(bào)酬，是指組織對(duì)自己的員工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)（包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面）

二、薪酬的作用：表現(xiàn)在報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用：是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要手段，使每個(gè)員工安于職守、努力工作、增強(qiáng)責(zé)任心；是員工地位和榮譽(yù)的象征

三、薪酬管理的基本原則：公平性原則（外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平）、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則。

第二節(jié) 工資制度

1．工資制度的含義及其分類：工資制度是為了貫徹按勞分配原則，計(jì)量勞動(dòng)者勞動(dòng)消耗和計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬而建立的準(zhǔn)則和方法，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)制度的重要組成部分。世界各國(guó)的工資制度可分為兩類：能力工資制度和資歷工資制度

2． 能力工資制度和資歷工資制度：

①能力工資制度是主要以能力高低來(lái)確定工資的制度（如：50年代的等級(jí)工資制）

②資歷工資制度是根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷等資歷確定工資的制度（如：只長(zhǎng)工資不長(zhǎng)能力、大鍋飯式）

3． 工資等級(jí)制度的三種形式：能力工資、工作工資、組合工資P239

能力工資：以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件為主反映勞動(dòng)質(zhì)量差別（技術(shù)等級(jí)、能力資格、職能工資制三種形式）

工作工資：以工作為主來(lái)反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別（職務(wù)等級(jí)工資制）

組合工資：兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點(diǎn)（結(jié)構(gòu)工資制）

4． 技術(shù)等級(jí)工資制的概念、特點(diǎn)、適用范圍及構(gòu)成：

①概念：技術(shù)等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度以及工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。

②特點(diǎn)：以勞動(dòng)質(zhì)量來(lái)區(qū)分勞動(dòng)差別，進(jìn)而以此規(guī)定工資差別

③適用：適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種（如：機(jī)械行業(yè)）

④構(gòu)成：由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面組成5． 職務(wù)等級(jí)工資制的概念、特點(diǎn)、構(gòu)成：

①概念：職務(wù)等級(jí)工資制是政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員過(guò)去實(shí)行的工資制度

②特點(diǎn)：按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)

③構(gòu)成：由職務(wù)名稱表、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條件構(gòu)成

6．結(jié)構(gòu)工資制的概念及構(gòu)成：概念：結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。

構(gòu)成：結(jié)構(gòu)工資由四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位）工資、工齡工資和浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)勵(lì)工資）

7．結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)：

①較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能

②有利于合理安排各單位員工構(gòu)成中各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性，發(fā)揮工資的職能作用

③有利于實(shí)行工資的分級(jí)管理

8．崗位技能工資制的概念、適用對(duì)象和構(gòu)成：

①概念：崗位技能工資就是按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來(lái)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)

②適用對(duì)象：適用專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單

一、工作對(duì)象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)

③構(gòu)成：崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大單元組成

9．崗位技能工資實(shí)施中的主要問(wèn)題：實(shí)行崗位技能工資制時(shí)，要科學(xué)地確定崗位工資單元與技能工資單元的比例

第三節(jié) 工資形式

1．工資形式的含義：工資形式是對(duì)員工實(shí)際勞動(dòng)付出量和相對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬所得量進(jìn)行具體計(jì)算和支付的方法

2． 我國(guó)現(xiàn)行的兩種主要工資形式：其一是計(jì)時(shí)工資，其二是計(jì)件工資，還有一種作為補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼

3．計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)及構(gòu)成：

特點(diǎn)：一是直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬，適應(yīng)性強(qiáng)；二是考核和計(jì)量容易實(shí)行，具有適應(yīng)性和及時(shí)性；三是具有明顯的不足，即不能直接反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果

構(gòu)成：計(jì)量勞動(dòng)與支付報(bào)酬的時(shí)間單位、計(jì)量勞動(dòng)量與相應(yīng)報(bào)酬量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)者所付出的實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間

4． 計(jì)時(shí)工資的形式：小時(shí)工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種

5． 年薪制的適用對(duì)象是：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。年薪制的基本要點(diǎn)。

6． 計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)：

①計(jì)時(shí)工資主要取決于與勞動(dòng)者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，在相同的技術(shù)、業(yè)務(wù)級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)下，員工的計(jì)時(shí)工資收入就取決于個(gè)人實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。因此對(duì)提高出勤率有顯著作用

②計(jì)時(shí)工資強(qiáng)調(diào)員工本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)的高低，因此，有利于鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)科技文化和業(yè)務(wù)知識(shí)，提高勞動(dòng)工作質(zhì)量

③內(nèi)容和形式簡(jiǎn)便明確，有較大的穩(wěn)定性，因此便于計(jì)算和管理

④計(jì)時(shí)工資不致使員工工作情緒過(guò)度緊張，有較大穩(wěn)定性，因此對(duì)員工收入、生活水平及身心健康有較大的保障性

⑤計(jì)時(shí)工資取決于預(yù)先確定的工資標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)變化不大的實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間，因此 有利于對(duì)產(chǎn)品的總?cè)斯こ杀具M(jìn)行預(yù)算，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理

7．計(jì)件工資的概念及構(gòu)成：概念：計(jì)件工資是指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成工作的量，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式。計(jì)件工資由五個(gè)因素構(gòu)成：?jiǎn)T工從事某項(xiàng)工作的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)、員工從事該項(xiàng)工作時(shí)的單位時(shí)間勞動(dòng)定額或工作量要求、計(jì)件單位、計(jì)件單價(jià)、計(jì)件工資額的具體計(jì)算和支付規(guī)定

8．計(jì)件工資的常用形式：

①無(wú)限計(jì)件工資：?jiǎn)T工工資收入完全取決于其單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的多少和事先規(guī)定的不變的計(jì)件單價(jià)

②有限計(jì)件工資：對(duì)工人個(gè)人在單位時(shí)間所得計(jì)件工資收入總額給以一定限制。（規(guī)定最高限額、超額累退計(jì)件單價(jià)、可變計(jì)件單價(jià)）

③全額計(jì)件工資：將企業(yè)全部工資總額一并列入計(jì)件工資的分配形式

④超額計(jì)件工資：又稱計(jì)時(shí)計(jì)件混合工資。即將工人完成的工作量劃分定額內(nèi)和定額外兩部分，分別計(jì)發(fā)工資

⑤差額單價(jià)計(jì)件工資：按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的不同階段，按一定的差額比例規(guī)定不同的計(jì)件單價(jià)，分別計(jì)算計(jì)件工資額，然后按月一并計(jì)發(fā)總收入。（兩段單價(jià)計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件、累退計(jì)件）

⑥間接計(jì)件工資：對(duì)企業(yè)中某些輔助工人實(shí)行的一種工資分配形式

⑦經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包計(jì)件工資：又稱百分考核計(jì)件工資

⑧聯(lián)質(zhì)計(jì)件工資：以產(chǎn)品質(zhì)量好壞為主要的計(jì)算依據(jù)的工資形式。（按質(zhì)分等計(jì)件、質(zhì)量否決計(jì)件）

⑨包工工資：是一種集體計(jì)件工資方式

⑩提成工資：?jiǎn)T工個(gè)體或個(gè)人的工資收入按照一定比例從其營(yíng)業(yè)收入、銷售收入或純收入中提取。

⑾產(chǎn)值單價(jià)計(jì)件工資：

⑿最終產(chǎn)品計(jì)件工資：

9．計(jì)件工資的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)：

①計(jì)件工資的顯著特點(diǎn)是將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，使不同勞動(dòng)者之間以及同一勞動(dòng)者在不同時(shí)間上的勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到合理反映。因此，計(jì)件工資能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則

②計(jì)件工資的實(shí)行，有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。

③計(jì)件工資的計(jì)算與分配事先都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，具有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)作用

④計(jì)件工資收入直接取決于勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量多少，因此，可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率

10．計(jì)件工資的實(shí)施：P258 第四節(jié)

獎(jiǎng)金

一、獎(jiǎng)金的性質(zhì)、特點(diǎn)與作用

1．獎(jiǎng)金的性質(zhì)：獎(jiǎng)金的性質(zhì)主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬和補(bǔ)充性工資分配形式

2．獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：

①獎(jiǎng)金具有很強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性

②獎(jiǎng)金可以及時(shí)地彌補(bǔ)計(jì)時(shí)、計(jì)件工資的不足

③獎(jiǎng)金具有更多強(qiáng)的激勵(lì)作用

④獎(jiǎng)金分配形成的收入具有明顯的差別性和不穩(wěn)定性

3．建立獎(jiǎng)金制度的必要性：獎(jiǎng)金制度的建立，是作為計(jì)時(shí)和計(jì)件工資兩種主要工資形式的一種補(bǔ)充手段，為彌補(bǔ)二者在分配上的不足應(yīng)運(yùn)而生的。獎(jiǎng)金制度作為基本工資的一種輔助形式是必不可少的，它的存在可以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，鼓勵(lì)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作效率，促使工作和生產(chǎn)獲得更大的發(fā)展

二、獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成和種類：

1．獎(jiǎng)金制度的主要構(gòu)成要素有：獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)條件、受獎(jiǎng)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期以及獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取與分配等

2．資金制度的種類分：綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)

3．獎(jiǎng)金制度的實(shí)施要點(diǎn)（注意問(wèn)題）：

①必須建立在完整、科學(xué)、公平合理的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上

②在強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，不能忽視員工之間團(tuán)結(jié)互助合作關(guān)系的建立與加強(qiáng)

③在制定過(guò)程中，要聽(tīng)取各方面意見(jiàn)，并在制定之后試行一段時(shí)期，并根據(jù)實(shí)際情況不斷補(bǔ)充完善

④獎(jiǎng)金分配應(yīng)盡快全部?jī)冬F(xiàn)

⑤在獎(jiǎng)金制度正式實(shí)施之后，一方面整體上應(yīng)保持穩(wěn)定，另一方面在具體細(xì)節(jié)，應(yīng)及時(shí)總結(jié)完善，做到精益求精

第五節(jié) 津貼

1．津貼制度的性質(zhì)：津貼的性質(zhì)主要表現(xiàn)在對(duì)特殊勞動(dòng)條件下超常勞動(dòng)消耗給予補(bǔ)償。

2．津貼制度的特點(diǎn)：

①津貼分配的唯一依據(jù)是勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

②津貼是一種補(bǔ)充性的工資分配形式

③津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性和相對(duì)均等分配的特點(diǎn)

3．津貼制度的構(gòu)成：津貼項(xiàng)目、實(shí)施條件、實(shí)施范圍和津貼標(biāo)準(zhǔn)

4．津貼的主要形式：地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流動(dòng)施工津貼、冬季取暖津貼、糧、煤、副食品補(bǔ)貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津 貼。

津貼制度的實(shí)施要點(diǎn)：

①津貼作為特殊的工資分配形式，與勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)及勞動(dòng)能力均無(wú)直接關(guān)系，所以，在員工工資總額中的比例不可過(guò)高

②在勞動(dòng)工資體制改革進(jìn)程中，應(yīng)正確處理津貼分配權(quán)限上國(guó)家和集體之間的關(guān)系

③要加強(qiáng)對(duì)津貼制度的管理

④嚴(yán)格執(zhí)行津貼的享受條件，不能任意擴(kuò)大

第六節(jié) 福利

1． 福利的概念：?jiǎn)T工福利是指組織為員工提供的除工資和獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇。

2． 員工福利對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義：吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、降低員工流動(dòng)率、激勵(lì)員工、凝聚員工、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

3． 影響員工福利的因素：高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念、政府的政策法規(guī)、工資的控制、醫(yī)療費(fèi)的激劇增加、競(jìng)爭(zhēng)性、工會(huì)的壓力

4． 企業(yè)常選用的4種福利類型及形式：

①公共福利：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)

②個(gè)人福利：養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、工作午餐、海外津貼、人壽保險(xiǎn)

③有償假期：脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、旅游

④生活福利：法律顧問(wèn)、心理咨詢、貸款擔(dān)保、托兒所、托老所、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(fèi)

5． 企業(yè)員工福利管理所涉及到的四個(gè)方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和實(shí)施

6． 福利溝通和福利調(diào)查的方法：P279

第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系

一．勞動(dòng)關(guān)系的含義：勞動(dòng)法中的勞動(dòng)關(guān)系不是泛指一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有的勞動(dòng)關(guān)系，而僅指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)法所規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系的法律特征：

①勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)的過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有著直接的聯(lián)系

②勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者所在單位

③勞動(dòng)關(guān)系的一方勞動(dòng)者要成為另一方所在單位的成員，并遵守單位的勞動(dòng)規(guī)則

第八章

勞動(dòng)關(guān)系管理

二、勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容：勞動(dòng)者與用人單位之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，還包括勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系，工會(huì)與用人單位、職工之間履行工會(huì)職責(zé)和職權(quán)，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。

三、勞動(dòng)者的地位和權(quán)益

1．勞動(dòng)者的主體地位：勞動(dòng)者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，也是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營(yíng)管理者則處于主導(dǎo)地位，二者相輔相成，缺一不可

2．我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利：

①勞動(dòng)者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利

②勞動(dòng)者有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利

③勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利

④勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利

⑤勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利

⑥勞動(dòng)者有享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利

⑦勞動(dòng)者有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利 第二節(jié) 勞動(dòng)合同

一、勞動(dòng)合同制的內(nèi)容：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同應(yīng)以書(shū)面形式訂立，并具有以下條款：

①勞動(dòng)合同期限

②工作內(nèi)容

③勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

④勞動(dòng)報(bào)酬

⑤勞動(dòng)紀(jì)律

⑥勞動(dòng)合同終止條件

⑦違約責(zé)任

⑧當(dāng)事人協(xié)商約定的其它內(nèi)容

二、勞動(dòng)合同制實(shí)施的內(nèi)部條件和外部條件：

1．內(nèi)部條件：企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類。

2．外部條件：要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)、健全的社會(huì)保障制度、健全的法律制度和仲裁機(jī)構(gòu)。

三、勞動(dòng)合同的訂立

第三節(jié) 勞動(dòng)安全與衛(wèi)生保護(hù)

1．勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容包括：安全生產(chǎn)技術(shù)、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)管理

2．安全生產(chǎn)技術(shù)的概念：安全生產(chǎn)技術(shù)是指在生產(chǎn)過(guò)程中，為了預(yù)防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動(dòng)條件所采取的各項(xiàng)技術(shù)措施的總稱

3．發(fā)生事故的直接原因：機(jī)械性作用、電的作用、爆炸作用、化學(xué)物質(zhì)作用、溫度作用、與地面位置差的作用以及照明不足、噪聲、震動(dòng)、作業(yè)場(chǎng)所條件不良等因素

4．預(yù)防傷害事故的技術(shù)措施：改進(jìn)生產(chǎn)工藝，設(shè)置安全裝置，預(yù)防性試驗(yàn)和檢驗(yàn)，有計(jì)劃地對(duì)機(jī)械設(shè)備進(jìn)行維護(hù)、保養(yǎng)和檢修，工作場(chǎng)所的合理布局和整潔，采取個(gè)人防護(hù)措施

5．勞動(dòng)衛(wèi)生的概念：勞動(dòng)衛(wèi)生是指在勞動(dòng)中為了改善勞動(dòng)條件，保護(hù)勞動(dòng)者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取的措施的總稱

6．職業(yè)危害因素：主要有三大類：與生產(chǎn)過(guò)程有關(guān)的毒害、與勞動(dòng)過(guò)程有關(guān)的因素、與作業(yè)場(chǎng)所和工藝設(shè)備有關(guān)的因素

7．職業(yè)病的種類：職業(yè)病是指勞動(dòng)者長(zhǎng)期從事有職業(yè)危害因素的工作而引起的疾病。列入勞動(dòng)保護(hù)的有18種職業(yè)病P270

8．預(yù)防職業(yè)病和職業(yè)毒害的三方面的措施：組織措施、技術(shù)措施、醫(yī)療措施

9． 勞動(dòng)保護(hù)管理應(yīng)健全的五項(xiàng)制度：

①安全生產(chǎn)責(zé)任制度

②編制勞動(dòng)保護(hù)措施計(jì)劃制度

③安全生產(chǎn)教育制度

④安全生產(chǎn)檢查制度

⑤傷亡事故報(bào)告制度

第四節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議及處理

1．勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念：勞動(dòng)爭(zhēng)議也叫勞動(dòng)糾紛，它是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議

2．廣義的勞動(dòng)爭(zhēng)議：廣義上的勞動(dòng)爭(zhēng)議包括因執(zhí)行勞動(dòng)法或履行勞動(dòng)合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭(zhēng)議

3． 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則：調(diào)解和及時(shí)處理、合法、公正原則

4． 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法（三個(gè)現(xiàn)實(shí)的渠道）：

①通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解的5個(gè)步驟：申請(qǐng)——受理——調(diào)查——調(diào)解——制作調(diào)解協(xié)議書(shū)

②通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。在裁決過(guò)程中要遵循先行調(diào)解、及時(shí)迅速、一次裁決原則，并分5個(gè)步驟進(jìn)行：受理案件階段——調(diào)查取證階段——調(diào)解階段——裁決階段——執(zhí)行階段

③通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的條件：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議，必須是先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁，在接到仲裁決定書(shū)之日起 15日內(nèi)向有管轄權(quán)的人民法院提出起訴，超過(guò)15日，人民法院不予受理。

第三篇：人力資源管理-

論項(xiàng)目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作，我作為

該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測(cè)

試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個(gè)部分：實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；實(shí)驗(yàn)室資源管理；

實(shí)驗(yàn)室自動(dòng)化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗(yàn)數(shù)據(jù) B發(fā)布。系統(tǒng)采用C/S和B巧混合架構(gòu)方式，后臺(tái)數(shù)

據(jù)庫(kù)采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開(kāi)發(fā)，B SP.T技術(shù)

開(kāi)發(fā)，B/S和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過(guò)程。項(xiàng)目中所有工作

均是由人來(lái)完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對(duì)于項(xiàng)目的成敗起著至關(guān)重要的作用。

我作為競(jìng)聘上崗的項(xiàng)目經(jīng)理，在安排項(xiàng)目的人力資源上，采取了如下措施：通過(guò)各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源；通過(guò)內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對(duì)項(xiàng)目實(shí)施中所采取的人力資源管

理措施的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行了總結(jié)。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（以下簡(jiǎn)稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作，我作為該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)

人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測(cè)試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價(jià)合同，并且有一個(gè)強(qiáng)制日期，即 Q...月、，：、日

驗(yàn)收，也就是說(shuō)項(xiàng)目的實(shí)施周期為8個(gè)月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；

2、實(shí)驗(yàn)室資源管理；

3、實(shí)驗(yàn)室自動(dòng)化

儀器聯(lián)結(jié)；

4、檢驗(yàn)數(shù)據(jù) 發(fā)布。LI 項(xiàng)目實(shí)施完成后，LIMS將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)

量信息管理平臺(tái)，通過(guò)LIMS將實(shí)驗(yàn)室的自動(dòng)化分析儀器與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行聯(lián)結(jié)，實(shí)現(xiàn)自

動(dòng)采集樣品分析數(shù)據(jù)，按照IS0/IEC17025實(shí)驗(yàn)室管理體系對(duì)樣品檢驗(yàn)過(guò)程、實(shí)驗(yàn)室資源

進(jìn)行嚴(yán)格管理，實(shí)現(xiàn)從原料進(jìn)廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過(guò)程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。

在需求分析過(guò)程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對(duì)新系統(tǒng)的預(yù)期，對(duì)現(xiàn)有

業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析和梳理，系統(tǒng)的用戶層次很多，人數(shù)也很多，從公司經(jīng)理到生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)車間、油品罐區(qū)，再到化驗(yàn)分析班組長(zhǎng)和化驗(yàn)員，把握用戶對(duì)系統(tǒng)的功能需求和性能

需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。

系統(tǒng)采用C郵和B/S混合架構(gòu)方式，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開(kāi)發(fā)，B SP.技術(shù)開(kāi)發(fā)。郵和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

C/S模式主要應(yīng)用在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)部的客戶端，實(shí)現(xiàn)化驗(yàn)分析數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集和手工錄入；B/S

模式主要應(yīng)用于實(shí)驗(yàn)室外部客戶端訪問(wèn)質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)

據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗(yàn)分析南站、北站的地理位置較遠(yuǎn)，以及該公司的內(nèi)部

企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機(jī)制（分布式服務(wù)器），在總部設(shè)

兩臺(tái)DELL服務(wù)器用作數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器和 B服務(wù)器，在南站和北站各設(shè)一臺(tái)緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)行。

在本項(xiàng)目中，我任項(xiàng)目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個(gè)角色），本地化開(kāi)發(fā)工程

師4人，LIMS培訓(xùn)及實(shí)施工程師2人，GS2010色譜數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)工程師1人，配置管理

員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個(gè)項(xiàng)目共享。

我公司的業(yè)務(wù)基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（LIMS）方面有多年的產(chǎn)

品積累和技術(shù)積累，在項(xiàng)目的基礎(chǔ)設(shè)施方面，包括開(kāi)發(fā)服務(wù)器、開(kāi)發(fā)機(jī)、測(cè)試服務(wù)器、配

置管理服務(wù)器、開(kāi)發(fā)工具等配置狀況較好。

項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過(guò)程，人力資源管理包

括組織和管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)所需的所有過(guò)程。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員是項(xiàng)目的人力資源。由于我是競(jìng)聘

上崗為本項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開(kāi)始并不

清楚每個(gè)成員的技能情況。

項(xiàng)目人力資源管理的主要過(guò)程及其功能為：（1）人力資源計(jì)劃編制。識(shí)別項(xiàng)目中的角

色、職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系，并形成文檔。也包括項(xiàng)目人員配備管理計(jì)劃；（2）組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

獲取項(xiàng)目所需要的人力資源；（3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)。提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的技能以改善項(xiàng)目績(jī)效；

（4）管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，跟蹤個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效、提供反饋、解決問(wèn)題并協(xié)調(diào)各種變更以

高項(xiàng)目績(jī)效。我在項(xiàng)目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過(guò)各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項(xiàng)目所需要的技能和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能情況后，我開(kāi)始了人力資源計(jì)劃編

制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個(gè)成員分工；我對(duì)項(xiàng)目的干系人進(jìn)行分析，了解

他們對(duì)項(xiàng)目的影響。

在做系統(tǒng)的需求分析時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個(gè)性化需求，比如對(duì)產(chǎn)品出廠指標(biāo)的設(shè)

定，內(nèi)控指標(biāo)嚴(yán)于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，出廠指標(biāo)就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎

么執(zhí)行我們并不清楚。還有對(duì)實(shí)驗(yàn)室的資源管理工作中一些個(gè)性化的要求，如各類化驗(yàn)分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗(yàn)分析專業(yè)的知識(shí)，我們的項(xiàng)目組

明顯缺乏這樣的專業(yè)知識(shí)。

我們了解到石化公司的化驗(yàn)中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗(yàn)分析

經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，也很熱心于化驗(yàn)中心的信息化工作，我們?cè)诤退麄€(gè)人進(jìn)行了溝通之后，向石化公司的管理層進(jìn)行協(xié)商，讓其每周能抽出兩天時(shí)間協(xié)助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準(zhǔn)，成為我們“特殊”人力資源，在項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項(xiàng)目的實(shí)施期間，需要化驗(yàn)班長(zhǎng)和化驗(yàn)分析員對(duì)軟件進(jìn)行試用和測(cè)試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習(xí)慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時(shí)

間，加大了化驗(yàn)工作人員的工作強(qiáng)度，我們?cè)跍贤ㄖ性敿?xì)說(shuō)明了系統(tǒng)實(shí)施的目的，使他們

明白LI S的實(shí)施最終會(huì)提高他們的工作效率，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統(tǒng)測(cè)試工作進(jìn)展||| 利，也方便了后期系統(tǒng)的交

討毗。作、二、通過(guò)內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能。

我對(duì)項(xiàng)目 員的技術(shù)背景進(jìn)行了解后，發(fā)現(xiàn)4個(gè)負(fù)責(zé)本地化開(kāi)發(fā)的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，另外3人對(duì)ASP較熟，對(duì)ASP.T的掌握程度是處于邊學(xué)邊用狀態(tài)。通過(guò)項(xiàng)目實(shí)施使每個(gè)成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產(chǎn)生被“壓榨”的感覺(jué)，我向公司提交了技能培訓(xùn)報(bào)告，得到了批準(zhǔn)，購(gòu)買了ASP.T的系列工具書(shū)和教學(xué)光盤，并請(qǐng)某軟件公司的資深專家對(duì)項(xiàng)目組進(jìn)行了

為期兩周的強(qiáng)化培訓(xùn)。

除了外部培訓(xùn)，還開(kāi)展了內(nèi)部培訓(xùn)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間定期進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)交流，不僅

局限于開(kāi)發(fā)技術(shù)，也對(duì)溝通技能進(jìn)行了培訓(xùn)，LIMS培訓(xùn)工程師有多年授課經(jīng)驗(yàn)，在溝通方

面很有心得，通過(guò)內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強(qiáng)了大家的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩

沖機(jī)的工作機(jī)制設(shè)計(jì)上意見(jiàn)不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)

行，主數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫(kù)存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個(gè)成員都參與到方案的設(shè)計(jì)中，列出每種方案，從可行性、效果方面進(jìn)行

分析，采用畫(huà)板方式，畫(huà)出每種緩沖工作機(jī)制的原理圖，最終確定了緩沖工作機(jī)制方案，也提高了大家的解決問(wèn)題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過(guò)，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長(zhǎng)假期間，我們采用輪流休息的方法，根據(jù)每個(gè)人的工作安排，把大家的休息時(shí)間錯(cuò)開(kāi)，當(dāng)然這得事先征求每個(gè)成員的休息計(jì)劃，與工作有沖突的就得進(jìn)行私下溝通，講明項(xiàng)目

功是我們一致的目標(biāo)，取得大家的諒解。

在項(xiàng)目的后期，公司將2名LIMS培訓(xùn)工程師抽到一個(gè)新項(xiàng)目中，但我們的用戶培《|

工作并沒(méi)有結(jié)束，集成和測(cè)試工作也需要很多人手支持，我向公司說(shuō)明了現(xiàn)在的工作情況,申請(qǐng)人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開(kāi)展一些項(xiàng)目，申請(qǐng)沒(méi)有獲準(zhǔn)。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請(qǐng)用戶輔助系統(tǒng)的測(cè)試工作，在用戶培訓(xùn)方面，根據(jù)本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開(kāi)發(fā)工程師輪流對(duì)用戶進(jìn)行操作培訓(xùn)，解決人

力資源沖突的同時(shí)，開(kāi)發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機(jī)會(huì)。

系統(tǒng)經(jīng)過(guò)1個(gè)半月的試運(yùn)行后，9月中旬投入運(yùn)行，正式交付用戶使用，由于在項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很||| 利，并得到了用戶好評(píng)。

回顧在項(xiàng)目實(shí)施中遇到的人力資源方面的問(wèn)題，認(rèn)為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。

在請(qǐng)用戶參與項(xiàng)目的過(guò)程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗(yàn)中心主任的工作

本來(lái)就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見(jiàn)后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化

驗(yàn)班組長(zhǎng)、化驗(yàn)分析員許多人參與過(guò)項(xiàng)目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統(tǒng)測(cè)試，他們做出了許多奉獻(xiàn)。在工作中，我們采取“現(xiàn)場(chǎng)跟班”方法，在工作時(shí)間學(xué)習(xí)

他們的分析操作方法，利用午餐時(shí)間進(jìn)行交流，每月找機(jī)會(huì)請(qǐng)他們聚餐一次，既聯(lián)絡(luò)了和

用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問(wèn)題。

在項(xiàng)目開(kāi)始階段，本地化工作中，面對(duì)軟件開(kāi)發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓(xùn)，但

有開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗(yàn)不容易，誰(shuí)也不愿

輕易授人，我只好先開(kāi)展外部培訓(xùn)，請(qǐng)人來(lái)講課，在培訓(xùn)的過(guò)程中，該項(xiàng)目成員以前的一

些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認(rèn)識(shí)到項(xiàng)目成功是我)《

一致的目標(biāo)，并制定一些合理的績(jī)效考核機(jī)制，激發(fā)大家學(xué)習(xí)和工作的積極性。如果一開(kāi)

始制定績(jī)效考核機(jī)制時(shí)將大家的技能水平充分考慮，可能就會(huì)少走彎路。

項(xiàng)目的成功要靠項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的努力，也離不開(kāi)用戶的合作，發(fā)揮丫、的作用至關(guān)重要，不僅項(xiàng)目要成功，項(xiàng)目成員的個(gè)人工作技能也要到提升，項(xiàng)目的人力資源管理做的好，對(duì)

于以后新項(xiàng)目的實(shí)施有很好的作用。

第四篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點(diǎn)：

用人部門必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學(xué)歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過(guò)×××工作經(jīng)歷的）知識(shí)結(jié)構(gòu)，崗位職責(zé)，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。

設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請(qǐng)表》《性格測(cè)試表》等，特殊的崗位如審計(jì)，財(cái)務(wù)等必須由用人部門提供相應(yīng)的面試工具（審計(jì)報(bào)表，財(cái)務(wù)報(bào)表，等各種分析表），然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者。

通過(guò)各種測(cè)試通過(guò)后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進(jìn)行復(fù)試。

附：

入職申請(qǐng)人員面談表

姓名 ______________ 申請(qǐng)職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？

? 你對(duì)待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時(shí)候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？ 工作職務(wù)？

3.工作經(jīng)歷

? 目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)（名稱）

? 你的工作任務(wù)是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

? 如果不是，說(shuō)明你曾從事過(guò)哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù)

? 你最初的薪水是多少？ 現(xiàn)在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請(qǐng)的工作？

? 對(duì)你受過(guò)的所有正規(guī)教育進(jìn)行說(shuō)明

5．工作以外的活動(dòng)（業(yè)余活動(dòng)）

? 工作以外你做些什么？

6．個(gè)人問(wèn)題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時(shí)間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評(píng)估

? 你認(rèn)為你最大優(yōu)點(diǎn)是什么？

? 你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認(rèn)為你上一個(gè)工作的主要工作成績(jī)是什么？

11．你對(duì)你上一個(gè)工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級(jí)及同事的關(guān)系怎么樣？

13．你認(rèn)為你有哪些有利的條件來(lái)勝任將來(lái)的職位？

14．你對(duì)我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)地位等。

15．你對(duì)申請(qǐng)的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對(duì)你的工作有激勵(lì)作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實(shí)習(xí)通知單去部門報(bào)到（崗前培訓(xùn)）如初試未通過(guò)，則被淘汰

應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》

批準(zhǔn)后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù) 復(fù)試通過(guò)后，匯總報(bào)批

根據(jù)應(yīng)聘表上的信息及相關(guān)表單進(jìn)行初試 如果初試通過(guò)推薦到部門復(fù)試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》的填寫:各部門按照人員需求計(jì)劃詳細(xì)填寫人員增補(bǔ)申請(qǐng)，其中具體說(shuō)明需招聘崗位要求的詳細(xì)說(shuō)明（增補(bǔ)崗位、增補(bǔ)數(shù)量、年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長(zhǎng)）以及員工增補(bǔ)原因的詳細(xì)說(shuō)明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構(gòu)定編進(jìn)行審核。

B：制定招聘計(jì)劃階段

1、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計(jì)劃。

a、招聘多崗位時(shí)可通過(guò)招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過(guò)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)。

c、招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或通過(guò)獵頭公司推薦。

d、招聘儲(chǔ)備人才，大量學(xué)生時(shí)，通過(guò)校園專場(chǎng)招聘會(huì)

2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會(huì)時(shí)，或者校園招聘時(shí)需要準(zhǔn)備以下材料：

a、招聘簡(jiǎn)章。招聘簡(jiǎn)章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。

b、公司宣傳資料。

c、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準(zhǔn)備的問(wèn)題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，填寫《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無(wú)空項(xiàng),要填寫完全)進(jìn)行初試

進(jìn)行初試時(shí)，招聘專員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對(duì)于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），由人力資源部部長(zhǎng)進(jìn)行面試。

3、復(fù)試通過(guò)者可參加筆試，因特殊原因不能到場(chǎng)者應(yīng)先和人力資源部聯(lián)系安排其他場(chǎng)次。

4、復(fù)試通過(guò)者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應(yīng)聘部門最高主管與其事業(yè)部部長(zhǎng)共同對(duì)其進(jìn)行復(fù)審。

注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過(guò)招聘專員初試后，直接到所應(yīng)聘部門由部門主管對(duì)其面試，面試合格后進(jìn)行報(bào)批。

D：人員入職評(píng)估階段

1、招聘專員對(duì)最后確定的錄用人員進(jìn)行電話通知，通知過(guò)程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復(fù)印件和照片各兩張、體檢結(jié)果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評(píng)估小組，小組由人力資源部處長(zhǎng)、招聘專員及需補(bǔ)充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。招聘評(píng)估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進(jìn)行評(píng)估

在招聘中應(yīng)注意的問(wèn)題：

在第一輪初試當(dāng)中如果未通過(guò)各種測(cè)試（如性格不符，能力不及，或不認(rèn)同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請(qǐng)表中，在工作經(jīng)歷，以及個(gè)人的基本信息中如果出現(xiàn)個(gè)人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時(shí)將其辭退。

對(duì)于初試合格的人員要及時(shí)的推薦到部門進(jìn)行復(fù)試。

二 招聘渠道

（一）校園專場(chǎng)招聘

宣講口徑

1.工作地點(diǎn)問(wèn)題

工程營(yíng)銷類：部分在總部、部分分配全國(guó)各地

市場(chǎng)營(yíng)銷類：分配全國(guó)各地（根據(jù)市場(chǎng)需求）

2.檔案,戶口問(wèn)題

檔案，戶口：應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)將檔案、戶口均可派遣到皇明集團(tuán)，落到集團(tuán)集體戶口；需攜帶報(bào)到證、就業(yè)協(xié)議書(shū)。檔案由德州人事局接受。（集團(tuán)無(wú)檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務(wù)中心市場(chǎng)管理科。

3.保險(xiǎn),食宿問(wèn)題

保險(xiǎn)：公司提供兩險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費(fèi)安排大學(xué)生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學(xué)生）

4.培訓(xùn)期安排

培訓(xùn)期：一至三個(gè)月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）

內(nèi)

容：軍訓(xùn)、企業(yè)文化學(xué)習(xí)、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)學(xué)習(xí)、生產(chǎn)一線實(shí)習(xí)

5.薪資問(wèn)題

培

訓(xùn)

期

補(bǔ)助20元/天

培訓(xùn)期結(jié)束

市場(chǎng)營(yíng)銷類：實(shí)習(xí)期3個(gè)月，1200元/月+交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助

轉(zhuǎn)正后，無(wú)底薪，交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+績(jī)效獎(jiǎng)金

工程營(yíng)銷類：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成

6.員工培養(yǎng)程序

員工培養(yǎng)程序：大學(xué)生轉(zhuǎn)正后3個(gè)月表現(xiàn)優(yōu)秀提升為儲(chǔ)備干部，儲(chǔ)備干部6個(gè)月后表現(xiàn)優(yōu)秀提升為副科級(jí)或科級(jí)，副科級(jí)或科級(jí)1年內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲(chǔ)備干部）提升為副處級(jí)或處級(jí)，副處級(jí)或處級(jí)滿2年表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲(chǔ)備干部）提升為副部級(jí)或部級(jí)

7.報(bào)到時(shí)間

報(bào)到時(shí)間：

****年**月**日

（詳情關(guān)注集團(tuán)網(wǎng)站004km.cn）

8.協(xié)議簽訂

1．培訓(xùn)期三個(gè)月，日工資20元/天

2．必須服從公司調(diào)動(dòng)安排

3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀(jì)律者，公司承擔(dān)交納兩險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)）

（二）招聘會(huì)（各地人才市場(chǎng)）

招聘會(huì)的相關(guān)物料（當(dāng)?shù)厝瞬沤榻B信、個(gè)人身份證、公司證明、崗位要求明細(xì)、往返車次、報(bào)紙、宣傳海報(bào)、應(yīng)聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會(huì)的用人部門，按時(shí)參加。

流程：

聯(lián)系招聘會(huì)

確定價(jià)格，日期，地點(diǎn) 招聘會(huì)詳情打申請(qǐng)并報(bào)批

參）加招聘會(huì)（準(zhǔn)備物料，協(xié)同相關(guān)部門 請(qǐng)款手續(xù)的辦理

財(cái)務(wù)匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場(chǎng) 確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場(chǎng)處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說(shuō)明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報(bào)紙、電視等，首先要與媒體方進(jìn)行聯(lián)系，索要報(bào)價(jià)單，依報(bào)價(jià)單上提供的信息，確定報(bào)紙的版式及價(jià)格等，并與其進(jìn)行再次溝通，確定最終價(jià)格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I(yíng)業(yè)執(zhí)照副本，送至集團(tuán)法律顧問(wèn)審核合同，將報(bào)價(jià)單及合同等內(nèi)容呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，將批準(zhǔn)后的樣報(bào)內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)函，辦理相關(guān)的請(qǐng)款手續(xù)，及時(shí)的匯款，持發(fā)票并交與財(cái)務(wù)。

（流程）

確定發(fā)布內(nèi)容，并將合同及申請(qǐng)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 溝通具體細(xì)節(jié)敲定價(jià)格并索要合同 聯(lián)系并選擇合適的媒體發(fā)布

及時(shí)的匯款，拿發(fā)票并交與財(cái)務(wù) 請(qǐng)款手續(xù)的辦理

將批準(zhǔn)后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)涵

注：請(qǐng)款手續(xù)的流程及注意問(wèn)題：

將批準(zhǔn)之后的申請(qǐng)以及請(qǐng)款書(shū)復(fù)印，并將原件送交財(cái)務(wù)催其匯款 請(qǐng)款書(shū)寫明詳細(xì)信息并附上簽批的申請(qǐng)，再次報(bào)批 關(guān)于申請(qǐng)事項(xiàng)的審批

單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收

關(guān)于申請(qǐng)事項(xiàng)的報(bào)批——請(qǐng)款書(shū)寫明詳細(xì)信息并附上簽批的申請(qǐng)，再次呈報(bào)——將批準(zhǔn)后的申請(qǐng)以及請(qǐng)款書(shū)復(fù)印并將原件送交財(cái)務(wù)催其匯款——將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收——單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘

1.每天篩選網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷，每天打開(kāi)現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘的網(wǎng)站（網(wǎng)站用戶名、密碼見(jiàn)《網(wǎng)絡(luò)匯總臺(tái)帳》），從企業(yè)會(huì)員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長(zhǎng)為例）。下載符合《廠長(zhǎng)職位說(shuō)明書(shū)》的合適簡(jiǎn)歷保存到《網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷》-《廠長(zhǎng)簡(jiǎn)歷》中，之后將建立按照規(guī)范格式打出（注：一般推薦職位項(xiàng)二號(hào)、加粗；基本信息標(biāo)題三號(hào)、加粗；正文四號(hào)；字體全部楷體），然后將簡(jiǎn)歷打印出

2.簡(jiǎn)歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團(tuán)的候選人簡(jiǎn)歷遞交人力資源處長(zhǎng)，將通過(guò)的簡(jiǎn)歷遞交人力資源部長(zhǎng)，部長(zhǎng)同意后可通知人員到公司面試。面試通過(guò)后按照正常的流程進(jìn)行報(bào)批，批準(zhǔn)后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù)。

（五）獵頭招聘

招聘對(duì)象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過(guò)獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說(shuō)明書(shū)》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見(jiàn)獵頭檔案。同時(shí)電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強(qiáng)調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說(shuō)明書(shū)》一般根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實(shí)招聘人員進(jìn)度，即時(shí)掌握獵頭公司進(jìn)度同時(shí)更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡(jiǎn)歷后會(huì)電話通知集團(tuán)負(fù)責(zé)獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開(kāi)郵箱查詢時(shí)候有簡(jiǎn)歷到位），將收到簡(jiǎn)歷的信息登記在《獵頭臺(tái)帳》上，同時(shí)打印出來(lái)將合格簡(jiǎn)歷依次報(bào)人力資源處、部長(zhǎng)、副總、總裁。及時(shí)跟催領(lǐng)導(dǎo)第一時(shí)間將合格簡(jiǎn)歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時(shí)電話通知，令其協(xié)商面試時(shí)間（此處同網(wǎng)絡(luò)高管面試，盡量在領(lǐng)導(dǎo)均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時(shí)間，將候選人明細(xì)按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報(bào)集團(tuán)副總、總裁，時(shí)間合理則復(fù)印2份供人力資源部長(zhǎng)、總裁面試候選人時(shí)使用，若時(shí)間不合適需與領(lǐng)導(dǎo)溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過(guò)（或報(bào)批批準(zhǔn)）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實(shí)習(xí)流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實(shí)習(xí)計(jì)劃，給其發(fā)放《實(shí)習(xí)計(jì)劃》《委托實(shí)習(xí)單》及《實(shí)習(xí)報(bào)告》，并通知相應(yīng)的實(shí)習(xí)部門接洽人員。

三 儲(chǔ)備人才

一、目的：

1、解決主管級(jí)以上職位空缺給公司正常工作的開(kāi)展帶來(lái)的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。

2、解決外部途徑無(wú)法及時(shí)滿足崗位對(duì)人員的需求。

二、實(shí)施細(xì)則

1、需求分析 集團(tuán)各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出人才儲(chǔ)備需求，填寫“儲(chǔ)備人才需求審批表”并獲得批準(zhǔn)。人才儲(chǔ)備需求主要產(chǎn)生于以下幾個(gè)方面：

a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長(zhǎng)、對(duì)業(yè)績(jī)影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備需求計(jì)劃。

b、人員變動(dòng)。根據(jù)人員正常轉(zhuǎn)崗、離職所造成的崗位空缺。對(duì)于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：?jiǎn)T工請(qǐng)假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細(xì)節(jié)，以便提前做好相關(guān)人才儲(chǔ)備

2、儲(chǔ)備方式

人力資源部門根據(jù)人才儲(chǔ)備實(shí)施方案，結(jié)合各部門需求時(shí)間，制定儲(chǔ)備計(jì)劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。

a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團(tuán)各部門處級(jí)以上干部在開(kāi)展工作時(shí)確定好1至2名接班人，以防止工作變動(dòng)造成的職位空缺，沒(méi)有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會(huì)（校園與人才）搜集的儲(chǔ)備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲(chǔ)備人才庫(kù)臺(tái)帳完畢.2、網(wǎng)絡(luò)招聘與零散招聘都要在當(dāng)天下午16：00將儲(chǔ)備人才登入人才儲(chǔ)備庫(kù).注：招聘注意問(wèn)題

如何維護(hù)好各地人才市場(chǎng)與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來(lái)儲(chǔ)備人才的關(guān)鍵

一 招聘專員的形象、言行舉止、個(gè)人修養(yǎng)直接反應(yīng)了企業(yè)的價(jià)值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個(gè)良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二 每月都要與長(zhǎng)期合作的人才市場(chǎng)、高校進(jìn)行電話溝通，噓寒問(wèn)暖，建立合作感情。并適時(shí)饋贈(zèng)一些小禮品，如皇明報(bào)紙的饋贈(zèng)。

三 建立良好的信譽(yù)度，尤其當(dāng)請(qǐng)款，出帳時(shí)，一定要保證款項(xiàng)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。如帳戶名稱，密碼與款項(xiàng)數(shù)目的準(zhǔn)確無(wú)誤。

四 對(duì)于長(zhǎng)期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請(qǐng)其到公司參觀，使其對(duì)集團(tuán)的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內(nèi)部招聘

流程

一 簡(jiǎn)單流程

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓(xùn)處

將齊全的轉(zhuǎn)崗材料交與人事部門開(kāi)具調(diào)令 根據(jù)最新的的招聘報(bào)表發(fā)布內(nèi)部應(yīng)聘啟事 簽批招聘啟事

每周定期收取《內(nèi)部應(yīng)聘表》 匯總內(nèi)部應(yīng)聘臺(tái)賬并核實(shí)檔案 報(bào)批匯總表的簽批

批準(zhǔn)后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實(shí)施步驟： 內(nèi)部應(yīng)聘啟示下發(fā)

招聘科招聘專員根據(jù)集團(tuán)招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位匯總后，草擬集團(tuán)內(nèi)部應(yīng)聘啟示，報(bào)招聘科科長(zhǎng)進(jìn)行初審并進(jìn)行修改后，報(bào)人力資源相關(guān)主管進(jìn)行復(fù)審，通過(guò)后報(bào)集團(tuán)副總裁批準(zhǔn)，內(nèi)部應(yīng)聘啟示經(jīng)集團(tuán)副總裁簽批后由招聘專員送商務(wù)中心擴(kuò)印A3版，下發(fā)集團(tuán)相關(guān)廠區(qū)制定地點(diǎn)公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產(chǎn)廠共九張），集團(tuán)員工根據(jù)內(nèi)部應(yīng)聘啟示進(jìn)行內(nèi)部應(yīng)聘。前期準(zhǔn)備。南北方營(yíng)銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動(dòng)）表單匯總后（附電子匯總臺(tái)帳）報(bào)招聘科招聘專員進(jìn)行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動(dòng)）表單（附電子匯總臺(tái)帳）報(bào)招聘專員進(jìn)行審核，其他時(shí)間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日?qǐng)?bào)表審核內(nèi)部應(yīng)聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應(yīng)聘表單必須有原部門、應(yīng)聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應(yīng)聘人員是否符合所應(yīng)聘崗位的崗位要求，審核通過(guò)的表單方可接收進(jìn)行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營(yíng)銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外不同崗位調(diào)動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓(xùn)處發(fā)相關(guān)部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進(jìn)行考試。

5內(nèi)部應(yīng)聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細(xì)電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時(shí)將參加內(nèi)部應(yīng)聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進(jìn)行核實(shí)（學(xué)歷是否虛報(bào)，涉及到財(cái)務(wù)、物資等重要崗位是否以作擔(dān)保等），核實(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題表單進(jìn)行備錄，待問(wèn)題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù)。表單報(bào)批。已通過(guò)轉(zhuǎn)崗考試或無(wú)需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無(wú)問(wèn)題后，由人力資源處初步確定實(shí)習(xí)期及實(shí)習(xí)工資，經(jīng)人力資源部長(zhǎng)批準(zhǔn)后報(bào)張總批準(zhǔn)。未通過(guò)轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績(jī)合格后辦理相關(guān)手續(xù)。已經(jīng)批準(zhǔn)的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應(yīng)聘人員準(zhǔn)備工作物品交接，填寫公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門綜合管理員匯總后報(bào)招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應(yīng)聘表單及公務(wù)交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開(kāi)據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應(yīng)聘部門各一份，人員方可進(jìn)行調(diào)動(dòng)。

關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問(wèn)題

跨廠區(qū)調(diào)動(dòng)

周一集團(tuán)下發(fā)內(nèi)部應(yīng)聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業(yè)部，事業(yè)部收集、審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，并將在規(guī)定的收表時(shí)間送交招聘專員，電子匯總臺(tái)帳傳至培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，并通知相關(guān)人員參加考試，試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績(jī)由培訓(xùn)處提供。轉(zhuǎn)崗考試結(jié)束后，將附有轉(zhuǎn)崗考試成績(jī)的內(nèi)部應(yīng)聘表單交招聘專員，招聘專員負(fù)責(zé)跨廠區(qū)內(nèi)部應(yīng)聘表單的報(bào)批 招聘專員通知跨廠區(qū)內(nèi)部應(yīng)聘人員所屬部門綜合管理員準(zhǔn)備公務(wù)交接 調(diào)令由人事專員辦理

廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動(dòng)

招聘專員每周及時(shí)向全集團(tuán)公布可內(nèi)部應(yīng)聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報(bào)名，招聘專員收集審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應(yīng)聘人員電子匯總臺(tái)帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細(xì)）傳培訓(xùn)處準(zhǔn)備試題，并通知內(nèi)部應(yīng)聘人員于周三、周六下午四點(diǎn)到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績(jī)由培訓(xùn)處提供，待成績(jī)及公務(wù)交接清單齊全后，人事專員開(kāi)據(jù)調(diào)令。

附：（應(yīng)聘人員登記表，內(nèi)部應(yīng)聘表，請(qǐng)款書(shū)，儲(chǔ)備人才需求審批表，皇明集團(tuán)招聘簡(jiǎn)章）

儲(chǔ)備人才需求審批表

申請(qǐng)部門

申請(qǐng)時(shí)間

崗位名稱

需求數(shù)量

到崗時(shí)間

職責(zé)描述

任職資格

部門主管意見(jiàn)

人力資源意見(jiàn)

總裁意見(jiàn)

備注

招聘簡(jiǎn)章：

皇明太陽(yáng)能集團(tuán)有限公司

一、集團(tuán)簡(jiǎn)介

皇明太陽(yáng)能集團(tuán)有限公司是集研發(fā)、制造和市場(chǎng)開(kāi)拓于一體的大型民營(yíng)股份制企業(yè)集團(tuán)，中國(guó)太陽(yáng)能唯一“中國(guó)馳名商標(biāo)、中國(guó)名牌、國(guó)家免檢產(chǎn)品”，品牌價(jià)值 51 億元，名列國(guó)產(chǎn)家電品牌影響力第 5 強(qiáng)，承擔(dān)四項(xiàng)國(guó)家“ 863 計(jì)劃”與“火炬計(jì)劃”項(xiàng)目，產(chǎn)品包括光熱、光電、太陽(yáng)能一體化建筑等在內(nèi)的 世界上最大的太陽(yáng)能制造基地。以為《中國(guó)可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實(shí)踐，成為世界上可再生能源產(chǎn)業(yè)的商業(yè)化示范和領(lǐng)航者.創(chuàng)業(yè)十年以來(lái)，皇明科普萬(wàn)里行車隊(duì)迄今已行程8000萬(wàn)公里宣傳普及太陽(yáng)能運(yùn)用知識(shí)，推廣應(yīng)用太陽(yáng)能近1000萬(wàn)平方米，超過(guò)歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計(jì)為國(guó)家節(jié)約標(biāo)準(zhǔn)煤2000多萬(wàn)噸，減少各類污染排放約2000萬(wàn)噸。目前一年推廣太陽(yáng)能約200萬(wàn)平方米，按使用壽命15年計(jì)算，節(jié)能比一個(gè)中原油田的年產(chǎn)量還要多，并以每年30%的速度增

投資數(shù)十億元、年設(shè)計(jì)產(chǎn)值千億元的“國(guó)際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國(guó)太陽(yáng)谷”項(xiàng)目已經(jīng)啟動(dòng)，主要有各類太陽(yáng)能建筑、太陽(yáng)能生產(chǎn)區(qū)、太陽(yáng)能檢測(cè)中心、中國(guó)可再生能源大學(xué)、太陽(yáng)能光電應(yīng)用、太陽(yáng)能博物館等項(xiàng)目。屆時(shí)皇明將成為太陽(yáng)能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測(cè)中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會(huì)議中心等五大中心。作為“中國(guó)太陽(yáng)城”的主要依托，皇明傾力打造中國(guó)太陽(yáng)谷，實(shí)現(xiàn)世界太陽(yáng)能產(chǎn)品、服務(wù)、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達(dá)到國(guó)內(nèi)國(guó)外雙百億；世界太陽(yáng)能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導(dǎo)綠色生活，營(yíng)造綠色家園”為使命，向國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)邁進(jìn)。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國(guó)家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

三、招聘崗位及人數(shù)：

1、程營(yíng)銷類15人

2市場(chǎng)營(yíng)銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營(yíng)銷類：男性，機(jī)械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專業(yè)（CET-4）

市場(chǎng)營(yíng)銷類：男性，市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)專業(yè)

2、能長(zhǎng)期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強(qiáng)，溝通能力強(qiáng)

3、無(wú)殘疾、無(wú)不良習(xí)慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無(wú)不良記錄（如記過(guò)、警告等）；

四、校園宣講會(huì)安排：

1、宣講會(huì)時(shí)間：

2、宣講會(huì)地點(diǎn)：

3、學(xué)生必備物品：簽字筆、個(gè)人簡(jiǎn)歷、就業(yè)協(xié)議書(shū)（蓋院系、學(xué)校就業(yè)辦公章）

皇明太陽(yáng)能集團(tuán)人力資源部

聯(lián)系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號(hào)

第五篇：人力資源管理

【人力資源管理的10項(xiàng)工作】

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓(xùn)與發(fā)展；

4、績(jī)效與激勵(lì)；

5、薪酬福利；

6、員工關(guān)系；

7、企業(yè)文化；

8、HR信息化推進(jìn)；

9、優(yōu)化工作環(huán)境；

10、員工滿意度。

【管理應(yīng)從何開(kāi)始？】不管是建立系統(tǒng)，還是開(kāi)會(huì)講激勵(lì)，員工的源動(dòng)力沒(méi)有解決，一切的管理都沒(méi)有意義。不論是薪酬，還是培訓(xùn)晉升，核心的目的就是要不斷地激發(fā)員工源動(dòng)力。而員工的源動(dòng)力真正來(lái)自于：

1、夢(mèng)想。

2、收入。

3、成長(zhǎng)。

4、機(jī)會(huì)。

5、認(rèn)同。

6、文化！

【項(xiàng)目管理使用的“三個(gè)凡是”】 項(xiàng)目管理中要學(xué)會(huì)運(yùn)用如下工具：

1、凡是涉及時(shí)間的，一定要做成表格，逐步演進(jìn)；

2、凡是涉及事務(wù)的，一定要成列表，最好是用筆和紙寫的列表，逐一消除；

3、凡是給老板看的，或者給客戶看的，一定做成PPT，節(jié)省時(shí)間、提高效率是不是事半功倍了呢。

【管理：在“理”不在“管”】

1、管理者的主要職責(zé)就是建立一個(gè)象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規(guī)則。

2、管理平臺(tái)責(zé)任、權(quán)利、利益缺一不可。沒(méi)責(zé)任，公司就產(chǎn)生腐敗。沒(méi)權(quán)利，執(zhí)行就成廢紙；沒(méi)利益，積極性就下降。

3、只有把責(zé)、權(quán)、利的平臺(tái)搭建好，員工才能八仙過(guò)海，各顯其能。

【企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)最重要的三個(gè)素質(zhì)體現(xiàn)】第一是忠誠(chéng)，團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員都要忠誠(chéng)于企業(yè)，忠誠(chéng)于職業(yè)；第二是專業(yè)，每個(gè)成員都要有各自專業(yè)能力，并由不同專業(yè)組成；第三是敬業(yè)，堅(jiān)持吃苦耐勞，敬業(yè)精神是事業(yè)成功的根基。

【管理團(tuán)隊(duì)的“34323”法則】1）三個(gè)尊重：尊重工作、尊重伙伴、尊重自己；2）四顆心：愛(ài)心、耐心、細(xì)心、真心；3）三個(gè)慎：慎言、慎行、慎獨(dú)；4）二個(gè)容：從容、寬容；

5）三個(gè)大：大境界、大目標(biāo)、大格局。

【職場(chǎng)智慧：教你時(shí)間管理13法】

1、格式化。將常用文件設(shè)計(jì)成固定格式；

2、學(xué)會(huì)說(shuō)不；

3、請(qǐng)人幫忙；

4、避開(kāi)高峰；

5、善用工具；

6、精于算計(jì)；

7、遠(yuǎn)離誘惑；

8、避免爭(zhēng)論；

9、過(guò)濾信息；

10、善于等待；

11、合理計(jì)劃；

12、綠色休閑；

13、保持整潔。

【管理者要有一雙慧眼】1.當(dāng)你討厭一個(gè)人急性子，你為什么看不到他的行動(dòng)力？2.當(dāng)你討厭一個(gè)人很強(qiáng)勢(shì)，你為什么看不到他的決斷力？3.當(dāng)你討厭一個(gè)人說(shuō)話繞彎，你為什么看不到他的思維縝密？4.當(dāng)你討厭一個(gè)人行動(dòng)緩慢，你為什么看不到他的包容和淡定？