第一篇：一級人力資源管理師(第四、五、六章練習題,自擬).資料
2015年11月一級人力資源管理師
第四、五、六章單選練習題
1、（A）是指績效工作的展開按照企業(yè)部門的業(yè)務分工不同，各自負責分內的工作，這體現(xiàn)在績效考評上。
A、橫向分工；B、縱向分解；C、組成要素；D、運行方式
2、描述“企業(yè)為什么生存”是指企業(yè)的（A）A、使命；B、核心價值；C、愿景；D、戰(zhàn)略
3、“提高技術創(chuàng)新水平”屬于平衡記分卡的（C）方面的指標。A、財務；B、客戶；C、內部流程；D、學習與成長
4、采用（A）績效面談方式，對于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。
A、單向勸導式；B、雙向傾聽式；C、解決問題式；D、綜合式
5、采用（B）績效面談方式，可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。
A、單向勸導式；B、雙向傾聽式；C、解決問題式；D、綜合式
6、在績效指標庫中，（D）指標在企業(yè)、部門、班組和崗位的四個層面中都有設定。
A、PRI；B、PCI；C、WAI；D、NNI
7、（D）是一種只對標準分進行扣減而不進行加分的績效考評方法。
A、百分率法；B、區(qū)間計分法；C、0---1法；D、減分考評法
8、（B）的設定與考評充分體現(xiàn)了績效管理的戰(zhàn)略導向功能，它的順利完成也就意味著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。A、考評者與被考評者；B、績效指標； C、考評程序與考評方法；D、考評結果
9、（C）明確了組織的發(fā)展目標和工作重點，而這也正是績效管理內容的來源，是績效考評的關鍵所在。A、組織架構；B、組織文化；
C、戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)；D、績效管理子系統(tǒng)
10、通過（B），可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項目”，它既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量的對象。A、平衡計分卡；B、戰(zhàn)略地圖； C、任務分工矩陣；D、目標分解魚骨圖
11、在績效管理中，運用（B）分解目標（部門、班組和崗位）并提煉KPI，可以幫助企業(yè)在實際工作中抓住主要問題，解決主要矛盾。A、任務分工矩陣；B、目標分解魚骨圖； C、關鍵成功要素CSF；D、戰(zhàn)略地圖
12、當團隊和組織之間的聯(lián)系很重要，但團隊和組織之間的關系卻不甚明了時，最常采用的方法是（C）A、客戶關系圖法；B、組織績效目標法； C、績效金字塔法；D、工作流程圖法
13、以下組織中的團隊中，從成員構成及工作復雜程度兩個維度來考慮，屬于非常規(guī)類型的是（C）A、工作團隊；B、項目團隊；C、虛擬網(wǎng)絡團隊；D、流行團隊
14、不包括人員調配的是（D）
A、升遷；B、降職；C、工作輪換；D、停薪留職
15、在員工的績效等級一定的情況下，企業(yè)要首先考慮（A）的范圍，然后再決定其工資增長的幅度。A、員工工資市場比率；B、員工平均工資水平； C、地區(qū)最低工資標準；D、政府工資指導線
16、傳統(tǒng)的績效評價體系只以（A）為主 A、財務衡量；B、企業(yè)長期需要；
C、企業(yè)外在因素；D、企業(yè)的無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)
17、不屬于財務指標驅動因素的是（D）
A、內部流程；B、客戶滿意度；C、學習與成長；D、資產(chǎn)負債表
18、（A）屬于客戶方面的指標。A、品牌市場價值；B、革新過程； C、信息系統(tǒng)建立；D、供應商改善管理
19、平衡計分卡更注重（A），因為可以衡量即將產(chǎn)出的結果。A、驅動性指標；B、結果性指標；C、內部指標；D、非財務指標 20、（B）屬于“超前指標”。
A、業(yè)績指標；B、驅動指標；C、財務指標；D、外部指標
21、薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、（C）
A、職業(yè)安全；B、富于挑戰(zhàn)性的工作；C、員工福利保險和服務；D、貨幣的和非貨幣的各種回報
22、（C）具有一定的彈性，通常將它看作是可變性薪酬，它可以使長期的，也可以是短期的，可以與員工的個人業(yè)績掛鉤，也可以與團隊或企業(yè)的業(yè)績掛鉤。
A、基本工資；B、績效工資；C、激勵工資；D、員工福利保險
23、（D）大約是占企業(yè)人工總成本的30%以上。
A、基本工資；B、績效工資；C、激勵工資；D、員工福利保險
24、一般來說，創(chuàng)新戰(zhàn)略強調冒險，其方式是不再過多地重視評價和衡量各種技能和崗位，而是把重點放在（C）上。A、基本工資；B、績效工資；C、激勵工資；D、年功工資
25、構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當強調三大基本目標，一是效率，二是（A），三是合法。
A、公平；B、合規(guī)；C、公開；D、公正
26、確保員工“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，即員工的績效與激勵工資能充分體現(xiàn)員工的貢獻率，這體現(xiàn)了薪酬戰(zhàn)略的（C）目標。
A、對外的公平；B、對內的公平；
C、對員工的公平；D、薪酬分配工作程序的公平
27、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗同薪，這體現(xiàn)了薪酬戰(zhàn)略的（A）目標。
A、對內公平；B、對外公平；C、對員工公平；D、工作程序公平
28、當企業(yè)采取人力資源（A）的模式時，與之相適應的薪酬目標就應當將重點放在如何提高吸納和維系各類專業(yè)人才。A、投資策略；B、吸引策略；C、參與策略；D、廉價策略
29、當企業(yè)采取人力資源（B）模式時，力求大幅度提高企業(yè)的生產(chǎn)率和規(guī)模效益，這時企業(yè)的薪酬目標應當更加強調和注重員工的貢獻率，依靠績效與激勵工資來最大限度地調動和維系員工的生產(chǎn)積極性和主動性。
A、投資策略；B、吸引策略；C、參與策略；D、創(chuàng)新策略 30、企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時，如果將（D）作為一項重要的薪酬政策，不但有利于三大薪酬目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。
A、薪酬體系管理；B、內部的一致性； C、外部的競爭力；D、員工的貢獻率
31、無論是對同類崗位還是不同類工作崗位，（A）都是影響薪酬水平的決定性因素。
A、內部的一致性；B、外部的競爭力；C、員工的貢獻率；D、薪酬分配工作程序的公平性
32、（B）是指企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平做出正確定位的過程。A、內部的一致性；B、外部的競爭力； C、員工的貢獻率；D、薪酬體系管理
33、根據(jù)工作崗位的責任權限、勞動強度、工作條件和（A）四個基本要素，確立企業(yè)各個崗位的相對價值和相互之間的層級關系。A、技能要求；B、員工對薪酬制度的期望；
C、企業(yè)文化與價值觀；D、社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢
34、做出薪酬的目標、內部一致性、外部競爭力、員工貢獻和（A）等五種薪酬決策，這是構建薪酬戰(zhàn)略模型的第二步。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模型正是由上述五種薪酬決策構成的。A、薪酬管理；B、工會組織的作用； C、企業(yè)的外部環(huán)境；D、全球化競爭的壓力
35、（B）模式時最常見的一種福利計劃模式。
A、市場領先型；B、市場匹配型；C、市場落后型；D、混合型
36、福利是員工所消費或享受到的物質或者服務，這體現(xiàn)了福利的（B）的特點。
A、穩(wěn)定性；B、潛在性；C、延遲性；D、消費性
37、核心福利項目不能隨意選擇，選擇福利項目富有購買價格，每個員工都有一個福利限額，這屬于彈性福利計劃類型中的（C）。A、套餐式員工福利；B、附加型彈性福利； C、核心加選擇型彈性福利；D、經(jīng)濟型彈性福利
38、諸如學習艱苦、職業(yè)令人乏味，遷移需要遠離朋友等是指人力資本投資的（C）方面。
A、有形支出；B、無形支出；C、心理損失；D、機會成本
39、邊際生產(chǎn)力工資理論和（A）仍是工資理論的主流，都是現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎。
A、均衡價格工資理論；B、集體談判工資理論； C、人力資本理論；D、薪酬差異理論
40、所謂（A）是指由勞動引起的不舒適和不愉快程度，需要用金錢或閑暇來補償。
A、勞動的負效用；B、勞動者的知識存量； C、勞動者的技能存量；D、勞動者的健康存量
41、影響企業(yè)薪酬水平，進而影響外部競爭力的因素可歸納為產(chǎn)品市場、（A）和企業(yè)組織三大因素。A、勞動力市場；B、產(chǎn)品市場的競爭程度； C、產(chǎn)品需求；D、集體談判
42、（B）薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A、跟隨型；B、領先型；C、滯后型；D、混合型
43、許多以競爭市場和邊際生產(chǎn)率為理論基礎的經(jīng)濟模型都認為，企業(yè)應當采用（A）薪酬策略，這對于平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)來說具有重要的意義。
A、跟隨型；B、領先型；C、滯后型；D、混合型
44、馬斯洛的需要層次理論認為，個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要屬于（C）A、社會的需要；B、自尊的需要； C、自我實現(xiàn)的需要；D、安全需要
45、赫茲伯格的雙因素理論認為，滿足比較高級層次需要的因素是（B），如工作的豐富化、承擔責任、成就感、有挑戰(zhàn)性的工作、認同感等。
A、保健因子；B、激勵因子；
C、遺傳基因；D、關鍵成功要素（因子）CSF
46、提供有挑戰(zhàn)性的工作對（A）高的人具有激勵作用。A、成就需要；B、權力需要；C、親和需要；D、生理需要
47、（A）是指某員工對所獲薪酬的偏好程度，它數(shù)量地表達了員工對達到目標的愿望。
A、效價；B、期望；C、工具；D、保健因子
48、利潤分享的具體形式中，屬于極端情況的是（A）A、無保障工資的純利潤分享；B、有保障工資的部分利潤分享； C、按利潤的一定比重分享；D、年終或年中一次性分紅
49、經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的（A）倍為宜，要嚴格資產(chǎn)評估，防止國有資產(chǎn)流失。A、5—15；B、30—60；C、7--8；D、10—30 50、下列不屬于股票期權的行使方法的是（D）
A、現(xiàn)金行權；B、無現(xiàn)金行權；C、無現(xiàn)金行權并出售；D、出售
51、（A）是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內買進或賣出一定數(shù)量地某種股票的權利。A、股票期權；B、期股；
C、員工持股制度ESOP；D、經(jīng)理股票期權ESO
52、S、B、J三種模式均規(guī)定，對經(jīng)理期股激勵的主體是公司的（B）A、經(jīng)理班子；B、董事會；C、監(jiān)事會；D、高級主管人員
53、（C）薪資模式的激勵作用是顯而易見的。A、單一的高工資模式；B、較高的工資加獎金；
C、較高的工資加科技成果轉化提成制；D、較高的勞動報酬
54、（A）反映的是專業(yè)技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。
A、成熟曲線；B、經(jīng)驗曲線；C、收入曲線；D、勞動力供給曲線
55、集體談判目標的實現(xiàn)受諸多因素的制約，這些約束條件限制了工會實現(xiàn)目標的能力。工會必然會通過一些方式老弱化這些約束條件。在各種約束中，（B）的影響是最大的。A、政府；B、勞動力需求的工資彈性； C、宏觀經(jīng)濟狀況；D、雇員的組織程度
56、貨幣工資決定，工會必須面對一條向右下傾斜的（A）A、勞動力需求曲線；B、雇主的等利潤曲線； C、效率合約曲線；D、工會無差異曲線
57、危險化學品、放射性物品等危險物品的生產(chǎn)、經(jīng)營、儲存、使用單位的安全事故屬于（A）
A、重大勞動安全衛(wèi)生事故；B、重大的勞動衛(wèi)生事故； C、重大勞動爭議；D、勞資沖突
58、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為(C)A、共同訴訟人；B、訴訟代表人；C、第三人；D、當事人
59、社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在（C）日內做出工傷認定的決定。A、60；B、10；C、15；D、7 60、屬于工作方面的保健因素，能夠減輕壓力的方式中不包括（D）。
A、彈性工作制；B、參與管理；C、放松訓練；D、工作再設計 61、（C）是指原告請求法院通過判決改變或者消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事法律關系之訴。
A、確認之訴；B、給付之訴；C、變更之訴；D、反訴
62、勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為（C）
A、共同訴訟人；B、訴訟代表人；C、共同當事人；D、第三人 63、生產(chǎn)經(jīng)營單位制定的應急預案應當至少每（B）年修訂一次。A、1；B；3：C、5:；D、2 64、社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題產(chǎn)生之后，而不是在其產(chǎn)生之前，這體現(xiàn)了勞工問題的（C）特點。A、社會性；B、歷史性；C、客觀性；D、主觀性
65、（A）是審理勞動爭議案件的法定必經(jīng)程序，在做出判決前，應當先對當事人雙方的爭議進行調解。
A、調解；B、法庭調查；C、法庭辯論；D、合議庭評議
第二篇：2016年遼寧省人力資源管理師一級基礎練習題(必備資料)
1、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現(xiàn)場培訓的程序的是()。
A.制訂個別指導計劃書B.確定現(xiàn)場培訓的指導者C.頒發(fā)上崗證
D.編寫現(xiàn)場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核
參考答案：B,C,D,E
2、下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是()
A、具有全方位、多角度的特點
B、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系
C、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性
D、加強了管理者與組織員工的雙向交流
答案： C
解析：360度考評方法的優(yōu)點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發(fā)展。
3、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進人戰(zhàn)略不包括()
A、購并戰(zhàn)略
B、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略
C、合資戰(zhàn)略
D、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略
答案： D
解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。
4、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。
A.推薦信B.調查問卷C.工作報告D.背景調查E.履歷分析
【參考答案】：A,D,E
【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的效果。
5、下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是()
A、具有全方位、多角度的特點
B、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系
C、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性
D、加強了管理者與組織員工的雙向交流
答案： C
解析：360度考評方法的優(yōu)點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發(fā)展。
6、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。
A.任意期限
B.應當履行到退休
C.不約定終止日期
D.有一定的工作期限
參考答案：C
參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。
7、[單選題] 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。
A.工會制度
B.平等協(xié)商制度
C.集體協(xié)商制度
D.職工大會制度
【參考答案】：B
【參考解析】：《勞動法》第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商。”根據(jù)勞動法的有關規(guī)定，在勞動關系存續(xù)期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與)、崗位參與(質量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。
8、[多選題] 人的發(fā)展特征包括()。
A.充分發(fā)展的可能性
B.階段性
C.發(fā)展方向的多樣性
D.長期性
E.發(fā)展結果的差異性
【參考答案】：A,C,E
【參考解析】：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。
9、[單選題] 企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。
A.絕對性和時間性
B.相對性和時間性
C.絕對性和暫時性
D.相對性和暫時性
【參考答案】：B
【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。
10、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()
A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)
B、薪酬水平是一個絕對的概念
C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素
D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領導班子決定
答案： B
解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。
11、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()
A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)
B、薪酬水平是一個絕對的概念
C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素
D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領導班子決定
答案： B
解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。
12、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()
A、開放式問題
B、兩難式問題
C、排序選擇型問題
D、資源爭奪型題目
答案： B
解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。
13、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。
A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評
參考答案：D
參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
14、在考評量表中測量水平最高的量表是()
A、等距量表
B、名稱量表
C、比率量表
D、等級量表
答案： C
解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。
15、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現(xiàn)場培訓的程序的是()。
A.制訂個別指導計劃書B.確定現(xiàn)場培訓的指導者C.頒發(fā)上崗證
D.編寫現(xiàn)場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核
參考答案：B,C,D,E
16、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()
A、開放式問題
B、兩難式問題
C、排序選擇型問題
D、資源爭奪型題目
答案： B
解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。
17、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進人戰(zhàn)略不包括()
A、購并戰(zhàn)略
B、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略
C、合資戰(zhàn)略
D、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略
答案： D
解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。
18、[單選題] 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。
A.工會制度
B.平等協(xié)商制度
C.集體協(xié)商制度
D.職工大會制度
【參考答案】：B
【參考解析】：《勞動法》第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商?！备鶕?jù)勞動法的有關規(guī)定，在勞動關系存續(xù)期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與)、崗位參與(質量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。
19、[多選題] 人的發(fā)展特征包括()。
A.充分發(fā)展的可能性
B.階段性
C.發(fā)展方向的多樣性
D.長期性
E.發(fā)展結果的差異性
【參考答案】：A,C,E
【參考解析】：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。20、績效管理的核心是()
A、績效溝通
B、績效輔導
C、績效反饋
D、績效計劃
答案： A
解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。
21、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。
A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評
參考答案：D
參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
22、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。
A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性
【參考答案】：A
【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性。
23、[多選題] 根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，可視情節(jié)給予的處罰是()。
A.訓誡
B.行業(yè)內通報批評
C.公開譴責
D.取消其執(zhí)業(yè)資格
【參考答案】：A,B,C
【參考解析】：根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》第九條的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，視情節(jié)給予訓誡、行業(yè)內通報批評或公開譴責。
24、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現(xiàn)場培訓的程序的是()。
A.制訂個別指導計劃書B.確定現(xiàn)場培訓的指導者C.頒發(fā)上崗證
D.編寫現(xiàn)場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核
參考答案：B,C,D,E
25、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。
A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約
【參考答案】：A
【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。
26、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()
A、增加崗位的工作內容
B、充實崗位工作內容
C、崗位工作輪換設計
D、崗位工作連貫設計
答案：A
解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。
27、[單選題]()是一種最高層次的職業(yè)道德。
A.敬業(yè)B.合作C.誠信D.奉獻
【參考答案】：D
【參考解析】：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業(yè)道德領域中處于最高層次。
28、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受()。
A.基礎性培訓
B.特定性培訓
C.適應性培訓
D.非個性化培訓
【參考答案】：C
【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術開發(fā)的管理制度。
第三篇：2016年貴州省人力資源管理師一級基礎練習題考試重點和考試技巧
1、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()
A、工資集體協(xié)商
B、工資集體協(xié)商制度
C、工資協(xié)議
D、工資指導線制度
答案： C
解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。
2、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。
A.推薦信B.調查問卷C.工作報告D.背景調查E.履歷分析
【參考答案】：A,D,E
【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的效果。
3、績效管理的核心是()
A、績效溝通
B、績效輔導
C、績效反饋
D、績效計劃
答案： A
解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。
4、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()
A、開放式問題
B、兩難式問題
C、排序選擇型問題
D、資源爭奪型題目
答案： B
解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。
5、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()
A、工資集體協(xié)商
B、工資集體協(xié)商制度
C、工資協(xié)議
D、工資指導線制度
答案： C
解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。
6、[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術包括()。
A.工作崗位研究
B.KPI技術
C.關鍵事件訪問
D.BSC技術
E.人員素質測評
參考答案：A,E
參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學、心理學、生理學、衛(wèi)生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。
7、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。
A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評
參考答案：D
參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
8、[多選題] 人的發(fā)展特征包括()。
A.充分發(fā)展的可能性
B.階段性
C.發(fā)展方向的多樣性
D.長期性
E.發(fā)展結果的差異性
【參考答案】：A,C,E
【參考解析】：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。
9、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()
A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)
B、薪酬水平是一個絕對的概念
C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素
D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領導班子決定
答案： B
解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。
10、[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術包括()。
A.工作崗位研究
B.KPI技術
C.關鍵事件訪問
D.BSC技術
E.人員素質測評
參考答案：A,E
參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學、心理學、生理學、衛(wèi)生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。
11、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()
A、開放式問題
B、兩難式問題
C、排序選擇型問題
D、資源爭奪型題目
答案： B
解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。
12、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。
A.推薦信B.調查問卷C.工作報告D.背景調查E.履歷分析
【參考答案】：A,D,E
【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的效果。
13、下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是()
A、具有全方位、多角度的特點
B、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系
C、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性
D、加強了管理者與組織員工的雙向交流
答案： C
解析：360度考評方法的優(yōu)點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發(fā)展。
14、[多選題] 人的發(fā)展特征包括()。
A.充分發(fā)展的可能性
B.階段性
C.發(fā)展方向的多樣性
D.長期性
E.發(fā)展結果的差異性
【參考答案】：A,C,E
【參考解析】：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。
15、[單選題]()是一種最高層次的職業(yè)道德。
A.敬業(yè)B.合作C.誠信D.奉獻
【參考答案】：D
【參考解析】：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業(yè)道德領域中處于最高層次。
16、[多選題] 事業(yè)部制結構的不足在于()。
A.管理人員增多，企業(yè)費用增加
B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象
C.部門責權不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調
D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益
E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高
參考答案：B,D
參考解析：事業(yè)部制結構的主要不足體現(xiàn)為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A項是超事業(yè)部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。
17、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。
A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約
【參考答案】：A
【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。
18、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。
A.推薦信B.調查問卷C.工作報告D.背景調查E.履歷分析
【參考答案】：A,D,E
【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的效果。
19、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。
A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性
【參考答案】：A
【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性。20、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受()。
A.基礎性培訓
B.特定性培訓
C.適應性培訓
D.非個性化培訓
【參考答案】：C
【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術開發(fā)的管理制度。
21、[單選題] 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。
A.工會制度
B.平等協(xié)商制度
C.集體協(xié)商制度
D.職工大會制度
【參考答案】：B
【參考解析】：《勞動法》第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商?！备鶕?jù)勞動法的有關規(guī)定，在勞動關系存續(xù)期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與)、崗位參與(質量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。
22、[多選題] 事業(yè)部制結構的不足在于()。
A.管理人員增多，企業(yè)費用增加
B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象
C.部門責權不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調
D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益
E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高
參考答案：B,D
參考解析：事業(yè)部制結構的主要不足體現(xiàn)為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A項是超事業(yè)部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。
23、[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術包括()。
A.工作崗位研究
B.KPI技術
C.關鍵事件訪問
D.BSC技術
E.人員素質測評
參考答案：A,E
參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學、心理學、生理學、衛(wèi)生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。
24、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進人戰(zhàn)略不包括()
A、購并戰(zhàn)略
B、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略
C、合資戰(zhàn)略
D、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略
答案： D
解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。
25、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()
A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)
B、薪酬水平是一個絕對的概念
C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素
D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領導班子決定
答案： B
解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。
26、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。
A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性
【參考答案】：A
【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性。
27、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()
A、增加崗位的工作內容
B、充實崗位工作內容
C、崗位工作輪換設計
D、崗位工作連貫設計
答案： A
解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。
28、[多選題] 公司簡介的功能包括()。
A.傳達公司的價值觀
B.讓應聘者明確期望
C.讓應聘者對未來工作有心理準備
D.吸引行業(yè)內精英
E.使應聘者感到可以信賴
參考答案：A,B,C,E
參考解析：通過編制和發(fā)放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現(xiàn)出的工作概況以及對具體環(huán)境和條件的描述，可以使應聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設法去解決問題。
第四篇：企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級模擬練習題操作技能部分
操作技能部分
一、簡答題
1、與職位分析問卷（PAQ）相比，通用工作分析問卷（CMQ）有何改進之處？
2、招聘的外部環(huán)境分析涉及哪些方面？
二、綜合分析題
1、某軟件開發(fā)公司現(xiàn)有員工342人，其中80%以上是專業(yè)技術人員。公司最近進行了薪酬制度的變革，將薪酬模式由分層式改為寬泛式，將原有的27個薪酬等級合并為現(xiàn)在的7個等級，例如，將程序員、需求分析員、概要設計師以及系統(tǒng)設計員崗位合并為程序開發(fā)員崗位，將原來在技術團隊從事管理工作的項目組長、項目負責人合并為項目經(jīng)理崗位。具體的薪酬等級結構如圖
1薪
酬水平
123456789??2627原有薪酬等級12??7現(xiàn)有薪酬等級圖1薪酬等級結構圖（1）這種變革是否適合該公司？（2分）（2）兩種薪酬模式各有何特點？（18分）－1－
2、藍銳公司是一家中美合資的軟件開發(fā)公司，公司的管理層絕大多數(shù)都是美方管理人員，公司的美方經(jīng)理認為中方員工缺乏主動性，總是在等待他們分配任務，也很少對整個部門工作提出自己意見和想法，更不愿意去承擔一些具備挑戰(zhàn)性、風險性的工作。當美方經(jīng)理對某些表現(xiàn)突出的員工進行公開的高額獎勵時，卻發(fā)現(xiàn)并沒有對被獎勵的個人和其所在的團隊起到預期的激勵效果。當美方經(jīng)理提出一些新的管理流程時，中方員工沒有人正面提出反對，但在實施過程中卻發(fā)現(xiàn)員工依然在按照過去的習慣行事。而中方員工也不太習慣美方經(jīng)理過于直接的管理風格，某些受到單獨獎勵的員工甚至認為這種高額獎勵會造成他們與同事之間的不合。
（1）請根據(jù)霍夫斯泰德跨文化理論的四個維度評價該公司中美兩方員工管理文化的特點，并就此結果分別分析所產(chǎn)生的文化沖突。
（2）該公司的產(chǎn)品測試部共有員工20人，均為測試工程師并全部為中方員工，平均年齡26歲，在公司工作的時間都在1年到3年之間，該部門工作由公司美方技術總監(jiān)直接管理。在對該部門員工的職業(yè)生涯管理過程中要注意哪些問題？
評分標準
一、簡答題
1、評分標準：
①通用工作分析問卷可以用來分析技術性和半技術性的職位，也適合于管理職位和專業(yè)職位。（2分）②通用工作分析問卷的分析結果不僅可以用來撰寫職位說明書，而且可以用來進行培訓需求分析和設計績效考核標準。（2分）③通用工作分析問卷的項目更為行為化、具體化。（2分）④通用工作分析問卷所使用的語言對評定者的要求不高，文化程度不高的人也能看懂。
（2分）
⑤通用工作分析問卷更容易進行操作、評定和統(tǒng)計。（2分）
2、評分標準：
①技術的變化。技術的變革與新技術的采用會引起人員需求的變化。（2分）②產(chǎn)品和服務市場。分析產(chǎn)品和服務市場對用工量、勞動力供給和工資的影響。（2分）③勞動力市場。應分析勞動力市場的供求關系及地理范圍。（2分）④競爭對手。競爭對手可能向求職者提供替代性的工作機會。（2分）⑤其他因素。如政府管理、社會文化、教育狀況等。（2分）
二、綜合分析題
1、評分標準：
（1）變革是否適合：
相對而言，寬泛式的薪酬結構更適合專業(yè)技術人員，這種變革是適合該公司的。（2分）
（2）兩種薪酬模式的特點：
1）無論是分層式薪酬結構還是寬泛式薪酬結構，薪酬級差都應隨著崗位層級的上升而加大。
（2分）
2）分層式薪酬結構包含的薪酬等級比較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高只能隨著個人崗位層級的向上發(fā)展而提高。（2分）
3）在分層式薪酬結構中，員工在一定時期內有更多的崗位晉升機會。（2分）
4）分層式薪酬結構適于成熟穩(wěn)定的企業(yè)。相對而言，分層式的成本更容易控制。（2分）
5）寬泛式薪酬結構所包含的薪酬序列跨度寬，覆蓋較大的工資范圍，薪酬等級少，每個等級內具有更大的工資彈性。（2分）
6）寬泛式薪酬結構體現(xiàn)了組織結構扁平化、層級減少和強調團隊合作等方面的發(fā)展趨勢，有利于加快決策的制定。（2分）
7）寬泛式薪酬結構根據(jù)職能領域建立的寬帶有利于擴大員工的職責范圍。（2分）
8）寬泛式薪酬結構中，員工薪酬水平的提高既可以由于崗位級別的向上發(fā)展，也可以由于橫向的工作調整而提高。（2分）
9）寬泛式薪酬結構中，由于確定員工的工資時有更大的自由，薪酬成本不易控制。它在不成熟、業(yè)務靈活的企業(yè)較常見。（2分）
2、評分標準：
（1）文化沖突分析：（8分）
①在權利距離上，美方管理人員所認可的權利距離要比中方員工低。美方管理人員希望中方員工能更多的參與管理，但中方員工習慣于接受一個具有順序良好的職位等級，參與管理的要求不高。（2分）
②在不確定性回避上，美方的管理人員希望中方員工能以開放的態(tài)度接受更多新的思路和流程。但在實際操作過程中，中方員工會采取一些方式來規(guī)避不確定性的行為。（2分）
③美方管理人員偏向個人主義，中方員工偏向集體主義。美方管理人員希望從個人利益角度對員工進行激勵，但中方員工希望從群體中獲得保障，所以美方管理人員的獎勵計劃并沒有獲得預期的效果。（2分）
④在男性化和女性化方面，在本題中無法觀察到美方管理人員和中方員工的區(qū)別。（2分）
（2）注意的問題：（10分）
①該部門的員工平均年齡為26歲，進入公司的時間不長，均處在職業(yè)的早期階段，在該階段，對員工的職業(yè)生涯管理的重點在于發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助建立員工的職業(yè)錨。（2分）②為該部門設計合理的職位等級，針對公司業(yè)務特點，在部門員工和美方技術總監(jiān)之間設計多種管理職位，為中方員工的職業(yè)晉升留出通道。（2分）
③由于該部門是典型的技術部門，應為該部門員工設計雙重職業(yè)路徑，專業(yè)技術人員職業(yè)生涯的設計除了體現(xiàn)在管理職務外，還應體現(xiàn)在不同技術級別，從而獲得雙重職業(yè)發(fā)展。（2分）④針對信息技術行業(yè)知識更新很快的特點，及時并提前組織有針對性的培訓，提升個人工作能力，應變行業(yè)內的競爭要求。（2分）
⑤為員工提供工作輪換機會，或讓其有機會了解公司其他職位的任職要求和需求狀況，鼓勵員工注重自身的職業(yè)生涯設計和發(fā)展，對員工進行積極的引導。（2分）
文件筐部分
一、什么是文件筐測驗？
文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間內處理相當數(shù)量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一。其具體實施程序為：
首先，向應試者發(fā)一套文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。其次，向應試者介紹有關的背景材料，然后，告訴他(她)現(xiàn)在自己就是這個職位上的任職者，負責全權處理文件簍里的所有公文材料。要使被測試者認識到，他現(xiàn)在不是在演戲，也不是代人任職，而是貨真價實的當權者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在預定的時間內去解決問題。他不能僅僅描述自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是應試者工作成效的最好記錄。最后，處理結果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就那些維度逐一給予評分。
二、提供的信息文本
? 背景信息：組織信息、人員、主要問題、日歷表、角色要求、做答說明等 ? 公文：信件、請示、報告、指示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、統(tǒng)計報表 ? 答題卡
三、測試的能力要素
最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等?？偟恼f來，是評估應聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任特征。
四、評價要素
?
?
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? 是否每份文件都看過，并做了相應批復 是否利用了各種文件所提供的信息 能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件 對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理 是否依據(jù)文件所提供的事實進行判斷和決策 是否恰當授權 是關注大局還是拘泥于細節(jié)
五、示例
【情境】
豪杰貿(mào)易公司是一家大型國有股份制企業(yè)，其人力資源部下設四個處，人事管理處、勞資福利處，考核處和培訓處。今天是 2008 年 5 月16 日，您（吳凱）有機會在以后的3個小時里擔任豪杰貿(mào)易公司人力資源部副經(jīng)理的職務，主管人力資源的人事管理處和培訓處。由于該部的劉經(jīng)理正在外地分公司視察，因此，你將在他回來之前，全權代理他的職務。
現(xiàn)在是上午8點，您提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理好，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的。你必須在3個小時內處理好這些文件，并做出批示。11點鐘在會議室還有一個重要的會議需要你主持。在這3個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法等，做書面表述。
好，可以開始工作了，祝您一切順利！
【任務】
在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及Email等，并用如下的回復表給出你對每個材料的處理意見。
具體答題要求是：
1）確定你所選擇的回復方式，并在相應選項前的“□”里畫“√”；
2）請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖；
3）在處理文件的過程中，請注意各個文件之間的相互聯(lián)系。
【回復表示例】
關于文件的回復表
回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”）
□ 信件/便函
面談
□ 電話
□ 不予處理
□ 其他處理方式，請注明
第五篇：2015年陜西省人力資源管理師一級基礎練習題最新考試試題庫(完整版)
1、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()
A、增加崗位的工作內容
B、充實崗位工作內容
C、崗位工作輪換設計
D、崗位工作連貫設計
答案： A
解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。
2、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。
A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評
參考答案：D
參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
3、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受()。
A.基礎性培訓
B.特定性培訓
C.適應性培訓
D.非個性化培訓
【參考答案】：C
【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術開發(fā)的管理制度。
4、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進人戰(zhàn)略不包括()
A、購并戰(zhàn)略
B、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略
C、合資戰(zhàn)略
D、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略
答案： D
解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。
5、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()
A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)
B、薪酬水平是一個絕對的概念
C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素
D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領導班子決定
答案： B
解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。
6、下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是()
A、具有全方位、多角度的特點
B、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系
C、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性
D、加強了管理者與組織員工的雙向交流
答案： C
解析：360度考評方法的優(yōu)點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發(fā)展。
7、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()
A、增加崗位的工作內容
B、充實崗位工作內容
C、崗位工作輪換設計
D、崗位工作連貫設計
答案： A
解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。
8、[單選題] 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。
A.工會制度
B.平等協(xié)商制度
C.集體協(xié)商制度
D.職工大會制度
【參考答案】：B
【參考解析】：《勞動法》第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商?！备鶕?jù)勞動法的有關規(guī)定，在勞動關系存續(xù)期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與)、崗位參與(質量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。
9、[單選題]無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。
A.任意期限
B.應當履行到退休
C.不約定終止日期
D.有一定的工作期限
參考答案：C
參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。
10、績效管理的核心是()
A、績效溝通
B、績效輔導
C、績效反饋
D、績效計劃
答案： A
解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。
11、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()
A、工資集體協(xié)商
B、工資集體協(xié)商制度
C、工資協(xié)議
D、工資指導線制度
答案： C
解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。
12、在考評量表中測量水平最高的量表是()
A、等距量表
B、名稱量表
C、比率量表
D、等級量表
答案： C
解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。
13、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()
A、增加崗位的工作內容
B、充實崗位工作內容
C、崗位工作輪換設計
D、崗位工作連貫設計
答案： A
解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。
14、[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術包括()。
A.工作崗位研究
B.KPI技術
C.關鍵事件訪問
D.BSC技術
E.人員素質測評
參考答案：A,E
參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學、心理學、生理學、衛(wèi)生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。
15、[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術包括()。
A.工作崗位研究
B.KPI技術
C.關鍵事件訪問
D.BSC技術
E.人員素質測評
參考答案：A,E
參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學、心理學、生理學、衛(wèi)生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。
16、下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是()
A、具有全方位、多角度的特點
B、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系
C、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性
D、加強了管理者與組織員工的雙向交流
答案： C
解析：360度考評方法的優(yōu)點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發(fā)展。
17、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。
A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性
【參考答案】：A
【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性。
18、[多選題] 公司簡介的功能包括()。
A.傳達公司的價值觀
B.讓應聘者明確期望
C.讓應聘者對未來工作有心理準備
D.吸引行業(yè)內精英
E.使應聘者感到可以信賴
參考答案：A,B,C,E
參考解析：通過編制和發(fā)放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現(xiàn)出的工作概況以及對具體環(huán)境和條件的描述，可以使應聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設法去解決問題。
19、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()
A、增加崗位的工作內容
B、充實崗位工作內容
C、崗位工作輪換設計
D、崗位工作連貫設計
答案： A
解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。
20、[多選題] 事業(yè)部制結構的不足在于()。
A.管理人員增多，企業(yè)費用增加
B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象
C.部門責權不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調
D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益
E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高
參考答案：B,D
參考解析：事業(yè)部制結構的主要不足體現(xiàn)為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A項是超事業(yè)部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。
21、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。
A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評
參考答案：D
參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
22、在考評量表中測量水平最高的量表是()
A、等距量表
B、名稱量表
C、比率量表
D、等級量表
答案： C
解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。
23、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現(xiàn)場培訓的程序的是()。
A.制訂個別指導計劃書B.確定現(xiàn)場培訓的指導者C.頒發(fā)上崗證
D.編寫現(xiàn)場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核
參考答案：B,C,D,E
24、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。
A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約
【參考答案】：A
【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。
25、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現(xiàn)場培訓的程序的是()。
A.制訂個別指導計劃書B.確定現(xiàn)場培訓的指導者C.頒發(fā)上崗證
D.編寫現(xiàn)場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核
參考答案：B,C,D,E
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