第一篇：人力資源管理論文08

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目： 面對人才流失的危機(jī)管理

姓名:身份證號:所在省市：河北省石家莊市所在單位：

面對人才流失的危機(jī)管理

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摘要：人才是企業(yè)核心競爭力所在，而當(dāng)今社會，人才流失是一個普遍的現(xiàn)象。本文從工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、薪酬系統(tǒng)、風(fēng)險控制四個方面對面向人才流失的危機(jī)管理進(jìn)行了闡述，并簡單構(gòu)建了危機(jī)管理的作用模型。

關(guān)鍵詞：人才流失危機(jī)管理工作環(huán)境職業(yè)發(fā)展

薪酬系統(tǒng)風(fēng)險控制

隨著世界全球化的進(jìn)程，全球的自由競爭日益加劇，競爭的范圍不只局限于自然資源、客戶、市場，人才也成為競爭的主題。人才就是對企業(yè)價值有貢獻(xiàn)的人，從這個意義上講，企業(yè)的大部分員工都是企業(yè)的人才，都能為企業(yè)創(chuàng)造價值。競爭加劇的結(jié)果使得人才流失成為企業(yè)普遍存在的問題，國內(nèi)眾多的人力資源專家都認(rèn)為，當(dāng)前中國正處于經(jīng)濟(jì)爬坡期，企業(yè)人才流失率應(yīng)該低于15%，高于這個限度就意味著企業(yè)發(fā)生了人才流失危機(jī)。

我們之所以把人才流失提升到危機(jī)的高度來對待，就在于人才流失給企業(yè)帶來的嚴(yán)重危害。首當(dāng)其沖的危害就是龐大的替換成本，有資料顯示，在美國一個員工的替換成本為2300美元，這是有形的，無形的還有老員工的經(jīng)驗(yàn)價值損失、新員工不能正常發(fā)揮的能力損失、指導(dǎo)新員工耗費(fèi)的人力物力損失、企業(yè)商業(yè)機(jī)密和商業(yè)合作伙伴的可能流失、人才接替的空當(dāng)所造成的企業(yè)內(nèi)部的混亂無序、外界對企業(yè)發(fā)展力的質(zhì)疑等。如何在人事管理中運(yùn)用恰當(dāng)?shù)氖侄魏痛胧┮詰?yīng)對人才流失，提出了以下4個方面的建議。

一、營造一個公平、公正、和諧的工作環(huán)境

好的工作環(huán)境，不僅指好的空間環(huán)境，更主要是企業(yè)文化，即一種具有凝聚力的、和諧的工作氛圍。

1．領(lǐng)導(dǎo)層領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的改進(jìn)。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格對整個組織氣氛起著70％的貢獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格也可稱之為領(lǐng)導(dǎo)

藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多與下屬進(jìn)行交流，獲取同事和下屬的友誼和合作，了解被領(lǐng)導(dǎo)者的反應(yīng)、感受和困難，了解下屬的特長、性格特點(diǎn)等，針對個人的特性，采取權(quán)變的管理方式。

2．采取恰當(dāng)?shù)墓蛦T政策?，F(xiàn)代企業(yè)造成人才流失的原因，一是大部分企業(yè)奉行的人員的“大進(jìn)大出”政策，二是企業(yè)的壓力水平。針對這一情況，要采用恰當(dāng)?shù)墓蛦T政策：以穩(wěn)定雇傭，代表群體共同參與，加強(qiáng)與員工的溝通，緩解員工的心理壓力，使得企業(yè)對于員工來說不只是一個提供工作的機(jī)構(gòu)，而是為員工提供事業(yè)發(fā)展的平臺。

3．有效的抱怨調(diào)停機(jī)構(gòu)。根據(jù)赫茲伯格所做的12個調(diào)查中影響工作態(tài)度的因素中，人際關(guān)系就屬于其中的一個保健因素。我們應(yīng)建立一個獨(dú)立于一般領(lǐng)導(dǎo)層的抱怨調(diào)停機(jī)構(gòu)，調(diào)解雇員之間及雇員與上級之間的矛盾，不滿，促進(jìn)整個企業(yè)和諧氛圍的建立，對于有關(guān)鍵性，共同性的抱怨，可有針對性地加以解決。

二、廣闊的雇員個人職業(yè)生涯發(fā)展空間

對照馬斯洛的需求層次圖，我們可以看到人在滿足了溫飽之后，就會開始向自我實(shí)現(xiàn)邁進(jìn)。這時候企業(yè)要做的就是讓雇員看到他能實(shí)現(xiàn)這些欲望的前景，提供可選擇的路徑。

1．企業(yè)、雇員共同制定職員的個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃。每一個雇員，都會有自己的一個最終職業(yè)目標(biāo)，有些人會有計劃地去實(shí)行它，而有些人可能隨波逐流，最終埋沒了自己的才能。企業(yè)要留人，不光要讓有計劃的人可以去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，也要讓沒有計劃的員工找到自己的計劃，幫員工制定詳細(xì)職業(yè)發(fā)展計劃。

2．提供必要的培訓(xùn)。共同制定了計劃之后，接下來就是需要一定的技能去實(shí)現(xiàn)，技能不光是技術(shù)技能，還包括人際關(guān)系，交際能力，比如某一想成為經(jīng)理人的技術(shù)型雇員，在成為經(jīng)理人之前，他所要接受的培訓(xùn)就在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，人際處理能力等方面。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)提供給那些真正需要的員工，同時也要考慮到培訓(xùn)機(jī)會的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓(xùn)的方式更多地采取以實(shí)際操作為主，做到培訓(xùn)的有效、實(shí)用。

3．更富彈性的工作設(shè)計，可執(zhí)行的雇員內(nèi)部流動政策。一項(xiàng)

調(diào)查顯示關(guān)于員工跳槽的主要原因：個人發(fā)展空間小、工資福利待遇低、想體驗(yàn)新的生活。其中的兩個原因都與職員個人職業(yè)生涯的發(fā)展有關(guān)。現(xiàn)在的工作設(shè)計，已不在于硬性規(guī)定工作內(nèi)容，而是將各項(xiàng)任務(wù)聯(lián)系起來，創(chuàng)造個體工作的方式。對于職員來說，這樣的工作設(shè)計將給予他們更多的自主和創(chuàng)造力空間，能較大地提高他們工作的能動性，以及工作完成時的成就感。

三、具競爭性的薪酬系統(tǒng)

1．提高薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部競爭性。薪酬的內(nèi)部公平是我們確定戰(zhàn)略薪酬的第一個原則，既薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對所有員工公平，要有利于員工行為與企業(yè)目標(biāo)的一致性。在傳統(tǒng)多工資等級的企業(yè)中，造成企業(yè)人才流失的主要原因就在于員工對企業(yè)公平性的質(zhì)疑。同時，為適應(yīng)更富彈性的工作設(shè)計，在準(zhǔn)確的工作評估基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個寬帶工資等級方案，只為指定的帶附上它所包括的工作的一般說明，而不是用等級做參考來給予它們貼上標(biāo)簽，這種寬帶設(shè)計有助于職員把工作中的競爭從原來功利型的競爭轉(zhuǎn)向個人實(shí)現(xiàn)的競爭上來。

績效考核工作要做到公平、透明，在工作之初就張貼出統(tǒng)一的工作考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣，考核時就能做到有根有據(jù)，也讓員工有一個努力方向，避免了員工對企業(yè)不公平的質(zhì)疑。

2．薪酬的外部競爭性。薪酬策略要考慮的第二個方面，是外部競爭力，強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的聯(lián)系。對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個水平，會極大地增加企業(yè)的經(jīng)營成本，而如果低于這個水平，又會造成人才的大量流失。建議盡可能采取領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。美洲航空公司的“自助食堂計劃”告訴我們，當(dāng)企業(yè)把固定的薪酬結(jié)構(gòu)換成可供選擇的津貼計劃時，企業(yè)可在維持原來的勞動力成本水平上，大大提高員工對薪酬的滿意度，加強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力，有效降低人才流動率。我們在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，可讓員工選擇津貼中現(xiàn)金的比例，保險和福利的種類，以此滿足不同員工的需要。

基于團(tuán)隊報酬的薪酬策略和長期激勵計劃，可使員工與公司的成敗聯(lián)系起來，全力地推進(jìn)企業(yè)的成功，員工對企業(yè)也會有更多的責(zé)任感，把自己當(dāng)成企業(yè)的一份子，與企業(yè)榮辱與共。一般采用的方法就是收益、利潤分享計劃以及員工持股計劃。

四、建立公司的風(fēng)險控制制度

以上，我們所做的都是針對如何留住員工，防止員工流失所采取的措施。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會中，人才流失是不可避免的，如何盡可能地降低人才流失對企業(yè)造成的影響和損失，也就是說在危機(jī)管理中，也要做好風(fēng)險控制。

1．嚴(yán)格招聘程序?，F(xiàn)在的招聘現(xiàn)場中，很多應(yīng)聘者的目標(biāo)是不明確的，只為了工作而應(yīng)聘，對所應(yīng)聘的企業(yè)也是一無所知，這種現(xiàn)象導(dǎo)致的后果就是企業(yè)中新進(jìn)員工的頻繁跳槽，企業(yè)培訓(xùn)成本的不斷上升。企業(yè)在招聘工作，就要防止?jié)撛诘奶壅哌M(jìn)入企業(yè)，對應(yīng)聘者的能力加以嚴(yán)格的考核，防止低能高位或是高能低位，做到招進(jìn)來的都要是企業(yè)真正需要的人才、最合適且有潛質(zhì)的員工。

2．法律約束。核心員工的流失可能給企業(yè)帶來商業(yè)機(jī)密的流失，商業(yè)客戶的流失。在這種情況下，企業(yè)往往要利用法律作為自己的保護(hù)手段。同核心員工簽定約束合同，在勞動合同中，約定員工有保守企業(yè)的商業(yè)秘密，技術(shù)秘密的義務(wù)，同時采用大部分國家采取的競業(yè)限制合同，也就是要求員工在離開企業(yè)的一段時間內(nèi)，不得從事與企業(yè)有競爭關(guān)系的工作，來防止機(jī)密的流失和競爭的加劇。

3.建立人資后備軍。企業(yè)在危機(jī)管理時，建立系統(tǒng)的人才信息庫，為企業(yè)提供可選的接替人選，以便迅速地使企業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行恢復(fù)正常。人才信息庫中的后備人才可以通過兩種方法來取得。一是企業(yè)在日常經(jīng)營中，就注意后備力量的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。另一方面，是了解業(yè)界的精英所在，與獵頭公司保持聯(lián)系，必要時，可采取此方面取得高素質(zhì)的人才。

工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、薪酬系統(tǒng)、風(fēng)險控制共同構(gòu)成一個面對人才流失的危機(jī)管理系統(tǒng)，而這四者相互之間又有促進(jìn)、交互作用。工作環(huán)境是雇員職業(yè)發(fā)展的一個基礎(chǔ)，而職業(yè)發(fā)展又會促進(jìn)工作環(huán)境的和諧、同一；公平、靈活的薪酬系統(tǒng)又會促進(jìn)員工對企業(yè)的滿意度，促進(jìn)良好的工作環(huán)境；雇員職業(yè)發(fā)展又為公司提供了大量人資后備

軍，讓企業(yè)做好了風(fēng)險控制工作。

總之，應(yīng)對人才流失的危機(jī)，企業(yè)在人力資源管理中要時刻注意管理活動與員工反應(yīng)之間的關(guān)系，特別是優(yōu)秀員工的反應(yīng)，加強(qiáng)與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號中得到信息，做到防患于未然，避免出現(xiàn)人才流失的被動局面。對于可通過改進(jìn)公司政策、制度等方面而達(dá)到留人目的，應(yīng)視實(shí)際情況，盡可能改進(jìn)企業(yè)不完善、不利于留人的方面，創(chuàng)造一個對人才有吸引力，有得于人才發(fā)展的工作環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：人力資源管理論文

淺談人力資源管理在學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用

摘要：學(xué)生組織作為一個特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。但是學(xué)生組織作為社會組織的雛形，是一個練兵場，也是一座學(xué)生向社會過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個重要方面，擔(dān)負(fù)著吸納人、使用人、激勵人、培育人、留住人，進(jìn)行人事匹配，促進(jìn)組織與成員共同發(fā)展的特殊任務(wù)，旨在實(shí)現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強(qiáng)學(xué)生組織建設(shè)，將人力資源管理創(chuàng)造性地運(yùn)用到學(xué)生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學(xué)生組織的特殊性提出合理建議及如何進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：學(xué)生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議

一、大學(xué)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）招聘

大學(xué)學(xué)生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數(shù)量為10-20人。學(xué)生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行選拔，選拔形式比較單一；并且在學(xué)生組織的招聘中，選拔標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，面試問題也比較隨意，應(yīng)試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評價，而沒有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學(xué)生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒有從長遠(yuǎn)考慮。招聘過程中很少考慮到應(yīng)試者未來的發(fā)展，個人規(guī)劃，是否打算長期留在該學(xué)生組織等因素。會對之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。

（二）績效考核

學(xué)生組織作為一個正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學(xué)生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。一個學(xué)生組織成員的績效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級的評價上。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進(jìn)行記錄和量化。千人一面的評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性和科學(xué)性，不能正確的反映績效的差別。同時，由于受傳統(tǒng)評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發(fā)展，也就是說考核過分側(cè)重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價及相關(guān)人事調(diào)整依據(jù)，促進(jìn)個人與組織共同發(fā)展的功能。此外，在考評周期和反饋方面，由于學(xué)生組織中沒有固定的考核周期，因此對成員來說不具有導(dǎo)向性，并且對成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來改進(jìn)的機(jī)會。

（三）培訓(xùn)

學(xué)生加入學(xué)生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過在學(xué)生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學(xué)生并沒有得到預(yù)期的鍛煉，在學(xué)生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。學(xué)生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓(xùn)發(fā)展沒有得到應(yīng)有的重視，雖然加入學(xué)生組織常被師生們認(rèn)為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機(jī)會是相當(dāng)有限的。目前學(xué)生組織中的培訓(xùn)僅僅是部門管理者在成員要進(jìn)行某項(xiàng)工作時給予指導(dǎo)，工作完成時進(jìn)行評價，指出不足。嚴(yán)格來講不屬于正式的培訓(xùn)。并且覆蓋面窄，培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。此外，大多數(shù)學(xué)生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識。工作中期望把活動做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動辦好了，但是組織內(nèi)的后備力量不足，導(dǎo)致?lián)Q屆后新上任的管理者難以很快地適應(yīng)工作。

二、學(xué)生組織的特殊性

首先，學(xué)生組織與社會上的企業(yè)，機(jī)關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學(xué)生組織成員的工作都為義務(wù)勞動，在學(xué)生組織內(nèi)工作沒有勞動報酬。因此，我們不應(yīng)把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。在企業(yè)中可以采用多種獎懲措施，激勵，約束員工；而在學(xué)生組織中則必須以激勵為主，切不可對學(xué)生采取任何懲罰措施。即使學(xué)生工作沒有做好，處理事務(wù)時出現(xiàn)差錯，也應(yīng)以教導(dǎo)，鼓勵為主，不應(yīng)責(zé)備，批評學(xué)生。

其次，學(xué)生組織是一個全部由學(xué)生根據(jù)自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。因此學(xué)生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內(nèi)部不應(yīng)當(dāng)制定帶有強(qiáng)烈約束性的制度。如果對組織內(nèi)的成員的限制過多，一是會影響學(xué)生加入組織以及在組織內(nèi)工作的積極性，二是會限制成員能力，思路的發(fā)揮。

三、解決措施

根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：

（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。首先，應(yīng)當(dāng)制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項(xiàng)，每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準(zhǔn)確性。每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。其次，各部門根據(jù)自身負(fù)責(zé)的工作和實(shí)際情況制定部門的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。根據(jù)本部門的需求有目的性的選拔人才。以此增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。

（二）制定一套系統(tǒng)的績效考核體系。由于學(xué)生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務(wù)，時間，地點(diǎn)。因此可以通過會議記錄，活動參與情況，活動舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進(jìn)行考核。學(xué)生組織中的績效考核要注意以下幾點(diǎn)：第一，將考核結(jié)果與各種獎項(xiàng)評定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎勵或晉升，增加公平性。第二，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，不進(jìn)行反饋的績效考核沒有實(shí)際意義，只有將考核的結(jié)果反饋給組織成員才能對成員起到導(dǎo)向性的作用，使其了解自身情況，改進(jìn)工作方法，提高自我。第三，對考評結(jié)果優(yōu)秀的成員應(yīng)予以精神上或物質(zhì)上的獎勵；精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔。學(xué)生組織的服務(wù)性和非盈利性決定了它的激勵不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質(zhì)基礎(chǔ)上，而只能是以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為鋪，建立富有學(xué)生組織特色的激勵機(jī)制，精神激勵可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關(guān)懷、榮譽(yù)等。只有積極貫徹落實(shí)中共中央“以人為本”的方針，堅持“以學(xué)生為本”，實(shí)行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團(tuán)隊氛圍中實(shí)現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調(diào)的成本，減小工作阻力對考核結(jié)果較差的成員應(yīng)當(dāng)以指導(dǎo)，鼓勵為主，切不可責(zé)備或采取任何懲罰措施。

（三）注重學(xué)生組織成員的職業(yè)生涯管理。在招聘時或剛加入學(xué)生組織時了解每位成員的短期目標(biāo)以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實(shí)際情況分配工作，予以培養(yǎng)。有助于組織的長期發(fā)展。目標(biāo)對組織成員的激勵作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織為其成員設(shè)立的目標(biāo)（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當(dāng)中去。

學(xué)生加入組織的目的除了滿足自身對權(quán)力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺上實(shí)現(xiàn)和提升自我價值，當(dāng)成員把職務(wù)工作當(dāng)成是施展才華的機(jī)會時，就會激發(fā)工作的主動性和責(zé)任感，因此組織在為成員提供工作機(jī)會和工作環(huán)境，給予相應(yīng)的工作回報的基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)對組織成員的指導(dǎo)和培訓(xùn)，堅持以人為本的原則，以促進(jìn)組織成員的自我完善和發(fā)展為目標(biāo)，強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)。但值得注意的是，激勵要公平且適度，不公平的激勵和過度激勵都將傷害成員間感情，激勵將產(chǎn)生適得其反的效果，與激勵發(fā)展的初衷背道而馳。

（四）構(gòu)建學(xué)生組織特有的文化氛圍。學(xué)生組織由學(xué)生志愿加入，退出自由，每個成員都有很強(qiáng)的自主性。因此，一個組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。學(xué)生組織如果擁有一個獨(dú)特的文化氛圍，有助于增強(qiáng)內(nèi)部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時也有助于吸引新成員。通過創(chuàng)新組織文化，著力打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、民主型和思辨型的和諧團(tuán)隊。組織文化是指被組織成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則等群體意識的總稱，其內(nèi)容包括組織的價值觀、組織精神、倫理規(guī)范和組織素養(yǎng)，具有整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)的功能。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調(diào)好組織內(nèi)的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強(qiáng)有力的富有特色的組織文化。在全面構(gòu)建和諧社會的大背景下，學(xué)生組織應(yīng)堅持以學(xué)生為本，以學(xué)生的全面發(fā)展為核心，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：

1、創(chuàng)新組織文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。為增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對組織文化的建設(shè)和創(chuàng)新。組織文化的形成是一個長期的過程，不可能一蹴而就，必須在長期的實(shí)踐過程中加以必要的引導(dǎo)和培養(yǎng)，逐步注入組織的價值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時強(qiáng)化團(tuán)隊認(rèn)同感和歸屬感。

2、打造“生本文化”，構(gòu)建服務(wù)型組織，強(qiáng)化學(xué)生組織的服務(wù)功能。學(xué)生組織從本質(zhì)上來說是一個學(xué)生服務(wù)者，而不是管理者。因此學(xué)生干部首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學(xué)生本位，服務(wù)本位”的思想，將自身的權(quán)力欲望轉(zhuǎn)化為服務(wù)欲望，改變學(xué)生組織在學(xué)生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，構(gòu)建民主型組織，營造民主和諧的氛圍。學(xué)生組織應(yīng)當(dāng)樹立每一個組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個有利的平臺，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個寬松的組織環(huán)境，極大地調(diào)動人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，構(gòu)建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。真正會反思的組織才可能在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷地完善和發(fā)展。著力在組織中打造反思文化，構(gòu)建思辨型組織，對于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者加以有意識有目的的引導(dǎo)和必要的宣傳，在反思中求得組織和個人的共同完善和發(fā)展。

結(jié)束語：大學(xué)生組織作為一個學(xué)生向社會過渡的練兵場，要不斷地自我加壓，增強(qiáng)危機(jī)感和競爭意識，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實(shí)踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)組織的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅持以學(xué)生為本，著力打造一個民主型、服務(wù)型、學(xué)習(xí)型和思辨型的和諧團(tuán)隊。只有堅持以人為本與創(chuàng)新變革相結(jié)合，堅持“管理興團(tuán)，人才興組”，才能使組織在實(shí)踐中永葆生機(jī)并發(fā)展壯大。學(xué)生組織作為時代先行者的管理機(jī)構(gòu)，將“尊重知識、尊重勞動、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的重大觀念變?yōu)閷?shí)際行動，不斷創(chuàng)新學(xué)生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發(fā)展結(jié)合起來，為人才的發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)、精神和輿論環(huán)境氛圍，并將其制度化。要樹立人才資源、智力資源和物質(zhì)資源三位一體的資源意識，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學(xué)生組織管理工作當(dāng)中去。構(gòu)建和諧社會，應(yīng)當(dāng)從構(gòu)建和諧組織開始。

第三篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》試題A

開卷適用專業(yè)年級：工程管理

姓名：學(xué)號：專業(yè)：工程管理班級：

論文題目：（任選其中一個題目）

1、人力資源管理的發(fā)展新趨勢；

2、建設(shè)項(xiàng)目的人力資源管理的績效評價；

3、人力資源管理強(qiáng)度研究述評與展望；

4、人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；

5、新常態(tài)下的新探索——第四屆中國人力資源管理論壇觀點(diǎn)綜述；

6、我國科研機(jī)構(gòu)人力資源管理內(nèi)部市場化模式研究；

7、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；

8、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；

9、家長式人力資源管理研究綜述；

10、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究。

論文要求： 題目： 3號，宋體 作者姓名：小五，宋體 摘要：200-300字，小五，宋體

關(guān)鍵詞：3-5個，以分號隔開，小五，宋體 引言：500字左右，五號，宋體 正文：6000字以上，五號，宋體 參考文獻(xiàn)：不少于25篇，小五，宋體

交卷時間：2016 年 12 月 1 日（備注：考試結(jié)束兩天之內(nèi)）交卷要求：試題與論文一起交。

人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究 摘要：當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)逐步成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流模式。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀要求與其相關(guān)的各個領(lǐng)域必須能夠和諧共存，同時不能以環(huán)境破壞作為代價來謀取經(jīng)濟(jì)效益的提高，更不能一味追求發(fā)展某些低端產(chǎn)業(yè)。應(yīng)使整個經(jīng)濟(jì)的發(fā)展跟隨社會腳步，滿足現(xiàn)狀的根本要求和未來的需要。明確可持續(xù)發(fā)展的目的和意義，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的價值和潛力，滿足社會發(fā)展的需要和更多人的需求。而人力資源的合理配置成為了經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的方法，也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的最終目的。因此，基于當(dāng)下的中國，只有實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化，才能促使其能夠推動經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵字：人力資源；合理配置；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；可持續(xù)

引言

無論何時，經(jīng)濟(jì)的主體至始至終是人，由此可見，要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理工作至關(guān)重要。21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是國家在世界之林中得以生存的核心競爭力之一。自改革開放的三十多年以來，縱觀種種資源數(shù)據(jù)無不在向世界證明著中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分顯著，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益更是有目共睹，國民生產(chǎn)總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。但與此同時與經(jīng)濟(jì)發(fā)展并行的資源利用問題仍無法避免，之前，中國的眾多發(fā)展領(lǐng)域中存在著很多不環(huán)保、不科學(xué)、不合理的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)象，并與當(dāng)前的社會要求相違背。為了滿足社會發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問題的關(guān)鍵?，F(xiàn)有資料表明，目前，中國的不少企業(yè)已經(jīng)將人力資源的管理作為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，無疑，這是正確的選擇。然而在實(shí)際管理中，應(yīng)充分考慮人力資源管理和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的科學(xué)安排和統(tǒng)籌關(guān)系，溢出的人力資源不僅不會推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，反而會為發(fā)展帶來負(fù)面影響。在諸多人才投入到企業(yè)乃至國家整體的經(jīng)濟(jì)建設(shè)之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。本文中就這一問題將詳細(xì)闡述人力資源的合理配置和管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。

一、人力資源管理的內(nèi)涵 在人力資源管理中，發(fā)揮人的最大的主觀能動心并獲取最大的使用價值是管理的根本目標(biāo)，而全面發(fā)展人則是終極目標(biāo)，可以看出人力資源管理有以下幾個特點(diǎn)：

（1）.工作方式多樣化，工作的主動性強(qiáng)，待遇的組織、激勵和促進(jìn)員工的全面發(fā)展需要，不能停留在管理的基礎(chǔ)上，忘記人的主觀需要。由此可見人力資源管理的最大特點(diǎn)是能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性。

（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發(fā)的手段，為了調(diào)度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調(diào)，不僅擔(dān)負(fù)著工作設(shè)計、規(guī)劃，還擔(dān)負(fù)著二者的協(xié)調(diào)關(guān)系等各方面的內(nèi)容。

（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來提高人的自身價值。在具體的實(shí)際中，人力資源管理為了調(diào)動和發(fā)揮人的潛能，還會從工作的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價值挖掘出來，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的。

一般人力資源管理的內(nèi)容主要包括：人力資源的管理規(guī)劃、職務(wù)匹配分析和評價、對員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進(jìn)、留住、激勵和開發(fā)人才，進(jìn)而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點(diǎn)。五大職能需要以職務(wù)分析為基礎(chǔ)和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿足明確的要求、激勵規(guī)定的目標(biāo)等。

人力資源管理本身又強(qiáng)調(diào)運(yùn)用科學(xué)的方法，對人力資源進(jìn)行有效的配置與合理的運(yùn)用和開發(fā)，它將所有能夠提供智力勞動和體力勞動的個體都包含在一起。從宏觀角度看，人力資源管理是對所有的人力資源進(jìn)行合理的獲取、維護(hù)和激勵，它貫穿于人力資源運(yùn)動的整個過程。在人力資源管理的整個過程中，都借以科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，并處理好個體之間的矛盾，充分發(fā)揮個體的潛能，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體或者組織的既定目標(biāo)。當(dāng)代人力資源管理則指將組織內(nèi)所有成員作為一種可以開發(fā)的資源，在科學(xué)的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進(jìn)行最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，再進(jìn)一步求得人與人的緊密合作，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊的力量，使得組織能夠共同成長和進(jìn)步，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊的力量使得組織能夠共同成長和進(jìn)步。組織的綜合實(shí)力提升了，組織成員能夠獲得的成長機(jī)遇將會更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進(jìn)一步為組織作出更大的貢獻(xiàn)。在我國的人力資源管理領(lǐng)域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進(jìn)，科學(xué)的人力資源管理思想正在不斷的進(jìn)步并服務(wù)于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個領(lǐng)域。國內(nèi)理論界、學(xué)術(shù)界以及社會其他領(lǐng)域都關(guān)注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化。可見，從宏觀層面進(jìn)行計劃、組織與控制，有效利用我國優(yōu)勢的人力，將其最大化的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，能夠滿足社會再生產(chǎn)的需求，進(jìn)而維持經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行與可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護(hù)方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個獨(dú)立并且十分成熟的體系?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進(jìn)我國社會可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對二者的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

（一）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的意義

經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展有三要素：平衡市場供求關(guān)系、經(jīng)濟(jì)增長以低投入獲得高產(chǎn)出、不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。由此可見，要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。剖析經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵，容易知道市場上應(yīng)避免出現(xiàn)供給不足和生產(chǎn)嚴(yán)重過剩的現(xiàn)象，以經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長為最終目標(biāo)。其次，在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過程中，避免以消耗大量的不可再生資源和犧牲環(huán)境質(zhì)量為代價，堅持發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)，愛護(hù)我們共同的地球家園。最后，在如今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人口大量流動的社會環(huán)境下，基于科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，發(fā)展新興優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，保持經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的健康合理性，也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。

（二）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對人力資源的需求 結(jié)合經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的標(biāo)志，將經(jīng)濟(jì)增長的實(shí)現(xiàn)方式由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。透析這一系列轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，可見，對各類資源的科學(xué)管理是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)際需求。綜合經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)的各類資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術(shù)資源。這四大經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進(jìn)行調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)的?？梢姡鐣θ肆Y源的管理水平，從根本上決定了經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化為社會財富的質(zhì)量和效率。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開發(fā)和優(yōu)化配置是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要措施。在我國高等教育和職業(yè)教育中，對于高科技人才和職業(yè)性人才的培養(yǎng)和開發(fā)，一直都是處于穩(wěn)步上升的階段。要保持經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的定向開發(fā)和合理配置是重中之重，人才梯隊的建設(shè)保證了優(yōu)質(zhì)人力資源的可持續(xù)性和穩(wěn)定性，如此才能在人力資源方面為經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。人力資源管理的最終目的，是為了實(shí)現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過程。國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個變量。從宏觀層面來講，這是一個不停變化的參數(shù)，在管理的過程中，采用動態(tài)的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學(xué)合理性。自從第三次產(chǎn)業(yè)革命以來，科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，著名的美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾表示：發(fā)達(dá)國家75％以上的資本不是實(shí)物資本，而是人力資本。可見，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素集中于人力資源管理，一個民族或者國家，崛起或者沒落的關(guān)鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度。經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具體來講，就是維持經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定的增長，它對人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿足其對人力資源的最準(zhǔn)確的匹配和需求量?？梢娙肆Y源結(jié)構(gòu)組成，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對其具體細(xì)化的需求，優(yōu)化我國人力資源的組成結(jié)構(gòu)，能夠保證經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源管理加快推動經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展

人力資源的開發(fā)與規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中被分為短期、中期與長期三個部分，多數(shù)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展時利用短期開發(fā)實(shí)施人力資源規(guī)劃，而忽視中長期資源規(guī)劃，容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才分配不均的情況，難以實(shí)現(xiàn)人力資源利用價值的最大化。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在宏觀層面大力開發(fā)人力資源，盡可能地實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的要求下，自然資源的存量保持穩(wěn)定，企業(yè)可以通過提高自然資源、人力資源的使用效率來實(shí)現(xiàn)財富的創(chuàng)造和增加，人力資源的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造的財富的增加。在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，人力資源的科學(xué)管理作為企業(yè)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求與必然趨勢，其在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展效中所占的比重越來越大，這使得勞動者的素質(zhì)與技能在企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。企業(yè)只有調(diào)整內(nèi)部人力資源開發(fā)的政策與環(huán)境，切實(shí)加大人力資源體系建設(shè)的力度，才能逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及管理機(jī)制的完善，通過先進(jìn)知識技術(shù)的學(xué)習(xí)引進(jìn)新型技術(shù)人才，最終使組織合理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)目標(biāo)。

（四）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需求制約人力資源管理 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源的數(shù)量充足與質(zhì)量要求對企業(yè)整體發(fā)展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數(shù)量和質(zhì)量在企業(yè)發(fā)展過程中不允許下降。經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展水平對企業(yè)其他效益的發(fā)展?fàn)顩r具有明顯影響，從而對人力資源管理產(chǎn)生一定程度上的制約。企業(yè)必須保證自身經(jīng)濟(jì)水平足夠高，才能使企業(yè)財政收入更加寬裕，豐富企業(yè)其他部門的資源。人力資源管理體系是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化的制度體系，從當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的方式轉(zhuǎn)變來看，可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式逐漸由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型，其具體要求是維持經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長，找到人力資源的最佳匹配方式。只有全面分析方式轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，才能對人力資源的科學(xué)管理達(dá)到切實(shí)可行的發(fā)展與提升，將核心資源進(jìn)行合理的調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，從而改善資源向效益轉(zhuǎn)化的質(zhì)量與速度。

（五）人力資源替代自然資源

自然資源的質(zhì)量和數(shù)量在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的過程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來完全補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)社會增加財富創(chuàng)造力的關(guān)鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步和資源的優(yōu)化配置，都離不開管理機(jī)制的完善和社會組織的合理性，這些都離不開人力資源管理的發(fā)展。在自然資源日益匱乏的環(huán)境下，亟需探索一條經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的道路。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經(jīng)做出了成功的嘗試。知識經(jīng)濟(jì)大背景下，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的內(nèi)在要求和必然趨勢，一國人力資源的管理和發(fā)展水平將很大程度上影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。在人類社會邁人知識經(jīng)濟(jì)時代之后，高科技產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)中的總比中日益增加，相關(guān)產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值中的比例也越來越高。可見，勞動者素質(zhì)將在未來經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。這也表明了充分利用人力資源，將對經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，且人力資源將在知識經(jīng)濟(jì)背景下越來越多的替代自然資源，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力。我國是一個擁有16億人口的大國，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過少的難題，就需要大力的開發(fā)人資源。引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，建立完善的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源全范圍內(nèi)的優(yōu)化配置。從資源轉(zhuǎn)化的角度分析，等量的資源消耗將產(chǎn)生更多的財富，在結(jié)合社會資源的合理分配，可以使得等量的財富產(chǎn)生更多的社會福利。

三、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理的要求 人才流動性加大，社會各行業(yè)對人才的引進(jìn)和招聘也在逐漸的變化中，傳統(tǒng)的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。人才的自由流動標(biāo)示著人力資源市場的開放，這也是我國經(jīng)濟(jì)開放型發(fā)展的必然趨勢。在這種環(huán)境下，要維持社會主義市場經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，需要對人力資源管理提出新的要求。

（一）規(guī)范人力資源市場管理的體系

人力資源管理需要一個規(guī)范化的制度體系，在我國，因?yàn)閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，人才在流動的過程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動，以便于獲得更多的報酬和更好的生活條件。也正因?yàn)槿绱?，很大程度上造成了人力資源市場局部供需的不平衡。要解決這一難題，需要政府和相關(guān)部門，運(yùn)用自身的資源和信息優(yōu)勢，正確有效的引導(dǎo)人力資源的流動量和流動方向，保證各個地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體上的平衡性。在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門以及企事業(yè)應(yīng)出臺一些優(yōu)惠和保護(hù)政策，有效留住當(dāng)?shù)氐娜肆Y源。建立人力資源的客觀評價體系，是科學(xué)人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個公正的人力資源市場價格，來保證他們的市場競爭力以及滿足人才的社會認(rèn)同感。建立起標(biāo)準(zhǔn)化的市場競爭機(jī)制，能夠使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)有序。尤其是在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，社會對人力資源的相關(guān)政策要謹(jǐn)慎，一旦方法不當(dāng)，原本期望創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會的政策，將可能引發(fā)更多的失業(yè)。當(dāng)就業(yè)出現(xiàn)問題，富余勞動力堆積到農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，將可能會造成更為嚴(yán)重的生態(tài)和環(huán)境破壞。所以，在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，對人力資源市場的規(guī)范管理十分重要，它關(guān)系著就業(yè)這一重大的社會問題。相關(guān)部門對人力資源市場的調(diào)控需要注重全面均衡發(fā)展，應(yīng)避免將資源過度傾斜于資金或技術(shù)密集型的行業(yè)領(lǐng)域。就我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，注重新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域人力資源的培養(yǎng)是必須的，但也不能過于忽視勞動力密集型的產(chǎn)業(yè)。

（二）重視宏觀調(diào)控的有效性

政府通過宏觀的計劃、政策出臺、完善法律法規(guī)體系、運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和輿論環(huán)境等方式來調(diào)節(jié)、引導(dǎo)和控制人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置和使用，能夠有效的實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。人力資源管理的水平，可以通過制定相關(guān)的政策法規(guī)得到很好的體現(xiàn)。一個國家有關(guān)人力資源的立法，也是該國人才整體質(zhì)量體現(xiàn)的一個標(biāo)準(zhǔn)。在世界其他發(fā)達(dá)國家，人力資源管理相關(guān)的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進(jìn)和培養(yǎng)等方面。事實(shí)上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養(yǎng)和引進(jìn)等方面，還包含更為細(xì)化的各個類型的人才特征的研究，開發(fā)出更具人力資本轉(zhuǎn)化效率的管理方式方法等。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權(quán)和條件，比如與人力資源穩(wěn)定性相關(guān)的社會保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財力來調(diào)控和統(tǒng)籌社會保障的實(shí)施和運(yùn)轉(zhuǎn)過程。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進(jìn)行。經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是緊密相關(guān)的，不僅體現(xiàn)在人是經(jīng)濟(jì)活動的主體這一層面上。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是同步的，這是一個動態(tài)的影響過程。比如社會保障可以減少人們對失業(yè)的恐慌，有助于當(dāng)?shù)厝肆Y源的穩(wěn)定性，穩(wěn)定的人力資源是當(dāng)?shù)厝肆Y源再生的基礎(chǔ)。反過來，在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長的條件下，對當(dāng)?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，當(dāng)?shù)氐娜司伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，必定會隨之提升，這對提高當(dāng)?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ?。如此?dāng)?shù)氐娜肆Y源必定會穩(wěn)中有升，對人才的培養(yǎng)力度也會隨之加大，教育投入等方面也會隨之被拉動起來。可見，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是互動影響的。人力資源的充沛與否會影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展會促進(jìn)人才的可持續(xù)再生。

（三）優(yōu)化經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，全面提升人員素質(zhì) 按照一般的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動會引起生產(chǎn)要素結(jié)構(gòu)的改變，從而會影響人力資源產(chǎn)業(yè)、部門分布的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對此問題的認(rèn)識，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念和思維，提高對第三產(chǎn)業(yè)的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實(shí)提升人才的技術(shù)能力和身心素質(zhì)，以市場為向?qū)p弱企業(yè)內(nèi)部工作部門之間的矛盾，在政策上給予新型服務(wù)大力支持，使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)，注重相關(guān)部門對人力資源市場的調(diào)控，并站在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)高度發(fā)展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項(xiàng)與貸款等重要環(huán)節(jié)的合理安排，推動經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）滿足需求的前提作好人力規(guī)劃 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人力資源數(shù)量與質(zhì)量是保障發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略措施，通過合理配置企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改造升級傳統(tǒng)陳舊的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能逐步增強(qiáng)新興產(chǎn)業(yè)的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的。為了使經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具備更高的實(shí)效性，人力資源的規(guī)劃一定要在全面、充分地了解經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的具體需求后再進(jìn)行對策的實(shí)施，必須對企業(yè)所處的發(fā)展氛圍進(jìn)行分析預(yù)測，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的更好規(guī)劃。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)時刻注意企業(yè)的環(huán)境效益與社會影響，將負(fù)面影響降到最低，貫徹落實(shí)國家可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀。

綜上所述，人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的力度；同時，隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，必定拉動和促進(jìn)當(dāng)?shù)厝肆Y源管理水平的提升。我國自改革開放以來，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度逐年上升，現(xiàn)階段，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級成為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的主要方式，基于此，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理方式的進(jìn)步都是必需的要求，經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經(jīng)濟(jì)自身發(fā)展，形成一個良性循環(huán)圈。

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第四篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》課程論文

論文題目： ZT公司員工關(guān)系管理的問題及解決方案

年級、專業(yè)：xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 學(xué)生姓名： xxxxxxxxxxxx 學(xué) 號： xxxxxxxxxxxx 完成時間： xxxxxxxxxxxxxx 成 績： 指導(dǎo)教師 xxxxxxxxxxxx

福建.福州.福建農(nóng)林大學(xué)金山學(xué)院

關(guān)于ZT公司員工關(guān)系管理存在的問題及解決途徑

摘要：員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。本文圍繞著ZT公司現(xiàn)存員工關(guān)系存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案，以期幫助企業(yè)解決人力資源管理過程中的突出問題。

關(guān)鍵詞：員工關(guān)系管理 企業(yè)發(fā)展

一、ZT公司簡介

ZT實(shí)業(yè)有限公司成立于2007年，是TS集團(tuán)全資子公司。目前有員工200余人，集團(tuán)公司人員構(gòu)成大學(xué)本科以上畢業(yè)生，占企業(yè)總職工人數(shù)的48%，占管理人員的71.6%；中、高級技術(shù)職稱占技術(shù)管理人員的98%。

ZT實(shí)業(yè)有限公司2009年與香港JX建設(shè)投資控股有限公司合作，公司的組織形式為有限責(zé)任公司，公司注冊資本為人民幣1000萬元，合資公司經(jīng)營范圍為：房地產(chǎn)開發(fā)；市場運(yùn)營管理。目前開發(fā)建設(shè)的項(xiàng)目為大型批發(fā)市場，項(xiàng)目規(guī)劃占地面積為100萬平方米，分三期開發(fā)，公司開發(fā)的一期項(xiàng)目占地面積33萬平方米，由文體用品城、服飾百貨城、食品干調(diào)城、日雜電氣城、裝飾家具城、五個專業(yè)商品城以及中央大道、會展中心、物流中心、自營商業(yè)等服務(wù)配套組成，是集倉儲物流配送、連鎖經(jīng)營、會展活動、電子商務(wù)、信息提供、金融服務(wù)于一體的超大型、多功能的綜合商品交易基地。市場已于2009年底開業(yè)運(yùn)營。

二、員工關(guān)系管理

（一）員工關(guān)系管理的含義

從廣義上講，員工關(guān)系管理①是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境

現(xiàn)代人力資源管理體系下“員工關(guān)系管理”的內(nèi)涵非常豐富，包括實(shí)現(xiàn)人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵和有效溝通等工作。但是“員工關(guān)系管理”在很多民營企業(yè)管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣被受到重視，從組織發(fā)展的角度來看，員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)“人與事”的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段。同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。

（二）員工關(guān)系管理中包含的內(nèi)容

1、勞動關(guān)系管理。

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

2、員工紀(jì)律管理。

引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。

3、員工人際關(guān)系管理。

引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。

4、溝通管理。

保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

5、員工績效管理。

制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實(shí)反映員工的工作成績，能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。

6、員工情況管理。

組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。

7、企業(yè)文化建設(shè)。

建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價值觀，維護(hù)公司的良好形象。

8、服務(wù)與支持。

為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。

9、員工關(guān)系管理培訓(xùn)。

組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

綜上所述，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。而“員工成長溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。

（三）員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的

員工成長溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

（四）員工關(guān)系管理的目的

目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，效率低下。一個重要的原因在于這些企業(yè)沒有重視員工關(guān)系管理，未能激發(fā)員工的積極性，調(diào)動員工的工作熱情。致使員工的勞動效率和工作努力程度普遍不高，由此降低了企業(yè)的核心競爭力。

隨著市場的發(fā)展，外部競爭和內(nèi)部競爭日益激烈，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)千方百計地留住適合企業(yè)發(fā)展的人才，這也使得企業(yè)人力資源工作模塊中的“員工關(guān)系管理”尤為重要。

員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。

三、ZT公司員工關(guān)系管理存在的問題及原因分析

筆者所在的ZT公司是集團(tuán)公司下屬的全資子公司，集團(tuán)公司為民營企業(yè)，ZT公司是由港資入股的有限責(zé)任公司，也是一家擬上市公司，但公司內(nèi)部管理還有待于進(jìn)一步規(guī)范，企業(yè)存在著發(fā)展速度相對不夠快，公司的工作節(jié)奏比較緩慢，員工的工作積極性不高，企業(yè)人員激情與朝氣不足。

公司當(dāng)前的主要工作任務(wù)是：制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、股份制改革、上市融資三方面。為配合公司戰(zhàn)略，筆者認(rèn)為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是在引進(jìn)高級管理人才，健全董事會和監(jiān)事會的同時，要疏理好企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系。下面僅就員工關(guān)系管理方面企業(yè)內(nèi)部存在的幾種突出的問題以案例的形式進(jìn)行分析闡述。

（一）人力資源規(guī)劃不合理，不重視人員招聘及培訓(xùn)工作。

公司在人力資源規(guī)劃方面未給予足夠重視，每預(yù)算中只包含各項(xiàng)費(fèi)用支出，無人力資源需求預(yù)測。在人才引進(jìn)方面，企業(yè)招聘手段單一，通常采用熟人介紹的方式進(jìn)行招聘，員工入職后通常不安排新員工培訓(xùn)，直接上崗，并在員工任職的過程中溝通管理環(huán)節(jié)也幾乎被忽略。而在培訓(xùn)方面，通常公司人事部會根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)要求每年安排一次全體員工培訓(xùn)，主要是為了應(yīng)付上級下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)，在培訓(xùn)過程中只注重過程，不注重培訓(xùn)的實(shí)際效果。

（二）企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的員工成長溝通管理。

所涉及到的一個問題就是企業(yè)沒有重視“員工成長溝通管理”，沒有對新員工進(jìn)行“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通” 等幾個必要的員工成長管理環(huán)節(jié)，新員工沒能及時了解企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、經(jīng)營理念及企業(yè)管理制度、行為規(guī)范、崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是工作方法、工作流程及相關(guān)銜接部門等，使新員工對企業(yè)沒有認(rèn)同感且不能很快融入企業(yè)。另外一個問題就是企業(yè)內(nèi)部沒有意識到部門各級管理人員在員工關(guān)系管理過程中同人力資源部門同樣都是的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)，其工作職業(yè)化程度，自身的職業(yè)修養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等均會產(chǎn)生重要影響。

外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業(yè)中的“空降兵”的生存問題。有統(tǒng)計資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，技術(shù)和管理日逐復(fù)雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業(yè)中的“空降兵”的生存問題。有統(tǒng)計資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，技術(shù)和管理日逐復(fù)雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙伴。

（三）公司人際關(guān)系復(fù)雜，“幫派”現(xiàn)象嚴(yán)重，推行規(guī)范管理制度難度較大。

集團(tuán)公司的前身是民企，各種“關(guān)系戶”非常多，人員之間的關(guān)系猶如蜘蛛網(wǎng)一樣復(fù)雜至極，它的嚴(yán)重程度只用一句話就可概括，集團(tuán)總部50個人，48個都是靠各種關(guān)系進(jìn)來的。案例三中的并問題就是“關(guān)系戶”問題，而案例四所表現(xiàn)的是另一類問題，即公司“元老派”，也可稱之為“資深人士”，他們的特點(diǎn)一般都是老功臣，工作熱情燃燒殆盡了，“消極”處世，他們經(jīng)常埋怨自己的工資低，每天人浮于事、碌碌無為地混日子。無論是“關(guān)系戶”還是“資深人士”他們的影響通常都是災(zāi)難性的，破壞力十足，如果不能有效調(diào)動這部分人的工作熱情，那么這類人在一定程度上就成了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，也就是人力成本，那么如何將這部分人力成本變成人力資本，如何用好他們的同時還不影響推行企業(yè)整體的規(guī)范管理是人力資源管理的重要課題。

在此我們將案例二中所表現(xiàn)出來的另一突出問題就是“幫派”問題也歸入此大類進(jìn)行分析。企業(yè)中存在著不同的“幫派體系”通常是無法徹底避免的，“幫派”一般以同鄉(xiāng)、親友為基礎(chǔ)，以在公司居主管以上職位的管理人員或活動能力強(qiáng)的員工為核心結(jié)成一個群體，工作中互相照應(yīng)，業(yè)余和休息時間也常在一起活動，有共同的生活圈子，在企業(yè)中因人多勢眾形成一定的影響力，他們有共同的價值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動。另外還有一種情況，就是出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營企業(yè)用人異常重視“嫡系部隊”。企業(yè)里個個部門都有“皇親國戚”的現(xiàn)象屢見不鮮。

“幫派”現(xiàn)象給公司的正常運(yùn)作帶來阻力，處理帶來困難，時間一久，必然成為公司的一種潛在威脅，輕則影響員工隊伍的穩(wěn)定和公司風(fēng)氣，嚴(yán)重時會影響正常工作秩序，直接影響公司的發(fā)展，是很多企業(yè)內(nèi)部普遍存在的較難處理的“員工關(guān)系管理”問題。

那么企業(yè)為什么會出現(xiàn)以上問題呢？筆者從企業(yè)產(chǎn)生的根源進(jìn)行了如下分析：

? 企業(yè)不以常規(guī)方式招聘，主要是依靠各種關(guān)系介紹。

? 人事部門缺乏完善的員工招聘流程，對于新招聘員工沒有進(jìn)行必要的背景、資歷、品行、心性等考評和測試，沒有對進(jìn)入企業(yè)的人員嚴(yán)格把關(guān)。? 公司沒有對新進(jìn)員工進(jìn)行入職教育和培訓(xùn)，沒有進(jìn)行規(guī)章制度的宣導(dǎo)，錯過了教育新員工和樹立公司在員工心中權(quán)威的最佳時機(jī)。? 公司的規(guī)章制度不嚴(yán)謹(jǐn)，令行禁不止是常見的現(xiàn)象。該公司雖然有行政處罰規(guī)定，但是，公司上下養(yǎng)成不按規(guī)定做事、憑面子和人情解決問題的習(xí)慣。

? 老板忙于外部社會關(guān)系和業(yè)務(wù)等，對內(nèi)部管理人員采取寬容、姑息的態(tài)度，出現(xiàn)一些問題也不做認(rèn)真追究。平時很少召集各部門管理人員開會，對問題進(jìn)行檢討、研究，部門之間、管理人員之間也很少相互溝通，各自為政，很多問題被掩蓋。人人都知道的問題，也沒有人組織解決，任幫派行為在無所顧忌中恣意蔓延。

? 在制度的約束作用幾乎喪失的情況下，非“幫派”群體的管理人員和員工只能采取明哲保身的方式，在工作中不敢堅持原則，得過且過。即使自身利益受到傷害，也敢怒不敢言，能忍則忍，不能忍就選擇走人。

四、解決企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題的對策研究

目前，該企業(yè)正處在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時刻，人才問題成為困擾企業(yè)發(fā)展的核心問題之一。公司有些關(guān)鍵崗位的人員各自為政，不能有效形成合力，在各自的組織中織成了一張密不透風(fēng)的網(wǎng)，造成了新員工很難融入企業(yè)的尷尬局面，束縛了企業(yè)的發(fā)展。為了打破這種局面，在人才留用方面實(shí)現(xiàn)突破，逐步更替關(guān)鍵崗位的不稱職人員，實(shí)現(xiàn)管理人才隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和程序化，有效開展員工關(guān)系管理工作，創(chuàng)造留住人才的土壤。

針對企業(yè)內(nèi)上述問題的出現(xiàn)，應(yīng)從員工關(guān)系管理要素中的如下幾個方面加以規(guī)范：

（一）規(guī)范企業(yè)招聘用人機(jī)制，把好員工面試及人員錄用關(guān)。

造成企業(yè)人員問題大多是從急切滿足人員需求開始的，沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況提前做好人力資源需求規(guī)劃，待企業(yè)人才急需時，人員的招聘開始不講方法、不加選擇、來者不拒。企業(yè)在發(fā)展過程中需要大批量招兵買馬，但成功的企業(yè)始終都重視人才的選拔和培養(yǎng)，不論需求多么迫切都不會草率行事。要有完整的人才選拔和招聘機(jī)制，并始終堅持自己的用人標(biāo)準(zhǔn)。首先要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及行業(yè)狀況，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位人員需求分析，按照編制人員配備計劃、人員補(bǔ)充計劃、人員晉升計劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃等

（二）重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長，加強(qiáng)員工溝通管理。

培訓(xùn)在員工成長過程中是必不可少的，且在該企業(yè)中此環(huán)節(jié)問題較為突出，在此筆者僅就ZT公司的實(shí)際情況有針對性地提出如何開展培訓(xùn)工作的建議。良好的培訓(xùn)可以幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工個人競爭力。建立規(guī)范完善的培訓(xùn)體系是取得良好培訓(xùn)效果的基本保障。

在某種意義上說，企業(yè)最大的成本就是沒有訓(xùn)練好的員工。培訓(xùn)必須立足于組織發(fā)展的需要，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達(dá)到個人與組織共同發(fā)展的目標(biāo)。有效地開展培訓(xùn)工作，必須確立規(guī)范化的培訓(xùn)管理過程，并確保這些過程能夠得到有效地實(shí)施和保持。

以上講的培訓(xùn)就是我們通常意義上講的有形的培訓(xùn)。還有一種由部門進(jìn)行業(yè)務(wù)方面的指導(dǎo)及培養(yǎng)也是必不可少的、非常有效的培訓(xùn)方式，我們通常稱為無形的培訓(xùn)，同時也是員工成長溝通過程中的一個重要環(huán)節(jié)。為此企業(yè)要重視主管、骨干員工在平時工作中對下屬、普通員工的關(guān)心、尊重、指導(dǎo)、培養(yǎng)。方式可以是一對一的當(dāng)面交流，也可以是開會，可以通過領(lǐng)導(dǎo)會議講話，課堂培訓(xùn)，研討會等形式來營造一種開放、分享的氛圍；可以通過考核、激勵機(jī)制來形成這種文化，可以在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見箱”，并保證及時地反饋；公司在設(shè)計或修訂考核制度時，可以將是否經(jīng)常指導(dǎo)員工作為考核管理人員，骨干員工的一個重要指標(biāo)。指標(biāo)完成得好的予以獎勵，反之予以懲罰。此外，企業(yè)還應(yīng)該建立內(nèi)部知識管理的平臺，通過內(nèi)刊、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)知識的快速保存、分享和傳播。這種溝通的方式在實(shí)際工作中對提高績效的作用更大，影響更深。所有企業(yè)要重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長，加強(qiáng)員工溝通管理。

五、結(jié)論

關(guān)注員工關(guān)系管理，尋找企業(yè)與員工之間需求和滿意的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展是企業(yè)贏得競爭的關(guān)鍵所在。

參考文獻(xiàn)

[1] 程延園.員工關(guān)系管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004,21(1)：6-8.[2] 程延園.員工關(guān)系管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004,21(1)：15-16

第五篇：人力資源管理論文

Comparison of models of Human Resource Management between East and West

摘要：本文通過分析對比中國人力資源和美國，日本人力資源不同的發(fā)展?fàn)顩r，總結(jié)出中國人力資源發(fā)展的局限以及中國管理者可以在人力資源的哪些方面向發(fā)達(dá)國家的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行學(xué)習(xí)。第一部分介紹了文章研究的背景與意義，并且從文化差異的角度簡單分析了中外人力資源發(fā)展?fàn)顩r不同的原因。第二部分指出在中國研究和發(fā)展人力資源的重要性。第三部分主要介紹中，美，日三國人力資源發(fā)展的不同特點(diǎn)和狀況。第四部分為研究的主體部分，通過具體的分析得出中國人力資源在各個方面的局限并指出中國可以在人力資源管理的某些方面向美國和日本學(xué)習(xí)。最后在第五部分得出結(jié)論。研究發(fā)現(xiàn)，中國的人力資源管理的問題主要體現(xiàn)在：人力資源總體缺乏創(chuàng)造性；人力資源管理的分布不合理且缺乏有效的激勵機(jī)制；公司對人力資源管理的投入不足以及投資效率低下。因此，對比美國和日本的人力資源管理體系，中國企業(yè)要做的就是建立一個現(xiàn)代的人力資源管理體系，加大在教育方面的投入，建立人才的流動機(jī)制和有效科學(xué)的激勵系統(tǒng)。

Ⅰ.Introduction

Ⅱ.Importance of developing human resource in China

A.A special resource

B.The key factor to make good use of other resources

C.The most important element for the corporations’ business success

Ⅲ.Current model of human resource management in three countries

A.In China

1.Work values and group orientation in HRM

2.Employment patterns

a.Incentive by encouraging individual opinions and participation

b.Shifts of decision-making power

B.In America

1.Market accommodation during the distribution of human resource

2.Institutionalization

3.Assessment and promotion

4.Labor relation

5.Salaries

C.In Japan

1.Emphasis on quality and training when hiring

2.Selecting excellent managerial talents from internal company

3.Lifetime employment

4.Seniority system

a.Debit and credit relationship between employees and employers

b.The abundance of subsidies

(1)Salary

(2)Bonus

(3)Allowance

5.Co-operated labor relation

Ⅳ.Enlightenments to the development of human resource management in China

A.Defects of human resource in China

1.Low general quality of the entire intellectuals with weak creative ability

2.Irrationality of distribution mechanism in human resource management

a.Irrationality of engaging in subjects.b.Unbalanced distribution of talents.c.Irrationality of structure of talents’ age

3.Underdeveloped incentive structure

4.The low efficient investment in human resource management

B.Enlightenments Chinese can learn from America and Japan

1.Establishment of the modern model of human resource management

2.Emphasis on investment in education

3.Reasonable flowing of talents

4.Establishment of scientific incentive structure

Ⅴ.Conclusion

Works Cited

21世紀(jì)，是管理學(xué)理論全新發(fā)展的一個階段。世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，區(qū)域合作的日益頻繁．也使得東西方管理思想出現(xiàn)了前所未有的沖突和融合。

一、注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理思想的回歸

東方的管理思想是以中華傳統(tǒng)管理文化為主要內(nèi)涵的管理理論。非常注重文化和倫理的引導(dǎo)。在17世紀(jì)之前，這種管理思想給東方的經(jīng)濟(jì)、社會、文化等各個方面帶來了巨大的繁榮和昌盛。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學(xué)理論成長的落腳點(diǎn)一直停留在西方的管理思想體系之中。隨著東西方之間經(jīng)濟(jì)的不斷融合，東方的管理思想必然會在世紀(jì)之交的管理學(xué)理論中得到回歸。

1、東方管理思想：基于文化與倫理的約束和激勵

東方的管理思想是在中華管理實(shí)踐與理論探索的基礎(chǔ)上形成的一整套理論體系。理論主要來源于中國古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學(xué)等眾多學(xué)術(shù)流派。

這些思想包括以儒家學(xué)派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學(xué)派為代表的老子“道法自然”、“無為而治”；以墨家為代表的“兼愛”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運(yùn)籌定計”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛?cè)嵯酀?jì)”、“崇德廣業(yè)”；以佛家為代表的“以善為本”等。

東方的管理思想有其獨(dú)特的思想魅力，具有極高的現(xiàn)實(shí)價值。其主要特征表現(xiàn)為：

(1)通過文化和倫理引導(dǎo)人性，從而規(guī)范個體行為

東方對于人性假設(shè)在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。以儒家為代表。儒家文化認(rèn)為人生而性善，孟子在《告子上》中說：“人性之善也，猶水之就下也，人無有不善，水無有不下。”他還進(jìn)一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。并且認(rèn)為人的善性可以通過教育、修養(yǎng)和德化保持，因此主張德治，強(qiáng)調(diào)教育的作用。人的管理是可以通過保持和發(fā)展這種善端而達(dá)到的，是可以通過人本身的內(nèi)在的而非外在的制度和刺激而達(dá)到的。

置于文化、倫理基礎(chǔ)上的東方人性論，強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系，努力在管理過程中建立和諧的人際氛圍，重整體，倡導(dǎo)群體的凝聚精神，培養(yǎng)高尚的情操道德，注意管理因素的協(xié)調(diào)平衡，以道德作為管理的基礎(chǔ)，把人性和倫理結(jié)合起來，通過文化氛圍、道德輿論、倫理規(guī)范的引導(dǎo)，達(dá)到規(guī)范個體行為的目的。

(2)強(qiáng)化道德觀和責(zé)任感的約束與激勵

東方管理思想在人性本善的假設(shè)前提下，其管理方法表現(xiàn)為“仁政”、“信民”和道德感化。更關(guān)注個體的情感需求，強(qiáng)調(diào)心治，重視精神激勵與精神塑造，主張通過教育來造就有理想的統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者。通過各個方面不斷強(qiáng)化個體道德感和責(zé)任感的培養(yǎng)。所謂“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。

約束和激勵更多的表現(xiàn)為正向性、側(cè)重于“軟管理”手段。

2、東方管理思想的回歸與現(xiàn)實(shí)意義

近20年來，經(jīng)濟(jì)的全球化不斷加強(qiáng)，英美等國進(jìn)入經(jīng)濟(jì)增長速度減緩時期，而日本等國家在東方管理思想指導(dǎo)下的卻迅速崛起，世界經(jīng)濟(jì)格局的這種變化使得主流的管理思想已經(jīng)開始把重心轉(zhuǎn)向東方“軟管理”，強(qiáng)調(diào)管理中人的因素，特別是強(qiáng)調(diào)人的精神因素和主觀能動因素，重視企業(yè)文化，非理性主義思潮的人本理念興起，學(xué)習(xí)型組織被提出并應(yīng)用。這些跡象都在不斷證實(shí)：經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展需要一種更為先進(jìn)的管理理論的指導(dǎo)，主流的西方管理思想因過于強(qiáng)調(diào)“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服務(wù)性等方面存在不足。而東方管理思想正在這些方面顯示了其獨(dú)特的文化魅力與內(nèi)涵，東方的管理思想的回歸是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。

東方管理理論的精髓和創(chuàng)新在于“以人為本、以德為先、人為為人”?！叭恕笔菛|方管理哲學(xué)的核心，包括兩大層面：一是要求管理者為他人著想，重視人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，通過自身的道德威望感召和示范，在無形中影響被管理者，從而使社會與人際關(guān)系處于最佳狀態(tài)，達(dá)到最佳的管理績效。就是“以人為本、以德為先”。另

一方面：“人為為人”。作為東方管理文化的本質(zhì)特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關(guān)系，是激勵與服務(wù)的綜合體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)自身行為的激勵和修養(yǎng)，控制和調(diào)整自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵環(huán)境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發(fā)狀態(tài)下工作，主觀能動性得到充分的發(fā)揮，人與人互相聯(lián)系，并且可以轉(zhuǎn)化。對任何管理者和被管理者都有一個從個人行為逐步向?yàn)樗朔?wù)轉(zhuǎn)化的過程，即從“人為”向“為人”轉(zhuǎn)變的過程，從而達(dá)到群體和諧。

隨著柔性管理時代的到來，東方管理中的人本管理和群體和諧思想必然是未來管理的重點(diǎn)與方向。

二、強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率的西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新

1、人性假設(shè)與科學(xué)管理

人性假設(shè)對于管理理論和方法有重要意義。管理理論和管理方法的涉及和措施的采取，都是以對人性的一定看法和理解為基礎(chǔ)，可是說沒有對人性的理解就沒有對人的管理，多年來，西方學(xué)者從不同的側(cè)面提出了關(guān)于人性的各種看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麥格雷戈等學(xué)者的人性假設(shè)最具有代表性。他們的觀點(diǎn)構(gòu)成了西方管理思想發(fā)展的軌跡，從經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人到復(fù)雜人的轉(zhuǎn)變。這些人性假設(shè)成為不同時代背景下管理者采取措施的必要前提。西方的人性理論在企業(yè)的發(fā)展過程中充實(shí)，為企業(yè)發(fā)展而提出，以效益為目標(biāo)，其發(fā)展經(jīng)歷了“對工作與組織的研究→對人與組織的研究→對生產(chǎn)與營運(yùn)過程的研究→對企業(yè)文化的研究→對以人為本的研究→對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程。

西方管理思想代表的當(dāng)時時代的需要，側(cè)重于方法意識和技術(shù)層面。泰勒的科學(xué)管理理論為提高工人的勞動效率，采用“任務(wù)管理”的方法，制定恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，這一定額是通過精確的“時間—動作”研究而確定的，這是一種制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、定量化的科學(xué)式管理，熱衷于追求管理的數(shù)字化、模型化和計算機(jī)化。即使是以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)的Y理論時期，或者以“文化人”假設(shè)為基礎(chǔ)的超Y理論時期，這種制度化的、標(biāo)準(zhǔn)化的、定量化的方法論意識并未偏離，只是在此主流之外，西方開始重視人際關(guān)系在管理中的作用、員工自我發(fā)展的價值、管理員工方法的差異性等作為輔線發(fā)展，而科學(xué)管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。

2、西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新

西方管理原創(chuàng)建立了一整套管理科學(xué)的理論框架和概念，使管理學(xué)成為一門科學(xué)，并成為今天管理發(fā)展發(fā)展的基礎(chǔ)。無論管理學(xué)如何發(fā)展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理理念和思維方式。

西方管理思想對管理的理性分析格外重視，企業(yè)依靠嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)、健全的控制手段實(shí)施管理。隨著管理思想的不斷完善，企業(yè)文化越來越被重視，非理性主義思潮的人本理念興起，建立學(xué)習(xí)型組織的理念，建立虛擬企業(yè)動態(tài)協(xié)作團(tuán)隊和知識聯(lián)盟理念，建立知識型企業(yè)的理念，重視知識管理的理念等。

無疑，西方管理思想的發(fā)展和創(chuàng)新即是東西方管理思想的融合過程的產(chǎn)物。

三、東西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理思想和強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率的西方管理思想有著不同的管理方向性，即：東方管理追求和諧，西方管理追求卓越。和諧和卓越是兩者追求方向上的主次差別，并不存在根本性沖突。在經(jīng)濟(jì)全球化和世界一體化的現(xiàn)實(shí)狀況下，卓越和和諧的逐步統(tǒng)一已經(jīng)是歷史發(fā)展的必然。

西方管理思想的問題是如何在管理操作的過程中配置倫理價值觀念和人際（人倫）關(guān)系；而中國當(dāng)代的管理思想的問題則是如何在倫理價值上建立操作行為體系，如何認(rèn)清操作規(guī)范行為的重要性。兩者具有很強(qiáng)的互補(bǔ)性。

東西方管理思想的融合發(fā)展具有必然性，隨著經(jīng)濟(jì)全球化思潮影響的深入，文明的沖突、交流與合作，成為全球化進(jìn)程永恒的主體和旋律。不同的價值取向的文化間的溝通對話與和諧發(fā)展，成為一種必然的趨勢。未來管理學(xué)發(fā)展的主要取向應(yīng)以東方管理文化為核心，吸收西方管理文化的科科學(xué)成果，以豐富管理科學(xué)的理論寶庫，從而促進(jìn)東西方管理文化的大融合。