第一篇：職工帶薪年休假條例解讀

國務(wù)院法制辦政策解讀《職工帶薪年休假條例》

國務(wù)院法制辦公室負責(zé)人就《職工帶薪年休假條例》答記者問 2007年12月14日,國務(wù)院總理溫家寶簽署國務(wù)院令公布《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例），條例將于2008年1月1日起施行。針對職工帶薪年休假這一廣大職工非常關(guān)心的問題，國務(wù)院法制辦負責(zé)人近日政策解讀了《職工帶薪年休假條例》。問：條例出臺的背景是什么？

實行職工帶薪年休假（以下簡稱年休假）制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。黨和國家高度重視我國的年休假制度建設(shè)。1991年6月，中共中央、國務(wù)院下發(fā)了《關(guān)于職工休假問題的通知》，規(guī)定各級黨政機關(guān)、人民團體和企事業(yè)單位，在確保完成工作、生產(chǎn)任務(wù)，不另增加編制和定員的前提下，可以安排職工的年休假，職工年休假的天數(shù)要根據(jù)各類人員的資歷、崗位等不同情況有所區(qū)別，最多不得超過兩周。全國人大常委會1994年7月制定的勞動法和2005年4月制定的公務(wù)員法，都對職工休假事項作了原則規(guī)定，職工的休息權(quán)利已經(jīng)得到一定程度的保障。同時，從近年來的實踐看，也還存在一些問題，主要是：目前已經(jīng)實行年休假制度的僅是機關(guān)、事業(yè)單位和一部分團體、企業(yè)，還有相當(dāng)一部分企業(yè)、團體以及有雇工的個體工商戶沒有實行年休假；在已經(jīng)實行年休假制度的單位，由于工作繁忙等原因，許多職工實際上多年享受不到年休假待遇；職工因單位工作需要未能享受年休假的，也沒有得到相應(yīng)的經(jīng)濟補償。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，廣大職工和社會各界普遍呼吁盡快健全我國的職工年休假制度。2007年8月，法制辦根據(jù)國務(wù)院常務(wù)會議精神，約請有關(guān)部門共同研究，起草了《職工帶薪年休假條例（草案）》，通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體將草案征求意見稿全文公布，廣泛征求社會公眾的意見。從反饋的意見看，各地、各部門和社會各界普遍認(rèn)為，黨的十七大閉幕不久國務(wù)院就著手健全年休假制度，并公開征求社會各界的意見，這是國務(wù)院認(rèn)真踐行科學(xué)發(fā)展觀、高度關(guān)注民生、科學(xué)民主決策的又一重要舉措。各方面對通過行政法規(guī)規(guī)范年休假制度給予了充分肯定，對征求意見稿的主要內(nèi)容表示贊同。同時也提出一些意見和建議。我們根據(jù)這些意見和建議對《職工帶薪年休假條例（草案）》作了修改完善，報經(jīng)國務(wù)院常務(wù)會議審議通過予以公布，自明年元旦起施行。這里需特別說明的是，條例的起草得到了各地、各部門和社會各界的大力支持。對此，我們表示衷心的感謝。

問：哪些人可以享受年休假？

休息權(quán)是我國憲法規(guī)定的公民權(quán)利，勞動者應(yīng)當(dāng)平等享有。為了平等保護各類職工的休息休假權(quán)利，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。

問：年休假的天數(shù)是多少？

在征求意見過程中，一些地方、部門和網(wǎng)民希望將年休假天數(shù)由最多15天增加為20天或者25天。我們會同有關(guān)部門反復(fù)研究后認(rèn)為，要求增加休假天數(shù)的心情完全可以理解，但是年休假天數(shù)應(yīng)當(dāng)與我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟社會發(fā)展水平和企業(yè)等單位的承受能力相適應(yīng)。因此，條例規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。同時，條例還規(guī)定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。

問：職工因工作原因不能休年休假的怎么辦？

目前，確有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權(quán)益，條例規(guī)定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應(yīng)的補償。對于補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，在征求意見過程中，有不少意見認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)符合勞動法關(guān)于“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規(guī)定。據(jù)此,條例規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

問：年休假與其他休假的關(guān)系是什么？

目前，我國職工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探親假、病假、事假等。條例對年休假與這些休假的關(guān)系作了明確規(guī)定：

第一，年休假與寒暑假。在我國，學(xué)校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數(shù)（寒假2至3周，暑假5至6周）遠遠超過條例規(guī)定的年休假天數(shù)。因此，條例規(guī)定：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。

第二，年休假與病、事假。征求意見過程中，一些部門、地方和網(wǎng)民提出，在保障職工年休假權(quán)利的同時，也要保證單位正常的工作秩序，對于較長時間休病假、請事假的職工，不應(yīng)當(dāng)再享受年休假待遇。我們經(jīng)與人事部、勞動保障部、全國總工會反復(fù)研究，采納了上述意見，條例規(guī)定：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年的年休假；累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當(dāng)年的年休假。

第三，年休假與探親假。征求意見過程中，一些部門、地方和網(wǎng)民提出，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應(yīng)互相沖抵。我們經(jīng)與有關(guān)部門研究，認(rèn)為這種意見有道理。據(jù)此，條例刪去了征求意見稿中關(guān)于探親假沖抵年休假的規(guī)定。

問：為了保證條例的貫徹落實，條例作了哪些規(guī)定？

在征求意見過程中，許多意見認(rèn)為，職工相對于用人單位來說處于弱勢地位，如果監(jiān)督措施過于原則、可操作性不強，年休假制度在許多單位特別是企業(yè)可能難以落實。據(jù)此，條例對年休假的監(jiān)督機制作了3個方面的規(guī)定：一是，縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。二是，工會組織依法維護職工的年休假權(quán)利。三是，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

2007年12月28日15時，國務(wù)院法制辦政法勞動司司長李建接受中國政府網(wǎng)專訪，就“貫徹實施《職工帶薪年休假條例》，維護職工休息休假權(quán)利”與網(wǎng)民在線交流。

職工享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)將不再享受年休假

[網(wǎng)友 12374rff]我家里有好幾個教師，每年的假期是他們最幸福的事情。請問：《條例》中關(guān)于職工享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)的不再享受當(dāng)年年休假的規(guī)定是否意味著要限制教師的休息休假權(quán)呢？

[李建]這個問題我說一下。《條例》當(dāng)中是這么規(guī)定的，就是職工享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)的就不再享受當(dāng)年的年休假。享受寒暑假的，主要是廣大教師，實際上這是為教師做的規(guī)定。首先這一條我得先聲明，肯定不是限制廣大教師的休息休假權(quán)。那是怎么回事呢？在咱們國家，學(xué)校一直實行寒暑假制度，在學(xué)生放寒暑假的時候，教職員工相應(yīng)也是放假的，寒暑假的天數(shù)比較長，像寒假怎么也得三個星期的樣子，寒假多的話可以五六周，這個時間比較長，這個時間長度遠遠超過了《條例》規(guī)定的帶薪年休假的天數(shù)。而且教師休寒暑假也是帶薪的，也是不扣工資的。

基于這樣一個情況，就是寒暑假制度的主要目的是為了保障教師休息休假的權(quán)益，它跟職工帶薪年休假的功能基本相同，這個功能是一樣的。在這種情況下，既有這個假，又有那個假，怎么辦呢？我們考慮，為了讓不同職業(yè)，因為教師是一種職業(yè)，社會上有各行各業(yè)，能夠相對公平的享受休息休假的權(quán)利，不要造成有的多、有的少，同時也避免學(xué)校教職員工重復(fù)休假，給學(xué)校的教學(xué)秩序造成影響，所以就規(guī)定職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的就不享受當(dāng)年的年休假。意思就是你休了那個就不享受這個了。[主持人]就是不重復(fù)休假。

[李建]對，不重復(fù)。但這個規(guī)定又是一個活的，它說多于這個不享受。按照規(guī)定，如果因故，比如因為有工作安排確實沒有休息，也是經(jīng)過學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，安排你這個期間干什么去了，你沒有享受到寒暑假，或者你享受了一部分寒暑假，這個天數(shù)少于按照職工帶薪年休假的規(guī)定應(yīng)該享受的那個帶薪年休假的天數(shù)，出于這兩種情況，你還可以享受職工帶薪年休假，這樣就把這個關(guān)系處理的很有彈性，很好地銜接在一起。

我們認(rèn)為，這么規(guī)定恰恰是更有利于保護廣大教師的休息休假權(quán)利。剛才說的那個規(guī)定怎么執(zhí)行呢？就是我剛才介紹了，人事部和勞動保障部要制定實施條例，人事部制定的實施條例會對教師寒暑假和職工年休假怎么銜接做具體規(guī)定，到時候看人事部的規(guī)定就清楚了。職工享受探親假、婚假、產(chǎn)假等不沖抵帶薪年休假

[網(wǎng)友 羅剎令]現(xiàn)在企業(yè)里面幾種假期比較混亂，職工也搞不清楚。請問：職工享受了探親假、婚假、產(chǎn)假等假期后還能再享受帶薪年休假嗎？

[李建]是，這也是大家比較關(guān)心的問題。因為現(xiàn)在大家各種假都比較多，有探親假，結(jié)婚的有婚假，生小孩的女同志有產(chǎn)假，這幾個假之間是怎么一個關(guān)系，也是這次條例制定當(dāng)中反復(fù)考慮的問題。征求意見稿曾經(jīng)規(guī)定，探親假是要沖抵年休假的，就是休了探親假就別休年休假了，當(dāng)時是怎么考慮的呢？認(rèn)為在年休假當(dāng)中，如果你需要探親，你完全可以探親，就是探親這件事本身就可以做了。所以就考慮沖抵。

在公開征求意見中，許多地方和大部分網(wǎng)友都認(rèn)為，探親假和年休假是兩種功能不同的休假制度，目的不一樣，不應(yīng)該規(guī)定相互沖抵。對這個問題，我們會同人事部和勞動保障部共同研究，我們認(rèn)為，從有利于職工角度來看，探親假不沖抵年休假更有道理，這樣既可以休這個，也可以休那個。他們提出這兩個休假功能不同，目的不一樣，所以草案最后還是刪去了關(guān)于探親假沖抵年休假的規(guī)定。

對于婚假和產(chǎn)假，它同樣也是跟年休假功能不同的一種休假，同樣不應(yīng)該跟年休假沖抵，和剛才說的探親假是一樣的。如果職工按照規(guī)定享受了婚假和產(chǎn)假以后，仍然可以享受帶薪年休假。就像享受了探親假以后，也可以享受帶薪年休假是一樣的。工作崗位變更、調(diào)整不會影響職工享受帶薪年休假權(quán)利

[網(wǎng)友 江山每人]請問司長：《條例》所規(guī)定的職工享受帶薪年休假的條件“連續(xù)工作1年以上”是僅指在同一單位連續(xù)工作1年以上還是也包括了在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形？其實您剛才已經(jīng)說到了這個問題。“累計20天”、“累計工作滿1年”等表述中的“累計”又應(yīng)當(dāng)如何理解？

[李建]這個問題也是我們征求意見當(dāng)中大家問的比較多的一個問題。當(dāng)時征求意見稿的時候是規(guī)定職工在同一單位連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。有在同一單位這個限制。在征求意見過程當(dāng)中，許多部門、地方和網(wǎng)友都建議，對這個規(guī)定得做點修改，不應(yīng)該限于在同一單位，一個是方便因工作調(diào)動換單位的勞動者，另外也便于和勞動法第45條關(guān)于勞動者連續(xù)工作1年以上享受帶薪年休假的規(guī)定保持一致，因為勞動法沒有限制在同一單位。

這個意見我們經(jīng)過反復(fù)研究，最后還是采納了這個建議。因此，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)布的這個條例里連續(xù)工作一年1上，既包括在同一單位連續(xù)工作1年以上，也包括在不同單位，包括可能換了幾個單位，連續(xù)工作1年以上，這兩種情形都包括。所以條例當(dāng)中所使用的累計這個表述和連續(xù)是不一樣的，累計是累計，連續(xù)是連續(xù)，累計是中間允許間斷，是各個時間段相加，累計工作已滿1年就是指職工從參加工作起，無論他是在同一單位或者在不同單位都可以，他的工作時間累計相加，中間也許有間斷，都沒有關(guān)系，滿了1年，他就可以了。

之所以做這種比較寬的規(guī)定，目的就是讓發(fā)生工作崗位變更、調(diào)整的這些職工，不至于因為工作變更而影響到他享受帶薪年休假的權(quán)利。因此我們感覺，這樣做從寬的規(guī)定還是比較體現(xiàn)以人為本的。[主持人]針對這個問題，昨天還有網(wǎng)友專門打電話來，叫張建紅，他讓你給算一算，他說王某在甲單位工作了兩年，然后辭職到乙單位，王某的休假應(yīng)該怎么算？

[李建]這個問題剛才已經(jīng)解釋了，就是累計的，不管是在一個單位還是幾個單位，就是相加在一起的，這樣做更有利于職工一方。

單位因工作需要不安排職工休年休假必須經(jīng)職工本人同意 [網(wǎng)友 kkk234]《條例》規(guī)定“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假”，這里的“確因工作需要”如何界定？會不會出臺《條例》的實施細則？

[李建]“確因工作需要”確實也是一個比較重要的問題。怎么具體界定呢？這個比較難。因為“確因工作需要”對于不同的單位有各種各樣的情形，情形不一樣?！稐l例》作為行政法規(guī)，我們感覺還是不太方便來具體界定這個概念的多種情形，限于《條例》的篇幅，也不可能做這個規(guī)定。對于每個用人單位和每個具體職工，哪些情況屬于確因工作需要，應(yīng)該結(jié)合這個單位和那個職工的具體情況，具體情況做具體分析，這個要到實踐當(dāng)中具體去分析。

但是解決這個問題，我想特別強調(diào)一點，單位如果確因工作需要不安排職工休年休假，它必須經(jīng)過職工本人同意，咱們《條例》里設(shè)定了這么一個條件，一個必經(jīng)程序。也就是說單位和職工之間要有一個商量，即使是用人單位提出了不休假的動意，就是說你是不是別休了，咱們這兒挺忙的，但是職工也有堅持休年休假的權(quán)利。單位安排你不休要征得你的同意，這是職工的一項權(quán)益利，這一點我們感覺非常重要。有了這個前提，無論“確因工作需要”的情況多么復(fù)雜，把雙方的協(xié)商機制建立起來了，這樣就有一個商量的機會。這樣的話，就可以防止某些用人單位以“確因工作需要”作為借口來隨意侵犯職工的帶薪年休假的權(quán)利，而且還得說一句，如果一旦發(fā)生了違背職工的意愿，不讓職工享受帶薪年休假的，勞動部門、人事部門和工會，就應(yīng)該依法履行維權(quán)的職責(zé)，幫助職工解決這個問題。保障勞動者合法權(quán)益有關(guān)立法工作力度會越來越大

[網(wǎng)友 象雨象雪]除了《職工帶薪年休假條例》外，今年國家還先后出臺了《殘疾人就業(yè)條例》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等勞動保障方面的法律和行政法規(guī)，請問司長：國家近幾年還會出臺哪些保障勞動者合法權(quán)益的法律法規(guī)呢？法制辦有相關(guān)的立法計劃可以透露么？

[李建]全國人大常委會今年已經(jīng)通過的有勞動合同法、就業(yè)促進法，正在審議的有社會保險法、勞動爭議調(diào)解仲裁法，勞動爭議調(diào)解仲裁法近期就有可能通過，社會保險法要到明年了。近期國務(wù)院提請全國人大常委會審議修訂殘疾人保障法，國務(wù)院明年在保護職工權(quán)益方面，也有一系列的行政法規(guī)，比如說準(zhǔn)備制定企業(yè)工資條例，準(zhǔn)備修訂工傷保險條例和失業(yè)保險條例，還有女職工保護條例，工傷保險、失業(yè)保險、女職工保護條例是已有的，但在這個基礎(chǔ)上要進一步修訂?？偟膩碚f，關(guān)注民生，保障勞動者的合法權(quán)益的有關(guān)立法工作，無論對于全國人大常委會的立法工作和國務(wù)院政府法制工作，都是我們今后的重點工作之一，這方面請大家放心，工作力度肯定會越來越大。國家對于高溫、高壓等崗位職工已制定保護和福利措施

[主持人]《條例》里現(xiàn)有的5天、10天、15天規(guī)定是不是都是一刀切下來的。比如從事高溫、高壓、有毒等工作的職工的勞動保護，國家是否應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加這些職工所享受的帶薪年休假天數(shù)呢？ [李建]在企業(yè)當(dāng)中，工種是比較多的，確實有些工種是從事高溫、高壓、有毒、有害崗位的工作職工。對于這些特殊崗位的職工，是不是在年休假方面多休一點，也是研究過程當(dāng)中的問題。這個問題在征求意見當(dāng)中就沒有提出來，因為我們覺得之前，我們認(rèn)為這個問題就解決了，怎么考慮的呢？就是對于高溫、高壓、有毒崗位工作的職工，國家從退休年齡、崗位津貼等方面已經(jīng)規(guī)定了一系列有針對性的照顧措施。

比如1978年《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》的規(guī)定，這里面就說，對于全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位和黨政機關(guān)、群眾團體的工人退休的條件一般是男60歲，女50歲，連續(xù)工齡滿10年。對于“從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作”的職工，則規(guī)定分別可以提前5年退休，男職工不用到60歲，55歲就可以退休，女職工不用到50歲，45歲就可以退休，當(dāng)然連續(xù)工作要滿10年。有關(guān)的法律和行政法規(guī)還規(guī)定了，國家應(yīng)當(dāng)給予從事這些工作的勞動者相應(yīng)的崗位津貼，比如《職業(yè)病防止法》第50條規(guī)定，用人單位對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)膷徫唤蛸N?！妒褂糜卸疚锲纷鳂I(yè)場所勞動保護條例》第28條也規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為從事使用高毒物品作業(yè)的勞動者提供崗位津貼。

正是由于國家對于高溫、高壓、有毒、有害崗位的職工已經(jīng)制定了保護和福利措施，《條例》就沒有再從年休假這個角度另外增加這些職工的休假天數(shù)。因此，企業(yè)對于這部分特殊崗位的職工，在帶薪年休假問題上與其他職工應(yīng)該同樣對待。但是，企業(yè)對這些職工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的崗位津貼和提前退休的規(guī)定。通過那些方面來解決這些特殊崗位職工的保護問題。

明確有關(guān)部門監(jiān)督檢查職責(zé)保障帶薪年休假制度順利實施

[主持人]很多網(wǎng)民都表示帶薪年休假制度設(shè)計非常好，只是擔(dān)心這一制度在許多單位特別是企業(yè)難以落實。網(wǎng)友“我不同意嗎”：客觀的說,這次帶薪年休假制度的涉及還是不錯的，許多細節(jié)都比較人性化。不過再好的法律也要以執(zhí)行為前提。從實際來看，職工面對企業(yè)和公司時是絕對的弱者。那么許多單位特別是企業(yè)如果不落實怎么辦。我們很想知道，法制辦怎樣處理這個問題。為了保障帶薪年休假制度能夠順利實施，《條例》作了哪些針對性的規(guī)定？

[李建]我覺得這位網(wǎng)友提出的問題還是一個相當(dāng)重要的問題，而且這個問題也很大。在《條例》草案征求意見過程當(dāng)中，是部門、地方和廣大網(wǎng)友當(dāng)時就非常關(guān)注的一個焦點問題。在提意見的時候，很多地方部門和網(wǎng)友都表示征求意見稿規(guī)定的法律責(zé)任不太具體，處罰力度比較輕，對有關(guān)部門監(jiān)督檢查職責(zé)也規(guī)定的不太明確，建議要補充這方面的規(guī)定，也是為了保障這個《條例》的實施。

感覺《條例》規(guī)定挺好，但是實施機制比較弱，落不到實處。我們會同勞動保障部和人事部研究了大家的意見，我們認(rèn)為大家的意見很有道理。作為行政法規(guī)，對于執(zhí)行機制也是必須要規(guī)定的，我們要規(guī)定這個東西。所以在進一步修改后的條文里面，大家可以看到，進一步規(guī)定了有關(guān)部門的監(jiān)督檢查職責(zé)，并且進一步完善了法律責(zé)任，應(yīng)該說可以分這樣幾個方面。

第一，縣級以上地方人民政府的人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對各單位執(zhí)行《條例》的情況主動進行監(jiān)督檢查。

第二，工會要依法維護職工的年休假權(quán)利?，F(xiàn)在咱們的工會，不光在企業(yè)建了，在機關(guān)事業(yè)單位也有工會，工會有工會法，可以做很多事情。

第三，對于單位如果不按照規(guī)定來安排職工年休假，而且又不依照這個規(guī)定給予年休假工資報酬，這個時候就由縣級以上人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令改正。就是這兩個部門過來跟這個單位說你是不對的，你不讓人休不對，你不讓人休又不給人補償，更不對。看你是讓人休還是給人待遇，不符合規(guī)定的要責(zé)令改正。對逾期不改正的，還有辦法，就是要責(zé)令單位支付年休假工資報酬的300%，就是它不改正，不讓人休，那怎么辦呢？就是按照300%來支付這個職工的日工資。對于逾期不改正的，除了把這300%支付了以外，單位還得按照工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金，除了給這300%的補償以外，還得加付賠償金。所謂加付賠償金怎么回事呢？就是每欠職工一天的帶薪年休假，就得向職工支付300+300，也就是600%的工資報酬。就是單位應(yīng)該安排職工休假，沒讓他休，又不給人家補錢，行政部門要求你改正，你逾期又不改正的，那這個錢就一下子蹦到600%，應(yīng)該說這個力度是比較大的，對于用人單位不執(zhí)行條例規(guī)定的經(jīng)濟成本，增加是比較大的。

另外，如果說這個單位還是不愿意接受，工資報酬年休假的300%報酬和600%的賠償金都不愿給，對于這種屬于老賴的，那怎么辦呢？《條例》還有規(guī)定。就是屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位，實際上就是機關(guān)和有行政職能的事業(yè)單位，對于這些，對直接負責(zé)的主觀人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，就是對這個單位的頭給予處分，具體管這個干部勞資工作的人員也要給予處分。當(dāng)然，我們相信，這樣的情況最好不會發(fā)生，應(yīng)該也不會發(fā)生，但是作為《條例》的規(guī)定，還是要全面一點。

對于屬于其他單位的人員，主要是企業(yè)和一般的事業(yè)單位，他們由勞動保障部門和人事部門，或者是職工本人申請人民法院強制執(zhí)行。勞動保障部門管的是企業(yè)這一塊，人事部門管的是事業(yè)單位這一塊，但是這個事業(yè)單位是不具有行政管理職能的，就是一般的事業(yè)單位，比如醫(yī)院、學(xué)校、研究所等單位。如何操作這個強制執(zhí)行？我在這兒也給大家做一點說明。

根據(jù)最高人民法院有關(guān)執(zhí)行問題的司法解釋，勞動保障部門、人事部門可以作出責(zé)令用人單位支付職工工資報酬和賠償金的行政處理書，用人單位如果執(zhí)行了，那就什么事沒有了。如果不執(zhí)行，在規(guī)定時間里面，既沒有執(zhí)行，也沒有提請行政復(fù)議，也沒有提請行政訴訟，這個時候勞動保障部門和人事部門就可以申請人民法院強制執(zhí)行這個行政處理書，這兩個部門就到人民法院去了說，我給單位下了這樣一個，它頂著不辦。人民法院接到這兩個行政機關(guān)的申請執(zhí)行書以后，法院就可以查詢、凍結(jié)或者劃撥應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的用人單位的存款，法院就直接劃撥這個錢了，也可以查封、扣押、變賣、拍賣用人單位的其他財產(chǎn)。

用人單位說沒錢，那我可以拍賣你的東西。對于職工本人來說，他可以就帶薪年休假爭議問題申請勞動爭議調(diào)解或者勞動爭議仲裁，就生效的調(diào)解書或者裁決書，依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請強制執(zhí)行。如果說爭議仲裁都不成，或者勞動者自己對仲裁的裁決也感到不滿意，就是調(diào)解仲裁覺得還是不行、不滿意，那他還有最后一條路，就是依法向人民法院提起民事訴訟，就是把這個單位告到法院去。應(yīng)該說現(xiàn)在對于后續(xù)的保障機制是相當(dāng)?shù)某浞?，而且力度還是挺大的，特別是加大了經(jīng)濟補償?shù)牧Χ?，讓單位感到如果不干，?jīng)濟上的負擔(dān)是相當(dāng)重的，這樣也就引導(dǎo)，因為單位也是理性經(jīng)濟人，那他覺得如果這樣做，還不如老老實實履行《條例》。

[網(wǎng)友 北京ATM]我注意到《條例》規(guī)定“工會組織依法維護職工的年休假權(quán)利”，工會組織具體應(yīng)當(dāng)怎么維護職工的年休假權(quán)利？如果我的年休假權(quán)利受到侵犯，可以找工會尋求哪些幫助？ [李建]這個問題剛才已經(jīng)涉及到了，就是這次《條例》增加規(guī)定工會組織依法維護職工的年休假權(quán)利，給了工會這樣一個權(quán)利，實際上也是工會的責(zé)任。我國對工會有專門的《工會法》，《工會法》對工會組織維護職工合法權(quán)益的權(quán)利作出了明確規(guī)定，就是企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)侵犯職工勞動權(quán)益的時候，工會應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正。企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會可以請求當(dāng)?shù)卣婪ㄗ鞒鎏幚?。工會還有權(quán)對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權(quán)益的問題進行調(diào)查，工會在做調(diào)查的時候，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)給予協(xié)助。根據(jù)上述這些規(guī)定，各級工會組織就要像對待其他法律行政法規(guī)一樣，在維護職工休息休假權(quán)方面來發(fā)揮應(yīng)有的維權(quán)作用，幫助企業(yè)用人單位和有關(guān)部門共同把《條例》規(guī)定落到實處。

條例適用基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等各類單位

[網(wǎng)友 冬雪之后]《條例》的適用范圍中沒有列舉基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等單位，請問：《條例》規(guī)定的帶薪年休假制度適用于這些單位職工嗎？除了《條例》中列舉的單位職工外，年休假制度還適用于哪些單位的職工？

[李建]這個問題要從咱們《條例》制定的指導(dǎo)思想來看。這次《條例》的指導(dǎo)思想就是要平等保護各類職工的休息休假權(quán)利，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，《條例》的指導(dǎo)思想是對各類用人單位實行廣覆蓋。第二條規(guī)定了機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。

由于用人單位的種類很多，《條例》沒有一一列舉，只是列舉了最常見的一些，量最大的是，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位等。但是它后面又用了一個“等”，這個“等”就是來涵蓋各類用人單位的。

所以不僅僅包括剛才那位網(wǎng)友點的基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所，還包括他沒有點到的其他的，反正是單位的，能稱得上單位，有錄用職工行為的，有員工的這種行為，凡是招用人員的單位，都在咱們這個《條例》適用范圍里。所以這個大家不用擔(dān)心，我們這個單位沒叫這個名字，是不是就不包括在里面呢？這個擔(dān)心是沒有必要的，都包括在這個里面。

企業(yè)可在法定制度基礎(chǔ)上給予職工更多休假福利

[網(wǎng)友 羅剎令]據(jù)我所知，有些外資企業(yè)和私營企業(yè)實行的年休假制度放假天數(shù)高于《條例》中規(guī)定的放假天數(shù)。那么《條例》施行后，這些企業(yè)的職工所享受的年休假天數(shù)是否也必須按照《條例》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行？

[李建]這個應(yīng)該說也是很多企業(yè)，特別是一些外企關(guān)心的，因為有些外企是按照總部的一些規(guī)定，把一些做法移植到本企業(yè)來了，可能休假時間比較長。但是咱們這個條例規(guī)定的就是5天、10天、15天。首先來說，作為行政法規(guī)，它規(guī)定的休假天數(shù)，對各類用人單位來講是必須執(zhí)行的法定標(biāo)準(zhǔn)，各類用人單位，包括外資企業(yè)，首先必須按照條例的規(guī)定安排職工的帶薪年休假，就是說這個天數(shù)要按照這個來執(zhí)行。

但還得說第二句話，給予職工更多的福利也是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的組成部分，企業(yè)有權(quán)給職工創(chuàng)造更多的福利。因此，如果企業(yè)愿意，完全可以在嚴(yán)格遵守法定的職工帶薪年休假制度的基礎(chǔ)上，另外再增加一些有利于職工的福利措施，它有權(quán)這樣做，增加的福利措施里也包括休息休假措施，就是它另行安排一些，這樣就是企業(yè)給職工另外的福利，就不屬于職工帶薪年休假的范圍了。有關(guān)部門正制定辦法明確帶薪年休假期間工資基數(shù)問題

[網(wǎng)友 江山每人]《條例》中規(guī)定“職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬"。這里的“日工資收入”包括獎金、津貼、補助等內(nèi)容嗎？

[李建]這是一個很具體的問題，這個問題應(yīng)該說對于怎么計算帶薪年休假期間工資補償很重要，也是用人單位和廣大職工都很關(guān)心的問題。這個問題我覺得應(yīng)該這樣說，咱們現(xiàn)在企業(yè)的工資制度和機關(guān)事業(yè)單位的工資制度是兩套，有一些不同，兩方面的構(gòu)成有些不同，對于工資構(gòu)成的內(nèi)容需要分別作出規(guī)定，實際上機關(guān)事業(yè)單位是一套，企業(yè)是一套。

對于這個問題，人事部和勞動保障部根據(jù)《條例》的要求，正在分別制定《職工帶薪年休假條例》的實施辦法，在那里邊將會做具體的規(guī)定。當(dāng)兩個部門的實施辦法公布之后，無論是企業(yè)也好，還是機關(guān)事業(yè)單位也好，就可以對號入座了，到時候問題就比較清楚了。我在這兒就不具體說了，到時候大家看那兩個部門的實施辦法。

第二篇：解讀《職工帶薪年休假實施辦法》

解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

2008年09月28日 15:50:45來源：大江網(wǎng)

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27日，國家人力資源和社會保障部公布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，作為早先公布的《職工帶薪年休假條例》配套條例，該實施辦法于9月18日正式實施。記者就讀者關(guān)注的企業(yè)職工帶薪年休假問題，昨日特邀（江西）

省勞動保障廳勞動工資處副處長李金華進行解讀。

解讀一

明確職工跳槽要累計工作時間

據(jù)了解，早先發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》，僅規(guī)定了機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。該條例由于未談及職工跳槽工作時間如何計算，存在著一些爭議。

27日公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》對此進行了明確?！稗k法的第四條規(guī)定了‘職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同的工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間’?！崩罱鹑A舉了個實例，如南昌小李在A單位工作了3年，后又跳槽到B單位工作了5年，那么小李的累計工作時間應(yīng)為8年。即小李在B單位年休假天數(shù)，按8年計算。

解讀二

跳槽者當(dāng)年年休假可折算

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定，職工新進用人單位且工作已滿12個月，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

假如南昌小張在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。按規(guī)定，他的年休假天數(shù)應(yīng)為5天。那么今年小張的年休假天數(shù)應(yīng)為（122÷365）×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小張今年的年休假天數(shù)是1天。從第二年起，小張在B單位的休假天數(shù)就按《辦法》第四條的規(guī)定累計計算。

解讀三

探親假等不計入年休假

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條的規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

李金華說，實施辦法還規(guī)定，當(dāng)職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，才不享受當(dāng)年的年休假。如果確實因為工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補足年休假天數(shù)。

解讀四

未休年休假工資按日工資收入300%支付

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

李金華介紹道，根據(jù)規(guī)定，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。“月工資不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。”李金華表示。

解讀五

終止合同未休年假可折算工資

如果和單位解除或終止勞動合同，但是還沒有享受到年休假，該怎么辦？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。李金華補充道，如果用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

“未休年休假工資報酬”是300%日工資。假如小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應(yīng)得的未休假期間的報酬應(yīng)為：（[200

÷365）×5-1]×100元×3=300元（注：（200÷365）×5-1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天）。

第三篇：《職工帶薪年休假條例》解讀

《職工帶薪年休假條例》解讀

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！@是《職工帶薪年休假條例》中的強制性規(guī)定。

《職工帶薪年休假條例》實施一周年了。這個條例和08年實施的《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》一樣，與每個勞動者的切身利益相關(guān)。我國《勞動法》第四十五條規(guī)定：

國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。

1994年制定《勞動法》時，世界上絕大多數(shù)國家都有職工年休假制度。中國大概是除了北朝鮮以外，最后規(guī)定年休假制度的國家。勞動法實施后。國家機關(guān)、事業(yè)單位和部分國有企業(yè)開始享受年薪假。其他單位職工是否享受年休假，哪一類人員享受年休假，國務(wù)院一直沒有做出具體規(guī)定。

《職工帶薪年休假條例》明確了這些問題。

1.什么人享受年休假？

《勞動法》實施后，國家機關(guān)和一些事業(yè)單位、部分國有企業(yè)已經(jīng)實施了年休假制度，多數(shù)企業(yè)沒有實行，個體戶完全沒有實行。

《條例》第二條規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。根據(jù)這一規(guī)定，年休假制度不僅國家機關(guān)、事業(yè)單位要實行，而且企業(yè)也必須實行。不論國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)、不論中國人投資的企業(yè)還是外國人投資的企業(yè)，只要這個企業(yè)設(shè)在中國領(lǐng)土上，都要給職工放年休假。不屬于企業(yè)的單位和個體戶，只要有雇工的，也都要給雇員放年休假。不管有沒有勞動合同，只要實際建立勞動關(guān)系的職工，都享受年休假待遇。

任何單位和個體戶都要給職工放年休假，并不是每個上班的人都有年休假。只有兩種人不享受年休假：正在實習(xí)尚未建立勞動關(guān)系的人和已經(jīng)退休又被返聘的人。

2.年休假工資要照發(fā)

《條例》第二條還規(guī)定：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。年休假工資照發(fā)，也可以理解為年休假記做出勤。

年休假制度屬于法律強制規(guī)定。所以年休假屬于法定假日。單位沒有給職工放年休假或者放年休假不夠法定天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工法定節(jié)假日加班的規(guī)定，給付職工三倍的工資。

2008年9月18日人力資源部頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》明確了這個問題。該《辦法》規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。發(fā)放三倍工資的條件是：單位提出不放或者少放年休假，職工同意的。

單位提出不放年休假或者少放年休假，職工不同意的，單位必須給職工放年休假。單位提出讓職工放年休假，職工不同意休假的，原工資照發(fā)，不享受三倍工資待遇。是否屬于職工自愿放棄年休假，以職工本人書面說明為準(zhǔn)。

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報酬。

3.連續(xù)工作年限指的是什么？

《條例》規(guī)定：職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。休假時間也是根據(jù)連續(xù)工作年限確定。

連續(xù)工作年限是不是指在本單位的工作年限？條例沒有規(guī)定，就產(chǎn)生了不同的解釋。單位解釋為：這個人剛到我單位，所以不能安排年休假，勞動者認(rèn)為：我在別的單位的實際工作年限已經(jīng)很長了，應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。

《勞動法》是為了保護勞動者合法權(quán)益制定的，在對法律條文發(fā)生歧義時，應(yīng)當(dāng)做出有利于勞動者的解釋?！掇k法》第四條解釋為：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。

有了人力資源部的權(quán)威解釋，用人單位再按照職工在本單位的工作年限給職工放年休假就不會得到法律支持了。

4.年休假不得與其他假日折抵。

職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。不能因為職工享受了這些假期而取消或者減少職工的年休假。年休假期間，趕上 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

學(xué)校的教職工的寒暑假屬于年休假。寒暑假天數(shù)總和超過《條例》規(guī)定的年休假天數(shù)的按照原來的休假辦法實行。寒暑假加班或者寒暑假總和少于應(yīng)放年休假天數(shù)的，要按照《條例》規(guī)定補足年休假。

職工請事假的，可以折抵年休假，事假期間工資照發(fā)。

職工已經(jīng)享受了當(dāng)?shù)哪晷菁?，又請事假的，事假期間工資照發(fā)，預(yù)休明年的年休假。

單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排?？绨才拍晷菁?，必須經(jīng)過職工本人同意。

5.勞動者年休假權(quán)受到侵犯怎么辦？

《條例》生效前，勞動仲裁委員會和法院都不受理因年休假問題產(chǎn)生的糾紛?！稐l例》生效后，處理這類糾紛有了法律依據(jù)。

《條例》第七條規(guī)定：單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

職工和單位對年休假問題有爭議的，可以申請勞動仲裁。勞動仲裁委員會認(rèn)為職工應(yīng)當(dāng)享受年休假的，裁決單位按照職工應(yīng)休年休假的天數(shù)裁定單位給付職工三倍的工資。并加處50%的賠償金。

第四篇：《職工帶薪年休假條例》的解讀

《職工帶薪年休假條例》的解讀

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！@是《職工帶薪年休假條例》中的強制性規(guī)定。

《職工帶薪年休假條例》實施一周年了。這個條例和08年實施的《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》一樣，與每個勞動者的切身利益相關(guān)。

我國《勞動法》第四十五條規(guī)定：

國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。1994年制定《勞動法》時，世界上絕大多數(shù)國家都有職工年休假制度。中國大概是除了北朝鮮以外，最后規(guī)定年休假制度的國家。勞動法實施后。國家機關(guān)、事業(yè)單位和部分國有企業(yè)開始享受年薪假。其他單位職工是否享受年休假，哪一類人員享受年休假，國務(wù)院一直沒有做出具體規(guī)定。

《職工帶薪年休假條例》明確了這些問題。1.什么人享受年休假？

《勞動法》實施后，國家機關(guān)和一些事業(yè)單位、部分國有企業(yè)已經(jīng)實施了年休假制度，多數(shù)企業(yè)沒有實行，個體戶完全沒有實行。

《條例》第二條規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

根據(jù)這一規(guī)定，年休假制度不僅國家機關(guān)、事業(yè)單位要實行，而且企業(yè)也必須實行。不論國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)、不論中國人投資的企業(yè)還是外國人投資的企業(yè)，只要這個企業(yè)設(shè)在中國領(lǐng)土上，都要給職工放年休假。不屬于企業(yè)的單位和個體戶，只要有雇工的，也都要給雇員放年休假。不管有沒有勞動合同，只要實際建立勞動關(guān)系的職工，都享受年休假待遇。

任何單位和個體戶都要給職工放年休假，并不是每個上班的人都有年休假。只有兩種人不享受年休假：正在實習(xí)尚未建立勞動關(guān)系的人和已經(jīng)退休又被返聘的人。2.年休假工資要照發(fā)

《條例》第二條還規(guī)定：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

年休假工資照發(fā)，也可以理解為年休假記做出勤。

年休假制度屬于法律強制規(guī)定。所以年休假屬于法定假日。單位沒有給職工放年休假或者放年休假不夠法定天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工法定節(jié)假日加班的規(guī)定，給付職工三倍的工資。

2008年9月18日人力資源部頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》明確了這個問題。該《辦法》規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

發(fā)放三倍工資的條件是：單位提出不放或者少放年休假，職工同意的。

單位提出不放年休假或者少放年休假，職工不同意的，單位必須給職工放年休假。

單位提出讓職工放年休假，職工不同意休假的，原工資照發(fā)，不享受三倍工資待遇。是否屬于職工自愿放棄年休假，以職工本人書面說明為準(zhǔn)。

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報酬。

3.連續(xù)工作年限指的是什么？《條例》規(guī)定：職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。休假時間也是根據(jù)連續(xù)工作年限確定。

連續(xù)工作年限是不是指在本單位的工作年限？條例沒有規(guī)定，就產(chǎn)生了不同的解釋。單位解釋為：這個人剛到我單位，所以不能安排年休假，勞動者認(rèn)為：我在別的單位的實際工作年限已經(jīng)很長了，應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。

《勞動法》是為了保護勞動者合法權(quán)益制定的，在對法律條文發(fā)生歧義時，應(yīng)當(dāng)做出有利于勞動者的解釋?！掇k法》第四條解釋為：

年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。

有了人力資源部的權(quán)威解釋，用人單位再按照職工在本單位的工作年限給職工放年休假就不會得到法律支持了。

4.年休假不得與其他假日折抵。

職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。不能因為職工享受了這些假期而取消或者減少職工的年休假。

年休假期間，趕上 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

學(xué)校的教職工的寒暑假屬于年休假。寒暑假天數(shù)總和超過《條例》規(guī)定的年休假天數(shù)的按照原來的休假辦法實行。寒暑假加班或者寒暑假總和少于應(yīng)放年休假天數(shù)的，要按照《條例》規(guī)定補足年休假。

職工請事假的，可以折抵年休假，事假期間工資照發(fā)。

職工已經(jīng)享受了當(dāng)?shù)哪晷菁伲终埵录俚?，事假期間工資照發(fā)，預(yù)休明年的年休假。

單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排?？绨才拍晷菁伲仨毥?jīng)過職工本人同意。

5.勞動者年休假權(quán)受到侵犯怎么辦？

《條例》生效前，勞動仲裁委員會和法院都不受理因年休假問題產(chǎn)生的糾紛?！稐l例》生效后，處理這類糾紛有了法律依據(jù)。

《條例》第七條規(guī)定：單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

職工和單位對年休假問題有爭議的，可以申請勞動仲裁。勞動仲裁委員會認(rèn)為職工應(yīng)當(dāng)享受年休假的，裁決單位按照職工應(yīng)休年休假的天數(shù)裁定單位給付職工三倍的工資。并加處50%的賠償金。職工帶薪年休假條例》逐條解讀

2007年12月14日，國務(wù)院總理溫家寶簽署國務(wù)院令公布《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例），條例將于2008年1月1日起施行。此前，國務(wù)院法制辦曾將《職工帶薪年休假規(guī)定（草案）（征求意見稿）》授權(quán)新華社全文公布，廣泛征求社會各界意見。正式的條例與征求意見稿相比，并沒有太多的改變。本文從企業(yè)HR的角度出發(fā)，逐條解讀《職工帶薪年休假制度》，述明勞動合同F(xiàn)ADA背景的年休假制度。

第一條為了維護職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定本條例。

法規(guī)解讀：年休假制度不僅是政府機關(guān)公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位的法定權(quán)利，同時也是各種所有制企業(yè)員工的法定權(quán)利。這種權(quán)利是國家法律賦予的，企業(yè)不能隨意地予以取消此權(quán)利或縮減此權(quán)利所含的內(nèi)容。

企業(yè)應(yīng)對：進一步完善規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確規(guī)定年休假制度。

第二條機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

法規(guī)解讀：此條主要有四個要點：其一是責(zé)任主體。應(yīng)當(dāng)給與員工年休假的單位包括機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等。其二是前提要件。年休假的前提是員工在公司工作滿1年。其三是法定性質(zhì)。年休假權(quán)利是員工的法定權(quán)利，企業(yè)必須保障。其四是工資待遇。員工在年休假期間與工作的待遇，享受正常工作工資。

企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)可以調(diào)整和改革現(xiàn)有年休假制度。國家法定標(biāo)準(zhǔn)是1年工齡以上的員工才享有年休假，也就是對于1年以內(nèi)工齡的員工，企業(yè)可以根據(jù)自身情況，自主決定是否給予其年休假。再就是，對于享受年休假待遇的員工，給予正常期間相同的工資，并非給予最低日工資或基本工資即可。

第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

法規(guī)解讀：本條中職工“累計工作”年限，應(yīng)作如何理解是一個問題。按照通常的法律語詞學(xué)角度來看，“累計工作”應(yīng)是指員工全部的工作年限，應(yīng)該包含以前任職單位的工作年限。但是，這樣可能會有一個問題，會不會造成企業(yè)都不樂意錄用年紀(jì)較大、工齡較長的員工，因為他們的年休假相對比較多，會造成人力成本的上升。關(guān)于這個問題的準(zhǔn)備理解，我們還要看此后關(guān)于年休假制度國家和地方的具體執(zhí)行辦法。

國家法定休假日、休息日與年休假是不同的休假制度。所以，國家法定休假和休息日均不計入年休假的假期，目前這也是已經(jīng)規(guī)定了年休假制度企業(yè)的通例，此款不難理解。

企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)應(yīng)該注意對“累計工作”年限的把握，在新的具體實施辦法出臺之前，對于員工法定年假的掌握，按照員工全部工齡來計算。至于是否考慮漸進性設(shè)置，比如，對1年以上工齡員工，每連續(xù)工作1年年休假增加1天，等等；這些設(shè)置都是在國家法定下限之上的，屬于企業(yè)自主考量的范疇。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

法規(guī)解讀：年休假制度出臺的主旨是維護員工的休假權(quán)利，背景是執(zhí)行和落實相關(guān)立法中規(guī)定的年休假制度。由于現(xiàn)行的休假體系中還存有一些其他的休假形式，所以國家特別規(guī)定了年休假制度與相關(guān)休假制度之間的補充關(guān)系。

企業(yè)應(yīng)對：年休假制度是國家強制性規(guī)定，所以企業(yè)必須遵守。而對于國家對年休假特別事項的規(guī)定，企業(yè)也應(yīng)該注意掌握，根據(jù)企業(yè)實際情況，充分利用好這些年休假特別規(guī)定。比如，在帶薪事假設(shè)置方面，企業(yè)要考慮員工的工齡以及相應(yīng)的年休假期，綜合設(shè)置帶薪事假；又比如，在帶薪病假設(shè)置方面，企業(yè)要考慮員工的工齡、相應(yīng)的年休假期以及國家法定醫(yī)療期，統(tǒng)籌設(shè)置帶薪病假；等等。

第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

法規(guī)解讀：本條主要是規(guī)定企業(yè)在執(zhí)行國家年休假制度方面的權(quán)利范圍。

本條第一款明確了企業(yè)年休假的企業(yè)自主。主要有兩層意思：一是企業(yè)享有根據(jù)實際情況自主安排年假的權(quán)利；二是年假的安排要考慮員工本人的意愿，也就是說企業(yè)要根據(jù)員工的想法適當(dāng)合理安排。

本條第二款明確了年休假安排的方式選擇。主要有四層意思：一是年休假可以根據(jù)企業(yè)實際靈活安排，或集中使用，或分段使用；二是年休假一般應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年休完；三是如果確因企業(yè)工作特點有必要的，年休假可以跨安排；四是即便跨安排，也只能跨1個安排。

本條第三款明確了不安排年休假的法定處理。主要有三層意思：一是企業(yè)在特定情形下可以不安排員工休年休假；二是不安排員工年休假的條件有兩項：（1）確因工作需要及（2）員工本人同意；三是不安排年休假的，應(yīng)該支付相對應(yīng)應(yīng)休未休年休假300％的年休假工資報酬。

企業(yè)應(yīng)對：作為企業(yè)而言，需要靈活處理員工的年休假。對于一般行業(yè)的單位而言，按照國家規(guī)定安排年休假比較適宜。對于勞動密集型、制造業(yè)等高體力勞動強度而言，最好實行強制年休假制度，因為年休假工資的成本更高。對于知識密集型、高科技等高智力勞動強度行業(yè)而言，如果確實不能安排年休假，則應(yīng)在員工同意的基礎(chǔ)上補發(fā)年休假工資。

第六條縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。

工會組織依法維護職工的年休假權(quán)利。

法規(guī)解讀：此條第一款明確規(guī)定了縣級以上地方人事部門和勞動保障部門的監(jiān)督檢查權(quán)利。這種權(quán)利被法律明確為一種依職權(quán)主動行使的權(quán)利。此條第二款則明確規(guī)定了工會的維權(quán)職能。

企業(yè)應(yīng)對：對于年休假制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。另外，企業(yè)制定年休假具體制度應(yīng)當(dāng)征求工會制度，或納入職代會討論的事項。

第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

法規(guī)解讀：此條主要是規(guī)定企業(yè)違反本條例的法律后果，主要是以下三項：一是相關(guān)部門責(zé)令限期改正；二是對逾期不改正的，除責(zé)令支付工作報酬外，還應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于等額年休假工資的賠償金，即雙倍支付年休假工資；三是對拒付年休假工資、賠償金的單位按照不同屬別執(zhí)行不同的法律責(zé)任，對國家機關(guān)等單位處理直接主管人員和責(zé)任人員，對企業(yè)等單位而言則是由相關(guān)部門或員工本人向人民法院申請強制執(zhí)行。

企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格依照法律規(guī)定來安排和調(diào)節(jié)員工的年休假，并通過專門的規(guī)章制度來予以明確。如果企業(yè)沒有依法為員工安排年休假或強制取消年休假，或沒有依法支付年休假工資的，特別是在受到相關(guān)部門責(zé)令通知后仍不執(zhí)行的，600％的年休假工資和賠償金對于企業(yè)而言，承擔(dān)這種法律責(zé)任的實際成本更高。

第八條職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。

法規(guī)解讀：此條規(guī)定了年休假爭議的處理方式。年休假爭議依據(jù)單位的類型以及國家有關(guān)法律法規(guī)，分別由人事部門和勞動保障部門處理。

企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)如果在年休假事項方面與員工發(fā)生爭議，主要是通過勞動爭議仲裁委員會的渠道處理。如果對仲裁委的裁決不服的，可以訴至法院。

第九條國務(wù)院人事部門、國務(wù)院勞動保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實施辦法。

法規(guī)解讀：此條主要是明確了具體實施辦法的制定主體。目前對應(yīng)的相關(guān)政府機構(gòu)分別為國家人事部和國家勞動和社會保障部。

企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)在具體制定年休假管理規(guī)章制度的時候，要依據(jù)勞動和社會保障部的具體實施辦法來執(zhí)行。在具體實施辦法沒有出臺之前，可以依據(jù)此條例進行原則性規(guī)定。

第十條本條例自2008年1月1日起施行。

法規(guī)解讀：此條規(guī)定了條例實施的具體時間。

企業(yè)應(yīng)對：本條例將與勞動合同法等重要勞動立法一起實施，企業(yè)需要全面調(diào)整企業(yè)休假福利等相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定，以迎接勞動合同法和條例下員工利益與企業(yè)利益和諧時代的到來。

第五篇：《職工帶薪年休假條例》要義解讀

《職工帶薪年休假條例》要義解讀

2007年12月14日《國務(wù)院關(guān)于修改<全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的決定》第二次修訂和與之配套的《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)同時出臺。尤其后者這一關(guān)系到企業(yè)和職工切身利益的行政法規(guī)，職工關(guān)注，企業(yè)更加關(guān)注。那么怎樣理解并應(yīng)用職工帶薪年休假，如何在遵守國家法律、保障職工休息休假權(quán)利的同時，利用年休假制度充分調(diào)動職工的積極性便成為單位的又一研究重點。本文將針對《職工帶薪年休假條例》中與單位相關(guān)的要點一一進行解讀。

一、適用范圍

《條例》第二條規(guī)定：“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。”這一規(guī)定從兩個方面確定了帶薪年休假的適用范圍，一是單位方，二是職工方。

1、適用《條例》的用人單位方包括機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位。這一規(guī)定幾乎囊括了所有的用工主體，可見國家制定帶薪年休假制度旨在保障所有符合條件的勞動者的休息休假權(quán)利。且本《條例》也適用于國家公務(wù)員，是對我國公務(wù)員法有關(guān)帶薪年休假制度的重要補充。

2、適用《條例》的職工方需要滿足的條件為“連續(xù)工作1年以上”。正式頒布的規(guī)定刪除了征求意見稿中在“同一單位”的規(guī)定，這是否意味著職工在A企業(yè)工作1年后，跳槽到B企業(yè)的第一天就可以開始享有帶薪年休假了呢？筆者認(rèn)為不然?！稐l例》明確規(guī)定為“連續(xù)”工作1年以上的，所謂連續(xù)自然是在同一單位連續(xù)，因此沒有必要再重復(fù)規(guī)定在同一單位。因此大多數(shù)單位在原規(guī)章制度中規(guī)定職工在試用期內(nèi)不享有帶薪年休假的規(guī)定，在《條例》頒布后仍然可以適用。

但也有不同理解，比如國務(wù)院法制辦政法勞動司司長李建在接受采訪時表示，“連續(xù)工作1年以上”是指職工從參加工作起，無論是在同一單位或者在不同單位，即使中間有間斷也沒關(guān)系，只要工齡累計相加滿1年，就可以享受帶薪休假。

目前，人事部和勞動保障部正在制定《職工帶薪年休假條例》的實施辦法，最終如何理解以實施辦法為準(zhǔn)。

二、休假工資

《條例》第二條規(guī)定：“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”。這一規(guī)定修改了征求意見稿中的“工資福利待遇”，可見職工在享受帶薪年休假期間的待遇為工資收入，不包括各種福利待遇。

但應(yīng)注意的是工資收入也不能簡單的理解為基本工資，因《條例》所說的工資收入為“與正常工作期間相同的工資收入”，應(yīng)包括但不限于工資、獎金、津貼、補貼、提成等所有工資性收入。

三、休假天數(shù)

《條例》第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！?/p>

關(guān)于年休假天數(shù)需要注意以下幾個問題：

1、工作年限是累計計算的只要職工在本單位連續(xù)工作1年以上，且工作年限累計達到法律規(guī)定的年限，便可以享受法律規(guī)定天數(shù)的年休假。這里面的累計計算的工作年限不限于在同一單位。

2、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期

根據(jù)國務(wù)院新修訂的全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法規(guī)定，法定節(jié)假日包括新年1天(1月1日)、春節(jié)3天(農(nóng)歷除夕、正月初

一、初二)、清明節(jié)1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日)、勞動節(jié)1天(5月1日)、端午節(jié)1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)、中秋節(jié)1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日)、國慶節(jié)3天(10月1日、2日、3日)、婦女節(jié)(3月8日)婦女放假半天等。

3、企業(yè)可以規(guī)定高于法定天數(shù)的年休假

《條例》所規(guī)定的休假天數(shù)為法定年休假天數(shù)，單位完全可以根據(jù)自身情況和企業(yè)文化規(guī)定高于法定天數(shù)的年休假。如企業(yè)規(guī)定高于法定天數(shù)的年休假，則高于法定休假天數(shù)的休假期間為企業(yè)給予職工的福利待遇。

四、休假排除

《條例》第四條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；．

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

關(guān)于休假排除實務(wù)中可能會存在較多問題：

1、《條例》排除了征求意見稿中有關(guān)探親假沖抵年休假的規(guī)定，因此單位按照法律規(guī)定既要保障職工的年休假，也應(yīng)同時保障職工的探親假。

2、關(guān)于事假排除年休假有兩個限制條件，一是事假要累計20天以上；二是單位規(guī)定事假不扣工資。因法律規(guī)定事假可以為無薪，如單位規(guī)定事假為無薪的話，則事假不論如何累計，職工都應(yīng)享有年休假；如單位規(guī)定事假為有薪的話，則可以按照上述規(guī)定排除職工的年休假。

3、如職工已提前休過年休假，事后累計事假或病假符合上述規(guī)定的，單位該如何處理?關(guān)于這個問題《條例》沒有給予明確規(guī)定，但實務(wù)中單位會不可避免的遇到此類問題。筆者認(rèn)為年休假為法律給予職工的基本權(quán)利，但如出現(xiàn)上述排除情形，則該基本權(quán)利便喪失了合法存在的基礎(chǔ)，職工已經(jīng)提前休假的，則單位可以按照事假的規(guī)定處理，如單位規(guī)定事假為無薪，則企業(yè)可以事后扣除職工已休假天數(shù)相應(yīng)的工資。

4、單位能否增加排除條件?

單位可否在上述規(guī)定的基礎(chǔ)上增加排除條件，要區(qū)別兩種情況不同對待。如果在法定休假天數(shù)內(nèi)，單位無權(quán)增加任何排除條件；如果單位規(guī)定了高于法定休假天數(shù)的休假，則可在高于法定休假天數(shù)范圍內(nèi)增加排除條件，例如單位可以規(guī)定如職工違反單位勞動紀(jì)律和規(guī)章制度被給予記過處分的，則不再享有高于法定休假天數(shù)的年休假等。

五、休假方式

《條例》第五條規(guī)定：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。

1、年休假何時休，由單位統(tǒng)籌安排。

帶薪年休假為職工的基本權(quán)利，但何時休，可以由職工提出申請，也可以由單位主動安排，但最終決定權(quán)在單位。當(dāng)然這里強調(diào)單位有最終決定權(quán)，并不是鼓勵單位濫用這項權(quán)利。

2、年休假可以集中安排，也可以分段安排。

單位在考慮職工本人意愿的基礎(chǔ)上，可以集中安排年休假，也可以分段安排年休假。一般情況下不跨安排，如果單位確因生產(chǎn)、工作特點有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

3、不能安排年休假，經(jīng)職工本人同意，可以不安排，但應(yīng)按規(guī)定給予補償。

如果單位因為工作需要不能安排職工休年休假的，必須經(jīng)職工本人同意，方能通過支付年休假工資報酬的方式代替職工休年休假。如職工本人不同意，則單位必須安排職工休年休假。

4、單位安排職工休年休假，職工不同意休年休假，而希望單位支付年休假工資報酬的，單位如何處理?

對于這一問題，單位可以拒絕，因單位已經(jīng)按照法律的規(guī)定保障職工的年休假權(quán)利，如職工不同意休年休假視為職工自愿放棄自己的權(quán)利，單位沒有義務(wù)支付年休假工資報酬，但單位在此過程中應(yīng)注意保留相關(guān)證明材料。

六、休假補償

《條例》規(guī)定：“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！?/p>

關(guān)于休假補償，單位應(yīng)注意以下幾個問題：

1、適用休假補償?shù)那疤崾锹毠け救送猓绰毠ね鈫挝灰灾Ц赌晷菁俟べY報酬的方式來代替年休假，否則單位應(yīng)當(dāng)安排職工休年休假。

2、年休假工資報酬標(biāo)準(zhǔn)為該職工日工資收入的300%。在這里很多人對于職工年休假工資到底是“三倍”還是“四倍”存在疑問。筆者認(rèn)為《條例》明確規(guī)定“年休假工資報酬”為職工日工資收入的三倍，這已包含職工日工資收入在內(nèi)了，因此應(yīng)為“三倍”。

3、單位規(guī)定的高于法定休假天數(shù)的年休假是否適用這一補償規(guī)定?

筆者認(rèn)為單位規(guī)定的高于法定休假天數(shù)的年休假為單位給予職工的福利，而不是職工的法定權(quán)利。如單位因為生產(chǎn)需要等原因無法安排福利性的年休假，則不一定按照法定標(biāo)準(zhǔn)給予補償，可按單位的相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

七、法律責(zé)任

《條例》第七條規(guī)定：單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期

不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

單位不依法保障職工年休假的，法律課以了比較嚴(yán)格的法律責(zé)任，在理解上述法律責(zé)任時，應(yīng)注意以下幾個問題：

1、前提條件

單位加付賠償金的前提條件為單位不安排職工年休假又不依照《條例》規(guī)定給予年休假工資報酬。這其中包含二種情況：第一種，單位不安排年休假，但依照規(guī)定給予年休假工資報酬的，且職工同意的，單位不需要加付賠償金；第二種，單位不安排年休假，希望給予年休假工資報酬來代替，但職工不同意的，單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定安排年休假，如未安排單位需要加付賠償金。

2、必經(jīng)程序

單位出現(xiàn)上述前提條件后，經(jīng)地方政府人事部門或者勞動保障部門責(zé)令限期改正，逾期仍不改正的，單位才需按照規(guī)定加付賠償金。

3、賠償金標(biāo)準(zhǔn)

單位如出現(xiàn)上述1、2情況后，除應(yīng)當(dāng)支付年休假工資報酬外(即正常日工資收入的300%)，還應(yīng)按照這一數(shù)額向職工加付賠償金，即雙倍年休假工資報酬，六倍的正常日工資收入。