第一篇：人力資源管理網(wǎng)上教學(xué)活動(dòng)

人力資源管理網(wǎng)上教學(xué)活動(dòng)

答疑主題：我國(guó)醫(yī)療保障制度改革

我國(guó)為什么要進(jìn)行醫(yī)療制度改革？ 醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革前情況怎樣？ 有什么辦法改變這種局面？ 醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革將為百姓帶來(lái)什么 在全國(guó)范圍內(nèi)醫(yī)療保障制度改革的現(xiàn)狀如何？ 重慶的醫(yī)療保障制度現(xiàn)狀是怎樣的？ 醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革取得了哪些成效 醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的還存在哪些問(wèn)題

醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的發(fā)展情況怎樣? 應(yīng)如何科學(xué)有效的推進(jìn)醫(yī)療制度改革？ 推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革應(yīng)該處理好哪些關(guān)系？

我公司欲對(duì)現(xiàn)在的考評(píng)體系做調(diào)整,考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)在哪里? 什么是人力資源

怎樣理解人力資源的內(nèi)涵？

老師，在教材中常提到人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源幾個(gè)概念，怎樣理解？

它們有什么區(qū)別？

人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 影響人力資源數(shù)量的主要因素有哪些？ 怎樣理解人力資源的質(zhì)量？ 人力資源質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ 人力資源的特點(diǎn)

人力資源管理的任務(wù)有哪些？

一個(gè)企業(yè)要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，最重要的工作是什么？

在一個(gè)企業(yè)中，如何判斷、評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值呢？ 國(guó)家實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重大意義 國(guó)家實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的具體方法有哪些 如何理解薪酬設(shè)計(jì)的主要程序？ 什么是招聘中的情景模擬？ 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

第二篇：網(wǎng)上作業(yè)小企業(yè)人力資源管理

小企業(yè)人力資源管理：我認(rèn)為中小企業(yè)的績(jī)效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標(biāo)準(zhǔn)，比如，對(duì)中小企業(yè)的銷(xiāo)售部進(jìn)行考核，首先要求銷(xiāo)售經(jīng)理一同參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)銷(xiāo)售經(jīng)理在銷(xiāo)售管理工作中的實(shí)際需求和建議，由人力資源部確定具體的考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，這樣有了銷(xiāo)售經(jīng)理的共同參與和一致認(rèn)可，接下來(lái)的考核實(shí)施就能很順利的進(jìn)行，考核結(jié)果也才有實(shí)際意義，而不是直接去拿一套大企業(yè)銷(xiāo)售部的考核方案去考核。淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的缺乏-人力資源管理專(zhuān)家——廖亮-搜狐博客1.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。2.缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者某些企業(yè)雖然將“人事部”改名為“人力資源部”，但本質(zhì)上部門(mén)的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，招人、用人、選人等都是老板一人說(shuō)了算，職能部門(mén)并沒(méi)有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。企業(yè)員工的檔案一般都是死的，進(jìn)來(lái)的時(shí)候什么樣 就國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。離開(kāi)了明細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。

到翻閱的時(shí)候或者離開(kāi)的時(shí)候還是什么樣，這是最糟糕的檔案管理，員工在一個(gè)企業(yè)是不是有痕跡，看的就是檔案，所以檔案更新是一件很重要的事情，檔案的內(nèi)容就是員工的月度目標(biāo)、計(jì)劃、措施、報(bào)告、考核、獎(jiǎng)金、談話等內(nèi)容，包括其他獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。就國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。離開(kāi)了明細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展與壯大過(guò)程中，人力資源管理始終是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問(wèn)題就顯得十分重要和必要。本文即試從企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義、存在的問(wèn)題以及創(chuàng)新管理方法等方面來(lái)論述這一問(wèn)題隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來(lái)越被人們所關(guān)注。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門(mén)，還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門(mén)、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對(duì)人力資源問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)，并且要在這種認(rèn)識(shí)中對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點(diǎn)，就會(huì)使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失，最終也會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來(lái)越被人們所關(guān)注。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門(mén)，還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門(mén)、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對(duì)人力資源問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)，并且要在這種認(rèn)識(shí)中對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點(diǎn)，就會(huì)使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失，最終也會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

第三篇：人力資源管理教學(xué)PPT

一 單選

1、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為：（2）

（1）14周歲

（2）16周歲

（3）18周歲

（4）20周歲

2、近年來(lái)企業(yè)通過(guò)（4）的方式招聘各類(lèi)高級(jí)管理人員以及高級(jí)技術(shù)人員的成功率較高。（1）校園招聘

（2）廣告招聘

（3）熟人推薦

（4）獵頭公司招聘

3、績(jī)效考核過(guò)程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”的等級(jí)，這種現(xiàn)象被稱(chēng)為：（2）

（1）暈輪效應(yīng)

（2）居中趨勢(shì)

（3）個(gè)人偏見(jiàn)

（4）偏松或偏緊傾向

4、以下屬于企業(yè)人力資源部門(mén)在績(jī)效管理實(shí)踐中的責(zé)任和作用的是：（1）（4）

（1）績(jī)效考核

（2）經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃

（3）績(jī)效監(jiān)控

（4）考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)

5、以下屬于企業(yè)管理部及財(cái)務(wù)部分管在績(jī)效管理實(shí)踐中的責(zé)任和作用是：（2）（3）（1）績(jī)效考核

（2）經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃

（3）績(jī)效監(jiān)控

（4）考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)

6、（4）可以有效的避免由于考核者的個(gè)人素質(zhì)而產(chǎn)生的考核誤差。比如同一公司內(nèi)部，不同部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)過(guò)程中松緊度不一，最終導(dǎo)致認(rèn)為的不公平。（1）關(guān)鍵事件法

（2）交替排序法

（3）配對(duì)比例法

（4）強(qiáng)制比例法

7、由于不同企業(yè)、不同類(lèi)別人員的考核周期往往不同，包括月度考核、季度考核、半考核和考核，其中最為普遍的方式是：（4）

（1）月度調(diào)薪

（2）季度調(diào)薪

（3）半調(diào)薪

（4）調(diào)薪

8、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容：（3）（1）體質(zhì)（2）智力（3）思想（4）技能

9、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（1）

（1）資源（2）成本（3）工具（4）物體

10、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種人性的假設(shè)？（1）

（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（2）“復(fù)雜人”假設(shè)（3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)（4）“社會(huì)人”假設(shè)

11、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)叫做（1）

（1）崗前培訓(xùn)（2）在崗培訓(xùn)（3）離崗培訓(xùn)（4）開(kāi)發(fā)培訓(xùn)

12、工作性質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)（1）

（1）職級(jí)（2）職等（3）職系（4）職類(lèi)

二 多選

1、影響人力資源數(shù)量的因素有：（1）（2）（1）人口總量

（2）人口的年齡結(jié)構(gòu)（3）人口的性別結(jié)構(gòu)

（4）人口的民族結(jié)構(gòu)

2、勞動(dòng)者發(fā)揮其體力和腦力的重要條件是：（1）（2）（1）勞動(dòng)者的積極性

（2）勞動(dòng)者的心理素質(zhì)（3）經(jīng)驗(yàn)知識(shí)

（4）專(zhuān)業(yè)知識(shí)

3、人力資源的性質(zhì)有：（1）（2）（3）（4）（5）

（1）能動(dòng)性

（2）時(shí)效性

（3）增值性

（4）社會(huì)性（5）可開(kāi)發(fā)性

4、人力資源管理的功能有：（1）（2）（3）（4）

（1）吸納功能

（2）維持功能

（3）開(kāi)發(fā)功能

（4）激勵(lì)功能

5、X理論的假設(shè)有：

（1）大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。

（2）大多數(shù)人都沒(méi)有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。

（3）大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心的，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織相互矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。

（4）大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。

（5）大多數(shù)人習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀。

（6）大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。

（7）只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任。

6、四種人性假設(shè)理論有：（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（2）社會(huì)人假設(shè)（3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（4）復(fù)雜人假設(shè)

7、ERG理論認(rèn)為人的需求有以下三種：（1）（2）（3）

（1）生存需求

（2）關(guān)系需求

（3）成長(zhǎng)需求

（4）金錢(qián)需求（5）追求名利需求

8、以下屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是：

（1）需求層次理論（2）ERG理論（3）雙因素理論（4）成就需求理論

9、以下屬于行為改造型理論的是：（1）（2）

（1）目標(biāo)設(shè)置理論

（2）強(qiáng)化理論

（3）期望理論

（4）公平理論

10、以下屬于過(guò)程激勵(lì)理論的是：（3）（4）

（1）目標(biāo)設(shè)置理論

（2）強(qiáng)化理論

（3）期望理論

（4）公平理論

11、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境有：

（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（3）企業(yè)生命周期（4）企業(yè)文化（5）政治因素

12、人力資本咨詢項(xiàng)目中主要涉及的稅前扣除項(xiàng)目：

（1）工資、薪金支出

（2）職工工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)

（3）各類(lèi)保險(xiǎn)基金和統(tǒng)籌基金

（4）住房公積金

（5）差旅費(fèi)

（6）傭金

13、職位分析的成果形式有：

（1）職位分析說(shuō)明

（2）職位分析報(bào)告

14、職位說(shuō)明書(shū)中主要包括兩塊核心內(nèi)容：（1）職位描述

（2）任職資格

15、職位說(shuō)明書(shū)中對(duì)職位描述的核心內(nèi)容包括：（1）（2）（3）（4）

（1）工作標(biāo)示

（2）工作概要

（3）工作職責(zé)

（4）工作關(guān)系（5）工作條件（6）工作負(fù)荷

16、下列屬于顯性任職資格的有：（1）（2）（3）

（1）正式教育程度

（2）工作經(jīng)驗(yàn)與職業(yè)培訓(xùn)

（3）工作技能

（4）心理承受力

17、職位分析的信息來(lái)源有：

（1）來(lái)源于行業(yè)或產(chǎn)業(yè)的標(biāo)桿

（2）來(lái)源于組織內(nèi)部的文獻(xiàn)

（3）來(lái)源于與職位相關(guān)的組織人員

（4）來(lái)源于外部組織或人員

18、外部招聘的主要渠道有：（1）校園招聘

（2）社會(huì)招聘

19、校園招聘的主要渠道有：

（1）校園宣講

（2）畢業(yè)生雙選會(huì)

（3）網(wǎng)絡(luò)招募

（4）實(shí)習(xí)留用 20、社會(huì)招聘的主要渠道有：

（1）廣告招聘

（2）網(wǎng)絡(luò)招聘（3）獵頭公司

（4）人才交流會(huì)（5）推薦

21、通?？梢詫⑿匠陝澐譃椋海?）（2）（3）（4）

（1）崗位津貼（2）職務(wù)津貼（3）工齡津貼（4）加班津貼

22、經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢(qián)或事物為其形式，其主要形式有：（1）（2）（3）（4）（5）（1）超時(shí)酬金（2）住房性福利（3）交通性福利（4）教育培訓(xùn)性福利（5）醫(yī)療保健性福利

23、在績(jī)效考核過(guò)程中苛嚴(yán)誤差產(chǎn)生的原因有：（1）（2）（3）（4）（5）

（1）可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的（2）懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人（3）迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù)（4）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例（5）自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

24、從理論上分析，員工工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，最好和最差占少數(shù)，中等一般或正常工作水平的人占大多數(shù)。實(shí)際考評(píng)結(jié)果往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情況，常見(jiàn)有三種：（1）（2）（3）

（1）寬厚誤差（2）苛嚴(yán)誤差（3）集中趨勢(shì)

（4）分散誤差

25、績(jī)效考評(píng)的主要方法有：（1）（2）（3）（4）（5）

（1）圖尺度評(píng)價(jià)法（2）關(guān)鍵事件法（3）交替排序法（4）配對(duì)比較法（5）強(qiáng)制比例法

26、評(píng)價(jià)中心技術(shù)采用模擬的情景測(cè)試包括：（1）（2）（3）（4）（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（2）公文處理（3）演講（4）角色扮演

三 判斷

1、人力資源是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要也是最有價(jià)值的資源。（對(duì)）

2、現(xiàn)代人力資源管理是傳統(tǒng)人事管理的繼承和發(fā)展。（對(duì)）

3、人力資源管理等同于企業(yè)管理。（錯(cuò)）正確的表述為：人力資源管理和企業(yè)管理之間是一種部分和整體的關(guān)系。

4、“末位淘汰”是指企業(yè)為滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力。

5、根據(jù)績(jī)效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配（高于或低于職位要求），對(duì)員工可以采取晉升、降職、辭退的手段。

6、評(píng)價(jià)中心技術(shù)是近來(lái)新興的一種選拔高級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)人才的人員甄選方法，它采用情境性的測(cè)評(píng)方法對(duì)被試者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。

四 名詞解釋

1、人力資源管理

就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，通過(guò)一定的技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)所需的各種人力資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的管理活動(dòng)以提高其利用效率的過(guò)程。它具體包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）等內(nèi)容。

2、人力資源培訓(xùn)

人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。人力資源的可用性是指，通過(guò)對(duì)體能、知識(shí)、能力、個(gè)性行為特征與傾向（如人格、價(jià)值觀）的使用可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。

3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。通常情況下，KPI是用來(lái)反映策略執(zhí)行效果。

4、福利

福利是員工的間接報(bào)酬。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期、過(guò)節(jié)禮物或退休金等形式。這些獎(jiǎng)勵(lì)作為企業(yè)成員福利的一部分，獎(jiǎng)給職工個(gè)人或者員工小組。

5、績(jī)效管理 所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

五 簡(jiǎn)答題

1、人力資源和人力資本的關(guān)系。

答：雖然人力資本與人力資源只有一字之差，但是他們之間卻有著很大的區(qū)別，具體來(lái)說(shuō)，人力資本可以看做所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，人力資本存在于人力資源之中，加上從教材上的三點(diǎn)差異程度去理解，我們不難看出，在一個(gè)小的組織例如企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源就是企業(yè)所具有的可以創(chuàng)造財(cái)富的員工數(shù)量，而人力資本，則是那些真正認(rèn)同企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、有能力且有歸屬感的員工。所以一個(gè)企業(yè)做的優(yōu)秀的人力資本管理，就是使企業(yè)的人力資源變成人力資本。

2、“雙因素理論”在人力資源管理過(guò)程中的意義。

答：（1）管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)于保健因素不能無(wú)限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵(lì)因素人手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動(dòng)地工作。

（2）在人力資源管理過(guò)程中要采取有效的措施，將保健因素盡可能轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而擴(kuò)大激勵(lì)的范圍，例如工資本來(lái)是屬于保健因素的，但是如果將工資與員工的績(jī)效水平掛鉤，使工資成為工作結(jié)果好壞的一種反映，那么它就會(huì)在一定程度上變?yōu)榕c工作本身有關(guān)的激勵(lì)因素，這樣就能使工資發(fā)揮更大的效用。

3、公平理論在人力資源管理過(guò)程中的意義。答：公平理論對(duì)于人力資源管理的意義更多地集中在薪酬管理方面，就是要實(shí)施具有公平性的報(bào)酬體系，這種公平體現(xiàn)在內(nèi)部公平、外部公平和自我公平三個(gè)方面，要使員工感到自己的付出得到了相應(yīng)的回報(bào)，從而避免員工產(chǎn)生不滿情緒。為了保證薪酬體系的公平合理，要從兩個(gè)方面入手，一方面是薪酬體系的設(shè)計(jì)，如采用薪酬調(diào)查、職位評(píng)價(jià)等技術(shù)來(lái)保證公平；另一方面是薪酬的支付，要與績(jī)效考核掛鉤，多勞多得，少勞少得，這就從另一個(gè)角度對(duì)績(jī)效考核體系的公平提出了要求。

4、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較。

答：內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)：1.有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的員工。2.企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品及流程比較了解，可以在很短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)入工作狀況。3.招聘成本低。缺點(diǎn)：1.如果內(nèi)部提升牽涉到人情關(guān)系，容易作弊。2.內(nèi)部提升不利于企業(yè)員工之間的團(tuán)結(jié)。

外部招聘優(yōu)點(diǎn)：1.可以為企業(yè)增加新鮮血液。2.可以從新人身上，學(xué)習(xí)到先進(jìn)的管理方法和工作經(jīng)驗(yàn)。外部招聘缺點(diǎn)：1.外部招聘員工需要一段時(shí)間熟悉公司作業(yè)流程及工作環(huán)境。2.可能因?yàn)閷?duì)外部員工不夠了解，導(dǎo)致招到不合格的員工。3.招聘成本較高。

5、人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)是什么？

答：（1）基本生理/社會(huì)特征：如性別、年齡、戶籍等

（2）知識(shí)/技能特征：學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)

（3）心理特征：各種勝任力、人格、興趣偏好

6、面試中常見(jiàn)的誤區(qū)與錯(cuò)誤有什么？

（1）第一印象：主考官在面試開(kāi)始幾分鐘就憑借對(duì)應(yīng)試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過(guò)程并未改變這一判斷。

（2）強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息：主考官受不利因素的影響要大于受有利信息的影響。

（3）不熟悉工作：主考官未能準(zhǔn)確地了解工作包含的內(nèi)容，以及什么類(lèi)型的應(yīng)試者最適合工作，就形成關(guān)于什么是好的求職者的錯(cuò)誤的框框，并根據(jù)這一框框去判斷選擇候選人，而不是基于職位要求進(jìn)行這一選擇。

（4）面試次序差異：指對(duì)應(yīng)試者面試次序的安排會(huì)影響對(duì)其的評(píng)定。求職者的評(píng)定在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。

（5）非語(yǔ)言行為：主考官被應(yīng)試者的非語(yǔ)言行為對(duì)判斷所造成的影響。例如，幾項(xiàng)研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動(dòng)、微笑，以及其他非語(yǔ)言行文的求職者得到的評(píng)價(jià)更高，但沒(méi)有任何證據(jù)表明非語(yǔ)言行為和能力、勝任力有何人程度的相關(guān)性。

（6）刻板效應(yīng)：主考官根據(jù)某人所在的團(tuán)體知覺(jué)為基礎(chǔ)看待應(yīng)試者。比如看見(jiàn)穿牛仔褲的就認(rèn)為是思想開(kāi)放，大學(xué)生總是很激進(jìn)等。這種程式化思想往往會(huì)影響面試者客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。

（7）類(lèi)我效應(yīng)：當(dāng)主考官聽(tīng)到應(yīng)聘者的某種背景和自己相似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。

7、組織獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)和對(duì)象是什么？（略）

8、績(jī)效管理中常出現(xiàn)的問(wèn)題。

答：（1）企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)（2）績(jī)效管理成了人力資源部門(mén)的責(zé)任（3）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置繁瑣和單一現(xiàn)象并存（4）過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效（5）績(jī)效考評(píng)結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配（6）溝通不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸

9、薪酬調(diào)查的主要渠道和主要方式。

答：主要渠道：a.企業(yè)根據(jù)自己的需要開(kāi)展薪酬調(diào)查;b.聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢公司為本企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的薪酬調(diào)查;c.直接購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)（比如咨詢公司、網(wǎng)站等）的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)或者調(diào)查報(bào)告。

主要方式：（1）問(wèn)卷調(diào)查（2）訪談?wù){(diào)查（3）電話調(diào)查（4）網(wǎng)絡(luò)調(diào)查

六 案例

1、第三章開(kāi)篇案例

某公司職位分析、職位評(píng)價(jià)案例

A公司是我國(guó)中部省份的一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐步凸顯出來(lái)。

公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐步凸顯出來(lái)。部門(mén)之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往籠統(tǒng)含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接作出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)來(lái)作出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另尋高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月?tīng)到大家對(duì)薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。

面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始。職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要問(wèn)題。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)能夠?qū)公司的職位分析、職位評(píng)價(jià)面臨的問(wèn)題作出解答。

2、第七章開(kāi)篇案例

事倍功半的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

R集團(tuán)公司是一家生產(chǎn)電動(dòng)控制和通訊設(shè)備的大型企業(yè)，主要由電動(dòng)控制子公司和通訊設(shè)備子公司組成，集團(tuán)公司總部設(shè)在北京。公司共有12000多名員工，其中有大約一半人在總部工作，其他員工則服務(wù)于公司設(shè)在深圳、?？凇熍_(tái)和丹東的大型工廠。此外，由于部分設(shè)備銷(xiāo)往國(guó)外，該公司在古巴和墨爾本還設(shè)有服務(wù)機(jī)構(gòu)。

集團(tuán)公司對(duì)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作一直很重視。不過(guò)，公司過(guò)去的培訓(xùn)形式較單一，2002年集團(tuán)公司對(duì)員工的培訓(xùn)都以課堂教學(xué)的方式進(jìn)行，主講人員是公司內(nèi)部的12名培訓(xùn)師。公司在培訓(xùn)方面遇到的一個(gè)大問(wèn)題是，不在總部工作的員工很難有機(jī)會(huì)參加這些培訓(xùn)。同年，還有28%的人在報(bào)名參加培訓(xùn)后卻又主要因?yàn)榕嘤?xùn)時(shí)間與業(yè)務(wù)工作任務(wù)發(fā)生了沖突而取消了培訓(xùn)。

為了能使更多的人接受培訓(xùn)，集團(tuán)公司主要負(fù)責(zé)員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的部門(mén)開(kāi)始考慮增加與外界培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，并且在培訓(xùn)方法上進(jìn)行改革。培訓(xùn)部門(mén)通過(guò)考察外企成熟的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，建立了自己的培訓(xùn)流程，并借鑒了業(yè)界最流行的培訓(xùn)項(xiàng)目，課程和師資也開(kāi)始正規(guī)化管理。

一段時(shí)間后，公司的培訓(xùn)投入太大，參訓(xùn)人員普遍感覺(jué)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)效果較好，但是實(shí)際能力卻不見(jiàn)提高；也有的員工反應(yīng)培訓(xùn)學(xué)到的東西和業(yè)務(wù)聯(lián)系不大，很少有應(yīng)用的機(jī)會(huì)甚至根本無(wú)處可用；另外，一些員工總是對(duì)公司提供的培訓(xùn)提不起興趣，認(rèn)為公司組織培訓(xùn)完全是出于公司的利益考慮，對(duì)個(gè)人的能力提升和職業(yè)發(fā)展幫助不大。

那么，R公司的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系為什么沒(méi)能夠取得所期待的效果？問(wèn)題的根源究竟在哪里？企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系究竟應(yīng)該建立在怎樣的基礎(chǔ)之上，怎樣與人力資源管理的其他模塊相對(duì)接呢？

分析：從這個(gè)案例我們可以看出，該公司培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系失敗的關(guān)鍵在于其沒(méi)能夠?qū)⑴嘤?xùn)開(kāi)發(fā)體系建立在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的正確理解和對(duì)能力的發(fā)展提升基礎(chǔ)之上，沒(méi)能夠?qū)⑴嘤?xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目與日常業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作有效地結(jié)合，造成了培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對(duì)性、培訓(xùn)效果不佳、培訓(xùn)流于形式的后果。那么，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系是否能夠真正成為企業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展人才的手段？培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展有和幫助？企業(yè)究竟應(yīng)該如何建立有效的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系？將從何入手去增加員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)并且改善培訓(xùn)效果？這就是本章所要解決的主要問(wèn)題。

七 論述

1、如何理解人力資源管理的地位和作用？

現(xiàn)代人力資源管理就是一人獲取，整合，保持，激勵(lì)，控制，調(diào)整和開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過(guò)程。通俗地說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任務(wù)。

a.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位

企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點(diǎn)，形成一系列新的發(fā)展趨勢(shì)。人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生，演變歷史的過(guò)程中，越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過(guò)去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。b.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這一重要地位地確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：

（1）科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力（2）現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)

總之，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個(gè)相輔相成的有機(jī)整體。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而缺乏內(nèi)部動(dòng)力，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不會(huì)“克敵”，也不可能“制勝”，反之亦然。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，中心和重心，正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。

2、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，有時(shí)也稱(chēng)為工作分析或職務(wù)分析。它是指收集和處理與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息，對(duì)該工作的內(nèi)容進(jìn)行描述，進(jìn)一步明確該工作/職位對(duì)員工的素質(zhì)要求的系統(tǒng)過(guò)程。它所要回答的主要是這樣兩個(gè)問(wèn)題：一是該職位應(yīng)該做什么？怎么做？何時(shí)做？為什么要做？二是什么樣的人來(lái)做是最合適的？對(duì)第一個(gè)問(wèn)題的回答稱(chēng)為職位描述（job description），對(duì)第二個(gè)問(wèn)題的回答稱(chēng)為職位規(guī)范（job specification）。職位描述的信息讓我們了解了工作的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、工作的自由度和權(quán)力大小等。職位規(guī)范中的信息讓我們了解了對(duì)任職者完成工作所需要的技能的要求、任職者的任職資格、工作環(huán)境條件等信息。只有認(rèn)真做好職位分析，我們才能準(zhǔn)確地了解清楚要聘什么樣的人，做什么樣的事，需要多少知識(shí)技能，工作條件如何，對(duì)組織的價(jià)值幾何。也只有弄清這幾個(gè)問(wèn)題，你才能準(zhǔn)確地進(jìn)行付酬。否則，你的薪酬管理是盲目的。

3、試著論述人力資源管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)與其它人力資源管理子系統(tǒng)之間的關(guān)系。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同人力資源管理其他職能之間的關(guān)系 作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同人力資源 管理的其他各項(xiàng)職能活動(dòng)之間存在著密切的聯(lián)系。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)指的就是公司通過(guò)某種方式使員工完善知識(shí)，加強(qiáng)技 能，以便以后的工作中提高工作效率來(lái)應(yīng)對(duì)時(shí)刻進(jìn)步的社會(huì)。而培訓(xùn) 與開(kāi)發(fā)與人力資源的職能關(guān)系主要表現(xiàn)在以下五點(diǎn)；

一：同職位分析的關(guān)系。主要是指培訓(xùn)開(kāi)發(fā)要選擇具有針對(duì)性。因?yàn)?職位之間的差異造就了員工工作性質(zhì)的差異，此時(shí)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè) 性就必須體現(xiàn)出來(lái)。

二：同人力資源規(guī)劃的關(guān)系。其實(shí)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)本身就是人力資源規(guī)劃的一部分，在其指導(dǎo) 下，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)才能更有計(jì)劃，才能更好的發(fā)揮出它的價(jià)值。

三：同招 聘錄用的關(guān)系。招聘錄用和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系是相互的。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的是提 高員工素質(zhì)和工作能力，而如果招聘時(shí)人員的素質(zhì)和能力已經(jīng)很高則 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)時(shí)的工作就會(huì)輕松很多，反之則會(huì)麻煩，所以他們之間的關(guān) 系很直接。

四：同績(jī)效管理的關(guān)系?？?jī)效管理與它的關(guān)系說(shuō)是雙向的不如說(shuō)是一種標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效的 提高就是培訓(xùn)的目的，那么提高到什么程度則是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的力度問(wèn) 題，而檢驗(yàn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的成果就是績(jī)效。在選擇培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容是，之 前的績(jī)效就是一個(gè)參考，它決定了培訓(xùn)的內(nèi)容，但重要的還是培訓(xùn)之 后的績(jī)效提高程度。

五：同員工關(guān)系管理的關(guān) 系。員工關(guān)系與之也有很大的關(guān)系，一個(gè)成功的企業(yè)離不開(kāi)齊心 協(xié)力，萬(wàn)眾一心，因此員工之間的關(guān)系很重要，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)此有很 大的作用，而且增加對(duì)企業(yè)的歸屬感。

第四篇：人力資源管理教學(xué)軟件

宇軒瑞祥人力資源教學(xué)軟件介紹

《人力資源管理教學(xué)軟件》采用角色模擬教學(xué)思想，通過(guò)模擬管理一個(gè)公司，進(jìn)行人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘錄用、勞動(dòng)關(guān)系、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、離職談判以及大量的案例學(xué)習(xí),同時(shí)我們還真實(shí)的模擬人才市場(chǎng)，進(jìn)行人員的招聘，以及對(duì)人員進(jìn)行面試，不僅能使學(xué)生把課堂所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際中，又能提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。同時(shí)為學(xué)生以后的工作提供了一些經(jīng)驗(yàn)，教師也可以擺脫傳統(tǒng)的教學(xué)方法，把枯燥的知識(shí)同實(shí)踐相結(jié)合，還可以通過(guò)學(xué)生的操作對(duì)學(xué)生的知識(shí)運(yùn)用能力進(jìn)行考評(píng).人力資源管理系統(tǒng)：對(duì)公司的組織管理、招聘管理、人員管理、考勤管理、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、信息管理、系統(tǒng)設(shè)置九大功能模塊的操作和大量的案例的學(xué)習(xí)，《人力資源管理實(shí)踐教學(xué)軟件》通過(guò)全真模擬人力資源管理的流程，實(shí)現(xiàn)了生動(dòng)的HRM實(shí)踐教學(xué)。整個(gè)HRM教學(xué)系統(tǒng)功能主要包括：組織管理、招聘管理、人員管理、考勤管理、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、信息管理、系統(tǒng)設(shè)置等九大模塊。

用戶通過(guò)首頁(yè)的“注冊(cè)”申請(qǐng)成為系統(tǒng)的合法用戶，經(jīng)過(guò)教師的審核后就可以登錄進(jìn)入教學(xué)系統(tǒng)。根據(jù)教師分配的角色，用戶可以進(jìn)入系統(tǒng)的相關(guān)模塊進(jìn)行操作。

教師端共有組織管理、人員管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、考勤管理、薪酬管理、績(jī)效管理、系統(tǒng)設(shè)置等八大模塊

管理端主要功能包括：組織管理、招聘管理、人員管理、考勤管理、薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、信息查詢、系統(tǒng)設(shè)置。主要是充當(dāng)公司管理者的角色。

員工端共分為招聘管理、人員管理、考勤管理、培訓(xùn)管理四大模塊

實(shí)驗(yàn)的總體流程：組織管理->招聘管理->員工管理->考勤管理->薪酬管理->績(jī)效管理->培訓(xùn)管理

組織管理：即公司的發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室后點(diǎn)擊“管理者”，將提示注冊(cè)公司。填寫(xiě)公司信息，申請(qǐng)通過(guò)后既可進(jìn)入管理者端，進(jìn)行組織管理設(shè)置，先為公司添加部門(mén)，部門(mén)添加完成后為該部門(mén)添加職務(wù)，部門(mén)分上級(jí)部門(mén)和下級(jí)部門(mén)，上級(jí)部門(mén)管理下級(jí)部門(mén)。組織部門(mén)設(shè)置完成后，點(diǎn)擊“績(jī)效管理”->“規(guī)章制度”為公司添加規(guī)章制度，規(guī)章制度添加完點(diǎn)擊“薪酬管理”->“工資等級(jí)設(shè)置”進(jìn)行工資等級(jí)設(shè)置。設(shè)置完成即一個(gè)公司的規(guī)劃設(shè)計(jì)完成然后進(jìn)行人員的招聘。

招聘管理：招聘分管理者和員工兩種角色。分別由兩個(gè)學(xué)生互動(dòng)完成。其中一位學(xué)生扮演管理者角色，而另一位學(xué)生扮演員工角色，管理者角色主要有發(fā)布信息、面試預(yù)約、在線北京宇軒瑞祥科技有限公司010-63979311

面試和招聘結(jié)果四個(gè)功能模塊。員工角色主要有簡(jiǎn)歷模版、個(gè)人簡(jiǎn)歷、招聘信息、在線面試和應(yīng)聘結(jié)果五大功能模塊。主要流程：

管理者作為招聘者先進(jìn)入管理者端發(fā)布招聘信息，根據(jù)公司情況招聘適合公司發(fā)展所需要的人才，點(diǎn)擊“招聘管理”->“發(fā)布信息”填寫(xiě)所需的人才信息，發(fā)布完成后等待另一位學(xué)生應(yīng)聘。

員工作為應(yīng)聘者先申請(qǐng)個(gè)人簡(jiǎn)歷，點(diǎn)擊“招聘管理”->“個(gè)人簡(jiǎn)歷”填寫(xiě)招聘網(wǎng)登錄的用戶名和密碼，填寫(xiě)完成點(diǎn)擊確定然后填寫(xiě)個(gè)人資料、求職意向、工作經(jīng)驗(yàn)、教育培訓(xùn)、語(yǔ)言能力等一些個(gè)人信息。個(gè)人簡(jiǎn)歷添加完成后點(diǎn)擊“招聘信息”進(jìn)入招聘網(wǎng)求職，根據(jù)自己的情況選擇不同的公司崗位，向該公司發(fā)送簡(jiǎn)歷。等待對(duì)方通知面試。

招聘者點(diǎn)擊“招聘管理”->“面試預(yù)約”查看簡(jiǎn)歷信息，如果感覺(jué)滿意可以點(diǎn)擊“通知面試”填寫(xiě)面試時(shí)間和面試地點(diǎn)通知面試，等待對(duì)方接受面試。如果不滿意可以刪除簡(jiǎn)歷信息。

應(yīng)聘者點(diǎn)擊“招聘管理”->“在線面試”查看公司資料，如果感覺(jué)滿意可以點(diǎn)擊“接受面試”根據(jù)所提供的時(shí)間進(jìn)入面試，如果不滿意可以刪除面試信息。

雙方都進(jìn)入面試，招聘者可以對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行提問(wèn)、測(cè)試等，應(yīng)聘者也可以向公司詢問(wèn)發(fā)展前景、薪酬等一些自己想要了解的信息，雙方通過(guò)聊天的形式獲取對(duì)方的更多信息，如果雙方都同意則面試成功，如果其中的一方放棄則面試失敗，無(wú)論成功或失敗管理者都將對(duì)這次面試進(jìn)行考核給予打分。面試成功面試者將被公司錄用，點(diǎn)擊“入庫(kù)”則該面試者將成為該公司的員工，可以對(duì)其進(jìn)行管理。

人員管理：公司可對(duì)招聘來(lái)的人員進(jìn)行管理，主要包括：?jiǎn)T工信息的修改、崗位變動(dòng)、年齡分析、離職管理、人事備忘錄等幾大功能模塊。離職管理分管理者和員工兩種角色，首先員工申請(qǐng)離職等待公司審核，如果公司審核通過(guò)則員工申請(qǐng)離職成功。管理者也可以開(kāi)除自己的員工。離職主要流程：

員工先進(jìn)入員工端點(diǎn)擊“人員管理”->“申請(qǐng)離職”選擇自己想要離職的公司，填寫(xiě)離職的原因和日期提交等待公司的審核。

管理者作為公司方進(jìn)入點(diǎn)擊“人員管理”->“審核離職”查看申請(qǐng)離職的員工根據(jù)員工離職原因給予審核，同意則表示員工申請(qǐng)離職成功，該員工便不屬于該公司。

管理者也可以開(kāi)除員工，開(kāi)除員工后該員工的所有在公司的信息資料將被刪除。

考勤管理：?jiǎn)T工考勤管理，功能主要包括：?jiǎn)T工考勤信息、天數(shù)定義、排班設(shè)置、假別設(shè)置、公休日設(shè)置、遲到早退設(shè)置、加班計(jì)算方法、出勤計(jì)算方法、請(qǐng)假管理。請(qǐng)假管理分

教師和員工兩種角色，先由員工向公司申請(qǐng)請(qǐng)假條等待審核，教師查看請(qǐng)假原因給予批準(zhǔn)。請(qǐng)假的主要流程：

員工進(jìn)入員工端點(diǎn)擊“考勤管理”->“申請(qǐng)離職”選擇自己想要請(qǐng)假的公司，實(shí)驗(yàn)中員工只能請(qǐng)假一次。申請(qǐng)完成等待審核。

教師端進(jìn)入點(diǎn)擊“請(qǐng)假管理”查看請(qǐng)假信息給予審核，如果同意請(qǐng)假則在請(qǐng)假的時(shí)間內(nèi)系統(tǒng)將自動(dòng)標(biāo)識(shí)在該時(shí)間段中的考勤記錄為請(qǐng)假狀態(tài)。如果不同意則該學(xué)生請(qǐng)假失敗不能退出實(shí)驗(yàn)。

薪酬管理：?jiǎn)T工工資管理，主要功能包括：薪資項(xiàng)目設(shè)置、薪資項(xiàng)目選擇、計(jì)件產(chǎn)品錄入、工資等級(jí)設(shè)置、員工薪資錄入、計(jì)件工資錄入、薪資計(jì)算公式、員工月工資統(tǒng)計(jì)、員工薪資查詢。管理者可以根據(jù)員工考勤信息給員工輸入薪資。并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)管理。

績(jī)效管理：對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考評(píng)，主要功能包括：規(guī)章制度添加、員工考核、員工獎(jiǎng)罰、案例分析。案例分析先由老師添加案例，然后學(xué)生查看并分析案例，教師對(duì)學(xué)生分析的結(jié)果給予考評(píng)。

培訓(xùn)管理：培訓(xùn)分管理者和員工兩種角色，由兩位學(xué)生互動(dòng)完成。一位學(xué)生扮演培訓(xùn)方，另一位學(xué)生扮演被培訓(xùn)者，管理者角色主要功能包括：師資庫(kù)管理、培訓(xùn)項(xiàng)目申請(qǐng)、培訓(xùn)計(jì)劃添加、培訓(xùn)審核、合同管理、培訓(xùn)考核，員工角色主要功能包括：培訓(xùn)申請(qǐng)、合同管理、進(jìn)入培訓(xùn)。培訓(xùn)主要流程：

管理者作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)入管理端點(diǎn)擊“培訓(xùn)管理”->“師資庫(kù)”先為培訓(xùn)項(xiàng)目添加師資力量，培訓(xùn)項(xiàng)目可以填寫(xiě)也可以上傳。填寫(xiě)時(shí)師資從師資庫(kù)中選擇，培訓(xùn)對(duì)象可以限制是本公司員工或者是社會(huì)人事，如果選擇是本公司員工則只能是該公司的員工才能申請(qǐng)培訓(xùn)，本公司員工申請(qǐng)需簽定合同，只有簽定合同后才能進(jìn)入培訓(xùn)，培訓(xùn)項(xiàng)目申請(qǐng)完成后為該培訓(xùn)項(xiàng)目添加培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃可以填寫(xiě)也可以上傳。培訓(xùn)設(shè)置完成后等待員工申請(qǐng)培訓(xùn)。

員工作為被培訓(xùn)者進(jìn)入員工端點(diǎn)擊“培訓(xùn)管理”->“申請(qǐng)培訓(xùn)”，選擇自己想要的培訓(xùn)公司，點(diǎn)擊“申請(qǐng)培訓(xùn)”則信息將發(fā)送給培訓(xùn)公司，等待公司的審核。如果限制是本公司員工則只有本公司員工才能申請(qǐng)，申請(qǐng)完成等待對(duì)方起草合同。

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)入管理端點(diǎn)擊“培訓(xùn)管理”->“合同管理”對(duì)本公司人員起草合同，合同起草完后等待對(duì)方同意，如果是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)送或修改合同將不能同意，只能等待對(duì)方同意要求，只要一方同意即合同洽談完成。

培訓(xùn)者進(jìn)入員工端點(diǎn)擊“培訓(xùn)管理”->“合同信息”點(diǎn)擊“洽談”，進(jìn)入合同洽談，如果同意則合同洽談完成，點(diǎn)擊“培訓(xùn)信息”->“進(jìn)入培訓(xùn)”可以查看培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)方案并對(duì)

該培訓(xùn)提出自己的意見(jiàn)，培訓(xùn)完成。

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)入管理者端點(diǎn)擊“培訓(xùn)管理”->“培訓(xùn)考核”，查看培訓(xùn)者所提出的意見(jiàn)對(duì)自己設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)方案進(jìn)行考核，培訓(xùn)完成。

培訓(xùn)完成整個(gè)流程結(jié)束。

離職談判：離職包括自愿離職與公司裁員兩種情況。我們這里模擬的是一個(gè)談判的過(guò)程。主要是以聊天的形式來(lái)體現(xiàn)。

離職談判主要分為新開(kāi)談判，加入談判，查看記錄三大功能。

人才市場(chǎng)：主要是顯示招聘信息的一個(gè)平臺(tái)，對(duì)學(xué)生發(fā)布的招聘信息管理顯示，學(xué)生進(jìn)入人才市場(chǎng)，首先要進(jìn)行企業(yè)注冊(cè)，才能發(fā)布招聘廣告和高級(jí)查詢。選擇〖企業(yè)注冊(cè)〗進(jìn)行公司信息注冊(cè)，注冊(cè)公司后可以在〖發(fā)布招聘信息〗中發(fā)布招聘信息。選擇〖人才查詢〗按鈕可以進(jìn)行人才高級(jí)查詢。人才市場(chǎng)頁(yè)面如下圖：

面試：系統(tǒng)由兩位或者兩位以上的學(xué)生組成，一位扮演人力資源主管，一位或者幾位扮演應(yīng)聘者。新開(kāi)面試的學(xué)生作為人力資源主管發(fā)起面試并設(shè)定招聘崗位，應(yīng)聘者選擇〖加入面試〗按鈕，選擇房間號(hào)加入到面試房間中。面試過(guò)程以聊天的形式體現(xiàn)，系統(tǒng)保存聊天記錄，學(xué)生與教師可以在〖查看記錄〗中看到面試記。

知識(shí)庫(kù)：包括案例集、法律法規(guī)、基礎(chǔ)知識(shí)、以及資料下載。其中案例集又包含戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、招聘錄用、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系、薪酬福利，這里跟基礎(chǔ)知識(shí)包含的功能是一樣的，只不過(guò)一個(gè)是以案例的形式體現(xiàn)，而基礎(chǔ)知識(shí)是理論方面的知識(shí)，學(xué)生可以相互進(jìn)行互補(bǔ)，法律法規(guī)包括法律實(shí)務(wù)、規(guī)章制度、勞動(dòng)爭(zhēng)議解析。最后還有一個(gè)資料開(kāi)載，資料下載是下載教師添加的一些針對(duì)性比較強(qiáng)的內(nèi)容。學(xué)生通過(guò)對(duì)知識(shí)庫(kù)的學(xué)習(xí)，可以更加固定自己所學(xué)的知識(shí)，為以后走上工作崗位打下結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。

第五篇：人力資源管理案例教學(xué)

案例教學(xué)輔導(dǎo)1：工作職責(zé)分歧.一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周?chē)牡孛嫔?。?chē)間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類(lèi)工作。車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?

答：1．對(duì)服務(wù)工以表?yè)P(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。但要告誡他應(yīng)完成車(chē)間主任交給的任務(wù)。

2．對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周?chē)牡厣喜⒕芙^清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。

3．對(duì)車(chē)間主任也要批評(píng)。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。

(2)如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生?

答：主要是對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改，使之合理化。

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?

答：要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類(lèi)似事件時(shí)，能順利地加以解決

案例教學(xué)輔導(dǎo)2：賈廠長(zhǎng)的管理模式.賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱(chēng)號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

（1）賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？

（2）如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？

答案要點(diǎn)：（1）該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

（2）鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

案例教學(xué)輔導(dǎo)3：一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議.死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車(chē)禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個(gè)）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬(wàn)元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪 仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計(jì)院主管單位--某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求；4．仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。

問(wèn)題:申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。

答案要點(diǎn)：此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2．梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國(guó)，次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個(gè)），梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國(guó)沒(méi)有直接參與申訴。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超 出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。

案例教學(xué)輔導(dǎo)4：某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡.位于本部地區(qū)的某鋁業(yè)公司是一家大型煉鋁企業(yè)，它坐落在一個(gè)偏遠(yuǎn)的小地方，離最近的小城鎮(zhèn)60千米，離最近的大城市足有750千米。因其地理位置偏僻，該鋁業(yè)公司只能。。。常常造成人力資源供需矛盾，影響公司的生產(chǎn)。

1、該公司在員工供求中碰到哪些問(wèn)題？原因是什么？（10分）

2、如果你該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對(duì)策保持員工的供需平衡？（10分）

1、一方面，鋁業(yè)公司要求有生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，即勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定和企業(yè)對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面，人力資源部門(mén)招不到合適的人員且離職率高。產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因：一是，鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來(lái)源只能依靠當(dāng)?shù)?；二是，人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過(guò)多，易流動(dòng)的員工過(guò)多；三是，由于以上兩個(gè)原因，使得人力資源部門(mén)招聘時(shí)不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；四是，公司對(duì)人員需求估計(jì)不足。

2、一是，把內(nèi)部相對(duì)富裕人員（經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去；二是，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量；三是，在符合相關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工適當(dāng)加班；四是，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)；五是，在招工的時(shí)候要考慮男女比例。通過(guò)以上一些措施來(lái)保持員工數(shù)量的供需平衡。

案例教學(xué)輔導(dǎo)5：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金雊有75萬(wàn)元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn) 元，1993年和1994年都超過(guò)2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣沖天。您一定還記得這樣的廣告語(yǔ)：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍 ”，“問(wèn)鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見(jiàn)蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱 點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來(lái)了。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采 訪，完全切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門(mén)思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過(guò)自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱(chēng)“寶貴財(cái)富”的是他自稱(chēng)為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。

⑴沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這問(wèn)題：⑴請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

答：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說(shuō)：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí) 際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會(huì)隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢從其根本上來(lái)說(shuō)，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中，會(huì)因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè) 行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略和教育、管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個(gè)人絕對(duì)權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā) 展過(guò)程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。“葫蘿卜吃一節(jié)開(kāi)一節(jié)”，缺乏企業(yè) 所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒(méi)有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需 要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來(lái)，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。為了解決這 一“致命問(wèn)題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。（1）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。（2）按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門(mén)科學(xué)來(lái)對(duì)待。（3）作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘 技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。

⑵通過(guò)案例分析，你有什么體會(huì)？請(qǐng)說(shuō)明開(kāi)發(fā)和管理人力資源的重要性。

答：通過(guò)本案例分析，可見(jiàn)人力資源管理的意義如下：在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需 要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人 又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。（2）對(duì)人力資源管理部門(mén)。人不僅是被管理 的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是 人力資源管理部門(mén)的課題。（3）對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不 僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。（4）對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什 么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的 職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。

案例教學(xué)輔導(dǎo)6：MBA等于高層管理者嗎？

在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國(guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國(guó)的道路上，他們會(huì)遇到重新定位的問(wèn)題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問(wèn)題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2006年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂(lè)觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問(wèn)題，分析問(wèn)題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織

1、請(qǐng)用職業(yè)選擇理論來(lái)分析于先生和齊先生兩個(gè)人成為高層管理者的主要差異是什么？

2、根據(jù)案例請(qǐng)分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？

參考答案：

1、高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過(guò)對(duì)兩位先生的測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合做高層管理人員，而另一個(gè)不適合。

2、從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)看，高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說(shuō)自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說(shuō)“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖?qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%~90%的時(shí)間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。國(guó)外曾對(duì)管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個(gè)重要特征，有47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類(lèi)人打交道，對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。

案例教學(xué)輔導(dǎo)7 ： 某企業(yè)的薪酬方案

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極 進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：（1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門(mén)系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

問(wèn)題：

1、案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念？

2、這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用人力資源管理的崗位、績(jī)效、薪酬理論來(lái)分析。(試題分值:14分)

參考答案：答案要點(diǎn):

1、現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。

2、這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)--3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POST）職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資（PAYMENT）福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。