第一篇：尋找最優(yōu)化的人力資源管理

尋找最優(yōu)化的人力資源管理

以前公司進(jìn)行工資調(diào)整，先要由人事勞資處向財(cái)務(wù)處出具工資單，然后由財(cái)務(wù)處按照工資單下發(fā)工資。在這個(gè)過(guò)程中，人事勞資處要計(jì)算與這個(gè)工資配套的保險(xiǎn)、住房公積金、個(gè)人所得稅等一系列數(shù)據(jù)，特別是在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總時(shí)，由于是手工統(tǒng)計(jì)，而且人勞處與財(cái)務(wù)處的核算口徑以及計(jì)算方法不一致，不僅弄得我們很累，也在一定程度上影響了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。但是使用用友人力資源管理系統(tǒng)后，操作的員工根據(jù)相關(guān)文件直接在系統(tǒng)里進(jìn)行調(diào)整，個(gè)人所得稅、保險(xiǎn)、住房公積金等同時(shí)自動(dòng)生成，大大減少了工作強(qiáng)度，效率和準(zhǔn)確性得到了明顯提高。

――中國(guó)煙草四川省公司、四川省煙草專賣局人事勞資處副處長(zhǎng) 鐘曉敏

實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，是中國(guó)煙草四川省公司、四川省煙草專賣局(以下簡(jiǎn)稱四川煙草)貫徹省公司于2004年提出的打造“數(shù)字川煙”工程的一個(gè)重要組成部分。同時(shí)，也是四川煙草人力資源管理改革的重要支撐。四川煙草現(xiàn)轄22個(gè)市州煙草專賣局(公司)、163個(gè)縣(市、區(qū))局(營(yíng)銷部)和進(jìn)出口直屬公司，現(xiàn)有在職職工1.7萬(wàn)多人，加之退休人員達(dá)2萬(wàn)之多，人力資源管理作為日常工作十分繁復(fù)。

要求：動(dòng)態(tài)集中

為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源集中管理，向現(xiàn)代化人力資源管理邁進(jìn)，迎接市場(chǎng)化的挑戰(zhàn)，目前，四川煙草正在從職務(wù)管理向崗位管理、職工身份界限淡化、薪酬分配制度以及績(jī)效考核4個(gè)方面轉(zhuǎn)變，大力進(jìn)行人力資源管理改革。四川煙草人事勞資處副處長(zhǎng)鐘曉敏說(shuō)：“這四塊改革，都需要大量的數(shù)據(jù)支持，如果不引進(jìn)信息系統(tǒng)，而靠人工操作，肯定是寸步難行，就是我們的人力資源改革方案出來(lái)之后也實(shí)現(xiàn)不了”。

由于四川煙草原來(lái)的人力資源管理軟件，只是一個(gè)靜態(tài)的人事信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，已無(wú)法適應(yīng)不斷深化的人力資源管理改革，四川煙草必須上馬一個(gè)能夠支持實(shí)時(shí)、動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)生成和分析的人力資源管理系統(tǒng)，才能滿足其處于動(dòng)態(tài)狀態(tài)下的改革需求。同時(shí)，由于四川煙草的人力資源改革也處于邊改革邊探索階段，新的人力資源管理系統(tǒng)必須能對(duì)其人力資源管理改革起到提醒、借鑒作用，即這個(gè)系統(tǒng)應(yīng)該具有先進(jìn)的人力資源管理理念、集團(tuán)性的人力資源系統(tǒng)操作經(jīng)驗(yàn)，才能擔(dān)當(dāng)起支撐整個(gè)人力資源改革的重任。因此，四川煙草在考察了全國(guó)有影響的幾家軟件公司后，通過(guò)招投標(biāo)的方式，選定了用友NC人力資源管理系統(tǒng)。

模塊化方式保證系統(tǒng)可拓展

2006年3月中旬，用友項(xiàng)目組完成四川煙草人力資源管理信息化系統(tǒng)需求調(diào)研工作，形成需求調(diào)研報(bào)告，并通過(guò)四川煙草人事勞資處審定。需求報(bào)告的審定，標(biāo)志著四川煙草人力資源管理信息化項(xiàng)目建設(shè)有了詳細(xì)建設(shè)目標(biāo)，使系統(tǒng)建設(shè)有了最基本的依據(jù)。

按照總體規(guī)劃、分步實(shí)施的原則，從2006年4月初到2006年7月，項(xiàng)目組在成都市煙草專賣局(公司)進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)的試點(diǎn)實(shí)施工作。在系統(tǒng)試點(diǎn)實(shí)施過(guò)程中，先后進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動(dòng)管理、薪資管理、福利管理、績(jī)效考核管理、合同管理、政策制度管理等模塊的初始化，并開始組織機(jī)構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動(dòng)管理、薪資管理、績(jī)效考核管理等模塊的試運(yùn)行，除此之外還搭建好了招聘、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃等模塊，為以后的系統(tǒng)拓展建設(shè)做好準(zhǔn)備。

試點(diǎn)、分步實(shí)施、模塊初始化、系統(tǒng)試運(yùn)行，為什么要做這些工作？鐘曉敏說(shuō)，因?yàn)樗拇煵莸母母镌诓粩嗌钊?，組織結(jié)構(gòu)在不斷調(diào)整，相應(yīng)的人力資源管理模塊也要不斷進(jìn)行調(diào)整。這對(duì)軟件系統(tǒng)的開放性、拓展性有著非常高的要求。換句話說(shuō)，這也是當(dāng)初四川煙草最終選擇用友人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要原因。

為了保證系統(tǒng)的可擴(kuò)展性，使其以后能夠隨著四川煙草人力資源改革的不斷深入進(jìn)行靈活調(diào)整，項(xiàng)目組在項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中，采用先模塊化后優(yōu)化的推進(jìn)方式，起到了很好效果。通過(guò)業(yè)務(wù)人員的深入?yún)⑴c和實(shí)施人員的緊密配合，先完成人力資源本身業(yè)務(wù)功能在系統(tǒng)內(nèi)的模塊化，然后隨著改革的步伐，逐步進(jìn)行業(yè)務(wù)的優(yōu)化，起到了事半功倍的效果。這一點(diǎn)，在薪酬應(yīng)用上體現(xiàn)得尤為明顯，采用先模塊化的手段，使業(yè)務(wù)人員深入了解系統(tǒng)的強(qiáng)大功能，然后通過(guò)逐步優(yōu)化的方式，達(dá)到管理流程的不斷優(yōu)化和工作效率的全面提高。

軟件理念與改革目標(biāo)不謀而合在實(shí)施過(guò)程中，用友項(xiàng)目組對(duì)成都市公司關(guān)鍵用戶進(jìn)行了多次培訓(xùn)，使關(guān)鍵用戶能初步承擔(dān)起系統(tǒng)支持工作。同時(shí)，項(xiàng)目組也對(duì)成都市局(公司)各縣公司最終用戶進(jìn)行了多次培訓(xùn)，并且留有專人對(duì)各縣公司最終用戶在操作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)。鐘曉敏說(shuō)，系統(tǒng)的順利實(shí)施，與系統(tǒng)的可擴(kuò)展性有關(guān)，與用友項(xiàng)目組扎實(shí)的工作有關(guān)。更重要的是，構(gòu)成這個(gè)系統(tǒng)的各個(gè)模塊，其本身所具備的功能和人力資源管理理念，與四川煙草改革的大背景有關(guān)，恰好和四川煙草追求的改革目標(biāo)不謀而合。而且用友的人力資源軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)和軟件理念，也為四川煙草改革的某些方面提供了借鑒。比如，在崗位與職務(wù)管理上，原來(lái)成都煙草的職工全部采用職務(wù)管理方式，只要職務(wù)相同，不論任何崗位，職工的收入基本一樣，很難體現(xiàn)出按勞分配的原則，難以調(diào)動(dòng)職工的積極性。通過(guò)人力資源管理改革并以用友人力資源管理系統(tǒng)作輔助，進(jìn)行崗位管理、勞動(dòng)測(cè)評(píng)，將職務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，只要在同一崗位，待遇?biāo)準(zhǔn)都是一致的，再通過(guò)績(jī)效考核，在同崗?fù)降幕A(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金分配實(shí)現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動(dòng)全體職工的積極性。

在薪酬管理方面也是如此。四川煙草職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，有在崗職工和離崗待退職工，在崗職工又分為在冊(cè)職工和聘用職工，薪酬管理工作量非常大。但現(xiàn)在，通過(guò)實(shí)施工資總額控制，各市州公司的薪酬分配必須在總額預(yù)算以內(nèi)，要有總額預(yù)警，要有每月實(shí)施情況、匯總情況，要把每個(gè)職工分配方案的一些具體數(shù)據(jù)體現(xiàn)出來(lái)。因此，四川煙草進(jìn)一步對(duì)人力資源管理理念有了認(rèn)識(shí)，在業(yè)務(wù)水平上有了明顯提升。

四川煙草是煙草行業(yè)第一個(gè)在全省范圍內(nèi)進(jìn)行統(tǒng)一人力資源信息化管理的單位。煙草行業(yè)的管理，包括其人力資源管理，最大特點(diǎn)是高度集中，實(shí)行國(guó)家局管理省局領(lǐng)導(dǎo)班子、省局管理市州局領(lǐng)導(dǎo)班子的垂直管理模式。因此，在人力資源管理方面一直存在著行政管理比較多的情況，即偏重國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理模式。顯然，這與整個(gè)煙草行業(yè)越來(lái)越強(qiáng)烈的市場(chǎng)化走向相悖。目前，由于人力資源改革取得了初步效果，人力資源信息化管理也取得了階段性成果，四川煙草正在被同行視為樣板，參觀、取經(jīng)的同行紛至沓來(lái)。

四川省煙草項(xiàng)目情況

1.使用模塊：人力資源規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動(dòng)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、福利管理、合同管理、政策制度管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、綜合報(bào)表。

2.項(xiàng)目的總體進(jìn)度如下：

2006年3月中旬

完成四川煙草人力資源管理信息化系統(tǒng)需求調(diào)研工作，完成需求調(diào)研報(bào)告撰寫。需求報(bào)告的審定標(biāo)志著四川煙草人力資源管理信息化項(xiàng)目建設(shè)有了詳細(xì)建設(shè)目標(biāo)，使系統(tǒng)建設(shè)有了最基本的依據(jù)，為項(xiàng)目的整體推進(jìn)樹立了一個(gè)里程碑。

2006年2月中旬到3月中旬

項(xiàng)目組完成了省公司對(duì)職務(wù)職能管理、人員信息管理、薪資系統(tǒng)建設(shè)，滿足省公司人勞處和財(cái)務(wù)處在人員薪資管理上的核算和分析要求。

2006年4月初到2006年7月

在成都市煙草專賣局(公司)進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)的試點(diǎn)實(shí)施工作，先后對(duì)組織機(jī)構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動(dòng)管理、薪資管理、福利管理、績(jī)效考核管理、合同管理、政策制度管理等模塊進(jìn)行了初始化，并開始了組織機(jī)構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動(dòng)管理、薪資管理、績(jī)效考核管理等模塊的試運(yùn)行，除此之外還搭建好了招聘、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃等模塊的系統(tǒng)功能，為以后的系統(tǒng)拓展建設(shè)做好了準(zhǔn)備。在實(shí)施過(guò)程中，項(xiàng)目實(shí)施方對(duì)成都市公司關(guān)鍵用戶進(jìn)行了多次培訓(xùn)，使關(guān)鍵用戶能初步承擔(dān)起系統(tǒng)支持工作。在實(shí)施過(guò)程中，也對(duì)成都市局(公司)各縣公司最終用戶進(jìn)行了多次培訓(xùn)，并且留專人對(duì)各縣公司最終用戶在操作中所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)。目前，成都市專賣局(公司)試點(diǎn)工作已經(jīng)進(jìn)入尾聲。

第二篇：優(yōu)化人力資源管理

OA平臺(tái)化的理念越來(lái)越為行業(yè)所推崇，在各種信息化工具與資源整合的基礎(chǔ)上，企業(yè)與機(jī)構(gòu)將實(shí)現(xiàn)“管理大集中”的OA模式已成為組織提升的一項(xiàng)必行戰(zhàn)略而被提到臺(tái)前。正是順應(yīng)這股潮流，OA平臺(tái)順勢(shì)而生。OA大平臺(tái)集合了HR、CRM、OA三套系統(tǒng)還可以跟據(jù)你的業(yè)務(wù)需求擴(kuò)展多套小系統(tǒng)，讓你的OA隨著企業(yè)的發(fā)展一同發(fā)展，同時(shí)具有深度的數(shù)據(jù)交換，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，達(dá)到真正的協(xié)同管理。

OA在面向全體員工時(shí)，可以查看個(gè)人考勤、工資、績(jī)效、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同、生日祝福等信息。還可以進(jìn)行考核自評(píng)、培訓(xùn)報(bào)名、參加在線考試等，是一個(gè)員工個(gè)人人事工作的自我管理中心。oa辦公軟件下載向各部門主管，對(duì)部門人員進(jìn)行績(jī)效考核，可以查看本部門人員的考勤、績(jī)效、培訓(xùn)、在線考試等信息，查看本部門人員結(jié)構(gòu)分析報(bào)表，管理部門招聘計(jì)劃，將部門人員管理全面規(guī)范起來(lái)。

OA在面向企業(yè)決策者時(shí)，可以全面、實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的掌握全公司人員的結(jié)構(gòu)、考勤、績(jī)效、培訓(xùn)等信息，查看、分析全公司人員的人事數(shù)據(jù)報(bào)表，管理公司招聘計(jì)劃，為優(yōu)化人力資源管理和制定人力資源戰(zhàn)略提供可靠的決策依據(jù)。面向全體員工，依托領(lǐng)先業(yè)界的工作流引擎，實(shí)現(xiàn)對(duì)人事工作審批流程的統(tǒng)一管理，包括各項(xiàng)流程的在線建立、發(fā)起、審批和管理工作，全面優(yōu)化、規(guī)范審批流程，提升審批效率。

第三篇：人力資源管理：尋找誤區(qū),清除障礙

人力資源管理尋找誤區(qū)清除障礙

目前，所有的企業(yè)管理人員都知道，對(duì)人員進(jìn)行有效的管理是關(guān)系企業(yè)生存的大事，比爾·蓋茨曾經(jīng)說(shuō)：“我所做的最重要的事情就是雇傭優(yōu)秀的人才?！毙前涂酥飨羧A德·舒爾茨認(rèn)為：“要雇用比你聰明的人，并且為他們掃清道路?！爆F(xiàn)代的人力資源管理理論傳入中國(guó)以后，得到了廣泛的傳播和應(yīng)用，但是由于對(duì)人力資源管理還缺乏正確的認(rèn)識(shí)，很多企業(yè)還存在許多觀念上的誤區(qū)。

誤區(qū)一：“人力資源管理”即“人事管理”

現(xiàn)代人力資源管理的工作重點(diǎn)是對(duì)人的開發(fā)，而非傳統(tǒng)“人事管理”的“管”人。許多企業(yè)仍然把“人力資源管理”和“人事管理”相混淆。目前許多企業(yè)沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，即使有，也僅僅行使考勤、獎(jiǎng)懲、發(fā)工資等職能，沒(méi)有建立企業(yè)人才中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃，沒(méi)有培訓(xùn)機(jī)制?？傊瑳](méi)有將管理職能轉(zhuǎn)化到人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)上來(lái)。真正的企業(yè)家必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有公司的領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

誤區(qū)二：人力資源管理只是人力資源管理部門的事情

這是對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)理解造成的誤解，人力資源管理有三駕馬車：經(jīng)理、員工和專業(yè)的人力資源管理人員。不用說(shuō)，專業(yè)人力資源管理人員在確保公司聘用最合適的人才，以及符合法律要求方面承擔(dān)大部分的責(zé)任，但是從通常意義上看，各個(gè)部門經(jīng)理和員工在人力資源管理工作中要承擔(dān)大量實(shí)質(zhì)性的工作，人力資源管理工作和每一位部門經(jīng)理的日常工作是分不開的，每位部門經(jīng)理首先應(yīng)是一名人力資源經(jīng)理，而專業(yè)的人力資源經(jīng)理則是在整個(gè)管理工作過(guò)程中起到協(xié)調(diào)和推動(dòng)工作。公司的全體員工都是人力資源管理的范圍和服務(wù)對(duì)象，因此公司每一名員工都對(duì)人力資源管理負(fù)的責(zé)任，人力資源管理人人有責(zé)。誤區(qū)三：人力資源管理屬于內(nèi)部管理，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)沒(méi)有貢獻(xiàn)

很多人認(rèn)為生產(chǎn)部門、銷售部門是企業(yè)業(yè)績(jī)的源泉，而人力資源部門只是輔助部門，但是生產(chǎn)目標(biāo)、銷售目標(biāo)都需要肩負(fù)特定職責(zé)的人去完成，只有對(duì)這些人進(jìn)行科學(xué)的管理才能保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以有效的人力資源管理不僅是企業(yè)業(yè)績(jī)的保證，更重要的是能夠推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。

誤區(qū)四：企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才

有些企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。問(wèn)之原因許多企業(yè)說(shuō)，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣。說(shuō)白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬(wàn)一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財(cái)兩空？其實(shí)，這種急功近利的人才觀，正是這些企業(yè)的致命弱點(diǎn)。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理。企業(yè)的機(jī)制、體制和環(huán)境千差萬(wàn)別，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒(méi)有充電的機(jī)會(huì)，專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。

誤區(qū)五：?jiǎn)T工學(xué)歷越高越好

現(xiàn)在很多企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，往往以計(jì)算企業(yè)員工的平均學(xué)歷有多高為自豪。在用人的時(shí)候，往往強(qiáng)調(diào)“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕挥杩紤]”。實(shí)際上，他們忽視了各種學(xué)歷者都有其相應(yīng)的職位，并不是學(xué)歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準(zhǔn)，最重要的是把合適的人安排到合適的崗位。以上這些觀念上的誤區(qū)一方面是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性，另一方面是對(duì)人才不夠重視。針對(duì)這些問(wèn)題，一方面要提高對(duì)人力資源管理的體系認(rèn)識(shí)，最重要的建立科學(xué)的人力資源管理體系，真正發(fā)揮人力資源管理的職能；另一方面轉(zhuǎn)變用人觀念，珍惜重視人才。

第四篇：縣國(guó)稅局優(yōu)化人力資源管理工作總結(jié)

縣國(guó)稅局優(yōu)化人力資源管理工作總結(jié)

200年，縣局以“科學(xué)管理年”、“能力建設(shè)年”為主題，以“講正氣、顧大局、比奉獻(xiàn)”的“九字”為指導(dǎo),優(yōu)化人力資源管理，激發(fā)國(guó)稅組織活力，努力實(shí)現(xiàn)“高素質(zhì)管理，高素質(zhì)服務(wù)”的“雙高”要求，有力地提升了整體工作效能，得到鹽城市局和地方黨委政府的充分肯定。該局的主要做法是：

一、把準(zhǔn)脈搏，啟發(fā)定位，多角度豐富干部思想內(nèi)涵

長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，基層普遍反映“人手緊張”、“人員老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一個(gè)方面在于有些干部工作熱情有所退化、激情相對(duì)不足。對(duì)此，該局著重在“啟發(fā)引導(dǎo)”上做文章。

（一）周密組織，引導(dǎo)對(duì)照剖析。去年初，該局組織了為期90天的“四對(duì)照”排查活動(dòng)，組織各基層分局、機(jī)關(guān)各科室以及干部個(gè)人對(duì)照先進(jìn)、對(duì)照工作、對(duì)照形勢(shì)、對(duì)照崗位，認(rèn)真查找阻礙組織和個(gè)人發(fā)展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

（二）深度啟發(fā)，引導(dǎo)準(zhǔn)確定位。圍繞自我評(píng)估、環(huán)境分析、發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估、目標(biāo)確定、制定行動(dòng)方案、評(píng)估與反饋6個(gè)環(huán)節(jié)，組織開展“我的職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)”活動(dòng)，廣大干部重溫當(dāng)年參加工作時(shí)的美好憧憬，回顧總結(jié)這些年來(lái)的成敗得失，確立“能力歸零、業(yè)績(jī)歸零、從頭再來(lái)”的理念，制訂未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)和具體措施，同時(shí)通過(guò)組織“我的稅務(wù)人生”演講比賽，展示干部《“職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)”行動(dòng)方案》，進(jìn)行個(gè)人角色的重新定位。

（三）熱情鼓勵(lì)，引導(dǎo)多崗磨練。去年全年該局突破城鄉(xiāng)、內(nèi)外勤約束以及政工業(yè)務(wù)條線，先后組織3次規(guī)模不等的崗位輪換，鼓勵(lì)干部增加基層征管一線、個(gè)體稅收管理、辦稅服務(wù)廳等不同崗位的工作經(jīng)歷，以進(jìn)一步豐富閱歷、增長(zhǎng)才干，使干部較好地成為適應(yīng)工作的“多面手”。

二、系數(shù)描述，平臺(tái)支撐，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

該局以全面應(yīng)用省局績(jī)效管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，積極構(gòu)建以人員系數(shù)描述部門崗位、綜合系數(shù)推進(jìn)績(jī)效考核、市場(chǎng)化方式引導(dǎo)人員流動(dòng)、軟件平臺(tái)提供有效支撐的人力資源管理機(jī)制。

（一）著眼實(shí)際，確定部門人員。一方面核定部門職數(shù)。以現(xiàn)有人員數(shù)額為基礎(chǔ)，結(jié)合工作實(shí)際及征管戶數(shù)、收入任務(wù)等，由縣局研究核定與調(diào)整，并按一定比例設(shè)定上下限范圍；另一方面確定部門成員。根據(jù)部門職數(shù)，由部門負(fù)責(zé)人與干部個(gè)人雙向選擇，經(jīng)黨組研究后，確定各部門具體組成人員。

部門人員確定后，人員崗位由部門確定，既可進(jìn)行選崗或競(jìng)崗，也可由部門負(fù)責(zé)人指定人員崗位。達(dá)到一定年齡以上的人員，經(jīng)個(gè)人申請(qǐng)、縣局同意，可進(jìn)入保護(hù)崗。保護(hù)崗人員服從分工，留本部門工作，但不參加績(jī)效考評(píng)。指定崗位不成功人員，于次月再申請(qǐng)崗位，兩個(gè)月申請(qǐng)不到崗位的人員，轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)崗。轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)崗人員留本部門工作，同時(shí)自行加強(qiáng)學(xué)習(xí)，次月可重新進(jìn)入部門（崗位）的選擇與申請(qǐng)，申請(qǐng)不成功，仍保留學(xué)習(xí)崗。

（二）力求合理，制定人員系數(shù)。人員系數(shù)主要由部門、職務(wù)、崗位、能級(jí)考評(píng)、能級(jí)互評(píng)、特崗等6大系數(shù)組成，各系數(shù)累乘后，得出各個(gè)干部每月的綜合系數(shù)。一是部門系數(shù)。隨人員流動(dòng)而變化，部門人數(shù)達(dá)上（下）限后仍有申請(qǐng)調(diào)進(jìn)（出），且符合規(guī)則的，相應(yīng)調(diào)減（增）。二是職務(wù)系數(shù)。從辦事員到縣局局長(zhǎng)，嚴(yán)格按要求分檔設(shè)置，既保持一定差距，也使其在合理規(guī)范的區(qū)間內(nèi)。三是崗位系數(shù)。部門人數(shù)少于3人的，1人1檔；部門人數(shù)在3人（含）以上的，必須3檔以上。四是能級(jí)考評(píng)系數(shù)。類似于崗位系數(shù)分檔設(shè)置，由部門負(fù)責(zé)人及其他同志依據(jù)當(dāng)月崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況綜合評(píng)定，其中部門負(fù)責(zé)人評(píng)定占主要權(quán)數(shù)。五是能級(jí)互評(píng)系數(shù)。每月月底前，由分局和機(jī)關(guān)科室在《人力資源管理平臺(tái)》上互評(píng)。六是特崗系數(shù)。對(duì)特殊崗位、重點(diǎn)崗位，由黨組集體研究，直接確定。一人兼任多個(gè)特殊崗位、重點(diǎn)崗位的，可以重疊多個(gè)特崗系數(shù)。

（三）體現(xiàn)公平，兌現(xiàn)績(jī)效考核。績(jī)效考核時(shí)，依據(jù)每個(gè)干部的綜合系數(shù)，結(jié)合所屬部門的實(shí)際人數(shù)，折換成核定人數(shù)后，兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。比如，某一個(gè)部門核定職數(shù)為3人，實(shí)際在崗人數(shù)只有2人，那么就由其2人來(lái)分享3個(gè)人的獎(jiǎng)金。反之，當(dāng)某個(gè)部門核定職數(shù)為2人，實(shí)際在崗人數(shù)達(dá)到3人，那么就由其3人來(lái)分享2個(gè)人的獎(jiǎng)金。對(duì)學(xué)習(xí)崗、保護(hù)崗人員均不參加本部門系數(shù)計(jì)算，學(xué)習(xí)崗人員按本部門的最低系數(shù)執(zhí)行，保護(hù)崗人員則按本部門的平均系數(shù)執(zhí)行。

（四）依托科技，開發(fā)平臺(tái)支撐。以vs.net為工具，開發(fā)了由7個(gè)模塊組成的《縣國(guó)稅局人力資源管理平臺(tái)》，主要體現(xiàn)三個(gè)特點(diǎn)：一是功能強(qiáng)大。涵蓋了上述人力資源管理的業(yè)務(wù)需求，各功能模塊之間相互關(guān)聯(lián)，邏輯清晰。二是靈活易用。界面友好簡(jiǎn)捷，登錄機(jī)制安全，角色清晰，權(quán)限嚴(yán)格，流程靈活，操作簡(jiǎn)單。三是智能管理。通過(guò)待辦、在辦、新建，使用戶對(duì)工作動(dòng)態(tài)一目了然，績(jī)效考核自動(dòng)計(jì)算并自動(dòng)賦予上級(jí)查看權(quán)限。該

局先后平穩(wěn)實(shí)施了60多名干部的崗位輪換工作。

三、整合資源，優(yōu)化配置，進(jìn)一步提高征管質(zhì)效

在縣局層面，成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)的稅收管理綜合協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)由各班子成員任組長(zhǎng)的稅收業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)組、納稅評(píng)估業(yè)務(wù)組、所得稅專業(yè)管理組、管戶質(zhì)量評(píng)審組和行政事務(wù)協(xié)調(diào)組，定期召開會(huì)辦會(huì)，討論分局上報(bào)和日常工作中遇到的熱

點(diǎn)難點(diǎn)工作，研究解決問(wèn)題的具體辦法，制定強(qiáng)化管理的相應(yīng)措施。

在分局層面，明確兼職稽查員，業(yè)務(wù)接受稽查局指導(dǎo)，以“聯(lián)”為紐帶，同步推進(jìn)“三大員聯(lián)動(dòng)”，保證每個(gè)企業(yè)在一個(gè)完整的納稅內(nèi)接受一次稅務(wù)稽查。即：稅收管理員擔(dān)當(dāng)納稅輔導(dǎo)員、納稅評(píng)估員角色，負(fù)責(zé)對(duì)本分局企業(yè)實(shí)施拉網(wǎng)式輔導(dǎo)結(jié)算、服務(wù)性納稅評(píng)估；分局兼職稽查員負(fù)責(zé)對(duì)本分局重點(diǎn)企業(yè)實(shí)施檢查，對(duì)外統(tǒng)稱“輔導(dǎo)性結(jié)算”，對(duì)內(nèi)按稽查程序運(yùn)作；稽查局稽查員負(fù)責(zé)復(fù)查一定比例的企業(yè)，對(duì)外統(tǒng)稱“稅務(wù)稽查”，對(duì)內(nèi)按執(zhí)法檢查程序運(yùn)作，重點(diǎn)檢查差錯(cuò)率。征管效能進(jìn)入全市先進(jìn)行列

第五篇：通信工程企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化淺析

隨著通信行業(yè)的快速發(fā)展,通信工程企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈,擁有“復(fù)合型、高素質(zhì)、開創(chuàng)型”的人才,成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出的必要條件。據(jù)此,對(duì)通信工程企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與優(yōu)化措施進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】通信施工企業(yè)人力資源管理通信工程企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

人力資源布局存在分散性:工程項(xiàng)目相對(duì)于其它行業(yè)的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性較強(qiáng),一般企業(yè)具有比較固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和部門組成。而通信工程企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者,其具體的組織機(jī)構(gòu)通常是隨著承接的工程項(xiàng)目變動(dòng)而變動(dòng)的,一般是根據(jù)某工程項(xiàng)目的規(guī)模大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域環(huán)境等具體情況來(lái)組建一個(gè)合適的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu),而隨著現(xiàn)有項(xiàng)目的完成,下一個(gè)承接項(xiàng)目開始,人員和部門組成必須進(jìn)行重組。所以,通信工程企業(yè)的人力資源在布局上就存在著分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特征。

人力資源構(gòu)成的多重性。大多數(shù)通信工程企業(yè)的人力資源由以下三部分人員構(gòu)成:實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富但學(xué)歷相對(duì)較低的技術(shù)工人;缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)但知識(shí)層次較高的高等院校畢業(yè)生;專業(yè)的管理人員和專家型高層工程技術(shù)人員。以上不同層次的的人員各自擁有自身的特點(diǎn)和價(jià)值取向,對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)途徑和需求也不盡相同,所以,由通信行業(yè)工程企業(yè)的人力資源系統(tǒng)具有一定的復(fù)雜性。

人力資源評(píng)價(jià)信息采集相對(duì)困難:隨著國(guó)內(nèi)通信建設(shè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和國(guó)際市場(chǎng)的開拓,同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn),現(xiàn)在很多通信工程企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及各省各地,更有部分企業(yè)已經(jīng)承接國(guó)際工程項(xiàng)目。雖然目前的信息傳遞方式多種多樣,非常便捷,但由于許多工程項(xiàng)目的所在地理位置非常偏僻,因此,對(duì)于這些分散的人力資源的評(píng)價(jià)信息,不能保證及時(shí)匯總和傳輸?shù)狡髽I(yè)人力資源管理部門,即使獲得信息也具有相對(duì)的滯后性,給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的綜合狀況、高效管理人力資源帶來(lái)了困難。目前通信工程企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

(1)對(duì)人力資源管理工作的重視程度不足。目前雖然大多數(shù)通信工程企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到擁有優(yōu)秀人才對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性,但一般只將如何引進(jìn)人才作為重點(diǎn),簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把企業(yè)急需的人才吸引進(jìn)來(lái)就可高枕無(wú)憂了,而往往忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)工作,因此就出現(xiàn)了人才引進(jìn)來(lái)了卻難以留住、甚至于原有的人才也出現(xiàn)流失的局面。出現(xiàn)這種情況,客觀原因固然很多,但關(guān)鍵的一點(diǎn)就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對(duì)人力資源管理工作的足夠重視。

(2)缺乏專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。通信工程企業(yè)一般設(shè)有專門的人事勞資部門或綜合部門,但通信工程企業(yè)一般是由國(guó)有企業(yè)改制重組而來(lái)的,由于傳統(tǒng)觀念的原因,很多人事管理人員還只停留在整理人事檔案、績(jī)效年終評(píng)定等這些程序化、公式化的基礎(chǔ)性工作上,大多數(shù)人未經(jīng)過(guò)專門的人力資源管理學(xué)習(xí),缺少專業(yè)知識(shí)。這樣的團(tuán)隊(duì)必然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的高要求。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),雖然表面上看是人才的競(jìng)爭(zhēng),但究其根源,卻是人力資源管理綜合水平優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng),因此作為現(xiàn)代企業(yè),必須擁有一個(gè)高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。如何提升現(xiàn)代通信工程企業(yè)人力資源管理

(1)高度重視企業(yè)人力資源管理工作,制定適應(yīng)本企業(yè)的科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。為了提升通信工程企業(yè)人力資源管理工作水平,使之在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮積極的作用,企業(yè)首先要加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí),同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立一套適應(yīng)本企業(yè)的科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理制度。信息化企業(yè)時(shí)代,人力資源開發(fā)與管理制度和水平的競(jìng)爭(zhēng)將成為未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。作為現(xiàn)代通信工程企業(yè),應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng),對(duì)企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)、組成、分布等信息進(jìn)行全面收集和綜合整理分析,對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行詳細(xì)分類,確定出待開發(fā)培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才,并制定一套對(duì)本企業(yè)人力資源的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系,同

時(shí)及時(shí)收集分散于各項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息,建立動(dòng)態(tài)的企業(yè)人力資源管理信息管理網(wǎng),使人力資源管理制度為本企業(yè)甄選、培育和使用人才提供客觀依據(jù)。

(2)加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍,以更好地制定、貫徹人力資源管理制度。企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況,選擇對(duì)現(xiàn)有人事管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),或外部引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專業(yè)人員。只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度,才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。

(3)建立多維度的人才激勵(lì)機(jī)制。提升人力資源管理工作的最終目標(biāo)是能夠充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源,使員工價(jià)值最大化,最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),單純依靠科學(xué)的管理制度來(lái)約束員工的行為是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,而必須采用行之有效的各種激勵(lì)手段,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化,真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

目前,通信工程企業(yè)主要采用提高薪資水平作為激勵(lì)的手段,這雖然是一種有效而直接的方式,但隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展,人們對(duì)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)也不斷改變,特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)型人才,僅依靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的需求。因此應(yīng)嘗試從以下方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

美國(guó)管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論提出:“當(dāng)人們的基本需求得到滿足時(shí),人們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足?！逼髽I(yè)應(yīng)建立以“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)”為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)員工精神方面的激勵(lì),可以根據(jù)實(shí)際需要采取“參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)”等方式,來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。雖然市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,具有較高水平的薪資待遇能夠起到吸引和留住人才的作用,但僅僅如此,則還缺少企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)在吸引力,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高,一旦出現(xiàn)更高的待遇,則很可能會(huì)跳槽。因此在目前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下,人才激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到如何體現(xiàn)員工的自身價(jià)值上,建立“以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向”的激

勵(lì)機(jī)制。讓員工更多的參與到企業(yè)管理中來(lái),使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感,從而最大程度的發(fā)揮自己的積極性。

通信工程企業(yè)還應(yīng)借鑒國(guó)際上先進(jìn)的激勵(lì)模式,保證長(zhǎng)期性的激勵(lì)效果。企業(yè)要可持續(xù)的發(fā)展,必然需要相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。因此必須建立起高效而長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制,國(guó)外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒。例如部分歐美國(guó)家實(shí)施的“為員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃”,企業(yè)除了政府規(guī)定必須為員工繳納的各類保險(xiǎn)和住房公積金外,還為員工辦理了各種商業(yè)險(xiǎn),不少股份制企業(yè)還采用“股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”等手段,使員工與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展息息相關(guān)。目前,許多國(guó)內(nèi)通信工程企業(yè)正在進(jìn)行股份制改造,這也應(yīng)該成為長(zhǎng)期激勵(lì)的一種重要手段。通信工程企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期性激勵(lì),刺激員工的長(zhǎng)期行為,可以減少人才流失,穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。

(4)貫徹以人為本的管理理念,加強(qiáng)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的管理理念中,對(duì)員工的管理主要是強(qiáng)調(diào)控制和服從。而通信工程企業(yè)由于全程全網(wǎng)工作概念、前后承接環(huán)環(huán)相扣、對(duì)工作質(zhì)量要求較高等因素,在這方面表現(xiàn)的就更為突出,更加強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的服從性,而往往忽略了對(duì)員工的引導(dǎo)性。因此要提升通信工程企業(yè)的人力資源管理水平,應(yīng)當(dāng)以“人”為中心,建立起管理者和員工的雙向溝通機(jī)制,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本所在?，F(xiàn)代企業(yè)還應(yīng)通過(guò)員工培訓(xùn),為員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理理念。通信網(wǎng)絡(luò)與技術(shù)日新月異,廣大通信工程企業(yè)需要更多與發(fā)展要求相適應(yīng)的專業(yè)人才。通過(guò)加強(qiáng)現(xiàn)有員工培訓(xùn),在提升員工素質(zhì)與工作水平的同時(shí),也提高了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)語(yǔ)

對(duì)現(xiàn)代通信工程企業(yè)而言,若想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展,不僅要重視提升企業(yè)財(cái)力、物力等傳統(tǒng)方面的競(jìng)爭(zhēng)力,更要不斷提升企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力,所以必須大力加強(qiáng)人力資源管

理工作。目前雖然大多數(shù)通信工程企業(yè)在人力資源管理方面還存在著諸多不足,但通過(guò)制定科學(xué)合理的制度,實(shí)施有效的激勵(lì)手段,就能夠吸引人才、用好人才。