第一篇：人力資源管理教案3（本站推薦）

重慶科創(chuàng)職業(yè)學(xué)院授課方案（教案）課名：教師： 班級：編寫時間：

課題：

人力資源規(guī)劃的任務(wù)與制定

授課時數(shù)

教學(xué)目的及要求：

理解人力資源規(guī)劃的概念和基本內(nèi)容，人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的作用和地位，掌握人力資源規(guī)劃的基本流程，能根據(jù)企業(yè)的實際編寫人力資源配置計劃

教學(xué)重點：

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

教學(xué)難點：人力資源規(guī)劃的編寫

教學(xué)步驟及內(nèi)容：

先導(dǎo)案例：上海通用汽車公司的人力資源規(guī)劃

上海通用有限汽車公司在短短的幾年內(nèi)就發(fā)展成上海工業(yè)的領(lǐng)頭羊，它的成功不言而喻，而這一切與從成立時起就注重人力資源規(guī)劃分不開。一流的企業(yè)需要一流的員工隊伍?！安皇强刂?，而是提供服務(wù)”是上海通用人力資源部職能的特點，也是與傳統(tǒng)人事部門職能的顯著區(qū)別。面對用人部門的人才需求的燃眉之急和頗高要求，上海通用人力部門積極進行人力資源的規(guī)劃工作。

首先，在堅持雙向選擇的前提下，員工必須認同公司的宗旨和5 個核心價值觀，即以客戶為中心、安全、團隊合作、誠信正直、不斷改進和創(chuàng)新。如果一個員工不能接受這個企業(yè)的文化，他就不能最大限度發(fā)揮他的才能，有時還可能違背總的政策方針，做出有損于公司利益的事，所以這作為首要條件被提出。

其次，根據(jù)公司的發(fā)展計劃和生產(chǎn)建設(shè)進度制定拉動式招聘員工計劃，從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實施招聘。第一年分兩步實施對車間高級管理人員、部門經(jīng)理、骨干工程師等領(lǐng)導(dǎo)階層的招聘計劃；第二年分兩步實施對班級組長、工程師等第二層的招聘計劃。分階段的招聘人才使人力資源不至于閑置，而且這樣分批招聘也有利于找到適合的人。再次，根據(jù)建立一流員工隊伍的發(fā)展目標，確定面向全國廣泛選擇人才的員工招聘方針。上海通用廣納人才，只要有技能且能為我所用，都可以來上海通用。人力資源規(guī)劃的確定讓上海通用有了初步的招聘目標，為吸引人才提供了重要參考依據(jù)。它確保組織在需要具有恰當特征和技能者的任何時候和任何地點都能獲得他們。思考問題：上海通用有限汽車公司在短短的幾年內(nèi)就發(fā)展成上海工業(yè)的領(lǐng)頭羊，其成功的秘訣有哪些？為什么？ 第一節(jié)人力資源規(guī)劃的任務(wù)

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要政策和措施，以保證組織在特定的時間和崗位上獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人才，使組織和個人獲得長遠的利益。人力資源規(guī)劃的定義包含4個含義：

1、人力資源規(guī)劃要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃為依據(jù)。

2、人力資源規(guī)劃是建立在未來環(huán)境變化的分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，以確保組織在近期、中期和長期的對人力資源的需求。

3、人力資源規(guī)劃的目的是確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

4、人力資源規(guī)劃的最終目標是要使組織和個人都得到長期的利益。

二、人力資源規(guī)劃的作用

1、人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。

2、人力資源規(guī)劃能加強組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。

3、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。

4、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。

三、人力資源規(guī)劃的目標

1、要防止人員配置過?；虿蛔?。

2、保證組織在適當?shù)臅r間、地點有適當數(shù)量的且具有必備技能的員工。

3、確保組織對外部環(huán)境變化做出及時并且適當?shù)姆磻?yīng)。

4、為組織的人力資源活動提供方向和工作思路。

5、將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點結(jié)合起來。第二節(jié)人力資源規(guī)劃的制定

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(一)總體規(guī)劃(總則)

(二)人員的配備計劃(三)人員晉升和補充計劃(四)人員使用計劃(五)人員退休解聘計劃(六)培訓(xùn)開發(fā)計劃(七)職業(yè)計劃(八)薪酬福利計劃(九)勞動關(guān)系計劃(十)風險應(yīng)對計劃

二、人力資源規(guī)劃的程序(一)準備階段(二)預(yù)測階段

(三)制定和實施階段(四)評估和反饋階段

三、人力資源規(guī)劃的編寫(一)人力資源總體規(guī)劃的編寫 1．總體規(guī)劃的內(nèi)容 2．規(guī)劃的具體項目

(二)各業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃的大致內(nèi)容 1．補充計劃 2．人員裁減計劃 3．招聘計劃 4．員工培訓(xùn)計劃 5．晉升計劃 6．薪酬計劃 小結(jié)

作業(yè)：

1．什么是人力資源規(guī)劃？它的內(nèi)容是什么？ 2．簡述人力資源規(guī)劃的程序。

3、案例分析：以自擬企業(yè)為模型，請編制一份人力資源規(guī)劃。

旁批欄：

第二篇：人力資源管理任務(wù)3

（1）你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

答：羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮 怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。這種方法主觀色彩很濃，常常會產(chǎn)生將考評人員的主觀看法強加到被考評人員身上，將某一點的看法擴散到 被考評人員的其他各個方面，產(chǎn)生考評的暈輪效應(yīng)，這是印象考評法的一個主要缺陷。

（2）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? 答：（1）羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人處理好關(guān)系，他的部下經(jīng)過他的指點和培養(yǎng)有好 幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。

（3）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答：1.由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。

2.①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工 作反應(yīng)。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。

第三篇：《人力資源管理》教案

《人力資源管理》教案

簡 本

第一章 人力資源管理概述

第一節(jié) 人力資源管理

一、人力資源的含義

1、人力資源是指投入和即將投入社會財富創(chuàng)造過程的人力。這個定義強調(diào)了以下幾方面：

（1）人力資源是社會財富創(chuàng)造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產(chǎn)、社會財富的創(chuàng)造。

（2）人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，這種能力存在于勞動者身上。離開了勞動者，也就無所謂人力資源。

（3）一個國家一定時期內(nèi)人力資源的存量，表示該國該時期內(nèi)人力資源的多少。人力資源的存量=勞動人口數(shù)×人均勞動能力水平。

（4）一個國家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在業(yè)的勞動者的勞動能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動能力組成。

2、一個國家一定時期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠郑?/p>

（1）適齡就業(yè)人口，即國家規(guī)定的勞動年齡段范圍內(nèi)人口。我國規(guī)定，男女16歲以后進入勞動年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動年齡段。

（2）未成年人口，即未達到16歲的人口。

（3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國家規(guī)定達到退休年齡的人。

3、人力資源包括兩部分：

一部分是現(xiàn)實的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動適齡（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動人口和老年人口中具有一定勞動能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時未被使用的人力資源兩種。

另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來可使用的人力資源，它是由未成年人口組成。

二、人力資源的特點

1．能動性。勞動者總是有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。有目的地活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動者按照在勞動過程開始之前已確定的目的，積極、主動、創(chuàng)造性地進行活動。

2．再生性。從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之后，通過適當?shù)男菹⒑脱a充需要的營養(yǎng)物質(zhì)，勞動能力又會再生產(chǎn)出來；從勞動者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產(chǎn)出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的 資源。

3．增值性。人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從勞動者的數(shù)量來看，隨著人口的不斷增多，勞動者人數(shù)會不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動者個人來看，隨著教育的普及和提高，科技的進步和勞動實踐經(jīng)驗的積累，他的勞動能力會不斷提高，從而增大人力資源存量。

4．時效性。作為人力資源的勞動能力只存在于勞動者個體的生命周期之中。一般來說，人在16歲之前，是其勞動力形成的過程，還不是現(xiàn)實的勞動能力；16歲之后才能形成現(xiàn)實的勞動能力并一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動能力進入衰退期；一旦死亡，其勞動能力也跟住消亡。因此，開發(fā)和利用人力資源要講究及時性，以免造成浪費。

三、人力資源的地位和作用

（一）人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定性作用

1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定性因素

2、人力資源是社會財富多寡的決定性因素

3、人力資源是社會財富多樣化程度的決定性因素

4、人力資源是社會財富增值的決定性因素

四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。

（2）把人力當成資本，當成能帶來更多價值的價值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責。

（3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。

（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待，而不是只當事務(wù)性工作看待。

（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

第二節(jié) 人力資源管理的基本原理

（一）投資增值原理

1、投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。

2、勞動者勞動能力的提高主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。

3、啟示：任何一個人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進行投資；任何一個國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強教育投資，完善社會醫(yī)療保健體系。

（二）互補合力原理

1、所謂互補，指的是人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人 的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響。

2、互補是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個群體內(nèi)部各個成員之間應(yīng)該是密切配合的關(guān)系?；パa產(chǎn)生的合力比之單個人的能力簡單相加而形成的合力要大得多。

3、個體與個體之間的互補主要是指以下幾方面：

（1）特殊能力互補。

（2）能級互補，即能力等級的互補。

（3）年齡互補。

（4）氣質(zhì)互補。

（三）激勵強化原理

激勵強化指的是通過對員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而達到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。

（四）個體差異原理

1、個體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差異。承認人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則，各盡所能，人盡其才。

2、在人力資源管理中，能級層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

3、個體差異原理要求做到以下幾點：

（1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責任輕重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級層次。

（2）不同的能級應(yīng)該有明確的責權(quán)利。責不交叉，各負其責；權(quán)要到位，責權(quán)相應(yīng)；利與責權(quán)相適應(yīng)，責是利的基礎(chǔ)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。

（3）各人所對應(yīng)的能級不是固定不變的。當一個人的能力層次上升了，他所對應(yīng)的職位能級必然發(fā)生變化。

（五）動態(tài)適應(yīng)原理

1、動態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)—適應(yīng)—再不適應(yīng)—再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過程。

2、人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個層面和兩個內(nèi)容的關(guān)系。

（1）三個層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系：

首先，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個國家在一定時期內(nèi)的人力資源總供給和總需求的關(guān)系。一個國家人力資源的總供給量，受到人口增長速度、人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個國家人力資源需求總量受到國家經(jīng)濟社會發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動者素質(zhì)等等因素的影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。

其次，從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。一個部門或一個單位對人力資源的需求受到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展狀況和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服務(wù)的市場占有率等等因素的影響；而人力資源的供給除受到國家人力資源供給總量影響外，還受到人力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處于變化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。

再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。勞動者個人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對和固定的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進步，崗位對人員資格條件的要求越來越高；同樣，人的能力也會日益提高，必須及時了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程度。

（2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又包括勞動者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達到了適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達到均衡。

第二章 工作分析

一、崗位及其特點

1、崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標需要設(shè)置的具有一個人工作量的單元，是職權(quán)和相應(yīng)責任的統(tǒng)一體。

2、崗位具有如下主要特點：

第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。也就是說，先有崗位，后有相應(yīng)的工作人員。

第二，崗位不隨人走。同一崗位在不同時間可以由不同的人出任。

第三，崗位的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一個組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作任務(wù)大小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費狀況等因素。

第四，由于崗位具有專業(yè)性和層次性，因此，一般地說，各單位的絕大多數(shù)崗位都可以按照一定的標準和方法進行分類分級。

二、崗位設(shè)置的原則

崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級原則、最低崗位層次原則

三、崗位分類的歷史由來

1、崗位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責任輕重、繁簡難易、所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎懲和工資待遇等各項人力資源管理活動提供依據(jù)。

2、崗位分析、崗位評價和崗位分類等項活動統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中 被稱為工作分析、工作評價與工作分級（歸級），在國家行政機關(guān)中被稱為職位分類。

3、崗位研究首先產(chǎn)生于美國。企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人、號稱“科學(xué)管理之父”的是美國工程師泰勒。他對科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“三定”：一定標準作業(yè)方法；二定標準作業(yè)時間；三定每天的工作量。通過這“三定”形成定量化的勞動管理。1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行了“工作分析”、“工作評價”的科學(xué)管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運用。

1883年，美國開始實行文官制度。1923年美國制定并試行了第一個聯(lián)邦政府職位分類的方案，后來被越來越多的國家所效仿。1987年我們黨的十三大宣布在我國要建立和推行國家公務(wù)員制度。

四、崗位調(diào)查

1、崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容及其特點；工作數(shù)量、處理各項工作所占用的時間、工作程序和工作報酬；從事該崗位所需資格，包括年齡、性別、學(xué)歷、資歷、所學(xué)專業(yè)、能力和技能等；該崗位與其他崗位的從屬關(guān)系，以及工作環(huán)境和條件等。

2、崗位調(diào)查通常采用的方法是：

（1）書面調(diào)查方法。亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計成表格，由現(xiàn)任工作人員或其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項仔細填寫。

（2）直接面談法。就是通過與崗位現(xiàn)任人員直接面談來獲取所需的資料。

（3）實地觀察法。就是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場對有關(guān)崗位的工作情況進行實際觀察來獲取所需的資料。

（4）綜合并用法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結(jié)合起來使用，通過相互補充，以期獲得更加準確的資料。

五、崗位的橫向分類

1、在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進行崗位分析。崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過程。

2、崗位的橫向分類，就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。

所謂崗系，就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列。若干個工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以劃歸為一個崗群。若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個崗類。

3、崗位橫向分類的方法有：

（1）歸納法。其步驟是：先將崗位按工作性質(zhì)的完全相同與否歸為崗系，再將工作性質(zhì)近似的崗系歸為崗群，最后將工作性質(zhì)相似的崗群歸為崗類。

（2）演繹法。其步驟是：從粗到細，按工作性質(zhì)將崗位分成若干大、中、小類。

六、崗位的縱向分類

崗位的縱向分類，就是指在崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。

（一）崗位評價

縱向分類的前提是崗位評價，其實質(zhì)就是對完成該崗位工作所要支出的勞動量的衡量過程。

崗位評價中最主要的兩項工作是設(shè)計崗位評價指標體系和設(shè)計崗位評價標準。

1、設(shè)計崗位評價指標體系

設(shè)計崗位評價指標體系就是設(shè)計評價要素，要力爭準確。

2、設(shè)計崗位評價標準

設(shè)計崗位評價標準就是為每個評價要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標準。這個衡量標準如同一把尺子，可以量出崗位某一相應(yīng)評價要素的量值，繼而得出崗位的總量值。

（二）區(qū)分崗級、崗等

1、區(qū)分崗級。就是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分為若干級別。這一程序有兩個步驟：

一是運用崗位評價的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對價值（分數(shù)）的高低依次排列，高者在上，低者在下。

二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組。凡工作輕重程度（相對價值）相近的崗位就歸為一組，每組就是一個崗級。

可見，崗級是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。這里注意兩點：（1）同一崗級的所有崗位任職者應(yīng)具備同樣的資格條件，可規(guī)定同樣的擇優(yōu)考試和施行同樣的工資等級。（2）一個崗系的崗位數(shù)目由該崗系所有的崗位在工作輕重程度方面的差別程度決定。凡差別大的崗系，其劃分的崗級就多；反之，就少。

2、區(qū)分崗等。就是將各崗系的崗級按其崗位工作輕重程度（相對價值）高低互相比較，凡程度相當?shù)母鲘徬档膷徏?，則列入同一階層，這種階層就是共同的崗等。

所謂崗等，就是指崗位的工作性質(zhì)雖然不同，但工作的繁簡難易、責任輕重，以及所需資格條件高低相近的崗位群。劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位的級別。

四、編寫崗位規(guī)范

1、崗位規(guī)范即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。

2、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：

（1）崗位名稱和編碼；

（2）工作概述，包括工作內(nèi)容，職責與權(quán)力范圍，與其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系；

（3）工作標準；

（4）任職者應(yīng)具備的資格，包括該崗位對學(xué)識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷、年齡、性別、身體條件等方面的要求；

（5）工資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。

七、崗位分類的功能

（1）崗位分類使人員任用工作更具有針對性，有助于實現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來。

（2）崗位分類是實現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動工作人員的工作積極性。

（3）崗位分類是對各類工作人員進行考核、升降、獎懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。

（4）崗位分類是實行崗位責任制的基礎(chǔ)和依據(jù)。

（5）崗位分類是控制企業(yè)的編制，防止機構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。

（6）崗位分類有助于建立和推動退休、離休制度。

（7）崗位分類有利于加強人力資源管理的法制建設(shè)。

（8）崗位分類有助于提高人力資源統(tǒng)計的正確性和實用性。

八、崗位分類的意義

1、崗位分類是各項人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

2、崗位分類是實現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。

3、崗位分類為實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡化和公平準確創(chuàng)造了條件。

第三章 人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的含義

1、定義：人力資源規(guī)劃就是一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個人得到長期的利益。

2、人力資源規(guī)劃定義的三層含義：

（1）一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因為環(huán)境是變化的。

（2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。

（3）人力資源規(guī)劃的最終目標是要使組織和個人都得到長期的利益。

二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃

三、人力資源規(guī)劃的作用

1、人力資源規(guī)劃能加強組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。

2、人力資源規(guī)劃有助于實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才。

3、人力資源規(guī)劃對滿足組織成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。

第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測

一、影響人力資源需求的因素：主要來自組織內(nèi)部，但外部因素也會產(chǎn)生影響，主要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營方向的變化以及外部因素諸如經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等

二、常用的人力資源需求預(yù)測方法：經(jīng)驗預(yù)測法、德爾菲法、趨勢分析法

1．經(jīng)驗預(yù)測法的含義及應(yīng)用要點：含義：經(jīng)驗預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測

應(yīng)用要點：一方面要注意經(jīng)驗的積累，另一方面要認識到，對于不同的對象，預(yù)測結(jié)果的準確程度會有所不同

2．德爾菲法及其應(yīng)用原則：德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法

應(yīng)用原則：

①給專家提供充分的信息使其能作出判斷

②所問的問題應(yīng)是一個主管人員能答復(fù)的問題

③不要求精確

④使過程盡量簡化，不問無關(guān)的問題

⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義

⑥爭取高層管理人員和專家對德爾菲法的支持

3．趨勢分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。一般分為六個步驟：

①確定適當?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素

②用這一組織因素與勞動力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖

③借助關(guān)系圖計算勞動生產(chǎn)率

④確定勞動生產(chǎn)率的趨勢

⑤對勞動生產(chǎn)率的趨勢進行必要的調(diào)整

⑥對預(yù)測的情況進行推測

4．與預(yù)測勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素的分析：選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步，這個因素至少應(yīng)該滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)該與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需雇員數(shù)量變化成比例

5．回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借用這個數(shù)學(xué)模型，就可以推測將來的人力資源需求

三、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測

1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。

制定這一規(guī)劃的過程是：

（1）確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；

（2）確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該考慮到；（3）評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，并將接替人選分成不同的級別；

（4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目標與組織目標相結(jié)合。

2、馬爾可夫分析?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。

3、檔案資料分析。通過對組織內(nèi)人員的檔案資料進行分析來預(yù)測組織內(nèi)人力資源的供給情況。

四、組織外部人力資源供給預(yù)測

組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動力市場上獲得必要的人員以補充或擴充企業(yè)的員工隊伍。其來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。

企業(yè)預(yù)測外部人力供給時，主要應(yīng)考慮社會經(jīng)濟狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素。

五、人力資源規(guī)劃程序

１、搜集準備有關(guān)信息資料

２、人力資源需求預(yù)測

３、人力資源供給預(yù)測

４、確定人員凈需求

５、確定人力資源目標

６、制定具體規(guī)劃

７、對人力資源規(guī)劃的審核與評估

第四章 人員招聘

第一節(jié) 人員招募

一、人員招募的形式

人員招募，是指尋找職工的可能來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程。與人力供給的來源相對應(yīng)，人員招募可通過內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來進行。

二、人員招募的方法

（一）內(nèi)部招聘方法

1、查閱人事檔案資料。

2、發(fā)布工作公告。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱、工作說明、工作時間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。

3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。

（二）外部招聘方法

1、刊登廣告

刊登廣告應(yīng)注意兩點：（1）媒體的選擇。（2）廣告的結(jié)構(gòu)。

2、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)

在國外，就業(yè)服務(wù)機構(gòu)有三種類型：政府部門經(jīng)營的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營的職業(yè)介紹所。

就業(yè)服務(wù)機構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點是能提供經(jīng)過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時間。但是在實踐上，由就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動率或效率低下等現(xiàn)象。

3、獵頭公司

這是主管招募的顧問公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長，特別擅長接觸那些正在工作而且還沒有流動意向的人才，為用人單位節(jié)約不少廣告征求和篩選大批應(yīng)征者所花費的費用和時間。存在的不足和問題是：（1）獵頭公司所收費用相當昂貴；（2）有些獵頭公司開展完整的搜尋工作的能力有限；（3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。

4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校

企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。作為招募人員，去學(xué)校招募主要有兩項任務(wù)：（1）篩選。通過面試，在眾多的畢業(yè)生中確定初選名單。選才因素包括外表言談、反應(yīng)靈敏性、獨立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格要求是否相等。（2）吸引。面試時要態(tài)度誠懇，尊重學(xué)生，要把企業(yè)的情況向?qū)W生介紹清楚，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來。

5、推薦和自薦

推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費和就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的費用，而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者，所以企業(yè)應(yīng)鼓勵自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計件工人等人員的招募。

企業(yè)應(yīng)及時對過去所采用的招募方法進行評價，以便選準招募方法，改進招募工作。評價指標一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績效和離職率等。

第二節(jié) 人員甄選

一、人員甄選的意義

1、人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)征者進行審查和選擇的過程。

2、人員甄選工作的意義：

（1）可以使事得其人，人適其事，從而實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。

（2）可以形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)共事人的密切配合；

（3）可以保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進行。

二、人員甄選的原則

因事?lián)袢嗽瓌t, 德才兼?zhèn)湓瓌t,用人所長原則,民主集中原則,回避原則

三、人員甄選的程序

1、向社會征聘人員的一般甄選程序：

（1）接見申請人

（2）填寫崗位申請表

（3）初步面談

（4）測驗

（5）深入面談

（6）審查背景和資格

（7）有關(guān)主管決定錄用

（8）體格檢查

（9）安置、試用和正式任用

2、甄選方法

（1）淘汰法。指的是在甄選過程中，只要有一項程序或關(guān)卡沒通過，就會被淘汰掉。

（2）多重相關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職者，從中選擇最佳人選。第三節(jié) 現(xiàn)代人員素質(zhì)測評技術(shù)

一、人員素質(zhì)測評的含義及優(yōu)點

1、素質(zhì)是指個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。

素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生理特點，包括人的感覺器官、運動器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺器官、運動器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會實踐中形成的心理特點。

素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過程及其制約因素的影響。因此，在甄選活動中需要對素質(zhì)進行測評，以了解被選對象能否勝任空缺崗位的工作。

2、素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。

3、素質(zhì)測評的優(yōu)點

（1）評價方式客觀、公正。

（2）評價結(jié)果準確、可靠。

（3）選才效率高。

二、心理測驗的種類

1、心理測驗的含義

心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種方法。其中，心理測驗的應(yīng)用最為方便和常見。

心理測驗是心理測量的一種具體形式，從實質(zhì)上看，心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。這就表明心理測驗的三方面含義：一是對行為的測量，二是對有代表性的一組行為的測量，三是一種標準化和力求客觀化的測量。

2、心理測驗的種類

（1）根據(jù)測驗的具體對象，心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，又可分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。人格測驗測評的是社會行為，又可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。

（2）根據(jù)測驗的目的，心理測驗劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。

（3）根據(jù)測驗的材料特點，心理測驗劃分為文字性測驗與非文字性測驗。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認、圖形排列、實物操作等方式。

（4）根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，心理測驗有標準化與非標準化心理測驗兩種。

（5）根據(jù)測驗的實施對象，心理測驗有個別心理測驗與團體心理測驗兩種。（6）根據(jù)測驗中是否有時間限制，心理測驗有速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗等。

三、心理測驗的方法技術(shù)

1、知識測評

心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是教育測評，亦稱筆試。用筆試測評知識，可從記憶、理解、應(yīng)用三個層次上進行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。

組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。

2、技能測評

技能測評是對人的技能素質(zhì)的測評。有智力測驗和能力傾向測驗兩種方法。

（1）智力測驗

智力測驗可以用來甄選各種職業(yè)的工作者，因為研究表明，在同一職業(yè)中，聰明的人比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對人的智力要求也不盡相同。

由于智力被認為是個體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動中取樣來測 量。

（2）能力傾向測驗

能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。

3、品德測評

采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。

4、氣質(zhì)測評

神經(jīng)活動類型學(xué)說根據(jù)神經(jīng)運動的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。

氣質(zhì)測評目前主要是采取問卷測驗法。

第四節(jié) 勞動合同制和聘任制

一、勞動合同制的內(nèi)容

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責任。此外，當事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。

二、勞動合同制的優(yōu)越性

1、具有開放性。

（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；

（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實現(xiàn)了能上能下；

（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進能出，為人才流動創(chuàng)造了條件。

2、具有靈活性和相對穩(wěn)定性。

一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊伍的相對穩(wěn)定。

3、具有競爭性。

由于實現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭會使其 優(yōu)化功能和激勵功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊伍，而且還促進了企業(yè)建設(shè)。

4、具有規(guī)范性。

員工與企業(yè)簽訂有勞動合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。

四、勞動合同制的實施條件

1、內(nèi)部條件。一是企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評價和崗位分類，以為人員選用過程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的

2、外部環(huán)境。一是要有社會的勞動力市場以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。

第五章 員工培訓(xùn)

第一節(jié) 人員培訓(xùn)的意義

1．人員培訓(xùn)的含義：人員培訓(xùn)指組織根據(jù)國家經(jīng)濟和社會發(fā)展及實際工作的需要，依據(jù)國家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動

2．人員培訓(xùn)與其他常規(guī)教育特別是學(xué)校教育的區(qū)別：從性質(zhì)上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對受訓(xùn)人員的專門知識和特殊技能進行有針對性的培訓(xùn)；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學(xué)校教育那樣整齊劃一

3． 人員培訓(xùn)的意義：

①人員培訓(xùn)是提高勞動者素質(zhì)，加強人才隊伍建設(shè)的重要保證

②人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道

③人員培訓(xùn)是發(fā)展社會經(jīng)濟的一項戰(zhàn)略措施

④人員培訓(xùn)是調(diào)動職員工作積極性，實現(xiàn)人事合諧的重要手段

⑤人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿

第二節(jié) 人員培訓(xùn)的原則和形式

1．人員培訓(xùn)的原則：理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵、加強職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則

2．人員培訓(xùn)形式的按不同的標準可劃分為不同類型：

從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn)

從培訓(xùn)的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校教育、各類短期培訓(xùn)班、社會辦學(xué)

從培訓(xùn)的目的來劃分：學(xué)歷培訓(xùn)、文化補習、自我修養(yǎng)

從培訓(xùn)的層次劃分：高級、中級和初級培訓(xùn) 第三節(jié) 人員培訓(xùn)管理

1． 人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程：P170

2． 企業(yè)人員培訓(xùn)管理的五個過程：培訓(xùn)需要的確定、設(shè)置培訓(xùn)目標、擬定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)計劃的實施、總結(jié)評估

3．培訓(xùn)需要的確定應(yīng)通過三個方面的分析：一是組織分析（要有預(yù)見性、預(yù)測要有根據(jù)、需要調(diào)查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績效標準）；三是個人分析

4． 培訓(xùn)目標的三種類型：技能培訓(xùn)、知識傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變

第四節(jié) 人員培訓(xùn)的方法

1．人員培訓(xùn)的一般方法：自學(xué)法、講授教學(xué)法、專題研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法

2．人員培訓(xùn)的一般方法中應(yīng)注意的問題：P175

3．人員培訓(xùn)的一般方法：P175

4．常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法（TA法）、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡(luò)法（MG法）及潛能開發(fā)法

5． TA訓(xùn)練法的目的、內(nèi)容和主要方式以及基本特點：

目的：通過學(xué)習體驗，確認人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系

內(nèi)容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想

基本特點：培訓(xùn)對象廣泛、原則上沒有特別的人數(shù)限制、充分保證學(xué)員交流的自主性、需要專家或顧問指導(dǎo)

6． MG法管理者的兩種行為模式（二維坐標圖）：關(guān)心員工和關(guān)心業(yè)績

7． MG法的五種典型類型：1。1型（虛弱管理型）、9。1（任務(wù)管理型）、1。9型（快樂管理型）、9。9型（團隊管理型）、5。5型（中間管理型）P179

8．潛能的開發(fā)方法：就其開發(fā)形式而言有內(nèi)化型和外化型兩種；按開發(fā)手段不同，可分為正向開發(fā)和逆向開發(fā)

三種潛能開發(fā)課程的特點及其內(nèi)容：

①“拓展訓(xùn)練”課程：特點：拓展訓(xùn)練以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)，同時觸及人的深層心理內(nèi)涵、以達到心理素質(zhì)的改善和拓展。內(nèi)容：拓展體驗課程、回歸自然課程、挑戰(zhàn)自我課程、領(lǐng)導(dǎo)才能課程、團隊建設(shè)課程五種

②“魔鬼”訓(xùn)練課程：特點：“魔鬼”訓(xùn)練是一種外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練，通過對人的超強度訓(xùn)練，觸及人的靈魂，開發(fā)人的潛能

③《第五深度培訓(xùn)》課程：特點：第五深度培訓(xùn)是一種內(nèi)化型培訓(xùn)，其主要形式是授課與討論相結(jié)合。

內(nèi)容有四部分：其一為潛意識之謎，其二為塑造自我形象，其三為思維與心境，其四為確定你的目標

第六章 績效考核

第一節(jié) 績效考核的意義

一、績效考核的涵義

1、考核即考查審核。在西方國家，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國考核制度的名稱不同，它們都有一個共同的特征，就是把工作實績作為考核的最重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績”制度。

2、在我國企業(yè)中，考核是指對所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進行考查和審核。考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際貢獻等?？己藰藴视善髽I(yè)上級主管部門統(tǒng)一制訂。

3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動職工積極性的手段；是企業(yè)勞動管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國家各級政府機關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。

二、績效考核的意義

1、績效考核的目標

績效考核的目標是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。

考核目標的實現(xiàn)需要學(xué)習，需要溝通。在績效考核過程中主要的參考點是未來，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。

2、績效考核的功能

（1）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運用上。考核結(jié)果是晉升、獎懲、培訓(xùn)等項人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。

（2）激勵功能?？冃Э己霜剝?yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極主動去完成組織目標。

（3）學(xué)習功能?？冃Э己耸且粋€學(xué)習過程，使組織成員更好地認識組織目標，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

（4）導(dǎo)向功能?？冃Э己藰藴适墙M織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標準就有什么樣的行為方式。

（5）監(jiān)控功能。職工的績效考核，對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；對職工個人而言，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過考評，獲得反 饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能。

三、績效考核的原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則

客觀即實事求是，做到考核標準客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。

公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標準，一視同仁地進行考核。

科學(xué)、簡便即要求考核過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段進行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。

2、注重實績的原則

即要求在對職工做考核結(jié)論和決定升降獎勵時，以其工作實績?yōu)楦疽罁?jù)。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。

3、多途徑分能級的原則

在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應(yīng)有不同的考核標準。堅持多途徑分能級的原則能實現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對不同貢獻的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。

4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

階段性的考核是對職員平時的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。因此，對職工應(yīng)每年進行一次全面考核，做出評定，逐年連續(xù)進行。

四、績效考核的特點

1、績效考核的多因性。是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵、技能、環(huán)境與機會。

2、績效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評。

3、績效考核的動態(tài)性。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點看待下級的績效。

第二節(jié) 績效考核的種類和程序

一、績效考核的種類

績效考核的種類

定性考核

對工作績效進行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過評審的方法進行。其標準不易確定，經(jīng)常受評審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。

定量考核

對人員的工作績效進行量的確定和鑒別，是在測量的基礎(chǔ)上，運用統(tǒng)計和數(shù)學(xué)的方法，對測量的數(shù)據(jù)進行分析整理。單純運用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。

上級考核

一般由被考核者的上級領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員進行。是最常見的考核方式。

自我考核。依據(jù)一定的標準，由被考核者對自己進行評價。典型方式有自我申報制度。

同級考核。由同級之間的同事對被考核者的工作績效進行評價。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。

日?？己?。指每天進行的考核或每星期進行的考核。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。

定期考核。通常是一個月、一個季度、半年一次的考核。往往是對人員的績效的較全面的考核。

長期考核?？煞譃橐荒暌欢群蛿?shù)年一度兩種。一般是對人員各方面情況的全面、綜合性的考核。

不定期考核。根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或為某一臨時性目的而進行的考核。

口頭考核與書面考核。前者采取面對面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。

直接考核與間接考核。前者是考核者與被考核者直接接觸而進行的考核；后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進行的考核。

個別考核與集體考核。前者是對個別人員進行的單獨考核；后者是對全體成員進行的整體考核。

絕對標準考核。即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。

相對標準考核。即不按同一的考核標準，而是對同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評價，以確定人員的優(yōu)劣順序。

根據(jù)考核的目的和用途劃

可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。

二、績效考核的程序

1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進行，主要環(huán)節(jié)有：

（1）制定考核標準。這是考核時為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？己藰藴时仨氁月殑?wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責要求與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。

（2）實施考核。即對職工的工作績效進行考核、測定和記錄。

（3）考核結(jié)果的分析與評定?？己说挠涗浶枧c既定標準進行對照來作分析與評判，從而獲得考核的結(jié)論。

（4）結(jié)果反饋與實施糾正?？己说慕Y(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚優(yōu)點，克 服缺點。

2、縱向程序。是指按組織層級逐級進行考核的程序。一般是先對基層考核，再對中層考核，最后對高層考核，形成自下而上的過程。

第三節(jié) 績效考核方法的選擇

一、分級法

1、含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。

2、按照分級程序的不同，分級法又可分：

（1）簡單分級法。是在全體被考核職工中先挑選績效最出色的一個列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到最差的一個列于序尾。

（2）交替分級法。是以最優(yōu)和最劣兩級作為標準等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對人員某一績效特征進行選擇性排序。

（3）范例對比法。通常從五個維度進行考核，即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個等級。然后就每一維度的每一等級，先選出一名適當?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。實施考核時，將每位被考核的職工與這些范例逐一對照，按近似程度評出等級分。最后各維度分數(shù)的總和，便作為被考核職工的績效考核結(jié)果。

（4）對偶比較法。要將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。

（5）強制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。

二、量表考核法

這種方法廣泛應(yīng)用于機關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計的指標形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標量表；（2）綜合性指標與目標任務(wù)結(jié)合量表；（3）綜合性指標與部門評價指標相結(jié)合量表。在實際運用時這三種量表可以互作參考，適當加以變動。

三、關(guān)鍵事件法

此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績效記錄”，由作考察并知情的人隨時記載。事件的記錄本身不是評語，只是素材的積累，但有了這些具體事實作根據(jù)，便可得出可信的考評結(jié)論。

四、行為錨定評分方法（BARS）

此法就是把量表評測法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標準）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。

五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測定法

這是在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種測量與評價領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作績效的新方法。它采用問卷調(diào)查的方式，從領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)情景、被領(lǐng)導(dǎo)者等多方面對領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處工作情景狀況進行評價。

六、因素評定法

就是通過調(diào)查分析與實測數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，提出人員績效考核的有關(guān)因素，形成評價標準量表體系，然后把被測者納入該體系中進行評價的方法。因素測定法的評定角度主要有：

（1）自我評定。即由評定者依據(jù)參照式標準量表，自己對自己的工作績效進行評價。其特點是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。

（2）同級評定。即由同一職務(wù)層次的人員依據(jù)參照標準量表互相進行評價。它必須滿足三個條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報酬制度不是彼此競爭的；三是被評價人的績效應(yīng)該是評定人能夠了解和掌握的。

（3）下級評定。即由管理者的直接下級依照參照標準量表對其上級領(lǐng)導(dǎo)的績效進行評價。它有利于表達民意，但往往受人際關(guān)系影響大。

（4）直接領(lǐng)導(dǎo)評定。即由管理者依據(jù)參照標準量表對其直接下屬的工作績效進行評價。

第四節(jié) 績效考核的限制方法

一、績效考核的限制方法：

是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對考核等級或記分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。

二、常用的限制方法有：

同分限制法。要求同一分數(shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。

常態(tài)分配法?，F(xiàn)代科學(xué)研究證明，個體差異的分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。根據(jù)這一原理，在考核組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異時，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數(shù)內(nèi)可以對每一員工進行不同的評分，但總分數(shù)不能超出配賦分數(shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。

群體績效限制法。要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分數(shù)時，根據(jù)這一單位總體績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分數(shù)也較多。

其方式主要有三種：

（1）等級和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績效而定。

（2）配賦分數(shù)限制法。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營績效配賦其考核分數(shù)，而對列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。

（3）績效和配賦分數(shù)相等法。即員工的考核分數(shù)的配給和企業(yè)經(jīng)營績效的考核分數(shù)相同。

第七章 薪酬管理

第一節(jié) 薪酬管理

一、薪酬的定義：薪酬就是勞動報酬，是指組織對自己的員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報（包括物質(zhì)和精神兩個方面）

二、薪酬的作用：表現(xiàn)在報酬對員工的激勵作用：是調(diào)動員工工作積極性的重要手段，使每個員工安于職守、努力工作、增強責任心；是員工地位和榮譽的象征

三、薪酬管理的基本原則：公平性原則（外部公平、內(nèi)部公平、個人公平）、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則。

第二節(jié) 工資制度

1．工資制度的含義及其分類：工資制度是為了貫徹按勞分配原則，計量勞動者勞動消耗和計算勞動報酬而建立的準則和方法，是生產(chǎn)經(jīng)營制度的重要組成部分。世界各國的工資制度可分為兩類：能力工資制度和資歷工資制度

2． 能力工資制度和資歷工資制度：

①能力工資制度是主要以能力高低來確定工資的制度（如：50年代的等級工資制）

②資歷工資制度是根據(jù)勞動者個人的年齡、工齡、學(xué)歷等資歷確定工資的制度（如：只長工資不長能力、大鍋飯式）

3． 工資等級制度的三種形式：能力工資、工作工資、組合工資P239

能力工資：以勞動者自身條件為主反映勞動質(zhì)量差別（技術(shù)等級、能力資格、職能工資制三種形式）

工作工資：以工作為主來反映勞動質(zhì)量的差別（職務(wù)等級工資制）

組合工資：兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點（結(jié)構(gòu)工資制）

4． 技術(shù)等級工資制的概念、特點、適用范圍及構(gòu)成：

①概念：技術(shù)等級工資制是根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度以及工作責任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標準的一種制度。

②特點：以勞動質(zhì)量來區(qū)分勞動差別，進而以此規(guī)定工資差別

③適用：適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種（如：機械行業(yè)）

④構(gòu)成：由工資等級表、技術(shù)等級標準和工資標準三方面組成5． 職務(wù)等級工資制的概念、特點、構(gòu)成：

①概念：職務(wù)等級工資制是政府機關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員過去實行的工資制度

②特點：按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標準

③構(gòu)成：由職務(wù)名稱表、職務(wù)工資標準表、業(yè)務(wù)標準、職責條件構(gòu)成

6．結(jié)構(gòu)工資制的概念及構(gòu)成：概念：結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的全部報酬。

構(gòu)成：結(jié)構(gòu)工資由四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位）工資、工齡工資和浮動工資（獎勵工資）

7．結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點：

①較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能

②有利于合理安排各單位員工構(gòu)成中各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動各方面員工的勞動積極性，發(fā)揮工資的職能作用

③有利于實行工資的分級管理

8．崗位技能工資制的概念、適用對象和構(gòu)成：

①概念：崗位技能工資就是按照工人的實際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定工資標準

②適用對象：適用專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術(shù)比較單

一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)

③構(gòu)成：崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大單元組成

9．崗位技能工資實施中的主要問題：實行崗位技能工資制時，要科學(xué)地確定崗位工資單元與技能工資單元的比例

第三節(jié) 工資形式

1．工資形式的含義：工資形式是對員工實際勞動付出量和相對勞動報酬所得量進行具體計算和支付的方法

2． 我國現(xiàn)行的兩種主要工資形式：其一是計時工資，其二是計件工資，還有一種作為補充形式的獎金和津貼

3．計時工資的特點及構(gòu)成：

特點：一是直接以勞動時間計量報酬，適應(yīng)性強；二是考核和計量容易實行，具有適應(yīng)性和及時性；三是具有明顯的不足，即不能直接反映勞動強度和勞動效果

構(gòu)成：計量勞動與支付報酬的時間單位、計量勞動量與相應(yīng)報酬量的技術(shù)標準、勞動者所付出的實際有效勞動時間

4． 計時工資的形式：小時工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種

5． 年薪制的適用對象是：企業(yè)經(jīng)營者。年薪制的基本要點。

6． 計時工資的特點與優(yōu)點：

①計時工資主要取決于與勞動者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)的工資標準，在相同的技術(shù)、業(yè)務(wù)級別和工資標準下，員工的計時工資收入就取決于個人實際有效勞動時間的長短。因此對提高出勤率有顯著作用

②計時工資強調(diào)員工本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準的高低，因此，有利于鼓勵員工努力學(xué)習科技文化和業(yè)務(wù)知識，提高勞動工作質(zhì)量

③內(nèi)容和形式簡便明確，有較大的穩(wěn)定性，因此便于計算和管理

④計時工資不致使員工工作情緒過度緊張，有較大穩(wěn)定性，因此對員工收入、生活水平及身心健康有較大的保障性

⑤計時工資取決于預(yù)先確定的工資標準和相對變化不大的實際有效勞動時間，因此 有利于對產(chǎn)品的總?cè)斯こ杀具M行預(yù)算，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理

7．計件工資的概念及構(gòu)成：概念：計件工資是指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成工作的量，以勞動定額為標準，預(yù)先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬的一種形式。計件工資由五個因素構(gòu)成：員工從事某項工作的單位時間工資標準、員工從事該項工作時的單位時間勞動定額或工作量要求、計件單位、計件單價、計件工資額的具體計算和支付規(guī)定

8．計件工資的常用形式：

①無限計件工資：員工工資收入完全取決于其單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的多少和事先規(guī)定的不變的計件單價

②有限計件工資：對工人個人在單位時間所得計件工資收入總額給以一定限制。（規(guī)定最高限額、超額累退計件單價、可變計件單價）

③全額計件工資：將企業(yè)全部工資總額一并列入計件工資的分配形式

④超額計件工資：又稱計時計件混合工資。即將工人完成的工作量劃分定額內(nèi)和定額外兩部分，分別計發(fā)工資

⑤差額單價計件工資：按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的不同階段，按一定的差額比例規(guī)定不同的計件單價，分別計算計件工資額，然后按月一并計發(fā)總收入。（兩段單價計件、累進計件、累退計件）

⑥間接計件工資：對企業(yè)中某些輔助工人實行的一種工資分配形式

⑦經(jīng)濟責任承包計件工資：又稱百分考核計件工資

⑧聯(lián)質(zhì)計件工資：以產(chǎn)品質(zhì)量好壞為主要的計算依據(jù)的工資形式。（按質(zhì)分等計件、質(zhì)量否決計件）

⑨包工工資：是一種集體計件工資方式

⑩提成工資：員工個體或個人的工資收入按照一定比例從其營業(yè)收入、銷售收入或純收入中提取。

⑾產(chǎn)值單價計件工資：

⑿最終產(chǎn)品計件工資：

9．計件工資的特點和優(yōu)點：

①計件工資的顯著特點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到合理反映。因此，計件工資能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則

②計件工資的實行，有助于促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。

③計件工資的計算與分配事先都有詳細、明確的規(guī)定，具有很強的物質(zhì)激勵作用

④計件工資收入直接取決于勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量多少，因此，可以刺激勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率

10．計件工資的實施：P258 第四節(jié)

獎金

一、獎金的性質(zhì)、特點與作用

1．獎金的性質(zhì)：獎金的性質(zhì)主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動的報酬和補充性工資分配形式

2．獎金的特點：

①獎金具有很強的針對性和靈活性

②獎金可以及時地彌補計時、計件工資的不足

③獎金具有更多強的激勵作用

④獎金分配形成的收入具有明顯的差別性和不穩(wěn)定性

3．建立獎金制度的必要性：獎金制度的建立，是作為計時和計件工資兩種主要工資形式的一種補充手段，為彌補二者在分配上的不足應(yīng)運而生的。獎金制度作為基本工資的一種輔助形式是必不可少的，它的存在可以更好地調(diào)動員工的積極性，鼓勵員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作效率，促使工作和生產(chǎn)獲得更大的發(fā)展

二、獎金制度的構(gòu)成和種類：

1．獎金制度的主要構(gòu)成要素有：獎勵指標、獎勵條件、受獎范圍、獎勵周期以及獎勵基金的提取與分配等

2．資金制度的種類分：綜合獎和單項獎

3．獎金制度的實施要點（注意問題）：

①必須建立在完整、科學(xué)、公平合理的工作評價的基礎(chǔ)上

②在強調(diào)物質(zhì)獎勵的同時，不能忽視員工之間團結(jié)互助合作關(guān)系的建立與加強

③在制定過程中，要聽取各方面意見，并在制定之后試行一段時期，并根據(jù)實際情況不斷補充完善

④獎金分配應(yīng)盡快全部兌現(xiàn)

⑤在獎金制度正式實施之后，一方面整體上應(yīng)保持穩(wěn)定，另一方面在具體細節(jié)，應(yīng)及時總結(jié)完善，做到精益求精

第五節(jié) 津貼

1．津貼制度的性質(zhì)：津貼的性質(zhì)主要表現(xiàn)在對特殊勞動條件下超常勞動消耗給予補償。

2．津貼制度的特點：

①津貼分配的唯一依據(jù)是勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

②津貼是一種補充性的工資分配形式

③津貼具有很強的針對性和相對均等分配的特點

3．津貼制度的構(gòu)成：津貼項目、實施條件、實施范圍和津貼標準

4．津貼的主要形式：地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流動施工津貼、冬季取暖津貼、糧、煤、副食品補貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津 貼。

津貼制度的實施要點：

①津貼作為特殊的工資分配形式，與勞動者的實際勞動貢獻及勞動能力均無直接關(guān)系，所以，在員工工資總額中的比例不可過高

②在勞動工資體制改革進程中，應(yīng)正確處理津貼分配權(quán)限上國家和集體之間的關(guān)系

③要加強對津貼制度的管理

④嚴格執(zhí)行津貼的享受條件，不能任意擴大

第六節(jié) 福利

1． 福利的概念：員工福利是指組織為員工提供的除工資和獎金之外的一切物質(zhì)待遇。

2． 員工福利對企業(yè)發(fā)展的重要意義：吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、降低員工流動率、激勵員工、凝聚員工、提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

3． 影響員工福利的因素：高層管理者的經(jīng)營理念、政府的政策法規(guī)、工資的控制、醫(yī)療費的激劇增加、競爭性、工會的壓力

4． 企業(yè)常選用的4種福利類型及形式：

①公共福利：醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險

②個人福利：養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費、工作午餐、海外津貼、人壽保險

③有償假期：脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、旅游

④生活福利：法律顧問、心理咨詢、貸款擔保、托兒所、托老所、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費

5． 企業(yè)員工福利管理所涉及到的四個方面：福利的目標、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和實施

6． 福利溝通和福利調(diào)查的方法：P279

第一節(jié) 勞動關(guān)系

一．勞動關(guān)系的含義：勞動法中的勞動關(guān)系不是泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關(guān)系，而僅指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的勞動關(guān)系

勞動法所規(guī)范的勞動關(guān)系的法律特征：

①勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動的過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有著直接的聯(lián)系

②勞動關(guān)系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位

③勞動關(guān)系的一方勞動者要成為另一方所在單位的成員，并遵守單位的勞動規(guī)則

第八章

勞動關(guān)系管理

二、勞動關(guān)系的基本內(nèi)容：勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動保險、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議、社會保險等方面的關(guān)系，工會與用人單位、職工之間履行工會職責和職權(quán)，代表和維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。

三、勞動者的地位和權(quán)益

1．勞動者的主體地位：勞動者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，也是社會財富的創(chuàng)造者。勞動者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營管理者則處于主導(dǎo)地位，二者相輔相成，缺一不可

2．我國勞動法規(guī)定的勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)利：

①勞動者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利

②勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利

③勞動者享有休息休假的權(quán)利

④勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利

⑤勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利

⑥勞動者有享受社會保險和福利的權(quán)利

⑦勞動者有提請勞動爭議處理的權(quán)利 第二節(jié) 勞動合同

一、勞動合同制的內(nèi)容：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并具有以下條款：

①勞動合同期限

②工作內(nèi)容

③勞動保護和勞動條件

④勞動報酬

⑤勞動紀律

⑥勞動合同終止條件

⑦違約責任

⑧當事人協(xié)商約定的其它內(nèi)容

二、勞動合同制實施的內(nèi)部條件和外部條件：

1．內(nèi)部條件：企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評價和崗位分類。

2．外部條件：要有社會的勞動力市場、健全的社會保障制度、健全的法律制度和仲裁機構(gòu)。

三、勞動合同的訂立

第三節(jié) 勞動安全與衛(wèi)生保護

1．勞動保護的內(nèi)容包括：安全生產(chǎn)技術(shù)、勞動衛(wèi)生、勞動保護管理

2．安全生產(chǎn)技術(shù)的概念：安全生產(chǎn)技術(shù)是指在生產(chǎn)過程中，為了預(yù)防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動條件所采取的各項技術(shù)措施的總稱

3．發(fā)生事故的直接原因：機械性作用、電的作用、爆炸作用、化學(xué)物質(zhì)作用、溫度作用、與地面位置差的作用以及照明不足、噪聲、震動、作業(yè)場所條件不良等因素

4．預(yù)防傷害事故的技術(shù)措施：改進生產(chǎn)工藝，設(shè)置安全裝置，預(yù)防性試驗和檢驗，有計劃地對機械設(shè)備進行維護、保養(yǎng)和檢修，工作場所的合理布局和整潔，采取個人防護措施

5．勞動衛(wèi)生的概念：勞動衛(wèi)生是指在勞動中為了改善勞動條件，保護勞動者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取的措施的總稱

6．職業(yè)危害因素：主要有三大類：與生產(chǎn)過程有關(guān)的毒害、與勞動過程有關(guān)的因素、與作業(yè)場所和工藝設(shè)備有關(guān)的因素

7．職業(yè)病的種類：職業(yè)病是指勞動者長期從事有職業(yè)危害因素的工作而引起的疾病。列入勞動保護的有18種職業(yè)病P270

8．預(yù)防職業(yè)病和職業(yè)毒害的三方面的措施：組織措施、技術(shù)措施、醫(yī)療措施

9． 勞動保護管理應(yīng)健全的五項制度：

①安全生產(chǎn)責任制度

②編制勞動保護措施計劃制度

③安全生產(chǎn)教育制度

④安全生產(chǎn)檢查制度

⑤傷亡事故報告制度

第四節(jié) 勞動爭議及處理

1．勞動爭議的概念：勞動爭議也叫勞動糾紛，它是指勞動關(guān)系當事人之間因勞動的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭議

2．廣義的勞動爭議：廣義上的勞動爭議包括因執(zhí)行勞動法或履行勞動合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭議

3． 解決勞動爭議的基本原則：調(diào)解和及時處理、合法、公正原則

4． 解決勞動爭議的途徑和方法（三個現(xiàn)實的渠道）：

①通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解。調(diào)解的5個步驟：申請——受理——調(diào)查——調(diào)解——制作調(diào)解協(xié)議書

②通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。在裁決過程中要遵循先行調(diào)解、及時迅速、一次裁決原則，并分5個步驟進行：受理案件階段——調(diào)查取證階段——調(diào)解階段——裁決階段——執(zhí)行階段

③通過人民法院處理勞動爭議。人民法院受理勞動爭議案件的條件：勞動關(guān)系當事人之間的勞動爭議，必須是先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁，在接到仲裁決定書之日起 15日內(nèi)向有管轄權(quán)的人民法院提出起訴，超過15日，人民法院不予受理。

第四篇：人力資源管理教案

《人力資源管理》教案 主講人：曲洪一

總課時數(shù)為：27課時 課時安排：

第一章人力資源管理概述

3課時 第二章人力資源管理基礎(chǔ)

3課時 第三章職務(wù)分析

3課時 第四章員工招聘

3課時 第五章員工培訓(xùn)

4課時 第六章員工考核

3課時 第七章薪酬管理

2課時 第八章員工保障管理

2課時 第九章職工管理

2課時 第十章人力資源信息管理

2課時 《人力資源管理》教案 第一章人力資源管理概述（3課時）教學(xué)目標

1、正確解釋人力資源與人力資源管理的概念；

2、重點掌握人力資源的特點、目標、基本任務(wù)；

3、了解人力資源管理的思想及發(fā)展歷史。

教學(xué)程序：

一、人力資源的定義、特點

1、定義：。

人力資源與人力資本不同，有四點區(qū)別： ①。②。③。④。

2、特點：七個特點。在教材P4有表述。

二、人力資源管理的定義和任務(wù)

1、什么是人力資源管理

介紹10種解釋與定義，結(jié)論在教材P6

2、人力資源管理的功能 ①。②。③。④。

3、人力資源管理的目標與任務(wù)

三、人力資源管理的歷史、發(fā)展、內(nèi)容體系

1、人力資源管理產(chǎn)生、發(fā)展；

2、人力資源管理的理論基礎(chǔ)；

3、具體管理方法的簡介；

4、國內(nèi)外人力資源管理思想；

5、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展趨勢。

學(xué)生活動：讓學(xué)生上課認真聽講，翻開教材標注重點線 第二章人力資源管理基礎(chǔ)（3課時）教學(xué)目標

1、重點掌握人本管理的概念，人力管理的基本理論，對激勵理論和人性的認識；

2、了解人力資源管理環(huán)境，分析影響人力資源管理的政治、經(jīng)濟、法律、文化因素及法規(guī)；

3、掌握人力資源成本概念，人力資源成本控制、核算；

4、掌握人力資源規(guī)劃概念、編制方法、編制程序。

教學(xué)程序：

一、關(guān)于人性的認識

1、經(jīng)濟人，一般表述；

2、社會人，一般表述；

3、自我實現(xiàn)人，一般表述；

4、復(fù)雜人，歸納表述。

二、人本管理理論

1、人本管理四個基本要素P22

2、人本管理的理論模式 ①依據(jù) ②模式

3、人本管理基本內(nèi)容 五個方面：P24——P25

4、人本管理系統(tǒng)工程

二、人力資源管理環(huán)境分析

1、政治環(huán)境分析：

國家在人力資源管理主要政策

2、法律環(huán)境分析 國家有關(guān)法規(guī)

3、經(jīng)濟環(huán)境分析

4、社會文化分析

三、人力資源成本

1、人力資源成本概述 ①成本定義：。②成本類別：a：。

b：。

c：。

2、人力資源成本核算

3、人力資源成本核算程序

4、投資收益與決策分析

四、人力資源規(guī)劃

1、規(guī)劃的概念與編制程序

2、編制的供給與需求分析

3、規(guī)劃的編制與決策實施

學(xué)生活動：學(xué)生要分組討論人力資源規(guī)劃的編制 第三章職務(wù)分析（3課時）教學(xué)目標

1、正確理解工作分析與評價中心基本概念；

2、掌握職位分類方法；調(diào)查方法；分析方法；評價方法；設(shè)計方法。

3、了解定員管理的基本概念與方法。

教學(xué)程序：

一、職務(wù)分析

1、什么是職務(wù)分析

2、職位分類和職位調(diào)查

3、職務(wù)分析方法

二、職務(wù)評價 四種評價方法：

1、經(jīng)驗排序法；

2、綜合分類法；

3、因素比較法；

4、因素評分法。

三、定員管理

1、定員概念

2、定員與定額在生產(chǎn)中的使用

3、定員管理方法 學(xué)生活動：

1、分組做出工作分析活動流程圖；

2、選一個企業(yè)作一次定員管理實踐考察。第四章員工招聘（3課時）教學(xué)目標

1、重點掌握員工招聘與甄選方法；

2、掌握招聘與選拔的程序和具體方法；

3、掌握心理測評的概念和方法。

教學(xué)程序：

一、員工招聘概述

1、招聘的概念

2、招聘與甄選的區(qū)別

3、甄選的程序

二、員工招聘方法

1、招聘的方法

2、甄選的方法

三、心理測評技術(shù)

1、心理測評的概念

介紹本章提出的心理測評方面的理論

2、心理測評的主要方法 學(xué)生活動：上課認真聽講 第五章員工培訓(xùn)（4課時）教學(xué)目標

1、正確理解什么是培訓(xùn)；什么是學(xué)習；

2、掌握培訓(xùn)目標，需要分析的方法；

3、能根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃；

4、掌握評估培訓(xùn)結(jié)果的方法。

教學(xué)程序：

一、員工培訓(xùn)概述

1、培訓(xùn)的概念、內(nèi)容、種類

2、學(xué)習理論

二、培訓(xùn)程序

1、培訓(xùn)需要分析

2、培訓(xùn)目標與策略

3、培訓(xùn)課程設(shè)計

三、培訓(xùn)方法

1、專家講授

2、案例分析、小組討論、角色扮演

3、實習、觀摩

四、培訓(xùn)效果的評估

1、測驗

2、行為觀察

3、系統(tǒng)評估

4、綜合評估

學(xué)習活動：通過設(shè)計培訓(xùn)方案，進一步掌握培訓(xùn)與學(xué)習的兩種理解。第六章員工考核（3課時）教學(xué)目標

1、掌握員工考評及其相關(guān)概念

2、重點掌握員工考評標準體系設(shè)計的方法與技術(shù)

3、掌握考核的分類、執(zhí)行與具體方法

教學(xué)程序：

一、員工考核概述

1、員工考核的定義、目的、原則、程序

2、員工考核的任務(wù)

二、員工考核標準的設(shè)計

1、考核標準的內(nèi)涵 ①考評要素：。②考評標度：。③考評標志：。

2、考核形式 ①。②。③。

3、具體的考核標準

設(shè)計指標的原則：六項原則。

三、員工考核方法

1、定性考核

2、定量考核

四、員工考核的組織管理

1、準備

2、動員

3、實施

學(xué)生活動：小組集中設(shè)計綜合式標度示例。第七章薪酬管理（2課時）教學(xué)目標

1、掌握薪酬管理的基本思想；

2、薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍；

3、薪酬管理的基本方法。

教學(xué)程序：

一、薪酬管理概述

1、薪酬的定義

2、薪酬的功能

二、薪酬制度的形式

1、崗位制

2、技能制

3、結(jié)構(gòu)制

4、其它形式

三、薪酬制度的設(shè)計

1、設(shè)計的基本原則

2、設(shè)計的程序和方法

學(xué)生活動：了解目前我國薪酬的基本形式。第八章員工保障管理（2課時）教學(xué)目標

1、重點了解我國社會保障的基本體系

2、了解我國社會保障發(fā)展歷程、現(xiàn)狀

3、五險基本內(nèi)容

4、我國勞動安全衛(wèi)生的基本法律規(guī)定與作業(yè)條件管理

教學(xué)程序：

1、定義：。

2、功能：。

3、社會福利

二、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理

1、安全管理條件

2、安全管理法規(guī)

三、工傷、醫(yī)療保險

1、工傷、醫(yī)療保險制度

2、工傷、醫(yī)療保險類型

3、工傷、醫(yī)療保險方法

四、失業(yè)保險

1、失業(yè)保險制度、類型

2、失業(yè)保險方法

五、養(yǎng)老保險

1、養(yǎng)老保險制度、類型

2、養(yǎng)老保險方法

學(xué)生活動：上課認真聽講 第九章職工管理（2課時）教學(xué)目標

1、掌握職業(yè)生涯人力資源調(diào)配、勞動關(guān)系與合同管理三大問題；

2、勞動合同管理的一些操作性法律法規(guī)；

3、掌握職業(yè)生涯概念、設(shè)計方法，擇業(yè)的理論、原則策略、開發(fā)方法；

4、了解適宜性分析與基本就業(yè)途徑。

教學(xué)程序：

一、勞動關(guān)系與合同管理

1、勞動關(guān)系確立的基本原則

2、勞動合同文本的擬定、鑒證

3、勞動合同管理

二、人力資源配置

1、勞動力的流動、就業(yè)方針、市場導(dǎo)向的就業(yè)機制

2、勞動力市場 有型市場 無型市場

3、就業(yè)指導(dǎo)

4、晉升與轉(zhuǎn)崗

三、職業(yè)設(shè)計

1、職業(yè)生涯及其設(shè)計方案

2、職業(yè)生涯選擇的原則、策略

3、職業(yè)生涯選擇的途徑

四、職業(yè)發(fā)展咨詢

1、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)

2、職業(yè)咨詢方法

3、職業(yè)適宜性分析

4、職業(yè)能力的開發(fā) 學(xué)生活動：介紹幾個企業(yè)勞動關(guān)系糾紛帶來勞動合同有關(guān)條款的勞動爭議案例，并加以分析。第十章人力資源信息管理（2課時）教學(xué)目標

1、基本掌握人力資源管理信息系統(tǒng)功能體系；

2、信息在人力資源管理中應(yīng)用；

3、企業(yè)人力資源管理手段變化的狀態(tài)與進程。

教學(xué)程序：

一、人力資源管理信息系統(tǒng)

1、信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)

2、信息系統(tǒng)的功能

二、信息化管理的原則

1、體現(xiàn)以人為本，人性化設(shè)計

2、數(shù)據(jù)共享，追求信息處理高效能

3、業(yè)務(wù)指導(dǎo)和法律顧問

三、信息處理技術(shù)

1、規(guī)劃與決策計算機化

2、組織設(shè)計與職務(wù)分析的技術(shù)處理

3、人力資源招聘、選拔的信息管理

4、人力資源配置的信息化技術(shù)

5、績效考核的信息化管理

6、薪酬福利系統(tǒng)的信息技術(shù) 第六章員工考評（課件）內(nèi)容提示： 員工考評是企、事業(yè)組織人力資源日常管理中最為重要的工作之一，是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。

在本課中將較詳盡地介紹員工考評的概念、類型、功用、方法，講解考評的標準體系、結(jié)構(gòu)形式及設(shè)計的方法技術(shù)。

一、員工考評概念

員工考評是考評者對員工所干工作考查評定的總稱。

二、員工考評作用 四項基本作用：

三、員工考評標準

實際工作中標準的具體形式為考評指標：

四、指標設(shè)計的方法與技術(shù) 指標內(nèi)容設(shè)計要素有三點：

1、要素擬定：

2、標志選擇：

3、標度劃分：是考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。

五、指標量化方法與技術(shù) 員工考評指標體系的量化

六、員工考評方法

七、員工考評的組織與實施

1、實施程序

2、考評執(zhí)行者

3、考評時間

4、考評的信度和效度

信度：是指考評的一致性和穩(wěn)定性。

效度：是指考評結(jié)果與待考評的真正工作績效的相關(guān)程度。

5、考評后的面談

八、本章小結(jié)

員工考評：在一定目的指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其工作進行事實評判或價值評判的過程。

考評指標的設(shè)計與建構(gòu)是一個系統(tǒng)工程，如下圖所示： 業(yè)作業(yè)：試述考評指標設(shè)計的難點與對策。合格

第五篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學(xué)號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應(yīng)的標準成為可能。因此，科學(xué)管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學(xué)化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。