第一篇：君華集團董事長張勁致員工的一封信：我將歸來開放

君華集團董事長張勁致員工的一封信：我將歸來開放

我將歸來開放

雪松資本君華集團董事長張勁致全體員工的一封信（2015）

2014年過去了。這一年，中國經(jīng)濟在通縮中步履蹣跚前行，所有的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)都受到重大沖擊，在努力尋找轉(zhuǎn)型的方向，我們判斷宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)將在2015年進一步惡化，微觀經(jīng)濟會隨之而出現(xiàn)更大的調(diào)整。中國經(jīng)濟即將迎來改革開放三十多年以來最大規(guī)模也是最深層次的探底調(diào)整。但我們深信，事物總是兩面的，在最惡劣的環(huán)境下，我們看到的恰恰是希望，美好而長久的希望。我從來不相信違反經(jīng)濟常識的單邊上揚的經(jīng)濟曲線是可以持續(xù)。十年以來的政府的各種救市，不管是無節(jié)制的大規(guī)模印發(fā)鈔票還是過度的行政干預，罔顧對未來經(jīng)濟致命的損

害，實際在人為制造更大的泡沫和危機。但同時我們也要看到，從社會主義新中國成立以來，經(jīng)濟越是困難的時候，恰恰是民營經(jīng)濟發(fā)展最蓬勃的時候，經(jīng)濟越是好的時候，恰恰是國企發(fā)展最迅速的時候。鄧時代及后鄧時代的“國退民進”以及胡溫時代的“民退國進”就是典型的例證。在目前經(jīng)濟低迷的時代，政府又祭出進一步深化體制改革的信號，也就意味著民營經(jīng)濟的春天又到來了。股市作為預期未來經(jīng)濟的晴雨表，走出了一輪聲勢浩大的牛市行情。雖然我們身在行業(yè)中，感受到的依然是嚴寒，但既然投資者們都在為即將到來的春天歡呼了，我們是不是應該考慮一下，放下憂慮，綻露笑臉，去迎接這很快就到來的春天。

在2011年下半年開始，基于對未來不明朗的形勢的判斷，我做了一項重大的決定：完全退出建筑行業(yè)，收縮地產(chǎn)等各項業(yè)務，并相應削減了團隊規(guī)模。當時的我并不知道未來的方向會怎么是什么，但我已經(jīng)清楚意識到，時代在發(fā)生重大變化，我們已經(jīng)在一個新舊時代的臨界點上。我們無法預知未來，但我們起碼可以把握現(xiàn)在。拳頭打出去有力，必須先收回來。當大的經(jīng)濟形勢已經(jīng)脫離了原來的軌跡，走向新的方向的時候，我們起碼要看清楚方向再前行。

當時君華的團隊力量和項目把控能力非常弱，在內(nèi)外都如此嚴峻的形勢下，如果繼續(xù)擴張，一旦形勢發(fā)生巨變，我們將毫無招架之力。從2011年起，表面上我們在全面收縮退出，實際上我們有縮有放，有舍有保，君華老同事應該記得2011年開始我們就已經(jīng)著手重整公司架構(gòu)，一方面大規(guī)模裁員，另外一方面大規(guī)模引入新的職業(yè)經(jīng)理人團隊。人員和架構(gòu)發(fā)生過劇烈的震蕩，我們也付出了一定的代價，但經(jīng)過了近三年的磨合，新團隊工作磨合得較為理想。在新團隊的領(lǐng)導下，我們的聯(lián)華實業(yè)作為的大宗商品供應鏈管理，在全行業(yè)遭遇寒冬并且大規(guī)模破產(chǎn)的情況下，我們的交易規(guī)模，利潤水平從華南地區(qū)行業(yè)前十躍升到前三（應該是第一，市場數(shù)據(jù)未被完全披露），占據(jù)華南地區(qū)銅業(yè)交易的20%！同時初步搭建起基于現(xiàn)貨貿(mào)易的華南最大的大宗金屬供應鏈服務平臺；

我們探索性地介入了物業(yè)管理行業(yè)的兼并收購，雖然中間也遇到一些挫折，但我們及時調(diào)整方向，集中精力在蘇州地區(qū)進行收購，目前君華物業(yè)運營通過兼并收購成為蘇州地區(qū)的物管龍頭，其成員企業(yè)形成了管控面積最大企業(yè)集群。通過深耕蘇州區(qū)域，我們將總結(jié)出經(jīng)驗模式，邁向全國性擴張的步伐，同步我們開始探索物業(yè)+的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)營模式，并且取得了很多的經(jīng)驗。

同樣是遭遇寒冬的汽車行業(yè)，今年也取得了很大的成績，2014年連開兩店，新開的廣西百色店創(chuàng)造了當年盈利的奇跡，汽貿(mào)完全實現(xiàn)資金自給自足，良性發(fā)展并保持了相當好的投資回報率，與此同時，我們積極探索在新的經(jīng)濟形勢下的汽車后市場行業(yè)，為汽貿(mào)的發(fā)展轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。

房地產(chǎn)方面我們建立起更加精簡，效率的成本、采購體系，工程體系，我們的銷售具有極強的戰(zhàn)斗力，不管是在旺市（2013華府）淡市（2014御府），一線（廣州），三線（中山）均是區(qū)域銷冠，而且開創(chuàng)了全員營銷等十分有效的商業(yè)營銷模式。

國家的宏觀經(jīng)濟不好，我們從事的每個行業(yè)基本上都是受沖擊最大的行業(yè)，是對我們公司的應變能力是巨大挑戰(zhàn)，從最終的結(jié)果來看，我們抵御住了各種沖擊，在殘酷的競爭中不僅活了下來，而且活得相當好，不但保存了實力，而且在逆勢中不斷壯大了自己的實力。

時至今日，雖然政治上的大多數(shù)的看點在“反腐”，表面上看中國的經(jīng)濟形勢一片慘淡，但我認為形勢其實已經(jīng)非常明朗，國家正迎來第二個“春天的故事”，將開啟新一輪轟轟烈烈的改革開放。中央的頂層設(shè)計已經(jīng)非常清晰：力推大型國企進入改革深水區(qū)的同時，加大力度鼓勵中小私人企業(yè)。為了保增長，房地產(chǎn)業(yè)不會再被各種政策打壓，而是由緊變松。房地產(chǎn)將真正迎來“市場經(jīng)濟”時代，回歸市場，敬畏市場恰恰是商業(yè)的最高原則。有一種說法，地產(chǎn)行業(yè)正在從“黃金時代”進入“白銀時代”。在我的理解，所謂“白銀時代”就是真正的房地產(chǎn)的回歸市場的年代，在絕大多數(shù)的城市，房地產(chǎn)已經(jīng)不再是“奇貨可居”的投資品和保值品，必然要回歸它的原始用途的本性“居住”或者其他實際的功能。我們要做的就是回歸市場，在產(chǎn)品與服務以及對市場的判斷上下功夫，先贏客戶，再占天下。我相信地產(chǎn)將迎來屬于這個行業(yè)的“新常態(tài)”。房地產(chǎn)行業(yè)也將不再是單一產(chǎn)品的天下，對房地產(chǎn)公司的考驗將更加綜合，例如打著“養(yǎng)老地產(chǎn)”“商業(yè)地產(chǎn)”“旅游地產(chǎn)”牌子實際上是賣居住功能的房子套現(xiàn)金流的這

些舊有的商業(yè)模式都將被市場所摒棄，新的房地產(chǎn)商業(yè)模式將會興起，發(fā)展起來。我認為這就是“白銀時代”的特點。黃金時代和白銀時代更確切地說是地產(chǎn)商業(yè)模式的變更?；仡^看地產(chǎn)二十多年的“黃金時代”，其實也分為幾個不同的階段，在這個階段能崛起的眾多公司，從最早的“招保萬金”到后來的綠地、萬達等幾大巨頭，其實沒有一個不是靠自身獨特的商業(yè)模式崛起的，土地升值只是一個大的環(huán)境背景。同樣，“白銀時代”的大環(huán)境發(fā)生了變化，舊的商業(yè)模式也將發(fā)生變化，也就意味著更新的商業(yè)模式的興起發(fā)展起來，而一批順應新的商業(yè)模式的新興公司將崛起而成為新時代的王者。同樣的道理，在我們的物業(yè)+，大宗商品供應鏈服務以及汽車后市場等新的商業(yè)模式下將在今年迸發(fā)出巨大的能量，整個集團的業(yè)務結(jié)構(gòu)將發(fā)生重大改變。商業(yè)模式的變更意味對我們的團隊能力提出了更新更大的挑戰(zhàn)。現(xiàn)在正是我們大展拳腳，做細致布局的關(guān)鍵時刻，要有耐心，有恒心，去等待屬于我們自己的黃金收割期。

我有強烈的預感，2015-2017年，中國經(jīng)濟將是未來三十年最關(guān)鍵的三年。2015年，一定會是載入史冊的重要年份。我們應該放開胸懷去迎接這新的變化，捕捉住這個發(fā)展的良機。樂觀的人，總會看到歡樂的大結(jié)局。我們正積極謀劃，全力拓展，不管是新的用地的取得，新的商業(yè)模式的探索，還包括集團利潤分享方案的試點乃至于三年內(nèi)完成股權(quán)分享的模式，都將在2015年重新起步。我相信，我們追求的輝煌已經(jīng)在路上了，很快就會與我們相遇，只要我們信念不變，夢想不變，堅定不變。

最后，我想借用作家李敖的幾句詩，與所有君華人共勉：

漆黑的隧道終被鑿穿，千仞的高崗必被爬上，當百花凋謝的日子，我將歸來開放！

此刻，我也想借它感謝所有各位的努力，是你們的堅持和敬業(yè)，以及百折不撓，才鑄就了二十年的屹立不倒。因為有你們，我們才能豪情萬丈地對明天說出這一句，“我將歸來開放”。

張勁

二零一五年元旦

第二篇：【勁霸董事長致員工的一封信】

【勁霸董事長致員工的一封信】

我的心情很沉重，這樣的沉重延續(xù)了將近一年時間。訂貨會上，我與三千名經(jīng)銷商、加盟商合作伙伴們進行一年一度的工作溝通，今天，我想跟大家交流一下。

我們勁霸遭遇了有史以來最嚴重的市場下滑，這只是我心情沉重的次要的原因，更重要的原因，是我這一年來看到、聽到、經(jīng)歷的工作中管理中的種種問題、現(xiàn)象、行為，讓我不斷的意識到：勁霸目前存在的內(nèi)部管理和工作作風問題，已經(jīng)遠遠超過了市場給我們的打擊。而一個企業(yè)的毀滅，外部市場環(huán)境只是誘因，真正的核心是內(nèi)部的問題導致。正像我們知道的，天氣寒冷凍死的都是老弱病殘，因為他們的體質(zhì)抵御不了寒冷；而所有的癌癥的產(chǎn)生是源自于自身細胞的病變。目前我們自身的病變已經(jīng)顯現(xiàn)，外部環(huán)境加重了這種病變的危害，再不面對我們自身的問題，成就偉大企業(yè)的愿景可能真的就變成了夢想，不能實現(xiàn)的夢想；我們的價值觀也僅僅成為一個掛在墻上的口號。

企業(yè)存在的價值是創(chuàng)造績效，是成長員工，是擔負社會責任。德魯克的這個觀點，最精準的說出了企業(yè)存在的價值，或者說，什么樣的企業(yè)才能夠生存、成長乃至百年長青。最重要的是，這三點是有先后次序的。企業(yè)首先是創(chuàng)造績效，才能保證企業(yè)健康發(fā)展，才能談論給予員工成長的平臺和機會，才能承擔社會責任。一個沒有績效或者低績效的企業(yè)，三天兩頭被內(nèi)部損耗、市場波動、資源貧乏、資金短缺弄得朝不保夕，談什么員工發(fā)展，更遑論什么社會責任。這樣的企業(yè)早晚會成為社會的負擔。

而目前我看到我們的內(nèi)部，一些人關(guān)心企業(yè)福利、工作環(huán)境居多，為一個水果、一瓶酸奶、一趟班車津津樂道，卻鮮有人關(guān)心工作績效工作成果；為加班費、下雨是否放假、假期什么時間休息而議論不休，卻很少探討如何改良自己的工作、提出合理化建議。談到工作，基本在抱怨其他的部門和同事；談到工作中的不順暢、溝通中的障礙，語言激烈、情緒負面。加班一個小時就要義正言辭的索要加班費，一些不合格的員工不惜用泡病假來對待工作、對待公司制度。這不是成就一個偉大企業(yè)的文化價值觀，更不是能夠抵御市場不同環(huán)境、眾志成城邁向未來的工作文化！

我們?yōu)榻K端提供POP，有三大系統(tǒng)合作完成。本應齊心協(xié)力協(xié)作完成的這項很簡單的工作，卻因為責任心和職業(yè)操守而導致延誤，更荒謬的是，各個系統(tǒng)、部門明知出現(xiàn)延誤會影響終端店鋪的表現(xiàn)，不是迅速解決問題而是一再推諉、互相指責，溝通會議開了無數(shù)次，依舊無法推進工作，一位經(jīng)理級員工居然說“讓我縮短時間，質(zhì)量出了問題我不負責”。在這樣的緊急事件處理中，計算時間居然把周末、節(jié)假日扣除。這就是我們“勇于承擔”的價值觀的反面典型。這件事情最終不得不開全體高管會議進行裁定；

我們的三大業(yè)務系統(tǒng)本應是互相支撐、相輔相成的鐵三角，產(chǎn)供與商品，卻不斷因為本位的工作心態(tài)和簡單的KPI導向，造成很多環(huán)節(jié)的低效溝通、反復推脫，互相責怪，為一件小事情居然郵件來回幾十次而最后仍然讓工作停頓，直至要最高層出面調(diào)停；

我們的供應鏈貨期項目進行了一年，目標是為了縮短供應周期、按照市場需求準時交貨，而結(jié)果是什么？結(jié)果是每一個與貨期有關(guān)的部門都給自己留了更多的時間，計算出來有些產(chǎn)品的加工周期長達半年以上。至今為止我們有很多交貨的延誤。這就是我們站在消費者、客戶角度的工作導向？我認為這是為了所謂的KPI，損害公 司利益的瀆職行為

我聽說我們的一個品質(zhì)經(jīng)理，居然在檢驗品質(zhì)的時候說，沒有標準，他就是標準。若是不招待好了吃喝玩樂，貨就不收。我聽說我們個別同事與供應商、經(jīng)銷商一起工作時，要對方高級別招待，吃喝住提要求，對公司制度置若罔聞，儼然成為腐敗的蛀蟲、職場的垃圾！我們的協(xié)同指標連年下降，兩大核心業(yè)務部門分別排列倒數(shù)一、二，我們還在繼續(xù)為工作細節(jié)相互指責、為本位互不相讓、為部門利益不停爭執(zhí)，甚至到了目前，大家連互相溝通都不愿意進行，以所謂職責明確作為不協(xié)同的借口、以職業(yè)化作為不合作的理由、以流程規(guī)定作為不負責任的說辭。

我們下班后空調(diào)、電燈沒有人關(guān)、有個別人出差時開虛假發(fā)票、利用手中職權(quán)牟取私利造成公司重大損失、把公司辦公用品看做私人財產(chǎn)隨意取用、看到問題不伸手解決，遇到困難首先想的是如何解釋推諉，我們有的同事甚至高管開會準備的資料通篇都是對于工作任務無法完成的解釋而不是解決方案。

管理者理應是團隊的領(lǐng)頭人，是行為準則的標桿，是以身作則的榜樣。而不是畫地為牢的部門孤井的建立者，不是找借口不找方法的不負責任的高明的推脫者，更不是不為企業(yè)貢獻價值、天天沉浸于低效、冗長、議而不決的會議中而不能推動工作有效落地甚至成為流程運行的障礙的絆腳石。

我一直以為，符合勁霸價值觀的員工尤其是管理者，首先要具備的是使命感和奉獻精神，其次要在遇到困難時勇于承擔、坦誠正直挺身而出，但是目前，一些人卻與這樣的文化漸行漸遠，與勁霸的核心價值觀背道而馳。

我說過，我對于企業(yè)的愿景和理想，是我們的企業(yè)和員工受人尊重，企業(yè)愿意給員工提供發(fā)展成長的平臺、優(yōu)越的薪資待遇和完善的福利機制，但是給予和獲取永遠都是對等的，這個世界的邏輯是先貢獻，再收獲，這也是每一個優(yōu)秀企業(yè)的最基本的規(guī)則。

企業(yè)可以是火爐，但是員工首先是熱碳不是涼水；企業(yè)可以為員工提供成長的平臺，但員工首先是具備使命感、責任心的優(yōu)秀員工。每一個優(yōu)秀企業(yè)都是由一群優(yōu)秀的員工組成。世界五百強的公司，天天晚上燈火通明，而我們這個還處在發(fā)展、創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，有人上班上網(wǎng)瀏覽與工作無關(guān)的內(nèi)容，下午四、五點開始無所事事、犯困打盹，下班時間一到立即走人，我們的明天若是還是如此，不要說成為優(yōu)秀企業(yè)，就連未來也會葬送在這樣的懶惰、低效的文化中。

請每一個員工問問自己，你為企業(yè)做了什么貢獻、創(chuàng)造了什么價值？請每一位管理者也問問自己，你是如何秉承勁霸價值觀，以身作則、帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造績效的？

若你不認同勁霸的價值觀，以不勞而獲、不負責任、不思進取的態(tài)度工作，那么，我明確的告訴你，你不是勁霸一員，我會毫不客氣的請你離開。若你以為工作就是天天混日子、你的追求就是不求無功但求無過，你也不是勁霸的一員，我也會請你離開。所謂“道不同，不相為謀”。

我們是時候肅整我們內(nèi)部了，就像一個人要改變不利于健康的習慣、切除產(chǎn)生病變的腫瘤一樣，我們要動動手術(shù)了。“開放自省”是勁霸的價值觀，我們就把這個作風首先落實到這次的肅整中，堅決消除冗余、消滅低效、精簡優(yōu)化、提升效率。我們不僅今天這樣做，未來我們的組織也要不斷的這樣做，以隨時保持組織的健康活力，我堅信這也是我們大部分員工的愿望，因為我相信大部分員工是希望為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時獲得成長的，是有事業(yè)追求和成就意愿的。

我說過，為了實現(xiàn)“百年基業(yè)”的企業(yè)夢想，我將不遺余力，鞠躬盡瘁。同樣，為了保證組織的健康，我也一樣義無反顧、堅定不移。任何對實現(xiàn)這個夢想有害的行為、態(tài)度，我絕不容忍。

各位同事，我相信你們加入勁霸是希望選擇一家優(yōu)秀的企業(yè)，勁霸選擇你們也是選擇一名合格的員工。為了雙方的選擇，我們要進行一次徹底的體檢。

請大家做好體檢的準備。

洪忠信 2012-8-25

第三篇：《勁霸董事長致員工的一封信》讀后感

邱升虔2013.02.26 《勁霸董事長致員工的一封信》讀后感

之前也有買過勁霸的衣服，對勁霸男裝的印象還是不錯的，讀了《勁霸董事長致員工的一封信》后，雖然對勁霸的內(nèi)部管理機制并不了解，但還是有一些看法和感受。

勁霸董事長信中提及的一些企業(yè)內(nèi)部管理和工作作風問題，主要有以下幾方面：

一、員工價值觀的問題：只考慮私己利益，沒有奉獻精神；

二、主管的使命感問題：本位主義，未站在公司立場、未從大局出發(fā)處理問題；

三、主管的責任感問題：辦事低效，溝通不暢。遇事推諉，不能承擔責任，不作為。

以上問題應該是所有企業(yè)都會碰到的通病，信中勁霸董事長提及的對員工的要求都沒有錯，但我們看待問題應該從不同的角度、不同的立場出發(fā)，才能最終解決問題。

首先，站在員工的立場，作為員工應“先貢獻，再收獲”，應首先以公司的利益為重，為公司創(chuàng)造價值，公司成長壯大了，才有能力為“員工提供發(fā)展成長的平臺、優(yōu)越的薪資待遇和完善的福利機制”；所謂唇亡齒寒，作為員工，應該充分的認識到這一點！

其次，站在主管的立場，作為公司的合格管理者，就應該“是團隊的領(lǐng)頭人，是行為準則的標桿，是以身作則的榜樣?！备驹诠镜牧觯e極主動的處理和解決問題，從而協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)目標，并為公司創(chuàng)造績效和利潤。

再來，站在老板的立場，可以體會到勁霸董事長的良苦用心，但在本信來看，通篇內(nèi)容都是對員工和主管的指責，而作為公司層面的問題卻只字未提。公司內(nèi)部出這么多問題的時候，公司的董事會有沒有責任？所以不能單純把問題直接推給員工，在員工眼里，作為總裁更要勇于承擔責任。

邱升虔2013.02.26羅馬不是一天建成的，問題也不是一天就產(chǎn)生的，上面的問題都是最終表現(xiàn)出來的表象，我想作為公司的高層管理者，應該要從深層次去挖掘出真正的問題，至少我看來，很大的原因是公司的管理體制出現(xiàn)了重大的問題，比如說激勵機制、用人機制及溝通機制是否建立？是否有效？是否落實？是否存在現(xiàn)在民營家族企業(yè)存在的一些通??？公司的培訓制度如何？是否有效？等等。至少，從信中“因為簡單的KPI導向，造成很多環(huán)節(jié)的低效溝通、反復推脫，互相責怪。?！?、“。。為了所謂KPI，損害公司利益的瀆職行為”種種描述來看，其KPI設(shè)立是有問題的，至少和當初設(shè)立KPI的初衷是背道而馳的，其反而成為公司績效的絆腳石。

還有，信中反映的問題大多是主管的問題，那反問一下，這些“問題”主管當初是如何被提拔起來的，甚至能夠升至經(jīng)理級別，這個也要反省一下。

企業(yè)和員工是互為依存的一個整合體，缺了任何一方都無法存活，但企業(yè)扮演著主導的角色，有引導、培訓和管理員工的義務，員工的使命感和奉獻精神不是你叫他要有就會有的，而一個企業(yè)要擁有良好價值觀和企業(yè)文化需要公司全體員工努力甚至是幾代人才能形成。

而一個企業(yè)發(fā)展擴張之后，往往會存在一些體制落后、失效的問題，尤其是現(xiàn)在要面對那些80、90后的員工，他們的思想和價值觀已經(jīng)和我們以晚的認識漸行漸遠，作為高層管理者也應與時俱進，建立一個現(xiàn)代、科學、人文的管理制度，而不是面對問題的時候暴跳如雷。

以上。

第四篇：《勁霸董事長致全體員工的一封信》讀后感

關(guān)于《勁霸董事長致全體員工的一

封信》的學習感言

本人通過對《勁霸董事長致全體員工的一封信》的學習，深刻地體會到管理好一個企業(yè)，是非常的不易，將一個企業(yè)發(fā)展、壯大，是排除很多的困難。要公司所有員工同心協(xié)力，共同向一個目標用力、共同努力，企業(yè)才能夠取得長足的 發(fā)展，永久的進步。

首先，勁霸董事長從企業(yè)的業(yè)績下滑，想到是市場的外部因素，還是企業(yè)的內(nèi)部因素。進行剖析。其實市場的競爭，只是引起企業(yè)業(yè)績下滑的誘因，而公司管理的混亂，員工之間的勾心斗角，無視公司利益才是引發(fā)業(yè)績下滑的主要因素。正是“千里之堤，毀于蟻穴”。通過這段的理解，聯(lián)想到我們整個××集團，剛開始從深圳一家店起步，發(fā)展到目前全國幾百家公司，今天已發(fā)展成為全國的整個行業(yè)的龍頭，推動整個中國整個的行業(yè)發(fā)展，取得了舉世矚目的成就。公司能夠如此的成績，是所有集團員工的共同努力。但現(xiàn)在公司的發(fā)展，卻不能像前些年突飛猛進，甚至同其他兄弟公司相比，也比他們的業(yè)績

拉下了一大截。做為一個企業(yè)來說，沒有業(yè)績的發(fā)展，公司沒有更多的利潤、員工的福利。公司 的發(fā)展、展示個人的機會。都將是一句空談。

其次，員工之間勾心斗角，拉幫結(jié)派，結(jié)成利益同盟。無視公司規(guī)章，以個人主觀臆斷行事，感情用事，甚至做有損公司利益的事情。這些問題，都會影響公司的團結(jié)，影響公司的發(fā)展。所以只有所有員工將企業(yè)的利益至于個人利益之

上，才能使公司有所發(fā)展，公司才能壯大。正如

“鍋里有，碗里才會有”的道理是一樣的。公司最后，企業(yè)管理的完善單單靠一封信是不行的，我們 要以 《勁霸總裁洪忠信致員工的一封信》為契機，管理者放下架子，平衡心態(tài)，與普通職員一起發(fā)揮主人翁精神，把批評與自我批評進行到底，總結(jié)經(jīng)驗，使德林公司更上一層樓，使德林集團再創(chuàng)輝煌！

2013-01-22 不可能在虧本的情況下，個人還會賺很多的 錢。報告人：×××

第五篇：學習《勁霸董事長致員工的一封信》體會

學習《勁霸董事長致員工的一封信》體會

接到公司下發(fā)的《勁霸董事長致員工的一封信》，我進行了認真的學習，也由此知道了勁霸是做服裝的一家知名公司。對于這位董事長霸道地指責員工，而不從自身找問題的態(tài)度，不能認同，但是從自身找問題還是應該自省的。

一、企業(yè)存在的價值是創(chuàng)造績效，一個沒有績效或者低績效的企業(yè)，三天兩頭被內(nèi)部損耗、市場波動、資源貧乏、資金短缺弄得朝不保夕，談什么員工發(fā)展，更遑論什么社會責任。我們作為山東濟海華元醫(yī)療科技有限公司的員工，在關(guān)注工資福利的同時，就要捫心自問，對企業(yè)創(chuàng)造績效付出多少。不需要說做貢獻、做犧牲，做人起碼要做到憑良心。憑良心做事，是一個最低的道德要求。

二、管理出效益是每一個企業(yè)喊了無數(shù)次的老話題，作為一個知名的企業(yè)，估計勁霸的質(zhì)量體系管理證書一類的東西不會比我們少，他們?nèi)匀淮嬖趩栴}?？磥韯虐源_實進行KPI考核了，否則各部門不會那么在乎。每一個管理體系，都有其優(yōu)點和不足。沒有沉下心來真正的按照PDCA循環(huán)，去實施去改進，什么樣的管理體系都沒有用。今天用這個管理體系沒有達到效果，明天聽說另一個體系好，就換成另一個體系。結(jié)果就是狗熊掰玉米的故事重演，一切都回到了原點。一個制度，一個體系需要制定需要實施，在執(zhí)行過程需要發(fā)現(xiàn)問題，改進提高，而不是執(zhí)行的時候被不合理的地方卡住，然后，合理的部分也一起拋棄。一個簡單的例子：宿舍的衛(wèi)生由住宿者自己打掃，一開始規(guī)定是兩個人一天，在執(zhí)行過程，有時候一天不打掃也不臟，也有人忘記或者什么原因不打掃，久而久之值班形同虛設(shè)。后來經(jīng)過改進，值日時間改成一周一次，在一周之內(nèi)

由值日人負責。情況馬上發(fā)生了變化，在周一的交接時間，值班人都主動清潔好。宿舍衛(wèi)生得到了保持。還是那些人還是需要做的那些事，就是一個時間的改變，效果就完全不同。這就是管理的魅力所在吧。作為管理者沒有理由抱怨，只有檢討自己，管了沒有，理順了沒有。管是初級的低級的，理順關(guān)系搞好溝通，就進了一步。

三、勁霸董事長抱怨員工不是“熱碳”而是“冷水”。企業(yè)從高管到班組長既是管理者也是被管理者，如何讓自己成為“熱碳”去烤熱別人而不是“涼水”去冷卻了別人。要有一種氛圍。當年共產(chǎn)黨自豪于人民的軍隊把昨天貪生怕死的國軍俘虜兵改造成舍生忘死的革命戰(zhàn)士。大多數(shù)人都有兩面性，不是天生的不食人間煙火神仙，只講奉獻不求回報；也不是不講良心只求得到，不思貢獻的，只想不勞而獲、不負責任的惡人。當做出貢獻得不到回報，甚至得到冷嘲熱諷的時候，你還能指望他再多做貢獻嗎？ 當作為上級的時候，多為下級考慮，當作為下級的時候為上級考慮，為多付出考慮。形成一種良好的氣氛。大多數(shù)的“熱碳”就會把“涼水”煮沸，成為可以推動火車輪船前進的火熱“水蒸氣”，推動我們濟海船駛向美好的未來。