第一篇：江西出版集團(tuán)轉(zhuǎn)企改制后的人力資源管理研究

江西出版集團(tuán)轉(zhuǎn)企改制后的人力資源管理研究

開題報告

一、課題研究的背景

文化是一個國家、一個民族的性格表現(xiàn)，也是一個國家、一個民族的團(tuán)結(jié)強(qiáng)大的基礎(chǔ)。如今知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，文化對經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有強(qiáng)大的拉動力和滲透力，文化產(chǎn)業(yè)在很多經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國發(fā)展成為了支柱性產(chǎn)業(yè)。然而，我國在改革開放以來，在經(jīng)濟(jì)體制改革的作用下，GDP持續(xù)保持快速發(fā)展，但相對與經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，文化發(fā)展相對緩慢，無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和人民生活水平提高的需要。自我國加入WTO以來，我國文化的問題越來越突出，人們文化需求的滿足很大程度依靠進(jìn)口，對外文化貿(mào)易的逆差嚴(yán)重，文化生產(chǎn)與需求脫節(jié)。探究文化落后的原因，文化體制嚴(yán)重束縛就是一個重要原因。從現(xiàn)實(shí)來看，我國文化體制的改革已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，成為制約文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的因素之一。因此要發(fā)展文化，特別是發(fā)展文化產(chǎn)業(yè),文化體制與機(jī)制的改革就勢在必行。

自改革開放以來，我國文化事業(yè)單位管理體制取得了令人矚目的成績，但文化事業(yè)與文化產(chǎn)業(yè)依然分類不清、政府對于文化事業(yè)單位的宏觀管理職能不清、文化事業(yè)單位自身的微觀管理體制不健全、市場資源配置發(fā)揮作用不充分等諸多問題，依然嚴(yán)重阻礙了我國文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。文化事業(yè)單位管理體制改革包括調(diào)整政府在宏觀層面確定文化事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)和方式，也包括文化事業(yè)單位自身發(fā)展過程中微觀層面的各種管理制度和運(yùn)行機(jī)制的改善。2011年4月初，中央已經(jīng)確定了一張事業(yè)單位分類改革的時刻表，共涉及126萬個機(jī)構(gòu)，4000余萬人，該表預(yù)計到2015年中國將在清理、規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分。到2020年，中國將形成新的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制。同年8月，國務(wù)院辦公廳已發(fā)布分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的9個配套文件。

2005年1月，江西出版集團(tuán)與江西新聞出版局實(shí)現(xiàn)“政企分開、政事分開、管辦分離”。2006年，集團(tuán)公司先后完成工商注冊，成為完全獨(dú)立的市場法人；完成申報改革試點(diǎn)工作，進(jìn)入全國文化體制改革試點(diǎn)單位行列。隨著文化體制改革的不斷深入推進(jìn)，在文化大發(fā)展大繁榮的時代背景下，加快文化體制機(jī)制改革、創(chuàng)新已經(jīng)成為科學(xué)發(fā)展的必然要求。面對這種組織變革，江西出版集團(tuán)人力資源

部門會遇到諸如核心員工流失、事業(yè)單位管理人員重技術(shù)輕管理、老的行政管理文化對組織變革的影響等問題。在事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制這一歷史時刻，加強(qiáng)人力資源的管理，制定相應(yīng)的策略，穩(wěn)定核心員工，為轉(zhuǎn)制后的企業(yè)提供人力資源管理新的模式，使新企業(yè)在市場競爭中，占有優(yōu)勢地位。本研究的成果也可以為其它事業(yè)單位轉(zhuǎn)制提供一些借鑒。

二、課題研究的目的和意義

文化事業(yè)單位作為我國社會主義文化建設(shè)的承載者，將直接決定我國在文化領(lǐng)域競爭優(yōu)勢。特別是近年來，隨著文化在綜合國力競爭中的地位和作用更加凸顯，加快文化發(fā)展，深化文化體制改革，推動文化建設(shè)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、社會建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展，已成為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的必然要求。在這種大背景下，國家提出“全面推進(jìn)文化體制改革”的總動員，對此相當(dāng)一部分文化事業(yè)單位將向企業(yè)改制或者是進(jìn)行企業(yè)化管理。文化事業(yè)單位在企業(yè)改制的過程中，最關(guān)鍵的是解決好人的問題，這早就成為眾多企業(yè)的共識。由于我國文化事業(yè)單位的人力資源管理受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)影響較深，因此，目前轉(zhuǎn)企改制中人力資源改革存在著不少問題。

自2006年中共中央《國務(wù)院出臺5關(guān)于深化文化體制改革的若干意見》、《國家“十一五”時期文化發(fā)展規(guī)劃綱要》頒布以來，我國文化體制改革由試點(diǎn)進(jìn)入了全面推開的新階段。體制的改革必然觸及人事、勞資關(guān)系的變化，因此在全面體制改革之際，對人事、勞資問題進(jìn)行集中的研究是有著極大的現(xiàn)實(shí)意義的。而且，開展文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制后的人力資源管理研究，不僅可以總結(jié)出文化事業(yè)單位在轉(zhuǎn)企制改革過程中人才管理的教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)，樹立嶄新、科學(xué)的人力資源管理理念，推動轉(zhuǎn)型過程中專業(yè)人才管理研究的不斷創(chuàng)新，同時對于提高文化事業(yè)單位人才的使用效率和效益，推動文化事業(yè)的快速發(fā)展，繁榮社會主義文化具有較強(qiáng)的理論意義。

本文希望圍繞江西出版集團(tuán)轉(zhuǎn)企改制后的人力資源管理來分析此條件下文化事業(yè)單位人力資源管理與人才培養(yǎng)的策略，通過轉(zhuǎn)企改制對文化事業(yè)單位的影響和原文化事業(yè)單位人才戰(zhàn)略現(xiàn)象分析并證明轉(zhuǎn)企改制后文化事業(yè)單位人才聚集和培養(yǎng)的重要性，并在此基礎(chǔ)上分析其必然性。由此提出本文的主要分析內(nèi)容，轉(zhuǎn)企改制后文化事業(yè)單位人力資源管理的主要策略，希望通過對江西出版集團(tuán)具體的分析得出在轉(zhuǎn)企改制這一前提下，文化事業(yè)單位人力資源合理管理的具體措施，從而為我國文化事業(yè)單位未來一段時間的發(fā)展和改革提供一定的參考，從而促進(jìn)中國文化的發(fā)展和進(jìn)步。

三、江西出版集團(tuán)轉(zhuǎn)企改制后的人力資源管理研究綜述

（一）我國文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制后的人力資源管理研究現(xiàn)狀

目前，我國關(guān)于文化企事業(yè)人力資源管理的研究不多。有關(guān)人事、人力資源

管理的研究都散見于整體事業(yè)單位改革、文化事業(yè)改革類的專著及少量文化事業(yè)單位改革的文獻(xiàn)中。以整體事業(yè)單位人事問題為研究對象的文獻(xiàn)很多，主要可以分為兩大類：一類是淺談類研究，一類是針對性研究。

淺談類研究有韓京安的《對事業(yè)單位單位與人事制度改革思路的一點(diǎn)思考》、韓冰的《淺談事業(yè)的單位人事制度改革》、齊曉紅的《淺談事業(yè)單位單位與人事制度改革》、青瑋的《淺談事業(yè)單位人事制度改革》、黎麗的《阻力、動力與活力--事業(yè)單位人事制度改革的思考》等。這類研究大部分談到事業(yè)單位人事改革的方方面面，如人事改革的任務(wù)、目標(biāo)、原則，在改革措施上，都認(rèn)為改革人事制度，要從改革用人制度、改革分配激勵機(jī)制、改革養(yǎng)老保險制度方面著手?？偟膩碚f，淺談類研究只是指出問題，點(diǎn)到為止，缺乏深度，對實(shí)踐的指導(dǎo)意義還不夠，而且內(nèi)容大多類似，缺乏創(chuàng)見。

針對性研究類文獻(xiàn)主要有王建軍的《全面推進(jìn)事業(yè)單位人事和分配制度改革》、孫洪波的《論事業(yè)單位人事制度改革--以吉林省為例

6、李日新的《基于事業(yè)單位分配制度改革的人才激勵機(jī)制研究》、張國學(xué)、孫艷秋的《淺談事業(yè)單位人事制度改革的難點(diǎn)及對策》、趙清明、王留耿的《事業(yè)單位人事制度改革的思考》等。

其中，王建軍的《全面推進(jìn)事業(yè)單位人事和分配制度改革》以青海省為例，全面細(xì)致地對改革的各方面提出具有操作性的建議。在如何根據(jù)單位的實(shí)際，科學(xué)合理設(shè)置崗位時，他認(rèn)為：設(shè)崗方案要保持相對的穩(wěn)定。要認(rèn)真編制《事業(yè)單位崗位說明書》，以說明書的形式明確各崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作目的和考核標(biāo)準(zhǔn)等。在討論未聘人員的分流安置時，他認(rèn)為，可以采取轉(zhuǎn)崗聘用，興辦三資和各類經(jīng)濟(jì)實(shí)體、組織未聘專業(yè)技術(shù)人員到基層和邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)開展技術(shù)服務(wù)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等多種形式。李日新的《基于事業(yè)單位分配制度改革的人才激勵機(jī)制研究》，深入地論述了事業(yè)單位分配制度及人才激勵的現(xiàn)狀、問題與成因，側(cè)重論述了事業(yè)單位分配制度改革、激勵模式建構(gòu)與激勵有效性分析、人才激勵的對策與建議，并以湖南電視臺分配制度改革人才激勵的案例論證觀點(diǎn)。張國學(xué)、孫艷秋的《淺談事業(yè)單位人事制度改革的難點(diǎn)及對策》著眼于人事改革的難點(diǎn)--落聘職工的安置上。全文對怎么解決落聘職工的安置提出了解決方案。趙清明、王留耿的《事業(yè)單位人事制度改革的思考》，主要談事業(yè)單位工資分配問題，文章指出工資分配存在的問題，并提出改革的思考與建議。

（二）江西出版集團(tuán)轉(zhuǎn)企改制后，人力資源管理依然存在的問題

文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制中，人力資源管理存在的主要問題主要有以下幾個方面：

人力資源管理者職能定位不準(zhǔn)。目前，雖然文化事業(yè)單位大都已將人事部門

改為人力資源管理部門，但管理基本上仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段 管理者只是集中精力在使用控制員工這一層面上，忽視對員工的培訓(xùn)開發(fā)，把人當(dāng)成成本及工具，而不尊重人性 人力資源管理人員忙于簡單的檔案管理，沒有將精力放在戰(zhàn)略性規(guī)劃人力資源開發(fā)上，角色定位嚴(yán)重不準(zhǔn)

用人制度缺乏競爭機(jī)制。事業(yè)單位用人制度主要是聘任制和全員勞動合同制，以勞動合同的方式把單位和個人之間的關(guān)系明確下來員工和單位簽訂合同之后，只要沒有違反單位的規(guī)章制度，就可以保住鐵飯碗，享受相應(yīng)的薪酬待遇內(nèi)部選拔多采用主管提名資歷排輩的方式，員工工作職位與個人能力的對等原則得不到有效的貫徹實(shí)施，這就導(dǎo)致高素質(zhì)人才頻繁跳槽低素質(zhì)的人員不愿流動。

培訓(xùn)方式陳舊落后。事業(yè)單位普遍對與員工的培訓(xùn)力度不足，培訓(xùn)方式單一，經(jīng)常采用全員參加的講授法研討法等，沒有根據(jù)員工的不同特點(diǎn)制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，缺乏以組織持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)的培訓(xùn)體系 由于管理者對人力資源開發(fā)認(rèn)識不足，對人力資源開發(fā)的投資不夠，大多數(shù)事業(yè)單位在培訓(xùn)開發(fā)方面的費(fèi)用較低，無法滿足組織的實(shí)際需求再者往往人往高處走的思維定勢有可能會導(dǎo)致自己培養(yǎng)的員工攀高枝，人才流失，事業(yè)單位對人力資源投資持謹(jǐn)慎態(tài)度，單位培訓(xùn)投資資金更為縮減。

缺乏科學(xué)的績效考評體系。文化事業(yè)單位改革之前屬于政府的宣傳喉舌，其正確的輿論導(dǎo)向作用使得人力資源管理部門對社會效益的指標(biāo)考核相當(dāng)重視，并且一度超越經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的比重 因此，單位中宣傳崗位人員薪酬明顯偏高，而處于技術(shù)開發(fā)崗位的優(yōu)秀人才在考核中處于劣勢，無法體現(xiàn)多勞多得的原則另一方面，事業(yè)單位中員工績效基本由上一級領(lǐng)導(dǎo)來決定，主觀性強(qiáng)，績效考核指標(biāo)的設(shè)置與員工的工作任務(wù)聯(lián)系不大，績效考核的結(jié)果不能有效反映員工實(shí)際工作績效，員工工資漲跌與單位社會和經(jīng)濟(jì)效益無關(guān)部分優(yōu)秀員工認(rèn)為分配不公，致使員工外流，影響單位長久發(fā)展。

缺乏行之有效的薪酬激勵機(jī)制。文化事業(yè)單位按照政府機(jī)關(guān)的薪酬制度計酬，實(shí)行職務(wù)等級工資制，主要由固定的職務(wù)工資（各個職稱之間差距較?。┮约敖蛸N組成績效考核與員工薪酬不能直接掛鉤，員工的工資與單位社會經(jīng)濟(jì)效益無關(guān)，無法實(shí)現(xiàn)按勞分配的原則此外，事業(yè)單位激勵方式形式單一，物質(zhì)激勵大多數(shù)是以獎金為主，精神激勵多以榮譽(yù)稱號為主這就必然導(dǎo)致員工中彌漫著做多做少一樣的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性

（三）江西出版集團(tuán)轉(zhuǎn)企改制后的人力資源管理對策研究

針對以上出現(xiàn)的問題，經(jīng)營性事業(yè)單位人力資源部門在轉(zhuǎn)企改制中，可以采取以下對策：

高層管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意義。國際經(jīng)濟(jì)一體

化的形勢下，企業(yè)競爭的本質(zhì)就是人才的競爭在文化事業(yè)單位改制過程中，管理者要認(rèn)識到改制的目標(biāo)是自負(fù)盈虧的國有企業(yè)因此，單位的管理者首先要徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事觀念，樹立起人力資源是第一資源的觀念 使人力資源管理部門的職能從行政性事務(wù)中解放出來，轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的戰(zhàn)略合作伙伴，真正執(zhí)行戰(zhàn)略性人力資源工作 組織人力資源管理專業(yè)系統(tǒng)化后，需要更多經(jīng)過人力資源專業(yè)訓(xùn)練的管理人才這就需要組織運(yùn)用現(xiàn)代的人力資源管理技能，培訓(xùn)開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源，加大對人力資源的投資力度。

加大培訓(xùn)力度，選擇科學(xué)有效的培訓(xùn)方法。改制后要想企業(yè)內(nèi)部形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，首先就需要加大對人力資源的投資力度 就目前事業(yè)單位現(xiàn)狀來看，人力資源部門必須從戰(zhàn)略高度著眼，制定長遠(yuǎn)科學(xué)的多目標(biāo)員工培訓(xùn)規(guī)劃，針對不同類型員工的特點(diǎn)設(shè)定不同的培訓(xùn)方法，使員工積極主動的參與到學(xué)習(xí)之中對緊缺的人才要加快培養(yǎng)，對有潛力的后備人才要重點(diǎn)培養(yǎng)，對優(yōu)秀的管理人才科技骨干要優(yōu)先培養(yǎng)，對青年人才要全面培養(yǎng)在企業(yè)內(nèi)部形成員工主動積極培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱潮，有條件的企業(yè)還可以借鑒國外企業(yè)的做法，采用以計算機(jī)為基礎(chǔ)的智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)，方便員工隨時隨地參加培訓(xùn)。

建立客觀合理的員工績效考核體系。為了形成系統(tǒng)有效的評估體系，就必須建立科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，尤其是關(guān)鍵績效指標(biāo) 通俗講來，就是指對于公司的生存和發(fā)展起到關(guān)鍵作用的一些員工行為和表現(xiàn) 基于關(guān)鍵績效進(jìn)行績效考評，就可以保證真正對公司有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵績效指標(biāo)必須與員工本職工作緊密相連，按照生產(chǎn)人員普通管理人員高層管理人員分別制訂相應(yīng)的考核細(xì)則，采取自我考評同事考評客戶考評上司考評相結(jié)合的方式，這就可以避免考核流于形式，消除考評主管性過大的弊端。

完善組織激勵制度。組織要想實(shí)現(xiàn)對員工的激勵作用，就必須要堅持報酬與貢獻(xiàn)相匹配的原則激勵強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原來的行為；反之行為結(jié)果受到否定，行為主體就會修正或者放棄原來的行為 因此，組織對員工有利于事業(yè)發(fā)展的行為要及時給予激勵強(qiáng)化另外，對員工的激勵因素也不能只限于金錢，優(yōu)越的工作環(huán)境榮譽(yù)稱號等也都是對員工的激勵因素 研究表明，使工作具有挑戰(zhàn)性已經(jīng)成為激勵員工的一個非常重要的方法。

四、課題研究的目標(biāo)、主要內(nèi)容、方法

1、課題研究的目標(biāo)

本論文將對江西出版集團(tuán)轉(zhuǎn)企改制后的人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀、研究現(xiàn)狀、存在困境及應(yīng)對等進(jìn)行分析，提出解決制約江西出版集團(tuán)轉(zhuǎn)企改制后的人力資源管理發(fā)展瓶頸的有效方法，在這些理論的基礎(chǔ)上重點(diǎn)探討轉(zhuǎn)企改制后人力資源管理的途徑和方法。因此，本文的主要研究目標(biāo)是為文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企

改制后的人力資源管理的變革提出改善措施。

2、課題研究主要內(nèi)容

全文共六章，除了引言和結(jié)論以外，可以分為三大部分。下面將本論文的主要研究內(nèi)容列舉如下：

第一部分為第二章，這部分結(jié)合江西出版集團(tuán)對文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制后的人力資源管理的理論基礎(chǔ)和背景進(jìn)行描述，并對文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制模式進(jìn)行了分析探討。

第二部分為第三章，這部分重點(diǎn)介紹了江西出版集團(tuán)企改制以后人力資源管理現(xiàn)狀，并對江西出版集團(tuán)轉(zhuǎn)企改后人力資源管理存在的問題及應(yīng)對措施作了分析和探討。分析了職工總體文化水平偏低且人才流失嚴(yán)重、政府文化管理職能不清、體制不暢、夠充分反映個人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系尚未建立、人力資源的培養(yǎng)體系尚未完成等問題。

第三部分即第四章，這部分針對江西出版集團(tuán)企改制后人力資源管理存在的問題從建立新型的薪酬管理制度、完善員工的績效考核體系、構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制等方面做出了策略探索。并從制度保障、組織保障兩個方面對改制后人力資源管理的保障進(jìn)行了深入分析。

3、課題研究方法

本文的研究方法包括以下幾種： 第一、文獻(xiàn)分析法。

文獻(xiàn)分析法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過對文獻(xiàn)的研究，形成對事實(shí)科學(xué)認(rèn)識的方法。筆者通過收集和整理文化事業(yè)機(jī)制調(diào)整、“事轉(zhuǎn)企”機(jī)構(gòu)企業(yè)機(jī)制的建立及勞資關(guān)系調(diào)整的論述，找出研究方法和相關(guān)研究理論。

第二、調(diào)查法。

調(diào)查是分析者通過實(shí)地觀察工作進(jìn)行以獲取工作分析信息的方法。筆者在論文前期的準(zhǔn)備過程中，對一些文化事業(yè)單位進(jìn)行了為期幾個月的調(diào)研，對單位在文化體制改革中的具體做法以及文化事業(yè)單位從業(yè)人員的思想現(xiàn)狀及對改革的看法、感受進(jìn)行了調(diào)查和有關(guān)資料的收集。

第三、比較研究法。

對比研究法是指把一組具有一定相似因素的不同性質(zhì)物體或?qū)ο?，安排在一起，進(jìn)行對照比較的方法。通過綜合比較它們在構(gòu)造方面的差異，在性質(zhì)方面的不同，得出這種物體或?qū)ο竽承再|(zhì)是由什么、哪些因素造成的。

五、課題研究的可能創(chuàng)新之處

第一，本文將從管理學(xué)的角度分別對公益性文化事業(yè)單位怎樣做好人事工作和“事轉(zhuǎn)企”機(jī)構(gòu)如何做好勞資工作進(jìn)行論述。

第二，國內(nèi)目前對文化體制改革中的人力資源管理做集中系統(tǒng)的研究還很稀少，因此選題就是一個創(chuàng)新。

目錄 第1章：引言

1.1選題的目的和意義

1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀

1.3研究的思路與方法

1.3.1研究思路 1.3.3調(diào)查法

1.3.4比較研究法 1.4本文創(chuàng)新與不足

第2章：文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制背景相關(guān)理論分析 2.1文化事業(yè)單位管理體制基本概念 2.1.1 文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè) 2.2.2 文化事業(yè)單位 2.2.3 企業(yè)人力資源管理制度 2.2 文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制模式分析 2.3 文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制背景

第3章：江西出版集團(tuán)轉(zhuǎn)企改制后人力資源管理現(xiàn)狀分析

3.1江西出版集團(tuán)轉(zhuǎn)企改制后員工現(xiàn)狀分析 3.1.1江西出版集團(tuán)員工的調(diào)研分析 3.1.2各類員工對企改制的認(rèn)知現(xiàn)狀分析

3.2江西出版集團(tuán)轉(zhuǎn)企改制后人力資源管理存在的問題 3.2.1職工總體文化水平偏低且人才流失嚴(yán)重 3.2.2政府文化管理職能不清、體制不暢

3.2.3夠充分反映個人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系尚未建立 3.2.4人力資源的培養(yǎng)體系尚未完成

第4章：江西出版集團(tuán)轉(zhuǎn)企改制后人力資源管理對策研究

4.1建立新型的薪酬管理制度

4.2完善員工的績效考核體系

4.3構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制

4.4改制后人力資源管理的實(shí)施與保障

1.3.2文獻(xiàn)分析法

4.4.1 改制后人力資源管理的實(shí)施

4.4.1.1 做好人員思想工作 4.4.1.2調(diào)整機(jī)制管人事

4.4.1.3轉(zhuǎn)變政府、工會職能協(xié)調(diào)管人事 4.1.4改革社會保障制度管人事 4.4.2改制后人力資源管理的保障 4.4.2.1 制度保障 4.4.2.2 組織保障 第5章：結(jié) 論 參考文獻(xiàn) 致謝

第二篇：國有企業(yè)改制后人力資源管理創(chuàng)新研究

國有企業(yè)改制后人力資源管理創(chuàng)新研究

國有企業(yè)改制后人力資源管理創(chuàng)新研究

邱樺李仕龍重慶燃?xì)饧瘓F(tuán)人力資源部

摘要：在資源環(huán)境約束日益嚴(yán)重、國際競爭更加激烈的新形勢下，一些國有企業(yè)開始實(shí)施體制改革、并購重組以提升企業(yè)的內(nèi)部管理水平和對外競爭能力。本文主要研究國有企業(yè)改制后人力資源管理創(chuàng)新對策，探索國有企業(yè)改制后的可持續(xù)發(fā)展之道。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；改制；人力資源管理

前言

國有企業(yè)改制是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中一個不可避免的主題。從宏觀上看，國有企業(yè)改制是從國有企業(yè)的功能出發(fā)，給國有企業(yè)以更明確的定位，對國有經(jīng)濟(jì)的布局進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整，從整體上提高國民經(jīng)濟(jì)的整體效益和競爭力；從微觀上看，改制是國有企業(yè)自身發(fā)展過程中提高投資效益，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟(jì)，提升內(nèi)部管理水平的必然途徑。很多成功經(jīng)驗(yàn)告訴我們，要提升企業(yè)整體實(shí)力，取得核心競爭力，改制是一條快速有效的路徑，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個流行趨勢。

國有企業(yè)實(shí)行改制后建立起現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)行以產(chǎn)權(quán)為紐帶的多元投資主體形式的股份制公司。改制不僅僅是產(chǎn)權(quán)的變更，法人治理結(jié)構(gòu)的完善，更重要的是經(jīng)營管理理念、模式的變化?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心歸根到底是對資源的掌控、開發(fā)、組織與利用，而人力資源是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源，人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)保障，是企業(yè)參與國際國內(nèi)競爭的核心的資源。因此對改制后的國有企業(yè)而言，建立與之適應(yīng)的人力資源管理模式就顯得非常重要。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理創(chuàng)新

在當(dāng)今的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，推動企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源是信息、知識和創(chuàng)新能力。企業(yè)能夠取得持續(xù)收益的最好途徑就是開發(fā)與利用存在于員工本身的信息、知識和創(chuàng)新力。人的因素是改制企業(yè)面臨的最敏感的因素，處理好了，會給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。研究表明，企業(yè)改制失敗的重要原因之一是將注意力過多地集中在短期財務(wù)效益上，而沒有從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的層面考慮“人的因素”。在企業(yè)改制過程中，如何在企業(yè)產(chǎn)權(quán)發(fā)生變更，投資主體多元化時處理好人的問題，是改制真正能為企業(yè)帶來最大價值的核心因素。

人力資源管理變革在企業(yè)改制過程中發(fā)揮著越來越重大的作用。人力資源管理的職能由傳統(tǒng)的人事行政管理職能向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變，然而，隨著改制進(jìn)程的進(jìn)一步推進(jìn)，人力資源管理面臨的問題也越來越復(fù)雜，人力資源管理需要不斷創(chuàng)新才能保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，改制不可避免地帶來種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機(jī)構(gòu)沖突和資源配置沖突等，這些沖突不能有效解決就必然損害企業(yè)核心能力。因此企業(yè)改制后的人力資源管理創(chuàng)新無疑是決定企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

國有企業(yè)改制后人力資源管理創(chuàng)新措施

內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)實(shí)施經(jīng)營管理的基礎(chǔ)，由于改制帶來的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化，已經(jīng)改變了這一基礎(chǔ)，建立在這一平臺之上的傳統(tǒng)人事管理顯然無法完全適應(yīng)改制成功后的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。因此，對這類改制后的國有企業(yè)而言，人力資源管理面臨著新的難題和挑戰(zhàn)。改制后，企業(yè)的人力資源部門的工作除了傳統(tǒng)人事部門負(fù)責(zé)的檔案管理、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整、員工日常事務(wù)管理之外，更重要的是進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、人才配置效益最大化、員工的有效激勵以及促進(jìn)文化融合等工作。因此，國有企業(yè)改制后的當(dāng)務(wù)之急應(yīng)從以下方面做好人力資源管理創(chuàng)新。

1.戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的整合企業(yè)改制后應(yīng)重視戰(zhàn)略性人力資源管理，這種管理與傳統(tǒng)的人事管理最大的區(qū)別就是戰(zhàn)略性人力資源管理是不再將對人的管理作為一個靜態(tài)的、獨(dú)立的管理環(huán)節(jié)，而是將人力資源視為企業(yè)中第一資源有效配置于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之中。戰(zhàn)略性人力資源是企業(yè)發(fā)展的主要推動力量，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定和重要決策層面均具有顯著的積極意義，在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展方向。

實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理首先應(yīng)對人力資源開展縱向整合和橫向整合?？v向整合是將人力資源管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略的整合，縱向整合強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)制定整體發(fā)展戰(zhàn)略時人力資源的參與。例如人力資源中長期規(guī)劃應(yīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略制定中一個非常重要的因素，它注重的是戰(zhàn)略對員工的適應(yīng)，因?yàn)閱T工更具有靈活性，更容易根據(jù)不同的情況進(jìn)行調(diào)整。橫向整合是指人力資源管理過程中各項(xiàng)職能之間及各項(xiàng)職能與戰(zhàn)略的整合。例如企業(yè)的人力資源招聘策略不應(yīng)該僅僅著眼于解決短期的用工問題，更應(yīng)該注重人才的長期儲備，以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才的需要和企業(yè)涉足高新技術(shù)領(lǐng)域時對人才的戰(zhàn)略儲備。

2.建立現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制，滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求

改制后的國有企業(yè)必須建立科學(xué)的用人機(jī)制，改革各類人才選拔使用的方式，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。除此之外，企業(yè)還必須創(chuàng)新留人機(jī)制，讓優(yōu)秀人才持續(xù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠度的同時，致力于人才綜合素質(zhì)的提升。建立各類人才職業(yè)生涯發(fā)展通道，為員工提供施展才能的舞臺，使個人價值伴隨企業(yè)的成功而得到提升?？傊?，改制后國有企業(yè)的人力資源管理需要不斷創(chuàng)新，只有清醒地認(rèn)識到擺在面前的困難，結(jié)合企業(yè)的自身實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，為滿足客戶更高的需求服務(wù)。

3.建立多維度的績效評價體系，提高員工整體績效水平

改制前的國有企業(yè)在績效評價方面指標(biāo)比較單一，評價過程流于形式，評價效果不佳。改制后由于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)發(fā)生變化、產(chǎn)權(quán)發(fā)生變化、投資主體多元化，投資人越來越重視企業(yè)整體的營運(yùn)績效給企業(yè)帶來的投資收益。因此建立一套多維度的績效評價體系對提高企業(yè)整體績效水平至關(guān)重要。筆者認(rèn)為，國有企業(yè)在改制后的績效評價方面不應(yīng)僅偏重于財務(wù)指標(biāo)，而應(yīng)涵蓋財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個維度?？茖W(xué)、系統(tǒng)的績效評價能為員工獎懲、績效薪酬的確定、培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、工作改進(jìn)、評優(yōu)創(chuàng)先等提供重要的依據(jù)。

4.加強(qiáng)薪酬激勵，調(diào)動全員積極性

（1）逐步調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)薪酬的激勵性。部分國有企業(yè)，其薪酬結(jié)構(gòu)主要包含兩部分，一部分是固定薪酬,約占員工總薪酬的60％－80％，另部分是績效薪酬，約占員工總薪酬的20－40％。這種薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬比例偏大，缺乏彈性，績效薪酬比例偏小，且與員工的績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)不大，薪酬的激勵性差。因此，對于這類國有企業(yè)，應(yīng)逐步提高員工薪酬中績效薪酬所占比例，并將員工績效薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤，建立一套“對內(nèi)具有激勵性，對外具有競爭力”的薪酬體系。只有這樣，才能打破徹底打破 “大鍋飯式”的分配格局，真正調(diào)動員工的積極性。

（2）重視高管人員長效激勵，體現(xiàn)價值貢獻(xiàn)。對于改制后股份制企業(yè)的高管人員而言，雖然總體收入不低，但重于短期激勵，上級主管部門對高管的評價、獎勵局限于過去一年的經(jīng)營行為和財務(wù)指標(biāo)，缺乏長期激勵手段的配合。因而，部分企業(yè)高管更注重企業(yè)的短期效應(yīng)，這就不可避免出現(xiàn)企業(yè)高管人員粗放式管理、消極經(jīng)營，甚至貪污受賄等現(xiàn)象。改制后的股份制企業(yè)應(yīng)該建立對高管的產(chǎn)權(quán)激勵制度，推行股權(quán)（期權(quán)）等中長期激勵手段，采用年薪＋股權(quán)的薪酬結(jié)構(gòu)，這種薪酬結(jié)構(gòu)可以在很大程度上克服單純年薪制帶來的激勵短期效用問題，有利于通過經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的合一來激勵和企業(yè)高管，從而最終有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高。

5.倡導(dǎo)文化融合，確認(rèn)共同價值觀

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化凝聚和煥發(fā)員工的歸屬感、積極性、創(chuàng)造性，得到全體員工的認(rèn)同與維護(hù)。國有企業(yè)在改制過程中，員工的觀念大多停留在幾十年來沉淀的價值觀上，對于改制后的經(jīng)營管理理念、市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律以及競爭意識等認(rèn)識程度有限。此外，一些國有企業(yè)在改制過程中伴隨著企業(yè)的并購、重組。由于投資主體的國際化，以及重組帶來的企業(yè)文化的多元性勢必對原有的文化產(chǎn)生沖擊。因此，改制后的企業(yè)迫切需要文化融合，但是，文化融合并不是簡單的加減法，而是倡導(dǎo)互相尊重、求同存異、兼容并蓄、繼承創(chuàng)新的跨文化融合，形成一種文化品牌，并把它內(nèi)化為員工的價值觀和工作行為，使員工個人的目標(biāo)、行為和命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，確立共同的價值觀。

綜上所述，改制后企業(yè)要生存，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新格局下人力資源管理的新趨勢。當(dāng)今世界，人才是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源，在企業(yè)競爭中起著關(guān)鍵性的作用。對改制后的國有企業(yè)來說，創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制有助于吸引、保留和激勵人才，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第三篇：文化事業(yè)單位改制及轉(zhuǎn)企中的人力資源管理

文化事業(yè)單位改制及轉(zhuǎn)企中的人力資源管理初探

摘要：公益文化事業(yè)單位在由事業(yè)單位向特殊的國有企業(yè)改革進(jìn)程中發(fā)現(xiàn)，原文化事業(yè)單位人力資源管理方面存在著嚴(yán)重的問題。本文通過對文化事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的研究，分析總結(jié)出人力資源管理中的不足，進(jìn)一步提出了改善此狀況可采取的對策。關(guān)鍵詞：文化

改制

人力資源

管理

前言

公益文化事業(yè)單位主要包括國家興辦的圖書館、博物館、文化館（站）、科技館、群眾藝術(shù)館、美術(shù)館等為群眾提供公共文化服務(wù)的單位，體現(xiàn)民族特色和國家水準(zhǔn)的保留事業(yè)體制的文藝院團(tuán)，以及承擔(dān)公益性任務(wù)的藝術(shù)研究機(jī)構(gòu)、文物保護(hù)考古科研管理機(jī)構(gòu)、藝術(shù)院校、畫院等單位。這些公益性文化事業(yè)單位是我國社會主義文化建設(shè)的重要力量。不斷創(chuàng)新公共文化服務(wù)運(yùn)行機(jī)制，公共文化服務(wù)質(zhì)量和水平明顯提高。

一、我國文化事業(yè)單位現(xiàn)狀

（一）投入不斷增加。

2009年，中央財政對地方各項(xiàng)文化工程資金投入總量達(dá)到30.59億元，比2008年增長41.15%，主要用于扶持鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合文化站建設(shè)、文化信息資源共享工程、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)工程等重大文化工程。

（二）重大文化惠民工程加快推進(jìn)。

“十一五”期間在全國實(shí)施了鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合文化站建設(shè)工程，計劃新建和擴(kuò)建鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合文化站（室）2.67萬個，基本實(shí)現(xiàn)“鄉(xiāng)鄉(xiāng)有綜合文化站”的目標(biāo)；全國文化信息資源共享工程建成各級服務(wù)點(diǎn)75.7萬個，已覆蓋75%的行政村。2009年，全國各級文化文物部門歸口管理的公共博物館、紀(jì)念館有1444座陸續(xù)向社會免費(fèi)開放，增強(qiáng)了公共文化服務(wù)的輻射力、影響力。積極探索城鄉(xiāng)互動互助的新方式，開展送書下鄉(xiāng)工程、流動舞臺車工程等一批文化工程，農(nóng)村、邊遠(yuǎn)山區(qū)和進(jìn)城務(wù)工人員看書難、看戲難的問題得到初步解決。

（三）公益性文化事業(yè)單位內(nèi)部機(jī)制改革不斷深化。500多家文化館、博物館、圖書館等完成勞動人事、收入分配、社會保障等制度改革，管理水平和服務(wù)效率顯著提高。保留事業(yè)性質(zhì)的國有院團(tuán)在推進(jìn)勞動人事、收入分配、社會保障、經(jīng)營管理等內(nèi)部機(jī)制創(chuàng)新方面進(jìn)行了卓有成效的探索。如上海交響樂團(tuán)推進(jìn)理事會管理模式，極大激發(fā)了樂團(tuán)藝術(shù)生產(chǎn)活力。

（四）吸引社會力量參與文化事業(yè)取得初步成效。

國家出臺了一系列的稅收優(yōu)惠政策，用于鼓勵社會力量贊助文化事業(yè)。近年來，文化事業(yè)越來越多地得到社會各界的關(guān)注和支持。比如，榮毅仁基金會捐資1個億設(shè)立“榮毅仁基金會雜技獎”，中國泛?？毓杉瘓F(tuán)有限公司捐贈1個億用于設(shè)立“中國文化藝術(shù)獎”，此外，一些熱心人士作為文化志愿者參加各種文化服務(wù)，取得了良好的社會效益。

二、文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制中人力資源管理存在的主要問題。我國經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)快速發(fā)展和人民生活水平不斷提高，人民群眾的文化需求越來越旺盛，文化消費(fèi)進(jìn)入了快速增長期。面對新形勢新要求，我國的文化事業(yè)發(fā)展仍然相對滯后，公共文化服務(wù)體系建設(shè)缺乏有力保障和財政支撐，基層公共文化基礎(chǔ)設(shè)施落后，一些公共文化單位功能定位不清，公共文化服務(wù)產(chǎn)品總量不足，供給方式單一，服務(wù)質(zhì)量和效率不高，廣大群眾的基本文化需求同公共文化服務(wù)能力不足之間的矛盾仍然比較嚴(yán)重，我國把文化建設(shè)擺在了更突出的位置，明確提出要深化文化體制改革，解放和發(fā)展文化生產(chǎn)力。

隨著社會改革的不斷推進(jìn)，文化事業(yè)單位原有的機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前時代的要求在這種大背景下，胡錦濤同志提出“全面推進(jìn)文化體制改革”的總動員，對此相當(dāng)一部分文化事業(yè)單位將向企業(yè)改制或者是進(jìn)行企業(yè)化管理。文化事業(yè)單位在企業(yè)改制的過程中，最關(guān)鍵的是解決好人的問題，這早就成為眾多企業(yè)的共識。由于我國文化事業(yè)單位的人力資源管理受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)影響較深，因此，目前轉(zhuǎn)企改制中人力資源改革存在著不少問題。文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制中，人力資源管理存在的主要問題主要有以下幾個方面：

（一）人力資源管理者職能定位不準(zhǔn) 目前，雖然文化事業(yè)單位大都已將人事部門改為人力資源管理部門，但管理基本上仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。管理者只是集中精力在使用、控制員工這一層面上，忽視對員工的培訓(xùn)開發(fā)，把人當(dāng)成成本及工具，而不尊重人性。人力資源管理人員忙于簡單的檔案管理，沒有將精力放在戰(zhàn)略性規(guī)劃、人力資源開發(fā)上，角色定位嚴(yán)重不準(zhǔn)。

（二）用人制度缺乏競爭機(jī)制

事業(yè)單位用人制度主要是聘任制和全員勞動合同制，以勞動合同的方式把單位和個人之間的關(guān)系明確下來。員工和單位簽訂合同之后，只要沒有違反單位的規(guī)章制度，就可以保住“鐵飯碗”，享受相應(yīng)的薪酬待遇。內(nèi)部選拔多采用主管提名、資歷排輩的方式，員工工作職位與個人能力的對等原則得不到有效的貫徹實(shí)施，這就導(dǎo)致高素質(zhì)人才頻繁跳槽、低素質(zhì)的人員不愿流動。

（三）培訓(xùn)方式陳舊落后

事業(yè)單位普遍對與員工的培訓(xùn)力度不足，培訓(xùn)方式單一，經(jīng)常采用全員參加的講授法、研討法等，沒有根據(jù)員工的不同特點(diǎn)制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，缺乏以組織持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)的培訓(xùn)體系。由于管理者對人力資源開發(fā)認(rèn)識不足，對人力資源開發(fā)的投資不夠，大多數(shù)事業(yè)單位在培訓(xùn)開發(fā)方面的費(fèi)用較低，無法滿足組織的實(shí)際需求。再者往往“人往高處走”的思維定勢有可能會導(dǎo)致自己培養(yǎng)的員工“攀高枝”，人才流失，事業(yè)單位對人力資源投資持謹(jǐn)慎態(tài)度，單位培訓(xùn)投資資金更為縮減。

(四)缺乏科學(xué)的績效考評體系

文化事業(yè)單位改革之前屬于政府的宣傳喉舌，其正確的輿論導(dǎo)向作用使得人力資源管理部門對社會效益的指標(biāo)考核相當(dāng)重視，并且一度超越經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的比重。因此，單位中宣傳崗位人員薪酬明顯偏高，而處于技術(shù)開發(fā)崗位的優(yōu)秀人才在考核中處于劣勢，無法體現(xiàn)多勞多得的原則。另一方面，事業(yè)單位中員工績效基本由上一級領(lǐng)導(dǎo)來決定，主觀性強(qiáng)，績效考核指標(biāo)的設(shè)置與員工的工作任務(wù)聯(lián)系不大，績效考核的結(jié)果不能有效反映員工實(shí)際工作績效，員工工資漲跌與單位社會和經(jīng)濟(jì)效益無關(guān)。部分優(yōu)秀員工認(rèn)為分配不公，致使員工外流，影響單位長久發(fā)展。

（五）缺乏行之有效的薪酬激勵機(jī)制

文化事業(yè)單位按照政府機(jī)關(guān)的薪酬制度計酬，實(shí)行職務(wù)等級工資制，主要由固定的職務(wù)工資（各個職稱之間差距較?。┮约敖蛸N組成?？冃Э己伺c員工薪酬不能直接掛鉤，員工的工資與單位社會、經(jīng)濟(jì)效益無關(guān)，無法實(shí)現(xiàn)按勞分配的原則。此外，事業(yè)單位激勵方式形式單一，物質(zhì)激勵大多數(shù)是以獎金為主，精神激勵多以榮譽(yù)稱號為主。這就必然導(dǎo)致員工中彌漫著做多做少一樣的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性。

三、改革對策分析

針對以上出現(xiàn)的問題，經(jīng)營性事業(yè)單位人力資源部門在轉(zhuǎn)企改制中，可以采取以下對策：

（一）高層管理者轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意義 國際經(jīng)濟(jì)一體化的形勢下，企業(yè)競爭的本質(zhì)就是人才的競爭。在文化事業(yè)單位改制過程中，管理者要認(rèn)識到改制的目標(biāo)是自負(fù)盈虧的國有企業(yè)。因此，單位的管理者首先要徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事觀念，樹立起人力資源是第一資源的觀念。使人力資源管理部門的職能從行政性事務(wù)中解放出來，轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的戰(zhàn)略合作伙伴，真正執(zhí)行戰(zhàn)略性人力資源工作。組織人力資源管理專業(yè)系統(tǒng)化后，需要更多經(jīng)過人力資源專業(yè)訓(xùn)練的管理人才。這就需要組織運(yùn)用現(xiàn)代的人力資源管理技能，培訓(xùn)開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源，加大對人力資源的投資力度。

（二）加大培訓(xùn)力度，選擇科學(xué)有效的培訓(xùn)方法

改制后要想企業(yè)內(nèi)部形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，首先就需要加大對人力資源的投資力度。就目前事業(yè)單位現(xiàn)狀來看，人力資源部門必須從戰(zhàn)略高度著眼，制定長遠(yuǎn)、科學(xué)的多目標(biāo)員工培訓(xùn)規(guī)劃，針對不同類型員工的特點(diǎn)設(shè)定不同的培訓(xùn)方法，使員工積極主動的參與到學(xué)習(xí)之中。對緊缺的人才要加快培養(yǎng)，對有潛力的后備人才要重點(diǎn)培養(yǎng)，對優(yōu)秀的管理人才、科技骨干要優(yōu)先培養(yǎng)，對青年人才要全面培養(yǎng)。在企業(yè)內(nèi)部形成員工主動、積極培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱潮，有條件的企業(yè)還可以借鑒國外企業(yè)的做法，采用以計算機(jī)為基礎(chǔ)的智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)，方便員工隨時隨地參加培訓(xùn)。

（三）建立客觀、合理的員工績效考核體系 為了形成系統(tǒng)有效的評估體系，就必須建立科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，尤其是關(guān)鍵績效指標(biāo)。通俗講來，就是指對于公司的生存和發(fā)展起到關(guān)鍵作用的一些員工行為和表現(xiàn)?；陉P(guān)鍵績效進(jìn)行績效考評，就可以保證真正對公司有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵?？冃е笜?biāo)必須與員工本職工作緊密相連，按照生產(chǎn)人員、普通管理人員、高層管理人員分別制訂相應(yīng)的考核細(xì)則，采取自我考評、同事考評、客戶考評、上司考評相結(jié)合的方式，這就可以避免考核流于形式，消除考評主管性過大的弊端。

（四）完善組織激勵制度

組織要想實(shí)現(xiàn)對員工的激勵作用，就必須要堅持報酬與貢獻(xiàn)相匹配的原則。激勵強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原來的行為；反之行為結(jié)果受到否定，行為主體就會修正或者放棄原來的行為。因此，組織對員工有利于事業(yè)發(fā)展的行為要及時給予激勵強(qiáng)化。另外，對員工的激勵因素也不能只限于金錢，優(yōu)越的工作環(huán)境、榮譽(yù)稱號等也都是對員工的激勵因素。研究表明，使工作具有挑戰(zhàn)性已經(jīng)成為激勵員工的一個非常重要的方法。

（五）建設(shè)符合自身實(shí)際的企業(yè)文化

企業(yè)文化也就是組織“提倡什么”，是企業(yè)發(fā)展的凝聚力。優(yōu)秀 的企業(yè)文化可以增加企業(yè)員工之間的團(tuán)結(jié)和友愛，降低企業(yè)管理成 本和運(yùn)營風(fēng)險，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。由于經(jīng)營事業(yè)單位本 身的獨(dú)特性，在企業(yè)文化的建設(shè)中更要堅持“以人為本”。整個企業(yè) 文化要注重人性要素，把人看成企業(yè)的主人，充分發(fā)揮人的主動性 和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)本身的經(jīng)濟(jì)價值和社會價值。

結(jié)語

我國文化體制改革由點(diǎn)到面、由淺入深，不斷在重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得重大突破、重大進(jìn)展，使我國文化領(lǐng)域整體面貌和發(fā)展格局煥然一新，走出了一條中國特色社會主義文化發(fā)展道路。下一步，文化部將不斷深化公益性文化事業(yè)單位改革，大力發(fā)展公益性文化事業(yè)，加快構(gòu)建覆蓋全社會的公共文化服務(wù)體系。主要抓好以下幾方面工作：

一是著力深化公益性文化事業(yè)單位內(nèi)部機(jī)制改革，創(chuàng)新服務(wù)方式。要引入競爭和激勵機(jī)制，激發(fā)內(nèi)在活力，提高服務(wù)水平。一些體現(xiàn)民族特色和國家水準(zhǔn)的文藝院團(tuán)，包括國家直屬院團(tuán)和一些重點(diǎn)保護(hù)的劇種，如京劇、昆曲，一些市場需要逐步培育的高雅藝術(shù)，如交響樂、芭蕾舞等，要按照“國家扶持、轉(zhuǎn)換機(jī)制、面向市場、增強(qiáng)活力”的方針，深入推進(jìn)勞動人事、收入分配、社會保障等內(nèi)部機(jī)制改革，建立起以觀眾為中心、以市場為導(dǎo)向、以經(jīng)濟(jì)效益和社會效益有機(jī)統(tǒng)一為目標(biāo)的院團(tuán)經(jīng)營管理機(jī)制。繼續(xù)推動公共博物館、紀(jì)念館和有條件的公共美術(shù)館、科技館、文化館免費(fèi)開放。積極探索適合基層特點(diǎn)、適應(yīng)群眾需要的新的文化服務(wù)方式，組織好各種形式的公益性文化活動，把健康向上的文化產(chǎn)品和服務(wù)送到城鄉(xiāng)基層。

二是抓好重點(diǎn)文化惠民工程建設(shè)。加快全國文化信息資源共享、社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合文化站（室）等工程建設(shè)，研究實(shí)施一批新的文化工程建設(shè)項(xiàng)目。

三是建立穩(wěn)定的財政投入保障機(jī)制。實(shí)現(xiàn)各級財政對公益性文化事業(yè)的投入逐年增長，更加注重發(fā)揮市場機(jī)制和社會力量的作用，完善鼓勵企業(yè)和個人捐贈、興辦公益性文化事業(yè)的政策措施。

四是加強(qiáng)對公共文化服務(wù)體系建設(shè)的合理規(guī)劃。要根據(jù)各地經(jīng)濟(jì)社會和文化發(fā)展水平，詳細(xì)了解人民群眾的實(shí)際文化需求，立足于保障人民群眾的基本文化權(quán)益，確定各種公共文化設(shè)施建設(shè)的規(guī)模、布局和內(nèi)容。桂林事業(yè)單位改制改企現(xiàn)已完成，新的領(lǐng)導(dǎo)組還處于剛起步階段，很多制度經(jīng)過一年多討論確立之后，實(shí)施起來并不是那么輕松，職員不是很習(xí)慣，對于級別工資績效工資的分配還在進(jìn)行評定中，落到實(shí)處還需時間，職員的加班加點(diǎn)并沒有明確的明文規(guī)定，造成很多不公平現(xiàn)象，管理層管理人員的本職工作很是凌亂，領(lǐng)導(dǎo)對各管理層不信任造成各事項(xiàng)的進(jìn)行變得麻煩。完善制度，充分發(fā)揮各職員能力，應(yīng)給予有效的權(quán)利給管理層人員以加快完成各項(xiàng)任務(wù)，提高工作效率，才能更好更快的為群眾提供公益文化服務(wù)。

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