第一篇：企業(yè)中層管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象的調(diào)查與分析以無錫格林艾普化工股份有限公司為例

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企業(yè)中層管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象的調(diào)查與分析以無錫格林艾普化工股份有限公司為例

● 經(jīng) 營 管 理

企業(yè)中層管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象的調(diào)查與分析 ———以無錫格林艾普化工股份有限公司為例 徐葉香

一、職業(yè)高原的理論綜述

關(guān)于職業(yè)高原成因即影響因素的研究 不同學(xué)者也是眾說紛紜。Ference 將職業(yè)高 原分為個(gè)人高原與組織高原，他認(rèn)為個(gè)人 能力、動機(jī)以及組織環(huán)境和條件都會導(dǎo)致 員工達(dá)到職業(yè)生涯高原期。本文用 Bard-wick（1986 年）觀點(diǎn)，把職業(yè)高原分為：結(jié)構(gòu) 高原、內(nèi)容高原和個(gè)人高原。結(jié)構(gòu)高原是因 組織結(jié)構(gòu)的不合理而使員工職業(yè)發(fā)展受到 限制，它一般不受員工個(gè)人的控制；內(nèi)容高 原是指當(dāng)員工掌握了與他（她）的工作相關(guān) 的所有技能和信息之后，而缺乏進(jìn)一步發(fā) 展知識與技能的挑戰(zhàn)時(shí)，所出現(xiàn)的一種個(gè) 體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)；個(gè)人高原主要 是指因個(gè)體生活上的靜止，而導(dǎo)致個(gè)體職

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業(yè)發(fā)展上的停滯。

二、企業(yè)中層管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象 的調(diào)查與分析

（一）研究對象的說明

本研究對象為無錫格林艾普化工股份 有限公司的中層管理人員。共發(fā)放問卷 100 份，收回 50 份，有效回收率為 50%。樣本的 具體情況如下：50 人中男性占 70％，女性 30％；受教育程度為：高中(中專)及以下 21 人（42%），大專 14 人（28%），本科 15 人（30%），碩士及以上沒有；所選調(diào)查對象中 管理崗位 20 人（40％），技術(shù)崗位 25 人（50％），二者兼有 5 人（10％）。工齡超過 30 年 4 人（8％），介于 20—30 年間 14 人（28％），介于 10—20 年 17 人（34％），介于 5—10 年 9 人（18％），介于 1—5 年 6 人（12％）。

（二）問卷說明

本研究問卷主要參考了郭豪杰的碩士 論文《職業(yè)高原的結(jié)構(gòu)研究及其與工作倦 怠的相關(guān)》中的問卷，然后根據(jù)查到的文獻(xiàn) 資料進(jìn)行整理。問卷包括兩部分，第一部分

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為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，主要包括調(diào)查對象基 本信息；第二部分為職業(yè)高原問卷：企業(yè)員 工職業(yè)高原問卷共有 15 個(gè)問項(xiàng)，每個(gè)問項(xiàng) 采用六點(diǎn)式的計(jì)數(shù)法。由“1”到“6”代表符 合程度由低到高，“1”代表完全不符合您的 情況；“2”代表相當(dāng)大的程度不符合您的 情況，“3”代表有一點(diǎn)不符合您的情況；“4” 代表有點(diǎn)符合您的情況；“5”代表相當(dāng)大的 程度符合您的情況；“6”代表完全符合您的 情況。

（三）數(shù)據(jù)的分析

本研究用 SPSS13.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì) 分析。

1、問卷的信度及效度分析

由 SPSS13.0 統(tǒng)計(jì)軟件得出信度分析統(tǒng) 計(jì)量輸出結(jié)果（如表 1 所示）。實(shí)證研究中，學(xué)術(shù)界在態(tài)度量表法常 用檢驗(yàn)信度的方法為克朗巴赫所創(chuàng)的 α 系數(shù)。α 系數(shù)值介于 0 和 1 之間 α 值大于 0.7，表明數(shù)據(jù)可靠性較高，測量指標(biāo)中的項(xiàng) 目數(shù)小于 6 個(gè)時(shí)，α 的值大于 0.6，表明數(shù) 據(jù)是可靠的。本問卷的 α 系數(shù) =0.753，即

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信度較高，可以認(rèn)為這是一份較好的調(diào)查 問卷。

2、蘇南企業(yè)中層管理人員職業(yè)高原的 特征差異分析

（1）男、女性別的差異比較。國內(nèi)企業(yè) 更傾向于提拔男性，主要是性別刻板印象 帶來的消極影響，當(dāng)組織的職位有限時(shí)，女 性更容易遭遇結(jié)構(gòu)高原。工作與家庭之間 的沖突也對職業(yè)高原有影響，女性對家庭 和兒女的責(zé)任心重，所以常常把精力投給 家庭、子女等，而不像男性那樣對工作內(nèi)容 本身感興趣，而且能夠全力以赴。因此，女 性員工還容易出現(xiàn)內(nèi)容高原和個(gè)人選擇高 原。男性一方面出于“面子”的考慮，會更看 重自己的工作技能同別人的差異，另一方 面，隨著社會和科技的進(jìn)步，工作技能的更 新也越來越頻繁，所以男性員工更容易知 覺到自己處于工作技能高原。所以，在工作 技能高原上，男性更容易比女性出現(xiàn)工作 技能高原，但兩者的差異并不顯著。（2）不同受教育狀況的企業(yè)員工差異 比較。企業(yè)在提拔干部時(shí)，把學(xué)歷作為一個(gè)

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指標(biāo)，教育程度為高中（中專）以下員工基本 不會被考慮，因此他們結(jié)構(gòu)高原情況最嚴(yán) 重。受教育程度高的員工對自己的工作內(nèi) 容思考較深刻，且多接受了系統(tǒng)培訓(xùn)，在工 作技能方面更出色，因此教育程度越高的 企業(yè)員工內(nèi)容高原、工作技能高原也越輕。（3）不同工作年限企業(yè)員工的差異比 較。由于組織更傾向于提拔年輕干部，因此 參加工作年限在 31 年以上的企業(yè)員工的 結(jié)構(gòu)高原情況最嚴(yán)重，而參加工作年限在 1—5 年的企業(yè)員工處于職業(yè)生涯的發(fā)展 期，是組織選拔干部的首選，因此他們的結(jié) 構(gòu)高原情況最輕。參加工作年限在 21—30 年的企業(yè)員工的家庭負(fù)擔(dān)過重，另外，工作 在同一個(gè)工作職位的時(shí)間越長，對于工作 的興趣越低，因此他們的個(gè)人高原情況最 嚴(yán)重。

三、SPSS 分析結(jié)果及對策

（一）分析結(jié)果

通過以上 SPSS 分析以及實(shí)證研究，得 出如下結(jié)論：

女性中層管理人員容易遭遇結(jié)構(gòu)高原

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和內(nèi)容高原,男性中層管理人員更容易比女 性出現(xiàn)工作技能高原，但兩者的差異并不 顯著。

受教育程度越高的中層管理人員越對 自己的工作內(nèi)容思考的深刻，而且對自己 的工作接受了系統(tǒng)的培訓(xùn)，在工作技能方 面更出色，也更容易掌握各種工作技能，因 此教育程度越高的企業(yè)中層管理人員內(nèi)容 高原、工作技能高原越輕。企業(yè)的中層管理人員的工作時(shí)間越 長，對工作的興趣就越小，所以更容易出現(xiàn) 職業(yè)高原現(xiàn)象。

（二）對策建議

為了更好的解決企業(yè)中層管理人員的 職業(yè)高原問題，筆者有如下建議：

1、重視對企業(yè)中層管理人員的在職培 訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)

在日益注重學(xué)習(xí)型組織的今天，對管 理中層人員而言，盡管不再強(qiáng)調(diào)“唯文憑 論”，但企業(yè)必須不斷更新員工知識結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)他們管理素養(yǎng)和能力的培訓(xùn)，使中層 管理人員的思維和管理模式與經(jīng)濟(jì)及社會

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發(fā)展的要求同步。

2、建立靈活的企業(yè)管理人員職業(yè)發(fā)展 路徑，疏通組織中的職業(yè)堵塞 建立靈活的管理人員職業(yè)發(fā)展路徑，就如現(xiàn)在都市中不斷改造傳統(tǒng)道路（建立 諸如地鐵、輕軌、立交橋等）來緩解城市交 通壓力一樣來疏通組織中的職業(yè)堵塞。對 傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展路徑的變革我們可以建立以 下幾種模式。第一，橫向職業(yè)路徑。即組織 采取橫向調(diào)動來使員工煥發(fā)新的活力、迎 接新的挑戰(zhàn)。第二，網(wǎng)狀職業(yè)路徑。它以橫 向職業(yè)路徑為基礎(chǔ)，是縱向發(fā)展的工作序 列與橫向發(fā)展機(jī)會的綜合。第三，雙重職業(yè) 路徑。專指為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員各 自設(shè)計(jì)的一個(gè)平行職業(yè)發(fā)展體系，這兩條 職業(yè)路徑在責(zé)任、報(bào)酬和影響力等方面都 具有可比性。

3、進(jìn)行崗位輪換

適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q能使員工保持對工作 的敏感性和創(chuàng)造力。有些員工在遭遇職業(yè) 高原后，認(rèn)識到自己有從事其他工作的潛 力，而崗位輪換能給這些員工提供一個(gè)發(fā)

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揮潛能的機(jī)會。此外，崗位輪換使處于職業(yè) 高原期的員工對環(huán)境的適應(yīng)力增強(qiáng)，培養(yǎng) 了員工多方面的能力，最終會提升員工的 價(jià)值。■

（作者單位：淮陰工學(xué)院）中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊 2010 年第 23 期 71

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