第一篇：人力資源管理經(jīng)典教案必看的流程

人力資源規(guī)劃流程總經(jīng)理/董事會公司戰(zhàn)略C-11-01-001各部門人力資源現(xiàn)狀匯總表退休人員清單會議紀(jì)要人力資源部下一年度人力資源部門經(jīng)營目標(biāo)值盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計下一年度退休人員情況人力資源現(xiàn)狀匯總表退休人員清單董事會分析上年度公司經(jīng)營情況和本年經(jīng)營目標(biāo)，收集人才市場薪資福利信息，討論形成薪資福利方案聽取各部門對本年人力資源規(guī)劃的反饋，并估計人員流動率部門經(jīng)理召集本部門人員商討下一年度人員需求和培訓(xùn)需求編制人員需求和調(diào)整計劃總經(jīng)理簽發(fā)會議紀(jì)要會議紀(jì)要組織各部門召開下一年度人力資源規(guī)劃編制專題會下發(fā)會議紀(jì)要現(xiàn)狀匯總表和退休人員情況表人員需求計劃人員晉升計劃人員調(diào)整計劃會議紀(jì)要人事信息檔案管理員匯總各部門計劃薪資管理員根據(jù)薪資福利方案制定薪酬福利計劃人員需求計劃人員晉升計劃人員調(diào)整計劃培訓(xùn)需求計劃根據(jù)部門業(yè)務(wù)發(fā)展要求和員工職業(yè)生涯設(shè)計編制培訓(xùn)計劃培訓(xùn)需求計劃流程人力資源部經(jīng)理編制公司人力資源規(guī)劃人力資源部經(jīng)理進行必要的部門間協(xié)調(diào)直至達成一致人力資源規(guī)劃初稿(人員需求、調(diào)整、培訓(xùn)、薪酬福利計劃)總經(jīng)理審閱人力資源規(guī)劃文件否是否通過是董事會討論通過否是工資調(diào)整流程人力資源規(guī)劃的執(zhí)行流程下發(fā)人力資源規(guī)劃文件預(yù)算的編制流程培訓(xùn)需求計劃流程培訓(xùn)需求計劃分管副總經(jīng)理審批是是否通過否是否通過草案供討論用

人力資源規(guī)劃的執(zhí)行流程各部門部門經(jīng)理核實部門的實際需求與人力資源規(guī)劃否C-11-01-002人力資源部人力資源規(guī)劃流程是否有差異是部門經(jīng)理提出調(diào)整申請招聘管理員和培訓(xùn)中心主任定期查看人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況人力資源規(guī)劃調(diào)整申請每月5日前通知各部門確認下兩個月人力資源規(guī)劃分管副總經(jīng)理審核該項申請的必要性是否批準(zhǔn)是將調(diào)整申請遞交人力資源部否將確認信息反饋人力資源部招聘管理員和培訓(xùn)中心主任負責(zé)收集和匯總反饋信息是否在規(guī)定期限內(nèi)收到反饋信息是人力資源部經(jīng)理對申請進行初步審核，并在申請部門間協(xié)調(diào)是否批準(zhǔn)申請是資金計劃管理流程否否按原定人力資源規(guī)劃執(zhí)行反饋申請部門總經(jīng)理審批否是否批準(zhǔn)申請是人力資源規(guī)劃調(diào)整申請下發(fā)實施草案供討論用

調(diào)出部門草案供討論用內(nèi)部招聘流程（1）人力資源部根據(jù)人員需求計劃和崗位描述確定每一輪面試內(nèi)容時間地點參加人數(shù)和篩選人數(shù)招聘管理員擬定招聘宣傳稿并根據(jù)薪資福利計劃確定初步薪酬提交人力資源部人事主管審批是否同意否是發(fā)出招聘公告收集應(yīng)聘材料應(yīng)聘人員登記表查詢應(yīng)聘人員信息員工信息檔案庫根據(jù)崗位描述和公司用人標(biāo)準(zhǔn)對報名人員進行初選是否通過否結(jié)果反饋應(yīng)聘者是初選合格名單通知被選人員參加面試招聘面試流程面試合格名單AC-11-02-001調(diào)入部門人員需求計劃人員調(diào)整計劃

內(nèi)部招聘流程（2）調(diào)出部門人力資源部AC-11-02-001調(diào)入部門通知調(diào)出部門，發(fā)出員工內(nèi)部調(diào)動申請表員工內(nèi)部調(diào)動申請表部門經(jīng)理出具調(diào)出意見否人力資源部經(jīng)理與調(diào)出調(diào)入部門經(jīng)理協(xié)調(diào)處理辦法總經(jīng)理審批是否調(diào)整是勞動用工管理員開具內(nèi)部調(diào)動通知單人力資源部經(jīng)理簽批內(nèi)部調(diào)動通知單勞動用工管理員下發(fā)內(nèi)部調(diào)動通知單否一般社會招聘流程回復(fù)調(diào)入部門通知員工招聘不足計劃部分進行社會招聘員工內(nèi)部調(diào)動申請表是否同意是員工內(nèi)部調(diào)動通知單員工內(nèi)部調(diào)動通知單員工內(nèi)部調(diào)動通知單各部門擬定工作和物品移交清單工作和物品移交清單通知調(diào)動人員辦理工作交接員工離職會簽單勞動用工管理員辦理調(diào)動手續(xù)薪資管理員根據(jù)薪資福利計劃編制員工調(diào)資表員工調(diào)資表績效薪酬主管審批員工調(diào)資表是否同意是員工調(diào)資表薪資管理員調(diào)整社保信息更新員工信息檔案庫并存檔否員工信息檔案庫草案供討論用

人力資源部組建由人力資源部和各需求部門人員參加的招聘小組確定每一輪筆試、面試的內(nèi)容、時間、地點、方式、參加人數(shù)和篩選人數(shù)招聘管理員擬定招聘宣傳稿并根據(jù)薪資福利計劃確定初步薪酬提交人力資源部人事主管審批是否同意否是赴高校宣傳，收集應(yīng)聘人員資料應(yīng)聘人員登記表根據(jù)崗位描述和B公司用人標(biāo)準(zhǔn)進行初選否結(jié)果反饋應(yīng)聘者是否被選中是初選合格名單通知初選合格人員面試招聘面試流程面試合格名單A草案供討論用畢業(yè)生招聘（1）C-11-02-002各部門人員需求計劃選派人員參加招聘小組

畢業(yè)生招聘（2）C-11-02-002人力資源部A組織通過面試的人員體檢是否合格否結(jié)果反饋應(yīng)聘者是體檢合格名單人力資源部經(jīng)理審批是否同意否結(jié)果反饋應(yīng)聘者是審批后的錄用名單否是否招足B是辦理人事代理手續(xù)簽訂勞動合同并鑒證勞動合同企業(yè)申請勞動合同鑒證職工花名冊薪資管理員根據(jù)薪資福利計劃編制新聘員工工資定級表新聘員工工資定級表績效薪酬主管審批工資定級表是否同意否是新聘員工工資定級表薪資管理員辦理社保手續(xù)更新員工信息檔案庫并存檔草案供討論用員工信息檔案庫各部門

一般社會招聘流程（1）C-11-02-003人力資源部內(nèi)部招聘流程選擇招聘渠道招聘管理員擬定招聘宣傳稿并根據(jù)薪資福利計劃確定初步薪酬人力資源部人事主管審核是否同意否是發(fā)布招聘廣告并宣傳向公司員工傳達招聘信息收集匯總應(yīng)聘資料招聘推薦流程應(yīng)聘人員登記表根據(jù)崗位描述和公司用人標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘人員進行初選是否被選中否是結(jié)果反饋初選合格名單應(yīng)聘者A草案供討論用各部門人員需求計劃

一般社會招聘流程（2）C-11-02-003人力資源部A通知初選人員面試招聘面試流程面試合格名單通知應(yīng)聘者，組織入圍者體檢，確定最終錄用名單錄用名單招聘人數(shù)不足計劃的部分繼續(xù)進行招聘辦理人事代理手續(xù)簽訂勞動合同并鑒證勞動合同企業(yè)申請勞動合同鑒證職工花名冊薪資管理員根據(jù)薪資福利計劃編制新聘員工工資定級表新聘員工工資定級表績效薪酬主管審批工資定級表是否同意否是新聘員工工資定級表薪資管理員辦理社保手續(xù)更新員工信息檔案庫并存檔草案供討論用員工信息檔案庫各部門

招聘面試流程人力資源部內(nèi)部招聘流程畢業(yè)生招聘流程一般社會招聘流程C-11-02-004各部門初選合格名單根據(jù)部門崗位具體要求組織專業(yè)技能筆試通知初選合格人員面試面試通知綜合分析面試和筆試情況綜合素質(zhì)測試或面試否是否合格面試記錄表是收集面試記錄表和筆試試卷未被錄用的結(jié)果反饋應(yīng)聘者A更新應(yīng)聘人員信息庫根據(jù)部門崗位要求組織直接領(lǐng)導(dǎo)進行專業(yè)技能面試確定背景調(diào)查名單否是否合格是資歷學(xué)歷調(diào)查核實面試記錄表背景調(diào)查表不予錄用的結(jié)果反饋應(yīng)聘者否是否屬實是面試合格名單根據(jù)部門崗位要求組織直接領(lǐng)導(dǎo)的上級主管進行綜合面試面試記錄表AA否是否合格人力資源部經(jīng)理與合格人員商討確定新聘員工工資水平是面試合格名單草案供討論用

招聘推薦流程各部門人力資源部招聘推薦獎勵政策C-11-02-005宣傳招聘推薦獎勵政策公布人才需求計劃鼓勵員工推薦員工根據(jù)招聘要求推薦合適人選，提供相關(guān)材料收集匯總員工推薦資料應(yīng)聘人員資料應(yīng)聘人員登記表一般社會招聘流程反饋推薦人員否是否錄用是結(jié)束試用期滿根據(jù)獎勵方案提出兌現(xiàn)具體獎勵具體獎勵方案人力資源部經(jīng)理審核否是否符合政策是審核后的具體獎勵方案兌現(xiàn)獎勵推薦人領(lǐng)取獎金獎金發(fā)放流程員工獎勵情況存檔員工信息檔案庫草案供討論用

結(jié)構(gòu)性人員調(diào)整流程調(diào)出部門總經(jīng)理/董事會人力資源部人力資源規(guī)劃流程C-11-03-001調(diào)入部門總經(jīng)理簽發(fā)結(jié)構(gòu)性人員調(diào)整方案結(jié)構(gòu)性人員調(diào)整方案人力資源部經(jīng)理依據(jù)調(diào)整方案制定具體的調(diào)整計劃人力資源部經(jīng)理和調(diào)入、調(diào)出部門溝通、協(xié)調(diào)結(jié)構(gòu)性人員調(diào)整計劃董事會審批否結(jié)束是否批準(zhǔn)是總經(jīng)理審批否修改結(jié)構(gòu)性人員調(diào)整計劃是否批準(zhǔn)是勞動用工管理員開具內(nèi)部調(diào)動通知單人力資源部經(jīng)理簽批內(nèi)部調(diào)動通知單勞動用工管理員下發(fā)內(nèi)部調(diào)動通知單員工內(nèi)部調(diào)動通知單員工內(nèi)部調(diào)動通知單員工內(nèi)部調(diào)動通知單各部門擬定員工工作及物品移交清單薪資管理員根據(jù)內(nèi)部調(diào)動通知單編制員工調(diào)資表人力資源部績效薪酬主管審批是否同意是員工調(diào)資表否工作及物品移交清單員工辦理工作交接員工離職會簽單更新員工信息檔案庫并存檔草案供討論用員工信息檔案庫

崗位描述和人員編制流程內(nèi)審部人力資源部收集同類企業(yè)崗位描述和人員編制信息分析現(xiàn)有人員編制情況，確定是否要調(diào)整崗位描述否結(jié)束不同意是否同意同意人力資源部組織相關(guān)部門跟班測定與相關(guān)部門協(xié)商工作量編制工作量核算表工作量核算表調(diào)整或新增崗位描述和人員編制人員編制調(diào)整申請表崗位描述C-11-03-002各部門因業(yè)務(wù)量變化部門經(jīng)理提出人員編制調(diào)整申請人員編制調(diào)整申請表根據(jù)公司戰(zhàn)略的調(diào)整或生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化需新增或調(diào)整業(yè)務(wù)流程分管副總經(jīng)理審批是否調(diào)整需要修改新增或調(diào)整業(yè)務(wù)流程通知是經(jīng)人事主管審批后交經(jīng)理簽批否能力素質(zhì)模型管理流程是否同意是人員編制調(diào)整申請表崗位描述征求被調(diào)整部門意見分管副總經(jīng)理審核是總經(jīng)理審批是否同意否否是否同意是審批后的崗位描述及人員編制調(diào)整申請表通知相關(guān)部門執(zhí)行并存檔員工信息檔案庫草案供討論用

職業(yè)生涯設(shè)計流程人力資源部各部門C-11-03-003崗位描述能力素質(zhì)模型人力資源部根據(jù)崗位描述和能力素質(zhì)模型制定各崗位晉升路線人力資源部根據(jù)崗位描述和能力模型制定各崗位技能發(fā)展路線部門經(jīng)理根據(jù)晉升路線和技能發(fā)展路線與員工討論職業(yè)生涯設(shè)計員工職業(yè)生涯設(shè)計更新員工信息檔案庫并存檔年初時，根據(jù)員工晉升路線，確定員工技能發(fā)展目標(biāo)員工信息檔案庫在制定員工培訓(xùn)計劃和績效考核指標(biāo)值時，同時考慮員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)年末直接主管與員工回顧本年的技能發(fā)展情況草案供討論用

員工晉升流程各部門/分管副總經(jīng)理員工績效管理流程職務(wù)說明和人員編制流程C-11-03-004總經(jīng)理董事會人力資源部職業(yè)生涯設(shè)計流程員工績效考評結(jié)果新崗位能力素質(zhì)模型員工職業(yè)生涯設(shè)計部門經(jīng)理確定晉升部門經(jīng)理以下級別人員名單分管副總經(jīng)理確定晉升部門主管級別人員名單總經(jīng)理提名晉升分管副總經(jīng)理級別候選人名單人員晉升申請表人員晉升申請表人員晉升申請表總經(jīng)理提交給董事會晉升分管副總經(jīng)理級別的候選人名單以及相關(guān)人員的績效考評情況分管副總經(jīng)理審批否是否同意是是否晉升部門經(jīng)理級別否提交人力資源部進行晉升資料的考察審議是是否同意否反饋各部門和分管副總經(jīng)理是總經(jīng)理審批董事會審核晉升分管副總經(jīng)理級別的候選人名單否是否同意是審批后的人員晉升申請表否是否同意結(jié)束是發(fā)布通告通告晉升人員辦理離崗工作交接薪資管理員根據(jù)晉升人員晉升后的直接領(lǐng)導(dǎo)確定的工資級別編制員工調(diào)資表員工調(diào)資表否空出崗位是否有人接替是工作接替員工招聘流程更新員工信息庫并存檔員工信息檔案庫草案供討論用

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任流程職務(wù)聘任委員會人力資源部職業(yè)生涯設(shè)計流程C-11-03-005各部門職業(yè)生涯設(shè)計招聘管理員匯總形成擬聘任名單部門經(jīng)理根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、能力素質(zhì)模型和個人表現(xiàn)確定人選擬聘任名單招聘管理員匯總擬聘任名單擬聘任名單擬聘任名單通知員工準(zhǔn)備答辯資料各部門收集上報答辯資料收集匯總資料申請聘任人員答辯資料申請聘任人員答辯資料聘任委員會評審組織召集職稱聘任委員會否反饋至部門和個人招聘管理員擬定打印聘任文件并交經(jīng)理簽字反饋至部門和個人是否同意是評審后聘任名單結(jié)束總經(jīng)理審批否是否同意是審批后的聘任名單聘任文件聘任文件薪資管理員根據(jù)公司薪酬福利計劃和最終確定的聘任名單調(diào)整員工工資將聘任名單和調(diào)整后聘任人員工資更新員工信息檔案庫員工信息檔案庫草案供討論用

勞動合同管理流程人力資源部員工招聘流程C-11-03-006員工各部門勞動合同存檔將勞動合同發(fā)給員工勞動合同部門經(jīng)理對試用期滿員工進行考核員工試用期滿考核表是是否合格否否是否延長試用期是勞動用工管理員匯總并整理考核表員工解聘流程延長試用期人力資源部經(jīng)理簽批辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)履行合同合同期滿前30天通知相關(guān)部門部門和員工是否都有續(xù)簽意愿是各部門進行考核否員工解聘流程員工辭職流程員工合同期滿考核表報人力資源部經(jīng)理簽批是考核是否合格否發(fā)出續(xù)簽勞動合同通知續(xù)簽勞動合同通知書續(xù)簽勞動合同通知書續(xù)簽勞動合同通知書草案供討論用

考勤管理流程人力資源部薪資管理員進行不定期考勤抽查C-11-03-007各部門各部門每天記錄員工的考勤信息否是否發(fā)現(xiàn)部門檢查方面問題是調(diào)查原因員工提出請假申請員工主管領(lǐng)導(dǎo)提出加班申請部門經(jīng)理批準(zhǔn)部門經(jīng)理批準(zhǔn)員工請假單根據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度追究部門責(zé)任并記入部門績效考核員工加班申請月底各部門核對員工請假單月底各部門核對員工加班申請匯總抽查結(jié)果是考勤記錄表是否符合請假批準(zhǔn)制度否記錄得到批準(zhǔn)的加班信息記錄員工曠工信息記錄員工請假信息查收部門考勤匯總表并抽查相關(guān)記錄否是否違反公司考勤制度是人力資源部經(jīng)理出具處理意見視情節(jié)輕重給予相應(yīng)處理或處分匯總各部門考勤情況工資發(fā)放流程審核后的月度考勤匯總表員工績效管理流程更新員工信息庫每月匯總考勤信息并按時報人力資源部月度考勤匯總表員工信息檔案庫草案供討論用

人事糾紛處理流程員工員工待崗流程C-11-03-008工會各部門人力資源部產(chǎn)生人事糾紛填寫人事糾紛情況表勞動用工管理員接收人事糾紛情況表人事糾紛情況表工會召集勞動爭議調(diào)解委員會成員開會并準(zhǔn)備調(diào)查人事糾紛情況表人事糾紛情況表勞動爭議調(diào)解委員會去員工所在部門取證了解情況部門經(jīng)理確認員工糾紛情況并簽署部門處理意見調(diào)查反映情況是否屬實人事糾紛情況表人事糾紛情況表存檔勞動爭議調(diào)解委員會進行分類整理勞動爭議調(diào)解委員會成員將情況反饋員工和人力資源部勞動用工管理員人事糾紛情況表否情況是否屬實是否是否屬一般人事糾紛是與員工及部門面談尋求解決辦法員工提請地方勞動部門仲裁否是否達成一致意見是仲裁結(jié)果書仲裁結(jié)果書存檔三方在人事糾紛處理表上簽署意見人事糾紛處理表一式四份（工會、人力資源部、員工、單位）存檔勞動爭議調(diào)解委員會實施處理結(jié)果草案供討論用

出國管理流程各部門提出出國需求C-11-03-009財務(wù)部人力資源部/總經(jīng)理填寫出國申請報告或赴港澳申請報告出國申請報告或赴港澳申請報告職業(yè)生涯設(shè)計流程人力資源規(guī)劃的執(zhí)行流程員工職業(yè)生涯設(shè)計調(diào)整后的月度計劃部門經(jīng)理審核出國及赴港澳人員否人力資源部經(jīng)理復(fù)核出國人員申請報告否是結(jié)束是否同意是出國申請報告或赴港澳申請報告與相關(guān)部門協(xié)調(diào)是否同意資金計劃管理流程總經(jīng)理審批結(jié)束否是否同意是相關(guān)人員填寫下發(fā)簽證申請表和政審表格簽證申請表及政審表人力資源部政審是否要簽培訓(xùn)合同否辦理員工出國手續(xù)是簽訂培訓(xùn)合同培訓(xùn)合同一式二份（單位、個人）存檔歸來后員工填寫相關(guān)表格相關(guān)手續(xù)信息及時通知相關(guān)部門和人員匯總相關(guān)表格和匯報信息復(fù)印相關(guān)證書并存檔出國培訓(xùn)情況總結(jié)出國人員在國外情況報告員工信息檔案庫上報總結(jié)材料草案供討論用

員工待崗流程總經(jīng)理人力資源部員工績效管理流程C-11-04-001各部門/員工員工信息檔案庫勞動用工管理員協(xié)同各部門審查員工績效評估結(jié)果，初步提出待崗名單部門經(jīng)理會同各主管領(lǐng)導(dǎo)出具員工待崗意見待崗人員名單人力資源部經(jīng)理審批勞動用工管理員公示待崗人員名單是否有異議否總經(jīng)理審批待崗人員名單人員待崗處理意見表是下發(fā)簽批后的待崗人員名單和待崗?fù)ㄖ獑未龒徣藛T名單人員待崗?fù)ㄖ獑稳肆Y源部經(jīng)理與待崗員工簽訂待崗協(xié)議調(diào)整薪資和員工信息將待崗人員名單及解決建議交總經(jīng)理審批是人事糾紛管理流程部門經(jīng)理與所列人員進行面談、雙方簽署面談記錄協(xié)商調(diào)整面談記錄表部門經(jīng)理審核并修改待崗人員名單并出具意見表待崗人員名單人員待崗處理意見表否是否批準(zhǔn)領(lǐng)取待崗人員名單和人員待崗?fù)ㄖ獑瓮ㄖ嚓P(guān)人員待崗接受待崗培訓(xùn)待崗人員登記表更新員工信息檔案庫否勞動用工管理員整理到期待崗人員名單和檔案員工解聘流程內(nèi)部招聘流程培訓(xùn)管理流程員工信息檔案庫是否有就業(yè)機會是是就業(yè)機會是否在公司內(nèi)否員工辭職流程更新員工信息檔案庫員工信息檔案庫草案供討論用

員工辭職流程員工提出提前解除勞動合同申請C-11-04-002各部門部門經(jīng)理及時與員工面談,尋求解決方案人力資源部/總經(jīng)理財務(wù)部員工辭職申請表員工辭職申請表解決方案是否被接受否將員工辭職申請表提交人力資源部與員工面談，了解辭職原因是員工辭職申請表是是否有解決方案否人力資源部經(jīng)理簽批通知相關(guān)部門根據(jù)協(xié)商解決方案安排員工工作或生活，并取消辭職申請否根據(jù)職務(wù)級別確定是否需總經(jīng)理簽字是總經(jīng)理審核部門經(jīng)理及以上級別員工辭職申請表員工辭職申請表通知員工辦理離職手續(xù)否存檔是否需要競業(yè)協(xié)議是各部門擬定員工工作及物品移交清單與員工簽協(xié)議工作及物品移交清單根據(jù)員工各類協(xié)議計算收支金額人事主管審批后交人力資源部經(jīng)理簽批員工辦理工作交接，和辦理離職會簽手續(xù)通知財務(wù)向員工收取違約金支付補償金和結(jié)清其他未清項目收取辭職員工違約金，支付補償金和結(jié)清其他未清項目，并在離職會簽單簽字員工離職會簽單審核員工離職會簽單，出具解除勞動關(guān)系證明員工離職會簽單解除(終止)勞動合同證明書存檔更新員工信息檔案庫員工信息檔案庫草案供討論用

員工解聘流程人力資源部/總經(jīng)理人力資源部查詢勞動法及公司相關(guān)規(guī)定，如必要向公司法律顧問咨詢是否符合勞動法及公司相關(guān)規(guī)定是人事主管審核后人力資源部經(jīng)理審核并簽署意見否是否同意是遞交總經(jīng)理簽批解除勞動合同申請表是是否同意否C-11-04-003員工財務(wù)部各部門部門經(jīng)理提出解除員工勞動合同的申請解除員工勞動合同申請表否反饋各部門分管副總經(jīng)理審批結(jié)束填寫勞動合同終止通知書提交總經(jīng)理簽字確認解除（終止）勞動合同通知書存檔解除（終止）勞動合同通知書解除（終止）勞動合同通知書工作及物品移交清單否是否需要競業(yè)協(xié)議是簽競業(yè)協(xié)議擬定員工工作及物品移交清單員工辦理工作及物品交接A根據(jù)與員工簽定的各項協(xié)議計算經(jīng)濟補償金人事主管審批后交人力資源部經(jīng)理審批工作及物品移交清單到財務(wù)部領(lǐng)取補償金支付員工補償金A通知財務(wù)向員工支付補償金審核員工離職會簽單，出具解除勞動關(guān)系證明員工離職會簽單解除(終止)勞動合同證明書員工離職會簽單更新員工信息檔案庫并存檔員工信息檔案庫草案供討論用

培訓(xùn)需求計劃流程培訓(xùn)中心9月下旬下發(fā)關(guān)于編制下一年度培訓(xùn)需求計劃的通知通知C-11-05-001相關(guān)部門員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃年度經(jīng)營目標(biāo)部門業(yè)務(wù)發(fā)展計劃人力資源部培訓(xùn)課程清單綜合管理員編制培訓(xùn)需求計劃依據(jù)培訓(xùn)中心培訓(xùn)課程清單擬定預(yù)算培訓(xùn)需求計劃表培訓(xùn)管理員收集匯總培訓(xùn)需求計劃培訓(xùn)中心主任結(jié)合年度培訓(xùn)費用預(yù)算，審核各部門培訓(xùn)需求部門經(jīng)理審批按批示調(diào)整培訓(xùn)需求計劃表否與部門經(jīng)理進行溝通確認否是否批準(zhǔn)是是否滿足需求是為培訓(xùn)需求填列價格后重新下發(fā)各部門提交主管副總經(jīng)理人力資源規(guī)劃流程編制培訓(xùn)課程實施計劃培訓(xùn)實施計劃培訓(xùn)中心主任審批修訂培訓(xùn)實施計劃是否通過是公布培訓(xùn)實施計劃每季末編制培訓(xùn)實施情況季報表培訓(xùn)實施情況季報表存檔抄送一份給人力資源部經(jīng)理否草案供討論用

培訓(xùn)需求分析流程人力資源部人力資源規(guī)劃執(zhí)行流程C-11-05-002培訓(xùn)中心年度培訓(xùn)實施計劃人力資源規(guī)劃調(diào)整申請培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)及具體培訓(xùn)要求將培訓(xùn)要求與培訓(xùn)中心課程設(shè)計能力進行對比否是否自主開發(fā)是培訓(xùn)供應(yīng)商信息庫查詢培訓(xùn)供應(yīng)商信息制訂課程開發(fā)計劃否人力資源部經(jīng)理與各部門協(xié)調(diào)是否可以委托培訓(xùn)是委托培訓(xùn)管理流程課程開發(fā)計劃表培訓(xùn)開發(fā)流程確定新添加課程的價格補充培訓(xùn)課程清單培訓(xùn)課程清單人力資源部經(jīng)理審批簽字每季度下發(fā)一次培訓(xùn)課程清單給各部門草案供討論用

培訓(xùn)管理流程培訓(xùn)中心培訓(xùn)實施計劃相關(guān)部門C-11-05-004學(xué)員準(zhǔn)備教學(xué)及學(xué)員學(xué)習(xí)用品編制學(xué)時計劃通知有關(guān)教師備課并上交教學(xué)計劃開班通知單安排調(diào)整學(xué)員工作上報名單學(xué)員名單下發(fā)開班通知整理名單，核對上報人數(shù)與計劃人數(shù)是否一致發(fā)放聽課通知聽課通知單通知相關(guān)人員確認是否參加培訓(xùn)否是學(xué)員報到填寫培訓(xùn)請假單安排座位建立班委部門經(jīng)理審批請假單培訓(xùn)請假單發(fā)放教材及學(xué)習(xí)用品與班委交待日常管理事項收集教學(xué)管理信息將教學(xué)信息反饋給有關(guān)教師并指導(dǎo)改進否是否需要考試是組織培訓(xùn)考試及閱卷需要頒證的組織頒證工作培訓(xùn)考核記錄表下發(fā)培訓(xùn)信息反饋調(diào)查表確定參加培訓(xùn)人員名單，通知人力資源部和培訓(xùn)中心綜合考評員工信息檔案庫更新員工信息檔案填寫培訓(xùn)信息反饋調(diào)查表編制費用結(jié)算表收集學(xué)員工作情況及部門意見培訓(xùn)信息反饋調(diào)查表培訓(xùn)費用結(jié)算表受訓(xùn)學(xué)員信息跟蹤調(diào)查表匯總討論并制定改進方案收集培訓(xùn)信息反饋調(diào)查表，并交培訓(xùn)中心培訓(xùn)中心主任審核培訓(xùn)改進方案修改是否通過是否教學(xué)人員改進教學(xué)工作相關(guān)部門確認培訓(xùn)費用付款管理流程草案供討論用

學(xué)歷培訓(xùn)管理流程人力資源部培訓(xùn)中心培訓(xùn)實施計劃參加學(xué)歷培訓(xùn)員工名單C-11-05-007相關(guān)部門核定參加培訓(xùn)員工的資格部門經(jīng)理確定參加學(xué)歷培訓(xùn)的人員名單參加學(xué)歷培訓(xùn)員工名單向員工發(fā)放考試信息分發(fā)準(zhǔn)考證考試通知準(zhǔn)考證部門發(fā)給相關(guān)員工準(zhǔn)考證相關(guān)人員參加考試收集考試結(jié)果將考試結(jié)果反饋至各部門，下發(fā)錄取通知書參加培訓(xùn)員工名單參加培訓(xùn)員工名單學(xué)校錄取通知書上報參加學(xué)歷培訓(xùn)的人員名單人力資源部備案否是否簽訂合同是與學(xué)員簽定培訓(xùn)合同幫助辦理報讀手續(xù)、進行備案與學(xué)校聯(lián)系，跟蹤了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況學(xué)業(yè)結(jié)束后員工將學(xué)業(yè)證書復(fù)印件和報讀手續(xù)中的相關(guān)票據(jù)交至人力資源部學(xué)業(yè)結(jié)束后審查學(xué)業(yè)證書和財務(wù)票據(jù)確認員工的人事變動情況部門將學(xué)員的培訓(xùn)效果反饋至人力資源部人力資源部經(jīng)理根據(jù)報銷標(biāo)準(zhǔn)審核培訓(xùn)報銷單人力資源部經(jīng)理簽批培訓(xùn)發(fā)票，交財務(wù)報銷費用收集部門和學(xué)員意見，對培訓(xùn)學(xué)校進行評估更新培訓(xùn)學(xué)校相關(guān)信息費用報銷管理流程將相關(guān)證書復(fù)印件加入員工信息檔案庫員工信息檔案庫草案供討論用

績效管理體系的建立和修改流程總經(jīng)理/董事會各部門人力資源部戰(zhàn)略管理部公司戰(zhàn)略制定流程公司戰(zhàn)略設(shè)定初步的戰(zhàn)略績效指標(biāo)績效指標(biāo)初步績效指標(biāo)的有效性測試單個指標(biāo)的指標(biāo)的平指標(biāo)相互特性測試衡性測試關(guān)系測試確定績效指標(biāo)的權(quán)數(shù)、計算公式等與各部門進行績效指標(biāo)的確認和調(diào)整部門平衡分?jǐn)?shù)卡總經(jīng)理審批確定部門績效考核指標(biāo)董事會審閱部門績效考核指標(biāo)部門平衡分?jǐn)?shù)卡部門平衡分?jǐn)?shù)卡部門績效管理流程根據(jù)部門平衡分?jǐn)?shù)卡、崗崗位描述和人崗位描述和位描述和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程員編制流程能力素質(zhì)模型，由績效管理員與各部門經(jīng)理共同確定個人績效指標(biāo)個人績效指標(biāo)總經(jīng)理簽批確定分管副總經(jīng)理和部門經(jīng)理的個人績效指標(biāo)個人績效指標(biāo)個人績效指標(biāo)將個人績效指標(biāo)下達各部門草案供討論用C-11-06-001內(nèi)部審計部關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程績效指標(biāo)

部門績效管理流程分管副總經(jīng)理/總經(jīng)理/董事會績效管理體系的建立和修改流程部門平衡分?jǐn)?shù)卡分管副總經(jīng)理與部門經(jīng)理協(xié)商，確定部門績效指標(biāo)目標(biāo)值C-11-06-002人力資源部/內(nèi)審部各部門提出績效指標(biāo)參考目標(biāo)值召開部門績效討論會確定部門績效指標(biāo)的目標(biāo)值編制部門平衡分?jǐn)?shù)卡部門平衡分?jǐn)?shù)卡部門平衡分?jǐn)?shù)卡部門平衡分?jǐn)?shù)卡與各部門簽訂部門目標(biāo)協(xié)議部門目標(biāo)協(xié)議存檔每季度組織對目標(biāo)值修改申請進行審核否是修改意見反饋至部門，跟蹤其實施部門目標(biāo)協(xié)議部門目標(biāo)協(xié)議按計劃實施，特殊情況下申請更新目標(biāo)值是否同意意見反饋至部門修改后的部門目標(biāo)協(xié)議修改后的部門目標(biāo)協(xié)議修改后的部門目標(biāo)協(xié)議定期組織對部門和部門經(jīng)理的績效進行考評各部門提交計算績效指標(biāo)值的支持?jǐn)?shù)據(jù)源匯總各部門的績效指標(biāo)值支持?jǐn)?shù)據(jù)源核實績效指標(biāo)的支持?jǐn)?shù)據(jù)源審核部門績效報告否對于目標(biāo)值與實際值差距較大的闡述原因計算績效考核得分部門績效管理分?jǐn)?shù)計算表是否同意是草案供討論用下發(fā)部門績效評估報告，根據(jù)簽訂的目標(biāo)協(xié)議采用相應(yīng)的激勵和處理措施部門績效評估報告部門績效評估報告

員工績效管理流程員工各部門員工與直接領(lǐng)導(dǎo)討論確定員工績效指標(biāo)目標(biāo)值和素質(zhì)考核期望崗位描述和人員編制流程C-11-06-003人力資源部績效管理體系的建立和修改流程形成員工素質(zhì)模型考核期望及目標(biāo)值崗位描述和能力素質(zhì)模型個人績效指標(biāo)個人績效考評表個人績效考評表個人績效考評表部門對員工予以工作中的指導(dǎo)監(jiān)督考核制度的貫徹發(fā)生特殊情況時員工提出修改績效考核目標(biāo)的申請，說明原因直接領(lǐng)導(dǎo)與員工就考核目標(biāo)的修改進行討論否決定是否修改是個人績效指標(biāo)個人績效指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)對員工進行績效考評考勤管理流程直接領(lǐng)導(dǎo)與員工就考評結(jié)果進行面談雙方意見是否一致否員工績效考核結(jié)果申訴流程是雙方簽訂員工績效考評意見計算績效考評得分個人績效管理分?jǐn)?shù)計算表個人績效管理分?jǐn)?shù)計算表個人績效管理分?jǐn)?shù)計算表部門經(jīng)理審核確認績效考核結(jié)果更新員工信息檔案庫員工信息檔案庫草案供討論用

員工績效考核結(jié)果申訴流程考核人上級領(lǐng)導(dǎo)員工員工績效管理流程C-11-06-004人力資源部對主管的評定和考核有異議，員工向人力資源部提出申訴受理員工申訴，向員工直接主管的上級領(lǐng)導(dǎo)、員工直接領(lǐng)導(dǎo)及員工了解情況，進行情況核實員工申訴表員工申訴表形成第三方解決方案與考核人面談解釋原因與員工面談協(xié)商解決辦法考核人面談記錄表員工面談記錄表雙方在員工申訴表簽署意見員工申訴錄員工申訴表歸入員工績效考評檔案員工信息檔案庫草案供討論用

工資調(diào)整流程總經(jīng)理人力資源部C-11-07-001各部門人力資源規(guī)劃流程薪資福利計劃薪資管理員向各部門傳達薪資福利計劃各部門編制員工調(diào)資表薪資管理員匯總各部門員工調(diào)資表員工調(diào)資表績效薪酬主管根據(jù)公司薪酬福利體系審核部門員工調(diào)資表后經(jīng)理審閱否是否同意是將員工調(diào)資表提交總經(jīng)理審批員工調(diào)資表總經(jīng)理審批員工調(diào)資表否是否同意是審核后的員工調(diào)資表編制匯總的工資調(diào)整表調(diào)資匯總表更新員工信息檔案庫并存檔員工信息檔案庫根據(jù)調(diào)整后的工資水平發(fā)放工資草案供討論用

獎金發(fā)放流程總經(jīng)理部門績效管理流程C-11-07-002各部門人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果和部門目標(biāo)協(xié)議確定部門獎金分配方案部門獎金額度核定表部門獎金額度核定表存檔通知各部門獎金額度和獎金發(fā)放辦法部門獎金額度核定表員工績效管理流程個人績效管理分?jǐn)?shù)計算表部門經(jīng)理根據(jù)員工績效考核結(jié)果分配部門內(nèi)獎金編制部門獎金分配清單部門獎金分配清單薪資管理員審核部門獎金分配是否在部門獎金額度內(nèi)以及獎金分配和個人績效考核分?jǐn)?shù)的一致性并交績效薪酬主管審閱否是否在額度內(nèi)是將獎金錄入員工工資單工資發(fā)放流程草案供討論用

員工信息管理流程總經(jīng)理崗位描述與員工招聘員工待崗辭人員編制流晉升流程職解聘流程程專業(yè)技術(shù)職稱聘任流程C-11-08-001各部門/相關(guān)借閱人員人力資源部員工績效考勤管管理流程理流程工資調(diào)整流程合同管理流程培訓(xùn)管理流程出國管理流程職業(yè)生涯設(shè)計流程社會保險流程建立員工各類信息庫各部門及時記錄各項工作情況人員基本信息人員崗位變動信息績效考核信息專業(yè)技術(shù)職稱信息獎懲、晉升信息考勤信息招聘信息培訓(xùn)信息出國政審信息薪資社保信息崗位編制信息員工合同信息員工信息材料登記表人員崗位變動記錄績效考核記錄獎懲記錄各管理員匯總各類信息，人事信息檔案管理員錄入員工信息檔案庫員工信息檔案庫需要借閱時，提出借閱信息申請人事信息檔案管理員對信息庫進行維護，定期出臺內(nèi)部統(tǒng)計報表及人力資源信息分析報告績效薪酬主管審批后人力資源部經(jīng)理審閱人事信息檔案管理員收集統(tǒng)計分析所需其他數(shù)據(jù)填寫信息調(diào)用申請表信息調(diào)用申請表A人事信息檔案管理員審核并根據(jù)員工信息類別進行處理辦理借閱手續(xù)，提供信息傳閱是是否共享信息否是否是否保密信息信息調(diào)用登記表人力資源部經(jīng)理審批對違反信息保密制度人員進行追查否是否同意總經(jīng)理審批是是A是否同意否是結(jié)束是否需上報總經(jīng)理審閱否AA是否是否同意借閱者的分管負責(zé)人審批結(jié)束草案供討論用

第二篇：人力資源管理流程

文章來

源課件 w ww.5 Y

K J.cOm 3

人力資源管理流程

一，人力資源管理的六大板塊；

1，人力資源管理的計劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。

4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。

6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

二，人力資源管理職責(zé)

1，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2，引導(dǎo)新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；

3，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

4，提高每位新雇員的工作績效；

5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；

6，解釋公司政策和工作程序；

7，控制勞動力成本；

8，開發(fā)每位雇員的工作技能

9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

三，人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。

1，職務(wù)分析與設(shè)計。

對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

2，人力資源規(guī)劃。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

3，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4，績效考評。

對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn)、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

5，薪酬管理。

包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

6，員工激勵。

采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

7，培訓(xùn)與開發(fā)

通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

8，職業(yè)生涯規(guī)劃。

鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

9，人力資源核算。

與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

10，勞動關(guān)系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作

四，人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化

為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

（二）、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算：上述各項計劃的費用預(yù)算。

（三）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略。

3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；

4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

五，人力資源管理的目標(biāo)

（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；

（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應(yīng)把促進企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；

（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一；

（5）當(dāng)企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；

（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標(biāo)；

（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；

（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

六，國外人力資源管理的方法

1、抽屜式管理：職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合，泰國和香港

2、危機式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等

3、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。

5、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

七、對人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題？

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

7、企業(yè)的人員流動率及原因。

8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？

1、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3、內(nèi)部晉升

4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。

5、技能培訓(xùn)

九、編寫人力資源計劃的步驟有哪些？

1、制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3、預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓(xùn)計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預(yù)算。其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等用的預(yù)算。

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。

十一，怎樣對人力資源進行開發(fā)

是通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；

2，檢查所開展的各項活動是否達到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟學(xué)上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>文章來

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第三篇：人力資源管理流程

人力資源管理流程

（一）業(yè)務(wù)目標(biāo)

1.經(jīng)營目標(biāo)

通過規(guī)范人事管理業(yè)務(wù)流程,為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供充足的人才供給,建立合理的分配機制與績效考核,最終達到預(yù)期經(jīng)營管理目標(biāo)。

2.財務(wù)目標(biāo)

確保人事管理業(yè)務(wù)各項費用支出合理，確保績效考核與薪資設(shè)計完整、規(guī)范、合理，防止差錯和舞弊。

3.合規(guī)目標(biāo)

符合國家相關(guān)法律、法規(guī)，按國家勞動和社會保障規(guī)定執(zhí)行公司的相關(guān)社保、福利政策，確保公司人事局面穩(wěn)定。

有效遵守當(dāng)?shù)卣南嚓P(guān)人事政策，使公司在合法的情況下經(jīng)營，不至于因人事制度而受到政府有關(guān)部門的處罰。

（二）業(yè)務(wù)風(fēng)險

1.經(jīng)營風(fēng)險

由于人事管理政策（招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利等）運用或者調(diào)整不當(dāng)，可能導(dǎo)致公司人力資源的供給與配臵以及員工的素質(zhì)、技能、士氣隊伍的穩(wěn)定性等方面無法達到公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求。最終可能導(dǎo)致公司經(jīng)營受到重大損失，危害股東利益。

2.財務(wù)風(fēng)險

由于績效考核、薪酬管理、福利政策等規(guī)劃與實施不合理、不完整，可能造成財務(wù)數(shù)據(jù)核算不真實、不準(zhǔn)確、不完整。

3。合規(guī)風(fēng)險

公司可能因薪酬制度、福利政策、社保政策不當(dāng)，導(dǎo)致違反國家有關(guān)部門相關(guān)規(guī)定，造成員工集體鬧事等重大事故。公司因此可能招致國家相關(guān)機構(gòu)、部門的懲罰，甚至停業(yè)整改。

（三）業(yè)務(wù)流程步驟與控制點

★1.人力資源規(guī)劃與職業(yè)前程規(guī)劃

（1）人力資源規(guī)劃應(yīng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并考慮政府的勞工政策及與勞工相關(guān)的政策問題，來擬訂本公司的人事政策。

（2）對公司內(nèi)部各項工作進行統(tǒng)籌分析，并計算個工作所需的人數(shù)，同時列明其工作的特性及必須具備的相關(guān)能力、學(xué)歷條件等。

（3）制定/調(diào)整職務(wù)編制計劃，設(shè)計/調(diào)整組織架構(gòu)、職務(wù)設(shè)臵、職位描述、職位要求等。

（4）制定/調(diào)整人員配臵計劃，確定每個崗位的人員數(shù)量構(gòu)成。

（5）分析本公司目前及未來的人力資源需求狀況，預(yù)測員工退休、升遷、調(diào)職及流動率等情況。

（6）分析本公司內(nèi)部及外部人力資源供給的狀況，并預(yù)測未來的趨勢。規(guī)定各單位的人力資源需求，并據(jù)以作為公司人員職業(yè)前程規(guī)劃的參考數(shù)據(jù)。根據(jù)規(guī)劃預(yù)算制定各項人力取得、培訓(xùn)與培養(yǎng)計劃。

（7）對內(nèi)部員工做職業(yè)前程規(guī)劃。

（8）對員工的職業(yè)前程規(guī)劃須以公司的整理人力資源規(guī)劃為前提，并考慮員工的個人興趣與能力，以及員工個人對自我的認知與對未來的規(guī)劃。

（9）應(yīng)讓員工了解公司對個人所做的職業(yè)前程規(guī)劃，這樣可以激勵其工作熱忱。

（10）對員工未來的加薪與晉升應(yīng)該有明確的標(biāo)準(zhǔn)，可以通過職業(yè)培訓(xùn)來培養(yǎng)崗位所需要的員工，以培養(yǎng)其日后擔(dān)任重要的崗位。

2.招聘計劃

（1）人才需求：各單位/部門根據(jù)部門實際情況以及發(fā)展需要，提出人力資源及培訓(xùn)需求，傳送至人力資源部門，人力資源部門匯總并根據(jù)人力資源規(guī)劃調(diào)整人力資源需求后，形成人力資源需求計劃。然后傳送至分管業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)審定。

（2）人力資源部門根據(jù)審定后的人力資源需求計劃，擬訂招聘實施方案。

用人單位/部門提出增補人員申請時，可以在申請表中建議增補人員的方式，比如，是通過公司內(nèi)部選取還是采用對外招聘，或者內(nèi)部與外部同時進行，擇優(yōu)錄取，若單獨建議有內(nèi)部選取，可推薦合適的人選。用人單位對所需增補人員的條件、資格等資料應(yīng)詳細說明。

（3）人力資源部門審核用人部門的用人需求，決定是否可以通過內(nèi)部競聘的方式解決人力需求。當(dāng)公司內(nèi)部無適當(dāng)人選時，且對人才的需求量較大時，主要考慮外部招聘，并比照職位技能需求確定選拔條件。外部招聘可以改變公司的組織氣氛，而且可以招到不同組織文化背景的人。如果公司某些崗位需要具備特殊技術(shù)和專業(yè)知識人才時，必須廣泛對外招聘。

（5）公司人力資源部招聘人才可以用以下方式進行：在專業(yè)網(wǎng)站上公布招聘；刊登報紙招聘廣告；向就業(yè)人才市場登記求才；向?qū)诘拇髮Ｔ盒５怯浨蟛呕蛘吲e行人才交流會；通過人員介紹。

★3.招聘過程

（1）人力資源部門對應(yīng)聘者的簡歷中各項數(shù)據(jù)進行初步的審核，審閱應(yīng)聘者學(xué)歷、經(jīng)驗是否符合崗位所需，初步淘汰資格不合格者。之后將審核通過的應(yīng)聘者資料轉(zhuǎn)交用人部門進一步審核，通過書面材料淘汰一部分不合格的應(yīng)聘者。

（2）根據(jù)情況，由人力資源部門主導(dǎo)，對初審合格者進行各項測驗，測驗項目包括：性格測驗、智力測驗、專業(yè)技能測驗、專業(yè)科目測驗。

（3）用人單位主管對測驗合格者進行復(fù)試，透過各種面談技巧以進一步了解應(yīng)聘者各方面的綜合表現(xiàn)。

（4）應(yīng)聘者不論錄取與否，應(yīng)一定時間內(nèi)通知其是否錄取及錄取者報到時間。對于錄取者還應(yīng)該要求其出具醫(yī)院的體檢證明，以避免錄取身心不適者。

（5）將其他優(yōu)良人選資料記錄在人力資源庫里以備后查。

★4.試用與聘用

（1）人員報到時應(yīng)先辦妥下列各項手續(xù)：上交身份證影印件、上交最近半身正面相片、交驗戶籍證明、交驗學(xué)歷證件、交驗有資格的醫(yī)院體格檢查表、填寫《人事登記表》、與公司簽訂試用期勞動合同、填寫公司相關(guān)《保密協(xié)議書》。

★（2）新進人員必須經(jīng)過試用期。在試用期內(nèi)，由人力資源部門組織新進員工情況進行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、企業(yè)文化及理念、公司日常管理運作流程及部門、崗位運作培訓(xùn)。員工根據(jù)要求參加培訓(xùn)考試，考試結(jié)果作為試用期考核的依據(jù)之一。試用期由用人單位出具詳細考核意見表，考核未合格者或品行欠佳者，就要終止試用。經(jīng)終止試用者，僅支付試用期間的薪資，不另外支付任何費用，公司也可以出具任何證明。

★（3）人力資源部門在員工試用期期間，應(yīng)對其背景情況進行進一部核實，包括向原單位同事了解。如發(fā)現(xiàn)欺詐行為，立即中止合同。有下列情形之一者，也不得雇用為公司員工：通緝或者有案在身者；患有傳染病或長期性疾病者；患有精神病者；吸食毒品或其他代用品者；虧欠公款處罰有案者。

★（4）員工試用期間，由人力部門制作試用期考核表，發(fā)給相應(yīng)的試用部門，在試用期的每個月末，試用部門的主管領(lǐng)導(dǎo)填寫考核表，對其表現(xiàn)進行評估，如發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)較差，應(yīng)盡早解除試用合同。如聘用員工通過試用期考核，則辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)及簽訂正式勞動合同，人力資源部門參考用人部門負責(zé)人的考核評價核定新員工的工資級別。

（5）聘用員工的薪水由人力資源部根據(jù)規(guī)定核發(fā)，聘用前如與應(yīng)聘者有相關(guān)協(xié)議的，應(yīng)按照相關(guān)協(xié)議核發(fā)工資。若試用不通過退回原職或辭退的員工，應(yīng)妥善處理，以免造成不必要的損失。

（6）公司聘用任職可以按照如下次序：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、室主任、總助理、總工程師、特別助理，由董事長提請董事會聘任，其他各級按部門經(jīng)理、副經(jīng)理、職員等由總經(jīng)理聘任。

5.培訓(xùn)

（1）公司除對新進員工進行培訓(xùn)外，還應(yīng)對公司在職員工進行有計劃的培訓(xùn)。

（2）教育培訓(xùn)計劃包括有：新入職員工的教育培訓(xùn)；基層從業(yè)人員的教育培訓(xùn)；專業(yè)技術(shù)人員的教育培訓(xùn)；各中級管理層的教育培訓(xùn)；高級管理人員的教育培訓(xùn)。

★（3）人力資源部門于每年預(yù)算編制前，審核及綜合協(xié)調(diào)各單位的教育培訓(xùn)需求計劃，并依據(jù)公司的人力資源規(guī)劃，編制全的教育培訓(xùn)計劃，報總經(jīng)理辦公會核準(zhǔn)，作為培訓(xùn)實施的依據(jù)。

（4）各項教育培訓(xùn)統(tǒng)一由人力資源部根據(jù)教育培訓(xùn)計劃實施，并負責(zé)該項教育培訓(xùn)的全盤事宜。

（5）教育培訓(xùn)的實施方式可采用多種形式。如：主管人員利用會議、面談等機會向下屬實行機會教育；由公司統(tǒng)一辦理教育培訓(xùn)；由公司其他單位個別辦理教育培訓(xùn)；參加國內(nèi)培訓(xùn)單位所舉辦的教育培訓(xùn)。

6.技能評估

（1）人力資源部門根據(jù)崗位描述，制定崗位技能評估表，即該崗位所需的技能。

（2）在人力資源部門的協(xié)助下，由總經(jīng)理做出各副總及總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)部門的負責(zé)人的技能評估；各分管領(lǐng)導(dǎo)在人力資源部門的協(xié)助下，做出其分管部門領(lǐng)導(dǎo)的技能評估；各部門負責(zé)人負責(zé)做出部門員工的技能評估。

（3）人力資源部門審核技能評估結(jié)果并存檔，作為考核依據(jù)之一。

★7.績效考核的控制點如下。

（1）績效考核體系包括組織績效考核管理與人員績效考核管理。首先由總經(jīng)理辦公會決定成立由人力資源部門牽頭的績效考核項目小組。績效考核小組分析為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的關(guān)鍵驅(qū)動因素。

（2）績效考核小組匯總并確定關(guān)鍵績效指標(biāo)以及指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計與調(diào)整，并反饋給各單位/部門，征求意見。★（3）各單位/部門提出部門及員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)與權(quán)重的修改意見。績效考核小組對部門/員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)修改意見進行匯總，并根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)分析，做出關(guān)鍵績效指標(biāo)與權(quán)重的設(shè)計/調(diào)整，同時擬訂《績效考核實施辦法細則》，然后交至總經(jīng)理辦公會審批。

（4）《績效考核實施辦法細則》通過審批后，向各單位/員工宣布績效的標(biāo)準(zhǔn)與實施細則。

（5）人力資源部門負責(zé)日常的觀察、記錄、評估，討論單位、部門、員工的績效與成果。

（6）人力資源部門根據(jù)部門/員工績效考核結(jié)果，計算月度獎金及年終獎金的評定，然后交總經(jīng)理審批。

（7）財務(wù)部門根據(jù)審批后的考核結(jié)果發(fā)放績效獎金。

（8）人力資源部門將考核結(jié)果存檔備晉升、降級以及培訓(xùn)計劃參考。★薪酬管理的控制點如下。

（1）各單位/部門評估現(xiàn)有的職位，分析人員的工作性質(zhì)和內(nèi)容。（2）人力資源部門參考各單位/部門呈報的職位評估意見，結(jié)合市場薪酬調(diào)查情況制定職位分級原則與薪酬體系結(jié)構(gòu)。然后交總經(jīng)理辦公會審批。

（3）人力資源部門根據(jù)審批結(jié)果，修正新酬體系、資料。（4）人力資源部門根據(jù)職位變動與職位變更調(diào)整員工個人檔案。

（5）各單位/部門根據(jù)實際業(yè)務(wù)情況和員工表現(xiàn)，提出個人薪酬的調(diào)整建議。（6）人力資源部門匯總整理薪酬資料的分析結(jié)果，綜合考慮各部門提出的薪酬調(diào)整建議，并結(jié)合員工的績效考核結(jié)果，向總經(jīng)理呈報薪酬建議。

★8.核發(fā)薪資

（1）新入職的員工由人力資源部及用人單位主管根據(jù)公司相關(guān)薪酬制度開除薪資級別，列入員工資料卡以便核發(fā)薪資。

（2）若有調(diào)薪，應(yīng)由用人單位填『調(diào)薪通知書』，附相關(guān)資料具體佐證，經(jīng)主管核準(zhǔn)后，通知計薪人員，列入『員工資料卡』，并據(jù)以調(diào)薪。

（3）依據(jù)『員工資料卡』來核發(fā)薪資、津貼、加給項等，由計薪人員編制『薪資表』。（4）依出勤記錄計算加班費、值班費，遲到早退扣款等。

（5）代扣款項：依據(jù)勞工保險及相關(guān)保險投保金額代扣；代扣薪資所得稅；有關(guān)員工代扣款及福利金等款項，應(yīng)依規(guī)定扣除。

（6）薪資發(fā)放：『薪資表』經(jīng)主管核準(zhǔn)交由會計登賬后，轉(zhuǎn)出納發(fā)放。若為直接匯入員工帳戶，則由出納填妥『轉(zhuǎn)賬單』，核對無誤后送銀行轉(zhuǎn)帳。薪資單及代扣款收據(jù)等，依據(jù)員工分別裝入封袋，交給員工。若為發(fā)放現(xiàn)金，則有出納點清金額，連同代扣款的憑證、借據(jù)等裝封袋中，由員工點收無誤后，在『薪資領(lǐng)取登記簿』蓋章簽名。

9.獎懲與晉升

（1）依據(jù)員工獎懲相關(guān)規(guī)定，對員工表現(xiàn)應(yīng)予以適當(dāng)獎懲。（2）獎懲理由及方式應(yīng)記入人事數(shù)據(jù)，并列入考績。（3）獎懲案件要隨時或定期公布。

（4）晉升那些績效優(yōu)異、有具體事實確證可勝任高職者的員工。（5）有職位空缺時，報請晉升條件符合下列任一項者：記大功滿兩次者；考核優(yōu)異，有具體事實佐證者；非常事故冒生命危險搶救幸免于難，或使人、物的損害程度降至最低者。

（6）符合上列條件但無缺可資晉升時，將其數(shù)據(jù)存記，遇有缺時優(yōu)先辦理。（7）依據(jù)員工管理相關(guān)規(guī)定處理。

（8）調(diào)職：擬調(diào)職時應(yīng)考慮是否確為工作需要，個別申請者原職務(wù)（工作）是否確不合宜。

10.福利政策

（1）公司根據(jù)政府相關(guān)法規(guī)及公司政策，擬定員工福利制度。

（2）公司成立員工福利委員會，作為制定員工福利辦法及執(zhí)行的組織。（3）員工如有福利建議，交由員工福利委員會通過后，呈請董事會審核。（4）員工福利委員會對各項福利規(guī)定應(yīng)確實追蹤執(zhí)行。福利委員會組織工作內(nèi)容包括：推動及規(guī)劃各種員工福利計劃；公司撥付福利金及員工自繳福利金賬務(wù)處理；各項支出設(shè)賬處理；定期或不定期召開大會，并保存會議記錄；其他有關(guān)員工福利事項。（5）福利措施包括：餐廳環(huán)境、炊具、餐具的清潔衛(wèi)生；伙食的營養(yǎng)、衛(wèi)生、安全的監(jiān)督；環(huán)境的整潔與舒適的維護；水電衛(wèi)生設(shè)備的完善；休閑活動的安排；福利活動的舉辦。

11.離職、退休政策

（1）離職：員工提出辭呈或退休時，應(yīng)視其職務(wù)性質(zhì)考慮是否應(yīng)予挽留。用人單位主管應(yīng)充分了解員工離職理由，作為日后改進參考。員工若無法挽留，則用人單位應(yīng)考慮是否向人事部門提出申請招募人員。

（2）應(yīng)依據(jù)相關(guān)法令的規(guī)定給予離職人員離職補償金或退休金。核準(zhǔn)離職后，通知人事部門計算應(yīng)發(fā)放薪資。

（3）『員工離職單』應(yīng)經(jīng)各有關(guān)單位簽賬，證明各項保管文件已交接清楚，并將工作職務(wù)交接完畢后，方可算完成離職手續(xù)。

（4）『員工離職單』簽章完全后，轉(zhuǎn)人事部門開出離職證明，并將員工數(shù)據(jù)抽出，列入離職員工檔案內(nèi)。離職人員薪資給付，待離職手續(xù)完成后在發(fā)給。

（5）離職的條件為：公司停業(yè)或轉(zhuǎn)讓時，虧損或緊縮時，遇不可抗力的事故，停止工作在一個月以上時；營業(yè)性質(zhì)變更，有減少勞力的必要，而又無適當(dāng)工作供安臵時；員工對于所擔(dān)任的工作確不能勝任時。不適用于有定期契約期滿的員工，及因違反廠規(guī)而被除名與自行辭職的員工。

（6）退休：合乎年齡界定自請退休。限齡退休人員身體狀況良好且能滿足工作需要，仍可以留任，另按約聘人員辦理。退休金依《勞動法》計算及給付。

（四）人力資源業(yè)務(wù)流程

人力資源業(yè)務(wù)流程如圖所示。人力資源管理流程用人部門人力資源部門高管層企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃財務(wù)部門部門N審核Y人力資源需求計劃用人需求N審核Y擬訂招聘方案招聘實施簽訂試用合同企業(yè)培訓(xùn)公司培訓(xùn)擬訂/解除招聘合同N審核實施員工崗位技能評估擬訂員工技能評估表Y各部門績效考核調(diào)整意見編制薪酬與績效考核方案N審核對本部門執(zhí)行績效考核實施績效考核方案Y評定員工薪酬（福利）與績效N發(fā)放薪酬（福利）與獎金審核Y用人部門提出意見員工晉升/辭退/降職審核備檔

第四篇：《人力資源管理》教案

《人力資源管理》教案

簡 本

第一章 人力資源管理概述

第一節(jié) 人力資源管理

一、人力資源的含義

1、人力資源是指投入和即將投入社會財富創(chuàng)造過程的人力。這個定義強調(diào)了以下幾方面：

（1）人力資源是社會財富創(chuàng)造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產(chǎn)、社會財富的創(chuàng)造。

（2）人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，這種能力存在于勞動者身上。離開了勞動者，也就無所謂人力資源。

（3）一個國家一定時期內(nèi)人力資源的存量，表示該國該時期內(nèi)人力資源的多少。人力資源的存量=勞動人口數(shù)×人均勞動能力水平。

（4）一個國家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在業(yè)的勞動者的勞動能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動能力組成。

2、一個國家一定時期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠郑?/p>

（1）適齡就業(yè)人口，即國家規(guī)定的勞動年齡段范圍內(nèi)人口。我國規(guī)定，男女16歲以后進入勞動年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動年齡段。

（2）未成年人口，即未達到16歲的人口。

（3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國家規(guī)定達到退休年齡的人。

3、人力資源包括兩部分：

一部分是現(xiàn)實的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動適齡（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動人口和老年人口中具有一定勞動能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時未被使用的人力資源兩種。

另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來可使用的人力資源，它是由未成年人口組成。

二、人力資源的特點

1．能動性。勞動者總是有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。有目的地活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動者按照在勞動過程開始之前已確定的目的，積極、主動、創(chuàng)造性地進行活動。

2．再生性。從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之后，通過適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a充需要的營養(yǎng)物質(zhì)，勞動能力又會再生產(chǎn)出來；從勞動者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產(chǎn)出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的 資源。

3．增值性。人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從勞動者的數(shù)量來看，隨著人口的不斷增多，勞動者人數(shù)會不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動者個人來看，隨著教育的普及和提高，科技的進步和勞動實踐經(jīng)驗的積累，他的勞動能力會不斷提高，從而增大人力資源存量。

4．時效性。作為人力資源的勞動能力只存在于勞動者個體的生命周期之中。一般來說，人在16歲之前，是其勞動力形成的過程，還不是現(xiàn)實的勞動能力；16歲之后才能形成現(xiàn)實的勞動能力并一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動能力進入衰退期；一旦死亡，其勞動能力也跟住消亡。因此，開發(fā)和利用人力資源要講究及時性，以免造成浪費。

三、人力資源的地位和作用

（一）人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定性作用

1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定性因素

2、人力資源是社會財富多寡的決定性因素

3、人力資源是社會財富多樣化程度的決定性因素

4、人力資源是社會財富增值的決定性因素

四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。

（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價值的價值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。

（3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。

（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。

（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

第二節(jié) 人力資源管理的基本原理

（一）投資增值原理

1、投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。

2、勞動者勞動能力的提高主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。

3、啟示：任何一個人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進行投資；任何一個國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強教育投資，完善社會醫(yī)療保健體系。

（二）互補合力原理

1、所謂互補，指的是人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人 的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響。

2、互補是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個群體內(nèi)部各個成員之間應(yīng)該是密切配合的關(guān)系?；パa產(chǎn)生的合力比之單個人的能力簡單相加而形成的合力要大得多。

3、個體與個體之間的互補主要是指以下幾方面：

（1）特殊能力互補。

（2）能級互補，即能力等級的互補。

（3）年齡互補。

（4）氣質(zhì)互補。

（三）激勵強化原理

激勵強化指的是通過對員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而達到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。

（四）個體差異原理

1、個體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差異。承認人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則，各盡所能，人盡其才。

2、在人力資源管理中，能級層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

3、個體差異原理要求做到以下幾點：

（1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級層次。

（2）不同的能級應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉，各負其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。

（3）各人所對應(yīng)的能級不是固定不變的。當(dāng)一個人的能力層次上升了，他所對應(yīng)的職位能級必然發(fā)生變化。

（五）動態(tài)適應(yīng)原理

1、動態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)—適應(yīng)—再不適應(yīng)—再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過程。

2、人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個層面和兩個內(nèi)容的關(guān)系。

（1）三個層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系：

首先，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個國家在一定時期內(nèi)的人力資源總供給和總需求的關(guān)系。一個國家人力資源的總供給量，受到人口增長速度、人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個國家人力資源需求總量受到國家經(jīng)濟社會發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動者素質(zhì)等等因素的影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。

其次，從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。一個部門或一個單位對人力資源的需求受到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服務(wù)的市場占有率等等因素的影響；而人力資源的供給除受到國家人力資源供給總量影響外，還受到人力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處于變化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。

再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。勞動者個人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對和固定的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進步，崗位對人員資格條件的要求越來越高；同樣，人的能力也會日益提高，必須及時了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程度。

（2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又包括勞動者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達到了適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達到均衡。

第二章 工作分析

一、崗位及其特點

1、崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個人工作量的單元，是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。

2、崗位具有如下主要特點：

第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。也就是說，先有崗位，后有相應(yīng)的工作人員。

第二，崗位不隨人走。同一崗位在不同時間可以由不同的人出任。

第三，崗位的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一個組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作任務(wù)大小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費狀況等因素。

第四，由于崗位具有專業(yè)性和層次性，因此，一般地說，各單位的絕大多數(shù)崗位都可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進行分類分級。

二、崗位設(shè)置的原則

崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級原則、最低崗位層次原則

三、崗位分類的歷史由來

1、崗位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡難易、所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎懲和工資待遇等各項人力資源管理活動提供依據(jù)。

2、崗位分析、崗位評價和崗位分類等項活動統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中 被稱為工作分析、工作評價與工作分級（歸級），在國家行政機關(guān)中被稱為職位分類。

3、崗位研究首先產(chǎn)生于美國。企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人、號稱“科學(xué)管理之父”的是美國工程師泰勒。他對科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“三定”：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間；三定每天的工作量。通過這“三定”形成定量化的勞動管理。1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行了“工作分析”、“工作評價”的科學(xué)管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運用。

1883年，美國開始實行文官制度。1923年美國制定并試行了第一個聯(lián)邦政府職位分類的方案，后來被越來越多的國家所效仿。1987年我們黨的十三大宣布在我國要建立和推行國家公務(wù)員制度。

四、崗位調(diào)查

1、崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容及其特點；工作數(shù)量、處理各項工作所占用的時間、工作程序和工作報酬；從事該崗位所需資格，包括年齡、性別、學(xué)歷、資歷、所學(xué)專業(yè)、能力和技能等；該崗位與其他崗位的從屬關(guān)系，以及工作環(huán)境和條件等。

2、崗位調(diào)查通常采用的方法是：

（1）書面調(diào)查方法。亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計成表格，由現(xiàn)任工作人員或其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項仔細填寫。

（2）直接面談法。就是通過與崗位現(xiàn)任人員直接面談來獲取所需的資料。

（3）實地觀察法。就是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場對有關(guān)崗位的工作情況進行實際觀察來獲取所需的資料。

（4）綜合并用法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結(jié)合起來使用，通過相互補充，以期獲得更加準(zhǔn)確的資料。

五、崗位的橫向分類

1、在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進行崗位分析。崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過程。

2、崗位的橫向分類，就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。

所謂崗系，就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列。若干個工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以劃歸為一個崗群。若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個崗類。

3、崗位橫向分類的方法有：

（1）歸納法。其步驟是：先將崗位按工作性質(zhì)的完全相同與否歸為崗系，再將工作性質(zhì)近似的崗系歸為崗群，最后將工作性質(zhì)相似的崗群歸為崗類。

（2）演繹法。其步驟是：從粗到細，按工作性質(zhì)將崗位分成若干大、中、小類。

六、崗位的縱向分類

崗位的縱向分類，就是指在崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。

（一）崗位評價

縱向分類的前提是崗位評價，其實質(zhì)就是對完成該崗位工作所要支出的勞動量的衡量過程。

崗位評價中最主要的兩項工作是設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系和設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn)。

1、設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系

設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系就是設(shè)計評價要素，要力爭準(zhǔn)確。

2、設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn)就是為每個評價要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這個衡量標(biāo)準(zhǔn)如同一把尺子，可以量出崗位某一相應(yīng)評價要素的量值，繼而得出崗位的總量值。

（二）區(qū)分崗級、崗等

1、區(qū)分崗級。就是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分為若干級別。這一程序有兩個步驟：

一是運用崗位評價的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對價值（分?jǐn)?shù)）的高低依次排列，高者在上，低者在下。

二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組。凡工作輕重程度（相對價值）相近的崗位就歸為一組，每組就是一個崗級。

可見，崗級是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。這里注意兩點：（1）同一崗級的所有崗位任職者應(yīng)具備同樣的資格條件，可規(guī)定同樣的擇優(yōu)考試和施行同樣的工資等級。（2）一個崗系的崗位數(shù)目由該崗系所有的崗位在工作輕重程度方面的差別程度決定。凡差別大的崗系，其劃分的崗級就多；反之，就少。

2、區(qū)分崗等。就是將各崗系的崗級按其崗位工作輕重程度（相對價值）高低互相比較，凡程度相當(dāng)?shù)母鲘徬档膷徏?，則列入同一階層，這種階層就是共同的崗等。

所謂崗等，就是指崗位的工作性質(zhì)雖然不同，但工作的繁簡難易、責(zé)任輕重，以及所需資格條件高低相近的崗位群。劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位的級別。

四、編寫崗位規(guī)范

1、崗位規(guī)范即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。

2、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：

（1）崗位名稱和編碼；

（2）工作概述，包括工作內(nèi)容，職責(zé)與權(quán)力范圍，與其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系；

（3）工作標(biāo)準(zhǔn)；

（4）任職者應(yīng)具備的資格，包括該崗位對學(xué)識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷、年齡、性別、身體條件等方面的要求；

（5）工資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。

七、崗位分類的功能

（1）崗位分類使人員任用工作更具有針對性，有助于實現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來。

（2）崗位分類是實現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動工作人員的工作積極性。

（3）崗位分類是對各類工作人員進行考核、升降、獎懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。

（4）崗位分類是實行崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)和依據(jù)。

（5）崗位分類是控制企業(yè)的編制，防止機構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。

（6）崗位分類有助于建立和推動退休、離休制度。

（7）崗位分類有利于加強人力資源管理的法制建設(shè)。

（8）崗位分類有助于提高人力資源統(tǒng)計的正確性和實用性。

八、崗位分類的意義

1、崗位分類是各項人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

2、崗位分類是實現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。

3、崗位分類為實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件。

第三章 人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的含義

1、定義：人力資源規(guī)劃就是一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個人得到長期的利益。

2、人力資源規(guī)劃定義的三層含義：

（1）一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因為環(huán)境是變化的。

（2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。

（3）人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到長期的利益。

二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃

三、人力資源規(guī)劃的作用

1、人力資源規(guī)劃能加強組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。

2、人力資源規(guī)劃有助于實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才。

3、人力資源規(guī)劃對滿足組織成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。

第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測

一、影響人力資源需求的因素：主要來自組織內(nèi)部，但外部因素也會產(chǎn)生影響，主要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營方向的變化以及外部因素諸如經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等

二、常用的人力資源需求預(yù)測方法：經(jīng)驗預(yù)測法、德爾菲法、趨勢分析法

1．經(jīng)驗預(yù)測法的含義及應(yīng)用要點：含義：經(jīng)驗預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測

應(yīng)用要點：一方面要注意經(jīng)驗的積累，另一方面要認識到，對于不同的對象，預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確程度會有所不同

2．德爾菲法及其應(yīng)用原則：德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法

應(yīng)用原則：

①給專家提供充分的信息使其能作出判斷

②所問的問題應(yīng)是一個主管人員能答復(fù)的問題

③不要求精確

④使過程盡量簡化，不問無關(guān)的問題

⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義

⑥爭取高層管理人員和專家對德爾菲法的支持

3．趨勢分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。一般分為六個步驟：

①確定適當(dāng)?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素

②用這一組織因素與勞動力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖

③借助關(guān)系圖計算勞動生產(chǎn)率

④確定勞動生產(chǎn)率的趨勢

⑤對勞動生產(chǎn)率的趨勢進行必要的調(diào)整

⑥對預(yù)測的情況進行推測

4．與預(yù)測勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素的分析：選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步，這個因素至少應(yīng)該滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)該與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需雇員數(shù)量變化成比例

5．回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借用這個數(shù)學(xué)模型，就可以推測將來的人力資源需求

三、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測

1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。

制定這一規(guī)劃的過程是：

（1）確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；

（2）確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該考慮到；（3）評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，并將接替人選分成不同的級別；

（4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。

2、馬爾可夫分析?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。

3、檔案資料分析。通過對組織內(nèi)人員的檔案資料進行分析來預(yù)測組織內(nèi)人力資源的供給情況。

四、組織外部人力資源供給預(yù)測

組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動力市場上獲得必要的人員以補充或擴充企業(yè)的員工隊伍。其來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。

企業(yè)預(yù)測外部人力供給時，主要應(yīng)考慮社會經(jīng)濟狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素。

五、人力資源規(guī)劃程序

１、搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料

２、人力資源需求預(yù)測

３、人力資源供給預(yù)測

４、確定人員凈需求

５、確定人力資源目標(biāo)

６、制定具體規(guī)劃

７、對人力資源規(guī)劃的審核與評估

第四章 人員招聘

第一節(jié) 人員招募

一、人員招募的形式

人員招募，是指尋找職工的可能來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程。與人力供給的來源相對應(yīng)，人員招募可通過內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來進行。

二、人員招募的方法

（一）內(nèi)部招聘方法

1、查閱人事檔案資料。

2、發(fā)布工作公告。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱、工作說明、工作時間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。

3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。

（二）外部招聘方法

1、刊登廣告

刊登廣告應(yīng)注意兩點：（1）媒體的選擇。（2）廣告的結(jié)構(gòu)。

2、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)

在國外，就業(yè)服務(wù)機構(gòu)有三種類型：政府部門經(jīng)營的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營的職業(yè)介紹所。

就業(yè)服務(wù)機構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點是能提供經(jīng)過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時間。但是在實踐上，由就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動率或效率低下等現(xiàn)象。

3、獵頭公司

這是主管招募的顧問公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長，特別擅長接觸那些正在工作而且還沒有流動意向的人才，為用人單位節(jié)約不少廣告征求和篩選大批應(yīng)征者所花費的費用和時間。存在的不足和問題是：（1）獵頭公司所收費用相當(dāng)昂貴；（2）有些獵頭公司開展完整的搜尋工作的能力有限；（3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。

4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校

企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。作為招募人員，去學(xué)校招募主要有兩項任務(wù)：（1）篩選。通過面試，在眾多的畢業(yè)生中確定初選名單。選才因素包括外表言談、反應(yīng)靈敏性、獨立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格要求是否相等。（2）吸引。面試時要態(tài)度誠懇，尊重學(xué)生，要把企業(yè)的情況向?qū)W生介紹清楚，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來。

5、推薦和自薦

推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費和就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的費用，而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者，所以企業(yè)應(yīng)鼓勵自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計件工人等人員的招募。

企業(yè)應(yīng)及時對過去所采用的招募方法進行評價，以便選準(zhǔn)招募方法，改進招募工作。評價指標(biāo)一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績效和離職率等。

第二節(jié) 人員甄選

一、人員甄選的意義

1、人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)征者進行審查和選擇的過程。

2、人員甄選工作的意義：

（1）可以使事得其人，人適其事，從而實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。

（2）可以形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)共事人的密切配合；

（3）可以保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進行。

二、人員甄選的原則

因事?lián)袢嗽瓌t, 德才兼?zhèn)湓瓌t,用人所長原則,民主集中原則,回避原則

三、人員甄選的程序

1、向社會征聘人員的一般甄選程序：

（1）接見申請人

（2）填寫崗位申請表

（3）初步面談

（4）測驗

（5）深入面談

（6）審查背景和資格

（7）有關(guān)主管決定錄用

（8）體格檢查

（9）安置、試用和正式任用

2、甄選方法

（1）淘汰法。指的是在甄選過程中，只要有一項程序或關(guān)卡沒通過，就會被淘汰掉。

（2）多重相關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職者，從中選擇最佳人選。第三節(jié) 現(xiàn)代人員素質(zhì)測評技術(shù)

一、人員素質(zhì)測評的含義及優(yōu)點

1、素質(zhì)是指個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。

素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生理特點，包括人的感覺器官、運動器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺器官、運動器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會實踐中形成的心理特點。

素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過程及其制約因素的影響。因此，在甄選活動中需要對素質(zhì)進行測評，以了解被選對象能否勝任空缺崗位的工作。

2、素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。

3、素質(zhì)測評的優(yōu)點

（1）評價方式客觀、公正。

（2）評價結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。

（3）選才效率高。

二、心理測驗的種類

1、心理測驗的含義

心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種方法。其中，心理測驗的應(yīng)用最為方便和常見。

心理測驗是心理測量的一種具體形式，從實質(zhì)上看，心理測驗是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。這就表明心理測驗的三方面含義：一是對行為的測量，二是對有代表性的一組行為的測量，三是一種標(biāo)準(zhǔn)化和力求客觀化的測量。

2、心理測驗的種類

（1）根據(jù)測驗的具體對象，心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，又可分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。人格測驗測評的是社會行為，又可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。

（2）根據(jù)測驗的目的，心理測驗劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。

（3）根據(jù)測驗的材料特點，心理測驗劃分為文字性測驗與非文字性測驗。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認、圖形排列、實物操作等方式。

（4）根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，心理測驗有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗兩種。

（5）根據(jù)測驗的實施對象，心理測驗有個別心理測驗與團體心理測驗兩種。（6）根據(jù)測驗中是否有時間限制，心理測驗有速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗等。

三、心理測驗的方法技術(shù)

1、知識測評

心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是教育測評，亦稱筆試。用筆試測評知識，可從記憶、理解、應(yīng)用三個層次上進行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。

組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。

2、技能測評

技能測評是對人的技能素質(zhì)的測評。有智力測驗和能力傾向測驗兩種方法。

（1）智力測驗

智力測驗可以用來甄選各種職業(yè)的工作者，因為研究表明，在同一職業(yè)中，聰明的人比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對人的智力要求也不盡相同。

由于智力被認為是個體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動中取樣來測 量。

（2）能力傾向測驗

能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。

3、品德測評

采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。

4、氣質(zhì)測評

神經(jīng)活動類型學(xué)說根據(jù)神經(jīng)運動的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。

氣質(zhì)測評目前主要是采取問卷測驗法。

第四節(jié) 勞動合同制和聘任制

一、勞動合同制的內(nèi)容

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀(jì)律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責(zé)任。此外，當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。

二、勞動合同制的優(yōu)越性

1、具有開放性。

（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；

（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實現(xiàn)了能上能下；

（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進能出，為人才流動創(chuàng)造了條件。

2、具有靈活性和相對穩(wěn)定性。

一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊伍的相對穩(wěn)定。

3、具有競爭性。

由于實現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭會使其 優(yōu)化功能和激勵功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊伍，而且還促進了企業(yè)建設(shè)。

4、具有規(guī)范性。

員工與企業(yè)簽訂有勞動合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。

四、勞動合同制的實施條件

1、內(nèi)部條件。一是企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評價和崗位分類，以為人員選用過程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的

2、外部環(huán)境。一是要有社會的勞動力市場以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。

第五章 員工培訓(xùn)

第一節(jié) 人員培訓(xùn)的意義

1．人員培訓(xùn)的含義：人員培訓(xùn)指組織根據(jù)國家經(jīng)濟和社會發(fā)展及實際工作的需要，依據(jù)國家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動

2．人員培訓(xùn)與其他常規(guī)教育特別是學(xué)校教育的區(qū)別：從性質(zhì)上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對受訓(xùn)人員的專門知識和特殊技能進行有針對性的培訓(xùn)；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學(xué)校教育那樣整齊劃一

3． 人員培訓(xùn)的意義：

①人員培訓(xùn)是提高勞動者素質(zhì)，加強人才隊伍建設(shè)的重要保證

②人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道

③人員培訓(xùn)是發(fā)展社會經(jīng)濟的一項戰(zhàn)略措施

④人員培訓(xùn)是調(diào)動職員工作積極性，實現(xiàn)人事合諧的重要手段

⑤人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿

第二節(jié) 人員培訓(xùn)的原則和形式

1．人員培訓(xùn)的原則：理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵、加強職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則

2．人員培訓(xùn)形式的按不同的標(biāo)準(zhǔn)可劃分為不同類型：

從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn)

從培訓(xùn)的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校教育、各類短期培訓(xùn)班、社會辦學(xué)

從培訓(xùn)的目的來劃分：學(xué)歷培訓(xùn)、文化補習(xí)、自我修養(yǎng)

從培訓(xùn)的層次劃分：高級、中級和初級培訓(xùn) 第三節(jié) 人員培訓(xùn)管理

1． 人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程：P170

2． 企業(yè)人員培訓(xùn)管理的五個過程：培訓(xùn)需要的確定、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)計劃的實施、總結(jié)評估

3．培訓(xùn)需要的確定應(yīng)通過三個方面的分析：一是組織分析（要有預(yù)見性、預(yù)測要有根據(jù)、需要調(diào)查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)）；三是個人分析

4． 培訓(xùn)目標(biāo)的三種類型：技能培訓(xùn)、知識傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變

第四節(jié) 人員培訓(xùn)的方法

1．人員培訓(xùn)的一般方法：自學(xué)法、講授教學(xué)法、專題研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法

2．人員培訓(xùn)的一般方法中應(yīng)注意的問題：P175

3．人員培訓(xùn)的一般方法：P175

4．常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法（TA法）、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡(luò)法（MG法）及潛能開發(fā)法

5． TA訓(xùn)練法的目的、內(nèi)容和主要方式以及基本特點：

目的：通過學(xué)習(xí)體驗，確認人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系

內(nèi)容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想

基本特點：培訓(xùn)對象廣泛、原則上沒有特別的人數(shù)限制、充分保證學(xué)員交流的自主性、需要專家或顧問指導(dǎo)

6． MG法管理者的兩種行為模式（二維坐標(biāo)圖）：關(guān)心員工和關(guān)心業(yè)績

7． MG法的五種典型類型：1。1型（虛弱管理型）、9。1（任務(wù)管理型）、1。9型（快樂管理型）、9。9型（團隊管理型）、5。5型（中間管理型）P179

8．潛能的開發(fā)方法：就其開發(fā)形式而言有內(nèi)化型和外化型兩種；按開發(fā)手段不同，可分為正向開發(fā)和逆向開發(fā)

三種潛能開發(fā)課程的特點及其內(nèi)容：

①“拓展訓(xùn)練”課程：特點：拓展訓(xùn)練以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)，同時觸及人的深層心理內(nèi)涵、以達到心理素質(zhì)的改善和拓展。內(nèi)容：拓展體驗課程、回歸自然課程、挑戰(zhàn)自我課程、領(lǐng)導(dǎo)才能課程、團隊建設(shè)課程五種

②“魔鬼”訓(xùn)練課程：特點：“魔鬼”訓(xùn)練是一種外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練，通過對人的超強度訓(xùn)練，觸及人的靈魂，開發(fā)人的潛能

③《第五深度培訓(xùn)》課程：特點：第五深度培訓(xùn)是一種內(nèi)化型培訓(xùn)，其主要形式是授課與討論相結(jié)合。

內(nèi)容有四部分：其一為潛意識之謎，其二為塑造自我形象，其三為思維與心境，其四為確定你的目標(biāo)

第六章 績效考核

第一節(jié) 績效考核的意義

一、績效考核的涵義

1、考核即考查審核。在西方國家，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國考核制度的名稱不同，它們都有一個共同的特征，就是把工作實績作為考核的最重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績”制度。

2、在我國企業(yè)中，考核是指對所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進行考查和審核?？己说膬?nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際貢獻等?？己藰?biāo)準(zhǔn)由企業(yè)上級主管部門統(tǒng)一制訂。

3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動職工積極性的手段；是企業(yè)勞動管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國家各級政府機關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。

二、績效考核的意義

1、績效考核的目標(biāo)

績效考核的目標(biāo)是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標(biāo)。

考核目標(biāo)的實現(xiàn)需要學(xué)習(xí)，需要溝通。在績效考核過程中主要的參考點是未來，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。

2、績效考核的功能

（1）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運用上?？己私Y(jié)果是晉升、獎懲、培訓(xùn)等項人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。

（2）激勵功能?？冃Э己霜剝?yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極主動去完成組織目標(biāo)。

（3）學(xué)習(xí)功能?？冃Э己耸且粋€學(xué)習(xí)過程，使組織成員更好地認識組織目標(biāo)，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

（4）導(dǎo)向功能?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。

（5）監(jiān)控功能。職工的績效考核，對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；對職工個人而言，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過考評，獲得反 饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能。

三、績效考核的原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則

客觀即實事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。

公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進行考核。

科學(xué)、簡便即要求考核過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段進行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。

2、注重實績的原則

即要求在對職工做考核結(jié)論和決定升降獎勵時，以其工作實績?yōu)楦疽罁?jù)。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。

3、多途徑分能級的原則

在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅持多途徑分能級的原則能實現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對不同貢獻的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。

4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

階段性的考核是對職員平時的各項評價指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對職工應(yīng)每年進行一次全面考核，做出評定，逐年連續(xù)進行。

四、績效考核的特點

1、績效考核的多因性。是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵、技能、環(huán)境與機會。

2、績效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評。

3、績效考核的動態(tài)性。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點看待下級的績效。

第二節(jié) 績效考核的種類和程序

一、績效考核的種類

績效考核的種類

定性考核

對工作績效進行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過評審的方法進行。其標(biāo)準(zhǔn)不易確定，經(jīng)常受評審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。

定量考核

對人員的工作績效進行量的確定和鑒別，是在測量的基礎(chǔ)上，運用統(tǒng)計和數(shù)學(xué)的方法，對測量的數(shù)據(jù)進行分析整理。單純運用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。

上級考核

一般由被考核者的上級領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員進行。是最常見的考核方式。

自我考核。依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者對自己進行評價。典型方式有自我申報制度。

同級考核。由同級之間的同事對被考核者的工作績效進行評價。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。

日?？己?。指每天進行的考核或每星期進行的考核。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。

定期考核。通常是一個月、一個季度、半年一次的考核。往往是對人員的績效的較全面的考核。

長期考核?？煞譃橐荒暌欢群蛿?shù)年一度兩種。一般是對人員各方面情況的全面、綜合性的考核。

不定期考核。根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或為某一臨時性目的而進行的考核。

口頭考核與書面考核。前者采取面對面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。

直接考核與間接考核。前者是考核者與被考核者直接接觸而進行的考核；后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進行的考核。

個別考核與集體考核。前者是對個別人員進行的單獨考核；后者是對全體成員進行的整體考核。

絕對標(biāo)準(zhǔn)考核。即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。

相對標(biāo)準(zhǔn)考核。即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評價，以確定人員的優(yōu)劣順序。

根據(jù)考核的目的和用途劃

可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。

二、績效考核的程序

1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進行，主要環(huán)節(jié)有：

（1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責(zé)要求與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。

（2）實施考核。即對職工的工作績效進行考核、測定和記錄。

（3）考核結(jié)果的分析與評定?？己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進行對照來作分析與評判，從而獲得考核的結(jié)論。

（4）結(jié)果反饋與實施糾正?？己说慕Y(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚優(yōu)點，克 服缺點。

2、縱向程序。是指按組織層級逐級進行考核的程序。一般是先對基層考核，再對中層考核，最后對高層考核，形成自下而上的過程。

第三節(jié) 績效考核方法的選擇

一、分級法

1、含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。

2、按照分級程序的不同，分級法又可分：

（1）簡單分級法。是在全體被考核職工中先挑選績效最出色的一個列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到最差的一個列于序尾。

（2）交替分級法。是以最優(yōu)和最劣兩級作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對人員某一績效特征進行選擇性排序。

（3）范例對比法。通常從五個維度進行考核，即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個等級。然后就每一維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。實施考核時，將每位被考核的職工與這些范例逐一對照，按近似程度評出等級分。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考核職工的績效考核結(jié)果。

（4）對偶比較法。要將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。

（5）強制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。

二、量表考核法

這種方法廣泛應(yīng)用于機關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計的指標(biāo)形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標(biāo)量表；（2）綜合性指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表；（3）綜合性指標(biāo)與部門評價指標(biāo)相結(jié)合量表。在實際運用時這三種量表可以互作參考，適當(dāng)加以變動。

三、關(guān)鍵事件法

此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績效記錄”，由作考察并知情的人隨時記載。事件的記錄本身不是評語，只是素材的積累，但有了這些具體事實作根據(jù)，便可得出可信的考評結(jié)論。

四、行為錨定評分方法（BARS）

此法就是把量表評測法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標(biāo)準(zhǔn)）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。

五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測定法

這是在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種測量與評價領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作績效的新方法。它采用問卷調(diào)查的方式，從領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)情景、被領(lǐng)導(dǎo)者等多方面對領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處工作情景狀況進行評價。

六、因素評定法

就是通過調(diào)查分析與實測數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，提出人員績效考核的有關(guān)因素，形成評價標(biāo)準(zhǔn)量表體系，然后把被測者納入該體系中進行評價的方法。因素測定法的評定角度主要有：

（1）自我評定。即由評定者依據(jù)參照式標(biāo)準(zhǔn)量表，自己對自己的工作績效進行評價。其特點是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。

（2）同級評定。即由同一職務(wù)層次的人員依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表互相進行評價。它必須滿足三個條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報酬制度不是彼此競爭的；三是被評價人的績效應(yīng)該是評定人能夠了解和掌握的。

（3）下級評定。即由管理者的直接下級依照參照標(biāo)準(zhǔn)量表對其上級領(lǐng)導(dǎo)的績效進行評價。它有利于表達民意，但往往受人際關(guān)系影響大。

（4）直接領(lǐng)導(dǎo)評定。即由管理者依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表對其直接下屬的工作績效進行評價。

第四節(jié) 績效考核的限制方法

一、績效考核的限制方法：

是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對考核等級或記分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。

二、常用的限制方法有：

同分限制法。要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。

常態(tài)分配法?，F(xiàn)代科學(xué)研究證明，個體差異的分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。根據(jù)這一原理，在考核組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異時，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對每一員工進行不同的評分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。

群體績效限制法。要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時，根據(jù)這一單位總體績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。

其方式主要有三種：

（1）等級和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績效而定。

（2）配賦分?jǐn)?shù)限制法。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營績效配賦其考核分?jǐn)?shù)，而對列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。

（3）績效和配賦分?jǐn)?shù)相等法。即員工的考核分?jǐn)?shù)的配給和企業(yè)經(jīng)營績效的考核分?jǐn)?shù)相同。

第七章 薪酬管理

第一節(jié) 薪酬管理

一、薪酬的定義：薪酬就是勞動報酬，是指組織對自己的員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報（包括物質(zhì)和精神兩個方面）

二、薪酬的作用：表現(xiàn)在報酬對員工的激勵作用：是調(diào)動員工工作積極性的重要手段，使每個員工安于職守、努力工作、增強責(zé)任心；是員工地位和榮譽的象征

三、薪酬管理的基本原則：公平性原則（外部公平、內(nèi)部公平、個人公平）、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則。

第二節(jié) 工資制度

1．工資制度的含義及其分類：工資制度是為了貫徹按勞分配原則，計量勞動者勞動消耗和計算勞動報酬而建立的準(zhǔn)則和方法，是生產(chǎn)經(jīng)營制度的重要組成部分。世界各國的工資制度可分為兩類：能力工資制度和資歷工資制度

2． 能力工資制度和資歷工資制度：

①能力工資制度是主要以能力高低來確定工資的制度（如：50年代的等級工資制）

②資歷工資制度是根據(jù)勞動者個人的年齡、工齡、學(xué)歷等資歷確定工資的制度（如：只長工資不長能力、大鍋飯式）

3． 工資等級制度的三種形式：能力工資、工作工資、組合工資P239

能力工資：以勞動者自身條件為主反映勞動質(zhì)量差別（技術(shù)等級、能力資格、職能工資制三種形式）

工作工資：以工作為主來反映勞動質(zhì)量的差別（職務(wù)等級工資制）

組合工資：兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點（結(jié)構(gòu)工資制）

4． 技術(shù)等級工資制的概念、特點、適用范圍及構(gòu)成：

①概念：技術(shù)等級工資制是根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度以及工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。

②特點：以勞動質(zhì)量來區(qū)分勞動差別，進而以此規(guī)定工資差別

③適用：適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種（如：機械行業(yè)）

④構(gòu)成：由工資等級表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面組成5． 職務(wù)等級工資制的概念、特點、構(gòu)成：

①概念：職務(wù)等級工資制是政府機關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員過去實行的工資制度

②特點：按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)

③構(gòu)成：由職務(wù)名稱表、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條件構(gòu)成

6．結(jié)構(gòu)工資制的概念及構(gòu)成：概念：結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的全部報酬。

構(gòu)成：結(jié)構(gòu)工資由四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位）工資、工齡工資和浮動工資（獎勵工資）

7．結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點：

①較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能

②有利于合理安排各單位員工構(gòu)成中各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動各方面員工的勞動積極性，發(fā)揮工資的職能作用

③有利于實行工資的分級管理

8．崗位技能工資制的概念、適用對象和構(gòu)成：

①概念：崗位技能工資就是按照工人的實際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)

②適用對象：適用專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術(shù)比較單

一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)

③構(gòu)成：崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大單元組成

9．崗位技能工資實施中的主要問題：實行崗位技能工資制時，要科學(xué)地確定崗位工資單元與技能工資單元的比例

第三節(jié) 工資形式

1．工資形式的含義：工資形式是對員工實際勞動付出量和相對勞動報酬所得量進行具體計算和支付的方法

2． 我國現(xiàn)行的兩種主要工資形式：其一是計時工資，其二是計件工資，還有一種作為補充形式的獎金和津貼

3．計時工資的特點及構(gòu)成：

特點：一是直接以勞動時間計量報酬，適應(yīng)性強；二是考核和計量容易實行，具有適應(yīng)性和及時性；三是具有明顯的不足，即不能直接反映勞動強度和勞動效果

構(gòu)成：計量勞動與支付報酬的時間單位、計量勞動量與相應(yīng)報酬量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、勞動者所付出的實際有效勞動時間

4． 計時工資的形式：小時工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種

5． 年薪制的適用對象是：企業(yè)經(jīng)營者。年薪制的基本要點。

6． 計時工資的特點與優(yōu)點：

①計時工資主要取決于與勞動者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，在相同的技術(shù)、業(yè)務(wù)級別和工資標(biāo)準(zhǔn)下，員工的計時工資收入就取決于個人實際有效勞動時間的長短。因此對提高出勤率有顯著作用

②計時工資強調(diào)員工本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)的高低，因此，有利于鼓勵員工努力學(xué)習(xí)科技文化和業(yè)務(wù)知識，提高勞動工作質(zhì)量

③內(nèi)容和形式簡便明確，有較大的穩(wěn)定性，因此便于計算和管理

④計時工資不致使員工工作情緒過度緊張，有較大穩(wěn)定性，因此對員工收入、生活水平及身心健康有較大的保障性

⑤計時工資取決于預(yù)先確定的工資標(biāo)準(zhǔn)和相對變化不大的實際有效勞動時間，因此 有利于對產(chǎn)品的總?cè)斯こ杀具M行預(yù)算，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理

7．計件工資的概念及構(gòu)成：概念：計件工資是指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成工作的量，以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬的一種形式。計件工資由五個因素構(gòu)成：員工從事某項工作的單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)、員工從事該項工作時的單位時間勞動定額或工作量要求、計件單位、計件單價、計件工資額的具體計算和支付規(guī)定

8．計件工資的常用形式：

①無限計件工資：員工工資收入完全取決于其單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的多少和事先規(guī)定的不變的計件單價

②有限計件工資：對工人個人在單位時間所得計件工資收入總額給以一定限制。（規(guī)定最高限額、超額累退計件單價、可變計件單價）

③全額計件工資：將企業(yè)全部工資總額一并列入計件工資的分配形式

④超額計件工資：又稱計時計件混合工資。即將工人完成的工作量劃分定額內(nèi)和定額外兩部分，分別計發(fā)工資

⑤差額單價計件工資：按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的不同階段，按一定的差額比例規(guī)定不同的計件單價，分別計算計件工資額，然后按月一并計發(fā)總收入。（兩段單價計件、累進計件、累退計件）

⑥間接計件工資：對企業(yè)中某些輔助工人實行的一種工資分配形式

⑦經(jīng)濟責(zé)任承包計件工資：又稱百分考核計件工資

⑧聯(lián)質(zhì)計件工資：以產(chǎn)品質(zhì)量好壞為主要的計算依據(jù)的工資形式。（按質(zhì)分等計件、質(zhì)量否決計件）

⑨包工工資：是一種集體計件工資方式

⑩提成工資：員工個體或個人的工資收入按照一定比例從其營業(yè)收入、銷售收入或純收入中提取。

⑾產(chǎn)值單價計件工資：

⑿最終產(chǎn)品計件工資：

9．計件工資的特點和優(yōu)點：

①計件工資的顯著特點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動者實際付出的勞動量，使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到合理反映。因此，計件工資能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則

②計件工資的實行，有助于促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。

③計件工資的計算與分配事先都有詳細、明確的規(guī)定，具有很強的物質(zhì)激勵作用

④計件工資收入直接取決于勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量多少，因此，可以刺激勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率

10．計件工資的實施：P258 第四節(jié)

獎金

一、獎金的性質(zhì)、特點與作用

1．獎金的性質(zhì)：獎金的性質(zhì)主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動的報酬和補充性工資分配形式

2．獎金的特點：

①獎金具有很強的針對性和靈活性

②獎金可以及時地彌補計時、計件工資的不足

③獎金具有更多強的激勵作用

④獎金分配形成的收入具有明顯的差別性和不穩(wěn)定性

3．建立獎金制度的必要性：獎金制度的建立，是作為計時和計件工資兩種主要工資形式的一種補充手段，為彌補二者在分配上的不足應(yīng)運而生的。獎金制度作為基本工資的一種輔助形式是必不可少的，它的存在可以更好地調(diào)動員工的積極性，鼓勵員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作效率，促使工作和生產(chǎn)獲得更大的發(fā)展

二、獎金制度的構(gòu)成和種類：

1．獎金制度的主要構(gòu)成要素有：獎勵指標(biāo)、獎勵條件、受獎范圍、獎勵周期以及獎勵基金的提取與分配等

2．資金制度的種類分：綜合獎和單項獎

3．獎金制度的實施要點（注意問題）：

①必須建立在完整、科學(xué)、公平合理的工作評價的基礎(chǔ)上

②在強調(diào)物質(zhì)獎勵的同時，不能忽視員工之間團結(jié)互助合作關(guān)系的建立與加強

③在制定過程中，要聽取各方面意見，并在制定之后試行一段時期，并根據(jù)實際情況不斷補充完善

④獎金分配應(yīng)盡快全部兌現(xiàn)

⑤在獎金制度正式實施之后，一方面整體上應(yīng)保持穩(wěn)定，另一方面在具體細節(jié)，應(yīng)及時總結(jié)完善，做到精益求精

第五節(jié) 津貼

1．津貼制度的性質(zhì)：津貼的性質(zhì)主要表現(xiàn)在對特殊勞動條件下超常勞動消耗給予補償。

2．津貼制度的特點：

①津貼分配的唯一依據(jù)是勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

②津貼是一種補充性的工資分配形式

③津貼具有很強的針對性和相對均等分配的特點

3．津貼制度的構(gòu)成：津貼項目、實施條件、實施范圍和津貼標(biāo)準(zhǔn)

4．津貼的主要形式：地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流動施工津貼、冬季取暖津貼、糧、煤、副食品補貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津 貼。

津貼制度的實施要點：

①津貼作為特殊的工資分配形式，與勞動者的實際勞動貢獻及勞動能力均無直接關(guān)系，所以，在員工工資總額中的比例不可過高

②在勞動工資體制改革進程中，應(yīng)正確處理津貼分配權(quán)限上國家和集體之間的關(guān)系

③要加強對津貼制度的管理

④嚴(yán)格執(zhí)行津貼的享受條件，不能任意擴大

第六節(jié) 福利

1． 福利的概念：員工福利是指組織為員工提供的除工資和獎金之外的一切物質(zhì)待遇。

2． 員工福利對企業(yè)發(fā)展的重要意義：吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、降低員工流動率、激勵員工、凝聚員工、提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

3． 影響員工福利的因素：高層管理者的經(jīng)營理念、政府的政策法規(guī)、工資的控制、醫(yī)療費的激劇增加、競爭性、工會的壓力

4． 企業(yè)常選用的4種福利類型及形式：

①公共福利：醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險

②個人福利：養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費、工作午餐、海外津貼、人壽保險

③有償假期：脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、旅游

④生活福利：法律顧問、心理咨詢、貸款擔(dān)保、托兒所、托老所、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費

5． 企業(yè)員工福利管理所涉及到的四個方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和實施

6． 福利溝通和福利調(diào)查的方法：P279

第一節(jié) 勞動關(guān)系

一．勞動關(guān)系的含義：勞動法中的勞動關(guān)系不是泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關(guān)系，而僅指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的勞動關(guān)系

勞動法所規(guī)范的勞動關(guān)系的法律特征：

①勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動的過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有著直接的聯(lián)系

②勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位

③勞動關(guān)系的一方勞動者要成為另一方所在單位的成員，并遵守單位的勞動規(guī)則

第八章

勞動關(guān)系管理

二、勞動關(guān)系的基本內(nèi)容：勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動保險、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議、社會保險等方面的關(guān)系，工會與用人單位、職工之間履行工會職責(zé)和職權(quán)，代表和維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。

三、勞動者的地位和權(quán)益

1．勞動者的主體地位：勞動者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，也是社會財富的創(chuàng)造者。勞動者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營管理者則處于主導(dǎo)地位，二者相輔相成，缺一不可

2．我國勞動法規(guī)定的勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)利：

①勞動者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利

②勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利

③勞動者享有休息休假的權(quán)利

④勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利

⑤勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利

⑥勞動者有享受社會保險和福利的權(quán)利

⑦勞動者有提請勞動爭議處理的權(quán)利 第二節(jié) 勞動合同

一、勞動合同制的內(nèi)容：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并具有以下條款：

①勞動合同期限

②工作內(nèi)容

③勞動保護和勞動條件

④勞動報酬

⑤勞動紀(jì)律

⑥勞動合同終止條件

⑦違約責(zé)任

⑧當(dāng)事人協(xié)商約定的其它內(nèi)容

二、勞動合同制實施的內(nèi)部條件和外部條件：

1．內(nèi)部條件：企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評價和崗位分類。

2．外部條件：要有社會的勞動力市場、健全的社會保障制度、健全的法律制度和仲裁機構(gòu)。

三、勞動合同的訂立

第三節(jié) 勞動安全與衛(wèi)生保護

1．勞動保護的內(nèi)容包括：安全生產(chǎn)技術(shù)、勞動衛(wèi)生、勞動保護管理

2．安全生產(chǎn)技術(shù)的概念：安全生產(chǎn)技術(shù)是指在生產(chǎn)過程中，為了預(yù)防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動條件所采取的各項技術(shù)措施的總稱

3．發(fā)生事故的直接原因：機械性作用、電的作用、爆炸作用、化學(xué)物質(zhì)作用、溫度作用、與地面位置差的作用以及照明不足、噪聲、震動、作業(yè)場所條件不良等因素

4．預(yù)防傷害事故的技術(shù)措施：改進生產(chǎn)工藝，設(shè)置安全裝置，預(yù)防性試驗和檢驗，有計劃地對機械設(shè)備進行維護、保養(yǎng)和檢修，工作場所的合理布局和整潔，采取個人防護措施

5．勞動衛(wèi)生的概念：勞動衛(wèi)生是指在勞動中為了改善勞動條件，保護勞動者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取的措施的總稱

6．職業(yè)危害因素：主要有三大類：與生產(chǎn)過程有關(guān)的毒害、與勞動過程有關(guān)的因素、與作業(yè)場所和工藝設(shè)備有關(guān)的因素

7．職業(yè)病的種類：職業(yè)病是指勞動者長期從事有職業(yè)危害因素的工作而引起的疾病。列入勞動保護的有18種職業(yè)病P270

8．預(yù)防職業(yè)病和職業(yè)毒害的三方面的措施：組織措施、技術(shù)措施、醫(yī)療措施

9． 勞動保護管理應(yīng)健全的五項制度：

①安全生產(chǎn)責(zé)任制度

②編制勞動保護措施計劃制度

③安全生產(chǎn)教育制度

④安全生產(chǎn)檢查制度

⑤傷亡事故報告制度

第四節(jié) 勞動爭議及處理

1．勞動爭議的概念：勞動爭議也叫勞動糾紛，它是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭議

2．廣義的勞動爭議：廣義上的勞動爭議包括因執(zhí)行勞動法或履行勞動合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭議

3． 解決勞動爭議的基本原則：調(diào)解和及時處理、合法、公正原則

4． 解決勞動爭議的途徑和方法（三個現(xiàn)實的渠道）：

①通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解。調(diào)解的5個步驟：申請——受理——調(diào)查——調(diào)解——制作調(diào)解協(xié)議書

②通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。在裁決過程中要遵循先行調(diào)解、及時迅速、一次裁決原則，并分5個步驟進行：受理案件階段——調(diào)查取證階段——調(diào)解階段——裁決階段——執(zhí)行階段

③通過人民法院處理勞動爭議。人民法院受理勞動爭議案件的條件：勞動關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動爭議，必須是先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁，在接到仲裁決定書之日起 15日內(nèi)向有管轄權(quán)的人民法院提出起訴，超過15日，人民法院不予受理。

第五篇：人力資源管理流程實習(xí)報告

科學(xué)合理的人力資源管理流程

[摘要]：大二學(xué)期末我們進行了關(guān)于人力資源管理流程的專業(yè)實習(xí)，在吳剛老師籌備下，邀請了嘉妮詩股份公司的總經(jīng)理和三問集團的人力資源總監(jiān)來到學(xué)校給我們舉辦了專業(yè)的講座，并且?guī)覀冇H臨青浦枇杷園進行實地的參觀和實踐。讓我們?nèi)肆Y源專業(yè)的學(xué)生在重要的大二升大三這個承前啟后的時期除了掌握人力資源管理的基本理論知識同時，通過邀請人力資源資深的企業(yè)經(jīng)理舉行專業(yè)講座的形式讓我們熟悉實踐企業(yè)中人力資源管理活動中的基本流程，讓我們對工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系人力資源管理的八大模塊的基本理論、原則、及相關(guān)職業(yè)技能有了更加深刻的了解和認識。

啟發(fā)了我們通過實習(xí)所學(xué)的理論知識去分析、解決實踐中的具體問題。經(jīng)過這次的人力資源管理的流程的專業(yè)實習(xí)增強了我們對與人力資源管理的基本流程以及相關(guān)的方針政策與法律法規(guī)的理解；激發(fā)了我們對人力資源管理專業(yè)的熱情，在這次的實習(xí)中我們受益匪淺，為以后更好的學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)知識打下良好的實踐與理論基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理流程 科學(xué)合理性 職業(yè)規(guī)劃 效益最大化

一、人力資源管理流程中的職業(yè)規(guī)劃

（一）人力資源專業(yè)的課程分析

第一場專業(yè)實習(xí)來自于嘉妮詩股份公司的總經(jīng)理，她用她的職業(yè)視角給我們接下來的學(xué)生生涯以及接下來的工作生涯提出了很多的建設(shè)意見。對于我們的大學(xué)生涯的規(guī)劃給出了很多有效的建議，這也給我?guī)砹怂伎肌０凑瘴覀內(nèi)肆Y源專業(yè)課程的安排，我們的專業(yè)課大多安排在大三的學(xué)習(xí)階段，所以說大三的暑假和大四的這個階段是對于我們從學(xué)生階段過渡到職場的一個重要的時期和階段。聯(lián)系到大二下學(xué)期我和我們班同學(xué)做的一個課題研究的結(jié)論上看，我們大學(xué)的課程設(shè)計的模式是大一主要是學(xué)習(xí)微積分大學(xué)英語管理學(xué)概論等學(xué)科基礎(chǔ)課，主要是給我們專業(yè)學(xué)習(xí)必要的專業(yè)基礎(chǔ)知識，大二的課程主要是基礎(chǔ)知識的基礎(chǔ)上提升更加細致的專業(yè)知識鋪墊，例如運籌學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)勞動合同法等。到大三的階段我們學(xué)習(xí)的主要是圍繞人力資源六大模塊，人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工勞動關(guān)系管理這6個模塊進行專業(yè)的課程和實習(xí)，到大四的時候主要是校外實習(xí)與完成畢業(yè)論文設(shè)計。所以說我們現(xiàn)在位于大二升大三這個階段，從基礎(chǔ)課過渡到專業(yè)課的時期，所以在這個時期進行人力資源管理的流程的實習(xí)是很有意義的。是對我們以往兩年的學(xué)習(xí)的一個總結(jié)，更是對我們進行大三的專業(yè)課學(xué)習(xí)的一個預(yù)熱和基礎(chǔ)。我們只有宏觀地了解人力資源管理的流程，才能對自己專業(yè)和課程有一個更加深入的了解。對于以后的職業(yè)規(guī)劃有一個更加具體的目標(biāo)。

對于人力資源流程的理解，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成;招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人員與崗位匹配的問題;培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題;薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題;最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。人力資源流程是以人為核心的一個有效的循環(huán)系統(tǒng)，能使企業(yè)保持內(nèi)在的人員的穩(wěn)定，是企業(yè)發(fā)展的最根本的基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)規(guī)劃的重要性

通過嘉妮詩股份公司的總經(jīng)理的講座，我們了解了一個合理的職業(yè)規(guī)劃是很有必要相當(dāng)重要的，相對的盲目的學(xué)習(xí)畢業(yè)就業(yè)，職業(yè)規(guī)劃可以讓我們更加明確自己的目標(biāo)，了解自己的不足和企業(yè)的基本要求，讓我們在學(xué)校接下去的學(xué)習(xí)中可以更加有針對性的學(xué)習(xí)和改變。我可以舉一下自己的例子，大二暑假我開始了自己的第一份人力資源專業(yè)的實習(xí)，在一家轉(zhuǎn)型的地產(chǎn)公司的人力資源部工作了兩個月。在兩個月的工作中我了解了企業(yè)人力資源的工作體系和內(nèi)容。我所在的人力資源部在招聘組主要負責(zé)招聘新員工，因為公司正值從傳統(tǒng)行業(yè)到互聯(lián)網(wǎng)OTO模式的轉(zhuǎn)型時期，而且房地產(chǎn)行業(yè)本身流動性大的特點，所以對招聘的需求量相對其它公司大很多，一天的工作內(nèi)容主要是在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，對于收到的簡歷進行審核，對于滿足標(biāo)準(zhǔn)的簡歷進行初步的電話面試，最終邀約到公司進行正規(guī)的面試，經(jīng)過兩個月的工作和學(xué)習(xí)，了解到人力資源部們實際中工作的內(nèi)容，在工業(yè)化發(fā)達的現(xiàn)在社會，為了提高工作的效率對每一項的工作內(nèi)容已經(jīng)做出了細分，就像我所在的招聘組，大家的職能也有所不同。具體的流程是具體的流程，主要是在前程無憂和智聯(lián)招聘這兩個網(wǎng)絡(luò)端口發(fā)布招聘信息，等求職者回饋投簡歷后再審核簡歷，滿足公司對銷售人員的要求后就打電話進行初步的電話面試，了解求職者的基本信息并且介紹公司，最終確定好面試時間，邀約求職者前往公司總部進行面試，面試通過后進行復(fù)試最后辦理入職手續(xù)，這個中間要和求職者處在一個保持溝通的一個狀態(tài)，直到求職者辦理入職，在實際工作我聯(lián)系了嘉妮詩股份公司的人力資源總監(jiān)的指導(dǎo)，感覺對人力資源也有了更加深刻的認識和理解

二、人力資源管理中的離職分析

（一）HR需要掌握的其他技能

而三問集團的人力資源總監(jiān)的專業(yè)講座則側(cè)重另一方面，做一名合格的HR除了本專業(yè)的知識和技能外，還需要其他的能力。要保持對公司的戰(zhàn)略有深刻的認識，對公司各個部門的職能有了解，而且著重講到了員工離職的手續(xù)的合理性以及對公司的影響，給我們補充了離職管理的內(nèi)容，離職管理從收到辭職申請報告開始，人力資源經(jīng)理需要馬上安排與辭職員工進行深入的面談，了解員工的離職原因，并將原因歸類，啟動相應(yīng)的員工離職管理程序。

離職管理的具體內(nèi)容包括離職面談的目的，一方面是希望通過談話挽留優(yōu)秀的核心人才；另一方面是與那些無法挽留的離職員工了解離職的最真實原因，通過對員工的離職原因進行深入的分析了解，揭示企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，并采取行動解決問題，防止流失現(xiàn)有的員工和不斷吸引更多優(yōu)秀的人才，減少人事變動和減低員工的離職成本。當(dāng)然離職管里的流程先要選擇面談人，在進行離職面談前選定面談人。

（二）離職管理的流程和細節(jié)

一般而言，一般員工由人力資源部門負責(zé)實施離職面談。對于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，所以要根據(jù)實際情況和離職人員重要程度來選擇面談人，必要時候由管理人力資源業(yè)務(wù)的副總甚至公司總經(jīng)理來進行。具體的安排需由人力資源部經(jīng)理向最高管理者匯報后決定。公司另有規(guī)定的除外。在進行面談前先要收集員工相關(guān)信息選定面談人后，就需人力資源部收集離職員工的相關(guān)信息作為面談前的準(zhǔn)備。信息收集分為三類，根據(jù)這三類信息對員工有一定的了解。第一類為離職員工的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息，這類信息可以通過員工檔案、上級以及員工本人獲得。第二類是指與員工有關(guān)的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內(nèi)容，這類信息人力資源部有記錄以及從上級主管那里獲得；第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標(biāo)單位、目標(biāo)崗位，這類信息通過詢問員工本人獲得。當(dāng)信息收集完畢后，整理交給面談人，讓面談人在面談前對離職員工有個全面了解，為挽留員工做準(zhǔn)備。

三問集團的人力資源總監(jiān)還對離職管理面談溝通過程進行了講解，離職面談對于不同的員工、時間以及原因要采取不同的溝通方式，正確的溝通方式對面談的成功有很大的作用。離職面談都是以挽留為主，如何離職態(tài)度堅決也要找出離職的真實原因?？梢詮暮暧^上將主動離職原因分為兩種，一種是突然受到某種不公正對待或者刺激產(chǎn)生的離職意愿，另外一種是思考已久的離職想法。針對突然決定的離職，應(yīng)該適當(dāng)?shù)臅r機、適當(dāng)?shù)牡攸c和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而盡量使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時機選擇應(yīng)該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動，員工離職已經(jīng)木已成舟，無可挽回。針對第二種，在面談時對其離職動機進行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來員工管理的隱患；如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應(yīng)及時補漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。這類員工離職的決心很大，離職面談最重要的是給員工留下良好的印象，體現(xiàn)公司對于其離職的重視程度。

三問集團人力資源總監(jiān)強調(diào)了細節(jié)的重要性，給我們講了面談過程注意事項。第一，離職訪談最好以面對面的形式進行，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷或者電子郵件進行；第二，在離職面談的過程中，面談人應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時間讓他們放松的表達自己的想法。第三，面談人應(yīng)多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。第四，為了面談有更好的效果，面談人應(yīng)準(zhǔn)備好面談的問題和主題，這樣才能在有限的時間內(nèi)獲得想要的信息。第五，離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權(quán)自行決定是否接受。

三、人力資源在生態(tài)園經(jīng)濟體系中的應(yīng)用

（一）青浦枇杷園的經(jīng)營情況及特點

青浦枇杷園進行實地的參觀和實踐讓我們結(jié)合理論參加實際的實踐，通過對青浦枇杷園的實地參觀，在枇杷園的黨委書記的講解下，我們對這種結(jié)合養(yǎng)殖業(yè)觀光業(yè)服務(wù)業(yè)加工業(yè)的體系有了全方位的認識和體會。他們這種生產(chǎn)經(jīng)營模式將人力資源發(fā)揮到了極致，在人員的配置上有一套科學(xué)的管理方法和體系。生態(tài)園可規(guī)劃集自種、自樂、觀光、采摘、垂釣、特色餐飲、健身娛樂等活動于一體，吃、住、玩一條龍服務(wù)的度假、旅游、觀光、休閑的綠色生態(tài)園區(qū)。整個園區(qū)地勢平坦，土地肥沃、以沙壤土為主，適合種植、養(yǎng)殖、加工等多種經(jīng)營項目。交通便利，水、電、通訊設(shè)施配套，路、林、溝、渠布局合理，完全適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要，采用城郊農(nóng)業(yè)、都市農(nóng)業(yè)的發(fā)展模式。集特色農(nóng)業(yè)種植、養(yǎng)殖、加工為一體進行綜合開發(fā)，又有機地與觀光、休閑、旅游功能相結(jié)合，力求充分利用、挖掘、開發(fā)現(xiàn)有的自然資源，使自然資源和再造資源有機結(jié)合，提高整個綠色生態(tài)園園的品位，建成結(jié)構(gòu)清晰，功能合理，環(huán)境優(yōu)美，高科技、高效益的生態(tài)旅游休閑農(nóng)業(yè)園，充分體現(xiàn)綠色生態(tài)園綜合開發(fā)的主題，以發(fā)展綠色生態(tài)園、觀光農(nóng)業(yè)和都市農(nóng)業(yè)為主體，延伸農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，創(chuàng)造地方品牌，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，增加生態(tài)園收入，使生態(tài)園建設(shè)步入良性循環(huán)的發(fā)展。使游客不僅能感受到離開城市去回歸自然的愜意，還能飽覽現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)，進行現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的教育。

（二）枇杷園中體系的科學(xué)合理性

生態(tài)旅游,不僅僅是一種自然觀光旅游,它更是一種注重保護自然的高層次旅游活動和教育活動。觀光農(nóng)業(yè)作為傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)與現(xiàn)代旅游業(yè)相結(jié)合的產(chǎn)物，其實質(zhì)是具有休閑、娛樂和求知功能的生態(tài)、文化科普旅游?，F(xiàn)階段我國農(nóng)業(yè)科普存在很大的市場空白，這一空白與我們現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展新方向—觀光農(nóng)業(yè)形成了完美的互補，旅游科普就理所當(dāng)然成了觀光農(nóng)業(yè)和農(nóng)業(yè)科普發(fā)展的新方向。大多數(shù)生態(tài)園都沒有設(shè)立專門的科普教育中心和環(huán)保教育宣傳基地，無法為當(dāng)?shù)卮笾袑Ｔ盒Ｌ峁┱n外實習(xí)基地和小學(xué)環(huán)保教育基地。再加上導(dǎo)游素質(zhì)較低，所以生態(tài)園很難發(fā)揮相應(yīng)的教育功能，對周邊地區(qū)推廣和示范現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)的效用性不強，無法為我國農(nóng)業(yè)和科普事業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境。而青浦的枇杷園吸收了優(yōu)點，對缺點進行了改良。依托上海市對上海生態(tài)園支持的政策，以人為本，堅持科學(xué)發(fā)展觀，逐漸形成了自特色的經(jīng)營模式。枇杷園通過種植枇杷，圍繞枇杷種植為核心，養(yǎng)成綠色健康的生態(tài)系統(tǒng)，在不破壞環(huán)境的基礎(chǔ)上開發(fā)商業(yè)價值，開發(fā)農(nóng)業(yè)旅游業(yè)，農(nóng)產(chǎn)品商業(yè)，對枇杷進行二次加工和處理，做成枇杷糕和飲料。將有限度的土地資源和人力資源進行整合，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化和人員配置的最優(yōu)化。

結(jié) 論

通過人力資源管理的流程的實習(xí)，我對自己所學(xué)的人力資源專業(yè)的有了更加深入的了解和認識。人力資源專業(yè)的學(xué)生在重要的大二升大三這個承前啟后的時期除了掌握人力資源管理的基本理論知識同時，通過邀請人力資源資深的企業(yè)經(jīng)理舉行專業(yè)講座的形式讓我們熟悉實踐企業(yè)中人力資源管理活動中的基本流程，讓我們對工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系人力資源管理的八大模塊的基本理論、原則、及相關(guān)職業(yè)技能有了更加深刻的了解和認識。啟發(fā)了我們通過實習(xí)所學(xué)的理論知識去分析、解決實踐中的具體問題。人力資源管理流程的學(xué)習(xí)是我們踏入HR職場的第一步，也是很重要的一步。

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