第一篇：員工跳槽頻頻發(fā)生 如何留人成企業(yè)面臨一大難題

員工跳槽頻頻發(fā)生 如何留人成企業(yè)面臨一大難題

新聞作者： 山西青年報(bào)新聞來源： 山西青年報(bào)

商業(yè)競爭不在國家之間，而在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競爭最終又取決于人才。已被列為世界第一資源的“人力資源”直接影響著企業(yè)的興衰。

有著豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)的金鼎智業(yè)咨詢公司的高級顧問敬培明先生，在看到無數(shù)企業(yè)因?yàn)槿瞬诺牧魇Ф萑氲凸葧r(shí)不無感觸：“企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)人才不容易，說失去就失去的確心寒。”作為高層領(lǐng)導(dǎo)，不得不思量這樣一個(gè)問題——每個(gè)人才的離職一定是經(jīng)過深思熟慮的。他們不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)而扔掉飯碗，更不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小事而草率辭職，當(dāng)員工心意已絕、堅(jiān)持離去時(shí)，老總們需要反思員工為什么會(huì)走？企業(yè)怎樣才能留住人才？

人才流失多 企業(yè)損失大

人才流失情況在超市業(yè)內(nèi)最明顯，主要是因?yàn)榻陙沓袠I(yè)在太原蓬勃發(fā)展，公司很難找到所需專才。在太原的人才市場上，資訊科技及保健業(yè)內(nèi)這情況亦見嚴(yán)峻。

從企業(yè)角度說，留住員工幾乎就等于創(chuàng)造了價(jià)值。山西中保集團(tuán)公司人力資源部門的徐經(jīng)理認(rèn)為，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。另一項(xiàng)報(bào)告表明，在管理銷售崗位雇員的流動(dòng)成本可高達(dá)離職雇員年薪酬的200%～250%。

太原一些企業(yè)咨詢公司的專業(yè)人士也認(rèn)為，這些估計(jì)還是保守的，因?yàn)樗鼪]有完全計(jì)算企業(yè)雇員的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率以及培訓(xùn)等方面的投入。

降低離職率從小事做起

許多大型跨國公司在人才預(yù)備跳槽時(shí)通常會(huì)采用溝通、了解情況的方法來挽留員工。通過了解職員的內(nèi)心想法，知道其想跳槽的真正緣由并據(jù)此對癥下藥，找到真正解決問題的辦法?，F(xiàn)在，國內(nèi)也有一些公司開始使用這種方法。

山西財(cái)經(jīng)大學(xué)的劉賦教授認(rèn)為：“人才流動(dòng)是正常的，一家企業(yè)的離職率保持在5%-10%是比較合理的。處理頻繁離職的問題，宜未雨綢繆。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率?！?/p>

例如在招聘時(shí)，企業(yè)需要做好充分的準(zhǔn)備。既要考慮公司現(xiàn)狀，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)因素，選擇人才。最好的不一定是適合的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。

在記者近日關(guān)于人才流動(dòng)的采訪中，大多被訪者認(rèn)為最能留住人才的企業(yè)，應(yīng)該“有一套合理的競爭機(jī)制，能夠人盡其才”；還有被訪者認(rèn)為“將員工置于最適合的崗位，以發(fā)揮他們的才能”；一部分被訪者認(rèn)為應(yīng)該“給員工較高的薪水”，認(rèn)為“制定合理的薪金制度”更加重要。

在采訪中，許多被訪的求職者認(rèn)為像拖付員工獎(jiǎng)金、補(bǔ)交培訓(xùn)費(fèi)這些留人方式都是不可取的，企業(yè)可以向職員公布公司來年的培訓(xùn)計(jì)劃，送杰出員工到國外學(xué)習(xí)；或者以年底雙薪、年終獎(jiǎng)金、升級漲薪等福利政策熱情挽留。大企業(yè)則可以嘗試一些國外的用人機(jī)制，比如對核心員工和技術(shù)骨干分配期權(quán)、股權(quán)等。

山西東大集團(tuán)人力資源部的任經(jīng)理說，增強(qiáng)企業(yè)的透明度，讓員工隨時(shí)了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將企業(yè)面臨的一些困難、問題與員工溝通。這樣既有助于增強(qiáng)員工的責(zé)任感，也可以增加員工在企業(yè)中參與決策的機(jī)會(huì)，讓更多的人開動(dòng)腦筋，為企業(yè)出謀劃策。

建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定軍心的法寶。對于人才來說，一個(gè)可以開心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何物質(zhì)條件都重要。

特殊福利能留人 薪金還是關(guān)鍵

防止核心人才新年大跳槽，太原的一些企業(yè)想出了留人新招：買份保險(xiǎn)或者提供免息房貸，而不再局限以往單純的發(fā)錢了事。

去年年末，太原科華電腦設(shè)計(jì)公司為幾位主力軟件設(shè)計(jì)師每人買了一份投資型養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)能根據(jù)具體需要，適時(shí)調(diào)整每年存款數(shù)量。如果員工想提前跳槽離職，那么他最終將無法拿到數(shù)額頗大的離職金。公司經(jīng)理說，由于IT行業(yè)員工流動(dòng)較大，除了年終獎(jiǎng)，給他們買份投資型保險(xiǎn)，有利于增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力。

省城一醫(yī)藥公司正在制定一個(gè)特殊的員工福利——一次性給核心人才一定的免息房貸。職工領(lǐng)取了這筆房貸，一般就不會(huì)輕易跳槽，因?yàn)槟且馕吨Ц兑还P數(shù)目較大的利息。

但眾多的求職者認(rèn)為采取這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方法來挽留人才，有時(shí)會(huì)收到些許效果，但只限于對公司所提供待遇不很滿意的職員。如果公司提高欲跳槽職員的薪水、給予更豐富的福利，縮小與欲跳槽公司的差距，職員考慮到自己在這個(gè)公司工作開展得順利、與同事合作融洽，也會(huì)選擇繼續(xù)留下。

人性關(guān)懷 情感留人

金鼎智業(yè)的敬培明認(rèn)為，對員工出色的工作給予熱情的贊揚(yáng)；經(jīng)常給予員工一些吸引人的、富有挑戰(zhàn)性的臨時(shí)任務(wù)，充分調(diào)動(dòng)其積極性；對員工的努力拼搏給予肯定以及真誠的謝意；節(jié)日里送上一份小禮物作為衷心的祝福；工作之余組織一些有趣味的、可以放松身心的文體活動(dòng)，這些都是留住人心的好方法。

三鹿集團(tuán)太原辦事處高玉新先生對此也表示贊同：“忙碌時(shí)遞上一杯咖啡，解決生活上的一些小問題也會(huì)讓人心里暖意融融。有了這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的情感投資，人才就會(huì)更加努力地工作，成為企業(yè)的中堅(jiān)力量?！?/p>

他們認(rèn)為，人才與企業(yè)之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，也許今天的員工就是明天的合作伙伴。無論從哪個(gè)角度來說，都應(yīng)該建立良好的關(guān)系。雖然有些人才要走是留不住的，但企業(yè)唯有不斷從自身找到不足并加以完善才會(huì)吸引更多的人才加盟。

還有更重要的一點(diǎn)要給員工喝彩，看到員工的才能，就要知人善用。給他們更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)心員工會(huì)離開了。

經(jīng)濟(jì)索賠留人是下策

一些企業(yè)為留住人才則取守勢，出下策。他們或是在聘用合同中暗藏玄機(jī)，或是在員工跳槽時(shí)巧設(shè)關(guān)卡，采取經(jīng)濟(jì)索賠這樣的懲戒方式來解決問題。

現(xiàn)在用人單位和職員都簽有工作合同，對于在合同期內(nèi)跳槽的員工，公司可以要求其賠償一定的經(jīng)濟(jì)損失。此種方式容易操作，是大多數(shù)公司采用的方式。

有些公司則通過較為合理的方式——合同中及員工守則中對跳槽進(jìn)行限制或規(guī)定賠償金額。此種方法可以使工作雙方都了解跳槽會(huì)給各自所帶來的影響，并明確自己的責(zé)任和義務(wù)。這樣在真正發(fā)生此類事件的時(shí)候，雙方可以按章辦事、不用為究竟該如何賠償對方的損失而有所爭議。

留人技巧見人見智

太原陽光不銹鋼制品有限公司人力資源部的趙女士說：“以情感人、以情留人是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須學(xué)會(huì)并掌握的方法。對員工要像對朋友一樣關(guān)心、關(guān)懷。也許很多時(shí)候不必大張旗鼓，只需要一些技巧，就可以收到明顯的效果?！?/p>

趙經(jīng)理認(rèn)為，任何企業(yè)想要留住優(yōu)秀的人才，不能只用合同來約束，更要以真心待人，設(shè)定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立完善的激勵(lì)制度，公正地評價(jià)每位員工，公平地給予報(bào)酬，讓良好的激勵(lì)制度在企業(yè)內(nèi)部生根發(fā)芽。

太原晉龍涂料總經(jīng)辦李治安主任說，人才就是企業(yè)的優(yōu)勢，那些“人脈”很廣的人才是企業(yè)的核心，如果他們跳槽，公司損失的不僅是一筆業(yè)務(wù)。他認(rèn)為：“對于一個(gè)渴望成功的企業(yè)來說，無論是吸引人才還是挽留人才，都要拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在價(jià)值的體現(xiàn)上雙豐收，在這樣的企業(yè)里，即使有人才要離開，他們也會(huì)和企業(yè)成為朋友。”

金鼎智業(yè)招聘職業(yè)顧問敬培明說，目前，憑借情感留住人才已沒有太大優(yōu)勢，單純獎(jiǎng)金往往只意味著對以往業(yè)績的褒貶，因此不少企業(yè)才屢出新招，但最終能讓人才動(dòng)心的，還是企業(yè)能否給他們一個(gè)發(fā)展的空間。

第二篇：員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題

員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題，一項(xiàng)調(diào)查顯示，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問題，在離職的員工中有半數(shù)以上是新進(jìn)入人員。每個(gè)企業(yè)都在討論新員工離職率問題，但是首先要明確一個(gè)問題，離職率多少算是正常的？離職率只要低于10%就是正常。新員工離職原因分析：

一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。

新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對公司有一種期望，當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實(shí)有很大距離。這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì)處于矛盾狀態(tài)，努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意，如果公司沒有及時(shí)洞察新員工的內(nèi)心世界，經(jīng)過一個(gè)階段的思想斗爭，有些新員工就會(huì)在試用期內(nèi)離職。

二、工作比較單

一、枯燥、乏味。

由于職業(yè)類別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會(huì)變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。

三、管理、溝通不暢。

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

1、新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃?，就很難對企業(yè)產(chǎn)生依附感；

2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題，提出的方針、政策、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好；

3、平級員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛。

四、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。

薪酬的主要壓力來自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì)很大。

降低新員工離職率方案：

一、從招聘抓起

在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預(yù)覽（Realistic Job previews），讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息，這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí)，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。

通過坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會(huì)被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

二、關(guān)懷新員工

學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當(dāng)然，同時(shí)我們還要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績。

三、良好的工作環(huán)境

員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話?，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

四、良好的職業(yè)發(fā)展前景

企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。