第一篇：高工資時代的人力資源管理

高工資時代的人力資源管理|最近，某知名品牌企業(yè)的老總同我交流，他說起大年初三企業(yè)在火車站現(xiàn)場設(shè)攤招人，去年招裁床工人每月工資2850元，“現(xiàn)在開價3500都少人問津，估計要到3800~4000元才有人愿意來做。”他說：“現(xiàn)在的求職者啊，真是人心不足蛇吞象！”企業(yè)給出的工資達到了求職者的期望，而求職者的工作能力和績效卻達不到企業(yè)的要求。高工資≠高效率，企業(yè)怎么辦啊？無獨有偶，昨天一家電子廠的招聘經(jīng)理同我電話中聊起：他們公司去年生產(chǎn)一線員工工資達2260元/月，今年春節(jié)剛過，他們把工資標準提到了2500元，包食宿，卻還招不到熟練的操作者。她說：“公司的工資是提高了，可求職者的素質(zhì)有相應的提高嗎？現(xiàn)在的員工都”學乖“了，上班的時候能偷懶便偷懶，不肯努力上班”。她來電問我：高工資時代，HR如何做好人力資源？是的，企業(yè)發(fā)展面臨著最低工資標準不斷上調(diào)，用工成本越來越大。在這樣的大背景下，企業(yè)經(jīng)營應如何調(diào)整用工策略？如何控制用人風險？如何降低用工成本，同時又提升勞動效率呢？這無疑是高工資時代，HR管理的巨大挑戰(zhàn)。一、企業(yè)需優(yōu)化人力資源成本，合理配置資源。企業(yè)人力資源管理者要將公司人工成本進行細分，哪些成本可以壓縮？哪些成本可以削減？哪些崗位可以轍掉？哪些崗位最不穩(wěn)定需要及時儲備？只有對企業(yè)的人力成本有了明確認知和了解，才能有效進行規(guī)劃和配置。同時人力資源管理者要對企業(yè)所有崗位進行工作分析、做好工作標準和內(nèi)容的合理設(shè)定、把合適的人配置到合適的崗位，以發(fā)揮最大優(yōu)勢和價值。

二、推行HR標準化流程管理，規(guī)范化制度控制。企業(yè)的人力資源管理一定要建立標準管理流程，員工在工作中有工作標準可鑒、有工作流程可循、按圖索驥操作，工作效率自然提升。同時，人力資源管理者對制度的設(shè)計要進行規(guī)范，并 按規(guī)范化要求操作，提升人力資源管理系統(tǒng)的效能。使得人力資源在人才的選、育、用、留的每個工作環(huán)節(jié)都能做到人盡其才，才盡其用，規(guī)范高效。三、做好員工培訓，提升員工能力，提升工作效率。人力資源管理者一定要重視對人才的自主培養(yǎng)，而人才培養(yǎng)也是留人與激勵人最重要的法寶。通過不斷地對員工進行崗前培訓、在崗培訓、工作態(tài)度培訓、管理技能等培訓，從而讓員工的上手能力強，適應企業(yè)崗位所需。因此，實施員工培訓要做好培訓需求調(diào)研、培訓計劃規(guī)范、培訓效果評估與應用等工作，使每一分培訓費都花得其所，花得所值，用在刀刃上。從而提升員工培訓效果，提高人的創(chuàng)造能力、工作能力、各種技能，同樣提高企業(yè)的生產(chǎn)運營效率。四、減少和節(jié)約HR管理成本，提高管理利潤。企業(yè)人力資源部本身的人員配置要合理，公司其他部門的配置也一樣。人力資源部要盡可能地對用工成本、培訓成本、薪資成本、邊際成本等進行有效管控，盡可能減少管理費用和支出。同時降低對員工的管理成本，多設(shè)置一些軟**利，提高員工的滿意度和工作穩(wěn)定性，降低員工流失率，也是提升企業(yè)利潤的好舉措。

五、應用專業(yè)化人力資源管理系統(tǒng)，提升HR效能。人力資源管理不是誰都能做？需要專業(yè)理論和專業(yè)技能。人力資源管理者要幫助企業(yè)設(shè)定合適高效的人力資源管理系統(tǒng)，做專、做精每一個管理模塊。通過專業(yè)的人才選、育、用、留提升企業(yè)人力資源素質(zhì)。導入專業(yè)的人力資源管理，使得人力資源管理效率高、人才士氣高、人才收入高，這樣企業(yè)的績效才能提高。因此，人力資源管理的專業(yè)化、精細化、系統(tǒng)化、信息化將是人力資源管理降本增效的關(guān)鍵。當然，人力資源管理者還要通過科學合理的績效管理來調(diào)動全員的工作積極性和績效，也是努力的方向?？傊?，人力資源管理只有在滿足企業(yè)需求的前提下，最大限度滿足員工的需求，優(yōu) 化配置資源，提升員工能力，整合員工的凝聚力，才能發(fā)揮人的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，實現(xiàn)企業(yè)的高績效，保持更佳競爭優(yōu)勢。

第二篇：知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

【摘要】：

本文以21世紀，人力資本導向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的普及和計算機技術(shù)的應用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，我們已全面進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢，我國企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】：知識經(jīng)濟 人力資源 管理 新趨勢 【提綱】

一、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡化

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】：

21世紀，人力資源導向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的普及和計算機技術(shù)的應用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識精華的新經(jīng)濟形態(tài)，已顯出勃勃生機，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，人類社會的發(fā)展也隨之進入瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。知識經(jīng)濟的悄然興起可以說是一場無聲的革命，它對我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營管理乃至領(lǐng)導、決策等活動，都將產(chǎn)生重大的影響。認識到知識經(jīng)濟正在興起，對決策者來說至關(guān)重要。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。知識經(jīng)濟的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會變革，人力資源管理的重要性在進一步增強，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應對這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動力資源”、“勞動資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件，是一種社會經(jīng)濟活動的客體。一個社會的人力資源，由下列八個部分構(gòu)成：（1）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟活動人口”。（5）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學習的人口，即“就學人口”。（6）處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務勞動的人口。（7）處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。（8）處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對人的組織與管理，從這個意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠的年代，甚至可以說自從人類社會出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，伴隨著經(jīng)濟模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關(guān)心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學管理階段

在這一階段，人力資源管理實質(zhì)上是對勞動的管理，以泰勒所提出的科學管理理論為代表，認為最佳的管理方法是任務管理法。一直沿用至今的定額管理、標準化、差異計件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個專門的人事管理部門。

（二）人際關(guān)系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導風格和管理者的支持等。他強調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通。他們認為對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力。

（三）組織行為學階段

這一階段主要是針對激勵理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學、管理科學、人際關(guān)系學等理論的合理之處后，形成了組織行為學。組織行為學的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理擴展到了對群體與組織的整體研究與管理。

2、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識經(jīng)濟的最大的特征在于人力等無形資源已經(jīng)取代了實際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識經(jīng)濟條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。因此在知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務。

3、人力資源管理的重心是知識型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓、開發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。

8、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準則。

知識經(jīng)濟時代的人力資源管理首先應該重視人力資源規(guī)劃、績效考評、知識型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻大小進行公平分配；三是進行考核和獎懲，即量化考核標準，獎懲并舉；四是進行培訓和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機會；五是合理處理沖突和有效激勵，在人力資源管理過程中，沖突時刻存在，處理不好就會出問題，正面引導和激勵是必要的。

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀，人類進入了知識經(jīng)濟時代。知識及知識管理日益成為企業(yè)核心競爭力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢。具體可以概括為以下五個方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識經(jīng)濟時代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對商業(yè)有深刻的認識，而且需要擅長組織設(shè)計和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關(guān)系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務性層面，逐步上升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的層次，在知識經(jīng)濟時代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴酷競爭中取勝的法寶。

2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

在知識經(jīng)濟時代，知識型員工的隊伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對知識型員工發(fā)展性的重視，建立以知識和知識員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢。越來越多的企業(yè)已開始加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為衡量人力資源工作績效的重要標準。正如盧斯卡所說，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動經(jīng)濟增長的真正源泉。在知識經(jīng)濟條件下，知識的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運用知識推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的對象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識、傳播知識以及應用知識的知識員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識經(jīng)濟條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識及知識員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應這種新的趨勢，日益被“柔性化管理”所取代?！叭嵝曰芾怼笔侵冈谄髽I(yè)員工素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從契約演變?yōu)槊思s關(guān)系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開發(fā)和管理人力資源。它的最大特點是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺，從而提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景?！叭嵝曰芾怼弊鳛橐环N反應敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領(lǐng)域的應用直接導致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達到全方位利用資源的效果。在知識經(jīng)濟條件下，伴隨著日益激勵的商業(yè)化競爭，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級人才嚴重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競爭優(yōu)勢。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動，“知識聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應運而生，企業(yè)通過借助“外腦”進行優(yōu)勢互補的人力資源整合，增強綜合競爭力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個人的直覺和經(jīng)驗，尚屬于經(jīng)驗管理時代的方法。知識經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代人力資源管理應該是科學管理，管理手段應該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴密的科學分析基礎(chǔ)上建立一整套嚴謹?shù)?、?guī)范的、科學的人力資源管理制度，并要樹立制度的權(quán)威性?？梢詫⒒诨ヂ?lián)網(wǎng)的技術(shù)應用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動化，實現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識經(jīng)濟作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟，是持續(xù)化的經(jīng)濟，是知識化的經(jīng)濟。具有知識的人力資源即人才資源是知識經(jīng)濟的主體。知識經(jīng)濟時代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者不再只是直接處理勞動對象，還要處理有關(guān)生產(chǎn)過程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競爭力的核心武器。當我們面對知識經(jīng)濟時代的到來，并迎接其挑戰(zhàn)的過程中，重新審視和確定企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的主題．知識經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學的世界觀、正確的方法論、廣博的知識結(jié)構(gòu)以及堅忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機結(jié)合。在知識經(jīng)濟條件下要求人才應該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。在知識經(jīng)濟時代產(chǎn)品的知識含量增加，而知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具．而是人的知識能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價值也不再是勞動者的體力的簡單轉(zhuǎn)化．而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識經(jīng)濟的競爭力。

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，企業(yè)對人才爭奪的競爭越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時，隨著信息技術(shù)的普及和應用，改變了傳統(tǒng)的時空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業(yè)正常運作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進而提高企業(yè)的競爭力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對工作自主權(quán)的要求以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更加強烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會扼殺人才的積極性與活力。

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，樹立人本管理導向不僅是時代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本觀念，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境。改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系。建立公平、公開、競爭擇優(yōu)的人才選拔使用機制?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營造出企業(yè)共同的文化價值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整。

知識經(jīng)濟時代對人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動的工作，而是主動地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應知識經(jīng)濟時代的新要求，人力資源的管理必須進行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。對于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時并重。人力資源管理還必須在職能上擴展，應該承擔組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織文化建設(shè)、高效團隊建設(shè)等職能，并不斷進行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對員工生命過程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓、考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時也讓個人能夠分享企業(yè)的成果。最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績，并獲得相應勞動報酬的獎勵制度。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤，使個人與企業(yè)同成長。這種全方位、有效的激勵制度也是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡化

在知識經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏。知識經(jīng)濟時代本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應，銀行是網(wǎng)狀服務，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡化的人力資源管理系統(tǒng)是應用先進的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段．是網(wǎng)絡技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡化除了需要相應的硬件和軟件設(shè)施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組，并對企業(yè)業(yè)務流程進行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過人員培訓、系統(tǒng)維護和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。網(wǎng)絡化的人力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的工作平臺，不僅改變了廣大員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學習和創(chuàng)造．形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經(jīng)驗得以合成組織的系統(tǒng)知識。企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望．提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)的這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題．指通過價值評價體系及評價機制的確定．使人才的貢獻得到承認。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應到這一特點。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強烈的責任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計，實施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時企業(yè)應運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而展開管理活動。從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標，包括短期目標和長期目標等，使企業(yè)的目標和員T的發(fā)展達到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。

在21 世紀的知識經(jīng)濟背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國經(jīng)濟逐漸的融入到世界經(jīng)濟的體系中，我國的企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競爭環(huán)境中進行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財富并保持競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對發(fā)展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應樹立科學的發(fā)展理念，樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來越多的管理者認識到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢的有力源泉之一，特別是在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)掌握和運用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學技術(shù)的勞動力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說，“在知識經(jīng)濟時代，人才是創(chuàng)造財富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

參考文獻：

【1】唐靜．知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新．商業(yè)時代，2006 【2】馮慧卿．論新經(jīng)濟與人力資源管理的創(chuàng)新．經(jīng)濟師，2007 【3】王向紅，張潔．淺論新經(jīng)濟條件下的人力資源管理．經(jīng)濟論壇2007 【4】杭廣社．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢．人才資源開發(fā)，2006 【5】吳班雙．人力資源管理發(fā)展的4個趨勢[J]．管理與財富，2006

第三篇：知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

【摘要】：

本文以21世紀，人力資本導向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的普及和計算機技術(shù)的應用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，我們已全面進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢，我國企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】：知識經(jīng)濟人力資源管理新趨勢

【提綱】

一、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡化

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】：

21世紀，人力資源導向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的普及和計算機技術(shù)的應用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識精華的新經(jīng)濟形態(tài)，已顯出勃勃生機，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，人類社會的發(fā)展也隨之進入瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。知識經(jīng)濟的悄然興起可以說是一場無聲的革命，它對我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營管理乃至領(lǐng)導、決策等活動，都將產(chǎn)生重大的影響。認識到知識經(jīng)濟正在興起，對決策者來說至關(guān)重要。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。知識經(jīng)濟的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會變革，人力資源管理的重要性在進一步增強，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應對這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動力資源”、“勞動資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件，是一種社會經(jīng)濟活動的客體。一個社會的人力資源，由下列八個部分構(gòu)成：（1）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟活動人口”。（5）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學習的人口，即“就學人口”。（6）處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務勞動的人口。（7）處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。（8）處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對人的組織與管理，從這個意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠的年代，甚至可以說自從人類社會出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，伴隨著經(jīng)濟模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關(guān)心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學管理階段

在這一階段，人力資源管理實質(zhì)上是對勞動的管理，以泰勒所提出的科學管理理論為代表，認為最佳的管理方法是任務管理法。一直沿用至今的定額管理、標準化、差異計件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個專門的人事管理部門。

（二）人際關(guān)系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導風格和管理者的支持等。他強調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通。他們認為對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力。

（三）組織行為學階段

這一階段主要是針對激勵理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學、管理科學、人際關(guān)系學等理論的合理之處后，形成了組織行為學。組織行為學的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理擴展到了對群體與組織的整體研究與管理。

2、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識經(jīng)濟的最大的特征在于人力等無形資源已經(jīng)取代了實際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識經(jīng)濟條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。因此在知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務。

3、人力資源管理的重心是知識型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓、開發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。

8、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準則。

知識經(jīng)濟時代的人力資源管理首先應該重視人力資源規(guī)劃、績效考評、知識型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻大小進行公平分配；三是進行考核和獎懲，即量化考核標準，獎懲并舉；四是進行培訓和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機會；五是合理處理沖突和有效激勵，在人力資源管理過程中，沖突時刻存在，處理不好就會出問題，正面引導和激勵是必要的。

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀，人類進入了知識經(jīng)濟時代。知識及知識管理日益成為企業(yè)核心競爭力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢。具體可以概括為以下五個方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識經(jīng)濟時代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對商業(yè)有深刻的認識，而且需要擅長組織設(shè)計和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關(guān)系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務性層面，逐步上升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的層次，在知識經(jīng)濟時代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴酷競爭中取勝的法寶。

2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

在知識經(jīng)濟時代，知識型員工的隊伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對知識型員工發(fā)展性的重視，建立以知識和知識員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢。越來越多的企業(yè)已開始加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為衡量人力資源工作績效的重要標準。正如盧斯卡所說，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動經(jīng)濟增長的真正源泉。在知識經(jīng)濟條件下，知識的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運用知識推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的對象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識、傳播知識以及應用知識的知識員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識經(jīng)濟條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識及知識員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應這種新的趨勢，日益被“柔性化管理”所取代。“柔性化管理”是指在企業(yè)員工素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從契約演變?yōu)槊思s關(guān)系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開發(fā)和管理人力資源。它的最大特點是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺，從而提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景?！叭嵝曰芾怼弊鳛橐环N反應敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領(lǐng)域的應用直接導致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達到全方位利用資源的效果。在知識經(jīng)濟條件下，伴隨著日益激勵的商業(yè)化競爭，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級人才嚴重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競爭優(yōu)勢。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動，“知識聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應運而生，企業(yè)通過借助“外腦”進行優(yōu)勢互補的人力資源整合，增強綜合競爭力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個人的直覺和經(jīng)驗，尚屬于經(jīng)驗管理時代的方法。知識經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代人力資源管理應該是科學管理，管理手段應該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴密的科學分析基礎(chǔ)上建立一整套嚴謹?shù)?、?guī)范的、科學的人力資源管理制度，并要樹立制度的權(quán)威性?？梢詫⒒诨ヂ?lián)網(wǎng)的技術(shù)應用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動化，實現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識經(jīng)濟作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟，是持續(xù)化的經(jīng)濟，是知識化的經(jīng)濟。具有知識的人力資源即人才資源是知識經(jīng)濟的主體。知識經(jīng)濟時代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者不再只是直接處理勞動對象，還要處理有關(guān)生產(chǎn)過程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競爭力的核心武器。當我們面對知識經(jīng)濟時代的到來，并迎接其挑戰(zhàn)的過程中，重新審視和

確定企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的主題．知識經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學的世界觀、正確的方法論、廣博的知識結(jié)構(gòu)以及堅忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機結(jié)合。在知識經(jīng)濟條件下要求人才應該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。在知識經(jīng)濟時代產(chǎn)品的知識含量增加，而知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具．而是人的知識能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價值也不再是勞動者的體力的簡單轉(zhuǎn)化．而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識經(jīng)濟的競爭力。

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，企業(yè)對人才爭奪的競爭越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時，隨著信息技術(shù)的普及和應用，改變了傳統(tǒng)的時空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業(yè)正常運作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進而提高企業(yè)的競爭力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對工作自主權(quán)的要求以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更加強烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會扼殺人才的積極性與活力。

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，樹立人本管理導向不僅是時代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本觀念，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境。改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系。建立公平、公開、競爭擇優(yōu)的人才選拔使用機制。“以人為本”的企業(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營造出企業(yè)共同的文化價值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整。

知識經(jīng)濟時代對人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動的工作，而是主動地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應知識經(jīng)濟時代的新要求，人力資源的管理必須進行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。對于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時并重。人力資源管理還必須在職能上擴展，應該承擔組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織文化建設(shè)、高效團隊建設(shè)等職能，并不斷進行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對員工生命過程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓、考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時也讓個人能夠分享企業(yè)的成果。

最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績，并獲得相應勞動報酬的獎勵制度。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤，使個人與企業(yè)同成長。這種全方位、有效的激勵制度也是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡化

在知識經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏。知識經(jīng)濟時代本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應，銀行是網(wǎng)狀服務，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡化的人力資源管理系統(tǒng)是應用先進的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段．是網(wǎng)絡技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡化除了需要相應的硬件和軟件設(shè)施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組，并對企業(yè)業(yè)務流程進行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過人員培訓、系統(tǒng)維護和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。網(wǎng)絡化的人力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的工作平臺，不僅改變了廣大員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學習和創(chuàng)造．形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經(jīng)驗得以合成組織的系統(tǒng)知識。企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望．提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)的這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題．指通過價值評價體系及評價機制的確定．使人才的貢獻得到承認。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應到這一特點。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強烈的責任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計，實施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時企業(yè)應運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而展開管理活動。從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標，包括短期目標和長期目標等，使企業(yè)的目標和員T的發(fā)展達到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。

在21 世紀的知識經(jīng)濟背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國經(jīng)濟逐漸的融入到世界經(jīng)濟的體系中，我國的企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競爭環(huán)境中進行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財富并保持競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對發(fā)展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應樹立科學的發(fā)展理念，樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來越多的管理者認識到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢的有力源泉之一，特別是在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)掌握和運用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學技術(shù)的勞動力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說，“在知識經(jīng)濟時代，人才是創(chuàng)造財富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

參考文獻：

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【5】吳班雙．人力資源管理發(fā)展的4個趨勢[J]．管理與財富，2006

第四篇：淺論新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理

淺談新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理

我是個在職學生，目前是一家臺資企業(yè)行政部門——人事管理，報名學習人力資源管理課程對本人工作、職業(yè)生涯發(fā)展有著很大的幫助。畢業(yè)在即，歸納自己兩年多的學習積累和工作實踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗做一闡述，與大家探討。

新經(jīng)濟時代的最大特征是人才成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；微軟、聯(lián)想、寶鋼等，每家都擁有一大批高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對于這些人才，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來越成為企業(yè)面臨的普遍問題。企業(yè)應該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢？

(一)、了解人才

浮躁，可能是目前許多企業(yè)老總們對剛剛畢業(yè)的大學生比較普遍的一個看法。有一部分大學生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當今的大學畢業(yè)生在簡歷中夸大專業(yè)技能；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項目就說敢是項目負責人。這些現(xiàn)象，使得企業(yè)老總們認為當今的大學畢業(yè)生過于浮躁。但我認為，這種現(xiàn)象并不是當今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時代的變遷。新經(jīng)濟時代改變的不僅僅是經(jīng)濟模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價值觀。當今大學生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟的價值取向。

經(jīng)過和很多在公司工作的大學生交流，我認為，當今大學生的想法是：首先，人才認為自己的知識就能創(chuàng)造財富，獲取薪水是應該和創(chuàng)造財富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團隊是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價值觀，所以先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學習成本和精神壓力應有所回報；第四，年輕就是資本，應該在年輕的時候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

1企業(yè)中大學生的離職期往往會呈現(xiàn)出一些特性。剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環(huán)境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對同等職責的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進行合理的調(diào)整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。我認為要特別注意這 3個危險期。每個企業(yè)都有一個人才流動的比率，在這個比率之內(nèi)的適當流動，會為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業(yè)帶來很多負面效應，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團隊缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術(shù)上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對個人的發(fā)展也同樣會帶來不利。

目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一，是人才市場的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，更多的外國企業(yè)直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才——高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度??

企業(yè)總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認為這是個很正常的現(xiàn)象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。

（二）、招聘人才

如何招聘到合適的人才？這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸保@些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是同學，或者是故友、親友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術(shù)比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經(jīng)歷了解，不會

引來那些心術(shù)不正、動機不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監(jiān)督作用。當然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。

（三）、留住人才

企業(yè)要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進行崗位設(shè)定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5～6個月后，對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問題。沒有合理的儲備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學習，當然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務設(shè)定和技術(shù)職務設(shè)定分隔開來。我們在公司內(nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務層次，技術(shù)人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行1次員工考核也納入其中。

但是，人性化管理的作用也不容忽視。人才資源管理工作的視野和觸覺點應該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在職讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認可他們的工作成績等。

與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。

培訓和職業(yè)發(fā)展機會。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓的費用大約為員工工資的 5％。技術(shù)培訓是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵，但培訓不應僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。

靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳

方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和休假等，允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加 1次專業(yè)會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。

其實，薪酬待遇并不僅僅要靠現(xiàn)金的形式表現(xiàn)，人才也不會滿足于單一的物質(zhì)激勵模式；以上介紹的都是企業(yè)可以起到物質(zhì)激勵作用而不用即時支付現(xiàn)金的方法。所以，對于企業(yè)來說，招聘到了合適的人才，還遠遠不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng)造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上，融入人性化的管理色彩，千萬不要讓企業(yè)只成為培訓中心。

Xinyuhuiyang

2013.06.17

第五篇：網(wǎng)絡化時代人力資源管理新模式

龍源期刊網(wǎng) http://.cn

網(wǎng)絡化時代人力資源管理新模式

作者：楊 燚

來源：《沿海企業(yè)與科技》2003年第04期

摘要：企業(yè)網(wǎng)絡化要求人力資源ｅ化，“ｅＨＲ”的“ｅ”體現(xiàn)在基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化；實現(xiàn)人力資源管理的Ｂ２Ｂ；Ｂ２Ｅ。人力資源管理部門通過提供全功能服務，建立企業(yè)信息入口網(wǎng)站，通過網(wǎng)絡招募人才，著手制作與推行線上學習課程的服務等方式進行ｅ化。

關(guān)鍵詞：人力資源；電子化；網(wǎng)絡化

一、企業(yè)網(wǎng)絡化要求人力資源ｅ化

網(wǎng)絡的力量正在席卷全球，快速地影響著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟、社會，甚至我們的思考模式。企業(yè)要挑戰(zhàn)的是一個網(wǎng)絡盛行、信息快速普及以及無國界競爭的時代，如何運用獨特的商業(yè)模式提升企業(yè)的生產(chǎn)力、反應力，已是企業(yè)的首要問題，這也是為什么許多傳統(tǒng)企業(yè)欲通過企業(yè)網(wǎng)絡化提升企業(yè)競爭力的主要原因。企業(yè)網(wǎng)絡化最重要的工作就是縮短作業(yè)流程以及降低成本，讓企業(yè)可以專注于核心技能上。進入ｅ時代，網(wǎng)絡技術(shù)和電子商務的豐富內(nèi)涵，導致經(jīng)營者的關(guān)注點集中于公司的商務戰(zhàn)略，即獲得、保持并進而發(fā)展公司最重要的資產(chǎn)：員工及其集體智慧。作為企業(yè)在全球化競爭中贏得先機的人力資源管理部門，必須配合企業(yè)主管擬訂完善的策略，以協(xié)助企業(yè)重整過程中新流程和組織設(shè)計能順利執(zhí)行，并通過人力資源的電子化為企業(yè)內(nèi)部員工提供高品質(zhì)、高效益的服務。

為達到這一目的，傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)必須向ｅＨＲ轉(zhuǎn)化。所謂ｅＨＲ，從形式上看，是由人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)、工具及交流整合而成，員工與經(jīng)營者都能隨時使用的電子通訊網(wǎng)絡。它通過與現(xiàn)有的網(wǎng)絡技術(shù)相聯(lián)系，以保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。可以說，ｅＨＲ使企業(yè)采用電子商務模式來改善內(nèi)部的人力資源運作，既節(jié)省了資金又加強了對員工的服務。

首先，ｅＨＲ真正使人力資源從行政束縛中解放出來。過去，企業(yè)一直致力于把人力資源運作的重點從行政管理事務向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴方向發(fā)展。很多企業(yè)進行大量投資，以減少對人力資源行政管理方面投入的力量，然而，現(xiàn)狀一直是成本高、收效低?，F(xiàn)在，網(wǎng)絡技術(shù)的迅猛發(fā)展，奇跡般加快了企業(yè)這一戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移的步伐，員工和管理者終于能自行完成與人力資源和個人福利相關(guān)的交流了。比如，員工可在網(wǎng)上直接查詢個人福利等情況，再也不必使用傳統(tǒng)方法來查找這類人力資源信息。

其次，企業(yè)主頁的建立，使ｅＨＲ獲得操作層面上的支持。ｅＨＲ作為一個綜合資源的網(wǎng)絡，必須是一扇通向企業(yè)內(nèi)外各種知識和工具的大門?，F(xiàn)在一些企業(yè)正在全力以赴建立自己的主頁，其目的在于與客戶、供應商和合作伙伴進行隨時隨地的交流；獲得相關(guān)信息、工具和數(shù)據(jù)；使用從基本文字處理、ｅ－ｍａｉｌ系統(tǒng)到整個運作計劃的各種工具和應用軟件?！埃澹?ＨＲ”的“ｅ”體現(xiàn)在以下三個方面：

１．基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化。“ｅ” 把有關(guān)人力資源的分散信息集中化并進行分析，優(yōu)化人力資源管理的流程，實現(xiàn)人力資源管理全面自動化，與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進行匹配。

２．實現(xiàn)人力資源管理的Ｂ２Ｂ。企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進行交易，比如獲得人才網(wǎng)站、高級人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計公司、勞動事務代理公司、人才評價公司、培訓公司等ＨＲ服務提供商的電子商務服務。

３．實現(xiàn)人力資源管理的Ｂ２Ｅ。讓員工和部門經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理，體現(xiàn)ＨＲ部門視員工為內(nèi)部顧客的思想，建立員工自助服務平臺，開辟全新的溝通渠道，充分達到互動和人文管理。

二、以人力資源ｅ化去適應企業(yè)的網(wǎng)絡化

（一）上網(wǎng)的經(jīng)濟阻力的減少，使人力資源管理部門可以提供的全功能服務

美國國際數(shù)據(jù)公司ＩＤＣ指出２０００年全球平均每天共發(fā)送１００億封電子郵件，預估２００５年將成長為３５０億封。企業(yè)間擁有電子郵件幾乎成為個人身份的代表，７５％的網(wǎng)友希望將來有更多的人知道他們的電子郵件。當手機、公司或家中的電話不一定能聯(lián)系到員工時，電子郵件將成為未來人力資源人員聯(lián)系大多數(shù)同事的重要管道。

人力資源管理部門學習類似銀行工作人員的全功能服務，員工可根據(jù)個人習慣與偏好，采取三種自助式人力資源服務：實體對談服務方式（通過親自抽號碼牌）、半實體半虛擬的電子化服務方式（通過網(wǎng)絡往返的電子郵件服務）或虛擬的自助網(wǎng)絡服務方式（自行通過線上精靈引導到公司系統(tǒng)獲取人力資源資料）。ＨＲ“柜員”將根據(jù)各項服務所需時間、工具、知識、復雜程度的不同予以評價或加權(quán)，再加上即時內(nèi)部顧客滿意度調(diào)查結(jié)果，作為總積分的加減項，最后可以計算出ＨＲ人員每月的評點，從而將ＨＲ的功能導入加值服務，同時ＨＲ人員績效評估不易量化的神話也將被打破。

（二）企業(yè)信息入口網(wǎng)站的建立

目前許多大型企業(yè)如ＩＢＭ等都已經(jīng)在公司設(shè)立了企業(yè)信息入口網(wǎng)站，員工隨時隨地可以使用個人名稱和密碼進入網(wǎng)站，執(zhí)行相關(guān)工作。對企業(yè)信息網(wǎng)站的建立應偏向互動性、娛樂性、實用性等，使其能吸引員工停留，提高員工的到訪率及使用率。

一般來說企業(yè)信息網(wǎng)站分為三大區(qū)域：

一為公司部分。包括ｅ－ｃｏｍｐａｎｙ（公司簡介、公司組織圖、公司產(chǎn)品、員工工作規(guī)則）、請假單系統(tǒng)、知識管理系統(tǒng)、布告欄區(qū)、討論區(qū)、信息交流區(qū)、意見箱、員工聊天室、線上問卷調(diào)查等。

二為員工部分。以提供與員工個人有關(guān)的資訊為主，內(nèi)容包括ｅ－Ｐｅｒｓｏｎａｌ、ｅ－Ｔｒａｉｎｉｎｇ、ｅ－Ｂｅｎｅｆｉｔ、ｅ－Ｃａｒｅｅｒ、ｅ－Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ等。如ＧＥ（中國）醫(yī)療系統(tǒng)部就建立了基于Ｉｎｔｅｒｎｅｔ平臺的ｅＨＲ Ｓｏｆｔ２０００系統(tǒng)，ｅＨＲ Ｓｏｆｔ２０００對員工個人的部分資料，采用員工自助服務的方式，通過分配給每個員工不同的用戶名和密碼，使每個員工只要登錄ＧＥ的內(nèi)部網(wǎng)頁，就可以進入 ｅＨＲ Ｓｏｆｔ２０００系統(tǒng)直接輸入和修改個人的資料。這樣不但保證了人事部門收集員工個人資料的及時性和準確性，而且可以保證這些資料的安全性。

三為ＨＲ部分。包括有ｅ－Ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ、ｅ－Ｓａｌａｒｙ、ｅ－Ｉｎｓｕｒａｎｃｅ、ｅ－Ｄｏｃｕｍｅｎｔ、ｅ－Ｒｅｐｏｒｔ等。

就ＨＲ具體包括：

１．招聘電子化（ｅ－Ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ）：面對日益暴增的人才資料庫，人力資源專業(yè)人員需耗費大量的時間處理不勝任的人才資料庫，因此需要通過系統(tǒng)機制，多方整合人才資料庫，并自動過濾不勝任的人才信息，直接配合用人部門的需要，當求職者經(jīng)由面試錄取時，系統(tǒng)可直接將人才資料轉(zhuǎn)至員工基本檔案庫。

２．薪資電子化（ｅ－Ｓａｌａｒｙ）：隨時提供線上個人薪資總額的記錄查詢，包括歷年的調(diào)薪記錄、前三年薪資所得的比較等。除此之外由系統(tǒng)自動提供報表分析與外部的薪資調(diào)查做比較。

３．保險電子化（ｅ－Ｉｎｓｕｒａｎｃｅ）：以ＥＤＩ的方式與社會保險部門連線，當員工到職或離職時，可隨時提供即時性資料，以減少人工作業(yè)的時間，系統(tǒng)還可根據(jù)以往資料，自動計算員工投保金額。

４．文件電子化（ｅ－Ｄｏｃｕｍｅｎｔ）：提供各種人力資源所需要的文件，如員工在職證明、員工離職證明、員工聘用合同、工作說明書等。

５．報表電子化（ｅ－Ｒｅｐｏｒｔ）：提供各種人力資源分析報表，包括員工滿意度調(diào)查表、員工教育訓練記錄表、員工到職率分析、員工流動率分析、員工年齡分析、員工教育程度分析、員工出缺勤報表等。

（三）通過網(wǎng)絡招募人才

從人力資源管理的角度來說，招聘工作（人員的招募和甄選）應該從職位需求分析、工作分析、職位說明書的制定開始，經(jīng)過初選、面試、考核等過程，到人員錄用并進入公司的新員

工檔案庫為止的一系列管理工作。在ｅ時代的今天，這些工作都可以通過網(wǎng)絡來實現(xiàn)，而基于Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的ｅＨＲ管理系統(tǒng)為其實現(xiàn)提供了可能，運用ｅＨＲ管理系統(tǒng)可以從公司管理的全局出發(fā)并及時展開有關(guān)的招聘工作，如一旦原有職位產(chǎn)生空缺，部門經(jīng)理即可在線輸入職位招聘申請，同時系統(tǒng)會自動將其職位說明書中的任職條件、主要職責等要求從人事數(shù)據(jù)庫中提取出來，以便修改和確認?鴉 如果是工作增加而產(chǎn)生新的職位需求，則由部門經(jīng)理做職位需求分析、工作分析并制定職位說明書，并經(jīng)人事經(jīng)理或上級進行在線修改和確認。職位招聘申請?zhí)峤徊徟ㄟ^后，系統(tǒng)立即在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，使招募工作及時進行。如果需要，可以先直接進入ｅＨＲ管理系統(tǒng)的內(nèi)部人才儲備庫挑選合適的候選人，對符合其職業(yè)生涯發(fā)展計劃的，可以優(yōu)先錄用。招聘信息在網(wǎng)上發(fā)布之后，應聘者在網(wǎng)上輸入的應聘信息直接轉(zhuǎn)入ｅＨＲ管理系統(tǒng)的應聘者數(shù)據(jù)庫，同時與招聘相關(guān)的管理工作的整個過程都會在網(wǎng)上完成，包括確定候選人、面試考官、面試時間和地點、面試面談或筆試題目、面試評價表等，并通過網(wǎng)絡進行互動式管理，ｅＨＲ系統(tǒng)會自動通知面試候選人面試時間地點，自動通知（通過ｅ－ｍａｉｌ或ｅＨＲ網(wǎng)頁的信息提示欄通知）面試考官出席面試，并將面試或筆試題目、面試評價表、面試候選人簡歷傳給面試考官。面試結(jié)束后，面試考官在線輸入錄用意見（同意或不同意），當面試候選人面試通過后，系統(tǒng)自動產(chǎn)生錄用審批表，交上級審批。應聘者一經(jīng)錄用，他的基本資料便會從ｅＨＲ管理系統(tǒng)中的應聘者數(shù)據(jù)庫直接轉(zhuǎn)入公司員工檔案庫，這樣一個應聘者從面試候選人到新員工的流程就完成了。

就企業(yè)目前的具體情況，直接通過自己的主頁發(fā)布招聘信息的為數(shù)不多，這樣的公司如果要實現(xiàn)網(wǎng)絡招聘管理非常容易，他們只需要實施ｅＨＲ管理系統(tǒng)就可以將人力資源管理的全部工作整合在一起完成了。而大多數(shù)公司目前還是通過專業(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，這種情況需要招聘網(wǎng)站和ｅＨＲ管理系統(tǒng)的供應商建立一種聯(lián)系，使應聘者在招聘網(wǎng)站上輸入應聘信息時可以通過超鏈接的方式直接轉(zhuǎn)到公司的ｅＨＲ管理系統(tǒng)。這種以網(wǎng)站為發(fā)布信息的平臺，以ｅＨＲ管理系統(tǒng)包括招聘管理為核心，充分利用Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的技術(shù)優(yōu)勢，實現(xiàn)電子化、網(wǎng)絡化管理的方案，將在很長一段時間內(nèi)是大多數(shù)公司關(guān)于招聘問題的最佳解決方案。

（四）著手制作與推行線上學習課程的服務

一般來說，線上學習課程分成三種領(lǐng)域，語文、工作需要的技能訓練、管理課程。網(wǎng)絡硬件設(shè)備龍頭制造商思科（Ｃｉｓｃｏ），是高科技公司里最推崇線上學習的支持者。思科總裁約翰·錢伯斯曾說：“線上學習減少時間和距離帶來的障礙，并為人們、公司、國家創(chuàng)造一個普遍、想學就學的機會?！?思科對于招募來的新人、協(xié)作伙伴，都需要通過線上學習整合企業(yè)文化。新進人員到公司的前十天，就要把公司的組織、產(chǎn)品、文化、行政作業(yè)弄熟悉，并在訓練課程里挑出必修與選修的課程。而在制定個人訓練計劃方面，則有ｃ－ｌｅａｒｎｉｎｇ（ｃ代表ｃｌａｓｓｒｏｏｍ）和ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ兩方面同時進行。這也符合虛實合一的理念，進教室上課前，會在網(wǎng)上先進行５０題試題測驗，讓講師了解學生程度，以后在上課前也會先指派家庭作業(yè)。這些規(guī)定的課程，學生都可把對老師、教材的意見回饋給公司，上完課有考試、測驗，所有出席情況、成績，都被列入主管考評員工的重要根據(jù)。對企業(yè)而言，線上學習不僅大幅度降低員工教育訓練成本，帶給主管、同事在工作任務與個人訓練發(fā)展方面更大的安排彈性，更重要的是確保課程內(nèi)容品質(zhì)的一致性。

（五）有效防范公司內(nèi)部“害客”

由于網(wǎng)絡的普及性、方便性，員工在工作時間濫用公司資源也將成為企業(yè)管理者頭痛的問題。員工在工作時間內(nèi)在數(shù)位空間上載歌載舞（指上、下載圖像、歌曲、音樂）或傳遞私人郵件、轉(zhuǎn)貼、散發(fā)網(wǎng)路笑話等，這就是濫用辦公資源的表現(xiàn)。究其原因，不外乎是人們普遍認為網(wǎng)路資源是社會共有的無形資產(chǎn)。但實際上員工上網(wǎng)的設(shè)備、上網(wǎng)的通信費，還有從事這些行為的時間都是企業(yè)投入成本換得的無形資產(chǎn)。因此企業(yè)也想防微杜漸，應付此類內(nèi)部“害客”，最有效的防制之道是明確了解公司每個人使用電腦的職責范圍，再通過信息管理設(shè)定每個員工的使用權(quán)限，經(jīng)由電腦主機擔任控管工作。

哪位員工只能收發(fā)電子郵件而無法使用網(wǎng)絡；哪個部門會因業(yè)務的需要可以上網(wǎng)查找資料。除了使用權(quán)限限制外，還要明確教育員工，公司乃上班場所，有形的節(jié)流或無形的資源控制都是為企業(yè)創(chuàng)造利潤。

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（作者：桂林電子工業(yè)學院管理系講師）