第一篇：辭職工作交接期間懷孕女職工還可以解除勞動合同么

主題描述

我們是廣東的一家銷售型企業(yè)，公司里有一名女員工提出辭職，按照規(guī)定提前一個月遞交了辭職申請，上級已經(jīng)批復同意其辭職申請，我們也招好了新員工來代替她的工作。但在工作交接期間，原崗位員工發(fā)現(xiàn)懷孕了，并要求繼續(xù)在職，不離開公司了。如果是這樣的話，新員工就要離開了，因為公司沒有多余的崗位。

原員工工作表現(xiàn)一般，新入職的工作效率高，也有責任心，表現(xiàn)比原員工好。上級的意思是原員工已經(jīng)是潑出去一半的水了，那就按程序給她辦完離職手續(xù)，留任新員工，但是我擔心這其中涉及到三期問題，會惹上不必要的糾紛。

現(xiàn)在，我到底應該怎么處理？對上級、原員工、新員工應該如何分別溝通與操作？

案例分析

1、女員工提出辭職——出自本人意愿主動辭職；

2、按照規(guī)定提前一個月遞交辭職申請，上級已經(jīng)批復同意其辭職申請；

3、公司已招進新人，工作交接期間原女員工發(fā)現(xiàn)自己懷孕，現(xiàn)又要求繼續(xù)在職；

4、新入職的工作效率高，也有責任心，表現(xiàn)比原員工好，領導意思按程序辦理完離職手續(xù)；

5、該公司負責處理此事的“我”員工擔心涉及三期問題，怕惹糾紛。最終目的：規(guī)避三期可能存在的風險，按領導要求給辭職員工辦完離職手續(xù)。詳看相關法律條款，再做處理： 《合同法》

第十六條 要約到達受要約人時生效。

采用數(shù)據(jù)電文形式訂立合同，收件人指定特定系統(tǒng)接收數(shù)據(jù)電文的，該數(shù)據(jù)電文進入該特定系統(tǒng)的時間，視為到達時間；未指定特定系統(tǒng)的，該數(shù)據(jù)電文進入收件人的任何系統(tǒng)的首次時間，視為到達時間。

第十七條 要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。

第十八條 要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。

第二十條 有下列情形之一的，要約失效：

（一）拒絕要約的通知到達要約人；

（二）要約人依法撤銷要約；

（三）承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾；

（四）受要約人對要約的內(nèi)容作出實質(zhì)性變更。《勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

根據(jù)《立法法》的規(guī)定，在處理勞動關系時，《勞動合同法》作為特別法，應當優(yōu)先適用。

《廣東省職工生育保險規(guī)定》

第十八條【失業(yè)人員待遇】 職工失業(yè)前已參加生育保險，其在領取失業(yè)保險金期間發(fā)生的符合本規(guī)定的生育醫(yī)療費用，從生育保險基金中支付。

解釋：這類問題風險的關鍵還是對《勞動合同法》“第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”的理解了，這是對勞動者預告解除的規(guī)定。所謂預告解除，是指無需取得對方同意，勞動者只要按照法律規(guī)定預先通知用人單位就可以單方面解除勞動合同。即要求勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，以便用人單位能夠有足夠時間安排人員替代辭職的勞動者，盡可能降低對正常生產(chǎn)經(jīng)營的影響，避免帶來損失。

注：但實踐中對于辭職是否可以反悔是存在一定爭議的，有的觀點認為，用人單位在員工提交辭職報告后，明確的表示了同意，那么勞動者就一定不能反悔了。若用人單位沒有任何意思表示，勞動者在三十天之內(nèi)，離職之前反悔是可以的。（這種觀點將辭職報告的性質(zhì)視為一種合同法上的“要約”，在用人單位明確“承諾”了之后，一種“合同權利義務”產(chǎn)生法律效力，所以不能反悔。若用人單位未“承諾”，則勞動者可以撤銷“要約”，從而達到反悔的目的。）

另一種觀點認為，辭職報告的性質(zhì)為法律上的單方通知，法律上屬于形成權的范疇，通知到達對方即行生效，雙方必須履行。（所謂形成權，是指權利人得以自己一方的意思表示而使法律關系發(fā)生變化的權利，典型的比如放棄繼承之類的行為。）在此基礎上，勞動者的辭職報告到達用人單位即生效，雙方勞動關系必然解除，其自行反悔無效。對于有歧義的法律規(guī)定，最終還是仲裁裁判或是法院法官說了算。所以，對于三期員工，案例中按領導意見，依舊解除還是可能存在風險的。對法律法規(guī)有一定了解，心里也大概有了地，現(xiàn)在著手解決問題： 與原員工心理戰(zhàn)術溝通（建議由女的出面溝通最好）：

同樣作為女人，多少也能理解這位員工的心里想法，主要是①在職員工三期受法律保護，依法享受生育保險待遇（生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼）；②懷孕期間找工作實在太難，沒有哪個企業(yè)愿意錄用的。那么，可以側(cè)重她的主要心理來展開戰(zhàn)術溝通。注：這次溝通很重要，HR要明確自己代表公司的真正目的，同時也盡量幫助懷孕員工解決所顧慮的問題。

首先，對女女人來講，懷孕是角色轉(zhuǎn)變的開始，是件很幸福的事情。公司也為你很快成為母親很高興，也表示祝賀。如果是女領導，那么可以出于關心告訴她一些孕期注意事項之類的，比如 前三個月是重要時期，要保持心情平穩(wěn)、飲食注意等問題。如果是男領導，那么也可以出于關心考慮，比如懷孕了他的爸爸一定高興的很，對你對家人都是一件天大的喜事，并代表公司表示祝賀。

其次，了解該員工離職又因懷孕反悔的真實想法和目的，由淺入深展開溝通。現(xiàn)在你有孕在身，你已經(jīng)提出書面離職，公司領導也已經(jīng)批準同意其辭職，并且也已經(jīng)招錄了新員工，辭職的事實已經(jīng)發(fā)生，也基本成為定局，那么就在家好好養(yǎng)胎就當給自己放個假休息一段時間，以后工作的機會也很多。同時公司也招了新人與你辦理工作交接，這樣的情況下，你又反悔，你讓新員工怎么辦？也把公司置于兩難的境地。換個角度，如果你是新員工你會怎么想、怎么做？ 這樣做對你對公司都會有不好的想法。

再次，公司在知道你懷孕的情況后，也要求人資相關部門鑒于你的情況可以為你辦理失業(yè)保險，同時根據(jù)廣東省職工生育相關政策，你在領取失業(yè)保險金期間，生育所產(chǎn)生的醫(yī)療費用從生育保險基金中支付。所以，你不用擔心失業(yè)了就無法報銷生育醫(yī)療費用。這方面手續(xù)公司可以協(xié)助幫你辦理，公司的做法也很人性化了。

最后，通過溝通后，再看員工的想法。與新員工安撫溝通：

明確告訴公司對她的工作表現(xiàn)等也滿意，你就安心的留下來，給她一顆“定心丸”。讓新員工不要有什么別的想法。

同時也了解新員工的真實想法。向領導反映：

在于辭職員工及新員工溝通后，將溝通中所了解的重點及兩位員工的面談結(jié)果等反映給領導。針對這次事件可能存在的風險及法律規(guī)定也反映給領導，看領導的意見。建議措施： 不管是《勞動法》還是《勞動合同法》其主要是保護勞動的合法權益，條款中的規(guī)定也比較靈活。

規(guī)范離職制度、手續(xù)流程（根據(jù)不同情況辦理離職交接的期限可以根據(jù)崗位特性來確定）：公司應保留好她本人簽署的辭職報告。注：辭職報告最好建議手寫，或者必須有辭職者本人親筆簽名加蓋手印。

做好適齡職工結(jié)婚、生育備孕備案工作（制度上、流程上）。

給女鞋同胞的建議：尤其是懷孕，既然有備孕的想法或準備，那么就要有所計劃，辭職也要謹慎?，F(xiàn)實中也有很多是辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕了，鬧到仲裁也有很多敗訴的，對自己身心等都有一定影響，同時也給原公司留下不好的印象。沖動是魔鬼！

第二篇：關于北京市懷孕女職工勞動合同解除的問題

關于北京市懷孕女職工勞動合同解除的問題

一、北京市懷孕女職工產(chǎn)假

根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》（國務院令第[9]號）第8條的規(guī)定，女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。《北京市實施<女職工勞動保護規(guī)定>的若干規(guī)定》（北京市人民政府令[1989]第40號）第6條也作出相同的規(guī)定。

根據(jù)《北京市人口與計劃生育條例》（北京市人民代表大會常務委員會公告第7號）的規(guī)定，鼓勵公民晚婚、晚育；女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚；已婚婦女年滿二十四周歲初育的為晚育。（第16條）機關、社會團體、企業(yè)事業(yè)組織晚育的女職工除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎勵30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵。（第20條）職工可依據(jù)由女方戶籍所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府或者街道辦事處發(fā)給《獨生子女父母光榮證》，憑證享受以下獎勵和優(yōu)待：女職工除享受本條例第二十條規(guī)定的休假外，經(jīng)所在單位批準，可以再增加產(chǎn)假三個月，但減免三年獨生子女父母獎勵費。（第21條第一款第二項）第一胎生育雙胞或者多胞的夫妻，不領取《獨生子女父母光榮證》，憑女方戶籍所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府或者街道辦事處出具的證明，享受前款第（四）項規(guī)定以外的獎勵和優(yōu)待，但只享受一份獨生子女獎勵待遇。（第21條

第二款）

因此，根據(jù)上述規(guī)定，我們理解，貴司北京女職工地產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天；如其難產(chǎn)，則增加產(chǎn)假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天；若女職工晚育（年滿二十四周歲初育），增加獎勵30天，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同，不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵；若女職工符合國家晚育政策的規(guī)定并依法領取《獨生子女父母光榮證》，可經(jīng)所在單位批準憑證享受除晚育假外的三個月產(chǎn)假。也即，若貴公司員工同時符合難產(chǎn)、晚育的情況可享受90+15+30=135天的產(chǎn)假。若其多胞胎生育的，每多育一個嬰兒增加產(chǎn)假十五天，符合國家晚育政策的規(guī)定并依法領取《獨生子女父母光榮證》的可憑證申請除晚育假外的三個月產(chǎn)假。依

貴公司所提供的資料，該四名北京公司的員工的請假天數(shù)有可能還在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，建議貴公司相關部門核實具體情況再作考量。

二、能否解除勞動合同

依據(jù)《勞動合同法》第42條、《勞動法》第29條的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得根據(jù)《勞動合同法》第40條（無過失性辭退）、第41條（經(jīng)濟性裁員）和《勞動法》的第26條（無過失性辭退）、第27條（經(jīng)濟性裁員）的規(guī)定解除勞動合同。依據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》第4條規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

但依據(jù)《勞動合同法》第39條和《勞動法》第25條規(guī)定，勞動者存在過失性辭退情形（即：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等）情形的，用人單位可以與孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工解除勞動關系。

依據(jù)《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。依據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）

第5條的規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

依據(jù)上述規(guī)定，我們理解，在女職工懷孕、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)用人單位不能以員工患病不能從事原工作（病假）、不能勝任工作為理由解除與員工的勞動合同。但如果用人單位與員工能夠協(xié)商一致解除勞動合同或者員工存在違反法律規(guī)定、嚴重違反規(guī)章制度（如未能遵守公司的請假程序，曠工、提供虛假醫(yī)療證明等）等三種情形，貴司可以解除與該員工的勞動合同。若貴公司要在女職工懷孕、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)與該員工解除勞動合同，必須具備該員工確存在違反法律規(guī)定、嚴重違反規(guī)章制度等法定事由或與該員工協(xié)商一致發(fā)給相應的經(jīng)濟補償金即可解除勞動合同。若該公司于該女職工三期后（即產(chǎn)后十二個月）與其解除勞動合同，則不受上述法律特別規(guī)定的限制，可依據(jù)《勞動合同法》、《勞動法》的相關規(guī)定協(xié)商一致解除、單方解除、過失性辭退、無過失性辭退及經(jīng)濟性裁員。

附：相關法規(guī)

《女職工勞動保護規(guī)定》

第四條 不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

第八條 女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。

《北京市實施<女職工勞動保護規(guī)定>的若干規(guī)定》

第六條 女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕流產(chǎn)的，根據(jù)醫(yī)務部門的證明，妊娠不滿4個月的，產(chǎn)假為15天至30天；妊娠4個月以上的，產(chǎn)假為42天。

產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

《北京市人口與計劃生育條例》

第十六條 鼓勵公民晚婚、晚育。

女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚。已婚婦女年滿二十四周歲初育的為晚育。

第二十條 機關、社會團體、企業(yè)事業(yè)組織的職工晚婚的，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加獎勵假7天。晚育的女職工，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵。

個體工商戶的雇工晚婚、晚育的，由雇主按照本條前款規(guī)定獎勵。

農(nóng)村居民、城鎮(zhèn)無業(yè)居民和個體工商戶晚婚、晚育的，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處給予適當獎勵。

第二十一條 一對夫妻生育（包括依法收養(yǎng)）一個子女后不再生育，其子女在十八周歲以內(nèi)的，由夫妻雙方申請，經(jīng)所在單位核實（沒有單位的和農(nóng)村居民，經(jīng)戶籍所在地居民委員會或者村民委員會核實），由女方戶籍所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政

府或者街道辦事處發(fā)給《獨生子女父母光榮證》，憑證享受以下獎勵和優(yōu)待：

（一）每月發(fā)給10元獨生子女父母獎勵費，獎勵費自領取《獨生子女父母光榮證》之月起發(fā)至其獨生子女滿十八周歲止；

（二）女職工除享受本條例第二十條規(guī)定的休假外，經(jīng)所在單位批準，可以再增加產(chǎn)假三個月，但減免三年獨生子女父母獎勵費；

（三）獨生子女的托幼管理費和十八周歲之前的醫(yī)藥費，由夫妻雙方所在單位依照有關規(guī)定報銷；

（四）獨生子女父母，女方年滿五十五周歲，男方年滿六十周歲的，每人享受不少于1000元的一次性獎勵；

（五）農(nóng)村在推行養(yǎng)老保險制度時，應當為獨生子女父母優(yōu)先辦理養(yǎng)老保險。農(nóng)村安排宅基地，對獨生子女父母應當給予優(yōu)先和照顧；

（六）鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和農(nóng)村集體經(jīng)濟組織應當扶持獨生子女家庭發(fā)展生產(chǎn)。第一胎生育雙胞或者多胞的夫妻，不領取《獨生子女父母光榮證》，憑女方戶籍所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府或者街道辦事處出具的證明，享受前款第（四）項規(guī)定以外的獎勵和優(yōu)待，但只享受一份獨生子女獎勵待遇。

《勞動合同法》

第三十六條【協(xié)商一致解除】用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書

面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十一條 【經(jīng)濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動法》

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》

第五條 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

第三篇：員工辭職工作交接沒完成,公司可以不支付工資嗎？

員工辭職工作交接沒完成，公司可以不支付工資嗎？

王某在深圳某地產(chǎn)公司從事資料管理工作，主要負責資料的存檔，保管，更新，編號等工作。2012年3月初，王某因與部門經(jīng)理對季度考核的評分意見不一致，發(fā)生口角，于是提出離職。王某與公司解除勞動合同后，公司發(fā)現(xiàn)幾份經(jīng)營計劃文件不見了。經(jīng)公司多次與王某溝通，王某始終不承認。影響了公司的年中績效考核工作，外部市場開拓工作，造成了嚴重的經(jīng)濟損失。2012年4月中旬，現(xiàn)公司要求王某承擔賠償責任，并扣發(fā)王某的3月份工資。請問，公司是否有權這么做？

【知識點講解】

離職交接管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個過程。從員工的角度而言，員工應配合公司做好工作的交接，并辦理離職手續(xù)。正式員工應提前一個月申請，獲批準后，按公司的要求進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。如員工確實無意在公司工作，應該安排交接手續(xù)，并簽字確認交接的工作和事項。人力資源部應做好面試溝通和離職分析。

【本案評析】

本案例中，公司沒有權利這樣做。公司不能因為懷疑王某有私留重要文件的嫌疑而扣發(fā)工資。如果能證明王某的行為造成公司損失的，公司有權索賠相應的經(jīng)濟損失。根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，解除勞動關系之后，勞動者和單位應按照雙方約定辦理工作交接手續(xù)。拒不交接相關手續(xù)，造成損失的，過錯方應當承擔賠償責任。所以，為了確保勞動者能夠按時交接工作，可以與其約定工資等在工作交接完畢后予以正常支付。

【相關法律條款】

根據(jù)《勞動合同法》第五十條第二款的規(guī)定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付?！?/p>