第一篇：人力資源招募工作總結(jié)

縣人力資源招募工作總結(jié)

自2010年8月以來，在市委、市政府、縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，縣招募辦公室緊緊圍繞“兩個加快”建設(shè)和省、市重大招商引資項目需求，攻堅克難，超常規(guī)工作，截止2011年12月24日止，累計為

招募員工3013人，累計為

招募員工2774人，為

招募員工91人。圓滿完成了省、市下達(dá)的重大招商引資項目的人力資源招募工作任務(wù)?？偨Y(jié)回顧2011年的招募工作，安排部署2012年工作，根據(jù)會議安排主要講三個方面。

一、迎難而上，攻堅克難，今年招募工作成績顯著

2011年1月至12月24日，我縣共為

招募員工2605人，完成目標(biāo)任務(wù)數(shù)的111.80%，為

招募員工2381人，完成任務(wù)數(shù)的106.66%，為

招募員工91人，完成任務(wù)數(shù)的151.66%。

成績的取得是縣委、縣政府領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果，是各部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學(xué)校共同努力和辛勤付出的結(jié)果，凝聚了全體招募工作人員的集體智慧、心血和汗水，在此我代表招募辦公室向所有從事招募工作的同志們表示感謝和謝意。

回顧今年的招募工作，實現(xiàn)了在探索中創(chuàng)新，在協(xié)調(diào)中完善，成績顯著，具體有以下幾點(diǎn)：

（一）是黨政重視、責(zé)任落實、任務(wù)明確。

縣委、縣政府高度重視招募工作，縣領(lǐng)導(dǎo)

多次召開

會議專題研究，并對如何做好招募工作作出重要批示，并在今年年初召開的全縣招募專題工作會上，提出了“不講價錢、不打折扣、不拖后腿”的總體工作要求，縣政府就

的招募工作與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)及相關(guān)職能部門均簽訂了目標(biāo)責(zé)任書，明確了責(zé)任。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨委政府、縣級相關(guān)職能部門把招募工作做為“一把手”工程來抓，及時分解任務(wù)，層層落實責(zé)任，舉全縣之力，保證招募工作的有序進(jìn)行，為保證招募任務(wù)出行率縣長親自布置要求開展全縣農(nóng)村剩余勞動力調(diào)查工作，以便掌握符合年齡段員工的

辦公室定期不定期召開工作協(xié)調(diào)會議，通報工作進(jìn)展情況，分析、研究和解決招募工作中遇到的各種困難和問題。制定了“駐廠工作制度”，按照市招募辦的安排分別向

等派出了由就業(yè)局抽調(diào)的政治覺悟高、責(zé)任心強(qiáng)、工作積極主動、具有較強(qiáng)的綜合協(xié)調(diào)能力和處理突發(fā)事件能力的干部10人次，做到了員工在哪里，后續(xù)服務(wù)及時跟進(jìn)到哪里。在處理突發(fā)事件，特別是

鎮(zhèn)（在組織培訓(xùn)時）打架事件的處理上，招募辦工作人員先后多次到

家中與其家人聯(lián)系，反復(fù)與企業(yè)和家屬協(xié)調(diào)，最終雙方達(dá)成了一致，避免了連鎖反應(yīng)，維護(hù)了招募工作的整體形象，為穩(wěn)定員工隊伍，維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)、生活秩序提供了有力支持和堅強(qiáng)保障。

（三）是強(qiáng)化保障，創(chuàng)新舉措，有力推進(jìn)。由于招募工作時間緊，任務(wù)重，為順利完成省、市下達(dá)的招募任務(wù)，全縣各級各部門在工作中不斷調(diào)整思路，創(chuàng)新舉措，真正做到“四個堅持“。堅持政策到位，突出調(diào)動基層。今年初全市招募工作會議后，我縣迅速落實專項招募工作經(jīng)費(fèi)，保障招募工作有序推進(jìn)。針對

招募工作，市政府專門以會議紀(jì)要的形式明確提高校企合作補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范輸送員工的生活補(bǔ)貼，目的就是要充分調(diào)動全市所有職業(yè)院校和招募一線工作干部職工的積極性、創(chuàng)造性。堅持強(qiáng)化宣傳，突出輿論引導(dǎo)。全縣上下充分利用網(wǎng)絡(luò)通訊、信息公開欄、宣傳車、有線電視等宣傳方式，做到全方位、全覆蓋宣傳?？h招募辦在正月初三就開始行動，抓住春節(jié)人員集中的有利時機(jī)，在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)點(diǎn)宣傳，真正做到了行動早，效

果好；分別在街道、車站、碼頭，到人口密集的大鎮(zhèn)，以及勞動密集性較為集中的等鎮(zhèn)以進(jìn)村入院，上門走訪，電話聯(lián)系，發(fā)放宣傳資料等形式，開展摸底調(diào)查、宣傳介紹、登記報名，真正做到了家喻戶曉，人人皆知，為招募任務(wù)的完成創(chuàng)造了較好的社會氛圍。堅持多措并舉，突出手段創(chuàng)新。在招募工作中，我們不斷總結(jié)，不斷創(chuàng)新，采取了行政招募、校企合作、域外招募、社會中介參與等多元招募途徑。特別是在5.15-6.27和9.13-12.31的招募任務(wù)中，積極與多家中介機(jī)構(gòu)聯(lián)系，保證了任務(wù)的完成，滿足了企業(yè)人力資源需求。今年，委托中介機(jī)構(gòu)代招4118人，堅持考核促動，突出督促檢查。今年，縣政府將

招募工作納入了全縣急難險重單項目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核。成立了相應(yīng)的督查組，定期和不定期對鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組的招募工作進(jìn)行督促檢查，切實做到了目標(biāo)管理有序，重點(diǎn)督查有力。

二、認(rèn)真分析，正視困難，準(zhǔn)確把握招募工作新形勢

目前，市招募辦還未下達(dá)我縣2012年的招募任務(wù)，據(jù)了解，全市2012的總?cè)蝿?wù)量很大。

從去年的23萬人增加到今年38萬人。大家要做好打硬仗的思想準(zhǔn)備。

為此，與今年相比，我縣2012年招募任務(wù)更重，難度更大。突出表現(xiàn)在：一是我縣人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出。我縣雖然是人口大縣75萬人，全縣符合招募條件（18周歲-35周歲）的僅有18萬人，縣外異地轉(zhuǎn)移9萬人，縣內(nèi)就地轉(zhuǎn)移5萬人，剩余約4萬人。但勞動力存量、增量有限，已經(jīng)不是勞動力大縣。而

所需要的員工年

齡都在18-40周歲，而真正有就業(yè)意愿的“4050”人員企業(yè)卻不需要。隨著外資西進(jìn)，內(nèi)資西移，企業(yè)用工需求量激增，加之大量的務(wù)工人員已外出，對全縣百戶企業(yè)用工調(diào)查，45%的企業(yè)存在員工緊缺，目前我縣

集團(tuán)都出現(xiàn)了用工荒，企業(yè)用工都需到外地招募，階段性用工矛盾更加突出，加劇了招募資源緊張形勢。二是符合企業(yè)招募條件的人力資源存量逐漸減少。經(jīng)過去年和今年的宣傳動員、排查摸底、層層組織，目前滯留我縣未就業(yè)并符合招募條件的對象已經(jīng)不多。三是員工留職率低。由于新生代農(nóng)民工的特殊性，求職觀念變化，缺乏吃苦耐勞精神，維權(quán)意識增強(qiáng)，更看重人性的價值取向。

四是資金缺口大。自去年招募工作開展以來，全縣已累計支出就業(yè)專項資金近1000余萬元，所有各類培訓(xùn)學(xué)校都已停辦，以保證招募工作任務(wù)的完成?？h級財政感到壓力巨大。

三、堅定信心，快速行動，全力推進(jìn)明年招募工作

為確保明年省、市招募工作任務(wù)的完成，提出如下意見：

（一）統(tǒng)一思想，鮮明態(tài)度，堅定信心

是省委、省政府的“一號工程”，是市委、市政府招商引資的重大成果，是新形勢下政府促進(jìn)就業(yè)的又一偉大創(chuàng)舉?！皟蓚€項目”對

和

經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有十分重大的意義。我們要進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅定信心，樹立任務(wù)就是命令，進(jìn)度表明態(tài)度的觀念，堅持以全省和

經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大局為重，做到招

募工作松不得、等不得、慢不得、亂不得，堅定信心和決心，攻堅克難，全力以赴確保招募工作任務(wù)完成，兌現(xiàn)省市政府對企業(yè)的承諾。

（二）完善政策，落實經(jīng)費(fèi)，強(qiáng)化保障

在2012年的招募工作中，一要強(qiáng)化政策保障。在用好用活現(xiàn)有招募政策的情況下，對出現(xiàn)的新問題、新情況，縣招募辦將積極向縣委、縣政府匯報，爭取政策支持。按照我們自身工作實際，積極研究，出臺符合自身實際、具有可操作性的政策。二要強(qiáng)化資金保障。在招募資金壓力大的情況下，調(diào)整財政支出結(jié)構(gòu)，集中就業(yè)資金和其它資金，保障招募工作的經(jīng)費(fèi)所需。同時要加強(qiáng)對招募經(jīng)費(fèi)的管理，確保招募工作經(jīng)費(fèi)落到實處。三要強(qiáng)化制度保障。明年的工作中，我縣要堅持各項制度的落實，特別是現(xiàn)在臨近春節(jié)，員工反映的問題逐漸增多，要制定相應(yīng)的工作方案，保障員工基本權(quán)益不受傷害。隨著招募工作任務(wù)的加大，招募辦工作人員工作將極其繁重，工作中難免顧此失彼。要抽調(diào)業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人員加強(qiáng)招募辦的力量。

（三）拓展思路，深挖資源，靈通舉措

在2012年的招募工作中，除了繼續(xù)開展“社會招募，校企合作，中介購買”等多種手段的招募方式外，要進(jìn)一步拓展思路，要對轄區(qū)內(nèi)人力資源狀況進(jìn)行再梳理、再排查，努力做到招募資源不留死角。要充分利用春節(jié)期間大量農(nóng)民工返鄉(xiāng)的有利時機(jī)，以“春風(fēng)行動”為契機(jī)，做好返鄉(xiāng)農(nóng)民工招募工作。要加大域外招募力度，針對我縣目前人力資源短缺的現(xiàn)狀，縣招募辦將積極與周邊縣、區(qū)聯(lián)系，加強(qiáng)與市場中介機(jī)構(gòu)、各類職業(yè)院校密切合作，主動出擊，擬在春節(jié)后牽頭

開展域外招募。進(jìn)一步拓展思路，組織域外招募，確保招募任務(wù)的完成。

同志們，做好

人力資源招募工作任務(wù)重、壓力大。我們相信在縣委、縣政府的堅強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，在全縣各級各部門的共同努力下，就一定能完成這項艱巨的任務(wù)，為

“努力建設(shè)

經(jīng)濟(jì)區(qū)新高地”作出積極貢獻(xiàn)！謝謝大家！

第二篇：富士康成都項目人力資源招募工作總結(jié)

富士康成都項目 人力資源招募工作總結(jié)

自2010年8月以來，在市委、市政府、縣委、縣政府和縣人力資源和社會保障局、縣就業(yè)服務(wù)管理局的正確領(lǐng)導(dǎo)下，縣招募辦公室緊緊圍繞上級下達(dá)的各項目標(biāo)任務(wù)，發(fā)揚(yáng)“挑戰(zhàn)極限、爭創(chuàng)一流”的威遠(yuǎn)精神，開拓創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，精誠團(tuán)結(jié)，求真務(wù)實、真抓實干，戰(zhàn)酷暑，抗嚴(yán)寒，講政治，顧大局，緊緊圍繞“兩個加快”建設(shè)和省、市重大招商引資項目需求，克服重重困難，超常規(guī)發(fā)揮、超常規(guī)工作，截止2012年2月29日止，累計為富士康成都項目招募員工

人。圓滿完成了省、市下達(dá)的重大招商引資項目的人力資源招募工作任務(wù)?；仡欉^去兩年多的招募工作，總結(jié)如下。

一、具體做法：

1、黨政重視、責(zé)任落實、任務(wù)明確。

縣委、縣政府高度重視招募工作，縣領(lǐng)導(dǎo)

多次召開會議專題研究，并對如何做好招募工作作出重要批示，并在去年年初召開的全縣招募專題工作會上，提出了“不講價錢、不打折扣、不拖后腿”的總體工作要求，縣政府就富士富的招募工作與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)及相關(guān)職能部門均簽訂了目標(biāo)責(zé)任書，明確了責(zé)任。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨委政府、縣級相關(guān)職能部門把招募工作做為“一把手”工程來抓，及時分解任務(wù)，層層落實責(zé)任，舉全縣之力，保證招募

工作的有序進(jìn)行，為保證招募任務(wù)出行率

縣長親自布置要求開展全縣農(nóng)村剩余勞動力調(diào)查工作，以便掌握符合年齡段員工的

報信息并向鄉(xiāng)鎮(zhèn)通報情況，使各鄉(xiāng)鎮(zhèn)明確位次，清晰進(jìn)展，形成你追我趕，齊抓共管的局面。全縣招募工作進(jìn)度情況通報既有總體進(jìn)度，又有分析及對策。制定了“招募工作定期例會制度”，縣招募辦工作協(xié)調(diào)小組及辦公室定期不定期召開工作協(xié)調(diào)會議，通報工作進(jìn)展情況，分析、研究和解決招募工作中遇到的各種困難和問題。加強(qiáng)督促檢查。對招募工作薄弱環(huán)節(jié)和重點(diǎn)地區(qū)進(jìn)行專門的督促，確保平衡推進(jìn)。制定了富士康成都項目群康科技人力資源招募工作督查辦法，由縣目標(biāo)督查室對富士康成都項目人力資源招募工作展開專項督促。制定了“駐廠工作制度”，按照市招募辦的安排分別向富士康深圳和成都廠區(qū)等派出了由就業(yè)局抽調(diào)的政治覺悟高、責(zé)任心強(qiáng)、工作積極主動、具有較強(qiáng)的綜合協(xié)調(diào)能力和處理突發(fā)事件能力的干部10人次，做到了員工在哪里，后續(xù)服務(wù)及時跟進(jìn)到哪里。在處理突發(fā)事件，特別是

鎮(zhèn)

（富士康在深圳組織培訓(xùn)時）打架事件的處理上，招募辦工作人員先后多次到李超家中與其家人聯(lián)系，反復(fù)與企業(yè)和家屬協(xié)調(diào)，最終雙方達(dá)成了一致，避免了連鎖反應(yīng)，維護(hù)了招募工作的整體形象，為穩(wěn)定員工隊伍，維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)、生活秩序提供了有力支持和堅強(qiáng)保障?？偨Y(jié)及發(fā)布各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和周邊區(qū)縣的成功做法和先進(jìn)經(jīng)驗。根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)招募工作的實際情況，及時解決招募工作中出現(xiàn)的問題，促進(jìn)了招募工作順利推進(jìn)。

3、強(qiáng)化保障，創(chuàng)新舉措，有力推進(jìn)。由于招募工作時間緊，任務(wù)重，為順利完成省、市下達(dá)的招募任務(wù)，全縣各級各部門在

工作中不斷調(diào)整思路，創(chuàng)新舉措，真正做到“四個堅持”。堅持政策到位，突出調(diào)動基層。今年初全市招募工作會議后，我縣迅速落實專項招募工作經(jīng)費(fèi)，保障招募工作有序推進(jìn)。堅持強(qiáng)化宣傳，突出輿論引導(dǎo)。全縣上下通過發(fā)放宣傳資料、信息公開欄、報刊、網(wǎng)絡(luò)、有線電視、宣傳車、標(biāo)語、簡報、網(wǎng)絡(luò)通訊等多種形式在縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村社（社區(qū)）三級靈活多樣地宣傳富士康成都項目。發(fā)放“春風(fēng)卡”、“就業(yè)專項政策宣傳”、“企業(yè)招工信息”、“慰問信”等各種宣傳資料68萬份，做到全方位、全覆蓋宣傳?？h招募辦在正月初三就開始行動，抓住春節(jié)人員集中的有利時機(jī)，在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)點(diǎn)宣傳，真正做到了行動早，效果好；分別在街道、車站、碼頭，到人口密集的大鎮(zhèn)，以及勞動密集性較為集中的等鎮(zhèn)以進(jìn)村入院，上門走訪，電話聯(lián)系，發(fā)放宣傳資料等形式，開展摸底調(diào)查、宣傳介紹、登記報名，真正做到了家喻戶曉，人人皆知，為招募任務(wù)的完成創(chuàng)造了較好的社會氛圍。堅持多措并舉，突出手段創(chuàng)新。在招募工作中，我們不斷總結(jié)，不斷創(chuàng)新，采取了行政招募、校企合作、域外招募、社會中介參與等多元招募途徑。積極與多家中介機(jī)構(gòu)聯(lián)系，保證了任務(wù)的完成，滿足了企業(yè)人力資源需求。去年，委托中介機(jī)構(gòu)代招

人，堅持考核促動，突出督促檢查。今年，縣政府將富士康招募工作納入了全縣急難險重單項目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核。成立了相應(yīng)的督查組，定期和不定期對鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組的招募工作進(jìn)行督促檢查，切實做到了目標(biāo)管理有序，重點(diǎn)督查有力。

4、開展招募業(yè)務(wù)培訓(xùn)，完善招募流程，確保出行率。為了提高招募人員的業(yè)務(wù)能力，確保招募工作質(zhì)量，我縣舉辦了富士康成都項目群康科技人力資源招募工作培訓(xùn)會，組織我縣招募辦人員開展培訓(xùn)，嚴(yán)格對照富士康招募簡章要求對報名人員進(jìn)行初步篩選，提高報名登記質(zhì)量；做好面試配合關(guān)，協(xié)助招募人員開展面試工作，精心組織，加強(qiáng)與掃墓人員的協(xié)調(diào)和溝通，及時解決面試過程中遇到的困難和問題，提高面試效率；抓好運(yùn)送關(guān)，做好招募人員思想工作，搞好相應(yīng)服務(wù)，科學(xué)制定出行計劃，保證有效出行，減少流失率。

5、全力抓好安全穩(wěn)定。加強(qiáng)招募員工入職教育管理，切實提高招募人員在道路交通、食品衛(wèi)生、疾病預(yù)防等方面的應(yīng)急處置能力。2010年9月4日送深圳時到達(dá) 火車站后一名員工發(fā)現(xiàn)身份證遺失在汽車上，因為無法進(jìn)廠，著急萬分，鬧著要回威遠(yuǎn)一路尋找，工作人員了解情況后，擔(dān)心員工在路途中的安全，于是

人資處的花名不同，我縣有三名員工無法入職，員工心情急躁，我縣工作人員一邊安慰員工，做好員工思想工作，一邊在市招募辦工作人員的支持下積極與省、市招募辦聯(lián)系，并到富士康中央人資處和事業(yè)群人資處協(xié)調(diào)處理相關(guān)事宜，使得我縣員工順利入廠，避免了員工的流失。

7、暢通招募員工與本地政府的聯(lián)系溝通方式。采用向新進(jìn)員工免費(fèi)發(fā)放親情聯(lián)系卡、在外務(wù)工手冊等方式，處理好涉及招募員工切身利益的相關(guān)事宜。

8、加強(qiáng)與員工的交流和聯(lián)系，并做好穩(wěn)定員工思想等后續(xù)服務(wù)工作。一是主動收集員工的聯(lián)系電話，同時將駐深工作組全天侯開機(jī)狀態(tài)下的常用電話告訴給他們，為雙方進(jìn)行交流溝通奠定了扎實的基礎(chǔ)，；二是經(jīng)常深入員工宿舍，同他們聊天拉家常，了解日常工作和生活情況，幫助他們排憂解難；在宿舍和街邊與員工共同就餐，增加員工對工作組的親切感和信任度，減緩員工工作壓力。三是對員工反映的問題，及時幫助處理。2010年9月一位員工身份證遺失，無法領(lǐng)到工資卡，工作人員接到電話求助后

成績顯著，具體有以下幾點(diǎn)：

一、主要成績：

成績之一：我們?yōu)楦皇靠党啥柬椖康戎卮笳猩桃Y項目提供了堅強(qiáng)的人力資源保證。

截至2012年3月1日，我縣共為富士康成都項目招募員工3167人。他們分別就職于IDSBG、SHZBG等事業(yè)群。為富士康成都項目招募員工的目標(biāo)任務(wù)的完成，對堅定他們在川投資并加大投資規(guī)模起到了促進(jìn)作用。

（一）在適應(yīng)變化中我們盡最大努力滿足了富士康成都項目人力資源需要。兩年多的招募工作中，面對富士康多次調(diào)整月度招募計劃，并提出要將員工送達(dá)地點(diǎn)擴(kuò)大到富士康集團(tuán)的深圳和成都廠區(qū)時，我們沒有抱怨情緒，積極出主意，想辦法，及時調(diào)整工作內(nèi)容，主動適應(yīng)企業(yè)用工需求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，千方百計滿足了富士康成都項目的用人需求。、（二）在后續(xù)管理服務(wù)上保證了富士康人力資源需求。我們把全力抓好后續(xù)服務(wù)放在首位，積極配合富士康做好招募人員的后續(xù)管理工作。為富士康深圳派出后續(xù)管理服務(wù)人員，做到員工送到哪里，后續(xù)服務(wù)及時跟進(jìn)到哪里。先后妥善處置各類突發(fā)事件幾十次，走訪員工三、四千次，幫助解決實際困難等。共接聽電話300多個，切實為富士康

籍員工搭建了與家鄉(xiāng)溝通交流的橋梁，為富士康集團(tuán)建立良好的勞資關(guān)系，穩(wěn)定員工隊伍，維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)、生活秩序提供了有力支持和堅強(qiáng)保障。

成績之二：擴(kuò)大了就業(yè)容量，增加了我縣就業(yè)崗位。富士康成都項目建成投產(chǎn)后，我縣所招募的員工實現(xiàn)了在家門口就地就近務(wù)工的夢想，促進(jìn)了農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)，進(jìn)一步拓寬了我縣就業(yè)渠道，發(fā)展了勞務(wù)經(jīng)濟(jì)，改善了務(wù)工環(huán)境，特別是對新一對農(nóng)民工返鄉(xiāng)就業(yè)，推動社會和諧穩(wěn)定具有極其重要的現(xiàn)實作用。

成績的取得是縣委、縣政府領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果，是各部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學(xué)校共同努力和辛勤付出的結(jié)果，凝聚了全體招募工作人員的集體智慧、心血和汗水。

三、獲得的工作經(jīng)驗

1、組織重視是順利完成任務(wù)的有力保障。自2010年8月份以來，無論是縣委、縣領(lǐng)導(dǎo)、原縣勞動保障局黨組、縣就業(yè)服務(wù)管理領(lǐng)導(dǎo)，還是機(jī)構(gòu)改革后的縣人力資源和社會保障局黨組，其主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)都非常重視這次重大項目招募工作情況，一是經(jīng)常打電話向縣招募辦了解工作情況；二是無論是在什么時間，什么狀態(tài)下，只要是縣招募辦工作人員匯報情況，都會在

就業(yè)、農(nóng)辦、公安等部門抽調(diào)人員組成的招募辦公室，注重人員搭配。一是工作經(jīng)驗豐富的老同志，二是有專業(yè)經(jīng)驗的同志與非專業(yè)的同志配隊，以增強(qiáng)了解，互相學(xué)習(xí)，提高工作綜合能力；三是組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，以拓展開闊基層同志的視野，豐富基層同志的工作閱歷；充分了解招募工作內(nèi)容，提高了各位同志處理和解決問題能力。

第三篇：第九章公共部門人力資源招募與選錄

教學(xué)輔導(dǎo)3（第8-11章）

第八章 公共部門人才測評（略）

第九章 公共部門人力資源招募與選錄

一、重點(diǎn)內(nèi)容

1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達(dá)到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，如統(tǒng)計局局長和一般的統(tǒng)計員；而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會計和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級大于崗位的要求時，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級小于崗位的要求時，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。

2、因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。

3、德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)?？梢?，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補(bǔ)的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。

4、公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。在實際運(yùn)作中，公平競爭原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測評手段和方法對待所有的求職者，根據(jù)測評結(jié)果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環(huán)境，這不僅有利于

人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。

二、難點(diǎn)答疑及解題技巧說明

1、信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。通常，這些應(yīng)公開的具體信息包括招考政策、招考時間、地點(diǎn)、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復(fù)核和申訴程序的公開。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。

三、作業(yè)講評（略）

四、課程拓展

1、合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動法》等。

第十章 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

一、重點(diǎn)內(nèi)容

（一）公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用

1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能?；诖?，對部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。

2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進(jìn)步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。

4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。

二、難點(diǎn)答疑及解題技巧說明

（一）公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)遵循的原則

1、理論聯(lián)系實際的原則。理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯

物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對公職人員進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。理論聯(lián)系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內(nèi)容給合起來，注重運(yùn)用現(xiàn)代理論去解決實際問題。在培訓(xùn)中，在推動公職人員學(xué)習(xí)理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

2、學(xué)用一致的原則。學(xué)用一致的原則是指把對公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識的實際運(yùn)用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實際相結(jié)合。培訓(xùn)本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓(xùn)者通過培訓(xùn)能夠更好地適應(yīng)職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓(xùn)與使用脫節(jié)，培訓(xùn)便失去了意義。受訓(xùn)者學(xué)而元用，不僅造成人力、物力、財力的浪費(fèi)，也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動力。只有貫徹學(xué)用一致原則。做到學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實際效果。

3、按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對公職人員進(jìn)行切合實際需要的培訓(xùn)。當(dāng)前我國正處于轉(zhuǎn)型期，社會的變動使公共部門的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容也處于經(jīng)常調(diào)整之中，因此對公職人員的培訓(xùn)，也要根據(jù)國家在不同時期的中心工作以及部門的職責(zé)規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓(xùn)也強(qiáng)調(diào)此類原則，稱這種區(qū)分培訓(xùn)對象的培訓(xùn)原則為分類分級原則。在分類分級培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對他們采用不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。

4、講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓(xùn)的實際效果而言。為了實現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實效。培訓(xùn)質(zhì)量的高低是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應(yīng)從以下幾個方面著手：首先，要認(rèn)真分析需求，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃是對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)計劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)步驟等。培訓(xùn)計劃制定得如何直接關(guān)系到對公職入員培訓(xùn)的效果，成為培訓(xùn)工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓(xùn)方式，井根據(jù)需要確定培訓(xùn)時限、培訓(xùn)的手段可以采用學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以采用在崗培訓(xùn)或業(yè)余進(jìn)修等多種形式。

三、作業(yè)講評（略）

四、課程拓展

（一）培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別

1、從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。對于公職人員是終身的和不斷進(jìn)行的過程，是一個接受再教育的過程。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。人們在小學(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，則是第一教育過程，其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)一般的知識和技能。

2、從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責(zé)所必須具備的知識能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進(jìn)工作方式。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心，目的在于提高人們各個方面的素質(zhì)。

3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。公共部門人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練活動，它包含的內(nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學(xué)知識。同時，公共部門人力資源培訓(xùn)又有很強(qiáng)的針對性和實用性。在職業(yè)培訓(xùn)中，在向受訓(xùn)者傳授專業(yè)知識和特殊技能時，要考慮社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著眼點(diǎn)，還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，等等。而常規(guī)教育

則是為新生一代未來進(jìn)人社會生生活所進(jìn)行的基本素質(zhì)上的準(zhǔn)備，從德、智、體、美等幾個方面人手，對受教育者進(jìn)行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。

4、從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)的時間可長可短，既可以進(jìn)行定期培訓(xùn)，也可以進(jìn)行不定期培訓(xùn)：既可以采取脫產(chǎn)培訓(xùn)，又可以進(jìn)行在職培訓(xùn)；既可以進(jìn)行部內(nèi)培訓(xùn)和部際培訓(xùn)，又可以在部外采取委托培訓(xùn)的方式。在培訓(xùn)的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采取研討、實地考察和實際操作等手段，伸縮性較強(qiáng)。

第十一章 公共部門人力使用

一、重點(diǎn)內(nèi)容

1、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚(yáng)長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認(rèn)識事物，從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時，就是使用人才要抓住最佳的時機(jī)。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。當(dāng)然，有的人才發(fā)展可能會有兩個甚至多個峰值出現(xiàn)，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華的“拐點(diǎn)”，適時委以重任，達(dá)到用人的良好效果。用其所愿、用當(dāng)其時，在某種程度上說都是用其所長，它是對個體不足之處的最佳彌補(bǔ)，在提高公共部門的整體效能的同時，也有助于個人的發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個要素優(yōu)化為前提，而用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時正是優(yōu)化組織各個要素的重要途徑。同時，它也能使組織中的每個成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個體“長處的累積效應(yīng)”能夠做到1+1>2。

2、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強(qiáng)，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會產(chǎn)生如此大的差別，是因為河?xùn)|岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時時處在“競爭氛圍“之中，久而久之，它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。而河西岸的羚羊恰恰因為缺少天敵，沒有生存壓力，每天過著悠閑的生活，因而長得弱不禁風(fēng)。這則故事說明，競爭蘊(yùn)藏著巨大的能量。只有競爭，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會與人的發(fā)展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進(jìn)平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。在競爭中，優(yōu)勝劣汰是社會發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個體。因為在競爭中，個人為了展示自己的優(yōu)勢，發(fā)揮自己長處，就會極力克制、避免、改變自己的短處。時間一長，個人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某種程度上，又會刺激個體與個體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機(jī)和活力。這種良性循環(huán)，對提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。

3、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學(xué)的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會價值和個體價值，尊重他們的獨(dú)立人格和能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機(jī)制，挖掘、發(fā)揮每個人的所長，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關(guān)心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工物質(zhì)文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。這種對員工的關(guān)心，能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對組織的忠誠感和歸屬感，能激發(fā)員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。對于文化層次越高的人來說，組織領(lǐng)導(dǎo)信任與否，對他的工作積極性和熱情起到關(guān)鍵性作用。國外許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者都十分注重對員工和下屬的信任激勵。因為有了信任，才會有員工的犧牲、真誠和奉獻(xiàn)。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強(qiáng)調(diào)個人需求，強(qiáng)調(diào)個人的特殊利益。沒有規(guī)矩不成方圓。將員工管理寓于符合實際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對他們的行為進(jìn)行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指個人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個人所具有的社會公德、社會責(zé)任、端正的品行、舍己為人的價值觀等；智能反映在一個人所具有的知識水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實踐能力等；體能反映一個人所具有的良好的身體素質(zhì)等。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?，把“能”作為判斷人才和用人的?biāo)準(zhǔn)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。對公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識。因此，以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

二、難點(diǎn)答疑及解題技巧說明

1、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進(jìn)行定性定量分析；其次，對擬用人的知識、能力、經(jīng)驗、性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、分析和測評；然后，將擬用人的測評結(jié)果與崗位所需條件作比較，對與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。當(dāng)然，人的成長是動態(tài)的，且受環(huán)境影響發(fā)展變化，在某一崗位工作時間太長，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗辦事而缺乏創(chuàng)新精神。因此，對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機(jī)制和流動機(jī)制。送出人才的同時，吸納新的“血液”充實自身部門，既有利于增強(qiáng)部門工作活力，也有利于調(diào)動已有工作人員加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進(jìn)的積極性，這從另一個方面又貫徹落實了鼓勵競爭的原則。人崗匹配，主要是從個體的人與事的配置角度來衡量的。事實上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補(bǔ)，組合成最優(yōu)配置的工作團(tuán)隊。只有人與人之間配置合理，才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。

三、作業(yè)講評（略）

四、課程拓展

德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?。德才兼?zhèn)洌⒅貙嵖兪俏覀凕h選拔使用人才一貫堅持的原則。德主要是對人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。“德者，才之帥也；才者，德之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反對不問政治的偏向，又要反對業(yè)務(wù)能力不精的偏向。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對德的考察。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設(shè)今此人不能濟(jì)事，只是才力不濟(jì)，不為大害，誤用惡人，假令強(qiáng)干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時，必須才行俱兼，始可任用”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個意思，歷史經(jīng)驗說明，有德的人有了才，就能為國為民干出更多的好事；壞人有了才，將會干出更多更大的壞事。當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實績上。通過實績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運(yùn)用，是實事求是精神的具體體現(xiàn)。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據(jù)工作成績大小好壞、有賞有罰，有升有降”。一個員工的工作實績，既不是主觀臆想，也不能憑空捏造，而是一種客觀的、實實在在的看得見摸得著的東西，實績是一個人多方面的反映，把實績作為選拔使用人才重要依據(jù)，容易比較優(yōu)劣，說服力強(qiáng)，有利于提高用人的準(zhǔn)確性、公正性，克服主觀隨意性。注重實績能強(qiáng)化工作人員的競爭意識，鼓勵工作人員干實事，出實招，求實效，更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績，從而推動事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，堅持這一原則，要避免簡單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實績作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

第四篇：《人力資源規(guī)劃與招募》考前輔導(dǎo)2010秋

人力資源規(guī)劃與招募考前輔導(dǎo)

一、參考題目

1、績效考核的目的、原則、時間、形式和結(jié)果 回答： 1.考核目的

（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。2.考核原則

（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進(jìn)行。（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可行的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。3.考核時間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。

（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。4.考核指標(biāo)體系

企業(yè)考核指標(biāo)體系對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對不同考核目的： 獎金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。5.考核人與考核形式

（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考核和評價，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。

（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評 價。

（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。（4）自我鑒定。職工對自己進(jìn)行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記名評價表或問卷。（6）外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。

（8）現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6.考核辦法

（1）查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。

（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

（3）書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。

（4）考核表。設(shè)計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。

目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。7.考核結(jié)果的反饋

（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有： 通知和說服法

主管如實將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。通知和傾聽法

主管如實將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。--解決問題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。

（2）為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：--不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯；--不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級；

--不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實說話；--對事不對人；

--保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；--創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。（3）典型考核后的面談技巧：--對考核優(yōu)秀的下級

繼續(xù)鼓勵下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃

不必對下級許愿誘惑--對考核差的下級

幫助具體分析差距，診斷出原因

幫助制定改進(jìn)措施

切忌不問青紅皂白、興師問罪--對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級

開誠布公，讓其意識到自己的不足

揭示其是否職位不適，需換崗位--對老資格的下級

特別地尊重，不使其自尊心受傷害

充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮

耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意--對雄心勃勃的下級

不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實說明愿望與現(xiàn)實的差距

激勵其努力，說明水到渠成的道理

2、人力資源管理的概念： 回答：

宏觀：是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理。

微觀：是特定組織的人力資源管理。（本書講的是微觀）

人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動。

3、人力資源管理的功能 回答：

1、獲取 這一過程包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。

2、整合

3、保持 這一過程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。

4、開發(fā) 這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識培訓(xùn)等一系列活動。

5、控制與調(diào)整 這一過程主要體現(xiàn)在績效管理里。

4、工作分析定義 回答：

工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。

5、工作分析方法 回答：

1、觀察法這是工作分析中最簡單的一種方法。

觀察法主要適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作，應(yīng)用觀察法需要注意一個現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。

在運(yùn)用觀察法時需要注意以下幾個原則：

①穩(wěn)定原則；②信任原則；③隱蔽原則；④詳盡原則；⑤代表原則；⑥溝通原則。

2、訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法，運(yùn)用時需要把握幾個原則：

①尊重原則；②互動原則；③傾聽原則。

3、問卷法 優(yōu)點(diǎn)在于可以面面俱到

4、寫實法常見的寫實分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時間用天寫工作日志）和主管人員分析法。

5、參與法

所以，從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。但是這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實施。

6、工作輪換 回答：

工作輪換，也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法。

工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。

工作輪換也存在一些不足之處：

首先，工作輪換會使培訓(xùn)費(fèi)用上升。

其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。

再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。

7、人力資源規(guī)劃的定義 回答：

1、從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計必要的活動”。

2、從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個人的需要。

8、人力資源規(guī)的劃分 回答：

1、長期規(guī)劃，是5-10年或更長的戰(zhàn)略性計劃，比較抽象。

2、中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。

3、短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實。

9、人力資源需求預(yù)測的定義 回答：

人力資源需求預(yù)測是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進(jìn)行估計的活動。

10、人力資源需求的預(yù)測方法 回答：

1、德爾菲（Delphi）法，又叫做專家評估法 由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式

2、經(jīng)驗判斷法，是一種主觀預(yù)測的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗。此方法完全依靠管理人員的個人經(jīng)驗，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。

3、趨勢分析法（trend analysis）

4、比率分析法（ratio analysis）

5、散點(diǎn)分析法（scatter plot）

6、回歸預(yù)測法（regression analysis）定量預(yù)測技術(shù)

7、計算機(jī)預(yù)測法 計算機(jī)預(yù)測法是組織人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測中。

11、人力資源的供求調(diào)節(jié) 回答：

在完成對組織人員需 求和供給的預(yù)測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：

1、供求平衡 是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo)

2、供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可：（1）內(nèi)部調(diào)整（提高勞動生產(chǎn)率是較為可行的一種方法）（2）內(nèi)部招聘

（3）外部招聘

3、供大于求 采取的政策和措施有：①重新安置②裁員③降低人工成本（暫時解雇、減少工作時間、工作分擔(dān)和降低工資）

我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會。

暫時解雇，減少工作時間，工作分擔(dān)，降低工資等這些都是西方市場組織通常采用的辦法。

12、人員招募的概念 回答：

人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。

13、人員甄選的概念 回答：

人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。

14、人員錄用的過程 回答：

1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同。

15、薪酬的組成部分包括 回答：

1、基本工資是指報酬中相對不變的那部分。

2、績效工資是報酬中的變動部分，它是隨員工工作績效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。

3、激勵工資是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實際業(yè)績達(dá)到間就已經(jīng)確定，通過支付工資達(dá)到影響員工將來行為的作用。對于超額完成工作部分設(shè)立的懸賞。

4、福利是一種固定的勞動在本，又叫做間接薪酬。包括國家法定福利和組織自愿福利兩部分。

16、薪資調(diào)查的目的 回答：

1、對類似組織中類似的職位報酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場價格直接確定工資。

2、將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個職位在組織中的相對價值確定工資水平。

3、為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險、休假等相關(guān)信息。

17、培訓(xùn)的概念 回答：

培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。企業(yè)將培訓(xùn)用于實現(xiàn)兩個新的目的。

首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊建設(shè)的技能等。

其次，更多的企業(yè)利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。

18、薪酬管理 回答：

指組織者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級、新酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制度或調(diào)整，主要包括新酬的目標(biāo)設(shè)定、政策選擇、計劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。

19、同工同酬原則 回答：

要求對從事相同工作員工支付同樣的報酬，這是處理不同崗位之間的工資關(guān)系的基本原則。不能因年齡、性別、種族等的不同。20、人力資源管理系統(tǒng) 回答：

是以計算系統(tǒng)數(shù)據(jù)平臺為核心，將人工方式下的零亂數(shù)據(jù)組織成統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺。

21、解釋霍桑試驗及其結(jié)論 回答：

1924年4月，美國科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究。尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實驗與福利實驗，簡稱霍桑實驗?；羯Ｔ囼灲Y(jié)果表明：

⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要； ⑵時間、照明等工作條件和福利改善等因素，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久與強(qiáng)大的。

22、工作分析的基本方法是什么 回答：

工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法、問卷調(diào)查分析等。任務(wù)分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的種要素及其關(guān)系。基本方法有：決策法、流程圖、語句描述、時間序列形式和任務(wù)清單。

23、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的技術(shù)要求是什么 回答：

（1）跨平臺運(yùn)動關(guān)支持多種數(shù)據(jù)庫（2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化（3）高可靠性和安全性（4）面向個性設(shè)計

（5）智能化的動態(tài)信息處理功能（識別、優(yōu)化、分析）（6）具備可擴(kuò)展的業(yè)務(wù)框架

二、論文要求與格式

1、論文篇幅：

3000—4500字，論文必須包含200字左右的中、英文摘要及3-4個關(guān)鍵詞。

2、論文格式的論文題目：

（1）文稿采用A4幅面word文檔；中文標(biāo)題為三號宋體，正文為小四號仿宋體；英文字體為Times New Roman，標(biāo)題字號為三號，字母全部大寫；如有副標(biāo)題，另起一行，首字母大寫，正文為小四號字體；文稿應(yīng)加注頁碼。

（2）題目居中，署名及單位標(biāo)在題目下，例如：

數(shù)字城市化進(jìn)程

張三

蘭州大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 2007級***專業(yè)

需作敘述時，可在當(dāng)頁下方劃一條橫線，在橫線下加說明。標(biāo)題要求準(zhǔn)確、簡練、醒目、新穎。

3、論文格式的內(nèi)容提要：

寫在題目下，正文前，是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。字?jǐn)?shù)少可幾十字，多不超過三百字為宜。

4、論文格式的關(guān)鍵詞或主題詞

關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內(nèi)容有實質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作計算機(jī)系統(tǒng)標(biāo)引論文內(nèi)容特征的詞語，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3-8個詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。

主題詞是經(jīng)過規(guī)范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進(jìn)行主題分析，依照標(biāo)引和組配規(guī)則轉(zhuǎn)換成主題詞表中的規(guī)范詞語。

5、論文格式的論文正文：

（1）引言：引言又稱前言、序言和導(dǎo)言，用在論文的開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義, 并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。

〈2）論文正文：正文是論文的主體，正文應(yīng)包括論點(diǎn)、論據(jù)、論證過程和結(jié)論。主體部分包括以下內(nèi)容：

a.提出問題-論點(diǎn)；

b.分析問題-論據(jù)和論證；

c.解決問題-論證方法與步驟；

d.結(jié)論。

（3）論文層次：統(tǒng)一采用 1 ******* 1.1*******(占一行或接排。當(dāng)接排時，標(biāo)題后要加標(biāo)點(diǎn))1.1.1******* 1.1.1.1*******

6、論文格式的參考文獻(xiàn)

一篇論文的參考文獻(xiàn)是將論文在研究和寫作中可參考或引證的主要文獻(xiàn)資料，列于論文的末尾。參考文獻(xiàn)應(yīng)另起一頁，標(biāo)注方式： 中文：標(biāo)題--作者--出版物信息（版地、版者、版期）

英文：作者--標(biāo)題--出版物信息

所列參考文獻(xiàn)的要求是：

（1）所列參考文獻(xiàn)應(yīng)是正式出版物，以便讀者考證。

（2）所列舉的參考文獻(xiàn)要標(biāo)明序號、著作或文章的標(biāo)題、作者、出版物信息。

7、文稿和圖稿其它要求：

a.正確闡述技術(shù)內(nèi)容。名詞術(shù)語應(yīng)符合國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范。如所采用的名詞術(shù)語尚未編定時，可采用各業(yè)務(wù)部門和科研單位常用的名詞術(shù)語，不要任意用簡稱、方言。b.準(zhǔn)確使用標(biāo)點(diǎn)符號，注意：

（1）標(biāo)題、圖題、表名后及公式后不用標(biāo)點(diǎn)；（2）阿拉伯?dāng)?shù)字的起止（范圍）號用“~”，如： “20~30”，“8%~10%”，“0~10oC”

c.對正文中的某些問題需加以說明時，可用腳注，即在所要加注處的右上角標(biāo)注“①、②??”，同時在本頁末留出位置，劃一橫線與正文隔開，在橫線下注明“①、②??”。

d.外文字母寫成印刷體，同時注意將正斜體、大小寫分清楚。e數(shù)字的書寫（統(tǒng)計數(shù)、各種計量及圖表編號等各種順序號）均用阿拉伯?dāng)?shù)字，世紀(jì)、年代、月、日和時刻均用阿拉伯?dāng)?shù)字，并一概用全稱。

f.表格、公式、樣圖均要編號，每篇論文加注流水號，例如： 圖

1、圖2，表

1、表2，公式⑴、公式⑵。

g.照片要求清晰、層次分明，非彩印書盡量用黑白照片。墨線圖要大小適當(dāng)，圖線要規(guī)整。照片、圖稿等電子文件需備份一份隨稿件一并提交。

第五篇：人力資源工作總結(jié)

人力資源工作總結(jié)范文

一、200x年人力資源工作總述。

200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

截至200x年12月31日XX物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。

X物流學(xué)歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

(一)通驛分兩類進(jìn)行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分類;

2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。

確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。

(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質(zhì)量認(rèn)證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng)。

為不斷增強(qiáng)公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。

通驛精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。對新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，共舉辦三期服務(wù)區(qū)新員工培訓(xùn)，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班，39人參加培訓(xùn)。進(jìn)行服務(wù)區(qū)區(qū)長應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，歷時近4個月，21人參加，培訓(xùn)共分兩階段進(jìn)行，第一階段：脫產(chǎn)培訓(xùn)4天，主要進(jìn)行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財務(wù)管理、公文寫作等培訓(xùn);第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會知識培訓(xùn)近4個月，并進(jìn)行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：2000質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務(wù)會計基礎(chǔ)及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫作、建設(shè)工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。一方面，新粵重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓(xùn)，通過賽寶認(rèn)證中心參加了計算機(jī)信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓(xùn)班;另一方面，認(rèn)真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織人力資源管理人員進(jìn)行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)。全年參加培訓(xùn)的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

實業(yè)按照培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。對員工進(jìn)行公司物流管理平臺的應(yīng)用培訓(xùn)。

六、著手進(jìn)行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進(jìn)行日常與相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機(jī)制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業(yè)根據(jù)用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

七、以信息化建設(shè)為動力，積極配合集團(tuán)做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強(qiáng)化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。

根據(jù)集團(tuán)總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。

同時，為配合集團(tuán)人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團(tuán)現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(XX物流)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓(xùn)、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)XX物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)XX物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對XX物流人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行了初步的設(shè)想。

我們認(rèn)為XX物流2006年—2010年人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的物流人才隊伍(重點(diǎn)是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)XX物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。

XX物流人力資源戰(zhàn)略SWOT分析：(一)優(yōu)勢：交通物流資源的內(nèi)部壟斷;員工的專業(yè)素質(zhì)較高;優(yōu)厚的薪酬福利待遇。(二)劣勢：高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強(qiáng);人工成本相對較高。(三)機(jī)會：政府政策的大力支持;加入WTO帶來的推動;勞動力市場專業(yè)人才供給充足。(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設(shè)想：做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅恕Ｓ胁艧o德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。

XX物流人力資源戰(zhàn)略實施設(shè)想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。(一)求才：

1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。

2、內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動機(jī)制。(二)識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機(jī)制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。(三)用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。

1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應(yīng)管好這20%的核心骨干員工。

2、授權(quán)管理，為適應(yīng)當(dāng)今新的管理思維強(qiáng)調(diào)組織扁平化的要求，充分調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，可適當(dāng)將一定的權(quán)力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。

3、團(tuán)隊建設(shè)與合作，在公司上市和重大事項的運(yùn)作中，可以充分發(fā)揮團(tuán)隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認(rèn)同和歸屬感。(四)獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。

1、建立多種價值分配形式機(jī)會、職權(quán)、資格認(rèn)可、榮譽(yù)、休假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)等。

2、員工持股結(jié)合公司上市，進(jìn)行員工持股。股權(quán)分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻(xiàn)、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險。保持核心層對公司的有效控制。

3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。

4、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平。

5、榮 譽(yù)，對有突出貢獻(xiàn)的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽(yù)稱號，設(shè)立創(chuàng)新榮譽(yù)獎。(五)育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系。

1、兩大核心：(1)考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求;(2)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。

2、三個層面：(1)制度層面：涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動中各種制度;(2)資源層面：構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素;(3)運(yùn)營層面：企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。

3、四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)活動組織實施、培訓(xùn)效果評估。

九、努力做好職改工作，負(fù)責(zé)完成公司出國手續(xù)的辦理。

(一)職改工作：

1、專業(yè)技術(shù)資格考試報名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作。

2、專業(yè)技術(shù)職稱申報，初次認(rèn)定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。

廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機(jī)信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理資質(zhì)申報手續(xù)(其中13人成功申報項目經(jīng)理，6人申報高級項目經(jīng)理);同時協(xié)助做好公司各類資質(zhì)證件的年審工作。

(二)出國辦理：

1、負(fù)責(zé)辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。

2、協(xié)助辦理多個出國考察培訓(xùn)團(tuán)。

廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團(tuán)出國考察2個團(tuán)21 人次。

十、根據(jù)公司業(yè)務(wù)和架構(gòu)整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團(tuán)內(nèi)部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關(guān)系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負(fù)責(zé)了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。

十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。

為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展，扭轉(zhuǎn)其快遞業(yè)務(wù)管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴(yán)密的分流方案，耐心細(xì)致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴(yán)格控制解除勞動合同的補(bǔ)償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補(bǔ)償僅花費(fèi)10萬余元，大大降低人工成本費(fèi)用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。

十二、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。

1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調(diào)進(jìn)及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費(fèi)基數(shù)申報手續(xù)，調(diào)整了員工的住房公積金標(biāo)準(zhǔn)。

4、及時計發(fā)員工工資及各項費(fèi)用。

5、配合集團(tuán)完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集團(tuán)和公司領(lǐng)導(dǎo)臨時指派的其他工作任務(wù)。