第一篇：人力資源部工作總結(jié)及規(guī)劃-2011-9-22(龍)

甘肅廣銀鋁業(yè)有限公司

人力資源部工作總結(jié)及未來工作規(guī)劃

一、部門前期工作概況

人力資源部成立并開始運(yùn)轉(zhuǎn)已兩個(gè)多月，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在部門成員的努力下，緊緊圍繞公司項(xiàng)目一期的進(jìn)度，主要完成以下工作：

1、認(rèn)真做好人力資源儲(chǔ)備工作。

公司剛剛成立不久，現(xiàn)有綜合管理部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、物資管理部四個(gè)部門共10人，其中公司領(lǐng)導(dǎo)2人，綜合管理部經(jīng)理（兼人力資源部經(jīng)理）1人，特聘技術(shù)顧問2人，司機(jī)1人，財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)1人，出納1人，人事行政專員1人，物資管理部1人。一旦項(xiàng)目開工、投產(chǎn)，將急需大量有工作經(jīng)驗(yàn)，能獨(dú)立開展工作，勝任崗位職責(zé)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作工人，以次為招錄方向，我部門以嘉峪關(guān)市、酒泉市、蘭州市為中心，在甘肅省內(nèi)開展招聘工作，現(xiàn)已與三家人才交流市場、三家勞務(wù)派遣公司，兩所職業(yè)技術(shù)學(xué)校建立合作意向，在省內(nèi)人才招聘網(wǎng)站、行業(yè)內(nèi)人才網(wǎng)站等網(wǎng)絡(luò)媒體投放招聘信息?，F(xiàn)已收集有效簡歷四百余份，建立在校應(yīng)屆畢業(yè)生和勞務(wù)派遣人員千余人的人力資源儲(chǔ)備。為公司項(xiàng)目開工、投產(chǎn)建立一定人力資源基礎(chǔ)。

2、逐步建立部門各項(xiàng)規(guī)章制度及人事表格。沒有規(guī)矩，不成方圓，合理有效的規(guī)章制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用。人力資源部作為公司職能部門，所制定的各項(xiàng)規(guī)章制度不僅關(guān)系到公司在本地企業(yè)中的形象、影響到公司的人員流動(dòng)率、人力成本及總體盈利，也關(guān)系到每位員工的切身利益，直接影響工作積極性和企業(yè)忠誠度，因此，在制度制定過程中，我部門參考外地、本地同行業(yè)、結(jié)合本地實(shí)際情況，認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)刂贫恳豁?xiàng)規(guī)章制度，在國家相關(guān)法律法規(guī)的范圍內(nèi)，保障勞資雙方共同權(quán)益，力求得到雙贏。現(xiàn)已初步制定招聘管理、考勤管理、薪酬管理、員工福利、員工獎(jiǎng)懲管理、崗位動(dòng)態(tài)、后勤管理，正在制定勞動(dòng)合同管理、勞務(wù)/臨時(shí)工管理制度。已制作完成應(yīng)聘登記表表格。所有制度經(jīng)過總經(jīng)理辦公會(huì)和員工代表討論通過后暫行，在未來的實(shí)際工作當(dāng)中，逐步修訂，最終建立一套合理、完善、行之有效的人力資源部規(guī)章制度。

3、社會(huì)保險(xiǎn)申報(bào)備案工作。

為員工依法建立社會(huì)保險(xiǎn)是每個(gè)企業(yè)應(yīng)盡義務(wù)。作為一個(gè)負(fù)責(zé)任的企業(yè)，建立健全社會(huì)保險(xiǎn)制度不僅是法律強(qiáng)制要求，也是為企業(yè)和員工建立社會(huì)保障，解決后顧之憂的最佳途徑。目前，人力資源部已將公司相關(guān)資質(zhì)在嘉峪關(guān)市社會(huì)保障局進(jìn)行了申報(bào)備案，了解辦理社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)及繳費(fèi)情況。因公司正處籌備建設(shè)階段，所有人員暫處試用期，暫不考慮購買社會(huì)保險(xiǎn)，待逐步走向正軌，與員工簽訂正式勞動(dòng)合同后購買。

4、起草、簽訂相關(guān)合同、協(xié)議，初步建立人事檔案管理制度。

為做好人員招錄工作，部門已起草完成《實(shí)習(xí)協(xié)議書》、《就業(yè)意向書》、《勞務(wù)派遣協(xié)議》。為勞動(dòng)用工準(zhǔn)備，部門已起草完成《勞動(dòng)合同書》范本、《勞務(wù)協(xié)議書》范本，《員工職業(yè)規(guī)范申明》、《保密協(xié)議》。目前為止，已與特聘技術(shù)顧問簽訂《勞務(wù)協(xié)議書》兩份，與財(cái)務(wù)部、人力資源部相關(guān)涉密崗位人員簽訂《員工職業(yè)規(guī)范承諾書》1份。

人力資源部在為每一位入職員工建立個(gè)人檔案，并由專人負(fù)責(zé)管理。人事檔案的資料包括：職位申請表、本人身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、個(gè)人免冠照片、合同協(xié)議書、工作履歷證明、現(xiàn)住址證明、人事變動(dòng)表、制服單、各類獎(jiǎng)懲記錄、假期記錄等一切與工作有關(guān)的資料。

5、初步確立薪酬發(fā)放辦法，建立工資制度。

人力資源部結(jié)合公司剛剛成立的實(shí)際情況，多方參考，暫確定符合我公司一段期限內(nèi)的工資項(xiàng)，制作各類工資發(fā)放表，考勤表，確立工資薪酬、福利津貼發(fā)放辦法。發(fā)揮主觀能動(dòng)性，多次咨詢本地稅務(wù)主管部門，在財(cái)務(wù)部的配合下，根據(jù)最新個(gè)稅征收辦法，合理避稅，順利合并發(fā)放7、8月份工資共計(jì)19545元，勞務(wù)費(fèi)（含安家費(fèi)）11340元，工作餐3151元，根據(jù)總經(jīng)理辦公會(huì)會(huì)議紀(jì)要指示，發(fā)放員工福利400元，話費(fèi)補(bǔ)貼600元。截止9月22日，人力成本共計(jì)34336元。

經(jīng)與本市勞動(dòng)部門、人才市場調(diào)查了解，初步掌握了應(yīng)屆畢業(yè)生不同階段工資標(biāo)準(zhǔn)和部分崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，為日后建立完善的工資體系做準(zhǔn)備。

6、勤練內(nèi)功，加強(qiáng)部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

為更好開展崗位工作，除盡快掌握本地勞動(dòng)用工政策外，針對部門員工對國家相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)掌握不足的情況，要求部門員工利用工作之余認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》及其補(bǔ)充條例，力求盡快掌握相關(guān)內(nèi)容，為日后開展工作有法可依，有章可循打好基礎(chǔ)，規(guī)避勞動(dòng)糾紛等法律風(fēng)險(xiǎn)。

二、取得成果及不足之處

人力資源工作任重道遠(yuǎn)，責(zé)任重大。在這段時(shí)間的工作中，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)關(guān)懷，批評教育下，人力資源部工作取得了一些成果，如與本地勞動(dòng)力市場、勞務(wù)派遣公司、職業(yè)技術(shù)學(xué)校建立合作意向，建立了一定數(shù)量的人力資源儲(chǔ)備，逐步建立了一些人力資源部規(guī)章制度。但因工作經(jīng)驗(yàn)不足，考慮問題不夠全面，解決問題不夠靈活等因素，有過一些失誤，如初期雖發(fā)布了大量網(wǎng)絡(luò)招聘信息，但未及時(shí)跟進(jìn)，信息發(fā)布渠道及反饋方式較凌亂，未做到集中統(tǒng)一管理。對于前來應(yīng)聘人員面試不夠仔細(xì)規(guī)范，了解不夠全面，未及時(shí)建立一套完整有效的面試機(jī)制。工作未能緊跟公司整體步伐，未能分清輕重緩急，工作效率未能調(diào)整到最優(yōu)狀態(tài)。

對于存在的問題，部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)有主要責(zé)任，在今后的工作中，要更加嚴(yán)于律己，盡快熟悉工業(yè)企業(yè)人力資源工作，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，善于思考，對本部門加強(qiáng)管理，嚴(yán)格要求，力爭更快、更好地完成部門工作，為公司開展生產(chǎn)經(jīng)營做好充分的準(zhǔn)備。

三、人力資源工作計(jì)劃與建議

1、制定人力資源規(guī)劃

收集有關(guān)信息資料，開展人力資源需求預(yù)測，包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個(gè)崗位需求預(yù)測，開展人力資源供給預(yù)測，包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。確定人力資源凈需求，確定公司“需要多少人”和“需要什么人”，這樣就可以有針對性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)，就為公司領(lǐng)導(dǎo)制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供依據(jù)。

2、合理人力資源配置

合理調(diào)整生產(chǎn)一線的人員結(jié)構(gòu)。按照精干、高效的原則，在公司未來的生產(chǎn)中把技術(shù)能力差、身體素質(zhì)不良等不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的人員調(diào)整出來，把技能嫻熟，身強(qiáng)力壯的人員充實(shí)到生產(chǎn)一線崗位上去，使生產(chǎn)一線的員工隊(duì)伍始終保持精兵強(qiáng)將的態(tài)勢，以保證完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。同時(shí)根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需要，參照人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費(fèi)勞動(dòng)力。

對于職能部門崗位的人員配置，要杜絕因人設(shè)崗現(xiàn)象的發(fā)生。對可兼職作業(yè)的崗位要予以合并，以確保人力資源的舍理利用和人工成本的降低。

在人員考評中要公開、公平、公正地讓每個(gè)員工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實(shí)行三級動(dòng)態(tài)管理。即：將上崗人員劃分為優(yōu)秀、合格、臨時(shí)三種上崗身份，并根據(jù)每個(gè)上崗人員的實(shí)際工作業(yè)績，定期實(shí)行三種身份相互轉(zhuǎn)換制度。讓每個(gè)上崗人員既有動(dòng)力，又有壓力。打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時(shí)也應(yīng)打破大專、本科畢業(yè)生分配到管理崗位上去工作的觀念，可分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作，在實(shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識(shí)去彌補(bǔ)實(shí)踐中的缺陷，以促進(jìn)相關(guān)崗位的技術(shù)進(jìn)步。

在配備各個(gè)崗位的生產(chǎn)、工作人員時(shí)，應(yīng)采取老、中、青三結(jié)合的方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用。讓每個(gè)崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)都符合優(yōu)化配置原則，使經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平高的老員工與精力充沛、體格健壯的年輕員工之間形成一種互補(bǔ)效應(yīng)，以確保能高效率地完成公司的各項(xiàng)既定目標(biāo)。

3、利用系統(tǒng)軟件，優(yōu)化工作流程，提升工作效率

人力資源工作繁瑣、單一重復(fù)、工作量卻非常大。隨著公司發(fā)展，人力資源部的工作量和壓力將越來越大，員工對其服務(wù)滿意度也越來越差。因此，優(yōu)化工作流程，提升工作效率，是提升人力資源工作效率，改善服務(wù)形象的關(guān)鍵措施。

如長期陷入基礎(chǔ)管理的繁瑣事務(wù)，很少有時(shí)間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計(jì)劃等事情。對此，在夯實(shí)基礎(chǔ)人事管理的前提下，實(shí)行軟件系統(tǒng)管理。對員工的入職、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)正，薪酬的計(jì)算與發(fā)放等事務(wù)性工作，通過批量操作，系統(tǒng)自動(dòng)處理，利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能，將具有時(shí)效性的工作提示出來，可極大的減少在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時(shí)間和精力，騰出大量時(shí)間去做人力資源規(guī)劃和咨詢等工作。通過軟件信息系統(tǒng)，可以將一些自助服務(wù)的項(xiàng)目讓員工和業(yè)務(wù)部門自己去查詢，了解工資發(fā)放情況，部門人員狀況等類似的簡單咨詢問題，甚至可以通過在線完成績效考核打分，自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果等信息化方案，更加公平、公正、公開地完成傳統(tǒng)考評方法產(chǎn)生的大量繁雜工作，節(jié)約成本。真正實(shí)現(xiàn)從“事務(wù)型人力資源管理”向“戰(zhàn)略人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。

4、員工培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最大的福利，經(jīng)過培訓(xùn)，認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值、企業(yè)文化，掌握專業(yè)技能的員工也是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。培訓(xùn)工作的開展，可以幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能，特別是對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)群體的具體需求。將理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)以致用，知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧，全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合。除了請高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員開展內(nèi)部培訓(xùn)外，可建立培訓(xùn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，對工作表現(xiàn)良好，發(fā)展?jié)摿^大的員工送出培訓(xùn)。設(shè)立培訓(xùn)基金，鼓勵(lì)渴望通過學(xué)習(xí)提升自身學(xué)歷，增強(qiáng)工作能力和技術(shù)能力的員工參加網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)或職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)，通過取證、聘用后報(bào)銷，或公司與個(gè)人分?jǐn)倢W(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)的形式，在公司內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

5、薪酬與福利

薪酬福利是員工激勵(lì)的最有效手段之一，其作用是對員工過去業(yè)績的肯定，也是促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績的有效手段。建立具有在市場上具有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也要建立同崗位員工勝任能力的差距的內(nèi)部薪酬制度，體現(xiàn)崗位公平。這樣可滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，不僅能為員工解除后顧之憂，增加對公司的忠誠度，還可以提高公司的社會(huì)聲望。除國家規(guī)定的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)外，公司自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，如人身意外保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、娛樂券、交通補(bǔ)貼、特殊津貼、帶薪假期等，在組建一支穩(wěn)定、可靠的員工隊(duì)伍中，也發(fā)揮著重要的作用。

6、績效管理

使用平衡計(jì)分卡，制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)，將目標(biāo)任務(wù)分解到部門，部門分解到個(gè)人，開展績效考評管理，以公司各部門職責(zé)和職能目標(biāo)為重點(diǎn)，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，從上往下在工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人素質(zhì)、工作量等方面來設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，從整體上滿足公司管理和發(fā)展需要，做到上下一貫性，使戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利落實(shí)。

在績效目標(biāo)制定與分解的過程中，不同層級人員績效目標(biāo)制定的原則不同。高層人員可通過分工制定公司戰(zhàn)略指標(biāo)，對于一般的基層人員，更多地從具體的崗位職能職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)的提煉。在績效管理的過程中，按照規(guī)定流程將績效目標(biāo)進(jìn)行制定與分解，通過合理的方式方法，檢驗(yàn)是否能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略指標(biāo)順利落地到部門、個(gè)人。同時(shí)在績效目標(biāo)管理的過程中，進(jìn)行關(guān)鍵點(diǎn)控制。通過這樣方式建立起來的績效考核指標(biāo)才能真正使績效管理具有導(dǎo)向性和真實(shí)性等，保證最終考核結(jié)果的有效性。

7、公司與員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確公司與員工的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理兩者權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于公司來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)公司基本利益。包括對員工工作期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的員工，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為公司節(jié)約人力資本支出等。

建立積極的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低因員工流動(dòng)而帶來的招聘、培訓(xùn)和績效損失帶來的經(jīng)營成本。建立通暢的溝通渠道，對員工反映的問題積極處理，及時(shí)反饋，是化解勞資矛盾，減少?zèng)_突，增加員工對公司信任的有效方式。在未來的工作中，可以通過會(huì)議、公司刊物、人力資源部經(jīng)理信箱、總經(jīng)理信箱的形式，建立上下溝通渠道實(shí)現(xiàn)公司和員工的共贏。

以上是人力資源部前期的工作情況及未來工作的規(guī)劃。人力資源工作需在繁雜的工作量中細(xì)致開展，在盡力為廣大員工服務(wù)，提供完備的薪資福利、后勤保障的同時(shí)，更要平衡公司的利益，保障生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的順利完成，任重道遠(yuǎn)，責(zé)任重大。作為公司領(lǐng)導(dǎo)下的職能部門，在未來的工作中我們將繼續(xù)不斷進(jìn)取，認(rèn)真細(xì)致地開展每項(xiàng)工作，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，在其他部門的配合下，根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

甘肅廣銀鋁業(yè)有限公司

人力資源部

二〇一一年九月二十二日

第二篇：集團(tuán)人力資源部規(guī)劃

過去的XX年是關(guān)鍵的一年，在經(jīng)歷了汽車零部件行業(yè)的激烈競爭和整合后，在公司內(nèi)部管理的探索和實(shí)踐中，我們公司迎來了充滿希望也是關(guān)系到公司未來發(fā)展成敗的200*年。按照公司XX年的規(guī)劃可以看出，200*年將是我們在鞏固基礎(chǔ)并進(jìn)行大跨步前進(jìn)的一年。人力資源部的工作要有計(jì)劃有步驟地全面展開，建立起完善的公司人力資源體系。為了達(dá)到我們所期望的目標(biāo)，根據(jù)XX年人力資源工作的實(shí)踐總結(jié)和理論充實(shí)，在做好一般人事工作的基礎(chǔ)上，制定了200*年的發(fā)展規(guī)劃。具體如下：

一、組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分

根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)分析，本人認(rèn)為公司人力資源部工作的啟動(dòng)要從公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分開始入手，首先確定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則，然后根據(jù)公司的特點(diǎn)和情況設(shè)置組織結(jié)構(gòu)：

1、確定管理層次和管理幅度

管理層次是指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級數(shù)。管理層次越多，公司的各項(xiàng)政策、指令傳達(dá)的時(shí)間越長，失真的可能性越大。最理想的狀態(tài)是消除管理層次，實(shí)現(xiàn)信息縱向“短路”，因此，提倡盡可能地減少管理層次?，F(xiàn)代化的企業(yè)組織更傾向于管理幅度寬層次，即扁平化管理。

當(dāng)然，管理層次與管理幅度兩者之間是相互制約的，層次多勢必幅度小，幅度大層次就會(huì)減少。對于一個(gè)組織首先要有合適的管理幅度公司領(lǐng)導(dǎo)人無論多能干，受到自身知識(shí)、能力、體力、精力等方面的限制，幅度不可能過大，如果幅度過大，疲于應(yīng)付，反而會(huì)使運(yùn)營效率降低。

因此，公司各部門應(yīng)該根據(jù)部門的實(shí)際情況進(jìn)行評估，確定各部門的管理層次和管理幅度，在不影響正常的管理工作需要的前提下，盡量減少管理層次而加大管理幅度，實(shí)施扁平化管理，同時(shí)才能保證信息的流暢和溝通的快速準(zhǔn)確。

2、職能的集權(quán)分權(quán)以及職務(wù)代理制度

集權(quán)與分權(quán)不僅僅是組織結(jié)構(gòu)問題，它已經(jīng)成為公司領(lǐng)導(dǎo)人困惑的問題。權(quán)力集中到什么程度為好，放權(quán)放到什么程度最適合。“一統(tǒng)就死，一放就亂”成為中國企業(yè)管理的特點(diǎn)。權(quán)力集中的時(shí)候，可能不會(huì)出現(xiàn)弊病，但運(yùn)行效率很低；權(quán)力下放，可能運(yùn)行效率會(huì)提高，但是會(huì)漏洞百出。

3、決策層的組織結(jié)構(gòu)和職能的劃分

決策層是組織結(jié)構(gòu)體系中最為重要的一部分，無論組織形態(tài)和組織過程怎樣變化，它都是整個(gè)組織的指揮層和核心層。在以往組織改革的理論和實(shí)踐中，注意力主要集中在公司管理層和管理組織的中下層，而對高層決策組織本身缺乏充分的再思考和改造。

二、崗位設(shè)置和定崗定編

在部門職能劃分完成后，崗位設(shè)置就成為關(guān)鍵的工作。此項(xiàng)工作涉及個(gè)人利益，關(guān)系組織效率，非常敏感，也非常重要。

1、崗位設(shè)置

根據(jù)公司制定的組織結(jié)構(gòu)圖，按照部門生產(chǎn)經(jīng)營的需要設(shè)置崗位，然后對公司的各種崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，并寫出“規(guī)范崗位名稱一覽表”，由公司各部門、車間報(bào)人力資源部統(tǒng)一制定出各部門的崗位名稱標(biāo)準(zhǔn)。

2、崗位工作量的核算

定員之前應(yīng)該對該崗位的工作量進(jìn)行核算。一般采用的是以“工作日寫實(shí)”為基礎(chǔ)依據(jù)。由各部門、車間對職務(wù)操作現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄，進(jìn)行工作日寫實(shí)。根據(jù)工作日寫實(shí)資料，計(jì)算每一個(gè)崗位的工時(shí)有效利用率。一般標(biāo)準(zhǔn)是：工時(shí)利用率在80%以上，崗位基本滿負(fù)荷，應(yīng)該維持現(xiàn)有工作負(fù)荷；50%—80%，應(yīng)該增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容；50%以下，應(yīng)該考慮撤消或是縮減人員。對特殊的一些崗位，如巡檢人員、維修人員以及公司職能部門的管理人員等應(yīng)做專門處理。

3、定員確定

根據(jù)各崗位核定的工作量，確定各個(gè)崗位的定員人數(shù)，“精干、高效”是定員的首要原則，另外，初次定下的崗位設(shè)置與定員方案肯定帶有草案性質(zhì)，運(yùn)行半年后，要進(jìn)行重新核定，必要時(shí)進(jìn)行一定的調(diào)整，方能提高定員的合理性和準(zhǔn)確性，達(dá)到人盡其才。

4、崗位和定員的調(diào)整

如果某個(gè)部門中，個(gè)別的崗位設(shè)置和定員，需要進(jìn)行調(diào)整，例如，有的崗位需要增加或撤消，還是定員需要增加或減少，由用人部門提出建議，由各部門、車間負(fù)責(zé)人完成本部門新的崗位設(shè)置和定員方案。并負(fù)責(zé)方案的實(shí)施。（由部門確定撤消什么崗位、合并什么崗位、誰應(yīng)該離開崗位，公司考評小組根據(jù)實(shí)際測定資料進(jìn)行審核，公司領(lǐng)導(dǎo)最終審批）。

定崗定編是公司崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。它涉及公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到公司運(yùn)營成本的降低和效率的提高。隨著公司面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為公司自身經(jīng)營管理的重要內(nèi)容。因此，公司各部門負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格把關(guān)，不能一味地要求增加崗位，增加定員不然對于本部門的管理也會(huì)造成很大的問題，從而影響部門的工作效率。

三、工作分析和崗位說明書的制定

在崗位設(shè)置和定崗定員之后，就應(yīng)該對所設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事專員或者經(jīng)理想出來的，而是根據(jù)工作需要由經(jīng)理和人力資源部共同做出分析并商定的。在這點(diǎn)上我們公司行管人員已經(jīng)有了考核細(xì)則表，但是各車間不同崗位卻還沒有考核細(xì)則，這點(diǎn)上需要完善。工作分析的過程就是對工作進(jìn)行全方位評價(jià)的過程，人力資源部建議采用以下程序來進(jìn)行：

1、確定工作小組，并制定工作分析實(shí)施計(jì)劃

公司已經(jīng)成立考評小組。工作分析涉及企業(yè)內(nèi)所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務(wù)。所以就可以利用公司現(xiàn)有的考評小組來負(fù)責(zé)監(jiān)督和推進(jìn)工作分析工作的進(jìn)度，確保按照工作分析的進(jìn)度執(zhí)行實(shí)施。

工作分析實(shí)施計(jì)劃的制定，應(yīng)根據(jù)公司需要、任務(wù)量（職位復(fù)雜性與多少）、考評小組的意見及崗位實(shí)施能力的強(qiáng)弱而定。

2、調(diào)查方法的選擇和信息的收集

公司的調(diào)查工作可在考評小組的協(xié)助下開展起來，工作分析重點(diǎn)是清楚地了解各個(gè)崗位工作的內(nèi)容、職責(zé)及任職資格（尤其是能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)水平）；還有各崗位所承擔(dān)各類責(zé)任的大小、難度、復(fù)雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。

目前國內(nèi)企業(yè)采納最多的是將問卷調(diào)查法和訪談法結(jié)合起來使用。這主要是因?yàn)檫@兩種方法實(shí)施程序較簡單，并可在短期內(nèi)得到所需信息。

3、職務(wù)說明書的編寫

首先，考評小組對問卷和訪談結(jié)果進(jìn)行總體統(tǒng)計(jì)、審核、評估，尤其是針對同一職位但回答差異很大的職務(wù)進(jìn)行商議，以取得統(tǒng)一意見。

其次，由公司考評組與和全體成員討論制定職務(wù)說明書的編寫規(guī)范和框架。如按行政和業(yè)務(wù)分類展開工作職責(zé)和內(nèi)容；統(tǒng)一規(guī)定同一級別管理者的行政和人事管理職責(zé)；統(tǒng)一常用言語和措辭等。

同時(shí)，每個(gè)成員側(cè)重編寫本部門或個(gè)人最為熟悉的職務(wù)說明書；或者所有負(fù)責(zé)職務(wù)說明書編寫的成員同時(shí)進(jìn)行一個(gè)部門，在這一過程中可臨時(shí)借調(diào)該部門熟悉情況、并能較客觀分析評價(jià)本部門職位的人員參加。一個(gè)部門完成后再進(jìn)行下一個(gè)部門。每個(gè)成員在編寫過程中要及時(shí)與相應(yīng)部門主管及相應(yīng)崗位工作執(zhí)行人員進(jìn)行溝通，使崗位說明書盡可能與崗位的實(shí)際情況相符合。

4、總結(jié)修改和確定執(zhí)行

公司考評小組對完成的崗位說明書進(jìn)行審核，匯總后向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并進(jìn)行總審。如有必要應(yīng)做個(gè)別修正和調(diào)整，最后由公司考評小組簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說明書應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改，以保證其較強(qiáng)的應(yīng)用性。同時(shí)，修改確定后的崗位說明書，應(yīng)該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點(diǎn)張貼。

四、崗位的定級和薪資體系的調(diào)整

各部門有了各崗位的說明書之后，對于崗位測評和定級工作的開展就相對較為順利了，使得崗位測評工作有了一個(gè)較為完善的依據(jù)，從而也為下一步的崗位工資級別確定打下了一個(gè)較好的基礎(chǔ)。

1、崗位定級工作

首先，各部門可根據(jù)崗位說明書，按照技術(shù)可替代性、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位重要性等，有區(qū)別地分出自己本部門的一類崗、二類崗、三類崗等等，還有，各級單位也必須區(qū)別出來，如車間可確定行管為一類崗，操作工為二類崗，而不同車間不同類型的班組長和車間主任等崗位也必須區(qū)別出來，這樣即可區(qū)分出各個(gè)崗位類別的不同了。然后，統(tǒng)一匯總到公司人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后送交公司考評小組，由公司考評小組召開討論會(huì)確定分出公司全部崗位的一類、二類等一系列的區(qū)別，并最終由公司領(lǐng)導(dǎo)確定不同類別的崗位不同的工資等級。

2、薪酬制度的調(diào)整

因?yàn)槲覄偟焦舅詫驹械男匠曛贫冗€不太了解。但是我從課本及相關(guān)書籍中了解到在執(zhí)行一定時(shí)間后會(huì)不斷地暴露出一些問題和矛盾，如不進(jìn)行調(diào)整顯然已經(jīng)不能適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。因此200*年財(cái)務(wù)部一個(gè)重要的工作重點(diǎn)是建立一個(gè)較為完善的適合我們公司未來發(fā)展的薪酬制度。而在經(jīng)過了組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、崗位說明書確定之后，新的薪酬制度就有了較為完善的根據(jù)，我們公司可以根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)和各崗位的任職資格等，對公司的薪酬制度進(jìn)行大范圍的調(diào)整。

當(dāng)然，無論是調(diào)整還是重新制定，都是要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和公司管理的需要來定，而不能因人設(shè)崗，同時(shí)還要考慮到公司未來發(fā)展的需要，把目光放遠(yuǎn)一點(diǎn)。具體由財(cái)務(wù)部在公司考評小組的指導(dǎo)下，擬訂薪酬制度草案，然后由公司領(lǐng)導(dǎo)討論最終確定公司的薪酬制度。

3、員工培訓(xùn)發(fā)展和薪酬提升

有了合理的薪酬制度后，還要注意員工職業(yè)發(fā)展和薪酬提升的空間，才能真正構(gòu)成人力資源的薪酬體系。因此，薪酬體系里必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，并完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)，同時(shí)也達(dá)到薪酬提升的目的。

一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。同時(shí)建立起完善的公司培訓(xùn)體系，以保證公司員工的各方面素質(zhì)的提高，員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競爭上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也可以鼓勵(lì)每個(gè)員工奮發(fā)向上。

同時(shí)，設(shè)計(jì)薪酬制度如果僅靠財(cái)務(wù)部和公司考評小組也是不行的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會(huì)收到比較好的效果。當(dāng)然實(shí)際上，我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到?jīng)]有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計(jì)必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨(dú)特作用，企業(yè)只能是盡量讓廣大員工滿意。

五、績效考核體系的設(shè)計(jì)

伴隨著汽車零部件行業(yè)的不斷變化發(fā)展，我們公司面臨著更為巨大的競爭壓力，要真正提高企業(yè)核心競爭力，全面提高公司業(yè)績，建立科學(xué)的績效考核體系則成為我們公司的當(dāng)務(wù)之急。建立什么樣的考核體系，如何進(jìn)行考核，使用多樣的考核方法，對各類員工進(jìn)行全方位的考核。究竟企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立什么樣的績效考核體系？我們的績效考核體系應(yīng)當(dāng)考評哪些人員，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內(nèi)容與權(quán)重又是怎樣分配呢？事實(shí)上，無論是考核體系還是各種考核方法，都沒有優(yōu)劣之分，每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。最重要的是要適合企業(yè)的需求，即：適合的才是最好的！

1、明確績效考評目的（1）為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、技術(shù)、質(zhì)量、物流、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2、績效考評原則

（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能加入考評組內(nèi)個(gè)人看法和因素。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。

3、績效考評對象

考核體系將對兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，具體的考核方法將使用目標(biāo)管理，所有的指標(biāo)必須非常的量化，可以用數(shù)字進(jìn)行表示，并用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。個(gè)人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術(shù)開發(fā)人員、公司財(cái)務(wù)人員、公司質(zhì)量人員、公司一般銷售人員、公司生產(chǎn)人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個(gè)人工作目標(biāo)、工作業(yè)績等進(jìn)行考核。

4、績效考核的步驟

首先，設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)，確定各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并制定出每個(gè)部門每個(gè)員工的績效考核表；

其次，根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，可分為自評、直接上級考核、再上一級審核或是可采用360度考核；

最后，考核結(jié)束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。

5、績效考核的內(nèi)容

日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容和考核周期內(nèi)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)完成情況為準(zhǔn)，工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側(cè)重。比如，工作熱情是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo)，而工作細(xì)致可能更適合財(cái)務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入工作態(tài)度的考評內(nèi)容。不同的考核對象將會(huì)有不同分類的考評內(nèi)容，其具體的考評方法也不同。

6、考核的數(shù)據(jù)支持

考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)首要指標(biāo)和次要指標(biāo)。而且，考核的數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性和可靠性，對于考核體系的執(zhí)行和良好運(yùn)轉(zhuǎn)有著舉足輕重的作用。因此，公司各個(gè)數(shù)據(jù)提供部門，如財(cái)務(wù)部數(shù)據(jù)的完善和準(zhǔn)確，直接關(guān)系到考核的效果實(shí)施。

7、績效考核結(jié)果的反饋

在績效考核結(jié)果確定后，應(yīng)該對考核進(jìn)行反饋，讓被考核員工對該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對員工的行為改進(jìn)有所幫助。

六、形成順榮公司企業(yè)文化，建立企業(yè)文化體系

第三篇：集團(tuán)人力資源部規(guī)劃

過去的2007年是關(guān)鍵的一年，在經(jīng)歷了汽車零部件行業(yè)的激烈競爭和整合后，在公司內(nèi)部管理的探索和實(shí)踐中，我們公司迎來了充滿希望也是關(guān)系到公司未來發(fā)展成敗的200*年。按照公司2007年的規(guī)劃可以看出，200*年將是我們在鞏固基礎(chǔ)并進(jìn)行大跨步前進(jìn)的一年。人力資源部的工作要有計(jì)劃有步驟地全面展開，建立起完善的公司人力資源體系。

為了達(dá)到我們所期望的目標(biāo)，根據(jù)2007年人力資源工作的實(shí)踐總結(jié)和理論充實(shí)，在做好一般人事工作的基礎(chǔ)上，制定了200*年的發(fā)展規(guī)劃。具體如下：

一、組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分

根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)分析，本人認(rèn)為公司人力資源部工作的啟動(dòng)要從公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分開始入手，首先確定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則，然后根據(jù)公司的特點(diǎn)和情況設(shè)置組織結(jié)構(gòu)：

1、確定管理層次和管理幅度

管理層次是指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級數(shù)。管理層次越多，公司的各項(xiàng)政策、指令傳達(dá)的時(shí)間越長，失真的可能性越大。最理想的狀態(tài)是消除管理層次，實(shí)現(xiàn)信息縱向“短路”，因此，提倡盡可能地減少管理層次。現(xiàn)代化的企業(yè)組織更傾向于管理幅度寬層次，即扁平化管理。

當(dāng)然，管理層次與管理幅度兩者之間是相互制約的，層次多勢必幅度小，幅度大層次就會(huì)減少。對于一個(gè)組織首先要有合適的管理幅度公司領(lǐng)導(dǎo)人無論多能干，受到自身知識(shí)、能力、體力、精力等方面的限制，幅度不可能過大，如果幅度過大，疲于應(yīng)付，反而會(huì)使運(yùn)營效率降低。

因此，公司各部門應(yīng)該根據(jù)部門的實(shí)際情況進(jìn)行評估，確定各部門的管理層次和管理幅度，在不影響正常的管理工作需要的前提下，盡量減少管理層次而加大管理幅度，實(shí)施扁平化管理，同時(shí)才能保證信息的流暢和溝通的快速準(zhǔn)確。

2、職能的集權(quán)分權(quán)以及職務(wù)代理制度

集權(quán)與分權(quán)不僅僅是組織結(jié)構(gòu)問題，它已經(jīng)成為公司領(lǐng)導(dǎo)人困惑的問題。權(quán)力集中到什么程度為好，放權(quán)放到什么程度最適合。“一統(tǒng)就死，一放就亂”成為中國企業(yè)管理的特點(diǎn)。權(quán)力集中的時(shí)候，可能不會(huì)出現(xiàn)弊病，但運(yùn)行效率很低；權(quán)力下放，可能運(yùn)行效率會(huì)提高，但是會(huì)漏洞百出。

3、決策層的組織結(jié)構(gòu)和職能的劃分

決策層是組織結(jié)構(gòu)體系中最為重要的一部分，無論組織形態(tài)和組織過程怎樣變化，它都是整個(gè)組織的指揮層和核心層。在以往組織改革的理論和實(shí)踐中，注意力主要集中在公司管理層和管理組織的中下層，而對高層決策組織本身缺乏充分的再思考和改造。

二、崗位設(shè)置和定崗定編

在部門職能劃分完成后，崗位設(shè)置就成為關(guān)鍵的工作。此項(xiàng)工作涉及個(gè)人利益，關(guān)系組織效率，非常敏感，也非常重要。

1、崗位設(shè)置

根據(jù)公司制定的組織結(jié)構(gòu)圖，按照部門生產(chǎn)經(jīng)營的需要設(shè)置崗位，然后對公司的各種崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，并寫出“規(guī)范崗位名稱一覽表”，由公司各部門、車間報(bào)人力資源部統(tǒng)一制定出各部門的崗位名稱標(biāo)準(zhǔn)。

2、崗位工作量的核算

定員之前應(yīng)該對該崗位的工作量進(jìn)行核算。一般采用的是以“工作日寫實(shí)”為基礎(chǔ)依據(jù)。由各部門、車間對職務(wù)操作現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄，進(jìn)行工作日寫實(shí)。根據(jù)工作日寫實(shí)資料，計(jì)算每一個(gè)崗位的工時(shí)有效利用率。一般標(biāo)準(zhǔn)是：工時(shí)利用率在80%以上，崗位基本滿負(fù)荷，應(yīng)該維持現(xiàn)有工作負(fù)荷；50%—80%，應(yīng)該增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容；50%以下，應(yīng)該考慮撤消或是縮減人員。對特殊的一些崗位，如巡檢人員、維修人員以及公司職能部門的管理人員等應(yīng)做專門處理。

3、定員確定

根據(jù)各崗位核定的工作量，確定各個(gè)崗位的定員人數(shù)，“精干、高效”是定員的首要原則，另外，初次定下的崗位設(shè)置與定員方案肯定帶有草案性質(zhì)，運(yùn)行半年后，要進(jìn)行重新核定，必要時(shí)進(jìn)行一定的調(diào)整，方能提高定員的合理性和準(zhǔn)確性，達(dá)到人盡其才。

4、崗位和定員的調(diào)整

如果某個(gè)部門中，個(gè)別的崗位設(shè)置和定員，需要進(jìn)行調(diào)整，例如，有的崗位需要增加或撤消，還是定員需要增加或減少，由用人部門提出建議，由各部門、車間負(fù)責(zé)人完成本部門新的崗位設(shè)置和定員方案。并負(fù)責(zé)方案的實(shí)施。（由部門確定撤消什么崗位、合并什么崗位、誰應(yīng)該離開崗位，公司考評小組根據(jù)實(shí)際測定資料進(jìn)行審核，公司領(lǐng)導(dǎo)最終審批）。

定崗定編是公司崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。它涉及公司業(yè)

務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到公司運(yùn)營成本的降低和效率的提高。隨著公司面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為公司自身經(jīng)營管理的重要內(nèi)容。因此，公司各部門負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格把關(guān)，不能一味地要求增加崗位，增加定員不然對于本部門的管理也會(huì)造成很大的問題，從而影響部門的工作效率。

三、工作分析和崗

位說明書的制定

在崗位設(shè)置和定崗定員之后，就應(yīng)該對所設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事專員或者經(jīng)理想出來的，而是根據(jù)工作需要由經(jīng)理和人力資源部共同做出分析并商定的。在這點(diǎn)上我們公司行管人員已經(jīng)有了考核細(xì)則表，但是各車間不同崗位卻還沒有考核細(xì)則，這點(diǎn)上需要完善。工作分析的過程就是對工作進(jìn)行全方位評價(jià)的過程，人力資源部建議采用以下程序來進(jìn)行：

1、確定工作小組，并制定工作分析實(shí)施計(jì)劃

公司已經(jīng)成立考評小組。工作分析涉及企業(yè)內(nèi)所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務(wù)。所以就可以利用公司現(xiàn)有的考評小組來負(fù)責(zé)監(jiān)督和推進(jìn)工作分析工作的進(jìn)度，確保按照工作分析的進(jìn)度執(zhí)行實(shí)施。

工作分析實(shí)施計(jì)劃的制定，應(yīng)根據(jù)公司需要、任務(wù)量（職位復(fù)雜性與多少）、考評小組的意見及崗位實(shí)施能力的強(qiáng)弱而定。

2、調(diào)查方法的選擇和信息的收集

公司的調(diào)查工作可在考評小組的協(xié)助下開展起來，工作分析重點(diǎn)是清楚地了解各個(gè)崗位工作的內(nèi)容、職責(zé)及任職資格（尤其是能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)水平）；還有各崗位所承擔(dān)各類責(zé)任的大小、難度、復(fù)雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。

目前國內(nèi)企業(yè)采納最多的是將問卷調(diào)查法和訪談法結(jié)合起來使用。這主要是因?yàn)檫@兩種方法實(shí)施程序較簡單，并可在短期內(nèi)得到所需信息。

3、職務(wù)說明書的編寫

首先，考評小組對問卷和訪談結(jié)果進(jìn)行總體統(tǒng)計(jì)、審核、評估，尤其是針對同一職位但回答差異很大的職務(wù)進(jìn)行商議，以取得統(tǒng)一意見。

其次，由公司考評組與和全體成員討論制定職務(wù)說明書的編寫規(guī)范和框架。如按行政和業(yè)務(wù)分類展開工作職責(zé)和內(nèi)容；統(tǒng)一規(guī)定同一級別管理者的行政和人事管理職責(zé)；統(tǒng)一常用言語和措辭等。

同時(shí)，每個(gè)成員側(cè)重編寫本部門或個(gè)人最為熟悉的職務(wù)說明書；或者所有負(fù)責(zé)職務(wù)說明書編寫的成員同時(shí)進(jìn)行一個(gè)部門，在這一過程中可臨時(shí)借調(diào)該部門熟悉情況、并能較客觀分析評價(jià)本部門職位的人員參加。一個(gè)部門完成后再進(jìn)行下一個(gè)部門。每個(gè)成員在編寫過程中要及時(shí)與相應(yīng)部門主管及相應(yīng)崗位工作執(zhí)行人員進(jìn)行溝通，使崗位說明書盡可能與崗位的實(shí)際情況相符合。

4、總結(jié)修改和確定執(zhí)行

公司考評小組對完成的崗位說明書進(jìn)行審核，匯總后向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并進(jìn)行總審。如有必要應(yīng)做個(gè)別修正和調(diào)整，最后由公司考評小組簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說明書應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改，以保證其較強(qiáng)的應(yīng)用性。同時(shí)，修改確定后的崗位說明書，應(yīng)該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點(diǎn)張貼。

四、崗位的定級和薪資體系的調(diào)整

各部門有了各崗位的說明書之后，對于崗位測評和定級工作的開展就相對較為順利了，使得崗位測評工作有了一個(gè)較為完善的依據(jù)，從而也為下一步的崗位工資級別確定打下了一個(gè)較好的基礎(chǔ)。

1、崗位定級工作

首先，各部門可根據(jù)崗位說明書，按照技術(shù)可替代性、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位重要性等，有區(qū)別地分出自己本部門的一類崗、二類崗、三類崗等等，還有，各級單位也必須區(qū)別出來，如車間可確定行管為一類崗，操作工為二類崗，而不同車間不同類型的班組長和車間主任等崗位也必須區(qū)別出來，這樣即可區(qū)分出各個(gè)崗位類別的不同了。然后，統(tǒng)一匯總到公司人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后送交公司考評小組，由公司考評小組召開討論會(huì)確定分出公司全部崗位的一類、二類等一系列的區(qū)別，并最終由公司領(lǐng)導(dǎo)確定不同類別的崗位不同的工資等級。

2、薪酬制度的調(diào)整

因?yàn)槲覄偟焦舅詫驹械男匠曛贫冗€不太了解。但是我從課本及相關(guān)書籍中了解到在執(zhí)行一定時(shí)間后會(huì)不斷地暴露出一些問題和矛盾，如不進(jìn)行調(diào)整顯然已經(jīng)不能適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。因此200*年財(cái)務(wù)部一個(gè)重要的工作重點(diǎn)是建立一個(gè)較為完善的適合我們公司未來發(fā)展的薪酬制度。而在經(jīng)過了組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、崗位說明書確定之后，新的薪酬制度就有了較為完善的根據(jù)，我們公司可以根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)和各崗位的任職資格等，對公司的薪酬制度進(jìn)行大范圍的調(diào)整。

當(dāng)然，無論是調(diào)整還是重新制定，都是要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和公司管理的需要來定，而不能因人設(shè)崗，同時(shí)還要考慮到公司未來發(fā)展的需要，把目光放遠(yuǎn)一點(diǎn)。具體由財(cái)務(wù)部在公司考評小組的指導(dǎo)下，擬訂薪酬制度草案，然后由公司領(lǐng)導(dǎo)討論最終確定公司的薪酬制度。

3、員工培訓(xùn)發(fā)展和薪酬提升

有了合理的薪酬制度后，還要注意員工職業(yè)發(fā)展和薪酬提升的空間，才能真正構(gòu)成人力資源的薪酬體系。因此，薪酬體系里必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，并完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)，同時(shí)也達(dá)到薪酬提升的目的。

一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。同時(shí)建立起完善的公司培訓(xùn)體系，以保證公司員工的各方面素質(zhì)的提高，員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競爭上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也可以鼓勵(lì)每個(gè)員工奮發(fā)向上。

同時(shí)，設(shè)計(jì)薪酬制度如果僅靠財(cái)務(wù)部和公司考評小組也是不行的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會(huì)收到比較好的效果。當(dāng)然實(shí)際上，我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到?jīng)]有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計(jì)必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨(dú)特作用，企業(yè)只能是盡量讓廣大員工滿意。

五、績效考核體系的設(shè)計(jì)

伴隨著汽車零部件行業(yè)的不斷變化發(fā)展，我們公司面臨著更為巨大的競爭壓力，要真正提高企業(yè)核心競爭力，全面提高公司業(yè)績，建立科學(xué)的績效考核體系則成為我們公司的當(dāng)務(wù)之急。建立什么樣的考核體系，如何進(jìn)行考核，使用多樣的考核方法，對各類員工進(jìn)行全方位的考核。究竟企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立什么樣的績效考核體系？我們的績效考核體系應(yīng)當(dāng)考評哪些人員，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內(nèi)容與權(quán)重又是怎樣分配呢？事實(shí)上，無論是考核體系還是各種考核方法，都沒有優(yōu)劣之分，每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。最重要的是要適合企業(yè)的需求，即：適合的才是最好的！

1、明確績效考評目的（1）為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、技術(shù)、質(zhì)量、物流、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2、績效考評原則

（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能加入考評組內(nèi)個(gè)人看法和因素。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。

3、績效考評對象

考核體系將對兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，具體的考核方法將使用目標(biāo)管理，所有的指標(biāo)必須非常的量化，可以用數(shù)字進(jìn)行表示，并用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。個(gè)人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術(shù)開發(fā)人員、公司財(cái)務(wù)人員、公司質(zhì)量人員、公司一般銷售人員、公司生產(chǎn)人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個(gè)人工作目標(biāo)、工作業(yè)績等進(jìn)行考核。

4、績效考核的步驟

首先，設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)，確定各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并制定出每個(gè)部門每個(gè)員工的績效考核表；

其次，根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，可分為自評、直接上級考核、再上一級審核或是可采用360度考核；

最后，考核結(jié)束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。

5、績效考核的內(nèi)容

日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容和考核周期內(nèi)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)完成情況為準(zhǔn)，工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側(cè)重。比如，工作熱情是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo)，而工作細(xì)致可能更適合財(cái)務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入工作態(tài)度的考評內(nèi)容。不同的考核對象將會(huì)有不同分類的考評內(nèi)容，其具體的考評方法也不同。

6、考核的數(shù)據(jù)支持

考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)首要指標(biāo)和次要指標(biāo)。而且，考核的數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性和可靠性，對于考核體系的執(zhí)行和良好運(yùn)轉(zhuǎn)有著舉足輕重的作用。因此，公司各個(gè)數(shù)據(jù)提供部門，如財(cái)務(wù)部數(shù)據(jù)的完善和準(zhǔn)確，直接關(guān)系到考核的效果實(shí)施。

7、績效考核結(jié)果的反饋

在績效考核結(jié)果確定后，應(yīng)該對考核進(jìn)行反饋，讓被考核員工對該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對員工的行為改進(jìn)有所幫助。

六、形成順榮公司企業(yè)文化，建立企業(yè)文化體系

公司企業(yè)文化工作效率低下，企業(yè)往往付出了較多的資源和精力，但企業(yè)文化卻并無顯著的改善，企業(yè)文化對經(jīng)營績效的促進(jìn)作用不明顯，企業(yè)文化的真正目的就是提高經(jīng)營績效，但如果我們期望企業(yè)文化能對經(jīng)營系統(tǒng)發(fā)揮正面作用，就必須做到企業(yè)經(jīng)營管理體系與企業(yè)文化體系的協(xié)調(diào)。企業(yè)文化職能如果分散在各個(gè)部門，就無法保障企業(yè)文化的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)了。我個(gè)人認(rèn)為：1.企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃，應(yīng)該由公司根據(jù)企業(yè)整個(gè)內(nèi)外部環(huán)境及企業(yè)的實(shí)際需要來制定企業(yè)文化戰(zhàn)略及計(jì)劃。

2.企業(yè)文化運(yùn)作管理，企業(yè)文化建設(shè)是長期持續(xù)的工作，并且企業(yè)文化還應(yīng)落實(shí)到企業(yè)每一項(xiàng)經(jīng)營管理活動(dòng)中去，企業(yè)文化部門應(yīng)對整個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化工作進(jìn)行有效的管理與控制，并根據(jù)運(yùn)作的實(shí)際情況對企業(yè)文化戰(zhàn)略作出修正與調(diào)整。

3.企業(yè)文化創(chuàng)新，在成熟的企業(yè)中，企業(yè)極容易因?yàn)槠髽I(yè)文化的滯后而影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，甚至導(dǎo)致其制定的經(jīng)營戰(zhàn)略本身出現(xiàn)失誤。所以是一件長期的持續(xù)的工作，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化不斷對企業(yè)文化進(jìn)行創(chuàng)新和變革。

4.企業(yè)事業(yè)理念的完善和更新，企業(yè)環(huán)境隨時(shí)都在變化，所以企業(yè)的事業(yè)理念應(yīng)隨之不斷完善和更新，否則就會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營的被動(dòng)及危機(jī)。由于企業(yè)文化系統(tǒng)與環(huán)境的水乳交融，其對環(huán)境變化的敏感度要比企業(yè)戰(zhàn)略及管理系統(tǒng)高，因此，企業(yè)文化系統(tǒng)要先于戰(zhàn)略系統(tǒng)對環(huán)境變化作出判斷，進(jìn)而通過自身的變革來促進(jìn)戰(zhàn)略和管理變革，使企業(yè)長期處于主動(dòng)和有利的位置，其實(shí)這也是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵。

對于我們公司來講，企業(yè)文化工作是一項(xiàng)長期和系統(tǒng)的工程，把企業(yè)文化當(dāng)成企業(yè)每時(shí)每刻的工作才能將企業(yè)文化做到實(shí)處，也才能對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生真正的長期的貢獻(xiàn)。

綜上所述，200*年人力資源部的工作任重而道遠(yuǎn)，而我們始終盯著我們的目標(biāo)，建立完善的人力資源體系，以公司的“三個(gè)一為、八項(xiàng)對照”為引導(dǎo)方向，為公司的上市提供充足的人力資本，保證公司在新的一年進(jìn)一步騰飛。

第四篇：學(xué)生會(huì)人力資源部規(guī)劃書

淮陰師范學(xué)院城市與環(huán)境學(xué)院

2011~2012學(xué)年人力資源部工作計(jì)劃

2011年10月

學(xué)生會(huì)人力資源部工作規(guī)劃書

前言:

人力資源部是學(xué)生會(huì)中最年輕的部門，人力資源部作為學(xué)生會(huì)一個(gè)對內(nèi)職能部門，我們的工作主要是學(xué)生干部內(nèi)部的人事管理、部員考核和素質(zhì)培訓(xùn)，各部門的例會(huì)考勤，以提高整個(gè)學(xué)生干部隊(duì)伍各成員的素質(zhì)、加強(qiáng)各部門的交流和合作，積極營造學(xué)生會(huì)內(nèi)部文化氛圍，凝聚學(xué)生會(huì)大家庭。我們將以富有創(chuàng)造力和熱情的工作為學(xué)生會(huì)及班級吸納、儲(chǔ)備、培訓(xùn)更多優(yōu)秀人才?，F(xiàn)就本學(xué)期的工作做以下計(jì)劃，并不斷做出新的調(diào)整，爭取能夠保證人力資源部的正常穩(wěn)步開展各項(xiàng)工作。

一、指導(dǎo)思想

積極發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、求實(shí)、創(chuàng)新精神，切實(shí)履行培養(yǎng)、監(jiān)督、服務(wù)、管理職能，為豐富學(xué)生課余文化生活，鍛煉學(xué)生才干提供舞臺(tái)；努力創(chuàng)新工作手段，注重加強(qiáng)學(xué)生會(huì)的自身建設(shè)，提高學(xué)生會(huì)的工作效率和服務(wù)水平；努力提高學(xué)生自我管理成效，創(chuàng)造性地開展活動(dòng)。

二、工作目標(biāo)

做好學(xué)生干部內(nèi)部的人事管理、部員考核和素質(zhì)培訓(xùn)，各部門的例會(huì)考勤，以提高整個(gè)學(xué)生干部隊(duì)伍各成員的素質(zhì)、加強(qiáng)各部門的交流和合作，積極營造學(xué)生會(huì)內(nèi)部文化氛圍，凝聚學(xué)生會(huì)大家庭。

三、工作規(guī)劃

1。協(xié)助主席團(tuán)及各部門完成新一屆學(xué)生會(huì)招新工作

2、例會(huì)考勤

3、組織全體學(xué)生會(huì)成員進(jìn)行培訓(xùn)；培訓(xùn)常態(tài)化

4、建立和完善學(xué)生會(huì)人事制度和監(jiān)督制度，在今后工作中還將積極運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)的原則,協(xié)助主席團(tuán)改革現(xiàn)行的學(xué)生會(huì)制度，真正建立起一個(gè)充滿生機(jī)與活力的學(xué)生管理體制。（繼續(xù)完善）

5、全面公正地組織與展開部門績效考評工作

四、在未來的工作中，人力資源部將不斷地總結(jié)、積極經(jīng)驗(yàn)、推陳出新，最終成長為學(xué)生會(huì)中的一個(gè)新的系統(tǒng)高效、不可或缺的部門。人力資源部各項(xiàng)工作的有序開展更需要學(xué)生會(huì)各部門同學(xué)的積極配合，我們真誠地希望在今后的工作中，我們能夠加強(qiáng)溝通與交流，共同為學(xué)生會(huì)各項(xiàng)工作的順利開展貢獻(xiàn)我們的力量。

城環(huán)學(xué)院人力資源部

2011.10

第五篇：人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)1

一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤點(diǎn)

1、招聘情況

20xx年全年招聘錄用42人，其中，財(cái)務(wù)類2人，物資類3人，經(jīng)營類5人，工長類9人，技術(shù)類4人，質(zhì)檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。

2、培訓(xùn)情況

全年崗位取證培訓(xùn)共64人次，其中，施工員33人、預(yù)算員3人，安全類9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)共10人次；

全年繼續(xù)教育培訓(xùn)共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價(jià)類繼續(xù)教育7人，二級建造師繼續(xù)教育6人，一級建造師繼續(xù)教育4人。

專業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實(shí)施12場，主要以BIM培訓(xùn)為主，各職能部門的培訓(xùn)次數(shù)明顯不足。

應(yīng)屆生座談共安排2場，主要是20xx屆和20xx屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。

3、社會(huì)保險(xiǎn)管理

截至20xx年11月底，公司參保人員共計(jì)174人，按月進(jìn)行社保增減員，適時(shí)辦理保險(xiǎn)單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險(xiǎn)北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報(bào)銷、生育報(bào)銷、社保卡申領(lǐng)等業(yè)務(wù)。

4、員工關(guān)系管理

（1）勞動(dòng)合同管理：全年新簽勞動(dòng)合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動(dòng)合同新簽和續(xù)簽及時(shí)無誤。

（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動(dòng)辭職的員工進(jìn)行溝通，了解員工離職深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計(jì)。

5、基礎(chǔ)人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動(dòng)手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。

全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)2人次。

不斷完善員工信息庫、及時(shí)更新員工資質(zhì)證件臺(tái)賬和資質(zhì)庫，滿足了公司內(nèi)部投標(biāo)和施工管理對員工資質(zhì)證件的需要。

二、人力資源管理改善探索

1、招聘渠道拓展與測評技術(shù)完善

關(guān)于招聘渠道：當(dāng)今社會(huì)人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘會(huì)以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點(diǎn)探索：

第一，參考獵頭招聘。對于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時(shí)間和面試地點(diǎn)局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。

第二，啟動(dòng)外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺(tái)和綜合實(shí)力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關(guān)人員的機(jī)會(huì)。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。

關(guān)于測評技術(shù)：今年對測評工具進(jìn)行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價(jià)方法，一定程度上增強(qiáng)了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是20xx年招聘重點(diǎn)要突破的地方。

2、部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升

人力資源部門當(dāng)前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機(jī)制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。

首先，部門人員責(zé)任心和價(jià)值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會(huì)要給剛畢業(yè)的學(xué)生給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價(jià)值觀的引導(dǎo)，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴(yán)格的要求，用實(shí)際行動(dòng)嚴(yán)格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務(wù)實(shí)的企業(yè)精神。

其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當(dāng)然，西方的科學(xué)人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結(jié)合實(shí)際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動(dòng)了學(xué)習(xí)日計(jì)劃，每周定一個(gè)小課題，從理論的學(xué)習(xí)鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行摸索和探討，相信堅(jiān)持一定的周期后，對人力資源工作的開展會(huì)有更多的幫助。

再次，部門人員團(tuán)結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動(dòng)，經(jīng)過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。經(jīng)過調(diào)整，我們加強(qiáng)了溝通，以共同學(xué)習(xí)和成長帶動(dòng)我們的日常工作，相互鼓勵(lì)、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。

3、對員工關(guān)系方面的認(rèn)識(shí)和改善

關(guān)于員工關(guān)系氛圍：國家勞動(dòng)法律體系的完善，社會(huì)人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制外，也要擺正自己的服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患，并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對員工因工作地點(diǎn)調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)合同續(xù)簽等問題來進(jìn)行薪酬談判時(shí)，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認(rèn)識(shí)；在面對員工思想波動(dòng)和心理變化時(shí)，要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助；在面對員工因定點(diǎn)醫(yī)療變更、社?？ㄑa(bǔ)卡等這些細(xì)節(jié)小事時(shí)，要耐心做好服務(wù)，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。

關(guān)于員工離職：勞動(dòng)合同法有明確要求，公司單方面解除勞動(dòng)合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個(gè)月“代通知金”。從物質(zhì)上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。

三、人力資源戰(zhàn)略層面思考

1、人力資源規(guī)劃勢在必行

人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象：

現(xiàn)象一、人才梯隊(duì)斷層，04-07屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個(gè)，中層骨干力量不足，不能滿足當(dāng)前公司的人才需求；

現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營人員，未及早在市場上進(jìn)行人才尋訪和儲(chǔ)備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。

現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無更合適的人選。

現(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗(yàn)，才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。

人力資源規(guī)劃要解決的問題：人力資源規(guī)劃要以未來為導(dǎo)向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導(dǎo)，要解決的問題是：

問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時(shí)候要？

問題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？

問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價(jià)值的人？

問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？

2、績效體系和激勵(lì)機(jī)制

所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實(shí)施有效的績效評價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制頭疼，不止我們一家。這確實(shí)是個(gè)難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會(huì)逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運(yùn)行，該有多危險(xiǎn)！但做了績效考核，不能與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，等于白做。

希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團(tuán)隊(duì)精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實(shí)的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點(diǎn)是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達(dá)到目標(biāo)后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個(gè)問題，但憑我個(gè)人之力，現(xiàn)在無法給予一個(gè)很好的解決方案。希望這個(gè)問題能得到一些重視，同時(shí)，在我今后的工作中，加大對這一方面的學(xué)習(xí)和探索。如果套用“給我一個(gè)支點(diǎn)，我能撬起整個(gè)地球”的話，合理的`績效評價(jià)體系和收入分配機(jī)制就是撬動(dòng)員工產(chǎn)出和整個(gè)公司業(yè)績提升的那個(gè)支點(diǎn)。

3、培訓(xùn)體系搭建

目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下：

第一，多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時(shí)間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是趕工期的時(shí)候，培訓(xùn)更加可以靠邊站；

第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無壓力和動(dòng)力；培訓(xùn)和考核其實(shí)是緊密相關(guān)的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進(jìn)的技能，就是培訓(xùn)需求的部分來源，如果直接關(guān)乎個(gè)人利益，員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動(dòng)性會(huì)有很大提高；同時(shí)，考核中給管理人員增加培訓(xùn)計(jì)劃完成率指標(biāo)，培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會(huì)有大的改觀。

第三，管理人員不能正確認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理的一項(xiàng)責(zé)任，衡量一個(gè)管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實(shí)力度還有待加強(qiáng)。

第二部分人力資源中期規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊(duì)伍規(guī)劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃三方面進(jìn)行闡述。

一、整體隊(duì)伍規(guī)劃

1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析

（1）人員數(shù)量：

（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)

（3）年齡結(jié)構(gòu)

20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.6%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，分層遞進(jìn)的學(xué)生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應(yīng)屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點(diǎn)；同時(shí)，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導(dǎo)方式也提出了不同于以往經(jīng)驗(yàn)的要求。

（4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

高中（含中專職高）及以下學(xué)歷員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；大專學(xué)歷員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.5%；本科學(xué)歷員工人數(shù)為51人，占總?cè)藬?shù)27.3%；碩士學(xué)歷員工人數(shù)為4人，占總?cè)藬?shù)2.2%。

員工學(xué)歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是比較平衡的，對于高中及以下學(xué)歷的員工，鼓勵(lì)他們進(jìn)行學(xué)歷再教育；另外，在應(yīng)屆生的招聘中，擴(kuò)大本科生及碩士生的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（5）司齡結(jié)構(gòu)

司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；1-3年司齡的員工人數(shù)為91人，占總?cè)藬?shù)48.6%；3-6年司齡的員工人數(shù)為28人，占總?cè)藬?shù)15.0%；6-司齡的員工人數(shù)為25人，占總?cè)藬?shù)13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說明公司近幾年人員流動(dòng)還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會(huì)帶來不利影響。在日常工作中，我們應(yīng)注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動(dòng)帶來工作的不連續(xù)；二要加強(qiáng)對新入職人員的制度培訓(xùn)，以使其盡快按公司制度和業(yè)務(wù)流程開展工作；三要適當(dāng)開展集體活動(dòng)，增進(jìn)新老員工感情交流和溝通，促進(jìn)傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴(kuò)展；四是考慮增加司齡工資。

2、未來需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標(biāo)，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。

（2）人力資源定編規(guī)劃：對于公司總部職能部門和業(yè)務(wù)部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。

（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：涉及專業(yè)增加和學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升。既然公司未來還要進(jìn)入市政、園林領(lǐng)域，那么，相關(guān)專業(yè)的人才就要提早進(jìn)行尋覓和儲(chǔ)備，及時(shí)引進(jìn)。另外，擴(kuò)大本科生及碩士生在應(yīng)屆生招聘中的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（4）未來可能會(huì)缺乏的兩類重要人才：

第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項(xiàng)目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財(cái)務(wù)管理人員。根據(jù)公司20xx年后進(jìn)入資本運(yùn)營這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財(cái)務(wù)、金融投資或經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識(shí)和較高投資分析和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的人才。

對于管理型人才，需及早進(jìn)行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個(gè)人情況安排相關(guān)的外部培訓(xùn)課程；對于高級財(cái)務(wù)管理人員，需及早進(jìn)行人員的尋覓和考察，做好人員儲(chǔ)備。

二、關(guān)鍵人員規(guī)劃

管理學(xué)里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關(guān)鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點(diǎn)。

1、項(xiàng)目經(jīng)理：已制定項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段。

2、其他關(guān)鍵人才：需制定關(guān)鍵人才管理辦法，對關(guān)鍵人才進(jìn)行定義，對不同專業(yè)能力的關(guān)鍵人才進(jìn)行分析和預(yù)測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲(chǔ)備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。

3、逐步建立關(guān)鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績進(jìn)行評估和記錄，加上360度評價(jià)信息的記錄，每人有一份詳細(xì)的人才信息表，交高管層審閱。

4、關(guān)鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對應(yīng)的關(guān)鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導(dǎo)，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動(dòng)力。

三、人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃

未來五年，人力資源管理將逐步增強(qiáng)規(guī)劃意識(shí)，加強(qiáng)專業(yè)化服務(wù)，減少事務(wù)比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個(gè)可以對他們起到服務(wù)支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個(gè)讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機(jī)制。選對應(yīng)的是內(nèi)外部招聘體系，用對應(yīng)的是績效管理體系，育對應(yīng)的是培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對應(yīng)的是體現(xiàn)崗位價(jià)值和公平性的薪酬體系。

第三部分20xx工作計(jì)劃

一、組織架構(gòu)、部門職責(zé)與崗位職責(zé)修訂

20xx年底已修訂公司組織架構(gòu)圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責(zé)并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標(biāo)準(zhǔn)，形成明確的崗位目標(biāo)，待各部門討論定稿后下發(fā)。

二、人力資源管理制度修訂

20xx年年初即著手進(jìn)行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓(xùn)管理辦法》、《項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法》、《關(guān)鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動(dòng)管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理辦法》。

三、招聘與培訓(xùn)實(shí)施、關(guān)鍵人才管理

1、招聘需求預(yù)測

根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合預(yù)期流動(dòng)情況和各部門需求，可以初步擬定20xx年人員需求計(jì)劃，見專項(xiàng)招聘計(jì)劃表。

附：20xx年入離職情況表20xx年入離職分類情況表

2、招聘渠道拓展與維護(hù)

網(wǎng)絡(luò)招聘仍以行業(yè)招聘網(wǎng)站和綜合招聘網(wǎng)站（中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘）相結(jié)合的方式，維持日常職位空缺填補(bǔ)；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學(xué)、河北建筑工程學(xué)院、河北聯(lián)合大學(xué)（河北理工學(xué)院）、青島理工大學(xué)、山東建筑大學(xué)；進(jìn)行校園招聘全流程的規(guī)范設(shè)計(jì)和實(shí)施，邀請公司相關(guān)專業(yè)人士前往學(xué)校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴(kuò)大生源范圍，提高優(yōu)秀學(xué)生簽約比例。

3、培訓(xùn)開展

逐步加強(qiáng)對中層管理者的管理能力培訓(xùn)，如目標(biāo)管理、項(xiàng)目管理、團(tuán)隊(duì)管理、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關(guān)鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎(chǔ)；加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)入案例培訓(xùn)機(jī)制，通過公司實(shí)際工作開展中出現(xiàn)的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學(xué)，提高培訓(xùn)實(shí)用性和有效性；加強(qiáng)對畢業(yè)1-2年的員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn)，加快員工成長步伐。

組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)教師隊(duì)伍時(shí)，部門經(jīng)理要承擔(dān)內(nèi)部培訓(xùn)師角色，其工作職責(zé)中要逐漸強(qiáng)化“帶隊(duì)伍、育人才”的職能，將此項(xiàng)列入考核的考核項(xiàng)。培訓(xùn)考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實(shí)際操作、寫總結(jié)報(bào)告等。

四、績效考核探索與薪資福利實(shí)施

以項(xiàng)目經(jīng)理考核為試點(diǎn)，啟動(dòng)公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應(yīng)將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在預(yù)測有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實(shí)有效的績效考核方案。

進(jìn)行薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。

五、和諧員工關(guān)系與內(nèi)部溝通

合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時(shí)公布各類人力資源政策、制度和通知，及時(shí)反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動(dòng)，不定期進(jìn)行員工電話訪談、當(dāng)面約談；對近兩年離職的員工進(jìn)行電話回訪，對離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上，要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)，從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動(dòng)合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細(xì)心周到的服務(wù)。因?yàn)樵S多員工與公司打交道的第一個(gè)人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利等員工切身利益時(shí)。因此，也要求人力資源部人員加強(qiáng)相應(yīng)的政策和勞動(dòng)法規(guī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護(hù)公司利益。

六、部門建設(shè)和部門間協(xié)作

堅(jiān)持部門學(xué)習(xí)日計(jì)劃，以“責(zé)任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導(dǎo)人力資源部的成長和完善，將學(xué)習(xí)作為永恒的主題指導(dǎo)個(gè)人和部門的成長，加強(qiáng)自身和部門職業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。積極參加人力資源相關(guān)論壇活動(dòng)和建筑行業(yè)交流活動(dòng)，為公司將來的人員儲(chǔ)備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實(shí)為各部門提供專業(yè)幫助，同時(shí)獲得各部門的認(rèn)可、幫助和支持。

總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時(shí)把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

人力資源部工作總結(jié)2

回顧20xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下，認(rèn)真履行職能職責(zé)，基本完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進(jìn)的地方。在此對20xx工作的成績與不足進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，為更好地開展20xx工作奠定基礎(chǔ)。

一、工作總結(jié)

（一）員工配置

目前設(shè)置職能部門4個(gè)和5個(gè)服務(wù)中心，人員配置按照定編規(guī)定進(jìn)行合理配備，個(gè)別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人，其中各項(xiàng)管理人員36人（其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。

（二）員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費(fèi)20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會(huì)員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結(jié)合物業(yè)類公司實(shí)際，通過長垣在線免費(fèi)發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位；參加現(xiàn)場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計(jì)招聘96名員工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。

2、日常管理

（1）規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項(xiàng)工作程序，及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進(jìn)行。

（2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案（存儲(chǔ)備用），平時(shí)對在職員工檔案的清理、補(bǔ)充，基本實(shí)現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時(shí)辦好相關(guān)手續(xù)后及時(shí)歸于離職人員檔案；應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進(jìn)行整理歸檔，以備今后需要時(shí)查選；對員工檔案按部門項(xiàng)目進(jìn)行分類歸檔；同時(shí)建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動(dòng)態(tài)信息管理和查詢。

（3）按照保密、規(guī)范化原則，20xx年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時(shí)準(zhǔn)確核算報(bào)批工資，讓員工能按時(shí)領(lǐng)取工資。截止20xx年11月，累計(jì)支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園20xx服務(wù)中心344336元，世紀(jì)花園服務(wù)中心661253元，富美小區(qū)服務(wù)中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。

（4）制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。

（5）及時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時(shí)工作。

二、存在的不足及改進(jìn)措施

（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。

（二）員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員；其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。

（三）留人方面：由于留人機(jī)制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進(jìn)得來，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人（管理人員11人，操作層人員63人），其中秩序員流動(dòng)性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

（四）績效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對員工培訓(xùn)考核不到位。運(yùn)營部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動(dòng)積極配合運(yùn)營部進(jìn)行培訓(xùn)考核工作。

（五）人力資源專業(yè)知識(shí)、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識(shí)缺乏，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實(shí)際，更好地來開展人力資源管理工作。

（六）開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。