第一篇：探索企業(yè)發(fā)展與員工幸福互促共進(jìn)的激勵機(jī)制研究

探索企業(yè)發(fā)展與員工幸?；ゴ俟策M(jìn)的激勵機(jī)制研究

2015年鐵塔公司的成立，看似資源整合業(yè)務(wù)量巨大，面對著通信行業(yè)激烈的市場競爭，行業(yè)整體形勢越來越嚴(yán)峻，更多的人才在不斷流失，傳統(tǒng)的國營通信企業(yè)需要建立和應(yīng)用好的激勵機(jī)制，才能留住有用之才，使自身在激烈的市場競爭、項目經(jīng)營中處于不敗之地。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)。人力資源管理是運(yùn)用最科學(xué)的手段，調(diào)動人的積極性。激勵這個概念用于企業(yè)管理，正是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)?？梢哉f，激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

一、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是激勵的主要模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，物質(zhì)激勵也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。

市場競爭大部分是人才的競爭，隨著現(xiàn)階段很多企業(yè)對的深化改革，市場上不少企業(yè)經(jīng)營者為留住人才不惜揮金如土。也有不少企業(yè)也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。

人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：(一)創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。(二)制定精確、公平的激勵機(jī)制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，嚴(yán)格執(zhí)行，長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，激發(fā)員工的競爭意識，使外部的推動力轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

（三）多種激勵機(jī)制綜合運(yùn)用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換工作以增加員工的新奇感，賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

榮譽(yù)激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。

事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)到進(jìn)一步發(fā)展。

二、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，應(yīng)根據(jù)實際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。

(一)制定激勵機(jī)制應(yīng)因地制宜實事求是。激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作陸質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足。例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

(二)對不同類型的員工采取不同的激勵措施。企業(yè)只有把各類員工的積極性都調(diào)動起來，依靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。在實際工作中，對企業(yè)不同類型的員工，在調(diào)動他們積極性上必須采取不同的激勵措施。按照從事職業(yè)的不同性質(zhì)，可將企業(yè)員工劃分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)一線人員三種類型。

管理人員文化層次高、綜合素質(zhì)好、社交能力強(qiáng)、思維敏銳，工作上有一定的創(chuàng)造力和開拓精神，是企業(yè)的中堅力量。這類人員十分重視自身發(fā)展及自己的管理思想能否實現(xiàn)，其需求層次決定了對他們的激勵措施：一是職務(wù)的提升，即對個人工作成績的肯定和社會地位的提高，滿足其對自身發(fā)展的需求；二是擴(kuò)大職責(zé)范圍，對其信任和重用，激發(fā)他們干好本職工作的責(zé)任感，以滿足其對信任的需求；三是進(jìn)行職位交流，拓寬員工知識面，激活組織活力，以滿足他們對開拓創(chuàng)新的需求；四是實施基層鍛煉，增強(qiáng)他們擁有本崗位的榮耀感，使其感受到現(xiàn)有崗位來之不易，達(dá)到激發(fā)積極性的目的。

專業(yè)技術(shù)人員肯學(xué)習(xí)、愛鉆研，工作踏實，具有較強(qiáng)的成就感，有繼續(xù)深造的愿望，對企業(yè)的培訓(xùn)及施展自己才華的機(jī)制十分重視。對他們的激勵措施：一要營造良好的用人環(huán)境，用優(yōu)厚待遇留住人才，同時還要建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人，員科技公關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新的各項制度；二要了解他們的疾苦，為他們排憂解難，做他們的知心朋友，讓專業(yè)技術(shù)人員參與企業(yè)決策，傾聽并尊重他們的意見，為他們提供必要的深造機(jī)會；三是提升其專業(yè)技術(shù)職務(wù)，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)報告等作為對專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)提升前的考核內(nèi)容，進(jìn)行量化評價，符合條件的被晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

生產(chǎn)一線的人員文化層次低，工作內(nèi)容具體單一，體力勞動所占比重大，工作環(huán)境相對差。他們講實惠，期望領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心。對他們的激勵措施一是制定工作目標(biāo)，目標(biāo)的最終實現(xiàn)預(yù)示著企業(yè)效益的提高和個人收益的增加。要幫助和指導(dǎo)他們制定出分步實施，并與企業(yè)目標(biāo)相一致的工作目標(biāo)；二是選樹模范人物為學(xué)習(xí)的榜樣以引導(dǎo)一線工作人員的行為達(dá)到組織目標(biāo)所期望的方向；三是遇到困難，管理人員要身先士卒，要求別人做到的自己首先做到；四是改善勞動條件，搞好勞動保護(hù)，增強(qiáng)員工的安全感，以達(dá)到激勵員工積極性的目的；五是加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高員工自身素質(zhì)。

企業(yè)管理由原來的粗放式管理走向規(guī)范化管理，一系列科學(xué)的管理系統(tǒng)、制度方法被建立起來，成為企業(yè)對“人”管理的一種手段；另一方面，一種更趨“知識型”、“文化型”的柔性管理也愈來愈被重視，其中“激勵管理”已成為有效的管理方式。企業(yè)成長的不同階段需要不同的激勵方式，對下屬進(jìn)行心理分析、能力分析及人性分析，將下屬分為幾個不同的群體，對不同的群體施用不同的激勵措施和激勵策略，進(jìn)而制定出企業(yè)整體激勵機(jī)制，最終實現(xiàn)使企業(yè)與員工的綜合價值最大化。

第二篇：黨建工作與企業(yè)文化互融互促推動企業(yè)發(fā)展

黨建工作與企業(yè)文化互融互促推動企業(yè)

發(fā)展

贛州發(fā)展投資控股集團(tuán)秉承“居安思危，追求卓越”的企業(yè)精神，實施“投融資平臺建設(shè)為主，多元化投資經(jīng)營求發(fā)展”發(fā)展戰(zhàn)略，通過以企業(yè)文化為載體創(chuàng)新黨建工作理念、內(nèi)容和形式，不斷增強(qiáng)黨建工作魅力，充分發(fā)揮黨建工作功能，促使公司資產(chǎn)規(guī)模不斷壯大，投融資能力不斷增強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，為贛州的城市建設(shè)和社會發(fā)展提供了有力的支持，發(fā)揮了積極的作用。目前，公司黨員隊伍結(jié)構(gòu)不斷得到優(yōu)化，凝聚了更多發(fā)展活力。在黨建工作和企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合引領(lǐng)下，充分調(diào)動了全體員工的工作積極性，公司上下形成了良好的工作氛圍，截止2010年末，公司資產(chǎn)總額已達(dá)458億元。

一、適應(yīng)新的形勢任務(wù)，明確黨建工作定位和思路。

面對企業(yè)發(fā)展的新形勢、新任務(wù)，黨建工作堅持思想引領(lǐng)，為公司轉(zhuǎn)型入軌打好思想基礎(chǔ)、提供組織保障。一方面，黨建借助企業(yè)文化的新理念和方式，更貼近企業(yè)和員工，增強(qiáng)黨建活動的活力和親和力。通過開展“企業(yè)精神釋義大討論”、“我為企業(yè)獻(xiàn)良策”等一系列活動，創(chuàng)新發(fā)展觀念和思維，以思想的大解放促進(jìn)公司的新跨越,把“居安思危，追求卓越”的企業(yè)精神，滲透到工作的每個細(xì)節(jié)中。另一方面，企業(yè)文化依托黨建成熟的工作體系和黨工團(tuán)豐富的組織資源，讓文化理念落地生根。成立了書畫、攝影、音響制片、籃球等興趣小組，營造良好的公司文化氛圍，豐富員工的業(yè)余文化活動，培養(yǎng)健康向上的興趣愛好，建立了一個相互學(xué)習(xí)、交流的平臺。

二、將黨的政治要求轉(zhuǎn)化為企業(yè)的文化理念和企業(yè)語言，使黨建工作更加貼近實際。

贛州發(fā)展集團(tuán)將“黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用”轉(zhuǎn)化為“團(tuán)隊文化”、“團(tuán)隊精神”，在統(tǒng)一的價值觀和目標(biāo)引領(lǐng)下，建設(shè)富有協(xié)作精神和戰(zhàn)斗力的“團(tuán)隊”。公司領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全體員工秉承“居安思危、追求卓越”的企業(yè)精神，以改革統(tǒng)領(lǐng)全局，以創(chuàng)新為動力，促進(jìn)公司的經(jīng)營、改革、管理全面提速，增強(qiáng)企業(yè)競爭實力，創(chuàng)造性地開展了企業(yè)融資和資本運(yùn)營工作，突破融資瓶頸，兩年多的時間，通過發(fā)行企業(yè)債券、信托產(chǎn)品、BT合作等多渠道融資，實現(xiàn)融資30多億，為我市深化投融資體制改革，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展發(fā)揮了重要作用。

公司黨支部始終把黨的活動與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)相結(jié)合，把黨的活動與團(tuán)隊建設(shè)相結(jié)合。用“書記講黨課”加強(qiáng)思想引領(lǐng)，以“企業(yè)管理與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型”、“中共黨史知識講座”等為主題，多次為公司全體員工講黨課，將黨的理論與企業(yè)管理、公司各階段的中心工作緊密結(jié)合。即是黨課，又是企業(yè)管理學(xué)講座，把黨員干部的思想教育與解決經(jīng)營管理的重大問題、團(tuán)隊建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)等多重功能結(jié)合在一起。在公司領(lǐng)導(dǎo)率先引領(lǐng)下，各部門、各子公司形成了講黨課、辦培訓(xùn)聯(lián)動格局，綜合行政部、人力資源部先后成功舉辦了“督查督辦制度培訓(xùn)”、“人力資源制度培訓(xùn)”，計劃財務(wù)部、項目合約部等部門也在精心準(zhǔn)備中，極大地調(diào)動了各部門和黨員干部的積極性，找到了一條黨建工作常態(tài)化、制度化的有效途徑，成為贛州發(fā)展集團(tuán)黨建工作的一大“品牌”。

三、將企業(yè)文化元素注入黨建活動，使黨建工作更加貼進(jìn)員工。

通過開展慶祝建黨90周年的各項活動，激發(fā)廣大黨員干部愛國、愛黨、愛崗的熱情，掀起“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動高潮，贛州發(fā)展集團(tuán)堅持黨建內(nèi)容為主體，吸收企業(yè)文化理念、形式等元素，使黨建工作更具親和力、吸引力。開展了一系列形式多樣、內(nèi)容豐富的主題教育。組織公司黨員、入黨積極分子到韶山、井岡山等革命圣地，開展“紅色之旅”革命傳統(tǒng)教育和愛國主義教育，使黨員干部在接受革命傳統(tǒng)教育中奮發(fā)精神，進(jìn)一步堅定理想信念，更加堅定了為建設(shè)優(yōu)強(qiáng)綜合性融資平臺推動全市投融資體制改革而努力奮斗的決心和信心。

在創(chuàng)先爭優(yōu)活動中，積極梳理和深化企業(yè)核心價值理念，通過“學(xué)榜樣 爭優(yōu)秀”專題組織生活會，組織開展“向楊善洲同志學(xué)習(xí)”活動，“推進(jìn)轉(zhuǎn)型、跨越發(fā)展調(diào)研月”活動，樹立“拼棄守攤觀念，增強(qiáng)發(fā)展意識，加大項目開發(fā)，推進(jìn)轉(zhuǎn)型發(fā)展”理念，將各項活動的開展與學(xué)習(xí)貫徹黨的十七屆五中全會、市委三屆九次會議精神結(jié)合起來，與建黨90周年等紀(jì)念活動結(jié)合起來，與創(chuàng)先爭優(yōu)、發(fā)展提升等實踐活動結(jié)合起來。引導(dǎo)全體干部職工牢牢把握科學(xué)發(fā)展主題，深刻領(lǐng)悟會議精神實質(zhì)，以貫徹落實我市“十二五”規(guī)劃為主線，科學(xué)制訂項目投融資規(guī)劃、分解落實經(jīng)營管理指標(biāo)、加快建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系，全力推進(jìn)我市投融資體制改革與發(fā)展，加速我市重點工程建設(shè)和公司主營業(yè)務(wù)拓展，推動公司加快發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展，實現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)模、發(fā)展層次和發(fā)展水平的跨越。

第三篇：煙臺電力公司黨建工作與企業(yè)文化共融互促助力企業(yè)發(fā)展

煙臺電力公司黨建工作與企業(yè)文化共融互促助力企業(yè)發(fā)展

煙臺電力公司秉承“務(wù)實和諧，同心跨越”的大唐集團(tuán)企業(yè)精神，創(chuàng)新黨建工作形式、內(nèi)容和理念，將黨建工作和企業(yè)文化建設(shè)互融互促、緊密結(jié)合，充分發(fā)揮黨建工作核心功能，不斷增強(qiáng)黨建工作領(lǐng)導(dǎo)魅力，促使公司經(jīng)營能力不斷增強(qiáng)，風(fēng)電場生產(chǎn)規(guī)模不斷壯大，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，為集團(tuán)公司的建設(shè)和發(fā)展提供了有力的支持。

與時俱進(jìn)，適應(yīng)新的發(fā)展形勢，明確黨建工作定位思路。面對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境與機(jī)遇，該公司黨建工作堅持思想引領(lǐng)，為公司與時俱進(jìn)快速發(fā)展奠定思想基礎(chǔ)、提供組織保障。一方面，借助企業(yè)文化的新理念和方式，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)黨組織建設(shè)，使黨組織建設(shè)更符合企業(yè)發(fā)展實際，增強(qiáng)黨建工作的活力和親和力。通過開展“企業(yè)文化大討論”、“我為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)良策”，以及“固堡壘”等一系列活動，創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展理念和思路，以開放的思想促進(jìn)公司的跨越發(fā)展,把“務(wù)實和諧，同心跨越”的企業(yè)精神，滲透到黨建工作的每個細(xì)節(jié)中去。另一方面，以成熟的黨建工作體系和豐富的工會組織資源為依托，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)文化理念的落地生根。該公司以企業(yè)文化建設(shè)為主題，積極組織書畫比賽、攝影比賽、詩歌朗誦比賽等活動，豐富員工的業(yè)余文化活動，營造良好的公司文化氛圍。

以黨的政治要求為核心，創(chuàng)新企業(yè)文化理念、內(nèi)容和形式，使黨建工作更加貼近實際。該公司將“黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用”轉(zhuǎn)化為“團(tuán)隊文化”、“團(tuán)隊精神”，在集團(tuán)“人文本、和為貴、效為先”核心價值觀念的引領(lǐng)下，建設(shè)富有協(xié)作精神和戰(zhàn)斗力的企業(yè)發(fā)展“團(tuán)隊”。公司領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全體員工以科學(xué)的發(fā)展觀念統(tǒng)領(lǐng)全局，以創(chuàng)新為動力，以市場為抓手，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理全面提速，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

公司黨支部始終把黨的活動與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)相結(jié)合，把黨的活動與團(tuán)隊建設(shè)相結(jié)合。以黨建工作為中心，印發(fā)學(xué)習(xí)材料，組織企業(yè)員工參與講課培訓(xùn)，將黨的理論與企業(yè)管理、企業(yè)文化建設(shè)，以及企業(yè)各階段的中心工作緊密結(jié)合，把黨員干部的思想教育與解決經(jīng)營管理的重大問題、團(tuán)隊建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)等多重功

能結(jié)合在一起，找到了一條黨建工作常態(tài)化、制度化的有效途徑，促進(jìn)了企業(yè)快速發(fā)展。

在黨建活動中注入企業(yè)文化元素，使黨建工作更加貼進(jìn)員工生活。該公司以建黨90周年活動為契機(jī)，進(jìn)一步豐富黨員學(xué)習(xí)形式，激發(fā)廣大黨員干部愛國、愛黨、愛企業(yè)、愛崗位的熱情，在公司內(nèi)部掀起爭創(chuàng)高潮。堅持黨建工作內(nèi)容為主體，吸收企業(yè)文化元素，使黨建工作更加貼近員工生活，更具親和力和吸引力。開展了“身邊故事講述”、“學(xué)‘雙百’人物做大唐棟梁” 演講比賽、“紅色旋律、激情飛揚(yáng)”詩歌朗誦、“紅色記憶”征文等，一系列形式多樣、內(nèi)容豐富的教育活動，讓廣大黨員干部職工在輕松、活躍的氛圍中學(xué)到新知識。同時，在創(chuàng)先爭優(yōu)活動中，積極梳理和深化企業(yè)核心價值理念，通過“典型引路”、“標(biāo)桿示范”等活動，從廣大干部職工中尋找先進(jìn)典型，號召大家向“先進(jìn)看齊”，向“典型學(xué)習(xí)”，使黨建工作更加貼近員工生活。

煙臺電力公司：劉建偉審核：孫洪波

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第四篇：關(guān)于推進(jìn)“以案促改”工作探索與研究

關(guān)于推進(jìn)“以案促改”工作探索與研究

[摘要]“以案促改”工作的主要目的是：以案倒查，跟蹤預(yù)防，做好執(zhí)紀(jì)審查以案促改后續(xù)文章，通過剖析典型案件，研究案發(fā)規(guī)律，深挖問題根源，查找廉潔風(fēng)險點，推進(jìn)以案促改，擴(kuò)大執(zhí)紀(jì)審查后續(xù)效應(yīng)，以案促改，以案促防，在強(qiáng)化不敢腐的基礎(chǔ)上，努力構(gòu)建不能腐、不想腐的有效機(jī)制。

[關(guān)鍵詞]標(biāo)本兼治 預(yù)防 整改 以案促改

自2017年6月份起，我公司組織開展了“堅持標(biāo)本兼治，推進(jìn)以案促改”工作，并將其作為一項重要工作內(nèi)容長期開展下去。公司黨政高度重視，積極發(fā)動，深入基層區(qū)隊，層層傳達(dá)，確保以案促改工作成效落到實處。

一、“以案促改”工作重要性

近年來我們加大案件查辦力度，查處了一些侵害職工利益的不正之風(fēng)，懲處了一批黨員干部，但是違紀(jì)違規(guī)問題仍然時有發(fā)生。為什么查了那么多案件，違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象還是屢禁不止，這個問題發(fā)人深省，如何發(fā)揮典型案例的震懾教育作用，警示黨員干部遵紀(jì)守法，杜絕類似現(xiàn)象的再次發(fā)生。開展以案促改工作就顯得尤為重要，其主要目的就是：以案倒查，跟蹤預(yù)防，做好執(zhí)紀(jì)審查以案促改后續(xù)文章，通過剖析典型案件，研究案發(fā)規(guī)律，深挖問題根源，查找廉潔風(fēng)險點，推進(jìn)以案促改，擴(kuò)大執(zhí)紀(jì)審查后?m效應(yīng)，以案促改，以案促防，在強(qiáng)化不敢腐的基礎(chǔ)上，努力構(gòu)建不能腐、不想腐的有效機(jī)制。

作為我們煤礦企業(yè)來說，直接面對的就是一線的職工群眾，他們最為關(guān)注的就是工資獎金分配、經(jīng)費使用以及評先評優(yōu)等問題。以案促改工作就是對發(fā)生的戴帽工資、私設(shè)小金庫、套取經(jīng)費等反面典型案例進(jìn)行反思，從中查找原因，以便更好地整改措施，促進(jìn)黨風(fēng)建設(shè)和反腐倡廉工作取得新成效。

二、“以案促改”工作實施

加強(qiáng)教育，警鐘長鳴。組織召開警示教育大會及廉政黨課，對近幾年發(fā)生的典型案例進(jìn)行了通報和分析。通過反面典型警示教育，提醒廣大黨員干部一定要深刻吸取教訓(xùn)，認(rèn)真開展自查自糾，及時查找糾正自身存在的問題和不足之處，嚴(yán)格落實“兩個責(zé)任”，把黨的紀(jì)律和規(guī)矩挺在前面，用紀(jì)律和規(guī)矩約束自己，做到心懷戒懼、行有所止。通過剖析典型案例，深入查找問題根源。究其原因主要表現(xiàn)在：一是思想認(rèn)識不到位，理想信念動搖。作為基層區(qū)隊管理干部本應(yīng)認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)格遵守廉潔自律有關(guān)規(guī)定，切實維護(hù)職工權(quán)益。但在日常管理工作中，未能擺清自己的位置，法律意識淡薄，廉潔意識不強(qiáng)，黨性缺失，沒有落實黨風(fēng)建設(shè)責(zé)任制及公司經(jīng)費管理使用制度。二是執(zhí)行力不到位，存在僥幸心理。未按照公司《規(guī)范黨支部工作經(jīng)費和區(qū)隊生產(chǎn)備用金管理使用規(guī)定》文件精神規(guī)定執(zhí)行，也未能對經(jīng)費使用情況進(jìn)行及時公開公示，心存僥幸，以為不會被發(fā)現(xiàn)。三是監(jiān)督檢查不到位，職能部門責(zé)任虛化?；鶎訂挝幻窆軙汀八膯T一站”民主監(jiān)督流于形式，職責(zé)缺失；戰(zhàn)線業(yè)務(wù)部門監(jiān)督教育不到位，分管內(nèi)的違紀(jì)違法傾向性苗頭未能及時發(fā)現(xiàn)和糾正；公司紀(jì)檢部門日常檢查不到位，未能盡早發(fā)現(xiàn)問題。

三、“以案促改”工作成效

在分析原因，查找問題的基礎(chǔ)上，對公司現(xiàn)有制度進(jìn)行了審查和重修，查漏補(bǔ)缺，堵塞漏洞。

（一）完善制度，規(guī)范管理。一是通過認(rèn)真調(diào)研和征求意見，重新修訂了《支部區(qū)隊建設(shè)基金管理使用規(guī)定》，根據(jù)各區(qū)隊在冊職工人數(shù)和工作性質(zhì)，進(jìn)一步明確了基金標(biāo)準(zhǔn)、使用范圍、報銷程序、具體要求等，將支部經(jīng)費與生產(chǎn)備用金兩項經(jīng)費合并使用，并將原先兩本賬合為一本賬，實行統(tǒng)一建賬，統(tǒng)一管理，統(tǒng)一使用，統(tǒng)一報銷，統(tǒng)一監(jiān)督，彌補(bǔ)兩項經(jīng)費交叉使用、重復(fù)報銷、監(jiān)督缺失的漏洞，真正為基層組織建設(shè)和生產(chǎn)需求解決實際困難。二是公司黨委修訂完善了《加強(qiáng)服務(wù)型黨組織建設(shè)的實施意見》，采取日常和月度考核相結(jié)合的方式，將基層班子成員廉潔從業(yè)、隊務(wù)公開、執(zhí)行力建設(shè)、工資獎金分配及經(jīng)費管理使用等情況納入服務(wù)型黨組織考核中，明確考核標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任部門，以此強(qiáng)化黨員干部作風(fēng)轉(zhuǎn)變和執(zhí)行力建設(shè)。三是修訂了《關(guān)于黨員、干部操辦婚喪喜慶有關(guān)事宜的管理規(guī)定》，重申了審批報備程序，將管理范圍延伸至公司全體共產(chǎn)黨員和副科級以上管理干部，進(jìn)一步加強(qiáng)管理和監(jiān)督，規(guī)范黨員、干部辦理婚喪喜慶事宜行為，促進(jìn)黨員、干部廉潔自律，遵規(guī)守紀(jì)。

（二）整改措施，深化檢查。一是以案為鑒，深化教育。通過電子大屏、OA辦公網(wǎng)、平寶e家、手機(jī)短信等平臺，加強(qiáng)反腐倡廉宣傳教育力度，擴(kuò)大教育的覆蓋面，特別是對管人、管財、管物等關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行警示教育。二是加大力度，強(qiáng)化執(zhí)行。無論多么完善的制度，如果無法貫徹執(zhí)行都是毫無用途的，今后工作中我們將持續(xù)加強(qiáng)制度貫徹落實的監(jiān)督考核追責(zé)力度，做到有規(guī)矩可守，有制度可依，嚴(yán)格執(zhí)行，違者必究。三是職工參與，民主監(jiān)督。要求各基層區(qū)隊加強(qiáng)民主管理，增強(qiáng)經(jīng)費使用的公開化和透明度，重點加強(qiáng)“四員一站”對標(biāo)管理，充分發(fā)揮四大員和民管小組在工資獎金分配和經(jīng)費使用過程中的民主監(jiān)督作用，及時發(fā)現(xiàn)和解決內(nèi)部違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，將矛盾解決在單位內(nèi)部。

（三）積極探索，勇于創(chuàng)新。為了進(jìn)一步探索黨風(fēng)建設(shè)和反腐倡廉新方法、新模式，制定了《關(guān)于推行述工資獎金分配、述經(jīng)費管理使用工作模式的實施方案》，這是我們在述責(zé)述廉述學(xué)的基礎(chǔ)上，在黨風(fēng)建設(shè)工作方面一次新的嘗試。目的是通過開展此項工作，一方面強(qiáng)化監(jiān)督執(zhí)紀(jì)問責(zé)力度，有效堵塞戴帽工資、私設(shè)“小金庫”、套取經(jīng)費等違規(guī)違紀(jì)行為在基層單位多發(fā)易發(fā)的漏洞，另一方面給基層單位之間相互學(xué)習(xí)，相互監(jiān)督提供一個良好的交流平臺，在遵章守紀(jì)，廉潔從業(yè)方面樹立標(biāo)桿和榜樣。

堅持標(biāo)本兼治、推進(jìn)以案促改作為近期及今后的一項重要工作內(nèi)容，充分發(fā)揮好黨委主體責(zé)任和紀(jì)委監(jiān)督責(zé)任，持續(xù)深化監(jiān)督檢查，對工資獎金分配、私設(shè)“小金庫”、經(jīng)費管理使用、評先評優(yōu)等情況進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，對存在問題及時糾正、及時處理，落實好“一案雙查、一案雙究”，運(yùn)用好監(jiān)督執(zhí)紀(jì)“四種形態(tài)”，發(fā)揮好警示教育和示范引領(lǐng)作用。特別是在黨的十九大召開以后，確保安全生產(chǎn)，維護(hù)礦區(qū)和諧穩(wěn)定要放在首要位置，我們將以更加嚴(yán)格的管理，更加有力的舉措，更加嚴(yán)肅的問責(zé)，扎實做好黨風(fēng)建設(shè)和反腐倡廉工作，確保廣大黨員干部遠(yuǎn)離“紅線”、不觸“底線”，以積極的態(tài)度全身心投入到企業(yè)改革發(fā)展中，為平寶公司安全健康穩(wěn)定發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

第五篇：中小企業(yè)員工激勵理論的研究與探索的論文

中小企業(yè)員工激勵理論的研究與探索的論文

一、激勵的重要作用

2005年4月22日，香港上市公司中國蒙牛乳業(yè)宣布，蒙牛外資股東與管理層之間的股權(quán)激勵計劃提前兌現(xiàn)，蒙牛管理層控股公司獲獎6260萬余股中國蒙牛乳業(yè)股票，如以當(dāng)前每股平均6港元的市值計算，約合3.75億港元。蒙牛采取了適合本身企業(yè)發(fā)展的激勵制度，有效的拉動了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的飛速增長。由此可見，激勵制度只要運(yùn)用的恰當(dāng)，適合企業(yè)本身的特點，它將發(fā)揮巨人般的力量，蒙牛的案例就很好地詮釋了這個道理。如何建立好激勵機(jī)制也就成為目前連鎖企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。精英服務(wù)論文網(wǎng)

人才的激勵有五個層次。第一個層次就是大鍋飯式管理，員工們是干多干少一個樣。第二個層次是用簡單的計件考核方法來激發(fā)員工工作積極性。這種方法因缺乏綜合評判員工，有失公正性，在企業(yè)發(fā)展到一定階段需要用。第三個層次的激勵方法，即綜合績效考核，做到公正公平。第四個層次是企業(yè)發(fā)展到一定階段，如何繼續(xù)鞏固和激發(fā)員工工作積極性，我們采取各項福利措施穩(wěn)定和留住人才，繼續(xù)發(fā)揮其能量為企業(yè)服務(wù)，如解決員工們的后顧之憂，醫(yī)療和養(yǎng)老保險，以及進(jìn)修學(xué)習(xí)、住房等其他福利制度和措施。第五個層次是企業(yè)創(chuàng)造員工更大能力發(fā)揮的空間，如讓員工在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，給予更多的發(fā)展機(jī)會和空間。企業(yè)能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，關(guān)鍵問題在于能否為他們創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會獲得一個有成就感和自我價值實現(xiàn)感的職業(yè)生涯。管理者必須通過一種有效的管理技術(shù)，來鼓勵員工的工作激情。對于中小企業(yè)，更應(yīng)該用第五個層次的人力資源管理方式來吸引更多有能力的優(yōu)秀管理者。而這僅僅只需要管理者的觀念轉(zhuǎn)變。

二、連鎖企業(yè)員工激勵框架的構(gòu)建

1.激勵范疇的劃分

在現(xiàn)代所有企業(yè)中，企業(yè)激勵范疇?wèi)?yīng)該包括所有利益相關(guān)群體。具體可以劃分為：權(quán)益層、經(jīng)營層和操作層。（層次關(guān)系見下圖所示：）

權(quán)益層：根據(jù)其特點，我們可以知道是企業(yè)激勵的客體對象，對這一階層激勵的目的是保持其對企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。主動性等同于企業(yè)權(quán)益層的流動性。

經(jīng)營層：我們將能以市場機(jī)會為驅(qū)動力，戰(zhàn)略性地果斷決策，有效進(jìn)行企業(yè)組織與控制激勵的企業(yè)高層經(jīng)營管理人員確定為企業(yè)經(jīng)營層范疇。一般而言，經(jīng)營層都是在企業(yè)支薪的同時，享受以績效為基礎(chǔ)的報酬政策。如上所述，企業(yè)經(jīng)營層對企業(yè)效率起著決定性的作用，是企業(yè)激勵的主要對象。

操作層：在具體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，實際上就是除經(jīng)營層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大。在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線，企業(yè)操作層的激勵也面臨新的挑戰(zhàn)。

在現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)活動中，上述三個階層已沒有明顯的分界線，企業(yè)經(jīng)理或員工既可能屬權(quán)益層又可屬經(jīng)營層或操作層。這種劃分只是為了更清晰地分析運(yùn)用于各階層的激勵制度與方法。

2.制度安排與激勵途徑

根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的激勵理論研究成果，企業(yè)整體有效激勵可以通過組織設(shè)計，以及各種計劃的制定等三種途徑來實現(xiàn)。

（1）組織設(shè)計。對于經(jīng)營層和操作層，可以采用“理想的中層薪酬體系模式”的組織設(shè)計。首先，包括基薪、獎金（短期激勵）、長期激勵三部分；其次根據(jù)公司的理念和崗位的市場水平面有所差別；第三實現(xiàn)部門差異化；第四，中層經(jīng)理的績效考核一定要與公司整體業(yè)績掛鉤。其中要注意的是“體現(xiàn)差異化”，由于所要求的技能，市場的重要性和稀缺性程度不同，中層薪酬的部門差異化是必要的?？梢酝ㄟ^兩個途徑實現(xiàn)部門差異化：一是市場化，市場本身是有差異的，市場對不同的崗位有不同的價格，把市場的差異引入公司內(nèi)部，從外部角度解決內(nèi)部差異化問題。二是公司高管不搞平均主義，判斷哪個部門貢獻(xiàn)多一些，就給其薪酬多一些。資深咨詢顧問柴敏剛認(rèn)為，中層薪酬未來發(fā)展的趨勢主要體現(xiàn)在三個方面：①從整體大環(huán)境看，薪酬很大程度上有市場決定，而非由內(nèi)部決定，薪酬市場會改善割裂現(xiàn)狀，慢慢成熟；②長期激勵的比例會越來越大；③部門（特別是支持性的職能部門）老金，退休金的安排會提上議程。精英服務(wù)論文網(wǎng)

（2）補(bǔ)償計劃。補(bǔ)償計劃是針對企業(yè)內(nèi)部人員是“社會人”的基本假設(shè)，提出在正常薪資以外進(jìn)行對企業(yè)人員全面補(bǔ)償?shù)拇胧?。補(bǔ)償計劃是從兩個大的方面進(jìn)行設(shè)計，即經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償又分為直接補(bǔ)償和間接補(bǔ)償。直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指個人獲得的工資、薪水、傭金及獎金和其他可變現(xiàn)的資本權(quán)益（如股票）等。間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指所有直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外的各種補(bǔ)償，如保險計劃：人身、健康、醫(yī)療、意外災(zāi)害等；社會援助計劃：退休計劃、社會保障、傷病補(bǔ)助、教育補(bǔ)助、員工服務(wù)等。

非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指和工作有關(guān)的激勵因素。它包括工作和工作環(huán)境兩個大的方面內(nèi)容。如工作方面：有趣、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、褒獎、成就感與發(fā)展機(jī)會等；工作環(huán)境方面：合理的政策、稱職的管理、意氣相投的同事、社會地位的標(biāo)志、舒適的工作條件、彈性時間工作制、縮減的周工作時數(shù)、共擔(dān)工作、自助式報酬等。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償既和企業(yè)組織有關(guān)，又和社會勞動力市場有關(guān)，還根據(jù)工作性質(zhì)和個人條件不同而呈現(xiàn)差異。目前，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計劃中，以業(yè)績?yōu)榍疤岬莫劷鹋c提成被當(dāng)前最為廣泛地運(yùn)用。

三、建立有效的激勵制度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵方式達(dá)到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領(lǐng)，并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻(xiàn)者的需求。管理作家布朗斯坦指出，無論主管采取那一種獎勵方式，要達(dá)到最佳的效果。

1.激勵方式的標(biāo)準(zhǔn)

即時。不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強(qiáng)調(diào)，贊美員工需符合“即時”原則：企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)盡可能在每天工作結(jié)束前花上短短幾分鐘寫個便條對表現(xiàn)好的員工表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚(yáng)、私下指責(zé)?？傊?，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。

明確。模糊的稱贊如“你做得不錯！”對員工的意義較小，主管應(yīng)該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)。

主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什么？評估的標(biāo)準(zhǔn)是什么？舉例來說，不要告訴員工：“如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金。”要解釋何謂公司做得不錯、公司營業(yè)收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數(shù)字如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。清楚制定游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標(biāo)、有步驟地努力。

為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。精英服務(wù)論文網(wǎng)

2.激勵的一般做法

一般式激勵措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產(chǎn)生好表現(xiàn)，實際做法包括：

設(shè)定清楚的目標(biāo)，以及公平評估系統(tǒng)。英國《人事管理》雜志指出，最能激勵員工的目標(biāo)必須兼具挑戰(zhàn)性（與他人比賽，或者設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)等）與達(dá)成性，并且設(shè)有達(dá)成的期限。此外，公司必須建立員工認(rèn)為公平的獎勵方式，包括績效評估，以及獎懲標(biāo)準(zhǔn)等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該有不同的獎勵。

賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻(xiàn)，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

給予員工自主權(quán)。研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。

滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。精英服務(wù)論文網(wǎng)

提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。

表彰每個人的貢獻(xiàn)。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚(yáng)大會，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認(rèn)可也很重要，因此美國聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協(xié)助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。

3.建立利益驅(qū)動工程

不同的銷售業(yè)績段有不同的傭金比例，這是利益驅(qū)動工程的一個表現(xiàn)。而在市場調(diào)查部門，我們主要是通過月度和季度的評選工作，建立公司的良好的士氣。同時月度和季度會議有利于樹立公司的形象和企業(yè)文化，努力做到讓員工以公司為家的這么一個心態(tài)。管理界“鸕鶿和第三條魚”的故事很好地詮釋了利益驅(qū)動工程和精神風(fēng)貌工程的作用。其實在日常的工作中，任務(wù)或目標(biāo)往往都很具體，也很艱巨，員工每天處在這種吃緊狀態(tài)之下，肯定會產(chǎn)生厭倦和較大壓力，而部門領(lǐng)導(dǎo)如果能夠突破傳統(tǒng)職能角色扮演，傾注更多精力于員工潛能激發(fā)和情緒調(diào)節(jié)，績效就會大放異彩，也許一杯小酒就會獲得意外驚喜，也許一聲寒暄就能化干戈為玉帛。

4.發(fā)展能本管理機(jī)制

能本管理的理念是以人的能力為本，其目標(biāo)和要求是：通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發(fā)揮每個人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，并把能力這種最重要的人力資源通過優(yōu)化配置，形成推動企業(yè)和社會全面進(jìn)步的巨大力量。管理學(xué)家泰勒說過，只要工作對員工是適合的，他就是第一流的工人。潛能開發(fā)中一個重要的機(jī)制是個人與崗位相匹配，通過崗位匹配達(dá)到開發(fā)潛能的理想效果。企業(yè)員工與崗位相匹配，蘊(yùn)含著三重相互對應(yīng)的關(guān)系：一是每個崗位都有特定要求與相應(yīng)的報酬；二是員工想勝任某一崗位，就應(yīng)具備相應(yīng)的才能與動力；三是工作報酬與個人動力相匹配。崗位匹配可使企業(yè)增強(qiáng)對員工的吸引力，迫使員工提高工作業(yè)績，達(dá)到員工對崗位的滿意度，開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)形成一個充滿活力的系統(tǒng)。精英服務(wù)論文網(wǎng)

四、結(jié)論

每種激勵制度都有一定的使用環(huán)境，不同的公司需要不同的激勵制度，并不存在一個放之四海而皆準(zhǔn)的激勵措施。隨著員工的素質(zhì)越來越高，他們對公司的期望也越來越高，對自己的要求也越來越高。作為企業(yè)來說，首先必須滿足員工合理的物質(zhì)需要，如果連這一點都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權(quán)利、事業(yè)的責(zé)任和價值的認(rèn)可，從而能夠盡量避免“大材小用”、“小才大用”的情況。激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，激勵直接影響到能否調(diào)動員工的積極性。激勵的實質(zhì)便是調(diào)動員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵的過程就是激發(fā)員工內(nèi)在的動力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。每一個員工都有自己的需要，都有實現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動力，這種動力會促使他去為實現(xiàn)自己的需求而努力工作。

高科技企業(yè)員工激勵研究

摘要：結(jié)合發(fā)展心理學(xué)和職業(yè)心理學(xué)，利用管理學(xué)的方法，從年齡差異和職業(yè)差異的方面提出了適合高科技企業(yè)員工的激勵辦法。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)員工；年齡；職能；激勵引言

油價上漲、人民幣升值、環(huán)境污染……越來越多的證據(jù)證明，僅僅利用廉價的勞動力取得的比較優(yōu)勢不能長期維持下去，必須大力推動產(chǎn)業(yè)升級，發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)，利用高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度快，創(chuàng)新性強(qiáng)，附加值高的特點，提高整體生產(chǎn)效率，實行可持續(xù)發(fā)展，以保持國家長久的競爭力。要發(fā)展高科技，一方面是要提高技術(shù)水平，另一方面則是提高企業(yè)管理水平。由于員工是技術(shù)的載體，是知識的載體，是高科技企業(yè)競爭力的源泉，所以對員工的激勵是不可忽視的重要一環(huán)。研究對企業(yè)員工的激勵。有利于發(fā)揮員工的潛力。促進(jìn)高科技企業(yè)的發(fā)展。高科技企業(yè)員工的分類及相應(yīng)特點

2.1 按職能劃分

按照高科技企業(yè)的特點。可以按職能將所有員工分為以下幾類；(1)研發(fā)人員，直接負(fù)責(zé)與高科技相關(guān)的產(chǎn)品開發(fā)、維護(hù)、完善。是企業(yè)競爭力的重要來源。研究開發(fā)人員往往具有聰明的頭腦、豐富的知識和輝煌的經(jīng)歷。他們是所有公司矚目的對象。因此，他們往往具有很強(qiáng)的個性，優(yōu)厚的待遇不過是基本要求。舒適的工作環(huán)境，可以讓能力發(fā)揮的工作氛圍，也是他們追求的東西。甚至到最后，希望有自己的事業(yè)以滿足自我實現(xiàn)需要的心理，會讓他們選擇離開。(2)行政管理人員，負(fù)責(zé)組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新等管理職能。保證組織能穩(wěn)定、快速地發(fā)展，為股東帶來收益。(3)營銷人員，負(fù)責(zé)讓目標(biāo)顧客了解并購買企業(yè)的產(chǎn)品。(4)生產(chǎn)人員，負(fù)責(zé)生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品，或直接為顧客提供所需要的服務(wù)。

心理學(xué)家們在職能與心理的研究中，便根據(jù)心理活動的指向性特點，將性格分為外向型和內(nèi)向型。外向型的人通常活潑好動，善于交往，喜聞樂道；內(nèi)向型的人則往往沉靜、孤寂，獨往獨來。根據(jù)心理學(xué)方面的研究，人的性格與職業(yè)的適應(yīng)性有著密切的聯(lián)系，一般地講，自然科學(xué)工作者有很多是內(nèi)向型性格的人。社會活動家往往是外向型性格的人，企業(yè)家則往往是平衡型性格的人。如果一個人的性格與所從事的職業(yè)很符合，就有利于在職業(yè)上獲得成功，反之。則會使從業(yè)者不能發(fā)揮自己的專長，導(dǎo)致事業(yè)的失敗。

為了保證員工能符合工作崗位的要求，必然會根據(jù)員工的性格導(dǎo)向來選擇聘用員工，大致來說，可以這樣劃分：營銷人員屬于外向型性格，行政管理人員多外向型性格；研發(fā)人員多內(nèi)向型性格，生產(chǎn)人員則沒有特定的性格取向。

2.2 按年齡劃分

(1)年輕員工：指年齡在18歲至25歲的員工。他們才剛剛加人工作。

主要目標(biāo)；就業(yè)、創(chuàng)業(yè)，取得經(jīng)濟(jì)上的獨立。

主要任務(wù)：學(xué)習(xí)通靈男女之間的交際方式；做結(jié)婚的準(zhǔn)備；發(fā)展作為社會一員所必須的知識和態(tài)度。

對職業(yè)的適應(yīng)：看工作能否實現(xiàn)主體所希望的角色。假如說主體希望自由，那么他將不能適應(yīng)一份公務(wù)員的工作。如果他希望獲得2000元的月工資，800元的工資將不能適應(yīng)他的要求。

(2)成年前期員工：指年齡25歲至35歲的員工。加入工作已經(jīng)有一段時間，生活漸漸穩(wěn)定下來。

主要目標(biāo)；擇偶、婚配，建立和諧家庭。

主要任務(wù)：生兒育女，撫育子女，開始樹立家長教育觀念。逐步取得群體匯總的地位和社會地位。

對職業(yè)的適應(yīng)：發(fā)展性?？茨懿荒茉谀壳奥殬I(yè)道路上取得發(fā)展。如果很難升職，則會影響員工對職業(yè)的適應(yīng)。

此外，還有對工作的滿意程度。包括員工是否有自我實現(xiàn)的機(jī)會；是否能獲得贊許；上司的為人；公正性；工作的環(huán)境、性質(zhì)、條件、薪水和福利。

(3)中年前期(在發(fā)展心理學(xué)里屬于成年中期)：35至50歲。生命的全盛時期，體力好，精力旺盛，工作力強(qiáng)，效率高，知識經(jīng)驗和智力水平處于高峰期。

主要目標(biāo)：根據(jù)目前取得的成就調(diào)整自己的目標(biāo)(萊文森觀點)；建立與維持生活的經(jīng)濟(jì)來源(啥威格斯觀點)。

主要任務(wù)：處理好現(xiàn)實與理想方面的矛盾，保持與家人和諧的關(guān)系，正視中年危機(jī)，在人格上自我完善。在高速發(fā)展的社會大背景下，需要再學(xué)習(xí)。

對職業(yè)的適應(yīng)：希望能得到他人的認(rèn)可，希望能充當(dāng)導(dǎo)師的角色。如果他們沒有體驗關(guān)懷的實現(xiàn)，將會產(chǎn)生停滯感。自尊需要較為強(qiáng)烈。

(4)中年后期(在發(fā)展心理學(xué)里屬于成年中期)：50至60歲。體力和心理發(fā)展呈下降趨勢，同時又因隨年齡增長，個體的經(jīng)驗越來越豐富。知識面更寬闊、深厚，工作能力和效率依然較高。

主要目標(biāo)：自我實現(xiàn)，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。有人認(rèn)為這一需要只是存在于那些事業(yè)心極強(qiáng)的一類人身上。其實這種看法是很片面的。自我實現(xiàn)的需要幾乎在任何人身上都有不同程度的表現(xiàn)。

主要任務(wù)：接受生理的變化并在保健上進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。保持家庭和諧。

對職業(yè)的適應(yīng)：對自身所處地位、處境會產(chǎn)生新的評價，能否在工作中收獲高層次的愿望。假如某主體的愿望是給后人許多遺產(chǎn)，那么他對于低收入的工作不適應(yīng)。

上述心理特點，或多或少是現(xiàn)代激勵理論的依據(jù)。但縱觀現(xiàn)代激勵文章，卻缺少對這些理論依據(jù)的論述。也很少有文章將年齡與心理特點的關(guān)系結(jié)合起來。但是，由于人類每個階段的心理特點不同，導(dǎo)致研究激勵必須要參考年齡。否則很容易犯以偏概全、以點代面的錯誤。相應(yīng)的激勵辦法

3.1 職能與員工激勵

(1)研發(fā)人員。他們在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，是高科技企業(yè)立足的根本。對他們的激勵向來是重中之重。研發(fā)人員擁有過硬的專業(yè)知識，長期于復(fù)雜的技術(shù)打交道，他們的工作使得他們必須是一絲不茍、刻苦鉆研的。內(nèi)向型性格特點的人比較適合從事這樣的工作。很多的科研人員的工作是長期泡在實驗室，并不擅長與人打交道。他們沉靜、孤寂，敏感。能夠發(fā)揮自己的專長是他們對工作的要求，如果換到一個完全于自己專業(yè)不相關(guān)的環(huán)境里，會使他們失去在專業(yè)領(lǐng)域里建立起來的自信，而導(dǎo)致情緒失落。因此，對于研究開發(fā)人員，除了合理的物質(zhì)激勵以外。要盡量發(fā)揮其專業(yè)方面的特長，讓他們做最喜歡干的事情(當(dāng)然那些事情是企業(yè)需要的)。另外，盡量制造和諧的人際關(guān)系，以避免他們過分敏感的性格受到刺激。準(zhǔn)確來講，他們就是整個企業(yè)大腦里的核心的部分，包括了整個企業(yè)的創(chuàng)新源泉、創(chuàng)造源泉、思想源泉，需要得到最好的照顧。除非技術(shù)人員要求，不要輕易將其換崗。

(2)行政管理人員。他們多屬于外向型性格，相對來說傾向于活潑好動，善于交往，喜聞樂道。他們需要有合適的工作環(huán)境、合理的物質(zhì)報酬。此外由于其性格特點，會希望有豐富的業(yè)余生活，于是長時間的加班會導(dǎo)致怨聲載道。需要盡量提高工作效率，減少無謂的加班時間。另外，由于外向型之間容易產(chǎn)生矛盾。盡量保證和諧的工作氣氛也是一個保證效率的辦法。

(3)營銷人員。完全屬于外向型性格，應(yīng)該分兩種考慮，一種是一線的銷售人員，另外則是負(fù)責(zé)策劃組織協(xié)調(diào)控制的營銷管理人員。后者應(yīng)該以行政管理人員的方式對待，而前者則需要特別考慮。首先，銷售的目的是讓顧客滿意企業(yè)的產(chǎn)品和企業(yè)的服務(wù)。因此在一定程度上約束一線營銷人員，比如，規(guī)定他們的行為、衣著、態(tài)度、上班時間等等。有約束，沒有補(bǔ)償是不行的。這個補(bǔ)償就是物質(zhì)激勵，需要提供給他們相應(yīng)的報酬。另外，為了保證他們工作的積極性，采取銷售提成的方式是必要。并可以利用他們最關(guān)注的物質(zhì)，達(dá)到提高他們的工作效率，即激勵的效果。

(4)生產(chǎn)人員。沒有專門的性格特征。其中分生產(chǎn)管理人員和普通生產(chǎn)人員。要激勵生產(chǎn)人員，必須要讓績效與物質(zhì)報酬掛鉤。特別的是，需要規(guī)定好績效科目。不要像前蘇聯(lián)的玻璃工廠。按數(shù)量計績效的時候把玻璃造很薄，按重量計的時候又把玻璃造很厚。

3.2 年齡與員工激勵

(1)年輕員工。他們這一階段最需要的是取得經(jīng)濟(jì)上的獨立、為結(jié)婚做準(zhǔn)備以及實現(xiàn)自己的角色，對于年輕員工的激勵辦法，應(yīng)當(dāng)是首先給他們理想的工資，當(dāng)然可以在理想的工資下面加上足量的工作。但切記，要符合公平理論。因為他們有的是精力，不在乎付出，而急切渴望得到經(jīng)濟(jì)上的獨立。其次，需要有足夠的時間讓他們?yōu)榻Y(jié)婚做準(zhǔn)備，否則極端后果是離開。最后，如果想讓員工盡量發(fā)揮他們的潛力，可以讓他們實現(xiàn)理想的角色。

(2)成年前期員工。這一階段的員工強(qiáng)調(diào)的是發(fā)展性?？茨懿荒茉谀壳奥殬I(yè)道路上取得發(fā)展。如果很難升職，則會影響員工對職業(yè)的適應(yīng)。所以，為了達(dá)到激勵這個年齡階段員工的目的，必須給他們升職的希望，否則會造成人員的流失。比如在交通銀行里工作很難升職，于是一些員工會選擇辭職。

此外，還有對工作的滿意程度。包括員工是否有自我實現(xiàn)的機(jī)會；是否能獲得贊許；上司的為人；公正性；工作的環(huán)境，性質(zhì)和條件、薪水和福利。如果能在這些方面做好，就可以達(dá)到激勵這個年齡員工的作用。但總體來說，要看企業(yè)的自身定位，如果所需要的人才供應(yīng)充足，完全可以節(jié)省改造成本，招新人就是。

(3)中年前期。這一階段的人希望能得到他人的認(rèn)可，希望能充當(dāng)導(dǎo)師的角色。如果他們沒有體驗關(guān)懷的實現(xiàn)，將會產(chǎn)生停滯感。自尊需要較為強(qiáng)烈。為了能夠達(dá)到對這類人的激勵，必須給他們應(yīng)該有的地位，應(yīng)該有的尊重。

(4)中年后期。這一階段的人處于職業(yè)生涯的最后階段，穩(wěn)妥、保守是他們的風(fēng)格，他們會對自身所處地位、處境會產(chǎn)生新的評價，能否在工作中收獲高層次的愿望。所謂高層次的愿望是實現(xiàn)自己價值的愿望。所以，對待這一年齡階段的員工，需要鼓勵他們實現(xiàn)自己的價值，比如幫助企業(yè)培養(yǎng)新人，為企業(yè)做帶頭模范作用等等。結(jié)語

在大師們的經(jīng)典激勵理論的指引下，我們可以做的便是完善其細(xì)節(jié)。我們認(rèn)為激勵是一門心理的藝術(shù)，自然要與心理學(xué)進(jìn)行交叉研究。同時，按照年齡、職業(yè)的不同，采取不同的激勵方法可以取得更好的效果。強(qiáng)調(diào)人類的差異化，用更細(xì)致的手段取得激勵的效果更是未來激勵理論發(fā)展的趨勢。

國有企業(yè)員工激勵研究

簡介：【摘 要】 員工對于企業(yè)的價值不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動機(jī)，也就是工作積極性。文章以激勵理論為基礎(chǔ)結(jié)合我國現(xiàn)行的激勵機(jī)制，針對我國國有企業(yè)的員工激勵現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，...關(guān)鍵字：國有企業(yè)員工激勵研究

如需原創(chuàng)英語畢業(yè)論文，請聯(lián)系QQ7138127，滿意后付款 【摘 要】 員工對于企業(yè)的價值不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動機(jī)，也就是工作積極性。文章以

激勵理論為基礎(chǔ)結(jié)合我國現(xiàn)行的激勵機(jī)制，針對我國國有企業(yè)的員工激勵現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的建議，希望能

夠幫助企業(yè)建立一個符合實際的具有實用性的有效激勵手段。【關(guān)鍵詞】激勵；國有企業(yè)；員工

【中圖分類號】 F272 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】 1003—2673(2008)03—108—02 激勵，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項職能，而目前大多 數(shù)國有企業(yè)沒有完全意識到激勵的重要性，僅將員工作為成本 而非資本，沒有合理的激勵制度來激發(fā)員工的潛質(zhì)，導(dǎo)致多數(shù) 國有企業(yè)中員工個人績效下降，工作積極性不高。1 我國國有企業(yè)員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀 1．1 利益分配機(jī)制不夠合理

對于企業(yè)而言，人才是至關(guān)重要的。然而，從現(xiàn)實情況來

看，目前多數(shù)國有企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重，員工士氣低下。造成 這種情況的原因之一是企業(yè)缺少一種能長期激勵員工的利益 分配機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部缺少新的力量來充分調(diào)動員工的積極性。1．2 福利制度過于統(tǒng)一

在我國，福利只是一種保健因素，大多數(shù)企業(yè)中的福利傾 向于平均分配，企業(yè)管理者很少想過用福利來激勵員工。目前 我國大多數(shù)國有企業(yè)的福利存有問題，首先是設(shè)置的福利項目 似乎看不見也摸不著，使員工不知道他們的市場價值。其次是 員工不知道每一項福利的具體價值，也不知道他們到底得到了 什么，得到了多少。第三是福利由組織統(tǒng)一給定，而員工無選擇 權(quán)利，面對這樣一個剛性的福利，員工所能做到的只是接受，不 管它是不是自己所需要的，這在一定程度上，可能會引起員工 抱怨。第四是公司福利傾向于平均分配，無法真正體現(xiàn)出能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)在分配中的作用。這些都是我國大多數(shù)國有企業(yè)在 福利中所表現(xiàn)出的突出問題。福利。本是企業(yè)中的一項激勵手 段，但由于這些問題的存在，福利不但成為企業(yè)的支出而且不 能很好的激勵到員工，若取消福利又會導(dǎo)致員工更大的不滿，因此，應(yīng)改變目前國有企業(yè)的福利制度，發(fā)揮出福利應(yīng)有的激 勵作用。

1．3 員工缺少參與機(jī)會

企業(yè)的效益來自每一個員工的業(yè)績，如果我們能讓每一個 員工像關(guān)心自己的事一樣關(guān)心企業(yè)的事，那么企業(yè)要取得突飛 猛進(jìn)的效益，將是指日可待的事情，而我國國有企業(yè)目前在管 理上很少給予員工參與的機(jī)會。在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè) 改革最需要的是實現(xiàn)真正意義上的人本管理，也就是要在管理 問題上給員工廣闊的空間，鼓勵員工參與，培養(yǎng)員工的主人翁 精神，建立一種民主管理的氛圍，讓企業(yè)的員工真正成為企業(yè) 的主人。

1．4 企業(yè)缺乏激勵目標(biāo)

人們生活和工作的主要動力，就是要實現(xiàn)一定的目標(biāo)，并 把自己的行動與目標(biāo)不斷的加以對照，知道自己前進(jìn)的速度和 不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時，他的行為積極性就會持續(xù)高漲?？梢姡O(shè)立一定的目標(biāo)就會對人產(chǎn)生激勵作用，有了目標(biāo)才會 有奮斗，沒有目標(biāo)就沒有了方向，也就不會有前進(jìn)的動力。目標(biāo) 就像航行中的燈塔，只要航船的方向明確，燈塔就會激勵航船 永遠(yuǎn)不息的去前進(jìn)去追求。對于企業(yè)而言，目標(biāo)是整個組織存 在的靈魂，也是組織奮斗的方向，而我國多數(shù)國有企業(yè)中缺少 的正是激勵目標(biāo)。國有企業(yè)員工激勵對策 2．1 推行員工持股計劃

員工持股計劃是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股

權(quán)委托專門機(jī)構(gòu)集中管理運(yùn)做，并參與持股分紅的一種新型企 業(yè)內(nèi)部股權(quán)形式。要推行此計劃在實施中需要注意幾個問題： 首先是員工持股計劃應(yīng)遵循相關(guān)法律法規(guī)，符合政府政策。其 次是員工持股計劃必須有嚴(yán)格和規(guī)范的績效考核制度。只有通 過績效考核加以判別，才能搞清楚誰為企業(yè)做的貢獻(xiàn)多，在這 一前提下，給予持股激勵則更為公平。第三是員工持股計劃必 須有配套的約束機(jī)制。員工持股計劃所生成的機(jī)制是讓員工關(guān) 注公司的持續(xù)發(fā)展，關(guān)注自身能力和自身業(yè)績的不斷提高，以 自己的誠實勞動致富，有制約的使員工持股成為一種投資行 為，而不是投機(jī)行為。第四是員工持股計劃必須有足夠的傾斜 力度，向中層和骨干層傾斜。此外，員工持股必須要有預(yù)留機(jī) 制，以保持對新員工與老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵。員工持股比較好的解決了企業(yè)和員工之間利益相沖突的

問題，他喚起員工對期望目標(biāo)的向往和追求，使員工在工作中 即為企業(yè)的成長而驕傲，又可以帶來自身財富的增長，從而更 大的激發(fā)其工作積極性。

2．2 實行彈性福利制度。實現(xiàn)福利效用最大化

多樣性是生活的調(diào)味品，因為有了選擇，生活和工作才顯 得不枯燥和乏味。組織福利也一樣，只有最大程度的滿足不同 員工的差異性福利需要，才能做到更好的激勵員工，所以確立 福利計劃的最好辦法就是讓員工自己選擇，自取所需。基于這 樣的思考，在設(shè)計企業(yè)福利時，可借鑒西方企業(yè)的作法，推出有

彈性的員工自助福利計劃，即“自助餐式福利”，也稱為“彈力福利體系”。所謂自助餐式福利計劃，既企業(yè)給員工一定的福利點數(shù)，員工可在點數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選自己的福利項目，滿足員工需求 多元化，使福利的效用最大化。彈性自助福利計劃能夠幫助企 業(yè)管理者加強(qiáng)對福利成本的有效管理，讓員工自己選擇自己做 主，自己打算盤，他們逐漸清楚他們所享受的福利值多少錢，有 利于強(qiáng)化福利的激勵作用。但在實施彈性福利計劃時應(yīng)注意的 兩個問題：首先是提高福利的質(zhì)量。如果質(zhì)量得不到重視，則不 會讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心和給予，同樣會引起員工的抱怨。其次是在福利設(shè)計上加強(qiáng)員工參與和溝通，定期開展員工調(diào)查 和問詢，了解他們對所設(shè)定的福利項目的重要性和滿意程度的 意見。

彈性自助福利計劃不僅滿足了員工的真正需要，員工切身 體會到了福利所帶來得好處：另一方面，使員工參與到組織的 福利計劃的設(shè)計中，提高了員工對組織的認(rèn)同感和主人翁意 識。這樣，組織的凝聚力就會大大的增強(qiáng)，從而激發(fā)員工的積極 性和工作熱情。

2．3 提高員工參與度

員工參與是組織為了發(fā)揮員工潛能，為了激勵員工對組織 做出更多努力的一種參與過程。許多研究表明，有效的員工參 與會增加員工的自主性，加大他們對工作的控制，從而使員工 的積極性更高，對組織更忠誠?，F(xiàn)代的員工都有強(qiáng)烈的參與管 理的要求和愿望。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與 管理，即能體現(xiàn)對員工的重視與尊重，又能滿足員工的潛在需 要，有利于調(diào)動他們的工作積極性。企業(yè)只有充分征詢廣大人 員的意見，才能贏得員工的信任，從而使企業(yè)的政策能夠順利 的貫徹執(zhí)行。

2．4 設(shè)置企業(yè)目標(biāo)，發(fā)揮目標(biāo)激勵作用

人們的任何行為都是有目的性的，是為了達(dá)到某個目標(biāo)。目標(biāo)是一種外在的對象，它即可以是物質(zhì)的，也可以是精神的 或理想的對象。目標(biāo)是一種刺激，是滿足人需要的外在物，是希 望通過努力而達(dá)到的成就和成果。對于一個企業(yè)來說，目標(biāo)具 有巨大的感召力，員工不是因為工作才有目標(biāo)，而是因為有了 目標(biāo)才去工作。適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標(biāo)能鼓舞員工努力生產(chǎn)，勤奮勞 動，能夠充分的調(diào)動員工的積極性。激勵目標(biāo)設(shè)置時首先要做 到員工廣泛參與，只有被員工群體普遍認(rèn)同并自覺自愿的遵循 和追求，才能起到應(yīng)有的積極作用。其次是目標(biāo)確立要符合法 律規(guī)范，激勵目標(biāo)的確立，必須與有關(guān)政策、法規(guī)相銜接。第三 是任何目標(biāo)必須與總體目標(biāo)相容，總目標(biāo)是總體員工努力的方 向和奮斗終點，激勵目標(biāo)作為總體目標(biāo)實現(xiàn)的手段，必須與之 相適應(yīng)。另外，在實際工作中，制定和運(yùn)用激勵措施時，要注意 把握以下幾個環(huán)節(jié)：

(1)要不斷變化激勵措施。一般來說，人們喜歡在他們職

業(yè)生活中的各個階段都能增添點新的內(nèi)容，激勵也是如此。激 勵措施不斷重復(fù)會降低效力，第一次的嘉獎就會變?yōu)槔仙?談，效力不大。

(2)要力求激勵措施的差異化。員工之間存在著個體差

異，甚至同一個人隨時間變化也會有所不同，沒有一組的激勵 措施對所有人在同一時期內(nèi)或者對同一個人在一個較長的時 間保持同等效力。

(3)需求目標(biāo)的實現(xiàn)時間不易太長。制定的需求目標(biāo)，必

須是在不太常的時間內(nèi)經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的，否則，員工的積 極性將隨著時間的延長而遞減。

(4)要善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工新的需求。一個人對什么都沒

有需求時，積極性也就消了。因此，企業(yè)不但要善于幫助員工挖 掘新的需求，以激發(fā)他們奮發(fā)向上的工作熱情。

(5)要把握好激勵的實效性和力度。一般來說，熱激勵的作

用大，冷激勵的效果差，如好人好事要及時表揚(yáng)，但對于反復(fù)出 現(xiàn)的積極行為又不能反復(fù)表揚(yáng)，反復(fù)也是會降低其激勵作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵是管理者應(yīng)該具備的一項重要的 管理職能。通過激勵可以使員工充分發(fā)揮其技術(shù)和才能，充分 挖掘員工的內(nèi)在潛力，提高企業(yè)競爭力，每個企業(yè)，每個領(lǐng)導(dǎo)都 應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的具體情況，員工的個性特征來設(shè)置相應(yīng)的激勵 手段。在管理創(chuàng)新的今天，激勵創(chuàng)新也不利外，好的激勵手段事 半功倍，不好的激勵手段事半功半，不可不察，不可不慎?？傊?激勵問題是企業(yè)不得不面對的管理問題，應(yīng)該引起企業(yè)和管理 者的重視。參考文獻(xiàn)

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