第一篇：小尺度空間城市與人的心理感受關系解讀

小尺度空間城市與人的心理感受關系

內容摘要：

作為人類文明的載體，城市的出現(xiàn)是人類社會發(fā)展的必然。城市在完善和優(yōu)化公共基礎設施的同時，還要重視對城市宜居的內涵建設，重視居住的人的心理感受。我們不僅要關注城市的硬環(huán)境建設，更應該關注軟環(huán)境的創(chuàng)造。一個尺度宜人的小城市就可以達到兩者的兼容。文章從小尺度空間城市的提出、人對小尺度圍合感的心理需求與小尺度城市的建設原則、小尺度城市空間的發(fā)展?jié)摿?三方面來闡述小尺度空間城市與人的心理感受。

關鍵詞：小尺度空間城市 心理 精神 行為 宜居性

一、小尺度空間城市的提出

古希臘學者普羅泰格拉說過：“人是萬物的尺度?！比说闹X、認知、感受和所處的周圍空間的尺度有密切的關系。尺度宜人的小城市會帶給人溫馨、舒適的氛圍，尺度過大的城市則會帶給人冷漠、生疏的感覺。所以文章提到的所謂“小尺度”是一個規(guī)模宜人的概念，是相對于當今城市規(guī)模越來越大的趨勢所提出。

景觀設計師俞孔堅提出，適合人類居住的城市要具備兩大條件：一是城市要有新鮮的空氣、潔凈的水、安全的步行空間、人們生活所需的充足的設施等物質條件；另一個則是人文條件，充滿人情味的城市讓人有一種歸屬感，人們會從心理上認同這個城市。人的心理感受是空間尺度劃定不可忽視的因素。小尺度空間城市最佳規(guī)模值，如果工程經(jīng)濟專家從城市公共設施運營效益角度提出是5萬-40萬人口規(guī)模，經(jīng)濟地理和區(qū)域規(guī)劃專家從城市經(jīng)濟效益和服務設施多樣化角度提出是80萬-120萬人口規(guī)模，那么，從人的心理行為和空間關系的角度說應是10萬-90萬人口規(guī)模。對此，要具體情況具體分析。

二、城市空間尺度與人的交往行為的關系

人們在一個城市里生活，人和城市之間會互相影響。有研究表明，當人所處的環(huán)境范圍過大時，就會有信息量超載的現(xiàn)象，信息量超過人大腦所能承受的限度時，會引起人相應內臟器官的功能紊亂，出現(xiàn)頭昏腦漲、精神渙散等神經(jīng)性精神癥狀；與此同時，大環(huán)境帶來的過多客流量也會對環(huán)境造成更大的污染和損害。城市居民參與到整個城市的舒適度建設中，主動選擇建設怎樣的城市空間尺度，這是城市居民主動創(chuàng)造的過程。正如一個城市的風格要根據(jù)當?shù)氐拿袼酌耧L而定，就是這個道理。

反過來，城市空間的尺度同樣對人有著很深的影響。環(huán)境是人類獲取信息的主要來源，人們正是在使用和感受空間的時候，綜合各種環(huán)境信息進而以自己的行為為依據(jù)對空間環(huán)境做出反應。這是一個被動接受的過程。

三、人的需求分析

現(xiàn)代文明已經(jīng)從最初的物質追求上升到更高層次的精神追求。人的物質需求是一切需求的基礎。從精神層面來講，在尺度適中的城市中，街道、建筑物、空間、活動的人群都可以在咫尺之間深切地體會到，這樣的城市空間令人感到溫馨宜人。反之，那些有著巨大空間、寬廣的街道和高樓大廈的城市則使人覺得冷漠無情。

1.人的親密性心理需求

熟悉的人之間的交往，是一種親密性的心理需求。彼此熟知，交流的方式多種多樣，話語、表情、肢體語言都需要一個環(huán)境來完成。隨著接觸頻率的增大和接觸范圍的縮小，這種親密性的強度會越來越高。

2.人的安全性心理需求

人們增加與別人的交流，是為了獲得明確的安全感。當我們內心無助、面臨困境、迷茫動搖時，需要他人的開導、安慰和指點迷津。但是大尺度的城市空間成為這些行為的阻礙，人們生活在一個充滿距離感的大城市里，人與人之間的交往變得小心翼翼、充滿顧慮。焦慮癥、憂郁癥成為現(xiàn)代城市的通病。馬斯洛的需求層次論表明，安全感的重要性僅次于生理需要。

四、小尺度空間城市的人性化設計的原則

1.公眾參與城市活動的宜人性原則

這個原則應該是小尺度城市提倡的初衷。斯堪的納維亞有句古老的諺語：人往人處走。人類的社會性和群居性都證明了我們需要和外界進行交流和溝通。只有城市空間尺度給我們創(chuàng)造一個能讓心理感到舒適的城市時，我們才會對城市產(chǎn)生認同感和歸屬感，從而每個人都參與城市的活動和建設。公眾的參與有賴于小尺度空間城市所創(chuàng)造的圍合感。

2.聚人氣與心理安全的行為原則

小城市具有很強的凝聚力。城市的邊界范圍出現(xiàn)在人們的意識之中時，人們就會更多關注城市的動態(tài)和生活，及時地與人溝通，不會產(chǎn)生恐慌無措的感覺。

當處在一個尺度適中的小城市空間里時，人們會自愿走出家門與人交流，積極地和人溝通、助人為樂，這種表現(xiàn)被稱為“親社會行為”，即為聚人氣。

城市安全側重于防衛(wèi)和防災兩方面。簡·雅各布斯的《美國大城市的死與生》中曾提到：解決城市規(guī)劃問題的良方之一便是預防犯罪。城市空間尺度適宜會讓眾人在街上參與活動，街道富有生氣，許多人會因關注令人愉快的活動而從他們的窗戶俯瞰街道，這樣無形中就形成了一種民眾的監(jiān)督，形成共同防衛(wèi)。

3.擺脫孤獨與內心愉悅原則

生活在現(xiàn)代化城市中的我們開始更多地依賴移動通訊工具，高樓林立的城市里的都市人都變成了“最熟悉的陌生人”。警覺的內心更是讓每個人都生活在厚厚的防盜門里，從貓眼里窺視這個世界。能夠在一個尺度適中的城市擁有豐富多彩的戶外生活是令人向往的。

人與人之間頻繁、豐富的溝通交往和對美好生活的向往使城市極富生活氣息。如果通過對城市進行明確的以滿足人們交往為目的的規(guī)劃設計，為戶外生活創(chuàng)造適宜的條件，這樣會使城市建筑更加迷人。功能的綜合不是建筑物和主要的城市功能在形式上的綜合，而是非常細小的尺度上的各種活動在實際上的綜合，它決定了人們之間的接觸面是單調乏味還是豐富有趣。

五、小尺度空間城市的發(fā)展?jié)摿?/p>

小尺度的城市空間可以提高利用率，在增加市民的舒適性和心理安全感的同時，還可以解決城市的管理、環(huán)境等一系列問題。建筑師蘆原義信在《外部空間設計》和《街道美學》中提到，“使空間更充實和更具人情味，就是將大空間劃分為小空間，盡可能將消極空間積極化?！蔽覀儚氖鲁鞘幸?guī)劃設計的目的是構建一個人性化的最佳尺度的城市空間，注重城市生活的品質，關注人與自然的關系，使我們的城市變成一個宜人的場所。

現(xiàn)在城市正出現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象：居民活動范圍和居住城市的規(guī)模成反比，城市規(guī)模日漸增大，能供人們活動的范圍越來越小。如何協(xié)調城市規(guī)模尺度與居民的行為方式和健康的心理，是城市規(guī)劃工作者需要思考的問題。只有深入研究居民行為方式，重視城市建設的質量，才能讓居民得到物質和精神的雙重滿足。

參考文獻：

[1]揚·蓋爾.交往與空間[M].何人可譯.中國建筑工業(yè)出版社，2002.[2]簡·雅各布斯.美國大城市的死與生[M].譯林出版社，2006.[3]王受之.白夜北歐——行走斯堪的納維亞設計[M].黑龍江美術出版社，2006.[4]蘆原義信.外部空間設計[M].中國建筑工業(yè)出版社，1985.[5]孫薇薇.城市廣場人性化設計原則研究[D].華中科技大學，2005.[6]董亮.創(chuàng)建人性化的都市交往空間[D].西安建筑科技大學，2006.作者單位：南開大學文學院藝術設計系

（責任編輯：王敏）

第二篇：本科論文--淺析企業(yè)文化與人力資源管理的關系

淺析企業(yè)文化與人力資源管理的關系 淺析企業(yè)文化與人力資源管理的關系

摘 要：企業(yè)文化建設是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是一種管理文化，是管理的最高境界，它為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。本文從分析企業(yè)文化的內涵出發(fā)，闡述企業(yè)文化在人力資源管理中起著重要的作用，并基于企業(yè)管理中企業(yè)文化與人力資源管理之間的密切關系，分析我國企業(yè)文化建設存在問題，就如何將企業(yè)文化建設與人力資源開發(fā)的有機融合提出了相應的對策，進一步提升企業(yè)的競爭力。

關鍵字：企業(yè)文化 人力資源管理 文化建設

一、企業(yè)文化的內涵

企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在運作過程中形成的經(jīng)營思想、經(jīng)營作風、價值標準、行為規(guī)范、規(guī)章制度、傳統(tǒng)習慣的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有人本性的特點，表達了一種企業(yè)文化的“人文”力量，它從更高的起點來研究企業(yè)管理，尋求推動企業(yè)發(fā)展的源動力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進行開發(fā)和管理，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、獲取價值最大化是一致的。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著至關重要的作用。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源核心地位的確定，研究人力資源管理中的企業(yè)文化管理，將帶來企業(yè)高效率的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的有效途徑。

作為企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體，企業(yè)文化產(chǎn)生于企業(yè)自身，同時會對企業(yè)的方方面面產(chǎn)生影響，尤其與人力資源管理有著密切的關系。美國人力資源學者E·麥克納和N·比奇指出：“人力資源的真正關注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結構緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響?！边@個觀點接觸到了企業(yè)文化與人力資源關系的實質內容。因為人力資源開發(fā)管理的最終目的，不但是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。那么，就必須協(xié)調個體與群體之間的目標，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔負這一任務的就是企業(yè)文化。同時人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質和強度。淺析企業(yè)文化與人力資源管理的關系

二、企業(yè)文化建設與人力資源管理的相互關系

（一）兩者都是基于對人的管理，都強調以人為本

首先，企業(yè)的人力資源管理，實質是按照以人為本的理念，采用現(xiàn)代化的科學方法和手段，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的潛能，從而實現(xiàn)企業(yè)目標。而企業(yè)文化也倡導以人為本理念，提出人是企業(yè)的核心，人力資源是真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心等思想。企業(yè)文化通過運用文化理念來引導、調控、激發(fā)人的潛能、積極性和創(chuàng)造精神，以此促進人與企業(yè)的共同發(fā)展，可見，兩者都是基于對人的管理，強調以人為本，激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神，這些都是與人力資源管理理念相一致的。

（二）企業(yè)文化是人力資源管理的助推劑

不同的企業(yè)文化所體現(xiàn)出來的人力資源管理上的差異是千差萬別的。同時，人力資源管理的獲取、控制、激勵、培訓與開發(fā)、整合等各項功能的實現(xiàn)又都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響。人力資源作為企業(yè)管理的一部份，通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎上進行，并服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，才能使人力資源管理更加有效率。在企業(yè)文化建設中，從表層文化（廠貌，員工面貌）到中層文化（制度）再到深層文化（理想信念、行為準則）的構建，都離不開對員工群體和個人行為的逐步規(guī)范。人力資源管理是載體，企業(yè)文化是精神實質和精髓。人力資源管理的任務是吸納、培訓、保留、激勵和開發(fā)高素質人力資源。因此，企業(yè)文化所提供的價值標準和行為準則應成為人力資源管理的主要依據(jù)和準則。

（三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基

盡管每個企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化，但不是所有的文化都能得到落實和完善，從而有效地激勵員工提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。只有運用正確的、系統(tǒng)的、完善的人力資源管理手段才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實，因此人力資源管理實踐才能真正成為企業(yè)文化落地最有力的工具：

一是賦予企業(yè)文化以生命力。企業(yè)文化并不是“服裝、口號、徽標”等一些脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的純粹精神號召，而是一種以企業(yè)人力資源管理政策與實踐為基礎，在長時期實踐中形成的綜合性人際關系氛圍。只有以企業(yè)的人力資源管理政策與實 2 淺析企業(yè)文化與人力資源管理的關系 踐作為制度支撐的企業(yè)文化，才能真正深入到每一位員工心中，才能真正發(fā)揮出其精神激勵作用，具有強大的生命力。

二是培養(yǎng)企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤。企業(yè)人力資源管理的主要目的在于：通過為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環(huán)境以及個人長期職業(yè)發(fā)展的機會，同員工建立起長期穩(wěn)定的雇傭關系。這樣，企業(yè)和員工之間實際上就形成了一種心理上的契約關系：企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟和非經(jīng)濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關系，即是企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤。

（四）企業(yè)文化是人力資源管理的核心價值體現(xiàn)

企業(yè)文化為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策提供正確的指導思想和健康的精神氣氛, 企業(yè)文化側重于明確企業(yè)的使命、精神、目標和價值觀等來影響員工的思想，強調在精神層面。人力資源則在一定的管理思想指導下通過制度規(guī)范員工的行為，它是在一定的思想下制定出一系列的有利于挖掘企業(yè)人力資源的潛在價值，從而達到企業(yè)的目的。企業(yè)的管理制度、管理手段、管理方式都是在企業(yè)文化的管理理念指導下形成的,人力資源管理就是以此為導向開展工作。在企業(yè)的人力資源管理體系中,使命與文化是整個人力資源管理的基礎,企業(yè)文化對人力資源管理體系的形成有重大影響,如:企業(yè)在招聘、選拔、考評、晉升、獎懲等方面,制定什么樣的標準，各項標準的確定，是否與企業(yè)文化的特色相吻合。

人力資源管理在實際工作中需要正確管理理念的導向，更需要企業(yè)文化的支撐，企業(yè)文化隨著企業(yè)的誕生而存在，企業(yè)在經(jīng)過長期經(jīng)營實踐后將它提煉出來，用來指導企業(yè)各項制度的建設，企業(yè)管理制度與管理理念是統(tǒng)一的，體現(xiàn)的應該是企業(yè)文化的本質和精髓。企業(yè)文化不僅是方向標，更是靈魂，良好的企業(yè)文化氛圍給人力資源管理營造一個寬松的內部環(huán)境，使各項管理制度順利實施。

（五）人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)文化的途徑，是企業(yè)文化的存在的載體

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的極大發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)營管理上發(fā)生著深刻的變化。企業(yè)中“人”也就是員工的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更廣泛、更積極地投入到企業(yè)運作中去，并讓員工通過不斷的學習和自身能力素質的提高，來達到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標。這種倡導的“人本”管理模式正在為越來越多的現(xiàn)代企業(yè)所采納，并作為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要因素。員工通過參與企業(yè)的各種活動，廣泛地融入和參與管理，工作積極性提高，3 淺析企業(yè)文化與人力資源管理的關系 并體現(xiàn)出強的責任感，工作的著眼點不僅僅是獲得金錢，更強調的是自我發(fā)展和完善，構建員工和企業(yè)之間的和諧關系?，F(xiàn)代經(jīng)濟所倡導的人本管理，其政策的出發(fā)點和目標都在于“人”，即如何使企業(yè)中的人力資源充分發(fā)揮其作用，而員工則在企業(yè)的逐步發(fā)展中成長。作為企業(yè)當中的員工，由于他們的人生觀、道德觀、價值觀不同，這會使他們形成在工作中應該怎樣被對待的模式，以及對不同的管理措施做出什么樣的反映。因此企業(yè)人力資源管理必須適合于企業(yè)的文化氛圍。

在建立適應企業(yè)文化的人力資源管理體系中，通過培訓開發(fā)，提升管理者的人力資源管理技能以及促進有效地溝通是非常重要的方面。每一位管理者都應是優(yōu)秀的“人力資源經(jīng)理”，善于同下屬建立和諧關系，同時管理者們還應該學會如何開展合作，組建協(xié)作團隊，并且眼光要寬闊向外。

企業(yè)文化需要管理制度來承載，因為企業(yè)文化是理念、是導向、是精神，如果沒有配套的管理方法和管理手段來實現(xiàn)它，它只可能處在于管理者的腦?；蚴且患埧瘴模踔磷鳛榭谔柎嬖诘膬r值都無法體現(xiàn)，空洞而泛力。在競爭日趨激烈的企業(yè)經(jīng)營活動中，人才是企業(yè)制勝的法寶，一個企業(yè)素質高低，競爭力的強弱，在很大程度上是其所聘用和現(xiàn)有的人員素質的一種總括反映，得到并保持能干的員工，是每個企業(yè)取得成功的關鍵所在。只有運用正確的、系統(tǒng)的、完善的人力資源管理手段才能為企業(yè)選拔和保有能干的高績效員工，保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活力的順利進行，為企業(yè)競爭致勝打下良好的人才基礎，保證企業(yè)文化的貫徹和落實，因此人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化體現(xiàn)的途徑。

（六）企業(yè)文化建設與人力資源開發(fā)的有機融合

在人力資源管理中，要做到人才“招得來，留得住，用得好”，除了人力資源的常用技術手段外，還要把人力資源管理活動與企業(yè)文化相結合，把企業(yè)文化的核心內容灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在行為上，這是企業(yè)文化形成的關鍵。可以從以下幾方面去思考：

首先，將企業(yè)的價值觀念與用人標準結合起來。在員工招聘和管理過程中，進行嚴格的甄選、培訓，選用符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，提高員工對本企業(yè)文化的認同度。

其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。包括職業(yè)培訓和非職業(yè)培訓，將企業(yè)價值觀念傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

淺析企業(yè)文化與人力資源管理的關系 第三，將企業(yè)文化的要求融入員工的考核與評價體系中。要建立健全考核評價體系，將企業(yè)價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。改變以往在員工考核時，只注重業(yè)績指標的現(xiàn)象。通過長期的量化考核，從而使員工明確企業(yè)鼓勵什么行為，反對什么行為，達到自我接受，自我規(guī)范的目的。

第四，企業(yè)文化的形成，要與企業(yè)的溝通機制相結合，使員工在心目中真正形成認同感。這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，還要做到全員參與，形成企業(yè)的核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。

三、我國企業(yè)文化建設存在問題的原因分析

（一）對企業(yè)文化基本理論理解存在偏差

企業(yè)文化作為一種管理理念在國內得到認同還只是近幾年的事情，很多企業(yè)文化觀念和思想都沒有得到共識，從多種關于企業(yè)文化的定義，我們就可以窺見出我國目前對于企業(yè)文化理解的混亂狀態(tài)。對企業(yè)文化的內涵、特點、結構、影響因素、產(chǎn)生條件、產(chǎn)生模式、企業(yè)文化與思想政治、社會主義精神文明的關系等基本理論的理解偏差，導致企業(yè)文化建設時出現(xiàn)了種種問題。我國的學術界和企業(yè)界對企業(yè)文化的基本理論之所以會出現(xiàn)不同的理解，是由以下幾個方面的原因造成的：

一是研究企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論從出現(xiàn)到目前，也不過三十年的時間，發(fā)展不是很成熟。而我國對企業(yè)文化研究的則更晚一些，真正的研究是近幾年才開始的，原來我們并沒有企業(yè)文化這個概念，因此也就談不上去認真探討企業(yè)文化的問題。因此，對企業(yè)文化的基本理論就可能不深刻，不深刻就可能有差異，有差異就統(tǒng)一不起來，因而不可能使每個人都能全面理解企業(yè)文化的基本理論。

二是對國外企業(yè)文化理論引進不成功。我國目前流行的有關企業(yè)文化的基本理論，大部分是從國外引進的，而國外對企業(yè)文化的基本理論及內容，存在著不同的流派，但是我們在引進該理論時并未加以區(qū)分，因而造成了國內對企業(yè)文化基本理論的認識偏差。

三是研究人員的基礎不同。我國研究企業(yè)文化的人員，有的是經(jīng)濟學界的人士，有的是哲學界的認識，甚至還有文化界的人士。這些來自于不同研究領域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導致了他們對企業(yè)文化理解的差異。

（二）忽視企業(yè)成長階段，盲目建設企業(yè)文化

企業(yè)文化建設缺乏執(zhí)行力，一方面因為企業(yè)對務虛工作存在抵觸情緒，另一方面企業(yè)也對企業(yè)文化在實際中能發(fā)揮多大效用存在質疑。對于第二個方面，我們首先要明白兩個問題：企業(yè)文化對什么有用？其衡量指標是什么？

我們知道，優(yōu)秀的企業(yè)文化能提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績；反之，則降低企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。既然企業(yè)文化影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，那么衡量企業(yè)文化優(yōu)劣及其作用的大小的指標，必然包含企業(yè)經(jīng)營業(yè)績這一方面。那么，反過來我們要思考的問題是，影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素有哪些？針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀而言，影響其經(jīng)營業(yè)績的主要因素又是什么？

事實上，影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素有內外兩個方面：外部因素包括政治、經(jīng)濟、社會、技術和法律等；內部因素包括戰(zhàn)略、組織結構、制度、人力資源企業(yè)文化等方面。淺析企業(yè)文化與人力資源管理的關系 國內企業(yè)從生存能力、規(guī)模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經(jīng)濟國家的優(yōu)秀企業(yè)具有較大差距。根據(jù)統(tǒng)計，中國企業(yè)的平均壽命約3.5歲。很多中國企業(yè)遭受“幼年夭折”，而這些企業(yè)中的絕大多數(shù)為市場業(yè)務拉動增長型企業(yè)，處于企業(yè)成長的第一階段。對于這類企業(yè)而言，影響經(jīng)營業(yè)績的主要因素在于外部因素，如國家產(chǎn)業(yè)政策、資源優(yōu)勢和內部因素如戰(zhàn)略、市場、人力資源等而不是企業(yè)文化。因此，我們就很容易理解，為什么企業(yè)文化建設會出現(xiàn)“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象？為什么企業(yè)經(jīng)營者直接負責的主要工作是戰(zhàn)略制訂而不是企業(yè)文化建設？原因在于，對中國的企業(yè)而言，企業(yè)文化并非是企業(yè)取得良好經(jīng)營業(yè)績的關鍵因素。與其將有限的資源投入到收效甚微的企業(yè)文化建設中，還不如多制定些戰(zhàn)略、制度，多進些公關活動。優(yōu)秀的企業(yè)文化必然促進良好經(jīng)營業(yè)績的產(chǎn)生，但是，良好的經(jīng)營業(yè)績卻不必然由優(yōu)秀的企業(yè)文化而來。

（三）忽視員工在企業(yè)文化建設中的主體作用

由于領導在企業(yè)中的特殊地位、權力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風格，因此，領導在企業(yè)文化建設中發(fā)揮著舉足輕重的關鍵作用。正因為一直以來我們都在強調領導的重要作用，把企業(yè)文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業(yè)文化建設中主體作用。

企業(yè)文化是在企業(yè)生存和發(fā)展的過程中被廣大員工奉行并付諸實踐的價值觀念和行為準則。員工在企業(yè)中占絕大多數(shù)，他們是企業(yè)文化主要認同者和實踐者。因此，進行企業(yè)文化建設必須發(fā)揮員工的主體作用。創(chuàng)新是海爾文化的核心。員工的普遍認同和主動參與是海爾企業(yè)文化的最大特色。在海爾成長和發(fā)展過程中，涌現(xiàn)出很多將創(chuàng)新文化體現(xiàn)在各自平凡工作的實踐中的模范人物。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現(xiàn)著海爾的創(chuàng)新理念，才使得海爾的創(chuàng)新文化在企業(yè)得以建設成功。因此，只有最大限度地發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設中的主體作用，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化建設的實效性，達到增強企業(yè)活力、推動企業(yè)不斷向前發(fā)展的最終目的。

四、解決企業(yè)文化建設存在問題的對策和建議

為解決企業(yè)文化建設中存在的種種問題，必須堅持以人為本和因企制宜的原則，采取妥善措施，提升企業(yè)文化執(zhí)行力，加強企業(yè)文化宣傳普及，充分發(fā)揮員工主體作用。

（一）堅持開拓創(chuàng)新，構建特色文化

先進文化離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新是一切文化發(fā)展的本質特征，沒有創(chuàng)新，就談不上先進文化。對企業(yè)來講，創(chuàng)新意味著創(chuàng)造性地破壞，就是要把自己原來成功與平衡破壞掉，創(chuàng)造一個動態(tài)平衡，要把自己原來成功的經(jīng)驗否定掉，不斷地戰(zhàn)勝自我，否定自我，這樣，企業(yè)將會在所有的競爭中取勝。

一是要樹立不斷開拓進取的創(chuàng)新精神。在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)如果沒有不斷開拓的創(chuàng)新精神，是很難找到立足之地的。西方世界激烈競爭的市場經(jīng)濟培育了富有冒險精神和創(chuàng)新精神的企業(yè)文化，使冒險、創(chuàng)新成為民族的心理特征。而中國幾千年傳統(tǒng)文化缺少創(chuàng)新的意識和開拓的精神，宣揚的是“出頭的椽子先爛”，“槍打出頭鳥”。所以誰也不敢冒尖，人云亦云，隨大流，成了行為的準則。而現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，靠的就是開拓、創(chuàng)新。敏銳的市場反應，極強的創(chuàng)新能力，果敢的開拓精神，才能夠在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。

二是要倡導個體創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新歸根到底是人的創(chuàng)新，它的主體和中心是人，人才是最重要的基礎，而知識型、創(chuàng)新型人才成為這個時代支配企業(yè)發(fā)展的核心力量。企 淺析企業(yè)文化與人力資源管理的關系 業(yè)應當努力創(chuàng)造優(yōu)越的工作、學習和生活環(huán)境，吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，不斷壯大企業(yè)的綜合實力，使企業(yè)踏上一條更加輝煌的創(chuàng)新之路。

三是要提倡團隊創(chuàng)新。企業(yè)的發(fā)展壯大不僅僅是依靠個人能力、個體創(chuàng)造來實現(xiàn)，更是企業(yè)所有員工團結協(xié)作、共同努力的結果。企業(yè)的文化創(chuàng)新應著力引導、營造、開發(fā)一種與知識創(chuàng)新相適應的氛圍，使企業(yè)的人力資源、技術資源、金融資源和知識資源形成最佳配置，推動團隊協(xié)作創(chuàng)新迸發(fā)出前所未有的強大力量，并獲得最佳效果。

（二）堅持以人為本，建設和諧文化

執(zhí)行力的提高是企業(yè)競爭力提高的基礎，也是企業(yè)其他文化賴以存在和發(fā)揮作用的基礎，有了執(zhí)行才能顯示文化對企業(yè)的靈魂作用?！耙匀藶楸尽币笤谄髽I(yè)的薪酬設計上與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，并對業(yè)績之衡量不僅是以單純的數(shù)字為標準，而要更注重員工的潛力以及為公司所做的貢獻，對那些具有執(zhí)行力的員工給予更多的精神及物質上的回報。提升企業(yè)文化建設執(zhí)行力可以從以下途徑入手：

一是明確并分解企業(yè)文化建設目標。實踐表明，執(zhí)行力需要一個明確目標。只有當企業(yè)文化建設目標明確后，執(zhí)行力才有了前進的方向。明確企業(yè)文化建設的目標，讓員工看到企業(yè)文化建設的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標而努力。

二是培養(yǎng)團隊協(xié)作精神。企業(yè)的“執(zhí)行力”最終表現(xiàn)為團隊力量，要形成團隊強大的執(zhí)行力。正如一只水桶能裝多少水不但取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。

三是重視員工，發(fā)揮其主體作用。領導在企業(yè)文化建設中的確起到舉足輕的作用，但是領導個人無法代替員工整體。個人對企業(yè)文化建設的努力實踐無法代替企業(yè)整體的實踐。優(yōu)秀公司非?？粗貜V大普通職工的重要作用。而重視員工，發(fā)揮員工主體作用可以從改革用人制度，合理選用人才，樹立企業(yè)英雄等方面入手。

四健全民主制度，讓員工直接參與企業(yè)文化建設的全過程。企業(yè)要充分相信和依靠員工，讓廣大員工直接參與企業(yè)文化建設工作。這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業(yè)文化建設中的重要性，有助于激發(fā)員工的想象力、創(chuàng)造力和聰明才智，使員工產(chǎn)生歸屬感和自豪感，自覺融入到企業(yè)文化建設中來。

五是關心員工生活，解決員工后顧之憂。企業(yè)要尊重和關心員工，在工作上理解和信任員工，經(jīng)常了解員工的生活狀況，時時刻刻把他們的衣食冷暖放在心上，處處為他們分憂解難。只有這樣，員工心中才會裝著企業(yè)，才會真正關心企業(yè)文化建設的好壞。

(三)堅持因企制宜，構建實效文化

針對處于不同成長階段的企業(yè)和同一企業(yè)在不同的成長階段，在企業(yè)文化建設方面投入的人、財、物和建設內容上會有所差別和側重。必須以企業(yè)的成長階段為基礎，分析企業(yè)的內外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的主要因素是什么，從實際出發(fā)，因企制宜，建設企業(yè)文化。

一是完善機制建設。企業(yè)文化的建設是一個系統(tǒng)工程，要從企業(yè)性質及企業(yè)發(fā)展的長遠出發(fā)，統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)實施。在國有轉制企業(yè)中，建立黨、政、工、團齊抓共管，合力共建企業(yè)文化的體制；在合資和獨資企業(yè)中，可參照國際慣例，建立機制，這樣更有利于工作的開展，更能被投資商、公司領導及廣大職工所接受。企業(yè)的各個層面緊密配合，互相協(xié)助把企業(yè)的各種理念規(guī)范物化為企業(yè)的各種文化，營造出良好的企業(yè)文化氛圍。

二是要營造管理文化氛圍。企業(yè)文化氛圍是企業(yè)文化滋生發(fā)展的土壤，有科學合理的管理制度的維護，有容納企業(yè)文化同時又能反映企業(yè)文化的管理機制，企業(yè)文化根植于這樣的土壤才能經(jīng)得起風吹雨打。借鑒吸收傳統(tǒng)文化精髓和國外先進經(jīng)驗，吸收先 淺析企業(yè)文化與人力資源管理的關系 進的管理文化，因企而宜推進企業(yè)文化建設。借鑒成功企業(yè)的文化建設，必須要聯(lián)系自身實際，要有選擇，不能一味模仿。

（四）企業(yè)文化與企業(yè)制度有機結合

有中國特色的企業(yè)文化不能繞開現(xiàn)代企業(yè)制度談企業(yè)文化中國現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是企業(yè)所有權制度，產(chǎn)權界定不清、企業(yè)所有權混亂是企業(yè)文化無法由虛入實的最大障礙。這一問題不僅僅停留在國有企業(yè)的國有資產(chǎn)管理，還涉及到集體所有制企業(yè)改制、民營企業(yè)的產(chǎn)權明晰等方面。

所有權從法律上看是具有絕對支配權的物權形式，從管理學上看是最具激勵效果的分配辦法，從哲學上看其決定了主體哲學的存在價值。企業(yè)文化歸根到底是企業(yè)哲學的問題，如果沒有所有權制度的明確，那么企業(yè)文化將難以激發(fā)真正的人力資源潛能。這樣的例子以國有企業(yè)的企業(yè)文化建設與民營企業(yè)的企業(yè)文化建設比較為典型。

五、結論

一個成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的,因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現(xiàn)為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富最重要的資源。

總之,人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設相結合,才能在員工心目中真正形成認同感,使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作,也不單單是人力資源管理部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力,從而形成企業(yè)核心能力,建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。事實上,一個企業(yè)只要能采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并建立相應的企業(yè)文化,制定相應的人力資源管理制度,就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步發(fā)展。

淺析企業(yè)文化與人力資源管理的關系 參考文獻：

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9、歐紹華, 劉志剛.中國企業(yè)文化建設的歷程與思考.中外企業(yè)文化, 2010 9 淺析企業(yè)文化與人力資源管理的關系

致謝：在本次論文設計過程中，何老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業(yè)論文設計。在學習中, 何老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第三篇：景觀建筑學高密度老城區(qū)小尺度城市景觀設計解讀

景觀建筑學高密度老城區(qū)小尺度城市景觀設計

內容摘要 景觀建筑學是由建筑學、城市規(guī)劃、城市設計衍生出來的新型交叉學科,它將建筑技術與建筑藝術融為一體.小尺度城市景觀對美化高密度老城區(qū)、改善居住環(huán)境可以起到費省效宏的作用,適合當前我國的國情.高密度老城區(qū)小尺度城市景觀的設計思路:切忌千篇一律,盲目效仿,要用可持續(xù)發(fā)展的眼光對待自然景觀.高密度老城區(qū)小尺度城市景觀的設計手法是單體建筑外延化、創(chuàng)作形體抽象化、設計景觀立體化、景觀界限明確化......景觀建筑學是由建筑學、城市規(guī)劃、城市設計衍生出來的新型交叉學科,它將建筑技術與建筑藝術融為一體.小尺度城市景觀對美化高密度老城區(qū)、改善居住環(huán)境可以起到費省效宏的作用,適合當前我國的國情.高密度老城區(qū)小尺度城市景觀的設計思路:切忌千篇一律,盲目效仿,要用可持續(xù)發(fā)展的眼光對待自然景觀.高密度老城區(qū)小尺度城市景觀的設計手法是單體建筑外延化、創(chuàng)作形體抽象化、設計景觀立體化、景觀界限明確化.目前,景觀建筑學在我國處于起步階段,它與規(guī)劃、園林、生態(tài)地理等多種學科交叉、融合,與建筑學、城市規(guī)劃形成了建筑學科的3個重要分支.它將建筑技術與藝術融為一體,提高人居環(huán)境水平,實現(xiàn)了人與建筑、建筑與自然的和諧統(tǒng)一.赫勃特·西蒙(HerbertSimon)在《工藝科學》(TheScienceofArtificial)一書中說:“設計景觀,就是要找到一個能夠改善現(xiàn)狀的途徑.”景觀建筑學根據(jù)建筑設計對象尺度和比例的不同,一般分為三大類,第一大類是大面積流域治理以及總體城鎮(zhèn)的設計.如杭州西湖,1000多年前的南宋,人們有意識的把西湖規(guī)劃成防御洪水和農(nóng)田灌溉的水利設施,而這一大尺度的景觀改造最終成為一個自然的景觀,所以“景觀”不僅是可以觀的人造自然,更是可以用的風景.第二大類是設計面積在340hm2以上,面積尺寸相對較大的城市廣場和小區(qū)的設計,即城市規(guī)劃與建筑學的交叉,屬于城市設計學科.其設計焦點是建筑的位置、尺度、形制的整體宏觀效應,也就是城市輪廓線與城市構圖的美學考慮.第三大類是經(jīng)常接觸到的雨廊、山墻、鋪裝、雕塑、壁畫、涼棚、座椅、路燈、噴泉、水池、草皮以及修剪過的樹木等均屬小尺度城市景觀設計.1 自然的景觀模式與目前我國城市形式不協(xié)調

近年來,涌現(xiàn)出越來越多的景觀項目設計,但大多數(shù)是追求表面風格,將注意力集中在“英國式”或“法國式”上,幾乎千篇一律的按照“自然風景”這一模式來設計.其設計重點是在城市中移植一片僅供觀賞的“人造自然”,即“造園”.這一理念有以下3個特征:1)城市的景觀用地,大多被處理成草地、樹叢、水面或別的自然形式.2)試圖創(chuàng)造一個所謂的“山水城市”,通常為了與自然地貌相似,人造的山丘、水體、種植物沿著不規(guī)則的曲線,大尺度的營造.3)景觀建筑與建筑單體功能無連續(xù)性,是從“人造自然”脫離出來的,景觀與建筑對比鮮明.究其原因,首先是沒有適合我國國情的西方實例可以借鑒,而西方的大多數(shù)城市景觀建筑是為了解決城市工業(yè)化帶來的缺乏綠化的困境,這一理論帶有強烈的反工業(yè)化傾向,即城市風景化(landscapegardening).許多人過分推崇西方城市中大片如蔭的草地,認為是現(xiàn)代城市的標志,并努力在中國如法炮制.其次,“自然風景”也和中國古典園林中的“師法自然”不謀而合,即把景觀建筑等同于園林設計,甚至是種植設計,認為不種花花草草就不是在作景觀.“自然風景”的景觀模式在中國是否可行,是一個很值得商榷的問題.我國城市人口密度很高,是西方國家的十幾甚至幾十倍,即在中國每hm城市面積上要容納1000多人,而典型的美國城市不到50人.而且,我國人均住宅的面積過低,不到10m2,而德國人均是40多m2,那么大量的交際、健身活動只有在城市公共空間中進行,但城市要發(fā)展,土地要營利,政府又不能提供大量的土地做公共大型人造自然景觀,即使做了,利用率也不高.許多城市中大片的綠地、水體多是觀賞型的,人們只能遠觀,不能到草地上去活動,馬路上依然擠滿了人群,許多草坪由于管理不善磨損形成禿面,反而影響了景觀視覺效果.由于建筑單體與景觀建筑沒有連續(xù)性,各有各的功能,或是功能單一,在不是十分有利的氣候條件下,這些景觀空間也就得不到充分的利用.換言之,景觀建筑應是一個可以容納使用者的場所,除了有更多的綠化外,應與建筑沒有太大的差別,人們可以在景觀建筑中隨意進行社交活動,但又有一定的私密性,使用費用也相對低廉.通過景觀建筑可以改善城市環(huán)境,人們走出單體建筑后即可欣賞到迥異的景色,并身置其中.景觀是否與自然山水一致,也未必強求,只要符合“美學”標準就可以了,一味追求大尺度的山水城市,可以說是出力不討好的做法.自然狀的山丘必須占有較大的水平面積,這與形式服從功能、設計依賴調查的現(xiàn)代設計理論相悖.用舊式文人詩情畫意的視點取代現(xiàn)代城市運作的冷靜觀察也是不可取的,如果再加上畫地為牢,單純抄襲而不是因地制宜的創(chuàng)作就更不可取了.試想在鋼筋混凝土“森林”中的兩塊綠地上作一些自然曲線,顯然不可能有什么“生態(tài)學”的效應.“自然風景景觀形式”在人口密度低,經(jīng)濟實力強,或是尚未形成的新城市的設計中大有好處(西方科布西耶的城市設計理論也是有針對性的),但對目前我國高密度的大中城市而言,則沒有考慮到城市形式、人口、市民行為、經(jīng)濟水平、社會價值的現(xiàn)實,而是把設計理念停留在視覺環(huán)境藝術的膚淺表面,再加上某些業(yè)主混淆“生態(tài)化”、“綠色建筑”、“山水城市”的定義,用大而不當?shù)木坝^來應付綠化責任,使得自然景觀模式與目前我國城市形式顯得很不協(xié)調.2 高密度老城區(qū)小尺度城市景觀設計的理念

我國人口居世界第一,城市人口密度極高,近幾年來,國民經(jīng)濟高速發(fā)展,房地產(chǎn)開發(fā)突飛猛進,在人均居住面積有了很大改善的同時,隨之帶來的負面影響便是原有的公共綠地大面積銳減.城市人口的高密度、公共綠地的匱乏對人居生活質量和城市投資環(huán)境的嚴重影響已初見端倪,為了解決這個問題,許多人都作了嘗試.如學習西方城市“自然風景”的景觀模式,種植大片如蔭的草地.這雖然對改善城市環(huán)境起到一定作用,但由于我們沒有西方國家城市那么大的景觀空間,而且營造草坪的費用又十分昂貴,故只能象征性的做一兩處,對居住環(huán)境的改善力度并不大.由于我國的大中城市多是高密度老城區(qū),公共綠地少而小,對其實施小尺度景觀設計較為適宜.小尺度景觀設計不僅具備大中尺度景觀設計所具備的觀賞功能,而且它還有使用功能——容納活動與休憩觀賞功能.小尺度景觀設計在建筑物周圍、大路邊、小道旁,在任何一個小的空間都可以因地制宜的營建內向的、完整的袖珍景觀.例如紐約市中心倍受贊揚的Paley公園,面積僅為13m×30m的長方形,在幾株刺槐的掩映下,鋪設了花崗石板的地面上設置了桌椅,長方形的一邊為出入口,另外平行的兩邊建成垂直綠化的圍墻,剩下的一邊則是象征瀑布的水墻.在一個不足400m2的小空間上竟設計營造出一個既方便社交,又相對安靜,且充滿自然情趣的小尺度景觀建筑,不能不令人嘆為觀止.這種功能與藝術和諧統(tǒng)一的小尺度景觀建筑是城市景觀中的精品,值得借鑒.景觀中的觀表示的是景物在人心中反映出來的樣子,使景觀升華為一種心情,這正是設計景觀的意義所在,也是我們期盼的目的.高密度老城區(qū)中的小尺度景觀建筑就是使人們全身心的融于其景中,進而產(chǎn)生出置身自然的效應來,從而體現(xiàn)天、地、人合一的理念.小尺度景觀設計的另一特點使原有的自然景觀不易被破壞,符合可持續(xù)發(fā)展的環(huán)保原則,至于營造經(jīng)費也較前兩類少,符合我國國情.小尺度景觀設計雖然就個體而言是小的,但由于分布廣,數(shù)量大,量變足可引起質變,在美化城市、改善居住環(huán)境方面可以起到費省效宏不可估量的作用.3 高密度老城區(qū)小尺度城市景觀設計的基本思路

后工業(yè)化社會生態(tài)觀點在工業(yè)化的中國發(fā)展的思路是值得思考的問題,它從兩個方面體現(xiàn)在高密度老城區(qū)小尺度景觀設計中.(1)切忌千篇一律,盲目效仿他人

景觀設計應根據(jù)當?shù)貧夂?、地理環(huán)境等具體情況進行,這樣才能既切合實際又獨具特色.如英國一城市就將本地土生土長的一種野草作為綠化草皮,即經(jīng)濟實惠,又不失特色,被世界教科文組織評為城市景觀設計優(yōu)秀獎.我國幅員遼闊,地理環(huán)境和氣候都差異很大,沿海城市常受臺風的侵襲,而干旱是北方城市的特點,不具備相互效仿的基本條件.我國目前普遍存在一種不可取的現(xiàn)象,如一個景觀設計模式在某個城市取得較好的效果,別的城市便不加思索地一味模仿,生搬硬套,其后果使得城市毫無特色.現(xiàn)在各個城市都在評選市花市樹,這就是在景觀設計上因地制宜,突出個性的一種思維,即特色美.小尺度景觀設計不可過于追求形式上的美,因為單有形式上的美是不夠的,我們所營建的環(huán)境應該是真正沒有壓力的空間,使大家都可以到這里來放松,這才是小尺度景觀設計的真諦.(2)以可持續(xù)發(fā)展的眼光對待自然景觀

將自然部分還給自然是景觀設計的指導思想,以可持續(xù)發(fā)展的眼光對待自然景觀便是這種思想的具體體現(xiàn).以這種思想指導設計可使建筑景觀和原有的自然景觀融為一體,最大限度地突現(xiàn)出原自然景觀中的美.反之,為表現(xiàn)自己的主張而破壞原自然景觀是不可取的,因為任何一處原自然景觀都是不可再生的資源.景觀十年,風景百年,風水千年的道理,應處處體現(xiàn)在高密度老城區(qū)小尺度城市景觀設計之中.4 高密度老城區(qū)小尺度城市景觀設計的具體手法

高密度老城區(qū)中建造小尺度景觀建筑的設計手法,主要從以下4個方面表現(xiàn).(1)單體建筑外延化

在高密度老城區(qū)中景觀建筑設計的首要原則是盡可能的增加人的活動區(qū)域.大片的草坪不宜于保養(yǎng),應盡量少用,以小片花壇和樹穴取而代之,同時將建筑物單體擴展,提供一系列半室內的空間,并將這空間最大面積的綠化、美化,使居民置身景觀建筑之中.這就要求不能將建筑作為單體對待,應充分注意它外部的環(huán)境,將建筑本身作為景觀的軌跡.在小尺度景觀設計時應把單體建筑的外輪廓線也納入到設計范圍中,使建筑成為外部風景的一部分,而外部風景又是建筑不可分割的延續(xù),無論從建筑尺度上,還是空間組織上,均充滿了新鮮感和愉悅感,對每一寸建筑面積都經(jīng)過充分的藝術化考慮并將其外化,把房子、綠化、鋪地、燈光、山水綜合有機的組織在一起,這不是簡單的做一些樹皮屋或將墻面刷成綠色所能代替的.(2)創(chuàng)作形體抽象化

景觀設計不能無視自然,但也不能完全模寫自然.運用格式塔心理學的認知理論,兩個表面細節(jié)的形式可以含有相同的基本結構.由于幾何抽象而形式簡潔、強烈,不僅不需模仿自然,甚至可以更有力的表現(xiàn)自然,如日本(Tegn200)在臺灣的宜蘭東山地區(qū)設計了一系列鋼筋混凝土圓錐體,坐落在大片幾何形體中,又似跌落在水面上,不僅馬上使人領會其“山丘”的暗示,更有看似非是而別具情趣.傳統(tǒng)中國園林的山體多為垂直起落的太湖石,很少與自然山形相似,這也是抽象到了極致的范例.(3)設計景觀立體化

設計立體景觀,要保證景觀視覺與室內建筑的迥異,小中見大.天壇公園的圜丘,大面積的鋪地,外圍的短垣,垣外由大樹圍成了圓圈,形成了一個既有限又無限、不高又與天相接的建筑氛圍,便是一個典范.高密度老城區(qū)中的水平地面功能化后,提高綠地率難度很大.小尺度立體景觀可增大綠化覆蓋率,以彌補其不足.小區(qū)中種植落葉喬木,建筑物表面附著攀援植物,樓頂做成空中花園,形成有層次的、多樣性的、環(huán)保型的綠色空間,這樣便可最大限度地綠化城市.(4)景觀界限明確化

界限在高負荷的景觀中十分重要.在古典園林中狹隘的基地上所有的水體、花木群、山丘完全被湖石、駁岸及護坡、磚瓦道牙、或石欄桿所界定,其目的是為了避免種植區(qū)或景觀遭人為損害,越是小的種植區(qū)越要有完善的保護系統(tǒng).界定的形式應避免破壞景觀,盡可能與其它功能相接合.5 結 語

在高密度老城區(qū)內新建更多的功能與藝術和諧統(tǒng)一的小尺度城市景觀,改善我國大中城市嚴重缺乏綠地的狀況,是景觀設計的最終的目.拋棄“造大園”,因地制宜地營造內向的、完整的袖珍景觀是符合我國國情的景觀設計理念.景觀設計的上品應是城市景觀在提供了足夠活動場所后,能再現(xiàn)當?shù)靥赜械淖匀唤缇跋?高密度老城區(qū)中小尺度城市景觀的設計不僅點綴了城市,更是人們由單體建筑向群體建筑,一直到城市的重要過渡,是人類生活、工作交往的第二場所,在緩解人居環(huán)境活動場地不足的同時添加了城市的可見性與藝術品位.目前設計師們已注意到將地理學、氣象學、流體力學、自然學等多方面知識綜合運用到景觀設計中,使其具有防街道風、降噪等功能.用景觀建筑學的觀點對高密度老城區(qū)中小尺度景觀的設計進行研究,是一項新課題,需要不斷探索.