第一篇：盤點人力資源4項數據47個指標(年終總結必備)

盤點人力資源4項數據47個指標（年終總結必備）

企業(yè)人力資源管理的指標是人力資源是企業(yè)人力資源核心競爭力健康動態(tài)監(jiān)測和持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的有效運行直接決定了企業(yè)生存和發(fā)展的潛力。對企業(yè)人力資源管理的效益進行指標監(jiān)測與評價，是發(fā)現企業(yè)人力資源管理中存在的問題，將為改進企業(yè)人力資源管理工作，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現提供重要的決策依據。

眾達樸信通過多年的實踐，總結出眾達樸信47個指標，分為四大指標類：

第二篇：人力資源盤點

人力資源盤點的步驟

（一）成立人力資源盤點工作小組

人力資源盤點工作小組由總經理和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成，總經理擔任組長，人力資源部經理任執(zhí)行副組長。在進行人力資源盤點工作之前，通過對全體員工作充分的動員，說明人力資源盤點工作的意義和重要性，要求各部門員工積極配合，客觀、詳實地提供相關資料數據。

（二）制定人力資源盤點計劃

人力資源盤點是對組織人力資源現狀的認識與分析，是其他人力資源管理工作的基礎，也是一項比較耗時的工作，所以必須做好進度計劃，保證人力資源盤點工作及時、順利地進行。要樹立預算管理意識，做好人力資源盤點預算，在保證工作質量的前提下，低成本高效率地完成人力資源盤點工作。

（三）收集、整理資料信息

在進行正式的人力資源盤點前，必須全面收集、整理相關的資料信息，力求全面認識組織人力資源現狀。資料信息可以通過查閱現有的檔案資料、發(fā)放調查問卷、訪談等途徑獲得。

（四）統(tǒng)計分析相關資料

人力資源部負責對收集的資料進行分析，并且將以上獲取的數據整理為ＥＸＣＥＬ數據、圖表或其它電子數據庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。

（五）撰寫分析報告

在收集、整理完畢所有資料之后，人力資源部安排專職人員對以上數據進行統(tǒng)計分析，制作《××××公司人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計分析報告》，由公司人力資源部審核小組完成報告的審核工作，并報請公司總裁審核批準。

作為人力資源供給、需求預測的基礎，《人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計分析報告》應該根據需要分別采用表格數據、趨勢線數據、數據結構圖、分類數據等形式輔助說明，同時要對相關的數據資料或圖表進行解釋。

人力資源盤點的內容

為全面掌握企業(yè)人力資源現狀，依據盤點工作側重點的不同，可以將人力資源盤點分為人事信息盤點、人力資源能力盤點、人力資源政策盤點、人力資源心理狀態(tài)盤點。

１．人事信息盤點

人事信息盤點是人力資源盤點的基礎工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計，制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》（部門－年齡維度、職位－年齡維度）、《人力資源數量分析表》（部門－數量維度、職位－數量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來。

進行人事信息盤點不僅僅是對這些變量進行白描式的記錄，還要進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關系等，為組織進行科學的人力資源規(guī)劃提供參考。一方面，可以借鑒國內外組織行為學以及心理學領域相關的研究成果；另一方面，組織本身也要基于所在行業(yè)的特點、組織文化等特殊因素，進行相關的統(tǒng)計分析。例如，統(tǒng)計分析特定類型員工群體的離職和晉升數據，統(tǒng)計分析各層管理人員提升與離職的情況等。

２．人力資源能力盤點

人事信息盤點主要是對員工年齡、學歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計分析，有助于直觀認識企業(yè)人力資源的結構，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此，業(yè)務能力分析、人際關系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現實性和發(fā)展性的能力盤點比單純學歷、職稱盤點更重要。

要找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關鍵技術與關鍵能力，并建立追蹤員工能力現狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》（部門－專業(yè)維度、職位－專業(yè)維度），并將技術與能力盤點與招募、培訓、晉升等人力資源系統(tǒng)結合。需要注意的是技術與能力盤點不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的過程，能力盤點要及時更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。

３．人力資源政策盤點

只有解決了政策和機制問題，人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實的基礎。對公司現有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關政策是否有助于現有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標的實現。依據組織發(fā)展戰(zhàn)略，對現有人力資源政策進行梳理和修正。

４．人力資源心理狀態(tài)盤點

一些企業(yè)在進行人力資源盤點時，往往只關注員工人事信息以及技能信息系統(tǒng)的建立，而忽略了更根本的員工心理狀態(tài)的記錄與分析。實際上，個性測試、心理測驗是人力資源盤點的一項重要內容。對員工的行為進行預測，不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，采取相應的管理措施提供參考。企業(yè)應該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)，用科學的手段了解企業(yè)員工的個性特征、行為偏好等情況（例如，對員工進行職業(yè)人格類型測驗、職業(yè)能力傾向測驗等并記錄分析），通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關關系，制定合理的人力資源規(guī)劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導員工行為導向符合組織期望的行為方向。

人力資源盤點方法

根據人力資源盤點內容的需要，可以采用文獻查閱法、問卷調查法、訪談法、觀察法、潛能測評法、業(yè)績調查法等不同的方法。

１．文獻查閱法

人力資源部負責查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數據、企業(yè)組織結構數據、財務預算數據、各部門規(guī)劃數據等相關資料。由人力資源規(guī)劃專職人員負責整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓開發(fā)、績效考核、人力資源變動等方面的數據資料，從以上數據中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和盤點有關的數據信息，并整理編報。

２．問卷調查法

人力資源部根據公司經營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及人力資源盤點工作進度計劃，下發(fā)相關調查表，在限定工作日內由各部門填寫后收回。

在人力資源盤點工作進行期間，各部門應該根據業(yè)務需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關的信息數據。人力資源部工作人員應該認真吸收接納各部門傳遞的信息。

３．潛能測評法

潛能測評關注的是員工比較穩(wěn)定的個性和能力特征，而個性和能力是影響個人業(yè)績的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎因素。進行潛能測評的主要工具有：結構化面談、心理測驗和情景測驗等。

４．業(yè)績調查法

通過業(yè)績調查，除了分析關鍵人才的綜合能力與表現外，還能夠發(fā)現業(yè)績不佳背后的根源，為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業(yè)績調查，不僅要查閱員工的業(yè)績檔案，還可以對其上級主管進行深度訪談。此外，為了更準確地把握員工能力，還可以運用３６０度反饋技術，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價值的信息。

人力資源盤點不是一勞永逸的工作，要依據組織戰(zhàn)略發(fā)展定期進行。這就要求有完善的人力資源管理制度作保障。例如，工作日志制度、完善的檔案管理制度（員工績效考核檔案、培訓檔案、人力資源流動統(tǒng)計檔案）等。作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，人力資源盤點要與其他人力資源管理模塊相結合，比如適合企業(yè)戰(zhàn)略、流程的職位分析以及在此基礎上形成的職位說明書以及職務規(guī)范，就是進行有效的人力資源盤點的基礎。此外，還要考慮外部因素以及內部因素的影響，對國內外政治經濟社會環(huán)境的發(fā)展趨勢、人口結構的變化、科學技術的進步、同業(yè)競爭狀況等進行科學的分析與判斷。

人力資源盤點實務

本人曾到一家建筑公司做人力盤點的顧問工作，這是一家國營的工程建筑公司己有三十多年

歷史。在人力評估訪談過程中我發(fā)現一些有趣的現象，往往公司依現有人力狀況承包下適當工作量的公共工程，但不是無法如期完成，就是工程實際人工成本費用超出原訂預算金額許多。問題出在鋼骨焊接工人的工作上，在編制上有三十名焊接工，實際上也有三十名焊接工，但每次實際在現場工作的焊接工不到十五人，其余的焊接工都在做品檢及報表填寫的工作或監(jiān)督外包廠商的施工焊接工作等。有時為趕工程進度，施工單位必須從公司外雇用大批臨時有專業(yè)執(zhí)照的焊接工人來協助趕工進度。最后工程款的結算總是高出預算許多。

從工程進行過程中我們很明顯的看到焊接工的人力，并未充份的利用到。在深究其原因我發(fā)現關鍵在于焊接工的年齡，據焊接單位主管的說明是，焊接工在四十歲以后做焊接工作時手容易抖動，這可能與視力退化及手握電焊槍的定力有關，若焊接時手抖動會造成焊接點起氣泡，使焊接品質產生問題。了解焊接工作需要的體能與工作品質有關，體能又與年齡有關，當然每個人的體能并不一定與年齡同步變化，但施工單位主管必須找出一個可以掌握的標準做為人力調配的依據，目的在降低問題品質的發(fā)生率。從該公司焊接工人的年齡分布來看，確實有一半以上的焊接工年齡超過四十歲?；蛟S這就是問題所在，也就是公司必須面對需要解決的問題。

另外一家傳統(tǒng)食品加工業(yè)的老板，近幾年來感覺生意愈來愈難做，因此想轉投資高科技的光電產業(yè)，他希望能從原來的食品加工廠中找出目前已過剩的人員，希望將他們能轉到新成立的光電制造工廠，一方面減少原食品工廠的人事成本，另一方面挑選一些熟悉公司企業(yè)文化及忠誠度高的員工進駐新公司的籌建。那些人員可以轉任？那些人員無法轉任？這位老板面臨他傳統(tǒng)食品加工廠的人力盤點問題。

由此看來現有人力不一定等于現有有效人力，現有有效人力也并不一定等于未來有效人力，所以人力盤點應協助公司在人力規(guī)劃上早做應變措施。

許多人力資源管理從業(yè)人員常誤以為“人力盤點”是純粹人力資源部的業(yè)務項目之一。這是不對的，“人力盤點”往往是公司在面臨重大決策時(如擴廠、遷廠、投入新產品、退出市場、裁員或關廠等)，針對公司整體資源進行盤點評估中的重要一環(huán)。當然也有公司將人力盤點與人力規(guī)劃當做經常持續(xù)性的工作，或許隨時配合公司經營目標的建立及修改，每季做一次人力規(guī)劃報告。

通常在公司的經營策略方向未確立前，資源如何分配對公司現在與未來的發(fā)展最有利，所有與公司經營有關的內外資源均應列入考量及檢驗?！叭肆ΡP點”及“技能盤點”是屬于人力資源部的資源盤點的工作之一。因此“人力盤點”扮演著提供決策者制訂策略的重要參考資料角色，另一方面在公司經營策略確立后，接著新的人力及技術需求自然會出現，因此“人力盤點”及“技能盤點”便能幫助人力資源部門做有效的公司整體人力規(guī)劃政策。

“人力盤點”及“技能盤點”應該合并來做，主要是先要確定公司營運上現在及未來所需要

那些技能？現有人力是否具備這些技能？若目前人力沒有足夠的技能或現有人力的技能未來不再需要，該怎么辦？

人力資源部應按公司營運需求的急迫性、優(yōu)先級，制訂有效的人力規(guī)劃政策，當然一方面要符合公司營運需求提供公司足夠的、有效的及低成本的人力資源，另一方面要照顧現有員工的權益及發(fā)展。

公司在做人力規(guī)劃及預測時，要考慮下列因素：

1、外界的挑戰(zhàn)：國內外政經社會環(huán)境的發(fā)展趨勢、科技進步的程度、同業(yè)競爭的狀況。

2、公司經營決策：經營目標及策略(如銷售、產品及生產等策略)的方向確立，訂定各項營運功能對人力需求的順序時間表。

3、人力變動因素：員工流動率、缺勤率，退休、開除、辭職、死亡、每位員工每月平均加班小時數等等因素列入考量。近三年的人力異動平均比率。

4、人力來源及人力成本:掌握最便捷、最適合及成本最低的人力資源，評估各項招募管道的可行性及成本分析。

5、技術技能需求：工作分析、技能類別性質、技能等級標準、技能訓練、技能評鑒考核、技能證照等。

6、工作量分析：從公司預定的年產量或營業(yè)額或銷售量去推算需要的直接人力，再以競爭者的模范標竿做為計算間接人力的參考，加上人力變動因素的考量求出實際公司運作需要的人力。

7、工作重新設計或安排:升遷、調動、改組、訓練或外包等。

“人力盤點”應根據上面因素來設計人力盤點的實施內容，首先要設計員工個別的人力盤點調查表，表中除員工個人、所屬工作單位及目前負責工作內容等基本資料外，應包含員工的專業(yè)知識及專長技術類別、在加入公司前的工作經驗及在加入公司期間的職務變動經歷與工作經驗、與公司工作相關的技能及工作年資、專業(yè)證照、教育程度及訓練紀錄、工作績效考核成績及主管面談紀錄、個人事業(yè)生涯規(guī)劃、個人重大傷病紀錄、性向測驗報告、主管對于

員工個人企圖心及創(chuàng)意能力表現的評語及語文學習能力等等資料。表中填寫的年齡及年資常做為公司考量人力替換的依據，年齡較大或年資較長的員工，若無法再運用其技術專長或再教育訓練，公司可能鼓勵這些員工提早退休。若學歷低或無法再教育訓練的員工，公司可能考慮資遣。

當收集到的員工個人調查資料輸入計算機后，依技術專長分類，多少人己達技能標準等級？各技能等級還缺多少人？多少人可用內訓來補足人力缺口？多少人需要從公司外雇用？什么時候需要雇用那些技能等級的人？從何處尋找這類具有適合公司需要的技術等級人才？多少是需要有足夠經驗可立即上線工作的人？多少是需要有些經驗的人雇進公司再訓練？公司現有此類技術的人員流動率如何？是否有員工短期內將要退休？經過計算機依決策者需求輸出分析資料，一方面提供公司高層主管做進一步決策參考，另一方面人力資源部依公司營運需求制訂有效的人力資源規(guī)劃及執(zhí)行方向。

由人力資源部在企業(yè)網絡上設計人力盤點調查表，分成三個部份：

1、個人基本資料、學經歷及員工個人掌握的個人信息例如個人考上某計算機軟件執(zhí)照或自己在外接受技能訓練獲得證照或個人事業(yè)生涯規(guī)劃等屬于個人才知道的信息，由員工個人負責填寫輸入。

2、員工直屬主管負責填寫輸入該員工的技能水準評鑒，工作表現及學習能力等評語或發(fā)展?jié)摿υu估等。

3、人力資源部負責填寫輸入該員工的技能等級資料、訓練紀錄、升遷調動及調薪記錄、工作績效考核成績、請假及獎懲或建議案等個人紀錄等。

人力資源部每月或每季主動要求員工及其直屬主管更新計算機資料，因此人力資源部可以隨時提供公司高階主管最新的人力盤點信息。

第三篇：人力資源分析指標

人力資源分析指標

（1）人力資源基礎信息層面指標：主要包括與人力資源相關的人力資源數量、學歷、結構、流動性、職稱等方面的指標；

（2）人力資源運作能力層面指標主要包括人力資源基本運作流程：人力資源規(guī)劃——招聘配置——培訓開發(fā)——考核評價——薪酬——員工關系等反映各個環(huán)節(jié)運作能力的基本指標； 1.人員數量指標

【定義】是指反映報告期內人員總量的指標。

1.1員工增長率

【定義】是指新增員工人數與原有企業(yè)員工人數的比例。

【公式】員工增長率＝本期新增員工人數/上年同期員工人數*100％

【說明】員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結合起來，可以反映出企業(yè)在一定時期內的人均生產效率。

新員工入職人數

【定義】是指現有員工人數減去原有企業(yè)員工人數。

【說明】該項指標可以幫助企業(yè)考慮是否需要對基礎職位的設置進行調整。同時，還與培訓需求有較大關聯。

新員工轉正人數

【定義】是指獲得轉正的員工人數與新員工入職人數的比例。

【說明】對比新員工入職人數和新員工轉正人數，可以看出員工招聘的質量。同時，也可以對培訓、薪酬、崗位設置等工作提供指導性數據。2.1流動率

【定義】是指報告期內企業(yè)流動人數（包括流入人數和流出人數）占總人數的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標，報告期一般為一年

【公式】流動率=（一年期內流入人數＋流出人數）÷報告期內員工平均人數

【說明】流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業(yè)生產效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 2.2 凈人力資源流動率

【定義】凈人力資源流動率是補充人數除以統(tǒng)計期平均人數。所謂補充人數是指為補充離職人員所雇傭的人數。

【公式】凈流動率=(補充人數÷統(tǒng)計期平均人數)*100% 【說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

人力資源離職率 【定義】是指報告期內離職總人數與統(tǒng)計期平均人數的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內退和退休人員。

【公式】

離職率＝離職總人數÷統(tǒng)計期平均人數×100％＝（辭職人數＋辭退人數＋合同到期不再續(xù)簽人數）÷統(tǒng)計期平均人數×100% 【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8％。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

非自愿性的員工離職率

【定義】當企業(yè)解雇員工或終止員工工作時，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率＝[（解雇員工人數+因殘疾而離崗人數+下崗人數）÷統(tǒng)計期平均人數]×100％

【說明】對非自愿性的員工離職數據的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產力問題。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 自愿性員工離職率

【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數與統(tǒng)計期平均人數的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經濟形勢等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數÷統(tǒng)計期平均人數）×100％

【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

關鍵崗位員工離職率

【定義】是指處于關鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數與統(tǒng)計期平均人數的比例。此指標可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經濟形勢等。

【公式】關鍵崗位員工離職率＝（關鍵崗位自愿性離職的員工人數÷統(tǒng)計期平均人數）×100％

【說明】如果某一企業(yè)有較高的關鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 內部變動率

【定義】是指報告期內部門內部崗位調整、在某公司內部調動的人數同總人數的比例。

【公式】內部變動率＝（部門內部崗位調整人數＋企業(yè)/集團內部調動人數）÷報告期內員工平均人數

【說明】員工調動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性，可以使相關單位及時關注調動員工的工作情況

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

員工晉升率

【定義】是指報告期內實現職位晉升的員工人數同總人數的比例。

【公式】員工晉升率＝（報告期內實現職位晉升的員工人數）÷報告期內員工平均人數。

【說明】進行員工晉升統(tǒng)計可以反映出企業(yè)內部提升的情況，為改進員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

人力資源結構分析

人員崗位分布

【定義】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業(yè)（部門）各崗位上實有人員的數量以及所占總人數的比重。

【公式】各崗位人員數量以某公司人力資源部員工花名冊數據為準。

【說明】通過數據，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到組織人才結構性的變化 【收集渠道】人力資源部員工花名冊

【備注】人員類別劃分依據企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進行再規(guī)定

人員入職年限分析指標

【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)實有人員在各工齡階段相應的人數以及比重?！菊f明】

（1）工齡指標為員工在某公司工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。

（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經驗越多，工齡區(qū)間劃分為6月以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區(qū)間。人員直接結構

【定義】是指按照職級體系劃分，報告期末企業(yè)（部門）各職稱等級上實有人員的數量以及所占總人數的比重。

【公式】各等級人員數量以某公司人力資源部員工花名冊數據為準。

【說明】 某公司職稱結構根據職能不同設定4-5個不同級別，具體參見《某公司職位職稱體系手冊》。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

新增職位數量

【定義】是指每年比上一年新增加的職位數量

【說明】 該項數據可以反映職位管理系統(tǒng)的變化程度

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

某部門/職位人員更換頻率 【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計某職位上人員的更換頻率。

【說明】 如果某個職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應該安排更高職級的人員任職等問題

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

二、人力資源運作能力

1.招聘指標

1.1招聘成本評估指標 1.1.1 招聘總成本

【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和。

【公式】招聘成本=內部成本+外部成本+直接成本。

【說明】 內部成本為企業(yè)內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構收費；大學招聘費用等。

【收集渠道】人力資源部、財務部

1.1.2單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。

【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總人數

【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部

錄用人員評估指標

錄用人員評估指標是根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價，招聘工作結束后，對錄用人員進行評估是一項非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數量充足且質量較好時，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數量和質量可以從以下幾個方面來進行。應聘者比率

【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數與計劃招聘人數的比率

【公式】應聘者比率=（應聘人數÷計劃招聘人數）×100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質量。

【收集渠道】人力資源部

員工錄用比率

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數與應聘人數的比率

【公式】錄用率=（錄用人數÷應聘人數）×100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質量可能比較低。

【收集渠道】人力資源部

招聘完成比率

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數與計劃招聘人數的比率

【公式】招聘完成比率=（錄用人數÷計劃招聘人數）×100% 【說明】該比率說明招聘員工數量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工?！臼占馈咳肆Y源部 員工到位率

【定義】員工到位率是指某崗位實際報到人數與通知錄用人數的比率

【公式】員工到位率=（到職人數÷錄用人數）×100% 【說明】該比率說明招聘員工數量的實際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實際到崗人數越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。

【收集渠道】人力資源部

同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，仍然在職的人數同同批雇員初始人數的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數÷同批雇員初始人數×100％

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，所有離職人員人數同同批雇員初始人數的比例。

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數÷同批雇員初始人數×100％ 同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。【收集渠道】人力資源部員工花名冊

招聘渠道分布

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數量分布及相應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機構、現場人才招聘會、內部推薦、媒體廣告、網上招聘、應聘者直接找上門求職。

【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內部招聘比率=（內部招聘人數÷錄用人數）×100% 外部招聘比率=（外部招聘人數÷錄用人數）×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數量及比率。

【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

【收集渠道】人力資源部

填補崗位空缺時間

【定義】填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數。

【公式】填補崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數

【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領導批準候選人時間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標準，這會對組織造成許多負面影響。部門間的進一步比較可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間比較長。

【收集渠道】人力資源部 2.培訓指標

2.1培訓人員數量指標

2.1.1 培訓人次

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每次內部培訓和外出培訓的所有人數累計之和。

【公式】培訓人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。

【收集渠道】人力資源部

2.1.2 內部培訓人次

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每次內部培訓的所有人數累計之和。

【公式】培訓人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。

【收集渠道】人力資源部

2.1.3 外部培訓人次

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每次外出培訓的所有人數累計之和。

【公式】培訓人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。

【收集渠道】人力資源部 2.1.4內外部培訓人次比例

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）組織員工內部培訓和外出培訓兩種形式培訓人數的比例。

【公式】內外部培訓人數比例＝內部培訓人數÷外部培訓人數

【收集渠道】人力資源部

2.1.5 依崗位類別計算的受訓人員比率

【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數，以及該部門受訓員工數目在整個組織的培訓人數當中所占的比例。

【公式】依崗位類別計算的受訓人員比率＝某一崗位類別受訓員工的人數÷ 接受培訓的員工總人數

【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓的投資水平與培訓的重點所在。

【收集渠道】人力資源部

2.2培訓費用指標

2.2.1培訓費用總額

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）為員工培訓所花費的費用總額，即內部培訓費用和外出培訓的費用之和，或者是崗前培訓費用、崗位培訓費用和脫產培訓費用之和。

【公式】培訓費用總額＝內部培訓費用＋外出培訓費用

＝崗前培訓費用＋崗位培訓費用＋脫產培訓費用

【說明】按照利用培訓資源的不同，某公司的培訓可以分為內部培訓和外出培訓。所謂內部培訓就是在企業(yè)內部進行，所用資源包括培訓講師、場地、講義、教具等等，都使用內部資源；相反，外出培訓僅僅指脫產外出接受培訓。其中請外部培訓師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓也所歸入內部培訓。

【收集渠道】人力資源部 2.2.2人均培訓費用

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每位員工平均花費的培訓費用。

【公式】人均培訓費用＝報告期內培訓總費用÷報告期內員工平均人數

【收集渠道】人力資源部

2.2.3崗前培訓費用

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產品知識、基本技能等方面進行培訓所發(fā)生的費用。

【收集渠道】人力資源部

2.2.4崗位培訓費用

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）為使員工達到崗位要求以及產品知識更新而對其知識、技能進行培訓而發(fā)生的費用。

【收集渠道】人力資源部培訓中心

2.2.5脫產培訓費用

【定義】是指報告期內因企業(yè)（部門）根據工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓（即為員工提供繼續(xù)深造機會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或專門的技術人員，而發(fā)生的培訓費用。

【收集渠道】人力資源部

2.2.6培訓費用占薪資比 【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）員工培訓各項費用之和同該時期內員工工資總額的比例。

【公式】培訓費用占薪資比＝報告期內培訓費用÷報告期內工資總額×100％

【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓費用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業(yè)（部門）對員工培訓不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進行內部培訓。

【收集渠道】人力資源部、各單位

2.2.7 內外部培訓費用比例

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）員工內部培訓費用與外部培訓費用的比例。

【公式】內外部培訓費用比例＝內部培訓費用÷外部培訓費用

【收集渠道】人力資源部

2.3 培訓效果指標

2.3.1平均培訓滿意度

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）員工對此期間內的所有培訓的平均滿意程度。

【公式】平均培訓滿意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷報告期內培訓次數

其中TAn是指某次培訓的平均滿意度。

或者：平均培訓滿意度＝∑報告期內某次培訓某員工的滿意度÷報告期內培訓人次

【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好?！臼占馈咳肆Y源部

2.3.2 培訓測試通過率

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）員工參加培訓后進行測試的通過率

【公式】培訓測試通過率＝通過測試人數÷參加培訓人數

【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好。

【收集渠道】人力資源部 3.績效管理指標

3.1 績效工資的比例

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例

【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100% 【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例，具體請參見某公司《薪酬福利管理制度》

【收集渠道】各單位

3.2 員工績效考核結果分布

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）員工績效考核結果進行分類，各類別員工數量以及占總數的比例。

【公式】X類員工比例＝（績效考核結果為X的員工數÷員工總數）*100% 【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態(tài)分布，如果出現某一類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者存在人為因素。

【收集渠道】人力資源部 4.薪酬指標 4.1 外部薪酬指標

4.1.1 行業(yè)薪酬水平

【定義】是指行業(yè)平均薪酬水平狀況

【說明】通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點和薪酬總體水平。

【收集渠道】外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等

4.2 內部薪酬指標

人均工資

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額。

【公式】人均工資＝報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數

【說明】（1）人均工資的統(tǒng)計，一般可以結合員工分類統(tǒng)計數據，也可以結合不同的時間跨度統(tǒng)計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。

【收集渠道】人力資源部

年工資總額增長率

【定義】是指報告企業(yè)（部門）工資總額同上相比所增加的比例。

【公式】年工資總額增長率＝報告工資總額÷上工資總額×100％－1 【說明】一般可以結合員工分類、分層級進行統(tǒng)計數據

年人均工資增長率

【定義】是指報告企業(yè)（部門）人均工資同上相比所增加的比例。

【公式】年人均工資增長率＝報告人均工資÷上人均工資×100％－1 【說明】一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快。

三、人力資源效率指標

人力資源效率指標是用來反映人力資源投入和產出對比的指標，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。

1.全員勞動生產率

【定義】是指根據產品價值量計算的平均每一個員工在單位時間內的產品生產量。

【公式】全員勞動生產率＝報告期工業(yè)總產值÷報告期員工內平均人數

【說明】

（1）全員勞動生產率是考核企業(yè)經濟活動的重要指標，是企業(yè)生產技術水平、經營管理水平、員工技術熟練程度和勞動積極性的綜合表現，全員勞動生產率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優(yōu)劣程度。

（2）單位時間一般是指月度、季度或者為標準單位時間。

【收集渠道】財務部 人力資源部

2.人均銷售收入

【定義】是指根據報告期內的銷售收入計算的平均每一個員工的銷售收入。

【公式】人均銷售收入＝報告期內銷售收入總額÷報告期內員工平均人數

【說明】人均銷售收入是考核企業(yè)效率的指標，尤其用在同行業(yè)之間相比較最有可比性，人均銷售收入越高，企業(yè)效率越高。普遍適用于企業(yè)處于成熟期進行同業(yè)間的比較?！臼占馈控攧詹?人力資源部

3.人均凈利潤

【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的平均每一個員工的凈利潤。

【公式】人均凈利潤＝報告期內凈利潤總額÷報告期內員工平均人數

【說明】人均凈利潤是考核企業(yè)效益的指標。普遍適用于企業(yè)處于成熟期進行同業(yè)間的比較。

【收集渠道】財務部 人力資源部

4.萬元工資銷售收入

【定義】是指根據報告期內的銷售收入計算的平均每萬元工資所能產生的銷售收入。

【公式】萬元工資銷售收入＝報告期內銷售收入總額÷報告期內工資總額

【說明】一般而言，萬元工資銷售收入越高，企業(yè)效率越高。

【收集渠道】財務部 人力資源部

5.萬元工資凈利潤

【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的平均每萬元工資所能產生的凈利潤。

【公式】萬元工資凈利潤＝報告期內凈利潤總額÷報告期內工資總額

【說明】一般而言，萬元工資凈利潤越高，企業(yè)效益越高。

【收集渠道】財務部 人力資源部

6.萬元人工成本凈利潤

【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的每投入單位人工成本所產生的凈利潤?！竟健咳f元人工成本凈利潤＝報告期內凈利潤總額÷報告期內人工成本 人工成本=工資總額+保險總額

【說明】人工成本屬于企業(yè)新創(chuàng)造價值中的一個部分，是企業(yè)為取得新創(chuàng)造價值和利潤必須付出的代價，同時又是企業(yè)將一部分新創(chuàng)造價值以直接和間接方式對職工的全部支出。理論上講人工成本包含從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用及其它人工成本。

【收集渠道】財務部 人力資源部

第四篇：豬場標準數據指標

豬場標準數據指標

應當關注的生產數據：

? 流產率：按照月計算，此月能繁母豬出現返情和流產的比率 ? 返情率： ? 配種率 ? 出生重 ? 產仔數 ? 產健仔數 ? 產房存活率 ? 斷奶體重 ? 保育舍豬存活率 ? 育肥舍豬存活率 ? 出欄天數 ? 出欄體重 ? 料肉比 ? 豬糧比 ? 藥物成本 ? 日增重 ? 日采食量 ? 存欄量

? PSY（每頭母豬一年提供上市商品豬的數目）技術人員和豬場交流最關鍵的指標是：

1.母豬年提供的上市商品豬數：

·中國平均水平：14頭 ·中國優(yōu)秀水平：18頭以上

2.能繁母豬存欄數/存欄數

·正常水平：1:10

·優(yōu)秀水平：1:12 注：存欄數指的是保育、產房、育肥所有商品豬。

對于連續(xù)性生產的豬場。小于1:10的豬群不正常，如果大于1:12有可能肥豬沒有賣。3.肥豬上市的天數及體重

·正常水平：110公斤 150-160d 140公斤左右的要到180多d（一天長1kg）4.產胎率

·正常水平：85%

·優(yōu)秀水平：95%（溫氏正常考核水平是87%）5.日采食量 母

豬：

? 后備豬：（選做后備種豬的最佳體重150斤）限飼2.5公斤左右/天?？紤]營養(yǎng)濃度問題。

? 待配母豬：（待配種豬最佳體重230斤以上）長大（二元雜）最佳配種條件：7-8月齡，體重在230斤以上，兩到三次以上發(fā)情期以后，而且發(fā)情規(guī)律。

? 懷孕前期（一個月內）：限飼1.8-2.2公斤/天 ? 懷孕中期（30-80天）：2.5-2.8公斤/天 ? 懷孕后期（81-107天）：3.0-3.5公斤/天 ? 84-90天開始換用哺乳料。

? 懷孕后期（108-114天）：逐漸減至1.5-2.0公斤/天，逐步過渡在哺乳料，分娩當天不喂料。哺乳母豬料蛋白比率在18%。? 分娩當天：麩皮+安特寶 ? 分娩第二天：不少于1.5公斤/天

? 分娩五天：采食達到正常水平2.5公斤/天(8頭豬計算)超過8頭，多一頭增加1公斤。不限食不剩料的原則。? 分娩25天：不限料。仔豬采食量：

? 產房：7-10天開始誘食。飼料用教槽料，母豬用哺乳母豬料。? 斷奶后2周左右從教槽料換成保育料。1:

2、1:

1、2:1的方式3天換料。（斷奶后兩周的日增重200g左右，采食量1:1（200-300g左右））? 保育料換成小豬料

第五篇：人力資源數據分析

***公司人力資源部數據分析2015年版

一、基礎人事模塊（數據截止點2015.1.1---2015.12.31）

1、概述：總人數入職離職異動（內部流動、晉升）

2、員工增長率（）

【定義】是指新增員工人數與原有企業(yè)員工人數的比例。

【公式】員工增長率＝本新增員工人數/上年同期員工人數（2014.12.31在職員工人數）*100％

【說明】員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結合起來，可以反映出企業(yè)在一定時期內的人均生產效率。

3、新員工入職人數部門分布

【定義】是指新入職員工部門分布柱狀圖

【說明】可以反映出各個部門人員需求的情況，還有培訓需求有較大的關聯。

4、人力資源流動率

【定義】是指報告期內企業(yè)流動人數（包括流入人數和流出人數）占總人數的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標，報告期一般為一年

【公式】流動率=（一年期內流入人數＋流出人數）÷統(tǒng)計期平均人數

月平均人數=（月初人數+月末人數）÷2 季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3 年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12 或：=（年內各季平均人數之

和）÷4 【說明】流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業(yè)生產效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。

5、人力資源離職率

【定義】是指報告期內離職總人數與統(tǒng)計期平均人數的比例。其中離職人員包括辭職、企業(yè)辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內退和退休人員。【公式】離職率＝離職總人數÷統(tǒng)計期平均人數×100％＝（辭職人數＋辭退人數＋合同到期不再續(xù)簽人數）÷統(tǒng)計期平均人數×100% 【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8％。

6、非自愿性的員工離職率

【定義】當企業(yè)解雇員工或終止員工工作時，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率＝（解雇員工人數+因殘疾而離崗人數+下崗人數）÷統(tǒng)計期平均人數]×100％

【說明】對非自愿性的員工離職數據的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產力問題。

7、自愿性員工離職率（可以考慮做一下關鍵崗位員工離職率）

【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數與統(tǒng)計期平均人數的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、企業(yè)的內部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經濟形勢等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數÷統(tǒng)計期平均人數）×100％ 【說明】 如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

8、內部變動率

【定義】是指報告期內部門內部崗位調整、在某企業(yè)內部調動的人數同總人數的比例。【公式】內部變動率＝（部門內部崗位調整人數＋企業(yè)集團內部調動人數）÷報告期內員工平均人數

【說明】員工調動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性，可以使相關單位及時關注調動員工的工作情況

9、員工晉升率

【定義】是指報告期內實現職位晉升的員工人數同總人數的比例。

【公式】員工晉升率＝（報告期內實現職位晉升的員工人數）÷報告期內員工平均人數。【說明】進行員工晉升統(tǒng)計可以反映出企業(yè)內部提升的情況，為改進員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據。

二、人力資源結構分析

1、人員崗位分布

***公司目前分為：職能、市場、教學三種崗位（以花名冊為準）【備注】人員類別劃分依據企業(yè)所處的姐夫按和行業(yè)狀況再進行規(guī)定。

2、人員學歷分布

【定義】是指按照學歷劃分，報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學歷情況統(tǒng)計。包括各學歷層次相應的人數以及相應的比重。

【說明】員工學歷是指已經正式獲得國家承認的最高畢業(yè)文憑學歷。企業(yè)人員學歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次。(目前可以不要博士層次，可能沒有，呵呵。)

3、人員年齡、工齡分析 3.1 人員年齡分布

【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)（部門）實有人員在各年齡階段相應的人數以及比重?！菊f明】

（1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區(qū)間。

（2）僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來，才可以從數據中看出問題，例如將年齡分布和學歷分布結合，或者將年齡分布和人員職位層次結合，組成一個二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的數據中，看出人員結構所折射出的具體情況。

（3）對年齡分布進行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識、新技術的能力，組織人員工作的體能負荷和工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求。

以上四項反應情況，均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20歲－35歲的低齡員工。3.2平均年齡

【定義】是指報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。

【說明】一般情況，平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識結構層次更全，接受新知識的能力越強，企業(yè)的知識資源也就更為豐實。3.3 人員工齡結構分析

【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)（部門）實有人員在各工齡階段相應的人數以及比重。

【公式】各等級人員數量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊數據為準?！菊f明】

（1）工齡指標為員工在某企業(yè)工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。

（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經驗越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區(qū)間。***公司工齡區(qū)間建議劃分：1年以下，1-3年，3-5年，5年以上。

4、人員職級結構分析

【定義】是指按照職稱體系劃分，報告期末企業(yè)（部門）各職稱等級上實有人員的數量以及所占總人數的比重。

【公式】各等級人員數量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊數據為準。

【說明】企業(yè)等級分為員工、副主管、主管、副主任、主任、副校長、校長7個職級。

三、勞動關系

1、勞動合同簽訂比例（兼職與全職區(qū)分開）

【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數及占總人數的比重 【公式】勞動合同簽訂比例＝簽訂勞動合同的人數÷報告期員工內平均人數 【說明】此指標從側面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度

2、職工社會保險參保率

【定義】是指在組織為職工參加社會保險（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險）的比率 【公式】職工社會保險參保率＝參保人數÷報告期內員工平均人數

四、招聘配置

1、招聘成本評估

1.1 招聘總成本

【公式】招聘成本=內部成本+外部成本+直接成本。

【說明】內部成本為企業(yè)內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機構收費；大學招聘費用等。

1.2 單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本?！竟健繂挝徽衅赋杀?招聘總成本÷錄用總人數 【說明】校園招聘可以做一個招聘成本分析

2、錄用人員評估

2.1 應聘者比例

【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數與計劃招聘人數的比率 【公式】應聘者比率=（應聘人數÷計劃招聘人數）×100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質量。2.2員工錄用比例

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數與應聘人數的比率 【公式】錄用率=（錄用人數÷應聘人數）×100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質量可能比較低。2.3 招聘完成率（總的招聘完成率和崗位的招聘完成率）

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數與計劃招聘人數的比率 【公式】招聘完成比率=（錄用人數÷計劃招聘人數）×100% 【說明】 該比率說明招聘員工數量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工。以下2個分析標準適合校園招聘或者集體招聘的分析（2015可以不做分析）2.4同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計時間為止，仍然在職的人數同同批雇員初始人數的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數÷同批雇員初始人數×100％ 2.5同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計時間為止，所有離職人員人數同同批雇員初始人數的比例。

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數÷同批雇員初始人數×100％

同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。

3、招聘渠道的分析

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數量分布及相應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機構、現場人才招聘會、內部推薦、媒體廣告、網上招聘、應聘者直接找上門求職。內部招聘：主要以內部推薦為主；

外部招聘：除內部推薦以外的渠道均為外部招聘；（外部招聘需要再詳細的進行分析：網上招聘、現場招聘、上門求職；其中網上招聘要求對目前現用的網絡渠道進行分析評估：前程、智聯、58等各種網絡渠道，以評估來年網絡渠道的選擇）

【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內部招聘比率=（內部招聘人數÷錄用人數）×100%

外部招聘比率=（外部招聘人數÷錄用人數）×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數量及比率。

【說明】企業(yè)在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于企業(yè)的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

五、培訓（總部培訓單獨分析，分校人事此模塊需要分析）

1、培訓人員分析 1.1 培訓人次

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每次內部培訓和外出培訓的所有人數累計之和?！竟健颗嘤柸舜危絅1＋N2＋??Nn 其中Nn指某次培訓參加培訓的實際人數。1.2 內部培訓人次（與培訓人次計算方法類似）1.3 外部培訓人次（與培訓人次計算方法類似）1.4 依崗位（或者部門）類別計算的受訓人員比率

【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數，以及該部門受訓員工數目在整個組織的培訓人數當中所占的比例。

【公式】依崗位類別計算的受訓人員比率＝某一崗位類別受訓員工的人數÷接受培訓的員工總人數

【說明】 這種計算可以明確顯示出企業(yè)對各類員工的培訓的投資水平與培訓的重點所在。

2、培訓費用分析 2.1 培訓費用總額

【公式】培訓費用總額＝內部培訓費用＋外出培訓費用

＝崗前培訓費用＋崗位培訓費用＋脫產培訓費用

【說明】按照利用培訓資源的不同，企業(yè)的培訓可以分為內部培訓和外出培訓。所謂內部培訓就是在企業(yè)內部進行，所用資源包括培訓講師、場地、講義、教具等等，都使用內部資源；相反，外出培訓僅僅指脫產外出接受培訓。其中請外部培訓師來企業(yè)授課，或者參與某企業(yè)的培訓也所歸入內部培訓。***公司基本內部培訓為主。2.2 人均培訓費用

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每位員工平均花費的培訓費用?！竟健咳司嘤栙M用＝報告期內培訓總費用÷報告期內員工平均人數 2.3 崗前培訓費用

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產品知識、基本技能等方面進行培訓所發(fā)生的費用。2.4 崗位培訓費用

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）為使員工達到崗位要求以及產品知識更新而對其知識、技能進行培訓而發(fā)生的費用。

2.5 脫產培訓費用（***公司暫時不存在這種費用，大家了解即可）【定義】是指報告期內因企業(yè)（部門）根據工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓（即為員工提供繼續(xù)深造機會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或專門的技術人員，而發(fā)生的培訓費用。

2.6培訓費用占薪資比

【定義】是指報告期內企業(yè)員工培訓各項費用之和同該時期內員工工資總額的比例?！竟健颗嘤栙M用占薪資比＝報告期內培訓費用÷報告期內工資總額×100％

【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓費用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業(yè)（部門）對員工培訓不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進行內部培訓。

3、培訓效果分析

3.1平均培訓滿意度

【定義】是指報告期內企業(yè)員工對此期間內的所有培訓的平均滿意程度。【公式】平均培訓滿意度＝（TA1＋TA2＋??＋TAn）÷報告期內培訓次數

其中TAn是指某次培訓的平均滿意度。

或者：平均培訓滿意度＝∑報告期內某次培訓某員工的滿意度÷報告期內培訓人次【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好。

3.2 培訓測試通過率

【定義】是指報告期內企業(yè)員工參加培訓后進行測試的通過率 【公式】培訓測試通過率＝通過測試人數÷參加培訓人數 【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好。

六、績效

1、績效工資的比例

【定義】是指報告期企業(yè)員工獲得的績效工資占工資總額的比例 【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100% 【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例； 不同的部門（或崗位）績效占比是否具有激勵性；

2、員工績效考核結果分布（按部門分析，總部需要分要分析省級校區(qū)的整體情況）【定義】是指報告期內企業(yè)員工績效考核結果進行分類，各類別員工數量以及占總數的比例。

【公式】X類員工比例＝（績效考核結果為X的員工數÷員工總數）*100% 【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態(tài)分布，如果出現某一類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者存在人為因素。

七、薪酬

1、工資總額（曲線圖按月呈現）

【定義】是指報告期企業(yè)所有實有員工的應發(fā)工資總額。【公式】工資總額＝I1＋I2 ??＋In 其中，In 是報告期內一個月的應發(fā)工資。

【說明】（1）省級分校可以再展開分析各個部門；

（2）總部可以按省級分校做分析；

工資總額的增加和人員的增加會有一個相關，可以做曲線相關，若未正相關，說明人均成本的提高；

總部可以用今年和去年，前年的薪酬總額按月做一個曲線分析。

2、運營維持性工資總額比率

【定義】是指報告期內企業(yè)用于實現和維持企業(yè)運營目標任務的工資額與工資總額的比例。目前***公司的狀況：重慶校區(qū)為運營維持性；其他校區(qū)2015均為投資性人力支出。

【公式】運營維持性工資額比率＝報告期內運營維持性工資額÷報告期內工資總額 【說明】通過有效區(qū)分維持性和投資性人力支出，可以更加科學和客觀的了解對于人員方面的支出，因為有部分人力支出的效果產生有個遞延性，可能會跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區(qū)分時，一般按照公司、職能進行區(qū)分

3、人均工資

【定義】是指報告期內企業(yè)平均每位員工的工資額。

【公式】人均工資＝報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數

【說明】（1）人均工資的統(tǒng)計，一般可以結合員工分類統(tǒng)計數據，也可以結合不同的時間跨度統(tǒng)計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。

（2）可以按省級校區(qū)、按部門、按崗位、按崗位性質進行分析；

4、年工資增長率 【定義】是指報告企業(yè)工資總額同上相比所增加的比例。

【公式】年工資總額增長率＝報告工資總額÷上工資總額×100％－1 【說明】一般可以結合員工分類、分層級進行統(tǒng)計數據

5、年人均工資增長率

【定義】是指報告企業(yè)（部門）人均工資同上相比所增加的比例?！竟健磕耆司べY增長率＝報告人均工資÷上人均工資×100％－1 【說明】一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快。

6、保險總額（***公司目前只有五險，沒有一金）

【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會保險的費用總額。主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金“五險一金”費用。

【公式】保險總額＝養(yǎng)老保險＋失業(yè)保險＋醫(yī)療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金＝A1＋A2＋??＋An 其中An 指報告期內為某位員工實際繳納的社會保險金額。

【說明】數據庫數據收集中需要明細養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。