第一篇：管理的實踐 讀后感

走近大師

——《管理的實踐》讀書報告

拿起管理學(xué)大師彼得德魯克先生的《管理的實踐》一書，有一種壓力感直上心頭，心里暗暗在想：如此厚的一本書，何時才能讀完啊。可是一開始讀，我才明白，什么是真正的大師。

想象一下五十年代的中國，新中國剛剛成立，經(jīng)濟改造還沒有完成，國民經(jīng)濟在百年的戰(zhàn)爭中日益蕭條。此時的大洋彼岸，管理學(xué)大師彼得德魯克的著作《管理的實踐》誕生了，偉大的思想必定產(chǎn)生偉大的影響，這本書不僅影響了一批批西方經(jīng)濟管理學(xué)家，也影響了中國一代代企業(yè)家，彼得德魯克不愧為管理學(xué)大師中的大師。德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

德魯克認為：企業(yè)的主要職能是營銷和創(chuàng)新，作為市場營銷專業(yè)的學(xué)生，我深深認同這一點。一家企業(yè)，市場營銷不僅僅應(yīng)用于產(chǎn)品的銷售階段，而是貫穿于企業(yè)活動的始終。市場營銷是價值的交換，創(chuàng)造顧客，為顧客創(chuàng)造和提供價值是營銷人乃至整個企業(yè)義不容辭的責任。現(xiàn)如今，企業(yè)的生命周期很短，創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)的瓶頸。如何在激烈的市場競爭中屹立不倒，如何提升品牌美譽度，提高品牌忠誠度都與企業(yè)創(chuàng)新密切相關(guān)。創(chuàng)新也不只是產(chǎn)品的創(chuàng)新，更是生產(chǎn)經(jīng)營觀念的創(chuàng)新，市場營銷理念的創(chuàng)新，顧客服務(wù)態(tài)度的創(chuàng)新。認真研讀德魯克的《管理的實踐》一書有助于幫助我們建立系統(tǒng)的思維，這不是像我這樣僅讀一遍就能獲得的。

德魯克先生更能感染我的一點是他更具人情味。他充分認識到了企業(yè)的社會責任。一個有責任感，敢于擔當，對顧客高度負責的企業(yè)更能得到社會的尊重，得到顧客的認可，因此也能活的長久。這不禁又讓我想起了三鹿奶粉事件，這是當前中國人民團結(jié)一心在世人面前維護中國制造形象的永遠的痛。它傷害的不僅是中國人民的身體，更是中國乃至全世界對中國制造的信心?，F(xiàn)如今試問有誰還敢挺直腰板在世人面前說：中國制造沒問題！就在三鹿事件搞得人心惶惶的時候，我聽到了一則新聞：美國蘋果公司警告iphone手機用戶先不要使用手機充電器——因為在使用充電器時“可能”出現(xiàn)漏電反應(yīng)。僅僅是一句可能，apple公司立刻作出反應(yīng)，可見該公司對顧客高度負責，這一事件讓我心中一暖，可惜這溫暖不是中國企業(yè)給我的。種種事件更加印證了德魯克先生關(guān)于企業(yè)社會責任的論證，更說明了德魯克的管理思想不僅沒有過時，對我們?nèi)缃竦钠髽I(yè)管理更是有著重要作用。

管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的自身利益。而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的關(guān)系。那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義，其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。而公司部門在關(guān)注企業(yè)的目標過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個部分。企業(yè)如何留住員工，使員工更加積極主動，依我之見，最重要的是讓員工感受到企業(yè)的優(yōu)秀文化，建立與員工自身價值相適應(yīng)的企業(yè)文化體系，讓員工認識到他們是企業(yè)大家庭的一份子，而不僅僅是一個打工者。在企業(yè)運作過程中，不可忽視的就是文化的力量。而企業(yè)對員工也要抱著一個負責的態(tài)度，企業(yè)和員工也是一個雙向的互動，用市場營銷的理論來說，也是一種價值的交換。員工用勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值，而企業(yè)用來和員工交換的也不僅僅應(yīng)該是物質(zhì)：穩(wěn)定的工作，良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍等都可以增加員工對企業(yè)的忠誠度，促進員工與組織的雙向互動。這我想起了今年上半年參觀海爾時感受到的海爾集團的感受到的海爾濃郁的企業(yè)文化和員工的激情與活力，海爾集團張瑞敏張首席曾精心拜讀過德魯克的作品，也把他的理論與中國國情和海爾現(xiàn)實情況相結(jié)合推動了海爾的發(fā)展。這也說明了能穿越時間和空間的可以為人類造福的偉大思想，就叫經(jīng)典?？梢詣?chuàng)造這種經(jīng)典的人就叫大師中的大師！

管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于'知'而在于'行'，其驗證不在于邏輯而在于成果，其唯一的權(quán)威就是成就?？蓪τ谖覀儸F(xiàn)在的大學(xué)生來說，無知如何行？沒有邏輯何來結(jié)果？德魯克的著作就是可以開拓我們視野，增加我們知識的最好的途徑，我有一位老師曾經(jīng)說過：營銷沒有標準答案。是的，管理雖然是一門科學(xué)，卻和傳統(tǒng)科學(xué)有著明顯不同——管理沒有標準答案。大師給我們的，也不是一份標準答案，而是一個知識系統(tǒng)，一種思維方式。我們在大師身上學(xué)到的也要經(jīng)過自己的思考，成為自己的東西。

坦白地說，這本書我并沒有讀完，其中還有很多的東西需要我慢慢的研讀，品味其中的奧妙，吸取里面的精華。經(jīng)典能給我們多少，不在經(jīng)典本身，而在拜讀經(jīng)典的人。德魯克不會給我們什么，我們自己想要的，需要我們自己去爭取。

第二篇：《管理的實踐》讀后感

管理的實踐讀后感

本書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。第一部分德魯克先以一個企業(yè)的實例點出了：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神（即企業(yè)文化）的完整性

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系等三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。第四部分德魯克以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng)造巔峰績效的組織。第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性與必要性。

內(nèi)容簡介

《管理的實踐》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。本書問市后，不僅在美國一炮而紅，而且在全球各地也都非常成功，包括在歐洲，拉丁美洲，尤其在日本更是備受重視。的確，日本人認為本書的觀念奠定了他們經(jīng)濟成功與工業(yè)發(fā)展的基石。

德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。因此，惟有找對人，擺對位置，從旁協(xié)助，才可能有“對”的成果。德魯克對人總是以正面（用人之長）評價，對事則是以負面（高標要求）評估，是各類組織惟一最高的指導(dǎo)原則。

《管理的實踐》一書即以管理的本質(zhì)切入——就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及其未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與實務(wù)。

媒體評論

“本書讓你能跳出企業(yè)，站在創(chuàng)造市場需求的外部來審視和解決企業(yè)內(nèi)部存在的問題，進行整體的系統(tǒng)的而不是局部的孤立的管理，從而在駕馭企業(yè)從小到大的發(fā)展階段中能夠從成長走向成功?！豆芾淼膶嵺`》指導(dǎo)你在實踐中學(xué)會管理，并在成功的管理實踐中得到升華?！?——海爾集團張瑞敏

目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導(dǎo)向營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理，事業(yè)部制分權(quán)管理，企業(yè)文化、自我管理團隊，甚至非常流行的平衡計分卡都可以在這本書中找到根源?！?/p>

——南京大學(xué)商學(xué)院院長趙曙明

“全世界的管理者都應(yīng)該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得·德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！?——通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇

“在所有的管理學(xué)書籍中，德魯克的菱對我影響最深?！?/p>

——微軟總裁比爾·蓋茨 “德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟。”

——英特爾主席安迪·格魯夫

“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得·德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家?！?/p>

——美國管理協(xié)會

例文1

德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理?！碧岢隽巳齻€經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？這三個問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們學(xué)習(xí)的是什么？我們學(xué)習(xí)的將是什么？我們學(xué)習(xí)的究竟應(yīng)該是什么？

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預(yù)見性.多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存.德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

終于讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自己游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：

1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源——整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。”這是因為在企業(yè)可以得到的所有資源中，認識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻出什么必須由他自己決定”，只要他們愿意進行“有目標的、集中和聯(lián)合的努力”，就可以“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。

2、必須對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不應(yīng)該成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的能力?！币虼耍敖?jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源——首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的意義就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力?！?/p>

3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了！那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，必須關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客；兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)通過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學(xué)，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學(xué)化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風(fēng)險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標業(yè)績和責任進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔的責任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。

正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。“組織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自己目標的工具?！币虼斯芾碚叩闹匾蝿?wù)是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在現(xiàn)在和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯誤，在于能夠明確自己未來道路的方向！

《《管理的實踐》讀后感》出自：本網(wǎng)網(wǎng)

例文2

[分享]讀德魯克《管理的實踐》的總結(jié)

讀德魯克《管理的實踐》有一段時間了，雖然知道這本書對目前的工作很重要，但是開始讀的時候總是找不到好的方式更快的融入，于是，開始思索自己讀書的方式。

以前讀書，拿來書之后，看見書評，序言等對自己有用的東西確定這本書是我要讀的，然后就開始閱讀，這是一般人的讀書習(xí)慣，但是作為管理者的我們時間是非常有限的，如果按照這樣的方式閱讀會浪費我們很多的時間，于是在讀《管理的實踐》的時候，我采用了一種新的方法：

首先：確定讀本書的目的，找出我希望在讀書過程中得到的——工作中需要的東西；

其次：查閱別人的書評和讀書筆記，將要點羅列清楚；

第三：將自己的目的和別人的讀書筆記對應(yīng)共識，查找重點，優(yōu)選閱讀自己需要的優(yōu)選閱讀，同時前后比較；其他部分可以簡略的閱讀。

這樣的好處是有針對性的讀書，節(jié)省時間的同時，很清晰的帶著目標進入書中，用別人的讀書筆記能節(jié)省很多自己的時間，同時，在簡略閱讀的過程中說不定還可以發(fā)現(xiàn)別人沒有看見的重點，重新整理讀書筆記的時候就更清晰，完整。

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下面分享一下我找到的比較不錯的讀書筆記，給大家分享：

前后用兩個月讀完了德魯克的這本管理學(xué)奠基之作?！豆芾淼膶嵺`》出版于1954年，標志著管理學(xué)的誕生。所謂經(jīng)典，就是即便過去半個世紀，仍然讓人受用。

讀德魯克的幾個關(guān)鍵詞：績效（即結(jié)果、目標導(dǎo)向），實踐（重在行動，管理可以學(xué)會），貢獻（我能為別人做什么，別人能為我做什么），責任（我承擔了了什么責任，要為之努力），人（人是最根本、最重要的財富和資源），品格（誠實正直是最重要的品格）。

下面是66條讀書筆記。

1.管理層必須以經(jīng)濟績效作為首要尺度。...在指定任何決策、采取任何行動時，管理層必須把經(jīng)濟績效放在首位。管理層只能一所創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的價值和權(quán)威。企業(yè)活動可能會產(chǎn)生大量的非經(jīng)濟性成果：為員工帶來幸福、對社區(qū)的福利和文化有所貢獻等，但是，如果未能創(chuàng)造經(jīng)濟成果，就是管理的失敗。P.6

2.最終檢驗管理的是企業(yè)的績效。...唯一能證明這一點的是成就而不是知識。換言之，管理是一種實踐而不是一種科學(xué)或一種專業(yè)，雖然他包含這兩方面的因素。P.8

3.新技術(shù)將不會造成管理者過剩，或是被純技術(shù)人員取代，相反，未來會需要更多的管理者。管理的領(lǐng)域?qū)蠓鶖U大，許多現(xiàn)在被視為基層員工的人未來將必須有能力負擔起管理工作。絕大多數(shù)的技術(shù)人員都必須了解管理工作的內(nèi)容，并且從管理者的角度來看事情和思考。P.19(每個人都應(yīng)懂管理)

4.市場是由企業(yè)家創(chuàng)造的。企業(yè)家必須設(shè)法滿足顧客的需求，而在它們滿足顧客的需求之前，顧客也許感覺到那種需求，但是，在企業(yè)家采取行動滿足這些需求之后，這些需求才真的存在，市場也才真的誕生，否則之前的需求只是理論上的需求。顧客可能根本沒有覺察到這樣的需求，也可能在企業(yè)家采取行動——通過廣告、推銷或發(fā)明新東西，創(chuàng)造需求之前，需求根本不存在。每一次都是企業(yè)的行動創(chuàng)造了顧客。P.30(企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客)

是顧客決定了企業(yè)是什么。企業(yè)認為自己的產(chǎn)品是什么，并不是最重要的事情，對于企業(yè)的前途和成功尤其不是那么重要。顧客認為他購買的是什么，他心目中的“價值”何在，卻有決定性的影響，將決定這家企業(yè)是什么樣的企業(yè)，它的產(chǎn)品是什么，以及它會不會成功興旺。(想到了“定位”)

5.企業(yè)的主要功能（1）：營銷。P.31。

任何通過營銷產(chǎn)品或服務(wù)來實現(xiàn)本身目的的組織都是企業(yè)。任何一個不從事營銷或偶爾從事營銷的組織都不是企業(yè)，也不應(yīng)該把它當成企業(yè)來經(jīng)營。

6.企業(yè)的主要功能（2）：創(chuàng)新。P.33。

對企業(yè)而言，只提供產(chǎn)品和服務(wù)還不夠，必須提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)才行。企業(yè)不一定需要成長壯大，但是企業(yè)必須不斷進步，變得更好。

賣冰箱給愛斯基摩人，從技術(shù)角度講，當然還是舊產(chǎn)品，但從經(jīng)濟角度講，卻是一種創(chuàng)新。

創(chuàng)新出現(xiàn)在企業(yè)的各個階段，可能是設(shè)計上的創(chuàng)新，或產(chǎn)品、營銷技術(shù)上的創(chuàng)新；可能是價格或顧客服務(wù)上的創(chuàng)新，企業(yè)組織或管理方式上的創(chuàng)新。創(chuàng)新發(fā)生在各個領(lǐng)域中。創(chuàng)新延伸到企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門、所有活動中。

7.顧客購買的是什么。P.43

為了一輛嶄新的凱迪拉克汽車，不惜花費4000美元的顧客，他買的是交通工具，還是凱迪拉克汽車的名氣？換句話說，凱迪拉克的競爭對手是雪弗蘭、福特汽車，還是——挑個極端的例子來說——鉆石和貂皮大衣？

8.任何人，只滿足于隨波而升也將會隨波而降。P.47

9.無論企業(yè)經(jīng)濟學(xué)的理論多么完備，分析多么周密，工具多么有用，企業(yè)管理終究都要回歸到人的因素。P.79

10.在法律上，企業(yè)所有者可能是管理層的“雇主”，甚至在某些情況下，享有無限的權(quán)力。但是在本質(zhì)上，管理層的功能和責任永遠因其任務(wù)來決定，而不是通過雇主的授權(quán)來決定。P.100

11.在企業(yè)管理會議上，大家很喜歡談的故事是：有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口。”第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活?！钡谌齻€石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂?！钡谌齻€石匠才是真正的管理者。P.103

12.真正的工匠或真正的專業(yè)人士，常常自以為有成就，其實他們只不過在磨亮石頭或幫忙打雜罷了。企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工精益求精，但是專精的技藝必須和企業(yè)整體需求相關(guān)。P.103

13....這種努力提高專業(yè)水準的做法也會帶來危險，可能導(dǎo)致員工的愿景和努力偏離了企業(yè)整體目標，而把智能型工作本身當成目的。我們看到，太多的部門主管只在意自己是否達到專業(yè)水準，而不再根據(jù)部門對于企業(yè)的貢獻來評估自己的績效。...除非能加以制衡，否則部門主管追求專業(yè)水準的合理要求，將成為令企業(yè)分崩離析的離心力，致使整個組織變得十分松散，每個部門各自為政，只關(guān)心自己的專業(yè)領(lǐng)域，互相猜忌提防，致力于擴張各自的勢力范圍，而不是建立公司的事業(yè)。P.104

14.高效能的企業(yè)管理層必須激勵每位管理者在正確的方向上投入最大的心力，一方面鼓勵他們發(fā)揮最高的專業(yè)水準；另一方面，要把高超的專業(yè)技能當做達到企業(yè)績效目標的手段，而不是把達到高標準本身當成努力的目標。P.106

15.目標從一開始就應(yīng)該強調(diào)團隊合作和團隊成果。...如果“領(lǐng)班是管理團隊的一份子”是我們的真心話，那么就必須說到做到。因為根據(jù)定義，管理者的工作視為整體績效負責——換句話說，當他在切割石材時，他其實是在“建造一座大教堂”。P.107

16.壓力不是完成目標的方法。...靠壓力進行管理，像靠嚴厲措施”進行管理一樣，無疑是一種困惑的標志，它是對無能的一種承認，它是管理層不懂得怎樣計劃的標志。但是，首先它說明公司不知道對它的管理者應(yīng)期待什么——既不知道如何引導(dǎo)他們，并對他們進行了誤導(dǎo)。P.108

17.共同的理解從來不可能通過“向下溝通”而取得，只能產(chǎn)生于“向上溝通”，它既需要上司聽取下屬意見的誠意，也需要有一種專門設(shè)計的手段使下屬管理人員的意見能得到反映。P.110

18.運用信息來加強自我控制，而非加強對下控制。...現(xiàn)在越來越多的主管不是把單位經(jīng)營目標放在追求最佳績效上，而是只力求在控制部門的稽查報告上能展現(xiàn)漂亮的成績。P.111

19.每位管理者都應(yīng)改為績效成果承擔百分之百的責任。但是，究竟要采取什么做法來獲得成果，應(yīng)該由管理者來主導(dǎo)（而且只有他能主導(dǎo)）。P.112

20.企業(yè)應(yīng)該只采用達到關(guān)鍵領(lǐng)域的績效所必需的報告和程序。意圖“控制”每件事情，就等于控制不了任何事情。而試圖控制不相干的事情，總是會誤導(dǎo)方向。P.114

21.企業(yè)需要的管理原則是：能讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團隊合作，調(diào)和個人目標和共同福祉的原則。目標管理和自我控制是唯一能做到這點的管理原則。管理者的工作動機不再是因為別人命令他或說服他去做某件事情，而是因為管理者的任務(wù)本身必須達到這樣的目標。他不再只是聽命行事，而是自己決定必須這么做。換句話說，他以自由人的身份采取行動。P.114

22.管理者應(yīng)該受績效目標的指引和控制，而不是由上司指導(dǎo)和控制。管理者必須能夠指著企業(yè)最終成果說：“這部分就是我的貢獻?！盤.115

23.團隊總是會有一位領(lǐng)導(dǎo)人，雖然領(lǐng)導(dǎo)人掌握了較大的職權(quán)，但是他總是采取引導(dǎo)的方式，而非監(jiān)督或命令。他的權(quán)威是根源于知識，而非階級。P.116

24.許多成功的公司——其中最著名的是IBM公司——稱管理者為下屬的“助手”。管理單位的目標應(yīng)該包括本單位對于企業(yè)的成功必須貢獻的績效與成果，應(yīng)該總是把焦點放在上級的目標上，但是單位主管的目標應(yīng)該包括如何協(xié)助下級主管達到目標。再有效組織管理者的工作時，基本的要求是，管理者應(yīng)該明白他和下屬的關(guān)系是一種責任，而不是上對下的監(jiān)督。P.120

25.組織的目的是“讓平凡的人做不平凡的事”。沒有任何組織能完全依賴天才，天才總是非常罕見，而且不可預(yù)測。好的組織精神應(yīng)該強調(diào)個人優(yōu)點——強調(diào)他能做什么，而不是不能做什么。良好組織精神真正的考驗不在于“大家能否和睦相處”；強調(diào)的是績效，而不是一致。我永遠忘不了一位大學(xué)校長說過的話：“我的職責是讓一流的老師能夠好好教書，至于他和我或其他同事相處得好不好（真正好的老師往往和同事相處得不好）完全是兩碼事。當然，我們學(xué)校有很多問題人物——但是他們很會教書?！盤.122

25.當管理者說：“在這里，你不可能發(fā)財，但也不會被解雇”時，對公司和組織精神得傷害，莫過于此。這種說法強調(diào)安于平庸，結(jié)果會養(yǎng)成官僚，變相懲罰了企業(yè)最需要得人才——企業(yè)家。對管理人員得精神的第一個要求是要有高績效。管理者不應(yīng)該被他人所督促，他們應(yīng)該自己監(jiān)督自己。其實，要求實行目標管理和根據(jù)工作的目標的要求確定管理工作，其中一個主要的考慮就是需要管理者自己為他們的績效確定高標準。P.124

26.我絕對不會把從未犯錯的人升到高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上，因為沒有犯過大錯的人必然是平庸之輩。更糟糕的是，沒有犯過錯的人將不會學(xué)到如何及早找出錯誤，并且改正錯誤。P.124（想到了我的一個小妹妹，她是做電子財務(wù)處理方面工作的，剛工作一年，很受器中，因為和同事相比，她從來沒出過差錯。但這也成了她的壓力，她對我說：她最怕的就是犯錯誤。）

27.評估下屬及其績效，是管理者的職責。評估程序不應(yīng)困難和復(fù)雜到必須委托專家來進行。無論多么“科學(xué)化”，無論能產(chǎn)生多少“真知灼見”，強調(diào)“潛能”、“性格”和“承諾”的評估方式，都是在濫用評估。針對長期潛能所作的判斷是最不可靠的。試圖評估一個人的長期潛能，簡直比蒙特卡羅的讀盤更沒有勝算。P.126

28.最大的錯誤是試圖根據(jù)缺點來做評估。每個人只能靠發(fā)揮自己的長處，努力實踐，才能有所成就。因此，評估的首要目標必須是讓每個人的能力能充分發(fā)揮。只有當一個人的長處為人所知，并受到賞識時，提出以下問題才有意義：他必須克服哪些缺點，才能發(fā)揮長處，有所進步？P.127（不光是管理者，每個人想成功的人都應(yīng)該考慮這個最基本的問題）

29.企業(yè)應(yīng)該根據(jù)績效來決定升遷。企業(yè)不應(yīng)該完全從內(nèi)部升遷。內(nèi)部升遷確實應(yīng)該是企業(yè)的常態(tài)，但很重要的是，不要讓管理層完全以來近親繁殖，結(jié)果變得自鳴得意、自我封閉。公司規(guī)模越大，就越需要局外人的參與。P.130（和《基業(yè)長青》中的說法不同）

30.什么人不應(yīng)被任命擔任管理工作：缺乏正直的品質(zhì)；注意力只集中在人們的弱點上，而不是人們的長處上；將才智看得比品德更重要的人，這是不成熟的表現(xiàn)；害怕手下強過自己的人，這是軟弱的表現(xiàn)；對自己的工作沒有高標準的人，這樣做會造成人們輕視工作，輕視管理者的能力。P.132

31.把焦點全部放在領(lǐng)導(dǎo)才能上，反而很容易在建立組織精神上毫無建樹。把領(lǐng)導(dǎo)力當作建立組織精神唯一的關(guān)鍵，結(jié)果往往事與愿違。只有通過實踐才能完成任務(wù)。實踐不需要天分，只需要行動；重要的是做事，而不是討論。真正的領(lǐng)導(dǎo)力能夠提升個人愿景到更高的境界，提升個人績效到更高的標準，鍛煉一個人的性格，讓他超越原來的限制。有一個儲蓄銀行的廣告詞對于領(lǐng)導(dǎo)也頗適用：希望不能使愿望成真，只有實實在在的去做，才能使希望成真。P.134（德魯克是一個重視實踐、實事求是的人）

32.即使有再妥善的安排，都不可能由個人來承擔企業(yè)首席執(zhí)行官的所有工作，必須由好幾個人共同努力，通過團隊合作來完成?？梢钥闯鲆患夜竟芾淼暮貌缓玫奶卣鳎骸叭绻患夜镜淖罡咧鞴茴I(lǐng)的薪水比公司第二、第三、第四號人物的薪水高好幾倍，那么你可以肯定地說，這家公司一定管理不善。但是，如果公司最高層的四五位主管的薪資水準十分接近，那么整個經(jīng)營團隊的績效和士氣很可能都很高。甚至薪資高低反而沒有那么大的差別?！盤.146（孔子：不患寡而患不均）

33.培養(yǎng)未來管理者的第一個原則是必須培養(yǎng)所有的管理者。培養(yǎng)管理者計劃必須納入企業(yè)所有管理者，把目標放在激勵每個人成長和自我發(fā)展上；強調(diào)績效，而不是承諾；強調(diào)明天的要求，而不是今天的需要；必須是動態(tài)而重質(zhì)的，而非根據(jù)機械化的論調(diào)制度而進行的靜態(tài)人事更迭。培養(yǎng)明天的管理者事實上就意味著把今天的管理者培養(yǎng)成更重要、更優(yōu)秀的管理者。P.155

34.世上最荒謬的事情莫過于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責任。真正應(yīng)該承擔這個責任的是個人，要靠自己的能力和努力才能成為好的管理者。沒有任何企業(yè)有能力或有義務(wù)取代員工個人自我發(fā)展的努力。這么做不但是家長式的不當干預(yù)，也展現(xiàn)了愚蠢的虛榮心理。P.156

35.所謂教學(xué)相長，一個人在教導(dǎo)別人時，往往自己學(xué)到的也最多；一個人在試圖協(xié)助別人開發(fā)自我潛能時，也能充分發(fā)展自我。的確，在努力培育別人的過程中，管理者才能自我發(fā)展，提高對自己的要求。任何行業(yè)的頂尖人物都把自己培養(yǎng)出來的人才視為他們能留存于世的最引以為豪的紀念碑。P.158

36.組織本身不是目的，而是達到經(jīng)營績效和成果的手段。組織結(jié)構(gòu)必須能達到未來5年、10年，甚至15年的企業(yè)經(jīng)營目標。P.161

37.（組織結(jié)構(gòu)之活動分析）常見的情形就好像公司剛起步時，在一棟只有兩個小房間，卻很實用的簡陋小屋中辦公。隨著公司不斷成長，公司開始在這里加蓋一間廂房，在那加蓋個***，在某個地方又多個隔間，最后樸實的小屋變成了26個房間的龐然大物，公司院老得靠瑞士救護狗帶路，才有辦法從茶水間走回自己的辦公室。P.163（改革的必要性；制度要適應(yīng)變化）

38.（組織結(jié)構(gòu)之決策分析）企業(yè)無法持續(xù)成長壯大，反而每況愈下、瀕臨破產(chǎn)的最主要原因是，當企業(yè)老板不應(yīng)該做決策的時候，卻仍然緊握著決策權(quán)不放。企業(yè)應(yīng)該盡可能將決策權(quán)放到最低層級，越接近行動的現(xiàn)場越好。P.163

39.（組織結(jié)構(gòu)之關(guān)系分析）在界定管理者的職務(wù)時，首先必須考慮的是他的活動對于所屬的上級單位有什么貢獻。換句話說，必須預(yù)先分析并建立起下對上的關(guān)系。P.166

40.應(yīng)該盡量讓管理者扮演商人的角色，發(fā)揮經(jīng)營績效，而不是充當官僚；應(yīng)該通過企業(yè)經(jīng)營績效和成果來檢驗管理者，而非借由行政技巧或?qū)I(yè)能力的標準來檢驗。P.168

41.管理層級越多，就越難培養(yǎng)出未來的管理者，因為有潛力的管理人才從基層脫穎而出的時間拉長了，而且在指揮鏈往上爬的過程中，往往早就的是專才，而非管理人才。...西方社會最古老、最龐大、也最成功的組織——天主教會，已經(jīng)充分證明企業(yè)需要的管理層級可以減少到什么程度。在教皇和最底層的教區(qū)神父之間，其實只有一個層級——主教。P.170

42.培養(yǎng)主管時，必須將他們放在能看到企業(yè)整體運作的位置上，即使他們還不必為經(jīng)營績效和成果負起責任。盡管剛起步時，多多積累在各部門工作的專業(yè)經(jīng)驗十分必要，但是如果在專業(yè)職位上做太久，一個人的視野會變得比較狹隘，誤以為自己那小小的角落已經(jīng)代表了整個世界。P.170

43.有效的生產(chǎn)組織第一個原則就是寧可讓機器遷就工作，而不要讓工作遷就機器。同樣，我們必須配合工作來安排特殊活動，絕不要配合特殊活動來安排工作，因為傳遞信息和想法的成本遠比運送材料還高的多，而且通常更難掌握。P.172

44.管理者了解公司的期望，并由此設(shè)定自己的目標。只要達到目標，他們就無需擔心上司的要求是什么；他們也不會有任何麻煩使上司理解他們所要求的和所需要的是什么。P.176

45.如果主管多半是年輕人，也同樣危險。如果管理層大半都是年輕人，就意味著未來很多年里，公司里其他人的升遷機會變得很小，坐在重要位子上的人都還有二十幾年的工作生涯才會退休。P.188

46.（雇傭整個人）企業(yè)雇傭的是整個人，而不是他的任何一部分，這說明為了改善員工工作成效是提升企業(yè)經(jīng)營績效的最佳方法。人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)力、最多才多藝、也最豐富的資源。P.218

47.生產(chǎn)力是一種態(tài)度（Productivity Is an Attitude）。換句話說，員工的工作動機決定了員工的產(chǎn)出。P.220 必須先假定每個人都想工作，不能假定他們沒有工作意愿，這和我們對人性的理解不符。P.226

48.（忘掉所學(xué)）我們之所以不容易忘掉所學(xué)，以至于無法快速學(xué)習(xí)新事物，主要因素是經(jīng)驗，而非年齡。要克服這一問題，唯一的辦法就是學(xué)習(xí)如何忘掉所學(xué)，因此必須通過知識的獲得來學(xué)習(xí)，而不是只靠經(jīng)驗來學(xué)習(xí)。P.223（張三豐教張無忌學(xué)習(xí)武功，教完之后，再讓他去忘記）

49.要求員工對企業(yè)絕對忠誠，就好像企業(yè)承諾對員工負起百分之百的責任一樣，都是不對的。P.224

50.員工需要什么樣的動機才能達到最佳績效？唯一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度。...員工想不想承擔責任根本無關(guān)緊要，重要的是企業(yè)必須要求員工負起責任。企業(yè)要看到績效，既然企業(yè)不能再利用恐懼來鞭策員工，只有靠鼓勵、誘導(dǎo)，甚至必要時要推動和促使員工負起責任來。P.252

51.應(yīng)該從員工需要有什么貢獻著手，而不是從員工實際上能做什么著手。針對每一個職務(wù)，我們都應(yīng)該有辦法說明這個職務(wù)對于達成部門、工廠、公司的目標應(yīng)該有什么貢獻。...最打擊員工士氣的事情莫過于，管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時，卻讓員工現(xiàn)在那兒無所事事。P.253

52.要根據(jù)目標來衡量績效，需要充足的信息。問題不在于員工需要多少信息，而在于企業(yè)為了自身利益，必須讓員工了解多少信息。員工必須有能力控制、衡量和引導(dǎo)自己的表現(xiàn)，應(yīng)該知道自己的表現(xiàn)如何，而不必等別人來告訴他。P.255（要讓員工充分了解自己的責任，以及如何衡量自己的績效）

53.（關(guān)于成就感）別人無法“給”你榮譽感、成就感和受重視感。員工不會因為公司總裁在信中稱呼他們“親愛的同仁”而感到更受重視，總裁只是凸顯了自己的愚蠢罷了。自豪感和成就感都必須源自工作本身，無法衍生自工作以外的事物。當員工確實做了值得驕傲的事情時，他們才會感到驕傲，否則就是不誠實，反而有殺傷力。只有當員工確實有所成就時，他們才會有成就感，也只有當他們承擔了重要的任務(wù)時，他們才會覺得自己重要。P.256（作為領(lǐng)導(dǎo)，賞罰要分明，讓獎賞真的具有含金量，否則就不會鼓舞士氣）

54.我們總是設(shè)法把工作分解為小單位，依照邏輯順序安排工作流程，但是卻沒有理由一定要由工程師來為員工分析工作、安排流程，這種做法無非是迷信應(yīng)該區(qū)分計劃和執(zhí)行罷了。我們有充分證據(jù)顯示，如果負責執(zhí)行工作的人能夠預(yù)先參與工作的規(guī)劃，那么計劃將會更加完善，這正是“工作簡化”技術(shù)的精髓所在。P.257

55.在現(xiàn)代工業(yè)社會中，金錢報酬不再是重要的激勵員工的手段，盡管金錢報酬的不滿，將會降低工作效率。但是金錢報酬再高，都無法取代責任感或慎重的職務(wù)安排。反之，非經(jīng)濟性誘因也無法彌補員工對經(jīng)濟報酬的不滿。P.260

56.（每個人都應(yīng)該有管理的愿景）管理員工和工作的最終目標，是要使企業(yè)的所有成員實現(xiàn)管理愿景，而主要的方法是讓每位員工承擔重要的責任和掌握決策權(quán)。把工業(yè)社會區(qū)分為管理者和勞工，假定一個人不是管理者，就是勞工，反之亦然，其實是根本的邏輯錯誤。在企業(yè)中每個人都是工作人員，都必須有管理者的愿景。P.276

57.管理者的工作包括了五項基本工作：設(shè)定目標；組織工作；激勵員工；為工作設(shè)立衡量標準；培養(yǎng)人才。一個人不會因為有能力設(shè)定目標，就成為管理者，就好像一個人不會只因為能夠有辦法在狹小空間中打結(jié)，就是外科手術(shù)的高手。外科醫(yī)生改善打結(jié)的技巧之后，可以變成更好的外科醫(yī)生；同理，管理者在所有這五個方面改善他的技巧和績效的話，那么他就能使自己更加稱職。P.286

58.管理者不“操縱”人，而是激勵、引導(dǎo)、組織好他人做好自己的工作。而他做好這一切事情的唯一工具是語言、文字或數(shù)據(jù)。管理者如果不能通過書寫和口頭文字或明確的數(shù)據(jù)來激勵部屬，就不可能成為成功的管理者。P.288

59.（好的管理者）許多人極力強調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。每一個成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛，但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的上司贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴格要求自己；他建立高標準，期望下屬能夠始終維護高標準；他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。雖然這些管理者通常才華橫溢，但是他在評價下屬的時候，絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔任管理者”。...有一種無法學(xué)會的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。P.290（中國人常說：“學(xué)做事，先做人。”德魯克應(yīng)該會很贊同這句話。）

60.管理者的首要職責是向上負責。P.291

61.企業(yè)的每一分子都必須具備管理的愿景。企業(yè)的不同團體之間最大的差別不在于重要性，而在于不同的功能。P.291（職責不同而已）

62.管理決策中最常發(fā)生的錯誤是只強調(diào)找到正確的答案，而不重視提出正確的問題。...最徒勞無益的做法（即使不是最危險的做法），莫過于為錯誤的問題尋找正確的答案。P.293

63.事實上，找出各種選擇方案，也是我們激發(fā)想象力、訓(xùn)練想象力的不二法門，是“科學(xué)方法”的精髓所在，一流的科學(xué)家都具備這樣的品質(zhì)——無論他多么熟悉觀察到的現(xiàn)象，他還是會把所有其他可能的解釋都納入考慮。P.300（不要只考慮“標準答案”。受中國教育太久，尤其喜歡滿足于找到答案就可以。）

64.選擇方案的內(nèi)容因想要解決的問題而異，但是永遠都需要考慮一個可能的方案：根本不采取任何行動。認為碰到問題時，就必須采取行動，這種想法純屬迷信。P.301

65.（重在執(zhí)行）管理決策的本質(zhì)就在于，員工必須執(zhí)行這項決策，讓決策發(fā)揮有效性。管理者制定的都是關(guān)于其他人應(yīng)該怎么做的決策。因此，員工僅僅肯買賬還不夠，他們必須把執(zhí)行決策當成自己的工作才行。P.303

66.（誠實正直的品格最重要）無論管理者受的通才教育或管理教育，由于將來情況將會與過去的情況不一樣，在將來最起決定性作用的既不是教育，也不是技能，而是一個人誠實正直的品格。P.313（確實，沒有誠實正直的品質(zhì)，難以想象一個人能夠承擔責任，能夠積極主動的完成工作。而在當今的商業(yè)社會，“不靠譜”的人和事情太多，這讓誠實正直更成為一種可貴的品質(zhì)。此外，也要看到，誠實正直不等于愚蠢，而是一種極高的素質(zhì)和智慧。就像天才難找一樣，具有誠實正直品質(zhì)的人更加珍貴?？杀氖?，中國官場和商場常被提及的“會做人”，有時并不是誠實正直，而是溜須拍馬，見縫插針。）

分享的是見識與眼界，他們決定一個人的定位與高度！

例文3 德魯克——管理的實踐 摘要

人力資源是所有經(jīng)濟資源中，使用效率最低的資源。

人力資源有一種其他資源所沒有的特性：具有協(xié)調(diào)，整合，判斷和想象的能力。事實上，這是人力資源唯一的特殊優(yōu)越性；其他方面，無論是體力，手藝或感知能力上，機器都超過人力。

恐懼——產(chǎn)業(yè)工人的傳統(tǒng)激勵因素，在西方國家已經(jīng)基本不復(fù)存在。恐懼不再是員工工作的主要動機

工作的組織方式必須設(shè)法讓個人所有的長處，進取心，責任感和能力都能對群體的績效和優(yōu)勢有所貢獻。

企業(yè)必須要求員工的是，員工應(yīng)該主動積極，以企業(yè)目標為努力的方向。而不是被動接受勞動力工作。人的本性就是追求最好的表現(xiàn)，而不是最差的員工變成所有人的榜樣。

企業(yè)對員工的另外一個要求就是員工必須愿意接受改變。

今天典型的訓(xùn)練計劃往往把員工變得不知變通，缺乏彈性，只傳授做生意的花招，而不要求全盤理解。當員工需要具備的技能和知識水平都越來越高時，企業(yè)也必須訓(xùn)練員工學(xué)習(xí)和拋棄所學(xué)的能力。

如果改變不能明顯加強員工心理上的安全感，就必然會遭到抗拒。一方面，企業(yè)要求員工具備改變的能力，另一方面也必須積極采取行動，幫助員工建立改變的能力。

員工對企業(yè)的要求：通過工作，在職位上發(fā)揮所長，建立自己的地位；要求企業(yè)通過公平的升遷機會，實現(xiàn)社會正義；要求從事有意義的嚴肅工作。要求建立高績效標準，具備組織和管理工作的高度能力。

要求員工對企業(yè)絕對忠誠，就好象企業(yè)承諾對員工負起百分之百的責任一樣，都是不對的。

企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟體系不是采用市場經(jīng)濟模式，而采用“重新分配”模式，全體產(chǎn)品會按照預(yù)設(shè)的公式分配給企業(yè)成員。無論市場經(jīng)濟或計劃經(jīng)濟，都是基本的經(jīng)濟形態(tài)，但是只有在企業(yè)中，兩者的關(guān)系才如此密不可分。

企業(yè)管理層必須努力追求更高的收益，也就是必須提高生產(chǎn)，而員工注意的焦點卻是，無論總產(chǎn)出有多少，怎么樣才能分到更大的一杯羹。

對企業(yè)而言，必須把薪資當成成本。對員工而言，薪資是收入，是生計的來源。因此兩者有基本的分歧：企業(yè)需要為薪資負擔變通的彈性，個人所重視的卻是穩(wěn)定可靠的收入，依據(jù)的是個人工作意愿，而不是經(jīng)濟狀況。對企業(yè)而言，利潤是維系企業(yè)生存必需的，而對員工而言，利潤是別人的收入。企業(yè)的獲利能力居然決定了他的飯碗，他的生活，他的收入，對他而言，是屈從于外來統(tǒng)治，即使不是剝削，也是專制的做法。

企業(yè)必須有充足的利潤，才能經(jīng)營——這是企業(yè)最重要的社會責任。也是企業(yè)對自己，員工的首要義務(wù)。因此，企業(yè)管理者必須想辦法說服員工利潤的必要性，即使不是為了個人利益或公益。

必須假定每個人都想工作，不然將導(dǎo)致員工和工作的管理變得毫無希望可言。因此，管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望。

第三篇：《管理的實踐》讀后感

學(xué)習(xí)《管理的實踐》有感

張婷

《管理的實踐》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學(xué)著作，也就是這本著作奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學(xué)學(xué)術(shù)史上的奠基人地位，被現(xiàn)代管理者視作至寶。在書中，德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，形成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。

一、管理是一個整體

《管理的實踐》中將管理的內(nèi)容描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上考慮，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的情況下，分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責權(quán)利同位，最有積極性及效果的架構(gòu)。管理管理者從人才的引進、培訓(xùn)、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮；管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向?qū)?。管理的每一個動作和行為都要同時涉及到管理的三個部分，因此在決策每一個行為時，都要考慮對每一個方面的影響，找最影響小、最涉及面窄、最有績效的角度來進行。

《管理的實踐》是第一本將管理視為整體的管理書籍。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點。現(xiàn)代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導(dǎo)向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。更重要的是，《管理的實踐》這本書更突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責任心的員工：1）慎重安排員工的職務(wù)；2）設(shè)定高績效標準；3）提供員工自我控制所需的信息；4）提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理這的愿景。我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責任心，大多來自于員工自己的約束。

二、企業(yè)的職能和管理的本質(zhì)

德魯克在書中指出，企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進行理性分析和概念思考的工作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。

如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果？不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學(xué)歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風(fēng)險和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標、業(yè)績和責任進行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔的責任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠目標。管理者必須在多種目標、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。管理是什么？管理是一個有著多重目的機制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時也管理工人和目的。同時，《管理的實踐》也強調(diào)了責任。

有個故事我們所有人耳熟能詳了。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人必須每天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放棄了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每天擦拭他的燈。終于有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早知道這個結(jié)果，我們也天天擦試自己的燈了。試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣？可能會有人堅持到底，但還會有人放棄。責任，是一個很簡單的詞匯。但是要能夠在實際工作生活中實踐下來，會有怎樣的結(jié)局呢？有多少人可以有小男孩的責任心呢？如何管理一群工作人員的責任心呢？

三、組織與個人、社會的關(guān)系

在《管理的實踐》的結(jié)語中，德魯克給我們帶來了一縷思想的清風(fēng)，他說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。公司也不可以干預(yù)員工個人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶?！闭_地定位個人與組織的關(guān)系，可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。那么，個人與組織應(yīng)當是一種什么樣的關(guān)系呢？“組織需要個人為其做出所需的貢獻；個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具?！钡卖斂擞们逦秃唵蔚恼Z言幫助我們理清了個人和組織的關(guān)系。

企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責任。而管理的終極之善是改變他人的生活，這里同時包含了企業(yè)的社會責任。一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。這樣的著作一旦誕生，就已經(jīng)獨立于作者、獨立于時代，屬于每個讀者自己。這樣的書是永恒的、跨越時空的。我想，“管理學(xué)大師中的大師”的彼得?德魯克先生的《管理的實踐》就是這樣的一本書。

四、組織成功的要素 在任何一個組織中，如果實踐出了問題，根源一定在于思想。而在糟糕的實踐和混亂的思想之間，一定也不會有良好的制度和優(yōu)秀的團隊。無論這個組織內(nèi)有多么內(nèi)容繁雜的規(guī)章制度，也絕不能構(gòu)成良好的制度。恰恰相反，可能正是這些規(guī)章制度束縛了組織的進一步發(fā)展；無論這個組織中有多少高水平的成員，也絕不等于是有了優(yōu)秀的團隊，恰恰相反，高水平的成員可能正是內(nèi)耗的來源和犧牲品。那么，改進管理的重點何在？

首先是自上而下的愿景。如果一個組織，沒有一致、強大而美好的愿景，那么，一切都無從談起。缺乏一致、強大而美好的愿景，可能有兩個原因，一是最高管理集團缺乏一致、強大而美好的愿景；二是組織的信息傳導(dǎo)機制存在問題，這個問題的產(chǎn)生，很可能來源于兩個方面，一是信息傳遞的規(guī)則有問題，二是承擔信息傳遞任務(wù)的中層管理者沒有盡到自己的責任。

其次，要有組織的目標。僅有愿景，只是萬里長征走出了第一步，接下來還需要在各個管理層次上設(shè)定出清晰、高遠且符合實際的目標。任何一個部門的目標，應(yīng)該服務(wù)于組織的整體目標；但目標實現(xiàn)的具體方式，則應(yīng)該盡可能由部門來決定，只要這種實現(xiàn)方式不影響到整個組織的績效。在部門目標設(shè)定以后，管理者還應(yīng)該鼓勵其中的每一個成員據(jù)此設(shè)定自己的目標，并給予必要的資源支持和切實的幫助。

再次，要有合理的原則。某種意義上說，在一個組織中，沒有什么可以完全預(yù)先設(shè)定，除了原則。對一個組織來說，無論外部環(huán)境和內(nèi)部資源如何變化，有效的應(yīng)對必定是在一定的原則指導(dǎo)下進行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國的原則，大同小異。在這方面，最好的辦法是通讀中國古代先哲的著作，然后再吸收西方關(guān)于個體自由的種種理論。在此基礎(chǔ)上確立的原則，基本上可以說是具有普遍的指導(dǎo)意義。

第四，還要有良好的制度。有了愿景和目標，組織就有了靈魂和方向；確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應(yīng)該遵循簡單適用的原則，應(yīng)該包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應(yīng)該有助于實現(xiàn)組織的目標、部門的目標和成員自身的目標。制度的建立是個漫長的過程，需要不斷的試錯和糾偏，不斷的改進和刪減。

第五，還要有偉大的管理團隊。這個問題，可以說觸及到了管理的核心問題。組織績效不佳的大部分原因，都可以從各個層面的管理者身上找到原因。管理者是否有偉大的愿景，是否理解組織的目標和基本的管理原則，是否嚴格按照制度行事，都是影響績效的重要因素。更為重要的是，管理者是否足夠正直。一個自私自利、拉幫結(jié)派的管理者，絕對不可能帶出樂于奉獻的團隊來；一個拒絕給下屬提供指導(dǎo)、幫助、必要的資源和機會的管理者，絕對不可能帶出有能力的團隊來。

第六，還要有暢通的知識與信息傳遞通道。與胡雪巖的時代相比，知識和信息在現(xiàn)代社會中的作用發(fā)生了翻天覆地的變化。知識與信息，堪稱組織的營養(yǎng)。營養(yǎng)的吸收與輸送系統(tǒng)，對于一個組織的成長，當然具有十分重要的意義?？梢哉f，一個組織的成長速度，在某種程度上取決于從外部獲取知識與信息的能力，以及知識與信息在內(nèi)部分享的程度。

我最喜歡本書中的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。從德魯克的《管理的實踐》中，我獲得了很多收獲，這將深深地影響我以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在以后的工作實踐過程中我將不斷地領(lǐng)悟德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作中去。

第四篇：《管理的實踐》的讀后感

從德魯克的《管理的實踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。下面是小編為你們整理的《管理的實踐》的讀后感，希望你們能夠喜歡?！豆芾淼膶嵺`》的讀后感一

終于讀完了這本厚達300頁的德魯克的經(jīng)典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝。現(xiàn)分享如下：

1、創(chuàng)新缺乏衡量的標準

現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代，大到國家，小到公司、自己，沒有創(chuàng)新便沒有進步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創(chuàng)新激勵機制，愿意創(chuàng)新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標準。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標準，否則一切都是空談。

2、正確使用報告和程序

每個公司都有自己的報告程序，但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統(tǒng)計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應(yīng)該丟掉這樣的報表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復(fù)一日的報送大量的表格、文檔到片區(qū)，我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導(dǎo)有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的，哪些東西是應(yīng)付了事的，哪些東西又是可以改進的。對于那些沒有多少價值的報告和程序，是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？

3、薪資制度不可太過僵化

我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認為，人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度?；谶@樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

4、四種方式造就負責任的員工

德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責任心的員工：

1）慎重安排員工的職務(wù)；

2）設(shè)定高績效標準；

3）提供員工自我控制所需的信息；

4）提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理這的愿景。

我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責任心，大多來自于員工自己的約束。

前一段時間讀了《管理的實踐》一書，讓我對管理有了與以往不同的理解。書中作者指出，“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官?！惫芾碜鳛槠髽I(yè)的器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工及工作的功能。

初次接觸德魯克的《管理的實踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及決定力，構(gòu)成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，能夠說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，構(gòu)成了一整套的思想體系，從而建立了管理這門學(xué)科。

《管理的實踐》中將管理的資料描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上思考，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的狀況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責權(quán)利同位，最有用心性及效果的架構(gòu)。管理管理者從人才的引進、培訓(xùn)、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮；管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向?qū)А?/p>

管理的每一個動作和行為都要同時涉及到管理的三個部分，因此在決策每一個行為時，都要思考對每一個方面的影響，找最影響小、最涉及面窄、最有績效的角度來進行。

企業(yè)是社會的公民，服務(wù)于并豐富了社會的各種功能，它的目的只有一個，就是創(chuàng)造顧客。（以前經(jīng)常聽到推銷員上非洲賣鞋的故事，而故事中那個看到當?shù)鼐用窆饽_行走而大呼鞋可賣的才具有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光）企業(yè)的兩項基本職能：營銷和創(chuàng)新。透過他們產(chǎn)生經(jīng)濟成果，而企業(yè)其他的一切活動都在成本的范疇內(nèi)。

企業(yè)是社會的豐富機體，只有當它能夠正常新成代謝時，才能在社會中正常生存。而企業(yè)的正常生存務(wù)必要有足夠的利潤，這不同于一般認為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結(jié)果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。

從德魯克的《管理的實踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。

德魯克的書，與我從此一生相伴！

作為一個想要有所作為，為社會做出貢獻，奉獻價值的人，就必須有目標。有了目標，是不是就等于能有所成就了？不。需要他和他的朋友團隊一起奮斗，才可能實現(xiàn)。

怎么有這個團隊？只有靠自己的品德和才能去吸引凝聚人，才能擁有團隊。但是品德和能力怎么來？靠的是實踐，靠的是學(xué)習(xí)。所以只有不斷的勞動，才能在實踐中總結(jié)到經(jīng)驗，才能獲得真正的能力。只有多學(xué)習(xí)才能更好的提升自己的理論知識，才能更廣泛的吸收先進的經(jīng)驗，從而更好的指導(dǎo)實踐，而不是光靠自己在不斷的摸索或者是瞎摸，那樣用的時間很長。最終是靠理論和實踐結(jié)合，才能真正的快速提高生產(chǎn)力的發(fā)展，從而發(fā)展團隊，發(fā)展社會，達成自己的目標。

所以學(xué)習(xí)是很重要的。學(xué)習(xí)的過程，分三步。先學(xué)后悟，悟后能行。才是把別人的東西變成自己的東西。我有個習(xí)慣，讀完每本書之后，有一個讀后感，這就是學(xué)了之后，開悟。不斷的悟，就能提高自己的悟性，人就能變得更聰明更智慧。但是悟了之后對不對，要通過實踐來檢驗。對，就能出好的成果，不對，就出不了或者出差的成果。這樣一檢驗，我們就能檢驗我們悟到的理論，行，就發(fā)展；不行，就修正。我在悟后用行來證明這一塊，還是很欠缺的，要加強。就是怎么的把理論的東西變成實際成果，這對我是一個考驗。只有理論變成了實際成果，才發(fā)生了作用，才真正的能評價你是不是真的悟?qū)α?，你真正的有真才實學(xué)了。

第五篇：《管理的實踐》讀后感

《管理的實踐》

“全世界的管理者都因該感謝這個人——彼得.德魯克，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對德魯克的評價?！霸谒械墓芾頃?，德魯克的著作對我的影響最深?！边@是比爾.蓋茨對德魯克的評價。安迪.格魯夫這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！泵绹芾韰f(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家。”一代管理學(xué)大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學(xué)做出了偉大的貢獻?？梢?，彼得.德魯克的管理理念深深地影響了整個世界。

初次接觸德魯克的《管理的實踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，形成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)

建了管理這門學(xué)科。

《管理的實踐》也是我看的第一本德魯克著作，是德魯克經(jīng)典的一部著作，是第一本將管理視為一個整體的管理書籍。我的管理思維也從他的這本書開始，這也許會影響我這一生?！豆芾淼膶嵺`》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與務(wù)實。在本書中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會責任”這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個責任。他反復(fù)的強調(diào)，認真負責的員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績負起責任來。責任是一個嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而并不對自己提出要求，那時沒有用的，而且也是不負責任。如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的事務(wù)承擔起責任。進入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任開始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中

我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復(fù)雜。

在圖書館看了其他的一些管理書，總感覺它們所闡述的管理思想有點淺露，零零散散，沒有形成系統(tǒng)的理論。對所探討的一些問題沒有做深入淺出解釋，有些解釋也過于復(fù)雜化，很難理解。德魯克的書正好相反，對我來說，他的思想理論清晰而富有內(nèi)涵，他提出的觀點總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經(jīng)常用一些經(jīng)典的成功的管理案例說明他的觀點，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一?？傆X得德魯克的思想給我有一種源遠流長的感覺，在我腦海中不時的呈現(xiàn)出來。真的有些無法言語他的管理思想對我的影響。在讀書的過程中或者是在實踐中遇到一些管理問題，我總是無意識的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時間出現(xiàn)在我的腦海中。他是一個多產(chǎn)的管理理論大師，他一生寫了幾十本管理著作，這也使我能夠充分的分享他的管理思想。從第一本的《管理的實踐》開始，還拜讀了他的另外幾本書，都讓我受益匪淺。

說到這里想到了我國目前的管理理論的發(fā)展。像一些老師所說的，我們國家還沒出現(xiàn)一個象樣的管理大師，我認為這可能是我們國家企業(yè)管理的起步比較晚吧。很多理論都是從西方那邊“引進”的，沒有形成自己的管理理論和發(fā)展方向。對于中國的管理者，中國有許多成功的管理者，但是沒有一個偉大的管理者。成功的管理者注重的是管理的具體方法，而沒有重視管理思想在整個企業(yè)中的凝聚，而偉大的管理者是讓他們的管理思想在企業(yè)中慢慢沉淀，算是一種企業(yè)文化，但又區(qū)別于企業(yè)文化，它是一種抽象的哲學(xué)。我個人認為，管理不僅是一種方法更是一種思想沉淀。方法是隨時可以改變的，可思想是要經(jīng)過很長的時間才可以轉(zhuǎn)變的。具有管理思想的沉淀，方法是可以隨時憑借我們的探索制定出來的。偉大的企業(yè)，是要有偉大的管理思想和理念來支撐的，它是企業(yè)的基石，它是企業(yè)一切的濃縮。德魯克的管理思想，在歷史發(fā)展的過程中沒有過時，而且延伸到了未來。

從德魯克的《管理的實踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。

德魯克的書，與我從此一生相伴！