第一篇：國(guó)資委認(rèn)為限國(guó)企高管收入將致人才流失

國(guó)資委認(rèn)為限國(guó)企高管收入將致人才流失

2013年08月03日 00:49來源：中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào) 作者：索寒雪

收入分配改革方案公布5個(gè)月后，一直懸而未決的國(guó)有企業(yè)高管薪酬問題的解決方案進(jìn)入到實(shí)質(zhì)討論階段?！吨袊?guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》記者獲悉，近日，人社部、國(guó)資委等相關(guān)部委針對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬問題已經(jīng)展開了兩次討論。

“一次是針對(duì)壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)的國(guó)企高管薪酬問題的討論，另外一次是針對(duì)金融領(lǐng)域和非金融領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)高管收入問題的討論?！币晃粎?huì)人士向記者透露。

限高形勢(shì)嚴(yán)峻

參加討論的人士向記者透露，“整個(gè)討論的主題就是限高，尤其是對(duì)銀行高管限制收入?！?對(duì)于多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言，2013年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不看好?！敖衲陣?guó)有企業(yè)的增長(zhǎng)不如往年，市場(chǎng)狀況不好，我們也面臨著很大的壓力?！币晃换ゎ悋?guó)有企業(yè)的董事長(zhǎng)向記者表示，該企業(yè)已經(jīng)上市。按照國(guó)資委的規(guī)定，“每年的央企高管的收入都是與業(yè)績(jī)掛鉤的，在業(yè)績(jī)不好的情況下，高管的收入也會(huì)出現(xiàn)下調(diào)。”一位接近國(guó)資委的專家向記者透露。

這個(gè)時(shí)機(jī)討論國(guó)有企業(yè)高管收入，顯得十分微妙。

記者獲悉，7月中旬和下旬，在人社部的主持下，人社部、業(yè)內(nèi)專家和國(guó)資委、部分企業(yè)代表進(jìn)行了兩輪有關(guān)國(guó)有企業(yè)收入的討論，其中包含對(duì)央企二級(jí)公司高管限薪的“死角”問題和金融保險(xiǎn)業(yè)的高管收入過高問題都進(jìn)行了討論。

兩輪討論將最終形成有關(guān)國(guó)有企業(yè)差異化薪酬的管理辦法。

5個(gè)月前，國(guó)務(wù)院公布了《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于深化收入分配制度改革重點(diǎn)工作分工的通知》提出，“加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理。對(duì)行政任命的國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。” 而公布之初，有關(guān)國(guó)有企業(yè)高管的限薪問題一度成為敏感話題，在記者對(duì)人社部一位副部長(zhǎng)的采訪中，該部長(zhǎng)表示，這個(gè)話題太敏感，人社部先考慮提高基層員工的收入。

五個(gè)月過去了，有關(guān)國(guó)有企業(yè)高管限薪的討論終于進(jìn)入到實(shí)質(zhì)性的階段。

參加討論的人士向記者透露，“整個(gè)討論的主題就是限高，尤其是對(duì)銀行高管限制收入?！?按照最好的形勢(shì)，“如果順利的話，年底前會(huì)出具體方案。”

此前，人社部、國(guó)資委等六部委2009年制定的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)【2009】105號(hào)）。其中規(guī)定：央企高管薪酬上限不得超過上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的30倍。

一位央企電力集團(tuán)上市企業(yè)的辦公室負(fù)責(zé)人向記者透露，“每年上市公司的高管薪資制訂都很高，但是按照國(guó)資委的限高要求，高管拿走不了這么多，只分發(fā)國(guó)資委規(guī)定限額內(nèi)的?！?/p>

資料顯示，該公司高管薪資方面，2010年，29名公司高管共從公司領(lǐng)取年薪886.03萬元?？偨?jīng)理和副總經(jīng)理的收入均在80萬元左右。2012年，總經(jīng)理薪資94萬元。“與國(guó)外公司相比，總經(jīng)理不能領(lǐng)走的部分就充作利潤(rùn)了?！鄙鲜鋈耸勘硎?。

據(jù)知情人士透露，“國(guó)資委認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)面臨著國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)，過低的薪資不能留住人才?！?指向銀行高管

2012年16家上市銀行419名高管共獲得薪酬4.66億元，去年國(guó)資委高管的平均年薪在70萬元左右，彼此之間相差懸殊。

國(guó)資委認(rèn)為對(duì)央企高管的收入限高一事的工作已經(jīng)做得比較完整。而天文數(shù)字的高薪在金融系統(tǒng)出現(xiàn)較多。而這并非國(guó)資委的監(jiān)管范圍。

而在金融領(lǐng)域中，有能力進(jìn)行調(diào)控的是國(guó)有商業(yè)銀行。國(guó)有商業(yè)銀行是指由國(guó)家（財(cái)政部、中央?yún)R金公司）直接管控的商業(yè)銀行。目前主要有：中國(guó)工商銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行、交通銀行共5家。

五大行高管的薪酬還受到相關(guān)行政部門統(tǒng)計(jì)水平的限制，而股份制銀行的高管年薪不受限制。股份制銀行平安銀行2012年上市高管前三名高管薪酬總額為1958萬元。農(nóng)業(yè)銀行這一數(shù)據(jù)為277萬元，交通銀行為221萬元，工商銀行293萬元，建設(shè)銀行281萬元，中國(guó)銀行818萬元。

2012年16家上市銀行419名高管共獲得薪酬4.66億元。據(jù)接近國(guó)資委人士透露，去年國(guó)資委高管的平均年薪在70萬元左右，彼此之間相差懸殊。

據(jù)了解，本輪討論中，主要圍繞著“對(duì)非國(guó)有金融企業(yè)和上市公司高管薪酬，通過完善公司治理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)董事會(huì)、薪酬委員會(huì)和股東大會(huì)在抑制畸高薪酬方面的作用”這一辦法制訂方案。

在銀行高管限薪的討論進(jìn)行前后，銀監(jiān)會(huì)也正式發(fā)布《商業(yè)銀行公司治理指引》，稱如果商業(yè)銀行資產(chǎn)質(zhì)量或盈利水平明顯惡化，監(jiān)管指標(biāo)沒有達(dá)到監(jiān)管要求，或者出現(xiàn)其他重大風(fēng)險(xiǎn)，將嚴(yán)格限定高管績(jī)效考核結(jié)果及薪酬。

與此同時(shí)，人社部還在著手進(jìn)行新一輪的調(diào)研，記者了解到，包括人社部在內(nèi)的多個(gè)部門已經(jīng)組成調(diào)研小組，前往各地國(guó)資企業(yè)展開調(diào)研，目前調(diào)研已經(jīng)接近尾聲，但是還沒有形成調(diào)研報(bào)告。

第二篇：國(guó)務(wù)院審批國(guó)企高管“限薪”方案

國(guó)務(wù)院審批國(guó)企高管“限薪”方案

人力資源和社會(huì)保障部知情人士18日透露，一部涵蓋所有行業(yè)國(guó)有企業(yè)的高管薪酬總規(guī)范正在緊鑼密鼓的制定中。“人保部正在會(huì)同相關(guān)部委，集中力量制定這一規(guī)范?！痹撊耸勘硎?，“這一規(guī)范將成為全國(guó)所有國(guó)有企業(yè)高管薪酬的指導(dǎo)性意見，并于‘兩會(huì)’前上交給國(guó)務(wù)院審批?！?高管與職工薪酬水平將考慮控制在10到12倍。

所有行業(yè)都將涵蓋

據(jù)《每日經(jīng)濟(jì)新聞》報(bào)道，近日，有關(guān)金融類國(guó)企高管薪酬管理的文件被廣為關(guān)注。但人保部的這位人士表示，由人保部牽頭制度的高管薪酬管理文件將涉及所有行業(yè)的國(guó)企?！搬槍?duì)不同行業(yè)的細(xì)則，將由相關(guān)企業(yè)的出資人或代為履行出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)來制定?！倍吮２刻峤坏囊?guī)范意見將從總體著眼，從行業(yè)入手，并考慮各行業(yè)國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)來制定。

該意見將經(jīng)國(guó)務(wù)院審批后，國(guó)資委將在這一總規(guī)范的精神下，對(duì)其直屬中央企業(yè)高管薪酬制定細(xì)則?！敖鹑?、煙草、郵政等行業(yè)，將由財(cái)政部、人保部進(jìn)一步制定細(xì)則。財(cái)政部和人保部將相互配合，研究制定政策”該人士表示。

但他同時(shí)指出，金融類國(guó)企高管的薪酬管理，將率先規(guī)范、重點(diǎn)規(guī)范?！耙环矫媸强紤]目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，另一方面也時(shí)候考慮到金融類高管薪酬過高這一點(diǎn)?！比涨?，財(cái)政部發(fā)布了金融類國(guó)企高管薪酬管理的相關(guān)文件草案，有機(jī)構(gòu)根據(jù)其中細(xì)則推論得出金融高管280萬的年薪上限。這一數(shù)字引發(fā)爭(zhēng)議，不少人認(rèn)為這一上限設(shè)置過高。不過據(jù)中央財(cái)經(jīng)大學(xué)中國(guó)銀行業(yè)研究中心主任郭田勇透露，在北京或上海這樣的地區(qū)，部分金融類國(guó)企高管年薪遠(yuǎn)高于這一數(shù)字。“這一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不少高管已經(jīng)有較強(qiáng)的約束力了?！惫镉抡f。

高管職工薪酬差約為10-12倍

各行業(yè)國(guó)企高管究竟拿多少酬勞合適？該人士表示，目前總規(guī)范的研究意見，是大約保持在國(guó)有企業(yè)職工平均工資水平的10～12倍。

“在國(guó)企的范圍內(nèi)，目前高管與職工最高的薪酬差距是12～14倍?！痹撊耸勘硎?。新規(guī)范可能將在這一基礎(chǔ)上縮小差距空間?！爱?dāng)然，在研究中，還會(huì)根據(jù)本企業(yè)職工平均工資、行業(yè)職工平均工資，以及社會(huì)平均工資等各方面的情況，綜合制定標(biāo)準(zhǔn)?！痹撊耸空劦?。

據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2008年前三季度，中國(guó)城鎮(zhèn)國(guó)有單位就業(yè)人員平均報(bào)酬為20576元。關(guān)于國(guó)企及央企高管與職工薪酬差距問題，國(guó)資委主任李榮融曾在2008年8月召開的新聞發(fā)布會(huì)上透露，2005年到2006年，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總體水平與中央企業(yè)職工平均工資的差距呈現(xiàn)逐年縮小的態(tài)勢(shì)。此外，國(guó)資委統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2006年直屬于國(guó)資委的149戶中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人平均薪酬為53.1萬元。

資料顯示，大中型國(guó)有企業(yè)目前的薪酬制度于2002年制定，高管與職工的目標(biāo)差距是控制在大約12倍。中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南曾于去年下半年表示，這一比例在當(dāng)時(shí)已經(jīng)拉大至13.6倍左右。

上述消息人士還表示，規(guī)范后的國(guó)企高管的薪酬增長(zhǎng)速度不能超過企業(yè)績(jī)效增速?！叭绻吖芤揽抠Y深才智與工作熱情，為企業(yè)帶來很高的績(jī)效，那么他從中提取一小部分后得到的薪酬，即使高些也是合理的?！痹撊耸空f，“我們要防范的，就是沒有貢獻(xiàn)或貢獻(xiàn)不夠的薪酬虛高?！?/p>

第三篇：安徽國(guó)企高管須曬薪酬和賬單 財(cái)政結(jié)果將公開

安徽國(guó)企高管須曬薪酬和賬單 財(cái)政結(jié)果將公開

昨天，《安徽省企業(yè)民主管理?xiàng)l例(草案修改稿)》提請(qǐng)省十二屆人大常委會(huì)第七次會(huì)議審議，“草案”對(duì)企業(yè)事務(wù)公開事項(xiàng)作了明確的規(guī)定，要求國(guó)企中高級(jí)管理人員的薪酬、職務(wù)消費(fèi)等支出必須曬出賬單，接受職工監(jiān)督，職工代表大會(huì)有權(quán)對(duì)企業(yè)中高級(jí)管理人員的獎(jiǎng)懲和任免提出建議。

國(guó)企高管須曬薪酬和賬單

以往，國(guó)企高管的工資待遇、職務(wù)消費(fèi)等在普通員工眼中可能是“未知數(shù)”。對(duì)此“草案”明確規(guī)定，國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)除公開民營(yíng)企業(yè)所列事項(xiàng)外，還應(yīng)公開企業(yè)工資調(diào)整方案、獎(jiǎng)金分配方案、企業(yè)年金方案和獎(jiǎng)懲辦法。職工代表大會(huì)還將聽取企業(yè)中高級(jí)管理人員薪酬、職務(wù)消費(fèi)和兼職情況以及廉潔自律執(zhí)行情況，評(píng)議、監(jiān)督企業(yè)中高級(jí)管理人員，提出獎(jiǎng)懲及任免建議。

“草案”中，突出了企業(yè)員工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，企業(yè)員工今后可通過職工代表大會(huì)來行使職權(quán)，聽取保險(xiǎn)福利、工資調(diào)整、社保、公積金等情況的報(bào)告，并提出意見和建議。

重要意見三十日內(nèi)要答復(fù)

根據(jù)“草案”，職工代表大會(huì)將審議企業(yè)制訂或者修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)方案，提出意見和建議。

職工代表大會(huì)是企業(yè)事務(wù)公開的主要途徑。“草案”鼓勵(lì)在閉會(huì)期間，通過廠務(wù)公開欄、廠情發(fā)布會(huì)、聯(lián)席會(huì)議以及單位內(nèi)部報(bào)刊、手機(jī)短信等形式進(jìn)行公開。

為了防止發(fā)生“反饋意見無人管”的現(xiàn)象，“草案”規(guī)定，對(duì)于職工提出的重要意見和建議，企業(yè)應(yīng)該在三十日內(nèi)給予答復(fù)或者說明；需要整改的，應(yīng)當(dāng)采取措施整改，并在三十日內(nèi)將整改結(jié)果公開。

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第四篇：案例討論：央企高管和職工收入差距懸殊 國(guó)資委欲建公平薪酬體系

央企高管和職工收入差距懸殊 國(guó)資委欲建公平薪酬體系

2008年07月08日 09:35:00 來源：新華日?qǐng)?bào)

“管理層年薪動(dòng)輒數(shù)十萬、數(shù)百萬甚至上千萬以上，而大多數(shù)員工月工資一兩千元，差距懸殊?！比涨?，普宏德會(huì)計(jì)事務(wù)所有關(guān)負(fù)責(zé)人在對(duì)部分央企財(cái)務(wù)年報(bào)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后這樣表示。

最新消息稱，為加強(qiáng)央企收入分配管理調(diào)控，促進(jìn)企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制，國(guó)資委啟動(dòng)了企業(yè)工資總額預(yù)算管理改革。有專家表示，建立公平的央企薪酬體系已勢(shì)在必行。

“收入基尼系數(shù)”拉大

155家央企的高管收入水平究竟如何？和普通職工的收入水平究竟存在多大差距？這些問題目前并沒有公認(rèn)的權(quán)威“答案”。

一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)稱，去年年報(bào)顯示，包括中國(guó)神華、中國(guó)石油、中國(guó)石化、工商銀行、中國(guó)銀行、中海油服、西部礦業(yè)等央企在內(nèi)，高管年薪2006年以來均超越民企。以中國(guó)神華為例，去年中國(guó)神華實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)213.48億元，16位高管年薪2404萬元，平均每人150.25萬元，超過百萬元的高管年薪8位，而兩位副總裁郝貴和王金力年薪均為304萬元，是整個(gè)能源行業(yè)年薪最高的高管。

全國(guó)人大常委、中國(guó)人民大學(xué)教授鄭功成表示，目前國(guó)有企業(yè)管理者和職工年薪差距大者高達(dá)數(shù)百倍。同時(shí)，不同國(guó)有企業(yè)職工的待遇差異也很大，比如一些壟斷行業(yè)不僅工資高、獎(jiǎng)金高，職業(yè)福利水平也很高，有的公司光是公積金每月就達(dá)幾千塊錢，而有的國(guó)有企業(yè)職工可能沒有任何福利。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南說，現(xiàn)行的大中型國(guó)有企業(yè)薪酬制度是2002年制定的，當(dāng)時(shí)確定的負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。眼下這一比例有逐漸拉大之勢(shì)，“據(jù)我所知，目前該比例在13.6倍左右。”

高管高薪是否合理 “這種狀況很不正常。國(guó)企職工服務(wù)的是同一個(gè)雇主，其權(quán)益差距過大并不符合公正原則?！编嵐Τ烧f。國(guó)家行政學(xué)院教授汪玉凱也認(rèn)為，政府官員到央企去，領(lǐng)到高于在政府任職時(shí)的工資無可厚非，但絕不應(yīng)超出數(shù)十倍、數(shù)百倍。財(cái)經(jīng)評(píng)論員潘洪其認(rèn)為，衡量和規(guī)范國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬，一定要先明確到底應(yīng)當(dāng)以黨政官員的薪酬還是以民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬為參照物。如果以前者為參照物，那么，現(xiàn)在國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬水平已經(jīng)比較高或很高了，規(guī)范的目的不是要給他們加薪，而是要給他們降薪。如果以后者為參照物，那么，現(xiàn)在國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬水平不能算高——但是，為此應(yīng)當(dāng)逐漸將國(guó)企負(fù)責(zé)人的產(chǎn)生方式由傳統(tǒng)的政府任命改為向全社會(huì)乃至全球公開招聘，使國(guó)企負(fù)責(zé)人由“官員企業(yè)家”轉(zhuǎn)型為真正的企業(yè)家。

潘洪其說，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人一方面享有黨政官員的身份和保障，另一方面如果在薪酬上還要向年薪幾千萬的民企負(fù)責(zé)人看齊，這有點(diǎn)兒像管理學(xué)上講的那個(gè)“嫁人悖論”故事——一個(gè)姑娘同時(shí)收到兩家托人提親，第一家的小伙子長(zhǎng)得丑，但家里很富有，第二家的小伙子長(zhǎng)得帥，但家里很窮，姑娘同時(shí)答應(yīng)了兩家，說我白天吃在第一家，晚上住在第二家。做這樣的比喻或許并不十分貼切，但卻形象地概括了一些國(guó)企負(fù)責(zé)人既有官員保障、又有企業(yè)家收入的“魚與熊掌兼得”的現(xiàn)狀。

國(guó)資委盯緊央企“錢袋”

央企高管和職工收入差距懸殊問題，越來越引起作為國(guó)企出資人的國(guó)資委的重視。國(guó)資委主任李榮融日前表示，要合理把握企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬與職工平均工資的倍數(shù)，防止差距過大。他要求，企業(yè)負(fù)責(zé)人公開薪酬，主動(dòng)接受職工監(jiān)督。

今年6月提請(qǐng)全國(guó)人大常委會(huì)審議的企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法草案規(guī)定，“履行出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)依照本章規(guī)定對(duì)上述企業(yè)管理者進(jìn)行考核、獎(jiǎng)懲并決定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)?！? 7月初，國(guó)資委擬訂了《關(guān)于國(guó)有控股上市公司規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》(征求意見稿)，并于7月10日前向社會(huì)各界征求意見。據(jù)悉，新的《征求意見稿》旨在加強(qiáng)對(duì)國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的監(jiān)督，對(duì)部分高管收入過高實(shí)施糾偏。

蘇海南認(rèn)為，作為國(guó)有企業(yè)的出資人，國(guó)資委應(yīng)該對(duì)國(guó)有企業(yè)管理者的責(zé)任、權(quán)利、薪酬等作出更明確的規(guī)定。

來自國(guó)資委的最新消息顯示，企業(yè)工資總額預(yù)算管理改革即將啟動(dòng)。國(guó)資委透露，在改革新辦法正式實(shí)施前的過渡階段，今年利潤(rùn)總額下降的企業(yè)原則上不得增加工資總額。

時(shí)評(píng)：高管高薪不能我行我素

2008年07月04日 08:37:33 來源：文匯報(bào)

●近年來，顯得有些失衡的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系，是一個(gè)不斷引發(fā)公眾爭(zhēng)議的熱點(diǎn)話題。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育以來，人們對(duì)收入差距的出現(xiàn)，已經(jīng)逐步適應(yīng)；但收入差距如果不斷拉開，一定程度上也會(huì)造成人們的擔(dān)憂和心理落差

●勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，這是符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則的，但資本與勞動(dòng)在分配份額中的比例失調(diào)，值得重視。發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)和無數(shù)事實(shí)告訴我們，收入差距太大，會(huì)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)

●中國(guó)與世界經(jīng)濟(jì)接軌過程中的新規(guī)則要考慮中國(guó)國(guó)情，把握要適當(dāng)，避免水土不服。事關(guān)利益的“游戲規(guī)則”制定，要有合理趨勢(shì)把握，有程序、制約、回避規(guī)定?，F(xiàn)在，企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法的審議，給我們帶來一個(gè)期待，人們希望這部法應(yīng)該有國(guó)企薪金體系方面的較為合理規(guī)定，為構(gòu)建公平的社會(huì)環(huán)境做一點(diǎn)貢獻(xiàn)

相關(guān)新聞：國(guó)企員工與高管之間薪酬差距高達(dá)數(shù)百倍遭質(zhì)疑 日前，全國(guó)人大常委會(huì)對(duì)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法草案進(jìn)行二審，有常委會(huì)委員在審議中說，現(xiàn)在一些國(guó)有企業(yè)高管與普通員工之間的薪金差異高達(dá)數(shù)百倍，應(yīng)該建立公平的國(guó)有企業(yè)薪酬體系。

近年來，顯得有些失衡的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系，是一個(gè)不斷引發(fā)公眾爭(zhēng)議的熱點(diǎn)話題?，F(xiàn)行大中型國(guó)有企業(yè)的薪酬制度是在2002年制定的，當(dāng)時(shí)有關(guān)部門確定的負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的比例是12倍，眼下這一比例有逐漸拉大之勢(shì)，并未得到很好執(zhí)行。國(guó)企高管年收入在上百萬、數(shù)百萬的已經(jīng)不是少見，少數(shù)金融行業(yè)的高管已出現(xiàn)上千萬元年薪，與職工平均工資相比，高得真有點(diǎn)離譜。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育以來，人們對(duì)收入差距的出現(xiàn)，已經(jīng)逐步適應(yīng)。但收入差距如果不斷拉開，一定程度上也會(huì)造成人們的擔(dān)憂和心理落差。近些年來，即便國(guó)家的多種文件都在提醒，要減緩收入分配差距拉開的趨勢(shì)，市場(chǎng)“看不見的手”仍然使得一些人為趨利而設(shè)法規(guī)避禁令、法令，自行其是。對(duì)收入差距擴(kuò)大的情況，一些企業(yè)高管也有自己的見解，認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就應(yīng)該按照市場(chǎng)的規(guī)則辦事，不必多加干涉。這樣的解釋固然有其一定的理由。然而，企業(yè)公司既然是社會(huì)運(yùn)行中的重要主體，它們之所為所行對(duì)社會(huì)產(chǎn)生的影響不可小視。

現(xiàn)在，資本與勞動(dòng)在分配份額中的比例失調(diào)，已經(jīng)給社會(huì)帶來一些不和諧的聲音。勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，這是符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則的，但其中勞動(dòng)、資本在收益中比重的不合適變化，值得重視。研究數(shù)據(jù)表明，勞動(dòng)所得在國(guó)民經(jīng)濟(jì)分配中的比重持續(xù)下降，1978年到1983年有上升，從42.1%上升到56.5%，以后就一直下降，到2005年的比重為37%，比1983年下降了19.5個(gè)百分點(diǎn)。而以經(jīng)營(yíng)盈利和折舊資本所得及生產(chǎn)稅凈額為代表的資本收入則持續(xù)上升，1978年在GDP中的比重為57.9%，2005年上升到63.3%，加上其他因素，資本的比重實(shí)際上升了約20個(gè)百分點(diǎn)。也就是勞動(dòng)收入下降了約20個(gè)百分點(diǎn)，而資本收入上升了約20個(gè)百分點(diǎn)。無數(shù)事實(shí)告訴我們，收入差距太大，會(huì)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)。《江澤民文選》收入一篇文章——《做好經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的防范工作》，文章分析了經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的防范的重要性，說到有四方面的工作會(huì)涉及風(fēng)險(xiǎn)問題，其中一方面就是收入出現(xiàn)差距和地區(qū)出現(xiàn)差距。一般而言，收入差距擴(kuò)大，會(huì)出現(xiàn)社會(huì)心理的不平衡，甚至心理失衡，產(chǎn)生社會(huì)的不和諧因素。發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，對(duì)收入分配差距有一個(gè)階段性“反比關(guān)系”。在低收入階段，人們對(duì)收入差距的敏感度高、容忍度低，在進(jìn)入人均收入4000美元的中等發(fā)達(dá)階段，則反之，人們對(duì)收入差距的敏感度低，容忍度高。目前，我國(guó)的人均GDP為2450美元，對(duì)收入差距的階段性心理特征就有一定的顯現(xiàn)。有過平均主義分配方式生活的人們更有這種社會(huì)心理。

良好的社會(huì)環(huán)境，既需經(jīng)濟(jì)、法制秩序的有序，也有心理的健康和穩(wěn)定。實(shí)施某種方案、行動(dòng)，要對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，而且顧及“這個(gè)時(shí)段”的社會(huì)心理特點(diǎn)。前段時(shí)間，平安高薪案例在社會(huì)上引起質(zhì)疑，我們應(yīng)該反思其中的緣由和解決的方法。

全國(guó)人大常委會(huì)委員的審議意見啟示我們：一是中國(guó)與世界經(jīng)濟(jì)接軌過程中的新規(guī)則要考慮中國(guó)國(guó)情，把握要適當(dāng)，避免水土不服。由于中國(guó)是經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型國(guó)家，原有的體制機(jī)制與國(guó)際經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的體制機(jī)制有不小的差距，商品價(jià)格、勞動(dòng)力價(jià)格、技術(shù)人員工資、經(jīng)營(yíng)者工資等等的確定，都有不同。而我國(guó)的各類經(jīng)濟(jì)體與跨國(guó)公司、各國(guó)經(jīng)濟(jì)體的聯(lián)系越來越緊密，我國(guó)的外貿(mào)依存度已經(jīng)超過百分之五十，這樣，在與國(guó)際經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)度高的企業(yè)公司，除外籍管理者和員工自然與國(guó)際接軌以外，參與外資運(yùn)行的中方成員也沾到外方工資的好處。另外，我國(guó)的金融改革，發(fā)展銀行股份制，吸收了外資的股份，又在境外股票市場(chǎng)上市，取得了不小的收益，其中高管薪金的上升，也可以理解，但，我還是強(qiáng)調(diào)這個(gè)觀點(diǎn)：不能忘卻我們的一言一行要顧及中國(guó)的國(guó)情和社會(huì)的健康心理。

二是事關(guān)利益的“游戲規(guī)則”制定，要有合理趨勢(shì)把握，有程序、制約、回避規(guī)定。據(jù)上海市政府有關(guān)部門向市人大的報(bào)告說，上海國(guó)資委監(jiān)管的國(guó)企單位，規(guī)定“兩個(gè)不高于”，即企業(yè)薪酬水平增長(zhǎng)不高于企業(yè)效益增長(zhǎng)幅度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬水平增長(zhǎng)不高于職工平均薪酬水平增長(zhǎng)幅度；規(guī)定“三個(gè)不得”，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員不得自我分配、不得參與下級(jí)企業(yè)分配、不得有隱性收入等，這就值得肯定。由于有關(guān)部門已經(jīng)在逐步采取緩解的對(duì)策，據(jù)市人大代表專題調(diào)研報(bào)告和市政府向人大的專項(xiàng)工作報(bào)告說，職工與經(jīng)營(yíng)者的收入差距，保持約為3倍；市國(guó)資委監(jiān)管的國(guó)有企業(yè)，2003年－2005年，企業(yè)集團(tuán)產(chǎn)權(quán)代表的工資與職工平均工資的差距倍數(shù)，從11.9倍，下降到9.7倍。然而，收入差距問題涉及的方面比較多，要切實(shí)地解決這個(gè)問題，還需要各方面作出努力?，F(xiàn)在，企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法的審議，給我們帶來一個(gè)期待，人們希望這部法應(yīng)該有國(guó)企薪金體系方面的較為合理規(guī)定，為構(gòu)建公平的社會(huì)環(huán)境做一點(diǎn)貢獻(xiàn)。（周錦尉/上海市人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)委員）

討論：收入差距過大，是目前我國(guó)城鄉(xiāng)廣大居民十分關(guān)注的問題，你認(rèn)為：

1、我國(guó)的收入差距，包括企業(yè)管理者與職工的收入差距應(yīng)保持在一個(gè)怎樣的比例是合理的？

2、如何建立合理的分配機(jī)制，使我國(guó)的收入差距控制在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)？