第一篇：人力資源管理專項(xiàng)提升活動(dòng)自查報(bào)告

××工業(yè)公司人力資源管理提升活動(dòng)自查報(bào)告

為深入貫徹落實(shí)集團(tuán)公司《關(guān)于印發(fā)〈××集團(tuán)公司人力資源管理專項(xiàng)提升活動(dòng)實(shí)施方案〉的通知》和××公司《××有限責(zé)任公司人力資源管理專項(xiàng)提升活動(dòng)實(shí)施方案》文件精神，切實(shí)提高××工業(yè)公司（以下簡(jiǎn)稱××公司）人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)開(kāi)發(fā)和有效管理?！痢凉救肆Y源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，以公司目前科研生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和公司未來(lái)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，行之有效地開(kāi)展了管理提升活動(dòng)。

按照××公司管理提升活動(dòng)的統(tǒng)一部署，該項(xiàng)工作現(xiàn)階段的主要內(nèi)容是：全面梳理、查擺問(wèn)題。

我××公司通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的管理制度建設(shè)和實(shí)施、管理效果的運(yùn)行的實(shí)際狀況進(jìn)行分析，查明了人力資源管理工作目前存在的問(wèn)題：

一、人才隊(duì)伍建設(shè)

存在問(wèn)題：人才隊(duì)伍總量不足，高層次創(chuàng)新型人才匱乏，經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。由于公司地處城郊，在地理位置上不占據(jù)優(yōu)勢(shì)；另一方面雖然公司近年經(jīng)濟(jì)形勢(shì)開(kāi)始好轉(zhuǎn)，但薪資福利在K市地區(qū)屬僅屬中等水平，薪資福利和地理位置對(duì)人才吸引力不強(qiáng)。

整改目標(biāo)：繼續(xù)大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，調(diào)整和優(yōu)化三支人才隊(duì)伍數(shù)量和結(jié)構(gòu)，對(duì)管理人員進(jìn)行定崗定編工作；根據(jù)集團(tuán)公司“百千萬(wàn)”人才工程和高層次人才培訓(xùn)計(jì)劃，建立多元化人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，不斷優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，拓展人才成長(zhǎng)通道；盤(pán)活選人用人渠道；加大員工教育培訓(xùn)力度，通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招聘和引進(jìn)高層次人才等多種方式來(lái)充實(shí)人才隊(duì)伍，以保證××公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

職工身心健康水平不斷得到提高。

五、離退休管理工作

存在問(wèn)題：在離退休管理工作中，如何利用制度進(jìn)行規(guī)范化管理，這方面還存在著不足，另外如何做好離退休人員管理服務(wù)，還需進(jìn)一步提高。

整改目標(biāo)：根據(jù)國(guó)家、地方相關(guān)文件精神，結(jié)合××公司實(shí)際情況，制定離退休管理工作相關(guān)制度。另一方面，主動(dòng)與地方政府部門(mén)溝通，爭(zhēng)取相關(guān)支持，加強(qiáng)對(duì)下屬單位離退休工作指導(dǎo)。

六、管理水平有待提高

人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識(shí)，效率與能力提升幅度應(yīng)加大。這就要求不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提升自己的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力，及時(shí)汲取先進(jìn)的管理理念?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)不足，提高解決問(wèn)題的時(shí)效。堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，積極探索符合企業(yè)實(shí)際的管理提升新途徑與新方法，通過(guò)管理創(chuàng)新全面提升××公司人力資源管理水平。

××工業(yè)公司人力資源部

二〇一二年十二月十二日

第二篇：關(guān)于人力資源管理專項(xiàng)提升活動(dòng)實(shí)施的幾點(diǎn)思考(論文)

關(guān)于人力資源管理專項(xiàng)提升活動(dòng)

實(shí)施工作的幾點(diǎn)思考

摘要：本文對(duì)人力資源管理提升專項(xiàng)工作的背景請(qǐng)況、目的意義作了簡(jiǎn)要介紹，并以實(shí)現(xiàn)短期快速提升、形成長(zhǎng)效機(jī)制為目的，分別從目標(biāo)確定、保障措施、具體實(shí)施建議幾個(gè)方面提出了自己的一些具體思考。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理 提升 實(shí)施 思考

一、活動(dòng)背景

國(guó)務(wù)院國(guó)資委決定從2012年3月起,在中央企業(yè)全面開(kāi)展為期兩年的管理提升活動(dòng),人力資源管理專項(xiàng)提升活動(dòng)作為十三個(gè)管理分項(xiàng)的重要一項(xiàng),是企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)的基本保障,是積極應(yīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的客觀要求,是中央企業(yè)管理提升活動(dòng)的核心環(huán)節(jié)。集團(tuán)公司高度重視此項(xiàng)活動(dòng)，于2012年8月召開(kāi)集團(tuán)公司人力資源管理工作專題會(huì)，會(huì)上對(duì)集團(tuán)公司人力資源管理專項(xiàng)提升活動(dòng)實(shí)施方案進(jìn)行了宣貫，并對(duì)相關(guān)重點(diǎn)工作進(jìn)行了介紹、研討、總結(jié)。

管理提升方案是對(duì)管理提升的整體規(guī)劃,目標(biāo)和任務(wù)是宏觀的,要從本單位角度切實(shí)做好此項(xiàng)工作,要通過(guò)短短一到兩年的時(shí)間真正的提升本單位的人力資源管理水平,使之具備一定競(jìng)爭(zhēng)力,更需要將方案“落地”,結(jié)合單位實(shí)際情況和未來(lái)的發(fā)展需要制定更為明確和詳細(xì)的 實(shí)施計(jì)劃,制定科學(xué)合理的活動(dòng)目標(biāo),使實(shí)施可行且能產(chǎn)生實(shí)效;需要具備系統(tǒng)的保障措施,使提升融入管理,管理不斷提升;更需要防止過(guò)分求全而難以取得突破,要找到制約人力資源管理理提升的關(guān)鍵要點(diǎn),重點(diǎn)進(jìn)行完善提升和變革,實(shí)現(xiàn)以點(diǎn)帶面、量帶動(dòng)質(zhì)、良性循環(huán)的提升目的。以下談到的幾點(diǎn)是對(duì)此項(xiàng)工作實(shí)施過(guò)程要點(diǎn)的一些具體思考。

二、確定目標(biāo)

（一）規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)

要明確人力資源管理提升的目標(biāo)，首先需要“一把尺子”，用它清晰地度量出自己的情況，才能找到差距，進(jìn)而制定目標(biāo)。因此，首先規(guī)范一套科學(xué)的戰(zhàn)略型人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)是必要的?？梢詮囊韵铝鶄€(gè)方面對(duì)單位的人力資源管理提出具體衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1、基礎(chǔ)工作是否完善。各類(lèi)規(guī)章制度是否健全并運(yùn)行良好？定崗定員定額的標(biāo)準(zhǔn)化程度如何？薪酬體系能否能夠滿足企業(yè)發(fā)展的基本要求？人力資源信息管理的水平怎樣？人事檔案是否完整準(zhǔn)確？......以上這些這些問(wèn)號(hào)都是對(duì)人力資源基礎(chǔ)性工作提出的疑問(wèn)，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的金字塔的地基，沒(méi)有基礎(chǔ)，其它無(wú)從談起。

2、組織系統(tǒng)的完善程度。企業(yè)人力資源管理的子系統(tǒng)是否建立？系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何？通過(guò)何種方法和途徑保障系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實(shí)施、監(jiān)督、反饋和控制的機(jī)制是否確立？各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)行是否順暢？以上這些相當(dāng)于人的血管，沒(méi) 有血管對(duì)氧氣和營(yíng)養(yǎng)的運(yùn)輸，人無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)，人力資源的管理體系亦如是。

3、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。企業(yè)高層決策者是否樹(shù)立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理理念，并實(shí)質(zhì)地將人力資源管理部門(mén)提升到?jīng)Q策層，決定了這個(gè)單位人力資源管理的層次和水平，區(qū)分了人事管理和人力資源管理乃至戰(zhàn)略性人力資源管理的界限。

4、綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、有所發(fā)展。這些就像造血細(xì)胞，體現(xiàn)如造血般的發(fā)展能力和變革能力。

5、人才與成果的質(zhì)與量。人才隊(duì)伍的數(shù)量、學(xué)歷層次、業(yè)務(wù)能力，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)水平以及各類(lèi)成果獎(jiǎng)項(xiàng)、專家榮譽(yù)、專利論文等，直接反映了這個(gè)單位人力資源工作的現(xiàn)實(shí)情況，正如看到一棵果樹(shù)的果實(shí)可以看出這棵樹(shù)的健康情況一樣，通過(guò)人才與成果的質(zhì)量也可以反映出管理的層次水平。

6、管理活動(dòng)的精確度。如人力資源規(guī)劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎(chǔ)性管理工作的精細(xì)化程度，管理評(píng)估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度等。即準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)衡量人力資源管理的程度和情況、結(jié)果其實(shí)也是人力資源管理的一部分，正如導(dǎo)航儀的作用，為人力資源管理指明精確的方向，用細(xì)節(jié)和深度可以在人、財(cái)、物、時(shí)間的綜合平衡中優(yōu)化定位，從而實(shí)現(xiàn)人才績(jī)效和企業(yè)效益最大化。

（二）內(nèi)外兼修

在單位內(nèi)部充分聽(tīng)取大家對(duì)于人力資源管理的意見(jiàn)和建議，以及對(duì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)分析，可以依據(jù)調(diào)查人員類(lèi)別的不同、級(jí)別的不同準(zhǔn)備相應(yīng)的調(diào)查問(wèn)卷，由淺入深、自上而下的全面了解干部職工對(duì)于人力資源管理工作的心聲。在外部，應(yīng)當(dāng)尋找與本單位類(lèi)似的可參考可借鑒的在人力資源管理方面已經(jīng)取得一定成績(jī)的企業(yè)進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)研，認(rèn)真學(xué)習(xí)對(duì)方的寶貴經(jīng)驗(yàn)和工作做法、工作手段，逐項(xiàng)比對(duì)并從中看到本單位的優(yōu)劣實(shí)際，可利用數(shù)據(jù)、圖表的形式逐一定量、定性體現(xiàn)。再將以上內(nèi)部調(diào)查和外部調(diào)研的結(jié)果比較、分析，總結(jié)出真正制約單位人力資源管理提升的關(guān)鍵指標(biāo)項(xiàng)。

（三）結(jié)合實(shí)際

單位的工作重點(diǎn)是軍品型號(hào)任務(wù)，那么人力資源管理的定位重點(diǎn)就是型號(hào)人才隊(duì)伍，如果單位的主要業(yè)務(wù)是民品，那么應(yīng)當(dāng)重視民品人才隊(duì)伍并需要建立與之對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)化的人力資源管理體系。單位需要穩(wěn)健發(fā)展，則人力資源管理也要穩(wěn)定；單位需要快速發(fā)展，則人力資源也需要與之配套，激勵(lì)創(chuàng)新、市場(chǎng)及經(jīng)營(yíng)發(fā)展。由上可見(jiàn)，單位的業(yè)務(wù)情況、發(fā)展定位、發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源管理提升的重點(diǎn)方向，需要結(jié)合單位實(shí)際，制定與單位現(xiàn)狀和發(fā)展配套的管理提升目標(biāo)。

（四）看清階段

在之前的第(二)部分中,已經(jīng)可以通過(guò)內(nèi)外部的調(diào)研調(diào)查、分析、總結(jié)，了解了本單位人力資源管理的優(yōu)劣勢(shì)，但是此時(shí)的認(rèn)識(shí)仍是較定性的，雖然可以感受到差距或問(wèn)題，卻不能較清晰的看清差距的尺度和管理水平層次，有必要對(duì)本單位的人力資源管理情況進(jìn)行分模塊的階段定位。例如，績(jī)效考核方法是初級(jí)的、定性的且不分部門(mén)及因素的，如簡(jiǎn)單排序、交替排序；還是定量、不分部門(mén)及因素的配對(duì)比較法或是范例對(duì)比法；還是定量的、不分部門(mén)但分因素的量表考核法或行為錨定法；或是定量、分部門(mén)切分因素的直接指標(biāo)法或綜合性績(jī)效量化技術(shù)。又例如薪酬體系是什么類(lèi)型？寬帶還是窄帶？水平分布如何？薪酬晉升通道與機(jī)制如何？薪酬調(diào)整機(jī)制如何？通過(guò)這些點(diǎn)尋找到本單位各個(gè)人力資源管理模塊所處的階段層次，為制定下一階段管理提升的目標(biāo)做好具體準(zhǔn)備。

（五）有所側(cè)重

綜合內(nèi)外部調(diào)研分析情況、單位的實(shí)際以及子模塊所處的階段情況，應(yīng)該列出關(guān)鍵的管理提升要點(diǎn)，在一年的專項(xiàng)管理提升活動(dòng)中有重點(diǎn)的突破這些關(guān)鍵項(xiàng)，本著循序漸進(jìn)而非冒進(jìn)的原則制定關(guān)于這些關(guān)鍵項(xiàng)的目標(biāo)，以保證管理提升目標(biāo)的正確性、可操作性和適用性。

三、保障措施

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視、組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)與經(jīng)費(fèi)到位是保證

人力資源管理的提升不是為了簡(jiǎn)單應(yīng)對(duì)上級(jí)檢查，而是真正可以 為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的。優(yōu)秀的國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)無(wú)不擁有一流的人力資源管理體系，并通過(guò)這個(gè)體系中績(jī)效管理、人才招聘、薪酬福利等模塊的組合聯(lián)動(dòng)解決一個(gè)企業(yè)最重要的資源—人才的各類(lèi)問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的共贏。人力資源管理提升雖然是專項(xiàng)工作,但絕不是僅僅是人力資源部一個(gè)部門(mén)的工作，需要單位領(lǐng)導(dǎo)的高度理解、重視和支持，需要辦公室、科研部門(mén)、計(jì)劃部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、研發(fā)部門(mén)等各個(gè)職能部門(mén)的全力配合。人力資源管理提升通過(guò)提效、節(jié)流等手段可以大大降低之后的管理支出，但在管理提升操作階段是需要經(jīng)費(fèi)的支持的，巧婦難為無(wú)米之炊，對(duì)標(biāo)、信息化、人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)無(wú)不需要經(jīng)費(fèi)支撐，然而短期的代價(jià)將換來(lái)長(zhǎng)效的收益。

開(kāi)展此項(xiàng)工作，應(yīng)該成立對(duì)應(yīng)的工作小組和領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)分工，使各級(jí)事務(wù)利于溝通組織開(kāi)展，特別需要配備具有管理創(chuàng)新思想和能力的管理人才進(jìn)入到工作組中，使管理提升工作的阻力更小，易于推動(dòng)，產(chǎn)生實(shí)效。

（二）長(zhǎng)效機(jī)制是提升活動(dòng)成功與否的關(guān)鍵

人力資源管理專項(xiàng)提升活動(dòng)的需要在活動(dòng)內(nèi)提升管理水平，更需要通過(guò)活動(dòng)形成管理不斷改進(jìn)提升的良性循環(huán)機(jī)制，企業(yè)文化、價(jià)值觀的形成和規(guī)范制度流程的系統(tǒng)性、可行性是關(guān)鍵，這需要我們?cè)陂_(kāi)展工作時(shí)能夠做到從整個(gè)管理體系出發(fā)，在管理模塊中落實(shí)。開(kāi)展管理提升工作的系統(tǒng)性和可執(zhí)行性以及干部職工的管理理念的轉(zhuǎn)變，直接決定了活動(dòng)的質(zhì)量。

（三）有力的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、獎(jiǎng)懲激勵(lì)管理的提升

要對(duì)此次活動(dòng)做好考核評(píng)價(jià)工作，上級(jí)單位要定期對(duì)下級(jí)單位組織指導(dǎo)和監(jiān)督檢查工作，及時(shí)引導(dǎo)提升的重點(diǎn)方向，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并督促改進(jìn)，客觀定量的評(píng)價(jià)管理成果，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與單位考核、獎(jiǎng)懲掛鉤，形成激勵(lì)管理提升的導(dǎo)向。

（四）管理的創(chuàng)新變革是管理提升產(chǎn)生飛躍的催化劑

要實(shí)現(xiàn)管理提升的飛躍，僅有基礎(chǔ)性工作和常規(guī)動(dòng)作是不夠的，需要在活動(dòng)中積極思考和借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和管理技術(shù)。例如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)力提升、崗位分紅權(quán)、寬帶薪酬、信息化在人力資源中的深入應(yīng)用等。這些創(chuàng)新、先進(jìn)的管理將成為管理提升活動(dòng)的亮點(diǎn)和特點(diǎn)，并為企業(yè)管理提升帶來(lái)質(zhì)的飛躍，亦會(huì)為集團(tuán)公司其它兄弟單位帶來(lái)良好的先驗(yàn)，起到試點(diǎn)示范作用。

（五）信息化是管理提升的重要手段

隨著企業(yè)ERP系統(tǒng)的不斷發(fā)展進(jìn)步，管理信息系統(tǒng)已不再是簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)工具，而成為企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略發(fā)展的重要依托。優(yōu)秀的管理信息系統(tǒng)不但可以大大提升工作效率，降低管理成本，固化流程，還可以迅速地為決策提供科學(xué)依據(jù)。人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)用性、操作性、互動(dòng)性越強(qiáng)，管理提升的效果越會(huì)明顯。

四、幾個(gè)重點(diǎn)實(shí)施建議

（一）打造不斷提升的領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)。

根據(jù)“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)要求，結(jié)合后備干部推薦培養(yǎng)工作，通過(guò)調(diào)查、分析，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，分階段、分層次的開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作，緊密?chē)@中心工作提升領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的“前瞻力”、“感召力”、“影響力”、“決斷力”、“控制力”，不斷提升領(lǐng)導(dǎo)班子的戰(zhàn)略管理能力，提升各個(gè)管理層級(jí)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。

（二）打造科學(xué)、合理、公平的職位評(píng)價(jià)體系、工資評(píng)級(jí)體系和績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

根據(jù)企業(yè)內(nèi)各職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過(guò)專門(mén)的技術(shù)和程序?qū)Ω鱾€(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值差異，并作為薪酬級(jí)別設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；其次，按照合理的規(guī)范完成員工本職工作后自身能力提升情況的考量和評(píng)估，將評(píng)價(jià)結(jié)論直接對(duì)應(yīng)到薪酬體系，建立調(diào)節(jié)和調(diào)動(dòng)員工積極性的經(jīng)濟(jì)杠桿。將企業(yè)戰(zhàn)略層層分解至基層，提取出崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并進(jìn)行科學(xué)定量的評(píng)價(jià)，將績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬的薪級(jí)調(diào)整掛鉤，與培訓(xùn)和崗位輪換掛鉤，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效技能的雙重提升。

（三）薪酬體系寬帶化。

寬帶薪酬將傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)薪酬等級(jí)或狹窄的薪酬區(qū)間進(jìn) 行重新整合壓縮，變?yōu)樯贁?shù)幾個(gè)寬的薪酬區(qū)間。寬帶薪酬可以使員工的技能、績(jī)效和薪酬掛鉤，確保員工的有效激勵(lì)，并逐漸形成績(jī)效和技能提升的主體導(dǎo)向；可以促進(jìn)員工不斷提高自身素質(zhì)和職業(yè)技能，推動(dòng)員工關(guān)注績(jī)效的提升；可以賦予部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和直線管理者對(duì)下屬更多的權(quán)利和責(zé)任，有利于更好的體現(xiàn)員工的能力和績(jī)效。實(shí)施薪酬體系寬帶化，對(duì)于民用產(chǎn)業(yè)的管理機(jī)制與市場(chǎng)接軌具有重要意義。

（四）逐步形成市場(chǎng)化的企業(yè)文化和價(jià)值觀，形成管理提升的理念。

做好溝通、宣貫、培訓(xùn)工作，要推動(dòng)企業(yè)的管理提升與變革，企業(yè)必須與領(lǐng)導(dǎo)層和員工進(jìn)行及時(shí)、全面的溝通和多輪的培訓(xùn)、宣貫，讓領(lǐng)導(dǎo)班子能夠更加理解和支持，讓部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和直線管理者充分感受到活動(dòng)的責(zé)任和義務(wù)，讓企業(yè)全體員工都能夠清楚地明白管理提升活動(dòng)的用意，使員工能夠通過(guò)提升活動(dòng)看到自己發(fā)展，保證員工在追求自身職業(yè)發(fā)展的同時(shí)能夠與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。

（五）“十百千”工程的思考

三類(lèi)人才“十百千”工程的目的是使人才成長(zhǎng)的通道更多元化，并形成人才的梯隊(duì)。作為一種培養(yǎng)激勵(lì)手段，其評(píng)選導(dǎo)向應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展是相關(guān)的，這樣才能使評(píng)選逐步形成人才推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向，而不能是脫離發(fā)展的孤立的評(píng)選。具體操作中，有必要對(duì)各層次進(jìn)行進(jìn)一步的分級(jí)，并將分級(jí)適度與經(jīng)濟(jì)效益、員工績(jī)效、管理成果、成果轉(zhuǎn)化具體指標(biāo)掛鉤。此外，人選分級(jí)應(yīng)該與薪酬待遇、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu) 或是職稱形成聯(lián)動(dòng)關(guān)系，與個(gè)人的利益掛鉤了，才能使大家進(jìn)一步重視評(píng)選工作，形成激勵(lì)作用。但是不能不承認(rèn)，做到這一步的前提是單位本身具備完善的績(jī)效考核管理體系。

另外，應(yīng)該對(duì)不同類(lèi)別人才在技術(shù)、管理、技能通道的轉(zhuǎn)換做出具體說(shuō)明和要求，即要提供多元化的通道，又要防止隨意的職業(yè)轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)、個(gè)人發(fā)展帶來(lái)的不利影響。

（六）將相關(guān)工作信息化。

信息系統(tǒng)是管理提升的重要平臺(tái)，利用信息化手段將績(jī)效考核、職稱評(píng)聘、干部管理等主要模塊固化到人力資源信息系統(tǒng)中，進(jìn)一步提升人力資源管理工作的標(biāo)準(zhǔn)性、規(guī)范性、公開(kāi)性和效率，為管理提升活動(dòng)加上“助推器”。

五、結(jié)束語(yǔ)

結(jié)合集團(tuán)公司提出了“推進(jìn)二次創(chuàng)業(yè)、謀求跨域發(fā)展”的戰(zhàn)略部署，深切感受到了人力資源管理提升活動(dòng)對(duì)于單位在變革發(fā)展中的重要性。值此契機(jī)，我們將以飽滿的熱情和積極的態(tài)度，認(rèn)真詳細(xì)的策劃工作，全力推動(dòng)專項(xiàng)提升工作，并使之與單位新發(fā)展、新定位更好地結(jié)合,力爭(zhēng)書(shū)寫(xiě)出具有創(chuàng)新特色的管理創(chuàng)新、管理提升成果，為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展書(shū)寫(xiě)新的篇章。

參考文獻(xiàn)：

1.中央企業(yè)管理提升活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組：《企業(yè)人力資源管理輔導(dǎo)手 冊(cè)》，北京教育出版社，2012年。

2.中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心：《企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2010年。

3.吳晶：《營(yíng)造市場(chǎng)化民品企業(yè)綜合環(huán)境

實(shí)現(xiàn)寬帶薪酬模式軟著陸》，2012年。

第三篇：人力資源管理戰(zhàn)略如何提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力范文

人力資源管理戰(zhàn)略如何提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

【摘要】：

在全球金融危機(jī)的大環(huán)境下，探討和認(rèn)識(shí)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理這一課題，對(duì)發(fā)展壯大國(guó)有經(jīng)濟(jì)，對(duì)發(fā)揮社會(huì)主義制度的優(yōu)越性，繼續(xù)增強(qiáng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、國(guó)防實(shí)力、民族凝聚力，具有關(guān)鍵作用。本文首先對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段人力資源管理體制存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了論述，分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，說(shuō)明戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，指出提高我國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的科學(xué)性，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的途徑。

【關(guān)鍵詞】：人力資源管理、戰(zhàn)略提升、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

【正文】：

近些年來(lái)，中國(guó)的人力資源管理發(fā)展很快。以前我們一直是向歐美等一些發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)習(xí)，最近也開(kāi)始關(guān)注一些亞洲國(guó)家，例如臨國(guó)日本、韓國(guó)企業(yè)人力資源方面的情況。這些關(guān)注意義重大，使得我們能夠清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定因素是人（即現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)），而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重。

人力資源管理不應(yīng)該是炒概念，而是應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題。人力資源管理戰(zhàn)略的定義就是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高與企業(yè)的人力資源管理有著重要關(guān)系，人是企業(yè)最重要的資源，是資本，是戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，因此，“以人為本”就成了人力資源管理戰(zhàn)略的核心理念。

一、我國(guó)現(xiàn)階段人力資源管理體制存在的主要問(wèn)題

對(duì)比國(guó)際，在我國(guó)現(xiàn)階段人力資源管理存在以下幾大問(wèn)題：

（一）選人基礎(chǔ)工作薄弱，造成因人設(shè)崗，直接影響企業(yè)組織架構(gòu)

（二）用人缺乏科學(xué)性，造成人才流失，直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

（三）育人不到位，造成人才技術(shù)瓶頸，直接影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程

1．人力資本投資不足。

2．沒(méi)有建立完善的員工培訓(xùn)體系。

3．留人方式單一。

我國(guó)企業(yè)人力資源管理上存在的上述問(wèn)題，是人力資源管理理念落后，機(jī)制不順暢，制度不健全的表現(xiàn)。

首先，人力資源管理的理念落后，人力資源管理水平不高。

其次，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開(kāi)發(fā)。

再次，人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃，企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊。針對(duì)以上問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行深入分析后，我認(rèn)為一般情況下產(chǎn)生以上問(wèn)題的主要原因是：首先，全公司缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)思考，沒(méi)有與戰(zhàn)略相結(jié)合，尤其是公司中高層管理者缺乏人力資源管理知識(shí)，也沒(méi)有完全承擔(dān)起自己的職責(zé)，造成整個(gè)公司的人力資源工作缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃；其次，公司相關(guān)人員沒(méi)有掌握系統(tǒng)的先進(jìn)的人力資源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影響了人力資源工作的開(kāi)展，同時(shí)公司沒(méi)有從系統(tǒng)的高度來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效管理和薪酬管理的作用，導(dǎo)致公司相關(guān)資源的投入不足；再次，公司在考慮完善人力資源管理的同時(shí)，沒(méi)有考慮從企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)、績(jī)效考評(píng)等方面系統(tǒng)提升人力資源管理的實(shí)施方法，沒(méi)有建立任職資格管理體系，造成員工職業(yè)發(fā)展通道缺失等等。當(dāng)然，針對(duì)具體不同的企業(yè)，可能產(chǎn)生的問(wèn)題和原因都是不一樣的，還需要用科學(xué)發(fā)展觀的精神根據(jù)具體的企業(yè)具體的問(wèn)題具體分析產(chǎn)生原因，以制定更有針對(duì)性的對(duì)策。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義

人力資源管理是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的具體依托和展開(kāi)，是企業(yè)中最具多樣化的要素。企業(yè)需要各種類(lèi)型的人，通過(guò)管理的整合而使之成為有效的資源。當(dāng)技術(shù)、資本、環(huán)境、政策的差異越來(lái)越不明顯，人成為實(shí)現(xiàn)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵時(shí)，人力資源的重要性越來(lái)越明顯，而且人力資源的構(gòu)成及動(dòng)作模式，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更難模仿。現(xiàn)代的企業(yè)文化也成為經(jīng)營(yíng)的一種手段，本身也帶來(lái)市場(chǎng)價(jià)值。企業(yè)可對(duì)人力資源進(jìn)行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應(yīng)不同的任務(wù)、環(huán)境，這在市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。而不能適應(yīng)環(huán)境的企業(yè)，不能保持適度靈活性、可塑性的企業(yè)，是很容易被市場(chǎng)淘汰的。

推行戰(zhàn)略性人力資源管理，要將企業(yè)的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)（包括組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)）和文化、組織效率和業(yè)績(jī)、特殊能力的開(kāi)發(fā)（包括企業(yè)戰(zhàn)略能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、財(cái)務(wù)能力）以及管理變革。推行戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是：通過(guò)確保企業(yè)獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力，依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)的主要作用與要求是：

1、對(duì)達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持，確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值。

2、加強(qiáng)企業(yè)文化管理，釋放并開(kāi)發(fā)員工的內(nèi)在能力。

3、開(kāi)發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大。

4、在企業(yè)范圍內(nèi)，使每一個(gè)生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。

三、提高企業(yè)人力資源管理水平的一般原則

（一）建立合法規(guī)范、健康發(fā)展的人力資源管理制度

（二）建立持續(xù)激勵(lì)的人力資源管理制度

建立持續(xù)激勵(lì)的人力資源管理制度，包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容：

1．用業(yè)績(jī)激勵(lì)人。

2．用待遇留住人。

3．用文化凝聚人。

4．用培訓(xùn)發(fā)展人。

（三）建立開(kāi)放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今的信息是開(kāi)放的，市場(chǎng)是開(kāi)放的，人才競(jìng)爭(zhēng)也同樣是開(kāi)放、透明的。如果說(shuō)在產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的產(chǎn)品觀念、質(zhì)量意識(shí)成為諸多企業(yè)致勝的關(guān)鍵，成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主流。今天，在信息開(kāi)放和人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，誰(shuí)擁有開(kāi)放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰(shuí)就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著WTO和現(xiàn)代企業(yè)管理制度對(duì)市場(chǎng)的沖擊，無(wú)論傳統(tǒng)企業(yè)改造，還是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新，都要求企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的改革拉動(dòng)配套的人力資源管理制度的變革。比如企業(yè)改制，通過(guò)股權(quán)變更與改造，員工由“主人翁”變成“打工仔”，或由“打工仔”變成股東。如何適應(yīng)新形勢(shì)下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進(jìn)行股權(quán)設(shè)置，實(shí)施股權(quán)分配、內(nèi)部持股已成為我們面臨的問(wèn)題。

四、完善我國(guó)企業(yè)人力資源管理機(jī)制的途徑

（一）加強(qiáng)“以人為本”的管理原則

（二）堅(jiān)持依“法”管理的原則

1．政府制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對(duì)企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控。

2．企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密流失進(jìn)行控制。

（三）采用多元化的薪酬體系

（四）加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

（五）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃

（六）建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制

（七）建立以績(jī)效考評(píng)為主的分配激勵(lì)機(jī)制

綜上所述，人力資源管理是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，我們要樹(shù)立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。在21世紀(jì)，戰(zhàn)略性人力資源管理將成為人力資源管理的主流。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，可持續(xù)發(fā)展。

第四篇：超實(shí)用人力資源管理提升活動(dòng)實(shí)施方案

人力資源專業(yè)管理 提升活動(dòng)實(shí)施方案

單位：人力資源科 日期：二零一四年二月

人力資源專業(yè)管理提升活動(dòng)實(shí)施方案

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，為全面貫徹落實(shí)《集團(tuán)公司關(guān)于開(kāi)展管理提升活動(dòng)的方案》的要求，將人力資源管理“找差距、抓整改、促提升”活動(dòng)引向縱深，全面提升公司人力資源管理水平，為公司發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障。根據(jù)文件要求制定我公司人力資源管理提升活動(dòng)實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

圍繞我公司中長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略實(shí)施要求，注重內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)推廣與對(duì)標(biāo)先進(jìn)企業(yè)相結(jié)合，注重重點(diǎn)突破與全面提升相結(jié)合，強(qiáng)化管理與管理創(chuàng)新相結(jié)合，完成階段性目標(biāo)與建立長(zhǎng)效機(jī)制相結(jié)合，豐富管理實(shí)踐與完善管理體系相結(jié)合，以提升運(yùn)營(yíng)水平為主線，以管理體系建設(shè)為載體，以解決企業(yè)管理中存在的突出問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)為重點(diǎn)，在夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)上大膽創(chuàng)新管理，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)突破，提升人力資源專業(yè)化服務(wù)水平，打造一流煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍。

二、總體目標(biāo)

通過(guò)人力資源管理提升活動(dòng)，基礎(chǔ)管理工作得到進(jìn)一步夯實(shí)，人力資源專業(yè)化服務(wù)水平有效提升，強(qiáng)化人才選用育留機(jī)制，為我公司人才發(fā)展戰(zhàn)略和人才工程建設(shè)落地提供重要支撐，為公司建設(shè)一流煤炭企業(yè)提供充足的人力資源保障。

三、組織機(jī)構(gòu)

人力資源管理提升領(lǐng)導(dǎo)小組 組長(zhǎng)：科長(zhǎng) 副組長(zhǎng)；副科長(zhǎng)，科長(zhǎng)助理 成員：人力資源科其他人員

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在人力資源科。職責(zé)：負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)小組的決策部署，進(jìn)行人力資源管理提升活動(dòng)的總體協(xié)調(diào)；組織管理提升相關(guān)專題會(huì)議，收集活動(dòng)信息，編制簡(jiǎn)報(bào)；對(duì)人力資源管理提升活動(dòng)情況進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)；針對(duì)活動(dòng)反映的主要問(wèn)題及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)并提出建議；向上級(jí)部門(mén)提交人力資源管理提升相關(guān)計(jì)劃與總結(jié)報(bào)告。

四、管理提升活動(dòng)總體安排

根據(jù)統(tǒng)一部署，人力資源管理提升活動(dòng)時(shí)間為2014年2月至2014年11月，分三個(gè)階段五個(gè)環(huán)節(jié)。

（一）自我診斷階段 1.自我診斷時(shí)間安排

自我診斷是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、持續(xù)完善自我的過(guò)程。本階段分為2個(gè)環(huán)節(jié)，即當(dāng)前自我診斷環(huán)節(jié)（時(shí)間從2014年2月至2014年5月）和持續(xù)自我診斷環(huán)節(jié)（時(shí)間從2014年5月至活動(dòng)結(jié)束）。

2.自我診斷采用手段與方法

（1）開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，實(shí)現(xiàn)管理提升。與“找差距、抓整改、促提升”、“管理提升活動(dòng)”等專項(xiàng)活動(dòng)緊密結(jié)合，深入基層崗位，全面開(kāi)展基層現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，將對(duì)標(biāo)管理這思想融入到日常管理工作中。通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，對(duì)基層員工提出的問(wèn)題給予現(xiàn)場(chǎng)咨詢、現(xiàn)場(chǎng)解答；查找發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)標(biāo)優(yōu)秀企業(yè)做法與經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)現(xiàn)有制度流程，實(shí)現(xiàn)管理提升。（2）選樹(shù)標(biāo)桿，推廣學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。在兄弟單位中對(duì)比查找人力資源各業(yè)務(wù)領(lǐng)域中好的做法與經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)完善后，在本單位中進(jìn)行推廣學(xué)習(xí)，提升人力資源管理水平。

（二）專項(xiàng)提升、協(xié)同推進(jìn)階段

時(shí)間從2014年5月至2014年9月。專項(xiàng)提升、全面整改環(huán)節(jié)。對(duì)照自我診斷階段中，針對(duì)現(xiàn)有人力資源框架體系、制度、流程等進(jìn)行的排查，查找到的問(wèn)題，在充分吸收借鑒對(duì)標(biāo)中發(fā)現(xiàn)的好的做法和管理經(jīng)驗(yàn)，逐項(xiàng)抓好整改落實(shí)。

此階段將按照人力資源規(guī)劃、員工勞動(dòng)關(guān)系管理、教育培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利等模塊，發(fā)動(dòng)各層級(jí)員工，通過(guò)研討座談、征求意見(jiàn)等形式，組織干部員工，對(duì)現(xiàn)階段的人力資源管理制度進(jìn)行分析和探討，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題廣泛征求各部門(mén)的意見(jiàn)，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因和解決的辦法，查找人力資源框架體系的缺失，發(fā)掘每個(gè)模塊內(nèi)部工作內(nèi)容，對(duì)每項(xiàng)已發(fā)生、正在發(fā)生、可能發(fā)生的工作內(nèi)容對(duì)應(yīng)制度和流程；從“流程順暢、節(jié)點(diǎn)恰當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)明確、責(zé)任清晰”四個(gè)方面，對(duì)人力資源管理的各個(gè)制度、流程進(jìn)行人力資源管理提升。

（三）總結(jié)評(píng)價(jià)、持續(xù)改進(jìn)階段

時(shí)間從2014年9月至2014年11月。本階段分為檢查評(píng)價(jià)、持續(xù)改進(jìn)環(huán)節(jié)。

2014年11月10日前完成對(duì)整改落實(shí)情況的自查評(píng)價(jià)，形成并提報(bào)《人力資源管理提升活動(dòng)自評(píng)報(bào)告》。11月10日后，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織對(duì)各業(yè)務(wù)工作組活動(dòng)成果進(jìn)行驗(yàn)收評(píng)價(jià)，在效率評(píng)估過(guò)程中，主要評(píng)估管理體系流程運(yùn)行是否順暢，節(jié)點(diǎn)銜接是否無(wú)縫，標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行是否統(tǒng)一，責(zé)任履行是否嚴(yán)格。對(duì)于仍然存在的問(wèn)題，繼續(xù)督促抓好整改。對(duì)于經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)確有成效的做法及時(shí)進(jìn)行歸納提煉，組織固化落實(shí)到相關(guān)制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程，形成長(zhǎng)效機(jī)制。

第五篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類(lèi)從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫(xiě)的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛(ài)。現(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺(jué)得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問(wèn)題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢(qián)雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開(kāi)始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開(kāi)始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫(xiě)當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽(tīng)不見(jiàn)低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周?chē)?，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門(mén)逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。