第一篇：關(guān)于農(nóng)村骨干教師規(guī)范管理的實踐研究(培養(yǎng)任務(wù)規(guī)劃書 骨干教師自主發(fā)展的有效載體)

培養(yǎng)任務(wù)規(guī)劃書 骨干教師自主發(fā)展的有效載體

山東省章丘市教師進修學(xué)校

劉 芬

[內(nèi)容提要] 目前農(nóng)村骨干教師隊伍建設(shè)已引起各級教育行政部門的重視，而骨干教師的培養(yǎng)是提高農(nóng)村教師隊伍整體素質(zhì)的一個突破口。本文針對近幾年骨干教師管理存在的幾個誤區(qū)，結(jié)合我市名師培養(yǎng)工作，積極采取有效措施和方法，制定并出臺相關(guān)文件，從制度和實踐兩方面進行了有效探索，具體闡述了骨干教師規(guī)范管理的四大途徑，實現(xiàn)了對骨干教師的管理從松散型、強迫型向規(guī)范型、自主型的轉(zhuǎn)變。

[關(guān)鍵詞] 骨干教師 規(guī)范管理 規(guī)劃書

一、現(xiàn)狀和問題

目前農(nóng)村骨干教師隊伍建設(shè)已引起各級教育行政部門的重視，而骨干教師的培養(yǎng)是提高農(nóng)村教師隊伍整體素質(zhì)的一個突破口。但從近幾年骨干教師的管理來看還存在一些誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)、關(guān)注培養(yǎng) 疏于管理

從教育行政部門來看，對某些優(yōu)秀教師的命名（如教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人等）實際是對其前期工作的肯定，而在命名之后就把眼光投向了其他需要培養(yǎng)的教師，從而步入再命名再發(fā)現(xiàn)的循環(huán)軌道上去，久而久之，被命名的各級各類骨干教師越來越多，真正在本學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮作用的卻寥寥無幾，成名后的骨干教師基本處于散沙式管理狀態(tài)。

（二）、提拔重用 脫離一線

從學(xué)校的層面來看，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)總認(rèn)為將骨干教師提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，是對骨干教師的重視和重用，更能發(fā)揮他們的作用，而恰恰是這種觀念的影響，使得走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的骨干教師們沒有多少時間和精力再去從事本學(xué)科的教學(xué)研究，而是作為“補丁”去代課或從事所謂的“副科”。從當(dāng)前教學(xué)改革的發(fā)展速度看，如果一個教師脫離本學(xué)科教學(xué)一年甚至半年就會跟不上新課改的發(fā)展而落伍。因此，我們花了很大的力氣培養(yǎng)的骨干教師，就會因為提拔重用失去他們在本學(xué)科領(lǐng)域發(fā)展和提高的土壤，這也是農(nóng)村中小學(xué)很難出現(xiàn)名師的癥結(jié)所在。

（三）、固步自封 停滯不前

從骨干教師本身來看，有些人一旦成為骨干教師，在短時間內(nèi)如果沒有涉及切身利益的事情，他們往往就會降低對自身提高的要求，就開始躺在功勞簿上“吃老本”，憑經(jīng)驗來解決問題，固步自封，久而久之，個體的教育思想和教學(xué)技術(shù)就會逐漸靜止下來，失去了年少時侯的鮮活。（蘇霍姆林斯基語）

二、措施和方法

針對以上現(xiàn)狀，我們積極采取有效的措施和方法，制定并出臺了《章丘市名師建設(shè)工程人選培養(yǎng)管理辦法》和《章丘市骨干教師培養(yǎng)規(guī)劃任務(wù)書》（見附件一、二），對我市的骨干教師進行規(guī)范管理。從名師培養(yǎng)人選的確定，到名師人選要履行的職責(zé)與義務(wù)、考核與要求、管理與獎懲等，都進行了詳細(xì)地確定，并以《章丘市骨干教師培養(yǎng)規(guī)劃任務(wù)書》為總抓手，用以記錄骨干教師的成長歷程，通過建立各種業(yè)務(wù)檔案，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)檔案材料在教育教學(xué)、教研科研中的重要作用。

三、實踐和探索

（一）、編制“骨干教師培養(yǎng)任務(wù)規(guī)劃書”

“骨干教師培養(yǎng)任務(wù)規(guī)劃書”顧名思義含有培養(yǎng)和培訓(xùn)、任務(wù)和職責(zé)、規(guī)劃和發(fā)展之意。培養(yǎng)和培訓(xùn)指的是學(xué)校和各級教育行政部門在培養(yǎng)周期內(nèi)為對骨干教師提供成長和發(fā)展的平臺及相應(yīng)的外出學(xué)習(xí)鍛煉機會；任務(wù)和職責(zé)主要是指骨干教師所承擔(dān)的教育教學(xué)情況，指導(dǎo)幫助青年教師成長方面所起的示范輻射帶動作用；規(guī)劃和發(fā)展則是指從培養(yǎng)周期開始到結(jié)束骨干教師和所在單位制定的發(fā)展計劃、計劃落實和在教育科研方面所取得的學(xué)術(shù)成果等，采取動態(tài) 2

管理的方法，促進骨干教師的專業(yè)化成長，實現(xiàn)向名師轉(zhuǎn)化的最終目標(biāo)。

（二）、具體做法

按照《章丘市名師建設(shè)工程人選培養(yǎng)管理辦法》的要求，我們于去年10月份對全市184名首批骨干教師進行了年度考核檢查。由于對骨干教師實行動態(tài)化管理，一些學(xué)校和骨干教師不適應(yīng)新的管理辦法，在履行職責(zé)和義務(wù)方面，或多或少地出現(xiàn)了一些問題，需要我們在今后的工作中進一步完善。同時我們從發(fā)現(xiàn)的問題中也找到了一些解決的對策，為下一步骨干教師的培養(yǎng)和管理，積累了寶貴的經(jīng)驗。具體問題及對策分析如下：

1、立足本職 踏實工作 —— 教育教學(xué)情況

存在問題：在檢查中發(fā)現(xiàn)，88.3%的骨干教師將教育教學(xué)情況總結(jié)狹隘地理解為年度工作總結(jié)，而真正體現(xiàn)其教育教學(xué)業(yè)績的內(nèi)容一筆帶過，甚至出現(xiàn)千篇一律的現(xiàn)象；有3.2%的骨干教師不再從事本學(xué)科教學(xué)工作，15%的骨干教師雖從事本學(xué)科教學(xué)但走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，這部分教師師將面臨骨干教師稱號的終結(jié)。而相當(dāng)一部分骨干教師的工作是隨做隨結(jié)，沒有留下過程性資料，這對一個教師的成長是極為不利的。

分析對策：為了讓骨干教師對自己的教育教學(xué)工作有全面地認(rèn)識和總結(jié)，我們在培養(yǎng)任務(wù)規(guī)劃書中作了如下規(guī)定：教育教學(xué)情況包括任教學(xué)科，所承擔(dān)的教育教學(xué)任務(wù)，課時，參加的評課活動，執(zhí)教的公開課，開展的專題講座以及所取得的成績等具體內(nèi)容。這些欄目的設(shè)定，一方面是對骨干教師本人的教育教學(xué)情況進行考察，另一方面是看其帶動輻射作用的發(fā)揮。比如舉行的評課、公開課、專題講座等活動，首先應(yīng)寫清每學(xué)期舉行的次數(shù)，每次的主題、活動的時間、活動的范圍、參加的人員、活動的效果等，除備有詳實的教案外，還要附有各級教育權(quán)威部門出具的評價建議和自己的活動反思。通過這些過程性資料，使骨干教師對自己的教育教學(xué)工作有了更清晰地了解，真正起到展示其 3

成長歷程，規(guī)范其成長行為的作用，以此規(guī)范的行為影響并帶動其他教師的成長。

2、骨干引領(lǐng) 輻射帶動——指導(dǎo)青年教師、獲獎情況

存在問題： 95.5%的骨干教師均把指導(dǎo)某位青年教師上了一節(jié)獲獎的公開課作為了對青年教師的指導(dǎo)和培養(yǎng)，指導(dǎo)的內(nèi)容、采取的方式、取得的成績也僅僅是圍繞這節(jié)獲獎公開課。

分析對策：為充分發(fā)揮骨干教師對青年教師的培養(yǎng)作用，我們在培養(yǎng)任務(wù)規(guī)劃書中明確規(guī)定：指導(dǎo)青年教師包括被指導(dǎo)的青年教師的基本情況、指導(dǎo)的內(nèi)容、采取的方式、取得的成果以及個人在本年度獲得的教育教學(xué)榮譽。這些欄目的設(shè)定，一方面是了解和掌握骨干教師對本地區(qū)及所在學(xué)校青年教師的指導(dǎo)培養(yǎng)情況，另一方面是通過他們在本年度取得的教育教學(xué)榮譽，來證明他們在獲得骨干教師殊榮后是否依然開拓進取，更上一層樓。

作為骨干教師，指導(dǎo)青年教師上好公開課是學(xué)校的常規(guī)性工作，攬功于己是一種不負(fù)責(zé)任的行為，一個人的成長需要經(jīng)歷很長時間，指導(dǎo)青年教師上了一節(jié)公開課，不能代表你對他進行了培養(yǎng)，就像骨干教師個人的成長，要經(jīng)過三年的礪練和引導(dǎo)才可能成長為名師。在指導(dǎo)青年教師方面，應(yīng)該做到有計劃（包括被指導(dǎo)青年教師的基本情況：姓名、年齡、任教學(xué)科、性格分析及教學(xué)情況分析，指導(dǎo)的時間和內(nèi)容安排、采取的方式方法等）有目標(biāo)（預(yù)計達(dá)到的目的）、有措施（從教師的職業(yè)道德、教育教學(xué)理論、教材分析、課型指導(dǎo)、隨堂聽課、課題研究、后進生的輔導(dǎo)等方面進行指導(dǎo)）、有過程（每次指導(dǎo)的活動記錄、活動反思等），通過一段時間（半年、一年或更長的時間）的指導(dǎo)和幫助，縮短青年教師的成長周期，盡快提升其教育教學(xué)能力，以此帶動本單位教師或全市教師的教育教學(xué)整體水平，充分發(fā)揮骨干教師的示范帶動輻射作用，讓骨干教師的示范性真正落到實處。

3、改革創(chuàng)新 科研興教——教科研、專著撰寫情況

存在問題：所有的骨干教師雖然都有自己的課題研究（這是硬性規(guī)定），但26.2%的骨干教師都沒有開展課題研究，73.8%的骨干教師開始研究但沒有注重過程性資料的搜集，使課題研究流于形式。主要表現(xiàn)在骨干教師科研意識淡薄、科研知識缺乏、對自己的教育教學(xué)風(fēng)格沒有充分的認(rèn)識和必要的提煉，甚至一部分骨干教師認(rèn)為自己的教育教學(xué)沒有研究的必要，更沒有推廣的價值。而這些認(rèn)識的誤區(qū)恰恰是阻礙骨干教師成長的主要問題，也是他們停滯不前的根本原因。

分析對策：為盡快提升骨干教師的教科研能力，實現(xiàn)由經(jīng)驗型向科研型教師的轉(zhuǎn)型，我們在培養(yǎng)任務(wù)規(guī)劃書中明確規(guī)定：教科研、專著撰寫情況包括科研課題研究的過程、取得的主要突破、主要成果，論文撰寫、發(fā)表情況，反映個人教學(xué)實踐的教育教學(xué)反思或案例、經(jīng)驗總結(jié)等。這些欄目的設(shè)定主要是通過課題研究這一載體，督促骨干教師加強理論與實踐的整合，用教科研來指導(dǎo)自己的教育教學(xué)，讓教科研成為骨干教師專業(yè)發(fā)展的有效載體。我們針對以上問題開展了教科研理論培訓(xùn)，根據(jù)每個骨干教師所承擔(dān)的課題進行了具體指導(dǎo)，提供實質(zhì)性的幫助，聘請市教科所的的專家?guī)椭麄兲釤捬芯砍晒?，并要求骨干教師注重課題研究過程性資料的收集和整理，積極撰寫教育教學(xué)心得，力爭在培養(yǎng)周期內(nèi)形成具個人特色的教育教學(xué)理論成果，加速骨干教師的成長。

4、開拓進取 專業(yè)發(fā)展——繼續(xù)教育情況

存在問題： 98.9%的骨干教師不同程度地參加了學(xué)歷進修培訓(xùn)、新課程學(xué)科培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，但從培訓(xùn)效果看，只是在培訓(xùn)中熱血沸騰、雄心勃勃，而培訓(xùn)結(jié)束后回到學(xué)校又會走到原來的路子上去，特別是參加教育發(fā)達(dá)省市的培訓(xùn)，情況更加明顯。相當(dāng)一部分骨干教師參加的學(xué)歷進修培訓(xùn)，與自己所教的學(xué)科不相符合，這種現(xiàn)象在小學(xué)顯得尤為突出，這勢必影響到骨干教師 5 的專業(yè)化發(fā)展，同時影響到學(xué)生對學(xué)科知識的深度理解。

分析對策：教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，是終身教育思想的體現(xiàn)，也是促進骨干教師快速成長的有效途徑。為此，我們在培養(yǎng)任務(wù)規(guī)劃書中明確規(guī)定如下內(nèi)容：繼續(xù)教育包括參加進修培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、地點、經(jīng)費、效果及其發(fā)揮的作用等。這些欄目的設(shè)定一方面督促骨干教師不滿足現(xiàn)狀，向更高層次邁進，另一方面是考核各單位對骨干教師培養(yǎng)的投入和重視程度，同時要求骨干教師將培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)化為自己的教育教學(xué)行為，通過專題講座、公開課等形式，帶動本地區(qū)教師共同發(fā)展。鑒于我市在當(dāng)?shù)靥幱谳^領(lǐng)先的教育現(xiàn)狀，我們把骨干教師的繼續(xù)教育定位在優(yōu)質(zhì)教育資源的培訓(xùn)上，讓骨干教師接受教育部組織的新課程遠(yuǎn)程骨干教育研修、赴教育先進地區(qū)（包括北京、上海、蘇州、廈門等地市）學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使他們近距離的接觸教育大師的教誨和指導(dǎo)，快速提升其教育教學(xué)水平，實現(xiàn)從經(jīng)驗型教師到專家型教師的轉(zhuǎn)變的培養(yǎng)目標(biāo)。

經(jīng)過一年來的運行和管理，骨干教師已明顯地感覺到《培養(yǎng)任務(wù)規(guī)劃書》不僅僅是對自己各項工作的記錄，更是促進自身發(fā)展的有效載體，同時實現(xiàn)了對骨干教師的管理從松散型、強迫型向規(guī)范型、自主型的轉(zhuǎn)變，這也正是我們教育管理者所追求的目標(biāo)。