第一篇：論文終稿評語：

法學(xué)院本科畢業(yè)論文成績評定參考標(biāo)準(zhǔn)

1、優(yōu)：

立論正確，理論分析透徹，論證充分，解決問題方案恰當(dāng)，結(jié)論正確，并且有一定的創(chuàng)見性。論文論證思路清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、條理清楚、邏輯性強，符合學(xué)術(shù)論文體例。論文中使用的基本概念正確，語言表達準(zhǔn)確、清晰，引用資料較豐富、可靠。作者寫作中能按時、全面、獨立地完成畢業(yè)論文的各項任務(wù)，能綜合運用所學(xué)過的理論，具有較強的綜合分析問題和解決問題的能力。

2、良：

立論正確，理論分析比較透徹，論證比較充分，解決問題方案合理，結(jié)論正確。論文結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、條理清楚，符合學(xué)術(shù)論文體例。論文中使用的概念正確，語言表達清晰，材料比較豐富。作者寫作中能按時、全面、獨立地完成畢業(yè)論文的各項任務(wù)，能較好地運用所學(xué)過的理論，具有一定的綜合分析和解決問題的能力。

3、中：

論文立論正確，理論分析無原則性錯誤，解決問題方案比較實用，結(jié)論正確。論文論證思路基本清晰，結(jié)構(gòu)安排可行，符合學(xué)術(shù)論文體例。論文中使用的概念正確，語言表達比較清晰，有一定的材料，并進行了一定程度的加工整理。作者寫作中能按時、全面、獨立地完成畢業(yè)論文的各項任務(wù)，基本能運用專業(yè)理論知識，綜合分析問題和解決問題的能力一般。

4、及格：

文章研究了的基礎(chǔ)理論與實踐問題，選題恰當(dāng)。論文立論基本正確，理論分析無原則性錯誤，結(jié)論基本正確。論文中使用的概念基本正確，文字尚通順，條理比較清楚，有一定的支撐性材料，符合學(xué)術(shù)論文體例。作者寫作中能按時、獨立地完成畢業(yè)論文的各項任務(wù)，基本掌握與本文有關(guān)的專業(yè)理論知識，具有初步的分析和解決問題的能力。

5、不及格：

論文選擇作為論題，選題是合理的。但作者沒有準(zhǔn)確掌握基本理論知識，寫作時沒有全面收集資料，沒有認(rèn)真及時地按照指導(dǎo)意見進行寫作與修改。致使論文中使用概念混亂，結(jié)構(gòu)層次不清楚，邏輯混亂，文句不通；論據(jù)嚴(yán)重不充分, 材料凌亂、失真；理論分析有原則性錯誤，結(jié)論不正確；論文寫作格式不規(guī)范。

第二篇：論文終稿

山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

凱利電源有限公司員工激勵機制

存在問題分析及對策研究山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

摘要

隨著改革開放政策的實行我國的經(jīng)濟取得了前所未有的發(fā)展，各種新型經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，市場經(jīng)濟及共同富裕政策的提出使許多民營企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展，同時國家加大對自主創(chuàng)業(yè)及民營企業(yè)的幫扶力度，希望民營經(jīng)濟的發(fā)展能夠帶動區(qū)域經(jīng)濟，盡早實現(xiàn)共同富裕，但隨著民營企業(yè)經(jīng)濟的大幅度發(fā)展，許多新問題不斷涌現(xiàn)，阻礙了企業(yè)發(fā)展的進程，人才流失，工作效率低下，產(chǎn)品質(zhì)量差等一系列問題，困擾著企業(yè)，而這一切追根到底全是因為企業(yè)在激勵機制方面存在著很大問題。對員工激勵機制存在問題的分析與研究近幾年來越來越成為國內(nèi)外研究的熱門問題，本文就是主要針對這一問題，通過搜集相關(guān)資料，并采訪單位的有關(guān)人員，認(rèn)真研究分析得出在企業(yè)提高員工激勵機制的關(guān)鍵及最有效的方法是提高員工的工資報酬，同時加大獎懲力度，創(chuàng)造令員工滿意的工作環(huán)境，加快建立溝通機制，對困難員工及其家屬加大幫扶力度，使員工能最大程度的提高工作熱情，針對這一問題及解決措施展開論文的寫作工作。同時結(jié)合馬云曾說過：員工離職最主要的是對工作不滿意，而這其中的關(guān)鍵是對工資不滿意，對領(lǐng)導(dǎo)不滿意，可員工離職時還要想法設(shè)法的為公司及領(lǐng)導(dǎo)留臉面，說成是自身原因而離職，想想這真是企業(yè)自身的悲哀，所以對員工激勵機制存在問題的分析研究迫切而重要。關(guān)鍵詞：工資；獎懲力度； 激勵機制

I 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

ABSTRACT Along with the reform and open policy of our country economy has obtained a hitherto unknown development, new economy industries continue to emerge, the market economy and the policy of common prosperity to many private enterprises have hitherto unknown development, at the same time, the country enlarges the self-employed and private enterprise's assistance, hope that the development of the private economy to promote regional economic as soon as possible, to achieve common prosperity, but with a greatly development of the private enterprise economy, many new problems are constantly emerging, hindered the process of enterprise development, the brain drain, low efficiency, poor product quality and a series of problems, plagued by enterprises, and all of this after all is because enterprise has big problems in the incentive mechanism hand.Analysis and Research on the problems of incentive mechanism for employees in recent years has increasingly become a hot issue at home and abroad, this paper is mainly to solve this problem, by collecting relevant information, and the relevant personnel interview unit, careful analysis of the key methods to improve enterprise employees incentive mechanism and the most effective is to improve employee pay pay, at the same time, increase the intensity of rewards and punishments, create employee satisfaction working environment, accelerate the establishment of a communication mechanism, increase efforts to difficult employees and their families, so that employees can greatly enhance the work enthusiasm, carried out the paper in view of the problems and solutions of writing.According to Ma Yun said: employee turnover is most main is not satisfied with the work, this is the key to the wages are not satisfied, not satisfied with the leadership, staff turnover will try to stay face for the company and the leadership, said to be their own reasons and turnover, think it is their own grief, so the analysis and Research on the

II 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

problems of the incentive mechanism for employees of the urgent and important.Keywords: salary;incentive intensity;incentive mechanism

III 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

目錄

1引言…………………………………………………………………..……………….....1 1.1論文研究背景……………………………………………………..…..…….…1 1.2論文研究目的………………………………………………………..………...1 2激勵機制的相關(guān)內(nèi)容………………………………………………….…………2 3凱利電源有限公司員工激勵機制狀..…………………………………...…3 3.1家族式自身管理模式，致使高素質(zhì)人才不斷流失………………..……3 3.2激勵方式單一,沒有對員工進行更層次的激勵…………………..….…3 3.3尚未建立切實有效的個性激勵機制………………………………………4 3.4激勵措施沒有針對性，結(jié)構(gòu)不合理…………………………..……………4 3.5 激勵機制的制度建設(shè)不明確，沒有形成配套的管理體制…………...5 3.6 負(fù)激勵措施實施方法不規(guī)范…………………………………..………..…5 3.7忽視社會福利制度、深層次溝通渠道和考核機制的建立……………6 3.8對人力資源概念理解薄弱，沒有形成“以人為本”思想……………..…6 3.9缺乏在企業(yè)文化建設(shè)方面的投入……………..…………………….…..…7 3.10缺乏有效的溝通反饋渠道，缺乏對員工心理的關(guān)注…………………7 4凱利電源有限公司員工激勵機制改進對策和建議………………...7 4.1完善公司現(xiàn)行的的激勵和考核制度……………...………………………8 4.2 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造良好的激勵機制文化環(huán)境………………8 4.3建立有效的溝通與反饋機制，加強對員工心理的關(guān)注力度….'……..9 4.4 “三位一體”激勵政策的實施……………………………………………9 4.5完善激勵實施的手段、方法和技巧……………………..…………..……11 結(jié)論…………………………………………………………………………………...…11 參考文獻…………………………………………………………………….....………13

IV 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

致謝辭……………………………………………………………………..……………14 附錄

V 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

1引言

1.1論文研究背景

隨著全球化競爭的加劇，我國政府順應(yīng)時勢適當(dāng)調(diào)整經(jīng)濟政策，加快建立社會主義市場經(jīng)濟，允許以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展，實現(xiàn)先富帶動后富，最終實現(xiàn)共同富裕，同時隨著我國大力推行改革開放，各種新型經(jīng)濟不斷涌現(xiàn)，民營經(jīng)濟順應(yīng)時勢，得到了迅速發(fā)展，家族式民營企業(yè)已成為促進經(jīng)濟發(fā)展的重要力量之一，十一屆三中全會以來，民營企業(yè)大多是依靠家族自身奮斗，艱難摸索著前進，但隨著改革開放力度的加大，市場經(jīng)濟體制的不斷完善，加入世界貿(mào)易組織后“國民待遇”的實施，民營企業(yè)的經(jīng)營場所發(fā)生了巨大的變化，面臨各種挑戰(zhàn)與危機，現(xiàn)以滕州凱利電源有限公司的激勵機制為案例結(jié)合民營企業(yè)現(xiàn)代管理及激勵機制方面的相關(guān)理論進行深入研究與分析，滕州市凱利電源有限公司始創(chuàng)于1998年，是國內(nèi)生產(chǎn)電動三輪車電池的廠家，近幾年來本公司加大在管理問題上的投入力度，力求改進工藝，提高人員的工作效率，但其內(nèi)部人員多為公司領(lǐng)導(dǎo)的家屬近親，以致于工作效率并沒有得到明顯的提升，反而人員流失越來越嚴(yán)重，本論文就是以這家企業(yè)為案例進行分析我國家族式企業(yè)在激勵機制方面存在的問題及解決措施，導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的。

1.2論文研究目的

由于凱利電源有限公司是一家家族式的民營企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部管理上大多是任人唯親，公司主要領(lǐng)導(dǎo)層都是與公司領(lǐng)導(dǎo)有親屬關(guān)系的，無論是在人員選拔還是在公司的激勵機制上，多采取“排外，內(nèi)部優(yōu)先原則”，斷絕了外來人員的選拔機制，在福利制度方面，獎勵主要針對公司領(lǐng)導(dǎo)的自家親屬，而懲罰制度由于親屬關(guān)系卻在實行過程中受到重重阻礙，甚至有些懲罰采取“轉(zhuǎn)移”原則，由一些與領(lǐng)導(dǎo)沒有直接親屬關(guān)系的邊緣人員 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

來承擔(dān)，以致于使外來員工的工作積極性大幅度降低，跳巢現(xiàn)象頻繁發(fā)生，嚴(yán)重制約了企業(yè)經(jīng)濟的進一步發(fā)展，近年來如何減少跳槽現(xiàn)象，提高員工工作熱情，進一步達到提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，已成為公司研究的主要問題，而減少跳槽現(xiàn)象，提高員工工作熱情，競爭力的提升與否，都離不開，激勵機制的建立。通過對激勵機制相關(guān)概念和實踐的理解分析，建立一套適合公司自身健康發(fā)展的企業(yè)激勵機制。

2激勵機制的相關(guān)內(nèi)容

激勵機制是指充分有效的利用某種手段，刺激人的行為活動從而達到目的的過程[1]。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，對激勵的理解可以從三個方面分析。從誘因和強化的角度看，激勵就是將外部某種有效的刺激(誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而激勵（增強或減弱）人的行為;從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵即指人的主動性被激發(fā)起來，處于一種活動狀態(tài)，對人的行為產(chǎn)生強大的刺激;從心理和行為過程來看，激勵是指把刺激轉(zhuǎn)化為一種動力，推動人向著理想的目標(biāo)不斷前進。國內(nèi)外對激勵機制的研究由來已久，當(dāng)激勵機制用在管理學(xué)研究范疇時，主要目的是利用某種激勵機制，調(diào)動員工的工作熱情，從而提高員工工作滿意度和工作熱情，更好的為企業(yè)自身謀利潤。

綜上所述，激勵機制是指在一個復(fù)雜多變的系統(tǒng)中，激勵者通過嘗試多種不同的激勵手段，從中找出一種能為自身所用的方法、技巧，達到提高員工工作效率的目的。換句話說，即指工作生活中用于調(diào)動其成員積極性的所有方法、技巧的總和。激勵機制的實質(zhì)，是激發(fā)人的內(nèi)在行為動機，使其有一股前進力量，朝著組織所期望的目標(biāo)不斷前進的心理過程。

建立合理有效的激勵機制是企業(yè)管理中研究的主要問題之一，組織中的每個個體可能同時有多種需要和動機，但是人的行為卻是由最強烈的刺激所引發(fā)和決定的。因此，要使員工產(chǎn)生組織所期望的行為、就要根據(jù)員工的主要需要進行刺激活動，并通過刺激活動激發(fā)員工產(chǎn)生有利于組織目 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

標(biāo)實現(xiàn)的行為動機。換句話說，激勵就是通過激發(fā)員工的內(nèi)在動力，從而改進員工行為，讓其更好的為實現(xiàn)組織目標(biāo)努力，而對激勵機制的研究發(fā)展始終貫穿于組織的管理全過程[2]。凱利電源有限公司員工激勵機制現(xiàn)狀

3.1家族式自身管理模式，致使高素質(zhì)人才不斷流失

因深受計劃經(jīng)濟條件下的家族作坊式的管理模式的影響，凱利電源有限公司在用人上多采取“內(nèi)部擇優(yōu)原則”，主要崗位人員多為公司領(lǐng)導(dǎo)的家屬近親，而這些人員一是缺乏專業(yè)的管理知識，二是自身的專業(yè)修養(yǎng)不高，長期以往導(dǎo)致公司管理一片混亂，專業(yè)人才不斷流失，企業(yè)發(fā)展進程受到了嚴(yán)重的阻礙[3]，此外由于公司管理人員多為領(lǐng)導(dǎo)近親，所以在管理上領(lǐng)導(dǎo)層許多問題不能直接像所有的國營企業(yè)一樣實施起來簡易可行，總是會受到重重阻礙，而且由于有些人員仗著親屬關(guān)系濫用權(quán)力對工作也是漫不經(jīng)心，效率低下。

3.2 激勵方式單一，沒有對員工進行更深層次的激勵

凱利電源有限公司簡單地把激勵理解為提高員工的工資，從而提高員工工作熱情，減少高素質(zhì)人才的流失，而忽視了員工的心理活動。企業(yè)經(jīng)營管理者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)營性商品”來看待，認(rèn)為商品最終的價值在于贏利，從而缺少與員工的情感交流，讓員工長期得不到應(yīng)有的尊重與重視，使員工的主動性逐漸喪失，日復(fù)一日機械式的重復(fù)工作，致使上下級關(guān)系日漸疏遠，甚至緊張[4]。此外，在該企業(yè)中，即使是進行物質(zhì)利益的激勵，也往往由于企業(yè)老板的失信而難以實現(xiàn)，有獎勵卻只是口頭的，長期得不到承兌，像一張空口支票似的，導(dǎo)致員工工作熱情大幅度下降，喪失了對企業(yè)原有的信任，人才不斷流失。

凱利電源有限公司采取的主要措施是物資激勵,忽視了精神激勵對員工同樣會產(chǎn)生積極的作用,使員工的心理活動長期得不到關(guān)注，整個精神面 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

貌處于一片壓抑中，即使豐厚的物質(zhì)獎勵也只能維持員工一時的工作熱情。在獎罰制度方面，公司的一些規(guī)章制度太過嚴(yán)苛，根本不考慮員工的家庭實際狀況及一些突發(fā)事件的發(fā)生，長期以往員工不斷喪失了對公司的尊重，而且怨聲四起，公司內(nèi)部一片混亂，生產(chǎn)效率急速下降，人員走失已成不可逆轉(zhuǎn)之勢。

3.3 尚未建立切實有效的個性激勵機制

企業(yè)存在的主要目的是盈利，而盈利的關(guān)鍵是擁有一批能為企業(yè)創(chuàng)造價值的高素質(zhì)人才，因此企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于這些高素質(zhì)人才，因此如何實施有效的激勵手段留住這些高素質(zhì)人才并使他們很好的為企業(yè)服務(wù)成了企業(yè)管理者不得不考慮的問題，而每個人才需要的激勵機制可能因為自身需求的不同各不相同，所以企業(yè)主及企業(yè)人力資源管理者要充分考慮不同人的不同需要，注重建立切實有效的個性激勵機制，以其能夠使激勵機制發(fā)揮最大的效果，只有當(dāng)基本的生活需求得到滿足的條件下，員工才會進行深層次的思考，才會把更多的精力投入到工作中來，希望運用自己的才能為企業(yè)謀利潤，實現(xiàn)自身的人生價值，受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識、同事的敬重，讓家人以自己為傲等等。但在凱利電源有限公司里，企業(yè)主過分重視自身利潤，延長員工工作時間，嚴(yán)苛的請假制度及拖欠員工工資成了再普遍不過的現(xiàn)象，長期的過量工作及身心得不到應(yīng)有的關(guān)注與尊重使員工懶于思考，企業(yè)創(chuàng)新步伐停滯不前，落后于同行，在競爭中處于不利地位[5]。

3.4激勵措施沒有針對性，結(jié)構(gòu)不合理

隨著市場經(jīng)濟體制的確立，國家加大對民營企業(yè)的監(jiān)管力度，民營企業(yè)為獲得政府的扶持，把更多的精力和錢財用在搞形象工程上，員工的工資雖說本應(yīng)與國有大中型企業(yè)接軌，但企業(yè)主雖對外如此宣稱，在內(nèi)部員工工資與勞動報酬仍然不成正比，即使凱利電源有限公司通過對員工加薪 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

提高了員工的工作熱情，從而提高了企業(yè)的名氣度，一定程度上減少了人才的流失，但在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的條件下，物價、房價上漲，加薪也只能與之平衡，但對于大多數(shù)企業(yè)除了加薪這一物質(zhì)手段，找不到其他能有效提高員工工作滿意度的方法[6]。

獎勵方法單一，獎勵措施沒有針對性，員工所受獎勵與自身所期望的相差太大，使獎勵效果與預(yù)期相差太大，也成了凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者們頭疼的問題，同樣有些員工抱怨同種崗位，同樣的付出自己所受獎勵卻落后與別人，甚至低于下級崗位，以致于萌發(fā)要辭職的念頭，這些都迫使企業(yè)管理層不得不進行深層次思考，尋找合理有效的獎勵措施[7]。

3.5 激勵機制的制度建設(shè)不明確，沒有形成配套的管理體制

長期以來凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)階層普遍都存在一種錯誤的認(rèn)識，認(rèn)為員工工作大多是為了獲取錢財，對員工最好的激勵方式就是給予他們更多的錢財獎勵，這種錯誤認(rèn)識的根源在于民營企業(yè)片面理解了激勵機制的內(nèi)涵，以及在企業(yè)管理中沒有形成與激勵機制配套的其他相關(guān)機制。

凱利電源有限公司以錢為誘因,認(rèn)為錢財能代替一切，一些經(jīng)營者甚至說：“有錢能使鬼推磨，只要有錢就沒有辦不成的事”，缺少與員工精神和情感的深層次交流,致使上下級關(guān)系日漸疏遠,甚至緊張。此外,該企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵機制,但是在執(zhí)行過程中存在很多問題，隨意性強，而且誠信度差，時間一長，即便企業(yè)主下達了新的激勵機制，員工也往往以為真正實行的可能性很小，工作積極性依然很低，跳槽率也沒有明顯下降。

3.6負(fù)激勵措施實施方法不規(guī)范

負(fù)激勵就是對企業(yè)員工一些違紀(jì)甚至違法行為依照公司的規(guī)章制度給予的處罰，包括口頭處罰、罰款，開除甚至向有關(guān)機關(guān)檢舉等等，從而從根本上減少這些錯誤行為的發(fā)生直至不再出現(xiàn)，但在目前的負(fù)激勵中，凱利電源公司并沒有形成一套完整的規(guī)章制度，對員工的負(fù)激勵也存在不同 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）的懲處方法，更關(guān)鍵的大多時候只是給予懲處，卻沒有引導(dǎo)員工向著正確的方向改進，無法從根本上杜絕錯誤行為的發(fā)生[8]。

3.7忽視社會福利制度、深層次溝通渠道和考核機制的建立

凱利電源有限公司自成立以來在員工福利制度保障方面投入資金很少，除了企業(yè)的一些高層領(lǐng)導(dǎo)人員和從事危險作業(yè)的實驗室人員，其他基層人員的福利制度保障基本為零，這一切都源于該企業(yè)目光短淺[9]，只顧自身利益和眼前利益，卻不知道健全的員工福利機制可以保障員工的工作安全，安全感有了，員工的工作熱情才會隨之提高。

另一方面在員工的考核機制上，也沒有形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，只是由車間管理人員代為考核，即便考核結(jié)果優(yōu)秀也沒有什么實質(zhì)性的獎勵，此外車間管理人員由于缺乏專業(yè)素養(yǎng)，考核過程中容易帶有情緒化，使考核結(jié)果的準(zhǔn)確性下降，在與員工交流方面也沒有建立切實有效的溝通渠道。

3.8 對人力資源概念理解薄弱，沒有形成“以人為本”思想

以人為本就是所有一切決策行為的出發(fā)點都是以人為中心，在決策制定之前盡量征求大多數(shù)人的意見再做決定，由于凱利電源有限公司長期受我國傳統(tǒng)管理體制、思想、歷史和文化等諸多原因的影響，公司現(xiàn)行的人事管理體制依然沒有走出傳統(tǒng)管理的狹隘層面，以人為本”的管理思想仍然沒有在實踐中充分得到體現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，所有的一切決策行為都是要基于現(xiàn)行工作，決策的目的也是要盡快完成眼前的工作，總之一切決策都是基于用最少的報酬換取員工最大的工作熱情，從而能為企業(yè)爭取最大的利潤，在人員的選拔及配置方面沒有按人配崗，而是按崗分人，使許多在某些方面有特殊才華的人找不到用武之地，而在不合適的崗位上又無法勝任，最終因為不能勝任所分配工作而被企業(yè)淘汰，或者自己選擇離開，在無形中使企業(yè)喪失了許多優(yōu)秀人才。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的終端需要，只 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足企業(yè)員工自我價值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的民營企業(yè)員工離開隊伍。而現(xiàn)行以人為本的管理思想強調(diào)一切從人出發(fā)，根據(jù)員工的才能分配合適工作，不僅使員工的滿意度得到實現(xiàn)，也為企業(yè)留住了大批有特殊才能的人才，為企業(yè)發(fā)展儲備了不可或缺的人力資源[10]。

3.9缺乏在企業(yè)文化建設(shè)方面的投入

文化是增強綜合國力的關(guān)鍵，在企業(yè)競爭中文化軟實力依然是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵，所以企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展必須建立與自身相適應(yīng)的企業(yè)文化，加大在文化建設(shè)方面的投入力度。凱利電源有限公司錯誤地認(rèn)為文化建設(shè)是在搞形象工程，沒有什么實質(zhì)性的作用，而且國家對于民營企業(yè)在文化建設(shè)方面也沒有什么大的要求，所以漠視對文化建設(shè)的投入，只注重如何想法來提高員工的工作效率，在和同行的競爭中逐漸的因為產(chǎn)品質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品創(chuàng)新步伐慢而落后于其他企業(yè)，從而喪失了許多新老顧客。

3.10缺乏有效的溝通反饋渠道，缺乏對員工心理的關(guān)注

由于凱利電源有限公司家族企業(yè)自身存在著封閉式、霸權(quán)式的特點，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者很少愿意花出專門時間來與員工進行交流，企業(yè)內(nèi)部也沒有建立一套有效的溝通機制，此外由于企業(yè)崗位設(shè)置和各部門從業(yè)人員本身存在的“排外”和“部門保護主義”思想[11]，各部門之間除了工作需要外基本零交流，因此企業(yè)員工除了專注于自己所處崗位工作外，對其他崗位知識匱乏，當(dāng)出現(xiàn)其他崗位人員空缺時，企業(yè)只能花時間和精力從外部招聘新人培訓(xùn)后上崗，大大降低了工作效率。

4凱利電源有限公司員工激勵機制改進對策和建議

企業(yè)員工激勵機制是指企業(yè)從制度、文化、思想等各方面，采取各種切實有效的措施，引導(dǎo)并刺激員工的工作行為，使其向著企業(yè)主希望的方 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

向努力、發(fā)展，進而達到實現(xiàn)獲取企業(yè)利潤最大化的目的。

4.1 完善公司現(xiàn)行的的激勵和考核制度

凱利電源有限公司要想獲得持久健康的發(fā)展，必須在人力資源管理方面加大改革力度，走出家族式企業(yè)這一狹小的管理區(qū)域，在用人問題上不再是僅考慮對家族企業(yè)做出過特殊貢獻或者與家族企業(yè)有緊密關(guān)系的個人，而是要首先考慮員工自身的才能是否能勝任現(xiàn)行崗位。多從外部選取在人力資源管理方面有多年經(jīng)驗的專業(yè)人才，同時嚴(yán)格考核制度，各部門之間都要有明確的晉升、獎罰制度，并專門設(shè)立一套完善的考核制度，對人員的選拔也要盡量親力親為，而不是僅憑車間管理人員的意見做決定[12]，在激勵機制上除了加大對員工物質(zhì)獎勵，提高員工薪資外，也要提高企業(yè)主的誠信度，不再下發(fā)空口文件，而不去實施。企業(yè)主也要摒棄高高在上的處事作風(fēng)，善于聽取基層人員的意見，不斷改進公司管理思想。

無論在任何時候人才都是不容忽視的，凱利電源有限公司管理者要想引進高素質(zhì)人才除了要付給其滿意的薪資外，還要注重營造滿意的工作環(huán)境，因人設(shè)崗，以人為中心，安排專業(yè)人才從事與其所學(xué)專業(yè)相似的崗位，而不是傳統(tǒng)管理中的以事為中心，所有工作的重點都是為了完成企業(yè)現(xiàn)在存在的問題與任務(wù)，使所招聘人才不能在自己的研究領(lǐng)域里工作，以致于使員工的自身價值得不到實現(xiàn)。除了在外部招聘專業(yè)人才外，對許多專業(yè)性強的崗位也要實行輪崗制度，使企業(yè)所聘人才能夠熟悉不同的崗位工作，實現(xiàn)全面發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)有員工跳槽現(xiàn)象時，能夠及時頂崗，減少企業(yè)的損失。

4.2建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造良好的激勵機制文化環(huán)境

隨著我國改革開放力度的加大，及社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，已經(jīng)從單純的產(chǎn)業(yè)競爭上升到文化軟實力的競爭，凱利電源有限公司目前仍局限于狹小的家族式企業(yè)的圈子里，與現(xiàn)在 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）的市場經(jīng)濟逐漸脫軌，未獲得長足發(fā)展，企業(yè)必須摒棄這一錯誤觀點，加大對文化建設(shè)的投入力度，聘用專門人才開發(fā)新產(chǎn)品，加大產(chǎn)品的創(chuàng)新力度，提高產(chǎn)品質(zhì)量，為產(chǎn)品免費做“文化廣告”[13]，吸引新老顧客對公司產(chǎn)品的購買，同時對給公司提出改進意見的個人給予物質(zhì)的和精神的多重獎勵，加快企業(yè)的現(xiàn)代化改革步伐。

4.3建立有效的溝通與反饋機制，加強對員工心理的關(guān)注力度

在企業(yè)中優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必須擅于聽取不同階層人員的意見并及時給予反饋，因為不少員工在首次向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提出意見或者建議時，總是處于一種惶恐不安的心理狀態(tài)，擔(dān)心企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會不會閑自己管得太多，有點越權(quán)的性質(zhì)，甚至如果提出的問題涉及到領(lǐng)導(dǎo)的直系親屬，領(lǐng)導(dǎo)者在事后會不會給予自己打擊報復(fù)，另一方面自己的意見是不是提的并不合理，作為領(lǐng)導(dǎo)者管理企業(yè)多年，在管理問題上肯定比自己多勝一籌，所以如果領(lǐng)導(dǎo)者沒有給予反饋時，員工除了感覺受不到尊重外，更開始懷疑自己的能力，以至于在后來索性不提任何意見，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須鼓勵員工在提高技能的同時參與管理，提出不同意見，領(lǐng)導(dǎo)者自身更要給予及時反饋。

4.4 “三位一體”激勵政策的實施

自從人類社會出現(xiàn)之日欲望就隨之出現(xiàn)，人們總是會有各種各樣的需要，為了達到這種內(nèi)心需要，便會采取各種措施向著既定的目標(biāo)前進。而在人類前進的過程中因為有了較為明確的目標(biāo)，就會在人類內(nèi)心深處產(chǎn)生一種強大的刺激力，推動人們?nèi)バ袆?，所以可以說需要是一切行為動機的導(dǎo)火索，也是激勵的依據(jù)。在對員工的激勵政策進行研究時凱利電源有限公司可以借助馬斯洛提出的需要層次理論,認(rèn)真研究“換位、定位、到位”，在現(xiàn)實生活中的運用，并努力做到“三位一體”[14]。

（1）換位：就是要求凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者要設(shè)身處地的把自己想成是企業(yè)的一名員工，經(jīng)常思考我今天都為企業(yè)做了什么，企業(yè)給予我的 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

報酬是否和我付出的勞動成正比，年末企業(yè)在核定勞動成果時，是否看到我為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤，給企業(yè)發(fā)展起到了多大的促進作用，另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一直在強調(diào)的加薪、減負(fù)什么時候才能實現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者平時向員工做出的一些承諾，究竟有幾樣做到了，除了物質(zhì)獎勵外，我還希望企業(yè)能給我什么獎勵。

（2）定位：是指在換位的基礎(chǔ)上，凱利電源有限公司的領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)真思考，不同的員工對激勵的要求不同，有的希望物質(zhì)多點，而有的則希望公司可以給予更好的工作環(huán)境，或者可以健全溝通機制，使上下級關(guān)系不至于那么緊張，工作環(huán)境輕松，所以領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮到這些問題，爭取基于不同員工的不同要求，分別實行不同的激勵措施，比如有的員工注重較多的是物質(zhì)獎勵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就要考慮爭取可以在加薪，提高福利待遇方面給予員工想要的物質(zhì)獎勵，而有些員工，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者及專門的技術(shù)人員，本身在經(jīng)濟方面就比較富裕，所以物質(zhì)獎勵對他們來說起到的作用基本為零，他們更為關(guān)注的往往是工作環(huán)境，同事及領(lǐng)導(dǎo)對自己的尊重，以及自己能否在現(xiàn)有崗位上實現(xiàn)自己的人生價值等等，對于這些人員企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者主要考慮的應(yīng)該是營造員工需要的工作環(huán)境，因人設(shè)崗，針對不同員工的不同才華，設(shè)立不同的崗位，使上述員工能夠在自己的研究領(lǐng)域做出突出貢獻，一方面在工作中可以使員工的人生價值得到實現(xiàn)，另一方面員工的人生價值得以實現(xiàn)，工作熱情隨之提高，也為企業(yè)創(chuàng)造了不少利潤。

（3）到位：是指凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者必須做到言出必行，在以往企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做出的許多激勵措施就像空口支票一樣，經(jīng)常得不到兌現(xiàn)，長期以往下屬對類似口頭承諾早已失去了信任力，激勵措施也失去了原有的期望效果，到位要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工實施的加薪、提高福利待遇、營造良好的工作環(huán)境等措施，在承諾作出后就應(yīng)盡快實施，同時在企業(yè)內(nèi)部可 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

能存在著員工對預(yù)期的獎勵政策期望過高，與自己為企業(yè)做出的報酬并不相符的情況，當(dāng)出現(xiàn)這種狀況時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能的及時給予解釋，并承諾一定讓員工的付出和報酬成正比，甚至在某些情況下（員工家境較為貧困，家里突發(fā)一些臨時狀況時）員工所接受的報酬優(yōu)于為企業(yè)做出的貢獻。

4.5完善激勵實施的手段、方法和技巧

在凱利電源有限公司以往的一些激勵措施都很單一，員工的工資也是大多采用底薪加提成的方式，并且提成發(fā)的也很不及時，使員工的工作熱情不高，為了改進這一措施企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于運用人力資源管理理論，結(jié)合管理學(xué)理論，對不同的人員要用不同的激勵措施。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高素質(zhì)人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力[15]。

將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，或者領(lǐng)導(dǎo)一句口頭獎勵，常會讓員工激動萬分。

適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

結(jié)論

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，各種中小企業(yè)不斷出現(xiàn)，失業(yè)已不再是困擾人 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

們的主要問題，人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，過去中小企業(yè)希望以高報酬、高福利留住人才的傳統(tǒng)人力資源管理思想也早已經(jīng)落后于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展步伐，因此如何運用有效方法留住高素質(zhì)人才已經(jīng)成了困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要問題，本文在寫作的過程中就是主要針對這一問題展開分析調(diào)查，主要是采取查閱文獻及實地調(diào)查法，結(jié)合有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層對管理方面的困擾及心得提出自己的建議，不少建議得到了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的賞識，對于存在的問題主要是深入到車間與車間人員進行深入交流，確保了搜集資料的真實性，把基層人員多年來對公司存在問題的想法及建議通過此次調(diào)查間接性的反映到領(lǐng)導(dǎo)那去，為公司下一步開展工作清除了不少障礙。

但由于本人初到公司，對公司多年積留下來的問題雖采訪了有關(guān)人員，但知情人員由于種種原因，對此問題的回答總是有所保留，使論文的研究內(nèi)容不夠全面，挖掘不夠深入，另外由于本人初入社會，對現(xiàn)行企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)及激勵機制的最新研究情況了解較少，知識面的狹隘導(dǎo)致論文寫作過程中設(shè)計的專業(yè)理論比較少，專業(yè)術(shù)語的運用不夠合理，論文寫作過程中多數(shù)工作是由自己來完成的，所以觀點帶有主觀片面性，總之論文的寫作是優(yōu)點與不足共存。山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

參考文獻

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致謝辭

本文在寫作過程中經(jīng)過了多次修改與補充，每一次我的導(dǎo)師曹靜老師都會非常認(rèn)真的幫我指出我論文中的一些錯誤，此外曹靜老師還會提出一些非常有用的建議，使我的論文在寫作過程中經(jīng)過多次修改內(nèi)容變的更全面，運用理論更扎實，在我大學(xué)四年的學(xué)習(xí)過程中，曹靜老師也一直是我們專業(yè)課的代課老師，曹靜老師無論是在講課還是在備課過程中都非常認(rèn)真仔細(xì)，總是盡可能的把她所知道的知識，用最簡單易學(xué)的方法交給我們，并引導(dǎo)我們做進一步的深入思考。

在這里我想對曹靜老師真摯的說聲：謝謝，感謝曹老師給我提出的一些寶貴意見，曹老師不辭辛勞，對我的論文進行多次修改，曹靜老師認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度及對每個學(xué)生無微不至的關(guān)懷都讓我們這些學(xué)生們倍感感動，在此祝老師以后的每一天都幸福快樂，同時對所有給予我論文寫作諸多幫助的老師、同學(xué)們說聲：謝謝。山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

附錄

Analysis on Maslow's theory of demand motivation Motivation relates to a range of psychological processes that guide an individual toward a goal and cause that person to keep pursuing that goal.Motivation often is described in terms of direction(the choice of one activity over another), intensity(how hard an employee tries)and persistence(how long an employee continues with a behavior, even in the face of obstacles or adverse circumstances).Motivated employees work harder, produce higher quality and greater quantities of work, are more likely to engage in organizational citizenship behaviors, and are less likely to leave the organization in search of more fulfilling opportunities.Competition by companies to attract the most talented individuals has given employees the power to demand more than just a reasonable wage or salary, and there is evidence that companies are starting to listen.A recent survey showed that salary had only a 20 percent impact on job satisfaction.Employees need a range of motivators in order to remain engaged in their work.In response to this demand, employers are looking at how to satisfy their employees on both an extrinsic, financial level as well as an intrinsic, psychological level.Research conducted by the Employee Benefit Research Institute(EBRI)found that in 2004, 92 percent of employer spending for total compensation was on wages and salaries;however, the following year spending on wages fell to 81 percent.In balancing monetary(extrinsic)and nonmonetary(intrinsic)incentives, companies use diverse motivators ranging from competitive monetary compensation and health insurance packages to concierge services and nap times.The continuous endeavor is to be creative in designing a benefits package that attracts and retains quality employees.The theory of Maslow’s hierarchy of needs can be used as a framework to 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

identify the various benefits organizations can offer to satisfy their employees’ needs and, in turn, increase revenues and reduce expenses.Psychology professor Abraham Maslow’s theory, proposed in 1943, identifies the five basic human needs that underlie all human activity.Fundamental behavior Maslow’s hierarchy of needs is one of the fundamental theories of personal motivation.The theory can help organizations design programs to motivate their employees, retain employee loyalty, reduce turnover, recruit quality individuals and ultimately increase productivity and net income.A.Kinicki and R.Kreitner, in their book Organizational Behavior, identify and define the five basic human needs that comprise Maslow’s hierarchy.The five human needs, presented in hierarchical order from the most basic to the most advanced, are physiological，safety，love/belonging，esteem

and self-actualization.According to Maslow, each need has to be satisfied substantially in order for an individual to progress to the next level.Managers are able to motivate their employees by providing rewards that help satisfy the need that is operational and prevalent at any point in time.Once a need has been satisfied substantially, it ceases to be a motivator.Then, employees move to the next level in the need hierarchy and work on satisfying those needs.1.Physiological needs Maslow defined the physiological need as the most basic.It includes the need for food, air, water and shelter as well as the need to be active, to rest and to sleep.The most obvious motivational item in this category is monetary compensation, which includes wages and salaries, bonuses, stock options and retirement plans.Wages and salaries make up about 80 percent of what companies spend to compensate their employees.Many individuals would list salary as one of the most important factors when considering a job.Money is a 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

vital part of employees’reward packages and helps fulfill the bulk of their physiological needs.Food, clothing and a place to live can be obtained with the wage or salary a person earns.Providing a comfortable work environment also helps satisfy physiological needs.Clean and fresh air to breathe and an ergonomic workspace, keyboard and mouse can help employees perform without distraction and keep them motivated.Other benefits offered to satisfy employees’ physiological needs are free or subsidized cafeterias, regular break times and break rooms stocked with drinks and food.Many companies provide free food for their employees so that they are satisfied on this level and able to engage more fully in their workplace activities.For example, A.Lashinsky in Fortune describes Google’s 11 gourmet cafeterias at its Mountain View, Calif., headquarters where employees can eat for free.Other free(and subsidized)perks that companies provide include car washes, laundry and dry cleaning facilities, onsite gyms, exercise classes, massages and discounts on company products.Providing perks for free or at a subsidy helps reduce employees’expenses, which indirectly gives them more discretionary income to purchase other necessary items that help satisfy basic physiological needs and beyond.Another employee benefit that is becoming more important for companies to provide is a healthy work-life balance.Work-life balance is considered a physiological need since one needs to engage in enough nonwork activity and rest to have a healthy lifestyle.Increasingly, employees are considering work-life balance as an important goal and factor the potential for this into their decision of whether to work for a company.It is not uncommon for a job candidate to reject a job offer because it did not include a good work-life balance.Most recruiters say work-life balance considerations are more important now than they were five or 10 years ago.山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

In order to accommodate the work-life balance needs of potential employees and attract the best possible applicants, companies have developed greater levels of flexibility, offering programs like telecommuting, on-site fitness centers, on-site laundry facilities, flexible workweeks and hours, and the ability to work from home a few days a week.In addition, employees seek greater balance through vacation time and extra days off during the holidays to help them enjoy life outside of work, have more balance in their lives and be more productive once they are back at the workplace.2.Safety need The safety need, as defined by Maslow, consists of the need to be safe from physical and psychological harm.As with physiological needs, wages and salaries help to provide a safe place to live, a basic need.Another factor that is as important as a safe place to live is a sense of security regarding an employee’s health(both physical and mental).According to a study by J.MacDonald from EBRI, corporate America spent $596.5 billion on health benefits in 2005.In prior decades, perhaps only the employee received health insurance.Today, it is expected that companies extend health coverage to family members.In addition, companies are providing disability and life insurance, which adds to the feeling of long-term safety and security and helps build employee trust and loyalty.Another major component used to satisfy safety needs is the provision of retirement plans.Employees derive an overall sense of long-term security with the knowledge that they are able to provide for themselves during their retirement years.The most popular and widely used employer-sponsored plan is the 401(k), in which the employer matches a portion of the employee’s contribution.Companies that do not provide a matching contribution find themselves at a disadvantage in attracting, hiring and retaining the most qualified individuals.山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

Finally, as a way to help with emotional and mental wellbeing, companies are providing employee assistance programs and counseling services.These programs provide psychological security through the use of qualified professionals who can be accessed through a confidential helpline(where employees call in to speak with trained counselors to help them with problems ranging from conflict and stress at the workplace to personality disorders and recovery from addiction)or face-to-face meetings with trained counselors who can help employees cope with their emotional difficulties.3.love/belonging needs The desire to love and to be loved is the third tier in Maslow’s hierarchy and includes the need for affection and belonging.Individuals who are looking to satisfy their love/belonging needs are likely to join or continue working at a company based on the relationships and social support mechanisms they have established or potentially expect to establish there.Two important sources of social support for employees include co-workers and bosses.Cohesive teams benefit employers as well as employees.Teams are able to produce synergy(output that is greater than the sum of all the individual parts).Thus, a company can become more efficient and develop new and creative ideas by allowing employees to collaborate and work in teams.This is a win-win situation for the company since it also will help satisfy the belonging needs of its employees.Other programs that companies have implemented to meet the belonging need of employees are company luncheons, banquets, retreats, company-sponsored sports teams, clubs, mentoring and programs that allow employees to bring children and pets to work.In addition, open plan offices and break rooms where employees have opportunities to meet and interact with one another help satisfy belonging needs.4.esteem need Maslow’s esteem need includes the needs for responsibility, reputation, 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

prestige, recognition and respect from others.These, in turn, lead to self-confidence and strengthen an employee’s motivation and productivity.Research has shown that lack of recognition from their direct supervisor is one of the main reasons employees leave their jobs.Receiving recognition and praise are fundamental motivators across all levels of employees.Recognition and praise help an individual know that people appreciate what that person has accomplished.Again, self-confidence is strengthened and motivation is created for continued hard work.A study conducted by G.Graham at the Barton School of Business at Wichita State University found that 63 percent of American workers ranked recognition as a meaningful incentive.Research also shows that many individuals will join or stay with a company to satisfy their esteem needs through a sense of accomplishment in their work.Employees like to feel that their work contributes to establishing a good reputation for them.To help foster these feelings, companies can implement many simple and cost-effective programs.Providing business cards with the employee’s name and title produces an emotional appeal, a sense of connection and pride in the organization.Many companies have started creating societies or prestigious groups that include the best technical professionals in order to keep their employees motivated.Ambitious employees want to feel challenged and have opportunities to advance.They want a defined work role with distinct career possibilities.For these employees, titles and promotions are important.In small companies, if there is no vertical ladder to climb, then companies need to delegate responsibilities to help their employees with career development and keep them engaged.5.Self-actualization need

The fifth and final tier of Maslow’s hierarchy is the need for self-actualization, which is the need for self-fulfillment and to become the best 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

one is capable of becoming.Employees who significantly have satisfied the four lower needs now are looking to better themselves, those around them and the world as a whole.There is a sense that once these needs are engaged, they likely will become stronger as they are fed and satisfied.Therefore, this layer within the hierarchy is used to inspire employees and to help them perform at their highest levels.One of the basic ways in which companies can help their employees begin to satisfy this need is to offer tuition-reimbursement programs and encourage enrollment in classes and courses related to their job responsibilities.Education assistance plans help employees keep pace with the ever-changing work environment as well as provide valuable opportunities for personal and professional growth and development.Further-more, employees will bring new skills back into the workplace that will add value to the company.Another benefit is allowing a paid sabbatical, typically ranging from a few weeks to a few months, in which the employee can participate in a humanitarian cause or work toward a lifelong goal.R.Levering and M.Moskowitz in Fortune detail REI’s practice of allowing a four-week sabbatical after 15 years of service.Employees use the time to tackle an outdoor goal, such as climbing Mount Everest.Sabbaticals also are offered by most educational institutions to support faculty in developing research agendas while taking a break from teaching classes.The result of a sabbatical is mental and physical renewal, which brings with it a renewed energy for the employee’s work, resulting in greater productivity upon a return to the workplace.This is a great opportunity to get out of the office and partner with co-workers to do charity work, which also helps meet employee needs for love and belonging.Another way to help satisfy the need for self-actualization and motivate employees is to match dollar for dollar(or a percentage)of employees’ contributions to a charitable organization.This also helps build 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

company loyalty.山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

馬斯洛需求激勵理論的探究分析

動機與一系列的心理過程是引導(dǎo)個人向一個目標(biāo)及引起的那個人繼續(xù)追求這一目標(biāo)的過程。動機常被形容為方向(選擇一個活動超過另一個),強度(雇員如何努力嘗試)和毅力(職員能繼續(xù)一個行為多久，即使面臨障礙或逆境)。激勵員工努力工作,創(chuàng)造更高品質(zhì)和更大量的工作,使其更多地從事組織公民行為,而不會離開該組織尋找更好的機會。

公司間的競爭中最吸引人才的方式是給予員工的權(quán)利不再僅僅是一份合理的工資、薪金,更有證據(jù)表明,公司開始傾聽員工需求。最近的一項調(diào)查表明,工資只占影響工作滿意度的20%的。為了保持全身心投入工作員工需要一系列的激勵因素。針對這一需求,雇主都在思考如何滿足雇員外在的金融水平以及內(nèi)在的心理的水平。

研究表示，2004年員工福利研究所(EBRI)發(fā)現(xiàn),92%的雇主的總薪酬開支在工資、薪金上；然而,接下來一年的工資開支降到81%。在平衡貨幣(外在)和非貨幣(內(nèi)在)的獎勵中,公司使用不同的激勵因素,從競爭貨幣補償和健康保險到禮賓服務(wù)和午睡時間。不斷的努力是創(chuàng)造性設(shè)計一種福利待遇從而吸引并保持有質(zhì)量的雇員。

馬斯洛的需求層次理論可以作為一個框架來確定各種能夠提供滿足員工需求的利益團體，從而反過來增加收入減少費用。心理學(xué)教授亞伯拉罕馬斯洛1943年提出的理論中，確定了5個基本的需求促成了人類的一切活動。

馬斯洛的需求層次的基本理論之一是個人的動機。這個理論可以幫助組織設(shè)計程序來激勵員工,保持員工忠誠度,減少營業(yè)額,招聘有質(zhì)量的員工和最終提高生產(chǎn)率和純收入。A.Kinicki and R.Kreitner他們的書中提到組織行為學(xué)中,識別并定義了馬斯洛的層次構(gòu)成的5個基本的人類需求。五個人類的需求,提出了從最基本到最先進的等級秩序,生理、安全、愛/歸 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

屬感、尊重和自我實現(xiàn)的。

根據(jù)馬斯洛,每個人渴望發(fā)展到一個新的層次的這種需求需要被大大滿足。經(jīng)理通過提供獎勵的形式能在任何一個點的操作和普及激勵他們的員工。本質(zhì)上一旦需要已經(jīng)滿足,它就不再是一種動力。然后，對于滿足這些需求，員工就轉(zhuǎn)移到下一個水平層次和工作的需要上。

1.生理需求

馬斯洛的生理需要定義是最基本的。它包括食物、空氣、水和住所以及需要積極、休息和睡眠。在這一范疇的提出的最明顯的動機項目是貨幣補償,包括工資、薪金、獎金、股票期權(quán)和退休計劃。公司所花工資、薪金所得的約80%來補償他們自己的員工。許多人在考慮一份工作的時候會列出薪水最重要的因素之一。金錢是一個重要的部分，員工的獎勵，解決了大半的生理需求。一個人賺的的工資、薪金可以獲得食物、衣服和住的地方。

提供一個舒適的工作環(huán)境也有助于滿足生理需要。清潔和清新的空氣呼吸和符合人體工學(xué)的工作空間及鍵盤和鼠標(biāo)可以幫助員工不分心,并且保持他們的動力。其他提供給滿足員工生理需求的是免費的或補貼的自助餐，特定的休息時間及存放著飲料和食品的休息室。

許多公司都為其雇員提供免費的食物使他們滿意這個水平從而能夠更充分地在自己的工作崗位上從事活動。例如,《財富》雜志的A.Lashinsky描述道：谷歌在加利福尼亞州的11美食自助餐廳，在哪兒總部的雇員能免費吃。公司提供的其他優(yōu)厚待遇(補助),包括洗車，洗衣房和干洗設(shè)備，現(xiàn)場體育館、健身課程、按摩和有折扣的公司產(chǎn)品。免費提供額外的補貼有助于減少雇員開支,間接地給他們更多的可支配收入購買其他必需的物品,幫助滿足基本生理需求或者更多。

另一個員工福利是公司提供健康工作與生活的平衡變得原來越重要。既然平衡工作與生活被認(rèn)為是一種生理需要，那么就需要進行足夠的工作外 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）的活動和休息，從而有一個健康的生活方式。越來越多的員工正在考慮將平衡工作與生活作為一種他們決定是否在一個公司工作的重要的目標(biāo)和潛在指標(biāo)。一個應(yīng)聘者因沒有包括一個良好的工作與生活平衡而拒絕一份工作是并不鮮見的。大部分招聘人員對工作與生活的平衡的考慮比五或十年前更多。

為了容納潛在的雇員和吸引最好的申請人工作與生活的平衡需求,公司已經(jīng)開發(fā)出更深層的靈活性,提供如遠程辦公,現(xiàn)場健身中心,現(xiàn)場洗衣設(shè)施、靈活工作周和時間，并且能夠一個星期在家里工作幾天的項目。此外,雇員通過額外的假期時間,假期休息日尋求更大的平衡從而幫助他們享受工作之外的生活，生活中有更多的平衡并且回到工作的地方時有更大的生產(chǎn)力。

2.安全需要

安全的需要,根據(jù)馬斯洛,包括遠離身體上和心理上的傷害的需求。生理需要,如工資是用于提供一個安全的地方住,一個基本的需要。另一個因素即對于雇員的健康(在生理上和心理上)所提供的安全感與住在一個安全的地方是一樣重要的。根據(jù)來自學(xué)報 EBRI的J.MacDonald一項研究表明，美國的公司于2005年在健康福利上花費了5965億元。在過去的幾十年里,可能只有員工得到了醫(yī)療保險?，F(xiàn)在,預(yù)計公司將健康保險擴展到員工的家庭成員。此外,一些公司提供傷殘和人壽保險,增加了長期安全和保障,并有助于建立員工的信任感和忠誠度。

用來滿足安全要求的另一個主要部分是提供退休計劃。推導(dǎo)出的總體感覺是員工的長期安全意識即他們能夠保障自己退休后的生活。最受歡迎和廣泛應(yīng)用的雇主贊助計劃是401(k),其中用人單位匹配一部分員工的貢獻。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢時公司不提供相應(yīng)的贊助，只會吸引，雇用和留住最合格的個人。山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

最后,為了有助于情緒和精神健康,公司主要提供雇員援助項目和咨詢服務(wù)。這些項目通過服務(wù)熱線進行秘密訪問(雇員向訓(xùn)練有素的法律顧問咨詢，來緩解工作中的沖突問題和壓力，從人格障礙和成癮中恢復(fù))，面對面的會議與培訓(xùn)顧問可以幫助員工應(yīng)對他們情感的困難。

3.歸屬需要

渴望愛與被愛在馬斯洛需求層次的第三層，包括感情需求和歸屬感。個人在尋找滿足自身愛和歸屬的需要，基于關(guān)系和社會支持他們建立了機制和潛在期望建立的過程中有可能加盟或繼續(xù)在一個公司工作。員工重要的社會保障來源于同事和老板。

有凝聚力的團隊有益于雇主以及雇員。團隊有增效作用。因此,一個公司通過允許員工的交流與合作,以團隊的形式工作，可以獲得更高的效率和開發(fā)新的、有創(chuàng)意的經(jīng)營理念,。公司通過滿足其雇員的歸屬需要，達到雙贏的局面。公司實施一些項目來滿足員工的需要例如公司聚會，宴會，招待會，公司贊助的體育運動隊，俱樂部，輔導(dǎo)和程序及可以允許員工帶孩子和寵物上班等。此外，開放計劃辦公室和休息室使員工有機會相遇，彼此互動，幫助滿足其需要。

4.尊重需要

馬斯洛的尊重需要,包括責(zé)任、名譽、聲望、重視和別人的尊敬。這些反過來增加了員工的自信心和動機和生產(chǎn)率。研究表明,缺乏從他們的直接主管識別信息是員工失去工作的主要原因之一。接收贊賞和贊美都是所有部門的雇員根本的動因。認(rèn)可和贊譽幫助一個人知道自己已經(jīng)獲得了人們欣賞。此外,自信是鞏固而動機是為了繼續(xù)努力工作。威奇托州立大學(xué)商學(xué)院的研究人員G.Graham在一項研究中發(fā)現(xiàn),63%的美國工人把排名識別作為一種獎勵。

研究還表明,許多人即將加入或留在一個公司從事有成就感的工作是為 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

了滿足他們的尊重需要。員工感到這種工作有助于為他們建立良好的聲譽。公司可以實現(xiàn)許多簡單的和經(jīng)濟的計劃來促進這些感受。提供印有員工的名字和標(biāo)頭銜的名片能產(chǎn)生一種情調(diào),一股莫名的連接和驕傲的團隊精神。許多公司已經(jīng)開始創(chuàng)造社會或聲望的團體,包括最好的專業(yè)技術(shù)人員,以保持員工激勵。

雄心勃勃的員工想要挑戰(zhàn)和有上升的機遇。他們想要一個明確的工作角色與不同的職業(yè)機會。這些員工，頭銜和升職是重要的。在小公司，如果沒有直梯爬，然后公司需要委托代表責(zé)任幫助他們的員工，讓他們從事生涯發(fā)展。

5.自我實現(xiàn)需要

終極馬斯洛層次是自我實現(xiàn)的需要,這是需要自我成為最好的一個是能夠成為的人。員工滿足了四個較低級的需求，現(xiàn)在期待更好的自己，對他們周圍的人和整個世界也有了更高的要求。我有一種感覺，一旦這些需求，他們可能會變得更加強大，他們是美聯(lián)儲和滿意。因此，這一層內(nèi)的等級是用來激勵員工，幫助他們達到自己的最高水平。

一個基本的方法，公司可以幫助他們的員工滿足這一需要即提供退回學(xué)費計劃和鼓勵注冊課程和課程有關(guān)的職位描述。教育援助計劃幫助員工跟上變化的工作環(huán)境,提供有價值的機會即個人和專業(yè)成長及發(fā)展。進而,雇員將帶來新的技能回到工作場所,將有助于服務(wù)公司。

另一個好處是帶薪休假，通常從幾個星期到幾個月，其中員工可以參加人道主義事業(yè)或為工作的終身目標(biāo)努力。R.Levering財富詳細(xì)麗的做法是允許在15年后的工作服務(wù)后有四個星期的休假。員工利于這個時間來完成一個室外的目標(biāo)，如爬珠峰。休假也提供給許多教育機構(gòu)支持教師打破教學(xué)班的模式，參與發(fā)展中國家的研究議程。結(jié)果，精神和身體得到了更新，為員工的工作帶來了新的能源，當(dāng)返回工作崗位時便產(chǎn)生了更大的生產(chǎn)力。山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）

這是一個偉大的機會，離開辦公室，與同事做慈善工作，這也有助于滿足員工對愛和歸屬感的需求。另一種幫助滿足自我實現(xiàn)的需要和激勵員工的方式是兌換為匹配美元（或百分比）的員工捐款給慈善機構(gòu)。這也有助于建立對公司的忠誠度。

第三篇：論文終稿

畢 業(yè) 設(shè) 計（論 文）

題目：企業(yè)文化知識管理在中小型企業(yè)應(yīng)用的研究

專業(yè)： 信息管理與信息系統(tǒng) 指導(dǎo)教師： 鄧三鴻 學(xué)生姓名： 王志文 學(xué)號： 08090110903

2011年 6 月

摘要???????????????????????????????????1 關(guān)鍵詞??????????????????????????????????1 Abstract?????????????????????????????????1 Key words?????????????????????????????????1 引言???????????????????????????????????2

1、知識管理與企業(yè)文化的概念及其聯(lián)系???????????????????2 1.1、企業(yè)文化的概念???????????????????????????2 1.2、知識管理的概念???????????????????????????2 1.3、知識管理和企業(yè)文化的關(guān)系??????????????????????2

2、企業(yè)文化的內(nèi)容和案例分析企業(yè)文化給企業(yè)帶來的幫助?????????????3 2.1、經(jīng)營哲學(xué)???????????????????????????????3 2.2、價值觀????????????????????????????????3 2.3、企業(yè)精神?????????????????????????????3 2.4、企業(yè)道德??????????????????????????????4 2.5、團體意識????????????????????????????????4 2.6、企業(yè)形象????????????????????????????????4 2.7 企業(yè)制度????????????????????????????4 2.8、企業(yè)使命???????????????????????????????5 2.9、團體意識????????????????????????????????5

3、企業(yè)文化的積累與發(fā)展對中小型企業(yè)的積極作用???????????????? 5 3.1、凝聚功能???????????????????????????????5 3.2、導(dǎo)向作用????????????????????????????????5 3.3、激勵作用?????????????????????????????5 3.4、約束功能??????????????????????????????6 3.5、塑造形象????????????????????????????????6

4、中小型企業(yè)企業(yè)文化知識管理的現(xiàn)狀和發(fā)展企業(yè)文化知識管理的作用??????? 6 4.1、中小型企業(yè)文化知識管理的現(xiàn)狀??????????????????????6 4.2、發(fā)展企業(yè)文化知識管理的意義???????????????????????7 4.3、建立企業(yè)文化知識管理體系???????????????????????8 4.4、約束功能??????????????????????????????8 4.5、塑造形象????????????????????????????????8

5、構(gòu)建有利于知識管理的企業(yè)文化????????????????????8 5.1、文化價值??????????????????????????????7 5.2、適當(dāng)?shù)娜耸抡心???????????????????????????9 5.3、報酬和激勵?????????????????????????????9 5.4、信息網(wǎng)絡(luò)??????????????????????????????9 5.5、論壇和文化社區(qū)???????????????????????????9 5.6、網(wǎng)上調(diào)查??????????????????????????????10

6、結(jié)論???????????????????????????????10

7、致謝???????????????????????????????????10 參考文獻?????????????????????????????????10

企業(yè)文化知識管理在中小型企業(yè)應(yīng)用的研

究

王志文

安徽省巢湖市 231500 Enterprise culture in small and medium enterprise

knowledge

management application research

摘 要：人類社會已經(jīng)從工業(yè)經(jīng)濟時代進入知識經(jīng)濟時代 ,在此背景下 ,企業(yè)管理也從資本管理進入知識管理的發(fā)展階段 ,任何一種先進的管理模式都會有與其相適應(yīng)的先進的企業(yè)文化。本文通過介紹企業(yè)文化和知識管理的概念及內(nèi)容、闡述兩者的關(guān)系，從而了解企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的幫助，尤其是對中小型企業(yè)發(fā)展的益處。繼而，結(jié)合中小型企業(yè)自己的實際情況，淺談發(fā)展企業(yè)文化知識管理的積極意義。最后提出，構(gòu)建有利于知識管理的企業(yè)文化的若干建議，以希望對中小型企業(yè)的長足、健康發(fā)展做出微薄貢獻力量。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè) 企業(yè)文化 知識管理 Abstract：The human society has from industrial economy into the age of the knowledge economy, in this context, the enterprise management and from the capital management in knowledge management of the stage of development, a kind of any advanced management mode will have its adaptation of the advanced enterprise culture.This paper, through the introduction of the enterprise culture and the concepts of knowledge management and content, expounds the relationship between the two enterprise culture, and to learn to enterprise development help, especially for small and medium enterprise development benefits.Then, combined with the actual conditions of the small and medium-sized enterprise development of enterprise culture, showing the significance of knowledge management.Finally, the construction of the knowledge management to put forward some Suggestions to the enterprise culture, hope to small and medium enterprises, the rapid, healthy development to make small contribution strength.Keyword：Small and medium enterprise enterprise culture knowledge management

引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)文化的對企業(yè)的發(fā)展越來越重要，通過許多從中小型企業(yè)發(fā)展起來的，可以看到，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中靈魂作用。但很多中小型企業(yè)有幾個深刻了解企業(yè)文化的重要性，但卻沒有總結(jié)很好的方法去運用。自從知識管理出現(xiàn)給企業(yè)文化的發(fā)展和完善指明了一條方向。知識管理就是通過確認(rèn)和有效的利用已有和獲得知識，并通過對各種知識的管理，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造價值的能力，以滿足企業(yè)現(xiàn)有和未來開拓市場機會的需要的一種過程。[1]企業(yè)文化作為一個企業(yè)各個方面知識的綜合，如何有限的管理這些知識，成為企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，發(fā)展企業(yè)文化的動力。

1、企業(yè)文化與知識管理的概念與關(guān)系

1.1、企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是指企業(yè)的環(huán)境或個性以及它所有的方方面面，其核心是企業(yè)成員所共享的價值觀念、信念和行為規(guī)范等的總和。企業(yè)文化體現(xiàn)在生產(chǎn)、管理、經(jīng)營的全過程，每一個環(huán)節(jié)都會體現(xiàn)出來。[2]從企業(yè)的哲學(xué)、企業(yè)的精神、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的追求、企業(yè)的管理方式、企業(yè)的形象以及員工的風(fēng)貌，管理的風(fēng)格等等方面都可以看到。

1.2、知識管理的概念

知識管理是企業(yè)的一種有意識采取的戰(zhàn)略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。這樣可以幫助人們共享知識，并進而將之通過不同的方式付諸實踐，最終達到提高企業(yè)業(yè)績的目的。知識管理是一個非常復(fù)雜的過程，它的支持基礎(chǔ)包括戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)層支持、文化、評測和技術(shù)因素等。在支持過程中，所有的這些都必須被綜合起來設(shè)計和管理，并且是一個持續(xù)改進的過程。[3]

1.3、企業(yè)文化與知識管理的關(guān)系

知識管理與企業(yè)文化有著密不可分的聯(lián)系。一方面，有著良好的知識管理制度的企業(yè)必然有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。同樣，有著博大精深企業(yè)文化的企業(yè)也必定有相應(yīng)的知識管理體系作支撐。[4]從某種意義上說，優(yōu)秀的企業(yè)文化也是一種生產(chǎn)力。知識管理與企業(yè)文化的最佳結(jié)合點便是建立“學(xué)習(xí)型組織”?！皩W(xué)習(xí)型組織”最初的構(gòu)想源于佛睿斯特在1965年寫的一篇文章——“一種新型的公司設(shè)計”，他運用系統(tǒng)動力學(xué)的原理，非常具體地構(gòu)想出未來企業(yè)的思想組織狀態(tài)——層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)開放化，企業(yè)人員逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，并不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是學(xué)習(xí)力的競爭企業(yè)最終的發(fā)展是靠員工的發(fā)展。所以要在企業(yè)和員工之間形成良好的互動，建立良好的企業(yè)文化，使員工在這種良好的環(huán)境氛圍中學(xué)習(xí)，進而推進企業(yè)的知識管理的進程。這樣，可建立起以人為橋梁連接知識管理和企業(yè)文化的良好溝通和循環(huán)。知識的分類，組織學(xué)習(xí)也可以分為顯性知識的學(xué)習(xí)和隱性知識的學(xué)習(xí)。對于那些外部資源中已經(jīng)積累整理好的知識，要在企業(yè)內(nèi)部建立起共同學(xué)習(xí)的機制，真正弄懂他們并靈活運用。[5]這些知識不能形成企業(yè)的核心競爭力，不能讓企業(yè)獲得優(yōu)勢，但是這又是不可缺少的，它是企業(yè)與社會發(fā)展同步的基礎(chǔ)。隱性知識的學(xué)習(xí)則是對形成企業(yè)核心競爭力具有關(guān)鍵的作用，它要求企業(yè)對自己的業(yè)務(wù)進行全面的分析，發(fā)揮其特色優(yōu)勢，建立起其他企業(yè)不可替代的企業(yè)文化和氛圍，是企業(yè)具有競爭優(yōu)勢的重要源泉。在現(xiàn)代激烈的市場經(jīng)濟競爭中，作為市場競爭主體的企業(yè)一定要牢牢把握知識這一特殊的生產(chǎn)要素，構(gòu)建健全完善的知識管理體系，形成以創(chuàng)新為理念的企業(yè)文化，這樣才能在競爭中立于不敗之地。

2、企業(yè)文化的內(nèi)容和案例分析企業(yè)文化給企業(yè)帶來的幫助

企業(yè)文化所含知識廣泛，內(nèi)容繁多。從一次次中小型企業(yè)成長的感受可以感受到，企業(yè)文化給這些企業(yè)所帶來的動力，同時積累的優(yōu)良企業(yè)文化將成為一種精神，自己銘記，他人傳誦。通過一些書籍和案例收集，企業(yè)文化的內(nèi)容和它的積極作用科歸納為以下8點： 2.1、經(jīng)營哲學(xué)

經(jīng)營哲學(xué)也稱企業(yè)哲學(xué)，是一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則。它是指導(dǎo)企業(yè)行為的基礎(chǔ)。一個企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業(yè)有一個科學(xué)的方法論來指導(dǎo)，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經(jīng)營哲學(xué)。例如，日本松下公司“講求經(jīng)濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發(fā)展”，這就是它的戰(zhàn)略決策哲學(xué)。北京藍島商業(yè)大廈創(chuàng)辦于１９９４年，它以“誠信為本，情義至上”的經(jīng)營哲學(xué)為指導(dǎo)，“以情顯義，以義取利，義利結(jié)合”，使之在創(chuàng)辦三年的時間內(nèi)營業(yè)額就翻了一番，躍居首都商界第４位。[6] 2.2、價值觀

所謂價值觀念，是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結(jié)果進行評價的基本觀點?？梢哉f，人生就是為了價值的追求，價值觀念決定著人生追求行為。價值觀不是人們在一時一事上的體現(xiàn)，而是在長期實踐活動中形成的關(guān)于價值的觀念體系。企業(yè)的價值觀，是指企業(yè)職工對企業(yè)存在的意義、經(jīng)營目的、經(jīng)營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業(yè)全體職工共同的價值準(zhǔn)則。只有在共同的價值準(zhǔn)則基礎(chǔ)上才能產(chǎn)生企業(yè)正確的價值目標(biāo)。有了正確的價值目標(biāo)才會有奮力追求價值目標(biāo)的行為，企業(yè)才有希望。因此，企業(yè)價值觀決定著職工行為的取向，關(guān)系企業(yè)的生死存亡。只顧企業(yè)自身經(jīng)濟效益的價值觀，就會偏離社會主義方向，不僅會損害國家和人民的利益，還會影響企業(yè)形象；只顧眼前利益的價值觀，就會急功近利，搞短期行為，使企業(yè)失去后勁，導(dǎo)致滅亡。2.3、企業(yè)精神

企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌。

企業(yè)精神要通過企業(yè)全體職工有意識的實踐活動體現(xiàn)出來。因此，它又是企業(yè)職工觀念意識和進取心理的外化。

企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，在整個企業(yè)文化中起著支配的地位。企業(yè)精神以價值觀念為基礎(chǔ)，以價值目標(biāo)為動力，對企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、管理制度、道德風(fēng)尚、團體意識和企業(yè)形象起著決定性的作用?？梢哉f，企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。

企業(yè)精神通常用一些既富于哲理，又簡潔明快的語言予以表達，便于職工銘記在心，時刻用于激勵自己；也便于對外宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會上形成個性鮮

明的企業(yè)形象。如王府井百貨大樓的“一團火”精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，其實質(zhì)就是奉獻服務(wù)；西單商場的“求實、奮進”精神，體現(xiàn)了以求實為核心的價值觀念和真誠守信、開拓奮進的經(jīng)營作風(fēng)。

2.4、企業(yè)道德

企業(yè)道德是指調(diào)整本企業(yè)與其它企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、企業(yè)內(nèi)部職工之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。它是從倫理關(guān)系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標(biāo)準(zhǔn)來評價和規(guī)范企業(yè)。

企業(yè)道德與法律規(guī)范和制度規(guī)范不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示范效應(yīng)和強烈的感染力，當(dāng)被人們認(rèn)可和接受后具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應(yīng)性，是約束企業(yè)和職工行為的重要手段。中國老字號同仁堂藥店之所以三百多年長盛不衰，在于它把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了具有行業(yè)特色的職業(yè)道德，即“濟世養(yǎng)身、精益求精、童叟無欺、一視同仁。

2.5、團體意識

團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業(yè)內(nèi)部凝聚力形成的重要心理因素。企業(yè)團體意識的形成使企業(yè)的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一個組成部分，使他們對自己作為企業(yè)的成員而感到自豪，對企業(yè)的成就產(chǎn)生榮譽感，從而把企業(yè)看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗，自覺地克服與實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不一致的行為。

2.6、企業(yè)形象

企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。由外部特征表現(xiàn)出來的企業(yè)的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標(biāo)、廣告、商標(biāo)、服飾、營業(yè)環(huán)境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象；通過經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的形象稱深層形象，它是企業(yè)內(nèi)部要素的集中體現(xiàn)，如人員素質(zhì)、生產(chǎn)經(jīng)營能力、管理水平、資本實力、產(chǎn)品質(zhì)量等。表層形象是以深層形象為基礎(chǔ)，沒有深層形象這個基礎(chǔ)，表層形象就是虛假的，也不能長久地保持。流通企業(yè)由于主要是經(jīng)營商品和提供服務(wù)，與顧客接觸較多，所以表層形象顯得格外重要，但這決不是說深層形象可以放在次要的位置。北京西單商場以“誠實待人、誠心感人、誠信送人、誠懇讓人”來樹立全心全意為顧客服務(wù)的企業(yè)形象，而這種服務(wù)是建立在優(yōu)美的購物環(huán)境、可靠的商品質(zhì)量、實實在在的價格基礎(chǔ)上的，即以強大的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)營實力作為優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保證，達到表層形象和深層形象的結(jié)合，贏得了廣大顧客的信任。[7]

2.7、企業(yè)制度

企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權(quán)利的各種規(guī)定。從企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)看，企業(yè)制度屬中間層次，它是精神文化的表現(xiàn)形式，是物質(zhì)文化實現(xiàn)的保證。企業(yè)制度作為職工行為規(guī)范的模式，使個人的活動得以合理進行，內(nèi)外人際關(guān)系得以協(xié)調(diào)，員工的共同利益受到保護，從而使企業(yè)有序地組織起來為實現(xiàn)

企業(yè)目標(biāo)而努力。

2.8、企業(yè)使命

所謂企業(yè)使命是指企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧拓?zé)任。是指企業(yè)的根本性質(zhì)和存在的理由，說明企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域、經(jīng)營思想，為企業(yè)目標(biāo)的確立與戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。企業(yè)使命要說明企業(yè)在全社會經(jīng)濟領(lǐng)域中所經(jīng)營的活動范圍和層次，具體的表述企業(yè)在社會經(jīng)濟活動中的身份或角色。它包括的內(nèi)容為企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，企業(yè)的宗旨和企業(yè)的形象。

3、企業(yè)文化的積累與發(fā)展對中小型企業(yè)的積極作用

從企業(yè)內(nèi)容上可以看出，企業(yè)文化其實也是知識的積累，中小型企業(yè)是成長中的而企業(yè)，需要知識的不斷的引進和吸收，更需要企業(yè)文化的完善和發(fā)展，并不斷總結(jié)適合自己企業(yè)的企業(yè)文化和管理自己企業(yè)文化的知識，去指導(dǎo)和激勵自己企業(yè)的發(fā)展，并讓企業(yè)所有人員能夠感受這種企業(yè)文化給他們帶來的歸屬感，榮譽感和成就感。總結(jié)出企業(yè)文化可具備凝聚功能、導(dǎo)向功能、激勵功能、約束功能和塑造形象的作用[8]

3.1、凝聚功能

企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業(yè)凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業(yè)文化為例，華為文化之所以能發(fā)揮使員工凝聚在一起的功能作用，關(guān)鍵在于華為文化的假設(shè)系統(tǒng)，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設(shè)系統(tǒng)。如“知識是資本”的假設(shè)，“智力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素”的假設(shè)。再如學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統(tǒng)保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設(shè)系統(tǒng)使全體華為人認(rèn)同公司的目標(biāo)，并把自己的人生追求與公司的目標(biāo)相結(jié)合，幫助員工了解公司的政策；調(diào)節(jié)人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關(guān)系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。[9]

3.2、導(dǎo)向功能

導(dǎo)向包括價值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。企業(yè)價值觀與企業(yè)精神，能夠為企業(yè)提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場競爭中基本競爭戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續(xù)10年保持行業(yè)市場占有率第一的成績，其內(nèi)在原因是企業(yè)持久的創(chuàng)新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認(rèn)為觀念是產(chǎn)生生產(chǎn)力和利潤的源泉；隨著市場的變化發(fā)展，該企業(yè)在經(jīng)營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認(rèn)可為目標(biāo)的“市場與競爭”觀念。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)必須對此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時俱進。

3.3、激勵功能

激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導(dǎo)向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。例如美國通用電氣公司對員工設(shè)定了很高的任務(wù)目標(biāo)，但是在業(yè)績考核方面卻不僅以是否實現(xiàn)了目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，而且將指標(biāo)與去年同期比較，若沒有完成指標(biāo)，會充分考慮造成指標(biāo)沒有完成的原因，是環(huán)境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業(yè)那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創(chuàng)新精神。因此通用電氣的高指標(biāo)不僅僅是一種考核標(biāo)準(zhǔn)更是一種激勵手段。

3.4、約束功能

企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責(zé)任感和使命感。如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內(nèi)部工作流程及相互協(xié)作均無現(xiàn)成的模式，在生產(chǎn)及經(jīng)營過程中產(chǎn)生了大量問題。公司各部門僅按自己的業(yè)務(wù)范圍制定規(guī)章制度，各輔助部門對生產(chǎn)支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經(jīng)營理念、生產(chǎn)及品質(zhì)的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產(chǎn)早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實現(xiàn)公司管理水平、生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質(zhì)改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當(dāng)時生產(chǎn)過程中存在的各種影響品質(zhì)的問題為目標(biāo)的全方位的質(zhì)量改進運動。公司也開始起用新口號——“品質(zhì)靠你、靠我、靠大家”。經(jīng)過一年多的品質(zhì)革新活動，公司產(chǎn)品品質(zhì)有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。

3.5、塑造形象作用。

優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。

4、中小型企業(yè)的企業(yè)文化知識管理的現(xiàn)狀和發(fā)展企業(yè)文化知識管理的作用

4.1、中小型企業(yè)文化知識管理的現(xiàn)狀

中小型企業(yè)創(chuàng)立初期，規(guī)模還小，需要解決的問題很多，很多條件都很不成熟，企業(yè)的建設(shè)不是急于解決問題，而忽略了企業(yè)文化的建設(shè)，同時企業(yè)文化的建設(shè)也不能盲目的建設(shè)，要把企業(yè)文化所包涵的知識，統(tǒng)一管理起來，加以運用。通過知識管理的手段，使企業(yè)文化的建設(shè)更加合理、可行。在此過程中，歸納為以下幾點：

4.1.1、企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略模糊

中小型企業(yè)隨著改革開放，雨后春筍般的起來，很多猶如曇花，驚艷一時，就夭折了。總結(jié)起來，企業(yè)的在成長的過程中沒有自己的靈魂，沒有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，都是在盲目的發(fā)展，更不要談什么經(jīng)營方法，和系統(tǒng)去運用知識管理了。只是在這潮流中得到一些經(jīng)濟上的

資本而已。

4.1.2、人力資源薄弱

人力資源一直是中小型企業(yè)發(fā)展的瓶頸，各部門的人員不專業(yè)，素質(zhì)差，對自己要求低，導(dǎo)致無法達到各部門的標(biāo)準(zhǔn)。同時企業(yè)無法給一些人員提供一些公平的平臺，導(dǎo)致人心不齊，團體的效果無法體現(xiàn)，同時導(dǎo)致有些員工沒有成就感，激情減少。同時企業(yè)缺乏知名度，在吸引人才時無亮點，引進人才困難，導(dǎo)致新的知識引進，創(chuàng)新能力差。

4.1.3、企業(yè)制度不健全，無團隊意識

企業(yè)在發(fā)展初期，各部門的分工不明確，無法找到與之相適應(yīng)的制度。同時各部門的知識零散，沒做系統(tǒng)化的收集與處理，同時沒有反饋和創(chuàng)新機制，面對錯誤的處理時間較長，造成企業(yè)不必要費用增加。同時各部門的聯(lián)系較少，使相互聯(lián)系的知識無法得到分享，使事件的總目標(biāo)實現(xiàn)困難增加。因上述的愿意導(dǎo)致，團隊的建設(shè)受阻，無法運用團隊給企業(yè)帶來的成果。無健全的制度，使上部管理層對市場的分析失去了有力的基礎(chǔ)，使競爭力下降。

4.1.4、信息化程度低，好的知識無法得到共享和傳播

由于中小型企業(yè)的硬件和軟件都較差，導(dǎo)致有效的知識無法得到有效的管理和傳播，以及下層有效的運用，同時事件發(fā)展的周期變長，各方面都受到壓制，導(dǎo)致資源的極大浪費，生產(chǎn)效率下降。

4.2、發(fā)展企業(yè)文化知識管理的意義

由上述可以總結(jié)，提出的問題都為知識，但知識如何的到高效，合理的運用是中小型企業(yè)緊迫需要解決的問題。所以運用知識管理的方法去解決問題，健全企業(yè)文化，加大宣傳和傳播，使企業(yè)高速發(fā)展運行。

4.2.1、.增強企業(yè)創(chuàng)新能力

在知識經(jīng)濟時代,市場競爭日益激烈,產(chǎn)品周期不斷縮短,創(chuàng)新是保持企業(yè)長久競爭優(yōu)勢的主要源泉。企業(yè)通過知識管理活動鼓勵和培育新思想、新主張,最大限度地把企業(yè)員工吸引到獻計獻策和能力合作的活動中來,共同開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù),從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。[10]

4.2.2、培養(yǎng)企業(yè)靈活應(yīng)變能力

隨著世界經(jīng)濟的進一步全球化,任何企業(yè)都處在一個變化無常的激烈競爭環(huán)境中,不可能在某一領(lǐng)域永遠占據(jù)霸主地位。為了使企業(yè)能在競爭中維持其市場地位,要求企業(yè)對市場的變化能做出快速的反應(yīng),并具有較強的應(yīng)對能力,而知識管理能夠幫助企業(yè)培養(yǎng)和提高這種快速應(yīng)對能力。

4.2.3、提高企業(yè)工作效率

通過知識管理可以最大限度地獲取和共享有用的經(jīng)驗以及可重復(fù)使用的知識資產(chǎn),縮短作業(yè)時間和減少重復(fù)勞動,從而達到提高企業(yè)工作效率的目的。

4.2.4、培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的技能和素質(zhì)

擁有高素質(zhì)和技能的企業(yè)員工是企業(yè)競爭優(yōu)勢和競爭力提高的基礎(chǔ)條件。通過實施知識管理,促進現(xiàn)有員工和新雇員工對新知識的學(xué)習(xí),從而培養(yǎng)和提高員工技能和素質(zhì),最終提高

和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

4.3、建立企業(yè)文化知識管理體系

企業(yè)文化最為一種知識，建立知識管理體系可以使企業(yè)文化在中小型企業(yè)中得到更好的應(yīng)用。

4.3.1、建立企業(yè)制度

企業(yè)制度是開展知識管理的保障。新型企業(yè)支出，要是經(jīng)營者和員工和利益與命運緊緊與企業(yè)聯(lián)系在一起。鼓勵以企業(yè)文化為核心，鼓勵企業(yè)的知識融匯到企業(yè)文化中去，實現(xiàn)知識的共享。[11]

4.3.2、推動企業(yè)文化向各個層次發(fā)展

把所有的知識融入知識管理體系，通過企業(yè)文化的宣傳，融入到每個管理層次上去，使管理體系上下一體，達到統(tǒng)一管理，提高效率。最好能通過電子商務(wù)的模式，使企業(yè)文化信息化，達到加速企業(yè)信息的轉(zhuǎn)化和共享，是企業(yè)文化在縱向和橫向傳達，是團隊更加團結(jié)緊密。但中小型企業(yè)的信息化一直是中小型企業(yè)發(fā)展的瓶頸，所以是中小型企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)擴大，建立與政府，行業(yè)上先進的企業(yè)形成局域網(wǎng)，實現(xiàn)所有知識共享。

4.3.3、加強企業(yè)文化在基層的交流

鼓勵所有員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化，加強運用知識管理的方法，是所有員工多元化發(fā)展自己的能力，和團結(jié)一致的信念，統(tǒng)一廣大員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)通過公司的知識管理體系，豐富自己的知識，同時也希望廣大員工提出自己的創(chuàng)新想法，進而豐富知識管理體系和企業(yè)文化。促使企業(yè)文化知識在基層得到進一步的傳播和交流。[13]

5、構(gòu)建有利于知識管理的企業(yè)文化

企業(yè)通過文化建設(shè)和主動的組織變革來支持知識管理，能夠取得巨大的投資回報。這種變革不僅僅是要清除文化障礙，更應(yīng)該建立與知識共享與學(xué)習(xí)相適應(yīng)的環(huán)境。以下因素在構(gòu)建知識管理的企業(yè)文化方面是需要采納的：核心文化價值、合適的人事招募、激勵、信息網(wǎng)絡(luò)等。[14]

5.1、文化價值

通常，大多數(shù)企業(yè)都有一系列明確表述的公司價值，并且與商業(yè)策略相一致。而知識管理也是整體商業(yè)策略的有機組成部分，這種新的知識管理行為既是企業(yè)價值實現(xiàn)的一部分，而且也是作為一個特殊的知識管理價值來引入。這種至關(guān)重要的知識管理價值與知識共享密切關(guān)聯(lián)，“知識就是力量”這種觀念也就轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮蚕碇R就是力量”。另外支持共享和學(xué)習(xí)的價值包括：開放交流——鼓勵各個層級的員工之間的對話和交互，推進即時的交換和反饋,通過鼓勵實驗、嘗試學(xué)習(xí)和對錯誤寬容，藉此成功和失敗的機會來建立學(xué)習(xí)的機會；網(wǎng)絡(luò)——通過建立網(wǎng)絡(luò)社區(qū)和團隊工作來形成文化觀念。[15]

為了證明用戶將他們的學(xué)識投入工作時獲得的價值，通過定量分析來度量在新增的或是擴大的業(yè)務(wù)中自己對公司的價值貢獻等等。這些都說明共享知識能實現(xiàn)自身知識積蓄與幫助別人、貢獻公司的“三贏”。[16]人們可能不得不花費額外的努力將文件發(fā)送出去，或是在

討論組中將其公布，但是這些都將令他們更快地得到有關(guān)整個團隊的工作進程信息，從而很容易于找出原有的工作文檔，避免重復(fù)性的工作。

5.2、適當(dāng)?shù)娜耸抡心?/p>

聘請擅長學(xué)習(xí)和教學(xué)的人，對知識管理的效能有很大的作用?！叭绻軌虻玫饺琊囁瓶实貙W(xué)習(xí), 并且擅長轉(zhuǎn)移知識的人,企業(yè)將會是更加靈活”。[17]當(dāng)需要考察員工的學(xué)習(xí)欲望和性格傾向，并不斷培養(yǎng)和考核員工對于知識沉淀與傳播的績效，人力資源部門的角色就變得非常重要。

當(dāng)要確保知識的培訓(xùn)系統(tǒng)和工作輪換計劃，盡可能競爭性共享而且利用的時候,招聘適當(dāng)?shù)穆殕T也就是很自然的事。許多知名企業(yè)在招聘人才時已經(jīng)非常關(guān)注文化的兼容性問題了。

5.3、報酬和激勵

創(chuàng)造共享的文化可能是需要克服的最困難的障礙?，F(xiàn)在的績效和報酬系統(tǒng)只是考核個體的個人成績，很少考慮個體的知識貢獻或正式團隊協(xié)作。為了知識管理的推行,這一做法一定要改變。報酬結(jié)構(gòu)和績效評估一定要建立在個體的業(yè)務(wù)成績、知識共享以及團隊的配合基礎(chǔ)上?；趥€體激勵理論,需要評估五個激勵因素——工作的挑戰(zhàn)性、成長的機會、成就感、工作完成和責(zé)任感。

在知識管理推行中，人力資源部門需重新設(shè)計公司的績效評估方法和薪資制度，改變以個人為評估和獎懲對象的傳統(tǒng)做法，鼓勵團隊的知識創(chuàng)造和共享，鼓勵員工從實踐中學(xué)習(xí)，鼓勵員工的知識沉淀，也就是說企業(yè)必須將知識管理作為績效考核的一部分，讓員工覺得知識共享對于他們而言是有利可圖的，而且也必須讓成員們感受到企業(yè)對其工作方式的態(tài)度是比較信任與開放的，因為自由的環(huán)境才能有最具創(chuàng)意的員工，另外，亦可透過將績效考評與生涯規(guī)劃制度相連結(jié)，使得員工認(rèn)為若其在企業(yè)重視的績效內(nèi)容上努力，可以得到較好的升遷。

5.4、信息網(wǎng)絡(luò)

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，特別是全國性企業(yè)或跨國企業(yè)，知識交流和知識共享的文化觀的形成更加復(fù)雜。信息技術(shù)的發(fā)展和知識管理系統(tǒng)的引入，對于構(gòu)建企業(yè)文化搭建了一個全新的平臺。這也是企業(yè)在建立知識管理系統(tǒng)平臺時一個重要指標(biāo)。通過搭建企業(yè)文化管理平臺，用“內(nèi)部論壇”、“員工活動”、“文化窗口”、“電子期刊”等來營造良好企業(yè)工作氛圍。[18]

5.5、論壇和文化社區(qū)

組織的企業(yè)文化建設(shè)十分重要，如果公司能讓所有員工廣開言路，正確引導(dǎo)員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展、發(fā)表對企業(yè)管理的觀點與見解，將十分有利于公司的健康發(fā)展，企業(yè)論壇就是提供一個讓所有員工相互交流的論壇。

通過建立一個友好的、使用方便的討論區(qū)，企業(yè)內(nèi)部的員工可以就自己關(guān)心的話題進行討論，交流心得體會。[19]員工在論壇里可以討論工作、生活、學(xué)習(xí)上的各類話題。許多企業(yè)提供了署名或匿名方式的論壇，建立一個開放式的文化社區(qū)。

5.6、網(wǎng)上調(diào)查

公司可以面向所有員工組織各種各樣的網(wǎng)上調(diào)查活動。通過這種調(diào)查系統(tǒng)，有關(guān)部門可在公司范圍內(nèi)進行網(wǎng)上調(diào)查活動，以便各部門主管人員快速、方便地了解員工的目前工作、生活方面的滿意度等相關(guān)信息，為主管人員開展工作提供第一手有參考價值的資料，為更好地開展工作提供便利，培養(yǎng)員工參與精神。

6、結(jié)語

希望自己的一些極小的意見，能夠給一些中小型企業(yè)發(fā)展帶來一些好的參考價值，也希望中小型企業(yè)能夠在發(fā)展的過程中，可以加強知識管理，通過知識管理的方法，不斷完善和促進自己的企業(yè)文化。從而提高自己的生產(chǎn)力和市場競爭力，從而不斷的擴成自己市場，壯大自己的實力。希望自己短見可以在中小型企業(yè)的發(fā)展道路上起一個墊腳石的作用，伴你左右。

7、致謝

感謝我的指導(dǎo)老師鄧三鴻老師孜孜不倦的教誨，一次畫龍點睛的教誨，幫助我去完善自己論文。同時也感謝各位朋友的寶貴意見，謝謝！參考文獻：

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第四篇：論文終稿

江澤民同志曾說過“我國現(xiàn)在處于并長期處于社會主義初級階段”，在此基本國情的基礎(chǔ)上構(gòu)建服務(wù)型政府是一項長期而艱巨的任務(wù)。然而隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，全球化趨勢加強了各國對本國經(jīng)濟競爭力的高度重視，一國政府的能力成為影響一國綜合國力的主導(dǎo)因素。政府在提高行政效率的壓力下，也隨著公民參政意識的增強，建設(shè)“服務(wù)型政府”已經(jīng)成為我國目前政府行政體制改革的主要目標(biāo)。本文從服務(wù)型政府的起源論述開始，討論了現(xiàn)階段我國建設(shè)服務(wù)型政府面臨的機遇和挑戰(zhàn)以及我國服務(wù)型政府應(yīng)該有的特征，提出了一些構(gòu)建我國服務(wù)型政府的對策。

在寫作論文過程當(dāng)中，我參加了學(xué)校舉辦的論文指導(dǎo)講座，查閱電大圖書館里相關(guān)資料，在此感謝提供幫助的各位老師。同時，論文的設(shè)計、結(jié)構(gòu)以及需要特別注意的事項，指導(dǎo)老師都給予了詳細(xì)的講解，并在導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下進行了選題，草擬論文提綱，撰寫初稿以及多次修改，最后完成了本文的寫作。在些，對指導(dǎo)老師表示衷心的感謝！

第五篇：中班評語終稿

中一班評語

1、張奕涵老師喜歡你開朗、活潑的個性！瞧：你能用流利的普通話大方

地和同伴、老師交流；你能生動、完整地給同伴講述故事；你能主

動和客人老師打招呼。如果新的一年里，你在各項活動中能遵守規(guī)

則，那就更好了！

2、孫易聰明可愛的你，有強烈的好奇心，快言快語，很有個性。老師

為你能積極主動參與各項活動而感到高興；為你時常有的各種與眾

不同的想法而叫絕。在新的一年里，愿你有更精彩的表現(xiàn)！

3、陳達天真可愛的你在老師面前總是顯得有些靦腆。本學(xué)期你的動手

能力有了很大提高，不僅會做手工，而且還學(xué)會了拍皮球。在園午

餐、午睡紀(jì)律方面也有了進步，真棒！期待明年的你能給老師帶來

更多的驚喜！

4、姜堯中每天老師都能聽到你甜甜的問好，真是個有禮貌的孩子。升入

中班，你學(xué)會了許多新本領(lǐng)：唱歌、講故事、說繞口令；生活方面

你也能自己的事自己做，有時還能幫助老師做力所能及的事。新的一年里，老師希望你能變得更懂事，取得更大的進步！加油！

5、高耀潔內(nèi)向、靦腆的你讓老師看到了你的進步。在老師的指導(dǎo)下，你

不僅能剪出紙工，還能完成數(shù)學(xué)操作。你喜歡和小朋友一起做游戲，因此也交到了許多好朋友，老師為你感到高興！希望以后在集體活

動中能嚴(yán)格要求自己，做個遵守規(guī)則的孩子！

6、李鑫你是一個活潑、可愛的小男孩。體育活動時，老師總能看到你

歡快的身影；游戲活動時，老師總能聽到你愉悅的笑聲；集體活動

時，你也能舉手發(fā)言了，真不錯！你又大一歲了，游戲時要學(xué)會遵

守規(guī)則，知道嗎？

7、沈溢看到你畫出的美麗圖畫，同伴們都很羨慕；看到你快速地拍皮

球，大家都為你鼓掌；看到你高高舉起小手回答問題，老師也為你

豎起大拇指！希望在新的學(xué)期中，你能不驕不躁，爭取更好的表現(xiàn)！

8、莊宇陽陽陽在這學(xué)期里取得了不少進步：平時，自己的事能自己做，做小值日生時還能幫助老師做事了，真是個能干的孩子。集體活動

中，老師總能看到你高舉的小手，兒歌、故事也講得很棒喔！希望

明年能聽到你甜甜的問好聲，好嗎？

9、趙德俊能干懂事的你是老師的得力助手，值日生工作做得有模有樣，還能幫助同伴。在拍皮球比賽中，你讓所有人看到你驚人的表現(xiàn)，老師為你感到自豪！如果以后在同伴面前能更大膽地表現(xiàn)自己，那

就更棒了！

10、邵迪迪你活潑可愛、聰明懂事，待人熱情有禮貌，愛幫老師做事情，能積極參加幼兒園組織的各項活動。集體活動中你能積極舉手發(fā)言，大膽發(fā)表自己的見解。老師希望你在以后的生活中，能快樂地學(xué)習(xí)、快樂地成長！

11、史魏濤濤濤，你的進步真大。現(xiàn)在的你能積極參與每個活動，能講述完

整的故事，能捏出形象的橡皮泥作品，還能自己的事自己做，真了

不起！希望新的一年中，你不再愛哭鼻子，做個勇敢的小男子漢！

12、史繼杰你是個內(nèi)向、懂事的小男孩。在園生活習(xí)慣較好，自己的事情自

己做，吃飯時能保持桌面干凈，從不剩飯，也不挑食。這學(xué)期在畫

畫、手工方面也有了明顯的進步。希望在新的一年里你上課能積極

舉手、大膽發(fā)言，相信自己就是最好的，行嗎？

13、王龍你活潑、懂事，小朋友都喜歡和你做朋友，你還經(jīng)常幫助老師做

事情，是老師的小幫手。你的動手能力也很突出，不僅會拍球還能

畫出美麗的圖畫，真不錯！不過，有時你學(xué)本領(lǐng)時會不專心，以后

要改掉，好嗎？

14、高天翼人見人愛的你時不時地會給老師送上關(guān)心的話語，是老師貼心的小棉襖哦！這學(xué)期你喜歡上了拍皮球，而且拍得還不錯！在集體

活動中，你能認(rèn)真聽講，有時也能積極舉手發(fā)言。老師希望明年的你能進一步提高自己的動手能力，做個獨立的孩子！

15、徐英杰懂事、乖巧是你給老師的最深印象。生活中你能做好值日生工

作，是老師的小幫手；集體活動中你能積極舉手回答問題。值得慶

賀的是，你的動手能力有了顯著提高，老師為你感到高興！希望長

大一歲的你能再接再厲，爭取更大的進步！

16、何赟柯你是個很懂事的小男孩，喜歡一個人安靜地折紙、繪畫。你喜

歡幫助別人，懂得謙讓。上課你能認(rèn)真聽講，有時還能積極舉手回

答問題。如果你能更大膽地在集體面前表現(xiàn)自己，老師會更喜歡你的哦！

17、蔣然你有一雙靈活的小手，能畫出美麗的圖畫、做出精美的手工作

品；你有一個聰明的小腦袋，能積極動腦、思考問題；你還有能干的小嘴巴，能講述完整的故事、唱出動聽的歌曲！如果你能在紀(jì)律

上約束自己，相信你會有更出色的表現(xiàn)！

18、陸惜圓每天你總是早早地來園，幫助老師做一些力所能及的事：放杯

子、掛毛巾，你還幫小朋友收空碗，真是個能干的孩子。這學(xué)期，你的數(shù)學(xué)作業(yè)也有了很大的進步，老師真為你感到高興！老師愿

你在新的一年里，變得活潑開朗一些，每天都快快樂樂的！

19、蔣迪你是個聰明、乖巧的小女孩，老師和小朋友都很喜歡你。這學(xué)期

你表現(xiàn)很棒：集體活動中能專心聽講，是小朋友學(xué)習(xí)的榜樣；平時

能幫老師做事，是老師的小助手；在園拍皮球比賽中，你還獲得了

二等獎的好成績，真行！期待明年的你有更出色的表現(xiàn)！

20、景靜雯你是個可愛的小女孩。這學(xué)期你上課認(rèn)真了，常常舉手發(fā)言，你

喜歡幫助小朋友，畫畫有進步、手工也做得很好。老師希望你以后

做事更細(xì)心一些，讓自己變得更加能干，好嗎？

21、孫慧姿你是個活潑天真的小女孩。老師發(fā)現(xiàn)你的進步是喜人的：集體

活動中你能跟著老師大聲地朗讀兒歌、講述故事、唱歌；午睡時，你能自己穿脫衣服。希望以后午餐時能保持桌面、地面干凈，做個

講衛(wèi)生的好孩子！

22、陸婧你是一個懂事、聽話的好孩子。在園，對老師布置的任務(wù)總能很

好完成，上課也能專心聽講。本學(xué)期你還學(xué)會了拍皮球，在園比賽中

取得了不錯的成績。如果以后在學(xué)習(xí)生活中能再勇敢些、大膽些，那

會更棒哦！

23、王悅雯在老師心目中，你是個能干、懂事的小女孩。在園你是老師得

力的小助手：擦桌子、放杯子、疊被子樣樣行，做起“小老師”也

有模有樣。值得慶賀的是，現(xiàn)在的你能主動、大方地在同伴面前展

現(xiàn)自己的才能！希望長大一歲的你能有更出色的表現(xiàn)！

24、羊銘你可愛內(nèi)向，喜歡幫助老師和同伴做事情，是個懂事的孩子。在園吃飯和午睡等習(xí)慣有了很大進步。上課時，你有時能認(rèn)真傾聽，希

望你以后能更專注地學(xué)習(xí)各種本領(lǐng)，積極舉手回答問題，做個愛學(xué)習(xí)的好孩子，好嗎？

25、趙妍喜歡你學(xué)本領(lǐng)時專注的眼神；喜歡你活動時投入的身影；喜歡你

做事時認(rèn)真的態(tài)度?？吹侥隳苡昧鲿车木€條畫畫、均勻地涂色，有

時還能舉手回答問題，老師為你的進步感到高興。期待明年的你能

越來越自信、獨立！

26、吳婧雯你是個懂事、能干的小女孩。活動中能專心聽講，并能認(rèn)真地完

成各項作業(yè)。本學(xué)期，你學(xué)到的本領(lǐng)可真不少，畫畫、唱歌、念兒

歌、講故事都很棒，而且通過自己的努力，學(xué)會了快速地拍皮球！

祝你在新的學(xué)期里有更出色的表現(xiàn)！

27、趙朵枝聽你那清脆的聲音、看到你那做事的認(rèn)真樣，老師打心里喜歡

你。你是個有禮貌、懂事的孩子，有著較強的語言表達能力和良好的生活習(xí)慣。在本學(xué)期你還學(xué)會了拍皮球，真棒！新的一年里，希

望朵朵能端正坐姿，做個遵守規(guī)則的孩子！

28、卜凡知道嗎？你那撲閃的大眼睛透露著你的聰慧！老師和同伴都很喜歡

你。看，擦桌子、放杯子、疊被子你樣樣行；瞧，唱歌、畫畫、念兒

歌你樣樣棒，你還在拍球比賽中獲得了一等獎！在新的學(xué)期里，老師

祝你越來越棒！

29、陸詩語瞧你操作時的仔細(xì)樣兒、畫畫時的認(rèn)真樣兒、游戲時的投入樣

兒，老師知道這學(xué)期你又進步了許多。午睡時你能自己穿脫衣褲，上廁后能自己整理衣褲，有較強的自理能力。如果你能改掉學(xué)本領(lǐng)

時說話的小毛病，老師會更喜歡你！

30、潘馨瑤你的小手真能干，不僅能折出漂亮的紙工，剪出精致的剪紙，畫

出逼真的圖畫，還能熟練地進行數(shù)學(xué)操作。你喜歡和小朋友一起做

游戲，還能主動收拾玩具，整理圖書！相信新的一年里你會更棒的！

31、邵清妍升入中班，你讓老師看到了你的變化：早上你能大聲地和老師

問好；生活中，能自己的事自己做；課上能專心聽講，有時還能舉

手回答問題。在新的一年里，希望清清能在同伴面前大方地表現(xiàn)自

己！

32、胡雨佳你是一個穩(wěn)重、靦腆的小女孩。本學(xué)期你的動手能力有了很大進

步，做事情的速度快多了，上課時也能大膽發(fā)言，在學(xué)校舉行的拍球

比賽中，還獲得了一等獎。希望佳佳以后多吃飯，經(jīng)常鍛煉身體，把

身體養(yǎng)得棒棒的！

33、崔盈月最愛看你那甜甜的笑容，你是如此乖巧，老師和同伴都對你喜

歡不已。生活中，你學(xué)會了自己的事自己做，還能幫老師做事；集

體活動中，你常常舉手并大聲發(fā)言，讓老師對你刮目相看。在新的學(xué)期里，愿你有更優(yōu)秀的表現(xiàn)！

34、許悅每天，你總是帶著微笑入園，甜甜地和老師問早。你聰明能干，自己的事兒自己做，還主動幫助有困難的同伴。你活潑可愛，愿意表

現(xiàn)自己，老師和同伴都很喜歡你。老師希望你能在新的一年里端正坐

姿，健康成長！

35、狄金宇你是個活潑可愛的小男孩。這學(xué)期，在繪畫、數(shù)學(xué)操作方面都

比以前有進步了，而且生活自理能力也提高了。如果以后在課上能

專心聽講，大膽發(fā)言，你會更棒的！

36、王譽潼你是個活潑、可愛的小男孩。老師發(fā)現(xiàn)你的變化是喜人的：學(xué)會

自己的事情盡量自己做；上課認(rèn)真多了，有時能積極舉手。如果能

更好地遵守集體規(guī)則，你的進步會越來越大的，我們共同努力吧！

37、黃逸凱以前的你安靜地聽、安靜地笑、安靜地看，現(xiàn)在的你早上入園

能大聲、主動地和老師問好，還能與老師一起講述故事、一起唱歌、一起做游戲，你的進步真不小。希望長大一歲后，能讓老師看到你

更出色的表現(xiàn)！

38、宗律丞這學(xué)期你學(xué)到的本領(lǐng)可真不少：畫畫、說兒歌、講故事，還自

己制作了樹葉拼貼畫，真是不錯！公開課中，你還能積極舉手發(fā)言，大膽表現(xiàn)自己，老師真為你感到驕傲！如果琪琪以后在平時活動中

也能認(rèn)真聽講，那樣老師會更喜歡你哦！

39、周奕成謝謝你給同伴和老師帶來的快樂和開心，因為你是那么的活潑

可愛。你聰明伶俐本領(lǐng)強，唱歌、畫畫、念兒歌可都難不倒你哦！

小小年紀(jì)你還認(rèn)識了許多漢字，真了不起！在新的學(xué)期里，老師希

望你能在生活中多鍛煉自己的小手，做個獨立的男子漢！

40、朱圣昊和你相處的短短一學(xué)期里，老師看到了你身上的許多優(yōu)點：生活

中有良好的衛(wèi)生習(xí)慣；上課時能遵守紀(jì)律，專心聽講，特別是思訓(xùn)活

動中的表現(xiàn)尤為突出。希望你以后在集體中能大膽發(fā)表自己的見解，好嗎？

41、詹心如你是個大方、可愛又懂事的小女孩。你很能干，生活自理能力很

強，經(jīng)常幫助老師和其他小朋友做事情。集體活動中，你專心聽講，學(xué)會了許多的知識和本領(lǐng)。希望以后你能更加大膽、更加自信，好

嗎？

42、陸瑄短短的一個學(xué)期，老師看到了瑄瑄的許多進步：早上開開心心地來

園，熱情地和老師打招呼；喜歡幫助老師和其他小朋友做事情；能安

靜地吃完自己的飯菜；上課也能舉手回答問題了，老師真為你高興！

希望以后能更加大膽、更加大方一些，老師期待你的進步！