第一篇：招聘工作之得失——2013年度企業(yè)招聘工作總結(jié)（寫寫幫推薦）

招聘工作之得失——2013年度企業(yè)招聘工作總結(jié)

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學辦法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理是企業(yè)重要的管理之一，因此它在企業(yè)的整個管理中有著非常重要的地位和責任。人力資源管理涉及企業(yè)內(nèi)部各項具體而煩瑣的人力資源事務(wù)，如：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六個方面。

在人力資源的管理中，員工的招聘與配置不僅是人力資源管理的六大職能之一，不僅是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)正常工作的必備條件，否則，一切都無從談起。員工的招聘與配置不是一件簡單的管理工作，它們也是矛盾的共同體，在廣泛吸收優(yōu)秀企業(yè)的管理和做法的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要有一整套的流程和措施，來保證和確保企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

本企業(yè)是個生產(chǎn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)品的小企業(yè)，在2012年底僅有80多名員工，企業(yè)主要是以出口為主。近幾年來，由于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營得好，出口的訂單紛至沓來，常常有完不成的任務(wù)和訂單。在這一特殊情況下，為了進一步開拓、開發(fā)國際市場，不僅要挖掘企業(yè)現(xiàn)有的員工潛力，加班加點的前提下，也需要不斷增加新人員。否則，將會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營，其出口訂單也會因此而延誤，企業(yè)收益也會受到影響，這可是萬萬不能的?；仡櫼荒陙淼恼衅腹ぷ?，總有許多得與失，這也是企業(yè)發(fā)展中必須面對的問題。如何認真總結(jié)，是企業(yè)的一項非常重要的事。

總結(jié)企業(yè)一年來的招聘工作之一——招聘工作之困惑

在總結(jié)一年來的工作中，最重要的一項工作是：認真分析2013年度的招聘失誤和困惑，以便于不斷總結(jié)、不斷進步。具體之困惑有：

1、招聘工作的設(shè)計：在全面組織招聘的過程中，還是缺乏其計劃性、合理性，在這方面還有待進一步的提高和提升。

2、招聘渠道的選擇：在實際操作招聘工作中，還是缺乏渠道的廣度和深度，其針對性和實用性還是不夠需要不斷提高和加強。

3、招聘對象的不同：主要的原因是：（1）由于我們是浙江的欠發(fā)達地區(qū)，一般的年輕人，特別是有文化的年輕人更是不愿意長期在本地工作。（2）由于企業(yè)的一線員工工作主要是較累的辛苦活，一般年齡要想在此工作，沒有點能耐是不能完成的，更不用說持久地工作。（3）由于宿舍、食堂和交通等后勤保障問題，使許多員工，主要是較偏遠的人員會望而卻步，難以到本企業(yè)中工作。

4、支出費用的問題：由于本企業(yè)是小型企業(yè)，難以支付較高的廣告費、網(wǎng)絡(luò)費、交通費、宣傳品等招聘費用，所以，在運作過程中，缺乏合理的支配作用和實際效果。

5、缺乏員工的質(zhì)量關(guān)：在招聘過程中，有時會因為招聘新員工的渠道少、登記的新員工少，只要是應(yīng)聘者都吸收進來，缺乏選擇的余地，忽視了應(yīng)聘者的質(zhì)量。

6、時間節(jié)點上的管控：俗話說：一年四季在于春。一般來說，企業(yè)每年的招聘，主要是集中在年后的春季，秋季的招聘只是必要的補充。再加上訂單的劇增，使企業(yè)的招聘時間難以把握。所以，太集中的招聘，給企業(yè)帶來許多的壓力、麻煩和問題。

回顧一年來的2013年的招聘工作，使我們認識到了招聘工作總是與艱苦、辛酸和淚水伴隨著。所以，要做好招聘工作，一定要注重細節(jié)。在某種意義上說：細節(jié)決定一切。

總結(jié)企業(yè)一年來的招聘工作之二——招聘工作之經(jīng)驗

在招聘工作失誤時，也需要很好地疏理本年度的工作經(jīng)驗，主要是一些好的做法和辦法。具體有以下幾點：

一、制訂合理的招聘計劃：

企業(yè)招聘計劃的制訂，是要根據(jù)公司生產(chǎn)的需要，并結(jié)合其特點來進行。具體是：

1、企業(yè)召開專題會議，在布置下一年的生產(chǎn)任務(wù)時，重點分析管理、生產(chǎn)車間所需要的用工情況，并如何招聘。

2、了解、梳理各車間、各班組所急需的職位，需要招聘何種員工，共招聘人員，即要明確招聘的總的規(guī)模。

3、每個職位員工的具體任職資格或條件是什么，如何設(shè)立崗位。

4、確定何時開始發(fā)布相關(guān)招聘信息、采用那幾種渠道進行招聘和招生員工，需要確定網(wǎng)絡(luò)管理的人選。

5、如何進行招聘員工的進行測試設(shè)置，是否委托相關(guān)專業(yè)機構(gòu)進行。

6、招聘所需要的前期廣告費、宣傳品、印刷品、條幅等各種配套資料的選購和落實。

7、招聘時間的設(shè)定，要盡力控制好招聘的時間，不能太拖拉，這會影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)。

8、招聘費用的的初步設(shè)定，新招聘員工的工資福利待遇、住宿、辦公室、工作場所、后勤工作、工作的工具等問題的方案。

9、要有專人管理招聘，在廣開門路的基礎(chǔ)上，努力把好新員工的質(zhì)量關(guān)。

10、新進員工的報到、接待、工作時間安排等相關(guān)工作。

二、確定合適的招聘方式：

通過外部途徑進行人才、人員的招聘，可以為企業(yè)及時補充新鮮“血液”，從而達到補充新能量、增添新機能的激活目的。其主要招聘方式有：

1、通過用電視、當?shù)貓蠹埖让襟w上刊登廣告信息，吸引人才、招聘員工。

2、通過在互聯(lián)網(wǎng)的各種網(wǎng)站發(fā)布招聘信息事先進行宣傳和推介，并明確專人加強更新和管理，以吸引各地的各類專業(yè)人才前來應(yīng)聘。

3、通過參加當?shù)氐娜肆Y源招聘大會，或其他部門舉辦的人才招聘會，選拔和錄用具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才、實用的員工。

4、通過到本地及外地的對口高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，吸收具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專業(yè)素質(zhì)滿足公司需要的后備人才。

5、考慮到公司員工的需求量大，可到相關(guān)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行張貼宣傳資料，進行專題的、我針對性的招聘等活動。

6、為招聘到企業(yè)急需的合適的、專用的人才，充分滿足公司的用人之需，可考慮采用網(wǎng)上獵頭公司招聘、介紹等方式進行招聘。

三、全面落實具體的招聘事宜：

在招聘運作過程中，要本著節(jié)約、實用、高效的原則。

1、企業(yè)事先做足功課，積極參與當?shù)厝肆Y源部門舉辦的春季、秋季招聘大會的形式招聘、招收人才和員工。

2、開展各種形式的學校招聘工作，這類招聘主要是招聘各種專業(yè)管理和技術(shù)人才、專業(yè)的技能性崗位等。

3、結(jié)合企業(yè)的特性，有目的的進行專門的招聘和相關(guān)的活動，以進一步解決企業(yè)員工不足的問題。

4、其他各種新式的招聘、招工管理模式，以全面完成企業(yè)生產(chǎn)所需的各種人才、各種員工。

四、審查審核合格的員工：

招聘人員對應(yīng)聘人員報名表登記人員，進行應(yīng)聘人員錄取的相關(guān)準備、確定工作。具體是：

1、先對應(yīng)聘者的了解：（1）應(yīng)聘人員是否符合職位說明書中明確的任職資格要求；（2）檢查應(yīng)聘人員的相關(guān)的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗等；（3）應(yīng)聘人員提供的各項背景材料、專業(yè)特點的可信度。

2、對面試者進行面試：（1）要確定專門的管理班子，專職管理新人才、員工的面試工作。（2）對不同的專業(yè)技術(shù)人才、管理后備力量、技能崗位等進行的面試，要根據(jù)不同的管理權(quán)限，按分工分別對其進行面試、考核。（3）要對面試的結(jié)果在經(jīng)過分類、匯總的情況下，要及時向相關(guān)人員進行反饋和通報。

3、確定最終的招聘者：（1）在經(jīng)過各種面試后，人力資源的主管部門，要進行匯總資料，并交總經(jīng)理辦公室，最后由專題會議研究后確定最終的人才、員工的名單。（2）在經(jīng)向總經(jīng)理匯報結(jié)果后，由總經(jīng)理簽署后，由人力資源部門分別通知各應(yīng)聘者。

所以，招聘管理也是人力資源管理的重中之重，只要真正做好嚴格規(guī)范、有序準備、認真組織、精心布置、協(xié)同作戰(zhàn)、重點招聘、適時補充等這些環(huán)節(jié)。就一定能圓滿地完成企業(yè)交給的艱巨招聘任務(wù)。

總結(jié)企業(yè)一年來的招聘工作之三——新年招聘之設(shè)想

我們即將迎來2014年。面對新的一年的人力資源工作，年初的重點是人力資源的招聘。那如何來實現(xiàn)企業(yè)2014年的招聘目標和招聘計劃，具體應(yīng)該把握以下幾點，作為2014年度企業(yè)的招生管理目標和設(shè)想：

一、結(jié)合企業(yè)的五年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定2014年度的總的招聘、招生目標。即：結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，全面、圓滿地完成企業(yè)的招聘、招生任務(wù)，這也是人力資源部門本年度的最大的任務(wù)和責任。

具體的2014年度的招聘、招生管理的目標是：

1、制定合理、有效的招聘計劃和實施細則。

2、全面落實和確定招聘和招生工作。

3、合理安排和安置各招聘的人才和員工。

4、抓緊新員工的各種培訓（包括業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓、操作規(guī)程培訓、安全生產(chǎn)培訓和消防交通安全培訓等）。

5、落實班組長、老師傅，專門教授新員工。

6、落實配套的生產(chǎn)工具、生活設(shè)施和福利待遇等。

7、結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點，有針對性地開展招聘。

二、認真制定2014年招聘規(guī)劃和計劃內(nèi)容，以實現(xiàn)2014年度的招聘計劃：完成明年招聘計劃的宗旨：認真、仔細、完善、圓滿、成功地完成任務(wù)。具體是：

1、制定規(guī)范、合理的招聘計劃：如招聘的對象、人員、崗位，如何做好配套等。

2、配套完善的管理制度和措施：員工招聘制度、員工培訓制度、應(yīng)聘面試制度、員工體檢制度、員工試用制度、員工轉(zhuǎn)正考核制度等.3、對重點人才實行優(yōu)惠的管理政策：如提供免費宿舍、吃飯，有車接送、生日卡等。

4、對于未能滿足招聘時的應(yīng)急預案，如緊急事務(wù)的處理，讓新員工參觀企業(yè)等。

5、注意在實施過程中的及時改進和調(diào)整：在規(guī)定的程序運行過程中，如發(fā)現(xiàn)不合理的、需要改進的，要根據(jù)實際，及時進行必要的調(diào)整。

綜合以上三個方面，只要企業(yè)能正確地認識不足、及時總結(jié)弳驗、實施面向未來的戰(zhàn)略方針，認真制定實用計劃、設(shè)計詳細的實施方案，重視并對待招聘和招生每一個細節(jié)，才能使企業(yè)的招生工作順利、有序和有效地進行，企業(yè)的人力資源管理等同樣就水到渠成、迎刃而解了。

第二篇：企業(yè)招聘面試之自我介紹

自我介紹是每個職場中人必然要經(jīng)歷的一件事情，成功的自我介紹會為你的職業(yè)生涯贏得一個精彩的開端。自我介紹是向別人展示自己的一個重要方式,直接關(guān)系到給別人的第一印象，以及能否與陌生人建立關(guān)系、打開局面等。下面是寫寫幫文庫小編為大家整理的企業(yè)招聘面試之自我介紹，僅供參考。

企業(yè)招聘面試之自我介紹篇一：

敬愛的先生/女士：

您好!

我是XX大學的一名大四學生，即將踏入社會的我對未來充滿著期待，我相信“Well begun is half done”，(好的開端是成功的一半)。我希望貴公司就是我成功的起點，我能有幸同貴公司一起共創(chuàng)明日的輝煌。

社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的是具有綜合素質(zhì)的管理人才，因此我在學好專業(yè)知識的同時，主攻英語和計算機，在英語方面，我加強培養(yǎng)我的聽、說、讀、寫能力;在計算機方面，我從基礎(chǔ)知識入手，進一步掌握了OFFICE的各項功能，同時還自學了INTERNET的基本知識，能夠靈活加以運用。在選完專業(yè)后，為了拓寬自己的知識面，我還參加了會計電算化的學習，掌握了會計軟件的基本應(yīng)用及EXCEL等應(yīng)用程序。為了使自己所學的專業(yè)知識能夠與實際結(jié)合，我還自學了有關(guān)的案例教材，如戰(zhàn)略管理，公司管理，財務(wù)管理，資本運營等，并將其運用到自己的實習工作中。

在校期間一直擔任班內(nèi)團支書職位，負責召開班內(nèi)團日活動和給入黨同志出具團組織意見等工作，有很強的交流能力和組織協(xié)調(diào)能力;我在校期間曾多次獲得校內(nèi)優(yōu)秀團員稱號，優(yōu)秀班干部稱號，三好學生稱號。

在外地求學的四年中，我養(yǎng)成了堅強的性格，這種性格使我克服了學習和生活中的一些困難，積極進取。如果我有機會被錄用的話，我一定能夠在工作中得到鍛煉并實現(xiàn)自身的價值，爭當工作精英，做合格的員工。同時，我也認識到，人和工作的關(guān)系是建立在自我認知的基礎(chǔ)上的，我認為我有能力也有信心做好這份工作。

對即將畢業(yè)的我來說,雖然缺少工作經(jīng)驗和社會閱歷,雖然缺少工作經(jīng)驗和社會閱歷，讀萬卷書，行萬里路，這些我將在以后的實踐工作和學習之中不斷提高!我深信機遇定會垂青有準備的人，我憧憬著美好的未來，時刻準備著!

企業(yè)招聘面試之自我介紹篇二：

各位考官，早上好。我很榮幸能有這次面試的機會，我希望我今天能有出色的表現(xiàn)，我相信我能成功?，F(xiàn)在我將簡要地介紹自己。我叫***，今年22歲，來自的湖南省。我畢業(yè)于湖南大學。我的專業(yè)是會計。我在2014年畢業(yè)并得到了我的學士學位。在大學期間我花了我大部分時間在學習，我已經(jīng)通過了大學英語六級考試。

我懂得各種辦公、會計任務(wù)，如工資，應(yīng)付帳款，應(yīng)收帳款的操作方法。我希望能我的職業(yè)生涯取得目標企業(yè)會計和金融服務(wù)，我對會計很感興趣，因為這能擴大專業(yè)視野，尋求新的領(lǐng)域中的挑戰(zhàn)。我有4年的財務(wù)管理經(jīng)驗。我感興趣的一點是這間公司的實力。我能在壓力下工作。我相信我的教育和工作經(jīng)驗使我有機會和資格適合這份工作。謝謝大家。

企業(yè)招聘面試之自我介紹篇三：

各位尊敬的考官，早上好。

今天能在這里參加面試，有機會向各位考官請教和學習，我感到十分的高興，同時通過這次面試也可以把我自己展現(xiàn)給大家，希望你們能記住我，下面介紹一下我的基本情況。現(xiàn)年xx歲，x族，大專文化，平時我喜歡看書和上網(wǎng)流覽信息，性格活潑開朗，能關(guān)心身邊的人和事，和親人朋友融洽相處，能做到理解和原諒，我對生活充滿信心。我曾經(jīng)在xxx工作，在公司里先后在不同的崗位工作過，開始我從事xx工作，隨后因公司需要到xx，有一定的社會實踐經(jīng)驗，在工作上取得一些的成績，同時也得到公司的認可。通過幾年的工作我學到了很多知識，同時還培養(yǎng)了我堅韌不拔的意志和頑強拼搏的精神，使我能夠在工作中不斷地克服困難、積極進齲加入公務(wù)員的行列是我多年以來的一個強烈愿望，同時我認識到人和工作的關(guān)系是建立在自我認知的基礎(chǔ)上，而我感覺到我的工作熱情一直沒有被激發(fā)到最高，我熱愛我的工作，但每個人都是在不斷地尋求取得更好的成績，我的自我認知讓我覺得公務(wù)員是一個正確的選擇，這些就堅定了我報考公務(wù)員的信心和決心。所以我參加了這次公務(wù)員考試并報考了xx，如果這次能考上，我相信自己能夠在xx中得到鍛煉和有獲得發(fā)展的機會。公務(wù)員是一種神圣而高尚的職業(yè)，它追求的是公共利益的最大化，所以要求公務(wù)員要為人民、為國家服務(wù)，雷鋒曾這樣說過：人的生命是有限的，可為人民服務(wù)是無限的，我要把有限的生命投入到無限的為人民服務(wù)中去，這就是我對公務(wù)員認知的最好詮釋。所以，這個職位能讓我充分實現(xiàn)我的社會理想和體現(xiàn)自身的價值。俗話說：航船不能沒有方向，人生不能沒有理想，而我愿成為中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導下的一名優(yōu)秀國家公務(wù)員，認真踐行“三個代表”，全心全意的為人民服務(wù)。假如，我通過了面試，成為眾多教師隊伍中的成員，我將不斷努力學習，努力工作，為家鄉(xiāng)的教育事業(yè)貢獻自己的力量，決不辜負“人類靈魂的工程師”這個光榮的稱號。

企業(yè)招聘面試之自我介紹

第三篇：淺談企業(yè)如何細致作好招聘工作

淺談企業(yè)如何細致作好招聘工作

摘要：“人才可以帶來資本，人才可以發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造機遇、人才可以使

①小企業(yè)發(fā)展壯大，人才可以使瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)起死回生”，在市

場競爭日益激烈的今天，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從本質(zhì)上演化成人

才的競爭，如何有效的把合適的人才引進到企業(yè)，讓企業(yè)獲取高

素質(zhì)、高技能的人才，這使企業(yè)如何細致作好招聘工作在人力資

源管理中變得至關(guān)重要。本文將針對企業(yè)招聘中出現(xiàn)的一些問題

進行初步分析以及在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決措施。

一、人員招聘的意義

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義，招聘工作直接

關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，全面細致作好招聘工作，不僅可以

提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)、也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可以給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大

革新，招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)。人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需要的人員，減少不必要的人員流失；

同時招聘還有潛在目的，據(jù)德斯勒在著作中介紹“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”。應(yīng)聘

者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理

特色、企業(yè)文化等，所以招聘工作也是樹立企業(yè)形象，對外宣傳的一條有效途徑。

二、企業(yè)招聘中存在的問題

(一)招聘工作隨意性強，缺少規(guī)劃

招聘要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相適應(yīng)，從而實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。

但是要招聘到適合企業(yè)文化、適合崗位要求并且應(yīng)聘者愿意加入提供準確的信息和依據(jù)，作為招聘工作的方向和指引，避免因為沒有計劃而導致招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯誤錄用的決定。一份完善的招聘計劃包括：招聘策略、擬錄用人員數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)、甄選人才的辦法、招聘截止日期、費用預算以及招聘所需資料清單。

（二）制定科學明確的崗位說明書 制定科學明確的崗位說明書，為招聘工作提供選才標準，崗位說明書的內(nèi)容包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。首先通過崗位分析，從實際情況出發(fā)企業(yè)可以明確工作任務(wù)以及需要招聘具備何種能力的人來勝任此項工作，體現(xiàn)了按事選人，因崗責人的原則，而任職資格則說明了擔任此崗位的人員必須具備的資格和條件，包括年齡、性別、學歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。

（三）選擇合適的招聘渠道 企業(yè)員工招聘的方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。從內(nèi)部招聘人員，可以降低成本，對員工的能力能更準確的做出判斷，同時可以調(diào)動員工的積極性，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，更有利于企業(yè)文化的延續(xù)，但是內(nèi)部招聘必須本著公平公開的原則，否則會適得其反。外部招聘則可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點，有助于拓寬企業(yè)的視野。至于選擇在組織內(nèi)部還是外部要看招聘的對象，以及要考慮不同招聘渠道的招聘效果。對于企業(yè)的中層人員，可以采用招聘會、報紙廣告和人才網(wǎng)站的招聘方式，而對于高層管理人員一方面需要內(nèi)部培養(yǎng)，另一方面則可以適當外部引進，畢竟高層人員所需要的是概念技能——即把企業(yè)看成一個整體的能 企業(yè)的人才，也存在著一定難度，這主要表現(xiàn)為:其一，隨著企業(yè)

業(yè)務(wù)的不斷擴增，公司急需新人補充，用人部門會有很急迫的需

求，希望在最短的時間內(nèi)得到人力上的補充，這樣人力資源部門

往往就會出現(xiàn)措手不及的安排招聘，但是招聘需要周期，緊急狀

況下的招聘會在很大程度上使招聘標準降低，或者忽略應(yīng)聘者的負面因素，企業(yè)臨時抱佛腳的匆忙招聘，會降低招聘的成功率；

其二，企業(yè)對招聘崗位沒有做科學的說明，甚至一些企業(yè)就沒有

形成文字的崗位說明書致使招聘沒有依據(jù)，應(yīng)聘者合適與否界定

不清晰、不明確，導致不同人參與招聘有不同的選擇標準，不能

更好的做到人適其事、事宜其人，使人崗匹配原理失去作用。

（二）招聘渠道選擇不當，增加招聘成本

隨著企業(yè)對管理成熟度的日益重視，用人單位間關(guān)于人才的競爭

更加激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此，招聘渠道的選

擇也成為爭奪人才的焦點之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多

問題繼而造成招聘的失敗，增加招聘的成本。招聘渠道選擇不好，比如招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人

才招聘會以及職業(yè)介紹所多種招聘手段進行招聘，招聘結(jié)果成效

甚微，導致企業(yè)沒有招聘到合適的人才，不但延長了招聘的時間，增加了招聘成本，反而給公司經(jīng)營帶來不利。此外，傳統(tǒng)的招聘

渠道招聘的效果也越來越差，完全被動的等待求職者來叩門，是

無法滿足企業(yè)需求的。招聘渠道多種多樣，企業(yè)必須根據(jù)自身所

需人才正確的選擇招聘渠道，否則無法以最少的成本招聘到合適的人員。

（三）招聘人員非專業(yè)化，影響招聘效果

企業(yè)在實施招聘的過程中，應(yīng)聘人員首先接觸的是招聘人員而不

是企業(yè)，所以招聘人員專業(yè)與否，對招聘效果有直接的影響，招

聘人員的自身形象、言談舉止、穿衣打扮、專業(yè)素養(yǎng)在招聘這種

特定的場合下是代表著公司的形象，筆者在作招聘時常見到一些

公司派文員或非人力資源人員去招聘，而這些人員只是擺出一副

高高在上的面貌、機械的收集簡歷，根本不懂得選聘人才的方法。

一個公司的企業(yè)文化、企業(yè)形象有時候僅僅幾秒鐘就在應(yīng)聘者的腦海中定格，影響著應(yīng)聘人員的判斷和決定，雖然這些在招聘中

是軟性的因素，但卻能直接影響到招聘效果。

（四）面試準備不夠充分，非結(jié)構(gòu)化面試

面試可以說是企業(yè)招聘工作中最重要、最具有決定性的環(huán)節(jié)，面

試的成功與否，關(guān)系到企業(yè)是否能夠成功吸引并甄選到合適的人

員。面試方法有很多，如情景模仿、行為面試法、壓力面試法、無領(lǐng)導小組討論法等，但是在傳統(tǒng)的招聘過程中，企業(yè)往往根據(jù)

簡歷做出對應(yīng)聘人員的初步選擇，沒有對面試進行規(guī)范的設(shè)計，使面試目的不明確、面試標準不具體、面試缺乏系統(tǒng)性，非結(jié)構(gòu)

化面試，而這種做法的后果會導致企業(yè)錯失優(yōu)秀的人才。

（五）人才流失對企業(yè)帶來的惡劣影響

成功的招聘不僅是為企業(yè)尋找到適合其工作崗位的優(yōu)秀員工，招

聘工作完成后同樣隱含著人才流失的問題，一定范圍內(nèi)的人才流

動，會促進企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但是如果掌握不了這個平衡度，而

造成頻繁的人才流動，那么給企業(yè)帶來的影響會是致命的。其一，企業(yè)經(jīng)營成本的增加，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本以及新員

工的失誤和浪費帶來的成本，同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，必然導致人力資源的重置成本上升；其二，商業(yè)機密的泄

露，人才流動和商業(yè)機密是一對孿生姐妹。獵頭公司承認，在挖

一個人時，這個人的附加值是很重要的，比如，一家銷售企業(yè)想

挖來一名業(yè)務(wù)經(jīng)理，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望

得到他的客戶群體，甚至有些重要崗位的離職，會造成“群鴿效應(yīng)”

②,繼而給公司帶來更大的損失；其三，給員工帶來心理上的沖擊，損害企業(yè)形象，企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起

強烈的心理沖擊，這會導致員工對領(lǐng)導管理能力的懷疑，導致內(nèi)

部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應(yīng)”③；其四，職位鏈接的損害，企業(yè)的各項工作好比一臺機器里面的各個組成零件，是相互關(guān)聯(lián)的，當

有員工流出企業(yè)時，企業(yè)各項工作的銜接性必然受到影響，從而

影響工作的連續(xù)性。所以全面細致作好招聘工作，不但是作好顯

性的部分，更要重視招聘過后的隱性工作。

三、細致作好企業(yè)招聘工作的有效措施

（一）重視人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，將企業(yè)目標和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理體系與運作，制定相應(yīng)的政策和措施，有效達成量和質(zhì)、長期和短期的人力供需平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。針對企業(yè)的發(fā)展需要，在人力資

源規(guī)劃的基礎(chǔ)上制定系統(tǒng)而明確的招聘計劃，為企業(yè)的招聘活動力，這種能力是不能在短時間和單一的環(huán)境中培養(yǎng)出來的。而技術(shù)工人的招聘則是熟人推薦、報紙廣告效果較好。

（四）合理組建招聘隊伍 招聘隊伍應(yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。確定了招聘團隊的構(gòu)成后，應(yīng)確定各個招聘人員的評價權(quán)重，如采用各位招聘人員互相評價的方法來確定。在招聘的過程中，讓用人部門參與進來，可以避免傳統(tǒng)招聘模式下的被動接收，特別是在技能考核中，用人部門能夠發(fā)揮不可替代的作用，這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進行緊密的聯(lián)系與配合，可有效提高招聘質(zhì)量。

（五）進行科學有效的結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，對面試人員進行必要的培訓，面試人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應(yīng)聘者都能得到更客觀的評價，降低了出線偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。而其他面試方法如情景模式法、公文筐等方法則根據(jù)應(yīng)聘不同的崗位而作以相應(yīng)補充。面試結(jié)束后，對選拔結(jié)果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結(jié)構(gòu)與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是否合適，現(xiàn)存的評價方法是否可靠準確，進而改進完善。

（六）留才善用防止流失 招聘的真正成功之處在于實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，留才善用防止流失才是招聘目的的最終體現(xiàn)。其一，完善企業(yè)的有關(guān)制度，建立有競爭力的薪酬體系、客觀公平的績效評估體系、可行有效的激勵體系，以及工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬；其二，構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃體系，中國有句古話“授人以魚，三餐之食；授人以漁，終身之用”根據(jù)每個員工的特長，建立符合員工自身特長的職業(yè)規(guī)劃，為其提供完善的職業(yè)通道，使員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標一致，與員工建立心里上的互相信任，這樣能讓新員工迅速的成長并安定下來；其三，注重企業(yè)文化的建設(shè)，正如偉人毛主席所說：“沒有文化的部隊是愚蠢的部隊，而愚蠢的部隊是不能戰(zhàn)勝敵人的”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是核心力、凝聚力、忠誠度、責任感以及自豪感的體現(xiàn)，對共同價值的認同，會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引、留住人才。

（七）建立人才信息管理數(shù)據(jù)庫 重視人才建設(shè)的企業(yè)，必將贏得未來的商戰(zhàn)。人才數(shù)據(jù)系統(tǒng)記錄了每位員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，這使企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)哪些員工具有發(fā)展?jié)摿?，需要哪方面的培訓以及所從事的工作是否低于現(xiàn)有的知識水平和能力水平，是否已經(jīng)具備了從事空缺職位的能力與背景，以備企業(yè)需要時調(diào)用，防止人才斷層。而對于客觀原因未能錄用的應(yīng)聘者，人力資源管理者同樣要做好記錄，并定期保持聯(lián)系，使之成為企業(yè)的后備人才。

（八）招聘效果的評估 如何細致作好招聘工作，對于招聘效果的評估是必不可少的重要環(huán)節(jié)，在招聘活動結(jié)束以后，應(yīng)該對此次招聘的效果做一次全面、深入、科學合理的評估，如招聘目的是否達到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流暢？招聘預算的執(zhí)行是否得當？時間安排是否合理？所錄用人員實際業(yè)績究竟如何？……招聘效果的評估可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對招聘工作行成一個更加清晰的認識，從而總結(jié)經(jīng)驗、汲取教訓，降低招聘成本，提高下一次招聘工作效率，合理配置企業(yè)資源。

四、結(jié)語 比爾·蓋茨曾經(jīng)說過：“如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個微軟，一個公司要發(fā)展迅速得力于聘用好的人才”。人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)管理已經(jīng)從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)變成對人的管理，人力資源的重要性日益突出，重視人員的招聘，全面細致作好招聘工作，源源不斷為企業(yè)輸送優(yōu)質(zhì)人才，企業(yè)才能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，引領(lǐng)行業(yè)先鋒。

第四篇：招聘工作工作總結(jié)2篇（范文）

招聘工作工作總結(jié)2篇

招聘工作工作總結(jié)(一)

自20xx年8月中下旬進入公司至今的二個月中，我一直負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。

目前我公司因業(yè)務(wù)量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術(shù)人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關(guān)方面技術(shù)人員和儲備人員。

為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個月中，我通過一些公司領(lǐng)導指定的招聘渠道為公司進行人員招聘，雖有招聘到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動離職。且在實際的招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘的結(jié)果不甚理想。在招聘中出現(xiàn)招聘難的主要原因有下招聘渠道不是很廣泛，多為現(xiàn)場招聘。即使有去外地工業(yè)區(qū)進行招聘，因各區(qū)域保護和排斥心理使得招聘不能白日化，同時我司給出的條件相對于其工業(yè)區(qū)沒有很大的優(yōu)勢，其長期在職人員并不是很情愿換工作地點;

2.周邊同行業(yè)大都有余我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所提供的薪資福利待遇也有一定的優(yōu)勢，使得同行業(yè)招聘的競爭壓力大;

比如：銀鼎所招學徒，底薪1200元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比之下，我司的學徒1000元的底薪，包住有伙食補貼，應(yīng)聘者更傾向于前者。

3.公司內(nèi)部有傳播負面消息，影響公司的形象給招聘工作帶來了不少的負面影響;

4.多數(shù)的熟練工為外來人員希望能拿到一定報酬的同時，也希望到發(fā)展空間大且能夠包食宿的公司工作;

5.因珠三角的漲薪現(xiàn)狀，許多求職者(包括加工熟手)希望公司能適當提高工資及福利待遇。

當然也不排除招聘人員本身所存在的問題，因為沒有足夠的相關(guān)招聘經(jīng)驗，未能給出更有效的招聘途徑，以及缺乏工作積極性與工作主動性，等等諸如此類，都需要招聘人員接受批評與自我批評。

總之，在招聘的過程中遇見的以上各個方面的原因造成了現(xiàn)在招人比較困難，為了在今后能夠把招聘工作做好，保證公司能正常完成訂單，經(jīng)過自己反復的思考，建議我司在招聘中可以做下面的嘗試到人群密集的地區(qū)廣貼招聘廣告告示，或者進行現(xiàn)場招聘;

2.采用內(nèi)部員工推薦,如果被推薦人能在公司做滿試用期,則給予相應(yīng)的介紹費獎勵;

3.適當放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題;

4.適當提高員工福利及基本薪資，留住現(xiàn)有員工;

5.因現(xiàn)在員工緊缺，可以通過勞務(wù)派遣，到地區(qū)人才市場、行業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、等進行注冊，或直接到地區(qū)人才市場現(xiàn)場招聘會中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作過程中也發(fā)現(xiàn)了在今后工作中需要改進的不足之處。如采用職位說明書，原因有二:

一是自己在招聘前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通;

二是用人部門不注重職位說明，有些崗位的描述比較模糊;

2.招聘的數(shù)據(jù)不健全：沒有做錄用后為到職及試用期離職的原因分析。

3.缺少人員規(guī)劃，缺少人員儲備。

以上皆為個人觀點，希望生產(chǎn)管理者協(xié)調(diào)平衡各工序的工作人員，讓員工時刻處于有事可做，有錢可賺的工作狀態(tài)，實行人道主義管理，安撫人心，留住現(xiàn)有員工，讓員工心甘情愿為公司辦實事，辦好事!同時各管理人員以及招聘人員也要做好年底招聘工作難，招聘時間持久的心理準備，并充分理解招聘難的情況。

招聘工作工作總結(jié)(二)

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年?；赝?0xx的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。

公司領(lǐng)導對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

五、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

六、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備的業(yè)務(wù)人才。

七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

八、幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;

此外，在部門領(lǐng)導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應(yīng)該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。XX年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

第五篇：企業(yè)如何招聘業(yè)務(wù)員？

企業(yè)如何招聘業(yè)務(wù)員？

應(yīng)聘時：幾個問題：

（1）面對客戶如何把產(chǎn)品賣給他，半開玩笑地使用了一個詞“忽悠”。

說心里話，我特不舒服！即貶低了業(yè)務(wù)員，又把客戶當成了傻子。業(yè)務(wù)員的工作就是“忽悠”客戶嗎？其實客戶很聰明，他們每日都和廠家的業(yè)務(wù)員打交道，甚至比你還了解同類廠家的產(chǎn)品，業(yè)務(wù)員忽悠的結(jié)果是------搬起石頭砸自己的腳！業(yè)務(wù)員不是“要賣產(chǎn)品，而是先賣人”，人品不好，就沒有人愿意和你打交道，就沒有良好的“溝通”，如此還做什么“業(yè)務(wù)”！------誠信是經(jīng)商之本，人無信而不立。既有損企業(yè)形象、又有損業(yè)務(wù)員的人品，有些企業(yè)榮譽、技術(shù)班子多強大、出口多少國家、等軟件上的可以忽悠，產(chǎn)品--就不要信口開河瞎忽悠。

（2）客戶有**￥萬的預算，給您半個小時把產(chǎn)品介紹給他，讓對方認可你和你的產(chǎn)品?。ㄟ@命題好大、夠讓我寫一本書的了）

說心里話，我當時就蒙了，業(yè)務(wù)有這么簡單嗎？要是這樣容易、還招業(yè)務(wù)員干什么？ 尤其是客戶還是待開發(fā)的用戶，客戶連你老兄怎樣的人都不了解，你也不了解客戶是一個什么樣的人，就讓你“傻上”！業(yè)務(wù)人員要搞清楚的東西很多，如：

a)談話對象是把技術(shù)關(guān)的、還是把商務(wù)關(guān)的、還是最終的決策者！這談話的內(nèi)容是有學問的，正所謂：“見什么人說什么話”，該說什么不該說什么，那可是有分寸的一件事，有時業(yè)務(wù)員在 一個不恰當?shù)臅r間、不恰當?shù)牡攸c和一個不恰當?shù)娜?、說了一句不該說的話，你的生意就“泡湯”了。

b)百人百性，每一個人的性格是不一樣的、業(yè)務(wù)要通過交談了解客戶的--興趣、愛好、心理等，交到朋友你才能進一步的了解到好多的有用的信息，有哪些競爭的對手來過、報價如何、何時準備買、要出多少錢買、對手做過什么工作了！買過他們什么產(chǎn)品、反映如何、我有沒有機會和他一較上下，有機可乘嗎？----據(jù)此多方的、全面的分析判斷，決定我該怎么做、做些什么！

c)我的產(chǎn)品與競爭對手的產(chǎn)品相比具有哪些優(yōu)點，讓朋友了解清楚（建立在自己清楚基礎(chǔ)上、經(jīng)過培訓可以做到）。請朋友幫忙引薦給有關(guān)領(lǐng)導。

d)一般有決策權(quán)的不希望你業(yè)務(wù)員去打擾他（最好讓他手下引薦你去領(lǐng)導辦公室），因為怕影響不好。見面說幾句客氣話，知道你是誰，那個廠家的，把資料名片放下，告訴你今后找

誰（一般是技術(shù)部、商務(wù)部）多談，3--5分鐘走人。今后，自己就可以每來一次打擾3-5分鐘(看領(lǐng)導不忙時）。

e)接下來，業(yè)務(wù)員就要和技術(shù)、商務(wù)的朋友多交流、多溝通、打成一片。不然你的產(chǎn)品再好、價格再低，沒有朋友認可你人和產(chǎn)品、也不會向領(lǐng)導建議，替你說好話，你也不會提前知道他們的采購計劃，----結(jié)果可想而知，決策者----決不會冒天下之大不違！

（3）還有就是“這**￥萬”假如業(yè)務(wù)員剛剛獲得到的信息，說心里話，業(yè)務(wù)員拿下單子的可能性不大。其實競爭對手“做的工作”在你之前，對手已經(jīng)做到了---天時、地利、人和，不是給你剛來的“小弟”準備的美餐，天上不會掉餡餅！這時的業(yè)務(wù)員---謀事在人、成事在天、只有盡力爭取吧！不過，不要做得太過分、太出格，因為這種情況下，其實已經(jīng)是“名花有主”了，客戶已經(jīng)準備好和誰定合同，攪和不好、留下壞印象、為今后的溝通留下不可逾越的障礙、以后還談什么合作的機會？！

4）或許想讓我回答的是----招標會上--你怎樣介紹自己的公司、產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)！說心里話，我都不了解或者剛接觸貴公司歷史、產(chǎn)品、競爭對手情況，做不到爛熟于心，我怎樣編一份合格的、令在座領(lǐng)導感興趣的、夸夸其談的 演講稿！這需要“綜合性的人才”去干這件事，具體講--懂生產(chǎn)+ 懂技術(shù)+懂銷售+知識面要寬（法律、財務(wù)等）+還要有良好的演講技巧！這需要公司去培養(yǎng)這一方面的高人?。ú贿^這也是曇花一現(xiàn)，其實好多工作業(yè)務(wù)員都已經(jīng)做到家了，做業(yè)務(wù)員的都知道中國的招標那點事，就不要說了）。我是來應(yīng)聘“業(yè)務(wù)員”的，是開發(fā)市場、尋找客戶、最終落實訂單--背著包四處跑的業(yè)務(wù)員！

打電話---“電話推銷員”（最招人煩），要么就是蜻蜓點水的業(yè)務(wù)員，說幾句已經(jīng)編好的詞，掙點差旅費了事。業(yè)務(wù)要求多溝通、沒有時間的限制，要不然你交不到朋友，了解不到該了解的東西！哪兒有什么時間界定！有時半夜還和朋友吃個飯、喝喝茶呢！

因為：客戶有錢不知道到哪兒去買，沒有其他的競爭對手，就等你上門呢，哈哈。

7）技術(shù)方面的問題--我很想多交流，因為這是我業(yè)務(wù)員應(yīng)該知道的東西，我不反對有技術(shù)方面的專家在場問幾個問題，應(yīng)該得、很好！

8）總體的感覺：應(yīng)聘特失?。?！自己準備的、和自己想說的都沒用上、也沒有說出來，因為領(lǐng)導總是說我廢話多，回答問題老繞彎、也就不好意思再說什么了，哎！有一種感覺：他們在《招技術(shù)員，電話推銷員，更高級的競標解說員〉，反正不是在“招業(yè)務(wù)員”！