第一篇：要明白不給員工加薪的代價是昂貴的

在我收到大量的電子郵件中，人們問如何管理工作場合的狀況。雖然壞員工和壞老板一樣普遍，這些人只是詢問關(guān)系他們老板的事兒。如果你看到自己的行為在這些電子郵件里有所反映，那就住手吧！這個老板不尊重人才：

我的工作中有一個令人費(fèi)解的情況，我不知道如何處理。最近，我所在的崗位受到重新評估，并根據(jù)我的工作斷定我的作用和職位水平應(yīng)該更高。既然說了，我就被重新定級到一個層次更高的職位上。如果我申請這個職位的話，我該會得到10%加薪的。但我被告知，因?yàn)槲乙呀?jīng)在這個職位上了，所以我沒有加薪。對我來說，這是什么啊。盡管我的薪金幅度增加了，但當(dāng)我在死水一潭的公司階梯中向上走一步時卻喪失了一個重要的加薪。我能做些什么嗎？

這什么都不是，但這是相當(dāng)常見的。噢，瞧！你做了多少工作??！如果我們把你換掉，我們將不得不以更高的薪水來做這些工作。但我們知道找份新工作是可愛的疼痛，所以我們不會給你加薪。說真的，這就是這些老板們傳達(dá)的消息?，F(xiàn)在，我理解那些商業(yè)理由，并不是你能給帶來錢那樣的。另外，許多公司都有薪金上漲的周期，如果層級變動發(fā)生在周期之外，就不會有預(yù)備出來的錢用于 加薪。不論如何，給一個加薪吧。如果不給，你將失去該員工的尊敬。當(dāng)然，她可能多呆一段時間，但是她會討厭你，這并不是你想要的。事實(shí)上，如果你因循老 路，我愿意鼓勵她開始找能尊重她的技能和職業(yè)道德的新工作。這個雇主不鼓勵開放的溝通：

我們公司今年2月確實(shí)加薪了。由于在過去的兩個月我和我的主管 聊過，我提到由于個人原因在下一年我可能要遷居，但從未確認(rèn)肯定會搬遷。結(jié)果，我沒有被給予2月份的加薪，只是因?yàn)槲译x開的可能性。我能理解他們?yōu)楹稳?此，但是如果我不離開公司，而他們則拒付加薪給我呢？他們需要補(bǔ)足拒付我的東西嗎？其他人都收到了年度加薪，但我因?yàn)樯鲜鲈驔]有得到。我理解這是一個大 教訓(xùn)，但由于沒有證據(jù)顯示我真的會離開，他們能這么做嗎？

一方面，為什么你要給予已經(jīng)表示有意向會離開的人更多的錢？另一方面，如果你知道你的員工的職業(yè)規(guī)劃，這豈不是很棒？你可以預(yù)先做計劃。看，人們會 離開你。按傳統(tǒng)說（并且就道德而言，沒有例外情況），你只有兩周的被通知期限。在這兩周的通知期限到達(dá)前，你是否有專業(yè)工作能供您篩選，面試，選擇，進(jìn)行 背景調(diào)查，談判并發(fā)出錄用通知，訓(xùn)練新人準(zhǔn)備好赴任？沒有！所以支持你的員工給你這種預(yù)告對你極其有利。

事實(shí)上，你要清楚陳明，你鼓勵你的員工的開誠布公，你不會因他們告訴正在考慮離開而以克扣加薪或解聘來懲罰他們。我向你保證，該員工會向他的同事提及所發(fā)生的事情，所以他們會在向他們的經(jīng)理告知前三思的。（回答最初的問題，公司不需要彌補(bǔ)這個缺點(diǎn)。加薪是選擇性的）。它不僅僅是節(jié)省幾美元。

雇主在這兩種情況下認(rèn)為他們真是聰明地省下了幾美元。對拒絕兩名員工的加薪，他們可以彈冠相慶了。真是聰明的一招！只是一點(diǎn)，他們已經(jīng)打造了一個員工知道自己不被重視的情況。不僅僅是這兩個員工，所有的員工會有這樣的感覺。記住，員工流失是代價昂貴的，你可以花150%的工資在取代的人上，并且，你要以比你克扣的當(dāng)前的員工更高的薪水用于代替的人。而且加薪被拒后不只是這兩個員工對你有消極情緒，他們的同事聽說后也都不高興。

所以，總的來說，這些節(jié)省幾塊錢的努力可能引到更巨大而更昂貴的道路。

第二篇：員工激勵是升職好,還是加薪好？

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員工激勵是升職好，還是加薪好？

經(jīng)常聽到一些經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者抱怨道：“現(xiàn)在的員工再也激勵不起來了?！奔偃邕@是真的，那么只能歸咎于管理者或組織，而跟員工沒什么關(guān)系。

員工難以激勵，通常是因?yàn)橄铝形宸N情況之一： ①選拔機(jī)制； ②工作目標(biāo)模棱兩可； ③績效評估體系； ④組織獎勵體系；

⑤管理者未能讓員工了解、接受評估體系和獎勵體系。

造成許多員工無法被激勵的原因，就在于以下三種關(guān)系都很弱：努力和績效之間、績效和獎勵之間以及獎勵和員工真實(shí)所需之間。如果你真的想激勵員工，你需要做出必要的努力以增強(qiáng)這三對關(guān)系。

要理解員工激勵問題，最好的辦法是考察該問題所依賴的三種關(guān)系。當(dāng)這三種關(guān)系都很強(qiáng)時，員工就容易被激勵。如果其中一種或兩三種都很弱，員工的努力很可能就會受到傷害。下面用提問題的方式來闡述這三種關(guān)系：

一、努力與績效的關(guān)系

當(dāng)員工做出最大限度的努力后，他能夠確信他的努力被績效評估者注意到了嗎？對大多數(shù)員工來說，非常不幸，答案是否定的。

他們的技能水平可能不夠高，這就意味著無論他們多么賣力，他們的績效評價可能都不會好?；蛘撸绻M織績效評估體系的設(shè)計是基于非績效因素如忠誠度和主動性因素的話，再多努力也是徒勞。

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還有一種可能，員工認(rèn)為老板就是不喜歡他，做好做壞一個樣?？傊?，員工會認(rèn)為不管他們工作努力與否，評價都會很低。這些例子表明，員工不能得到激勵的原因是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為努力和績效沒什么關(guān)系。

二、績效與薪酬的關(guān)系

當(dāng)員工獲得了極好的績效評價，他們能確信自已會獲得組織的物質(zhì)獎勵嗎？許多員工都認(rèn)為績效和薪酬之間的關(guān)系很弱，他們認(rèn)為加薪有種種理由，但就是跟績效關(guān)系不大。

例如，當(dāng)薪酬體系主要基于資歷或者由是否向老板獻(xiàn)媚來決定時，員工就會視績效—薪酬關(guān)系如糞土，變得很消極。假如員工真的無法激勵，那么只能歸咎于管理者或組織，而跟員工沒什么關(guān)系。

三、獎勵與需要的關(guān)系

員工獲得的回報是他們想要的嗎？

有時一個員工為謀求升職而努力工作，得到的回報只是加薪。有時一個員工希望得到一份既有趣又富有挑戰(zhàn)性的工作，得到的只是幾句贊揚(yáng)。有時一個員工拼命工作，期望能夠調(diào)到總部，卻把他調(diào)到更遠(yuǎn)的分公司。

這些例子表明采用適宜的獎勵方式以滿足員工的個人需求是何等重要。遺憾的是，許多管理者權(quán)力有限，改變獎勵方式的余地不大，因此，制定個性化的獎勵就很困難。況且許多管理者都誤以為所有的員工都有一樣的需求，忽視了差異化獎勵的激勵效應(yīng)。

第三篇：從員工到總監(jiān),你要明白的8個道理

從員工到總監(jiān)，你要明白的8個道理

1、一定要清楚自己未來的目標(biāo)是什么；

2、能力固然重要，但并不能代表全部；

3、要有足夠的“亮劍”資本；

4、慎重對待第一份工作；

5、要保持一種“空杯心態(tài)”；

6、要懂一點(diǎn)做人的常識；

7、要學(xué)會遵守游戲規(guī)則；

8、機(jī)會只垂青有準(zhǔn)備的人。

第四篇：企業(yè)員工演講稿：發(fā)展要安全 文化是核心

企業(yè)員工演講稿：發(fā)展要安全 文化是核心

各位領(lǐng)導(dǎo)，同事們，大家好。我是閬中采氣大隊(duì)的徐芹。

今天我給大家演講的題目是：發(fā)展要安全 文化是核心!

我是一名剛參加工作不久的員工，在通知我來廠報到的前一天我的心情激動不已，憧憬著我的第一份工作，肯定有著笨重的設(shè)備、精密的儀器還有和藹可親的同事。當(dāng)我懷揣著那份憧憬來到廠里時，接待我們的只有和藹可親的同事，或許是沒有見著設(shè)備和儀器，心里多少有點(diǎn)失落，接下來等待我們的是上崗前的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我知道這是對我們以后工作的負(fù)責(zé)，于是打起十二分的精神去學(xué)習(xí)去了，可是誰知道，這一學(xué)習(xí)就是20多天，在這段學(xué)習(xí)的歷程中，我感受到了領(lǐng)導(dǎo)的細(xì)心教導(dǎo)，同事的熱情，當(dāng)然學(xué)習(xí)的內(nèi)容也多得超乎我的想象：安全生產(chǎn)的方針政策、法律法規(guī)、五項(xiàng)紀(jì)律，還有hse培訓(xùn)、井控培訓(xùn)、硫化氫防護(hù)等，經(jīng)過20多天的奮斗，我的腦袋里出現(xiàn)最多的就只有兩個字——安全。終于盼到了去分隊(duì)報道的日子，到了隊(duì)部辦公室，接到的通知卻又是先到hse辦公室進(jìn)行安全培訓(xùn)，在為期一周的安全教育后，終于來到了工作的井站，這次我見著了笨重的設(shè)備、精密的儀器。當(dāng)站長安排好我們的住宿和生活后，交給我們的第一個工作卻不是上崗，而是整整兩天的安全教育。輾轉(zhuǎn)反側(cè)一個多月過去了，我們也還只能遠(yuǎn)遠(yuǎn)的看著那些設(shè)備和儀器，但是在這段有領(lǐng)導(dǎo)精彩的講義和同事共同學(xué)習(xí)的時光里，我享受到的是一種文化的熏陶，這就是安全文化。

安全是我們每個人都很重視的問題，從小，老師給我們灌輸?shù)乃枷刖褪恰鞍踩谝弧碑?dāng)然，要實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)才是我們真正的目的。

發(fā)展才是硬道理?？茖W(xué)的發(fā)展、安全的發(fā)展是我們企業(yè)的目標(biāo)，而安全文化海量資料分享

是安全生產(chǎn)的核心和靈魂?！鞍踩幕钡幕竞x就是要建立一種超出一切之上的觀念，即安全問題由于它的重要性，要保證得到應(yīng)有的重視。安全文化不是安全行為的簡單綜合，而是存在于單位和個人中的，有關(guān)安全的種種特性和態(tài)度的總和，是強(qiáng)調(diào)構(gòu)造、理解、規(guī)范安全行為的知識體系。安全文化既是態(tài)度問題，又是體制問題;既和單位有關(guān)，又和個人有關(guān);同時還涉及到，在處理所有安全問題時所應(yīng)該具有的正確能力和正確行為。安全文化就是貫穿安全是什么、安全靠什么的一條主線。

目前，我們廠就急需這樣的一種安全文化建設(shè)。安全文化的具體表現(xiàn)形式可分為6個方面：哲學(xué)、藝術(shù)、倫理、道德、風(fēng)俗習(xí)慣和價值觀。其中道德、風(fēng)俗習(xí)慣和價值觀是文化系統(tǒng)的深層結(jié)構(gòu)，是文化中最不易變更的成分，是特質(zhì)和核心。雖然我們有了嚴(yán)格的安全管理、完善的規(guī)章制度、健全的監(jiān)管網(wǎng)絡(luò)，但仍然無法杜絕事故的發(fā)生。重要的是我們廠現(xiàn)在正處于元壩大會戰(zhàn)的前沿，只有通過安全文化的培養(yǎng)與熏陶，使員工從內(nèi)心深處形成“安全第一”的本能意識，才能最終實(shí)現(xiàn)安全的本質(zhì)。當(dāng)然我們可以通過組建安全文化發(fā)展促進(jìn)會、推廣企業(yè)安全文化榜樣工程、發(fā)展安全文化產(chǎn)業(yè)、開展豐富多彩的安全文化活動等措施，從安全文化體系的深層入手，營造濃厚的安全生產(chǎn)氛圍，讓全員樹立：安全是道德準(zhǔn)繩;必須把安全養(yǎng)成一種行為習(xí)慣;安全生產(chǎn)是企業(yè)的榮譽(yù)也是我最大的榮譽(yù)。這樣我們才能真正實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，達(dá)到零違章、零事故。

各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事，安全是最大的政治 安全是最大的效益 安全是最大的穩(wěn)定 安全是最大的幸福。讓我們攜手共建企業(yè)安全文化，為企業(yè)的發(fā)展撐起安全的風(fēng)帆——我安全 我有尊嚴(yán)。

謝謝大家!

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