員工離職的調(diào)查報(bào)告

員工離職的調(diào)查報(bào)告1

（一）主要離職原因調(diào)查說(shuō)明

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素； 2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職；

3、失地動(dòng)遷：自20xx年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動(dòng)遷，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加；

4、停產(chǎn)待工：20xx年2-6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類(lèi)狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職；

5、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職；

6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心，促使離職； 7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；

（二）應(yīng)對(duì)措施：

1、對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

2、針對(duì)基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的交流討論，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì)；

3、針對(duì)失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職；

5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。

員工離職的調(diào)查報(bào)告2

一、制造型企業(yè)一線員工離職現(xiàn)狀和特點(diǎn)

據(jù)相關(guān)報(bào)道，自xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本。

以九陽(yáng)有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn)?！?0后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專(zhuān)和高中水平。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會(huì)輕易做出離職的選擇。

在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來(lái)自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸淡薄，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過(guò)不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高，對(duì)生活的滿意度較低，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面。“90后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購(gòu)物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過(guò)長(zhǎng)是他們離職的主要原因。

在個(gè)性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X(jué)得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺(jué)到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%。

二、制造型企業(yè)一線員工離職原因分析

1、企業(yè)管理及組織約束過(guò)強(qiáng)

像九陽(yáng)這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時(shí)間安排，通常每天工作12到14小時(shí)，其中4到6小時(shí)屬?gòu)?qiáng)制性加班。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng)，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感。

區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個(gè)過(guò)程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷(xiāo)商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。

2、角色模糊和工作意義不明

企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過(guò)此工作安排。對(duì)企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對(duì)員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒(méi)有機(jī)會(huì)提升自己的專(zhuān)業(yè)技能水平，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。

3、管理層缺乏對(duì)一線員工的情感和工作支持

情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，支持員工對(duì)工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車(chē)間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個(gè)的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見(jiàn)、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%。

4、工作和生活環(huán)境的滿意度

工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車(chē)間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類(lèi)型員工普遍反映原來(lái)所在的車(chē)間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng)，長(zhǎng)期工作對(duì)身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患。還有部分員工（41.5%）反映原來(lái)離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開(kāi)原來(lái)企業(yè)。

三、建議與對(duì)策

1、根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì)24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平。

企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者通過(guò)建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績(jī)。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。

2、制定清晰的崗位說(shuō)明，提升晉升制度根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵(lì)員工。

3、增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，豐富工作的內(nèi)容具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無(wú)關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響。

企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。

4、重視員工的工作成果，積極聽(tīng)取員工的工作改進(jìn)建議并給予相應(yīng)的支持，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分享交流具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。

工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，根據(jù)改進(jìn)的.可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng)，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。

四、結(jié)語(yǔ)

制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征，我們通過(guò)調(diào)查他們離職的原因來(lái)為企業(yè)提供更好的解決問(wèn)題的對(duì)策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見(jiàn)，同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。

員工離職的調(diào)查報(bào)告3

（一）主要離職原因調(diào)查說(shuō)明

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；

2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3—6年，年齡在28—32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職；

3、失地動(dòng)遷：自20××年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動(dòng)遷，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加；

4、停產(chǎn)待工：20××年2—6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類(lèi)狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職；

5、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑肌⒆优?、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職；

6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心，促使離職；

7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；

（二）應(yīng)對(duì)措施：

1、對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

2、針對(duì)基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的交流討論，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì)；

3、針對(duì)失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職；

5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。

員工離職的調(diào)查報(bào)告4

（一）主要離職原因調(diào)查說(shuō)明

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職；

3、失地動(dòng)遷：自20××年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動(dòng)遷，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加；

4、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類(lèi)狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職；

5、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職；

6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心，促使離職；7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；

（二）應(yīng)對(duì)措施：

1、對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

2、針對(duì)基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的交流討論，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì)；

3、針對(duì)失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職；

5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。

人力資源部20××年6月11日

員工離職的調(diào)查報(bào)告5

一、調(diào)查過(guò)程

（一）調(diào)查目的與意義

1、調(diào)查目的

本次報(bào)告旨在通過(guò)對(duì)xx汽車(chē)科技（上海）有限公司員工流失狀況的全面調(diào)查，診斷公司潛在的問(wèn)題，找出員工流失的主要原因，評(píng)價(jià)公司現(xiàn)有政策對(duì)員工的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流，做到人盡其才，才盡其用，達(dá)到公司與員工雙贏。

2、調(diào)查意義

員工流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展具有重要的意義。員工流失過(guò)于頻繁，對(duì)于公司和社會(huì)都具有不利影響。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，過(guò)高的員工流失同時(shí)意味著企業(yè)人才的流失，解決公司人員流失的問(wèn)題，減少對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用投入，公司持續(xù)上升穩(wěn)定發(fā)展。

（二）調(diào)查對(duì)象概況

1、調(diào)查對(duì)象全稱(chēng)

xx汽車(chē)科技（上海）有限公司

2、調(diào)查對(duì)象地址

閔行區(qū)莘莊工業(yè)園區(qū)春東路689號(hào)8幢1樓

3、調(diào)查證明人

姓名：曹存婷

聯(lián)系電話：18721670012

與調(diào)查主題關(guān)系：部門(mén)主管

（三）調(diào)查時(shí)間

20xx年9月23號(hào)—20xx年10月24號(hào)

（四）調(diào)查方式

訪談法

訪談對(duì)象為：李方，職務(wù)：品保工程師；徐麗蘭，職務(wù)：采購(gòu)員；周小華，職務(wù)：生產(chǎn)領(lǐng)班；訪談對(duì)象的選擇原則是：來(lái)自不同部門(mén)有著不同的工作經(jīng)歷，反映出來(lái)的問(wèn)題點(diǎn)不同，具有代表性。

（五）小組成員及分工

1、學(xué)號(hào)：108050770，姓名：石靜，負(fù)責(zé)工作：資料收集；

2、學(xué)號(hào)：108050771，姓名：楊曉君，負(fù)責(zé)工作：資料整理；

3、學(xué)號(hào)：108050772，姓名：楊濤，負(fù)責(zé)工作：訪問(wèn)記錄。

二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀

（一）公司概況

xx汽車(chē)科技股份有限公司于xxxx年9月成立，早期引進(jìn)歐美各國(guó)高亮度晶片為主（如philips lumileds，osram toyoda gosei），其應(yīng)用于醫(yī)療、航空、汽車(chē)等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏，即節(jié)能減排的需求提升本公司于20xx年開(kāi)始投入led汽車(chē)照明及室內(nèi)外等應(yīng)用。并于20xx年成立上海汽車(chē)，專(zhuān)門(mén)供應(yīng)全球各大車(chē)廠汽車(chē)照明用之光學(xué)模組。20xx年成立照明事業(yè)部，提供全球各大照明公司光學(xué)配件。

目前上海xx共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30—40歲以上員工有50人，20—30歲以上的員工有166人。從學(xué)歷分本科及本科以上的員工71人，大專(zhuān)、中專(zhuān)及高中學(xué)歷的員工83人，初中學(xué)歷的員工57人。原本擁有年輕和高學(xué)歷的xx公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來(lái)了無(wú)形的危機(jī)。

（二）xx汽車(chē)科技（上海）有限公司人員流失現(xiàn)狀

1、采購(gòu)部員工流失情況

采購(gòu)部人員共4名，其中經(jīng)理1名，采購(gòu)員3名。今年2—10月份，招聘人數(shù)6名，離職人數(shù)4名，離職率高達(dá)66.6%，相當(dāng)于每隔1.5月就有一名新員工報(bào)道學(xué)習(xí)，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動(dòng)率，以至于采購(gòu)部員工士氣低落，工作質(zhì)量下降，工作效率降低。

2、制造部員工流失情況

制造部是人員流失的第一大部門(mén)，其中制造課人數(shù)157人，生技課6人，倉(cāng)管課5人。今年2—10月份，招聘總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進(jìn)人員平均每月10個(gè)，員工離職平均每月7、8個(gè)。現(xiàn)在制造50%左右都是今年新進(jìn)員工，對(duì)工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶著。工作質(zhì)量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，經(jīng)常出現(xiàn)加班的情況，有時(shí)候雙休都要加班。

3、品保部員工流失情況

品保相比制造和采購(gòu)流失比率低一些，品保人數(shù)18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門(mén)流失的大部分是巡線的員工，今年2月—10月新進(jìn)員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負(fù)責(zé)質(zhì)量，所以新來(lái)的員工都要進(jìn)行質(zhì)量培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為一周。培訓(xùn)期間，有人員離職，造成產(chǎn)線的巡線人員不足，暫時(shí)抽派辦公室人員支援產(chǎn)線。

三、調(diào)查的簡(jiǎn)要結(jié)論

一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)公司高層必須有一種意識(shí)，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。通過(guò)調(diào)查總結(jié)該公司在人員管理上有如下幾點(diǎn)問(wèn)題：

第一，公司對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏科學(xué)的機(jī)制。如新員工聘用后對(duì)其工作區(qū)域安置不當(dāng)，員工期望與現(xiàn)實(shí)的差異較大，對(duì)工作容易產(chǎn)生不滿。

第二，培訓(xùn)體制不合理。公司給員工提供的培訓(xùn)少，對(duì)新員工只重入職培訓(xùn)，忽視在職的提高培訓(xùn)，培訓(xùn)也流于形式。

第三，公司員工的整體工作氛圍較差，常年不搞一次文體活動(dòng)，難于產(chǎn)生工作的熱情和投入。

第四，公司領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)較差，管理思想和工作方法簡(jiǎn)單落后，與員工缺乏思想上、心理上的溝通與交流。

公司的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來(lái)說(shuō)，公司要從以下幾個(gè)方面做好工作：

第一，做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。

第二，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類(lèi)人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。

第三，建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過(guò)對(duì)人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高。

第三，營(yíng)造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間的開(kāi)放與合作意識(shí)。要通過(guò)開(kāi)展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如各種有益的競(jìng)賽、參觀考察、聯(lián)誼會(huì)、集體郊游等，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。只有充分尊重關(guān)心員工，體察并滿足其需求，營(yíng)造發(fā)揮其才能的成長(zhǎng)環(huán)境，才能為企業(yè)留住人才和發(fā)揮人才的作用，并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

員工離職的調(diào)查報(bào)告6

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的20xx年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發(fā)期的兩大時(shí)段

企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。

專(zhuān)家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專(zhuān)科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發(fā)期的兩大時(shí)段

企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。好范文 網(wǎng)004km.cn整理該文章，版權(quán)歸原作者、原出處所有.本科生離職率偏高，工資是“誘因”

在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。

專(zhuān)家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專(zhuān)科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。