第一篇：人力資源管理流程再造的必然性

當(dāng)企業(yè)的工作流程和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和構(gòu)建之后，員工難以迅速適應(yīng)，如果員工把這種不適應(yīng)性帶到新的工作環(huán)境中去必然會(huì)阻礙再造目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)流程再造給企業(yè)的人力資源體系帶來(lái)了新的課題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1、企業(yè)流程再造要求企業(yè)的員工不僅是專(zhuān)才，還應(yīng)是通才。工作流程的重新設(shè)計(jì)和構(gòu)建，可以把分得過(guò)細(xì)的流程重新整合在一起，有時(shí)也需要員工能夠獨(dú)立完成包含了多項(xiàng)技能的任務(wù)。這就要求企業(yè)的人力資源體系源源不斷地供給具有綜合技能的人才。人力資源培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和重新構(gòu)建，不斷提高培訓(xùn)體系的靈活性和適應(yīng)性?使其適應(yīng)新的工作流程，從而成為企業(yè)再造過(guò)程中的加速器。

2、流程再造要求人事部門(mén)從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，進(jìn)行高附加值的人力資源管理工作。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，許多公司已逐步利用IT技術(shù)（即信息技術(shù)）實(shí)現(xiàn)了辦公自動(dòng)化，然而與此不相適應(yīng)的是，許多公司的人事工作流程依然復(fù)雜、繁瑣、效率低下，與高新科技環(huán)境不相協(xié)調(diào)。

3、企業(yè)再造不僅帶來(lái)工作流程的變革，也引起權(quán)力的重新分配。企業(yè)員工會(huì)得到更多的決策權(quán)力和自主決策機(jī)會(huì)，這不僅需要員工具備較高的決策能力，同時(shí)也需要員工更多的主動(dòng)參與意識(shí)。因此，需要對(duì)員工進(jìn)行新的思想觀念灌輸（企業(yè)文化建設(shè)），加強(qiáng)員工對(duì)新的管理模式的認(rèn)識(shí)和理解，從而降低推行新模式可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)。

因此，必須把人事工作中一些常規(guī)的必要的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，借助于大量信息技術(shù)，進(jìn)行人力資源管理流程再造，對(duì)企業(yè)的人事工作流程重新設(shè)計(jì)、構(gòu)建，把企業(yè)人力資源管理部門(mén)從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，使其有精力進(jìn)行戰(zhàn)略性、高附加值的人力資源管理工作。

人力資源管理部門(mén)的重新定位——利潤(rùn)中心

面對(duì)嚴(yán)酷的全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和加入WTO的挑戰(zhàn)，人力資源管理部門(mén)的角色必須實(shí)現(xiàn)從成本中心向利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)人力資本的投資，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的觀點(diǎn)，技術(shù)、資本規(guī)模、產(chǎn)品等雖然也能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來(lái)越容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，而人力資源作為蘊(yùn)含在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的一種難以模仿的、特定的資源，是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中，只要能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)就能夠通過(guò)保持自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力而獲取持續(xù)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。在具體的工作中，人力資源部門(mén)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值主要從以下幾個(gè)方向努力：

1、通過(guò)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與實(shí)施、全方位的培訓(xùn)、準(zhǔn)確的考核、有效的激勵(lì)，加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高員工的滿意度、參與度，降低員工的流動(dòng)性，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。這樣有利于提高員工的工作效率，有利于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。

2、將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，積極推進(jìn)組織的調(diào)整和優(yōu)化，加強(qiáng)關(guān)鍵崗位，減少多余崗位和人員，為企業(yè)高層提供決策的建議，促進(jìn)企業(yè)成功實(shí)施整體戰(zhàn)略。

——2013北大資源研修學(xué)院

第二篇：人力資源管理流程

文章來(lái)

源課件 w ww.5 Y

K J.cOm 3

人力資源管理流程

一，人力資源管理的六大板塊；

1，人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

3，培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)----使勞動(dòng)者勝任工作，發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力。

4，薪酬與福利----激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段。

5，績(jī)效的評(píng)估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。

6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

二，人力資源管理職責(zé)

1，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；

3，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

4，提高每位新雇員的工作績(jī)效；

5，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；

6，解釋公司政策和工作程序；

7，控制勞動(dòng)力成本；

8，開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能

9，創(chuàng)造并維持部門(mén)內(nèi)雇員的士氣；

10，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

三，人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。

1，職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。

對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū) 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

2，人力資源規(guī)劃。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。

3，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4，績(jī)效考評(píng)。

對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

5，薪酬管理。

包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。

6，員工激勵(lì)。

采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

7，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率

8，職業(yè)生涯規(guī)劃。

鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

9，人力資源核算。

與財(cái)務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

10，勞動(dòng)關(guān)系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作

四，人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段），對(duì)職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃（目的）。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷(xiāo)售的變化、開(kāi)發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。

外部環(huán)境的變化：指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化

為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

（二）、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？

1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計(jì)劃：通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

（三）、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣？

1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2，人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。

3、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫(xiě)人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；

4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。

五，人力資源管理的目標(biāo)

（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源--它的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)；

（2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)，人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；

（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一；

（5）當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn)；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；

（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 下的具體目標(biāo)；

（8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性；

（9）提供相對(duì)完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.（10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

六，國(guó)外人力資源管理的方法

1、抽屜式管理：職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合，泰國(guó)和香港

2、危機(jī)式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機(jī)，美國(guó)技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國(guó)普及，柯達(dá)、可口可樂(lè)、杜邦等

3、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國(guó)、瑞士等有些國(guó)家

4、破格式管理：由原來(lái)工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，日本和韓國(guó)。

5、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國(guó)家“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。

6、走動(dòng)式管理： 主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門(mén)口向員工問(wèn)好，跟員工一起吃飯、美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人，號(hào)稱(chēng)“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

七、對(duì)人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意那些問(wèn)題？

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。

3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。

7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？

1、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3、內(nèi)部晉升

4、繼任計(jì)劃（日本對(duì)繼任者的銜接手段）。是人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。

5、技能培訓(xùn)

九、編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的步驟有哪些？

1、制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。編寫(xiě)計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3、預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4、確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

十一，怎樣對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)

是通過(guò)培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績(jī)效，以符合組織需要的人事管理活動(dòng)。

人力資源開(kāi)發(fā)的基本內(nèi)容是：

1，分析組織對(duì)人員能力發(fā)展的需求，開(kāi)展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng)；

2，檢查所開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評(píng)價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出。

3，人力資源開(kāi)發(fā)最重要的任務(wù)是開(kāi)發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>文章來(lái)

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第三篇：人力資源管理流程

人力資源管理流程

（一）業(yè)務(wù)目標(biāo)

1.經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

通過(guò)規(guī)范人事管理業(yè)務(wù)流程,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供充足的人才供給,建立合理的分配機(jī)制與績(jī)效考核,最終達(dá)到預(yù)期經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。

2.財(cái)務(wù)目標(biāo)

確保人事管理業(yè)務(wù)各項(xiàng)費(fèi)用支出合理，確?？?jī)效考核與薪資設(shè)計(jì)完整、規(guī)范、合理，防止差錯(cuò)和舞弊。

3.合規(guī)目標(biāo)

符合國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)，按國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障規(guī)定執(zhí)行公司的相關(guān)社保、福利政策，確保公司人事局面穩(wěn)定。

有效遵守當(dāng)?shù)卣南嚓P(guān)人事政策，使公司在合法的情況下經(jīng)營(yíng)，不至于因人事制度而受到政府有關(guān)部門(mén)的處罰。

（二）業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

1.經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

由于人事管理政策（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等）運(yùn)用或者調(diào)整不當(dāng)，可能導(dǎo)致公司人力資源的供給與配臵以及員工的素質(zhì)、技能、士氣隊(duì)伍的穩(wěn)定性等方面無(wú)法達(dá)到公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求。最終可能導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)受到重大損失，危害股東利益。

2.財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

由于績(jī)效考核、薪酬管理、福利政策等規(guī)劃與實(shí)施不合理、不完整，可能造成財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)核算不真實(shí)、不準(zhǔn)確、不完整。

3。合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)

公司可能因薪酬制度、福利政策、社保政策不當(dāng)，導(dǎo)致違反國(guó)家有關(guān)部門(mén)相關(guān)規(guī)定，造成員工集體鬧事等重大事故。公司因此可能招致國(guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)、部門(mén)的懲罰，甚至停業(yè)整改。

（三）業(yè)務(wù)流程步驟與控制點(diǎn)

★1.人力資源規(guī)劃與職業(yè)前程規(guī)劃

（1）人力資源規(guī)劃應(yīng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并考慮政府的勞工政策及與勞工相關(guān)的政策問(wèn)題，來(lái)擬訂本公司的人事政策。

（2）對(duì)公司內(nèi)部各項(xiàng)工作進(jìn)行統(tǒng)籌分析，并計(jì)算個(gè)工作所需的人數(shù)，同時(shí)列明其工作的特性及必須具備的相關(guān)能力、學(xué)歷條件等。

（3）制定/調(diào)整職務(wù)編制計(jì)劃，設(shè)計(jì)/調(diào)整組織架構(gòu)、職務(wù)設(shè)臵、職位描述、職位要求等。

（4）制定/調(diào)整人員配臵計(jì)劃，確定每個(gè)崗位的人員數(shù)量構(gòu)成。

（5）分析本公司目前及未來(lái)的人力資源需求狀況，預(yù)測(cè)員工退休、升遷、調(diào)職及流動(dòng)率等情況。

（6）分析本公司內(nèi)部及外部人力資源供給的狀況，并預(yù)測(cè)未來(lái)的趨勢(shì)。規(guī)定各單位的人力資源需求，并據(jù)以作為公司人員職業(yè)前程規(guī)劃的參考數(shù)據(jù)。根據(jù)規(guī)劃預(yù)算制定各項(xiàng)人力取得、培訓(xùn)與培養(yǎng)計(jì)劃。

（7）對(duì)內(nèi)部員工做職業(yè)前程規(guī)劃。

（8）對(duì)員工的職業(yè)前程規(guī)劃須以公司的整理人力資源規(guī)劃為前提，并考慮員工的個(gè)人興趣與能力，以及員工個(gè)人對(duì)自我的認(rèn)知與對(duì)未來(lái)的規(guī)劃。

（9）應(yīng)讓員工了解公司對(duì)個(gè)人所做的職業(yè)前程規(guī)劃，這樣可以激勵(lì)其工作熱忱。

（10）對(duì)員工未來(lái)的加薪與晉升應(yīng)該有明確的標(biāo)準(zhǔn)，可以通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)崗位所需要的員工，以培養(yǎng)其日后擔(dān)任重要的崗位。

2.招聘計(jì)劃

（1）人才需求：各單位/部門(mén)根據(jù)部門(mén)實(shí)際情況以及發(fā)展需要，提出人力資源及培訓(xùn)需求，傳送至人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)匯總并根據(jù)人力資源規(guī)劃調(diào)整人力資源需求后，形成人力資源需求計(jì)劃。然后傳送至分管業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)審定。

（2）人力資源部門(mén)根據(jù)審定后的人力資源需求計(jì)劃，擬訂招聘實(shí)施方案。

用人單位/部門(mén)提出增補(bǔ)人員申請(qǐng)時(shí)，可以在申請(qǐng)表中建議增補(bǔ)人員的方式，比如，是通過(guò)公司內(nèi)部選取還是采用對(duì)外招聘，或者內(nèi)部與外部同時(shí)進(jìn)行，擇優(yōu)錄取，若單獨(dú)建議有內(nèi)部選取，可推薦合適的人選。用人單位對(duì)所需增補(bǔ)人員的條件、資格等資料應(yīng)詳細(xì)說(shuō)明。

（3）人力資源部門(mén)審核用人部門(mén)的用人需求，決定是否可以通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘的方式解決人力需求。當(dāng)公司內(nèi)部無(wú)適當(dāng)人選時(shí)，且對(duì)人才的需求量較大時(shí)，主要考慮外部招聘，并比照職位技能需求確定選拔條件。外部招聘可以改變公司的組織氣氛，而且可以招到不同組織文化背景的人。如果公司某些崗位需要具備特殊技術(shù)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)人才時(shí)，必須廣泛對(duì)外招聘。

（5）公司人力資源部招聘人才可以用以下方式進(jìn)行：在專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站上公布招聘；刊登報(bào)紙招聘廣告；向就業(yè)人才市場(chǎng)登記求才；向?qū)诘拇髮?zhuān)院校登記求才或者舉行人才交流會(huì)；通過(guò)人員介紹。

★3.招聘過(guò)程

（1）人力資源部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行初步的審核，審閱應(yīng)聘者學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)是否符合崗位所需，初步淘汰資格不合格者。之后將審核通過(guò)的應(yīng)聘者資料轉(zhuǎn)交用人部門(mén)進(jìn)一步審核，通過(guò)書(shū)面材料淘汰一部分不合格的應(yīng)聘者。

（2）根據(jù)情況，由人力資源部門(mén)主導(dǎo)，對(duì)初審合格者進(jìn)行各項(xiàng)測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目包括：性格測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能測(cè)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)科目測(cè)驗(yàn)。

（3）用人單位主管對(duì)測(cè)驗(yàn)合格者進(jìn)行復(fù)試，透過(guò)各種面談技巧以進(jìn)一步了解應(yīng)聘者各方面的綜合表現(xiàn)。

（4）應(yīng)聘者不論錄取與否，應(yīng)一定時(shí)間內(nèi)通知其是否錄取及錄取者報(bào)到時(shí)間。對(duì)于錄取者還應(yīng)該要求其出具醫(yī)院的體檢證明，以避免錄取身心不適者。

（5）將其他優(yōu)良人選資料記錄在人力資源庫(kù)里以備后查。

★4.試用與聘用

（1）人員報(bào)到時(shí)應(yīng)先辦妥下列各項(xiàng)手續(xù)：上交身份證影印件、上交最近半身正面相片、交驗(yàn)戶籍證明、交驗(yàn)學(xué)歷證件、交驗(yàn)有資格的醫(yī)院體格檢查表、填寫(xiě)《人事登記表》、與公司簽訂試用期勞動(dòng)合同、填寫(xiě)公司相關(guān)《保密協(xié)議書(shū)》。

★（2）新進(jìn)人員必須經(jīng)過(guò)試用期。在試用期內(nèi)，由人力資源部門(mén)組織新進(jìn)員工情況進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、企業(yè)文化及理念、公司日常管理運(yùn)作流程及部門(mén)、崗位運(yùn)作培訓(xùn)。員工根據(jù)要求參加培訓(xùn)考試，考試結(jié)果作為試用期考核的依據(jù)之一。試用期由用人單位出具詳細(xì)考核意見(jiàn)表，考核未合格者或品行欠佳者，就要終止試用。經(jīng)終止試用者，僅支付試用期間的薪資，不另外支付任何費(fèi)用，公司也可以出具任何證明。

★（3）人力資源部門(mén)在員工試用期期間，應(yīng)對(duì)其背景情況進(jìn)行進(jìn)一部核實(shí)，包括向原單位同事了解。如發(fā)現(xiàn)欺詐行為，立即中止合同。有下列情形之一者，也不得雇用為公司員工：通緝或者有案在身者；患有傳染病或長(zhǎng)期性疾病者；患有精神病者；吸食毒品或其他代用品者；虧欠公款處罰有案者。

★（4）員工試用期間，由人力部門(mén)制作試用期考核表，發(fā)給相應(yīng)的試用部門(mén)，在試用期的每個(gè)月末，試用部門(mén)的主管領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)考核表，對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，如發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)較差，應(yīng)盡早解除試用合同。如聘用員工通過(guò)試用期考核，則辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)及簽訂正式勞動(dòng)合同，人力資源部門(mén)參考用人部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)核定新員工的工資級(jí)別。

（5）聘用員工的薪水由人力資源部根據(jù)規(guī)定核發(fā)，聘用前如與應(yīng)聘者有相關(guān)協(xié)議的，應(yīng)按照相關(guān)協(xié)議核發(fā)工資。若試用不通過(guò)退回原職或辭退的員工，應(yīng)妥善處理，以免造成不必要的損失。

（6）公司聘用任職可以按照如下次序：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、室主任、總助理、總工程師、特別助理，由董事長(zhǎng)提請(qǐng)董事會(huì)聘任，其他各級(jí)按部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、職員等由總經(jīng)理聘任。

5.培訓(xùn)

（1）公司除對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)外，還應(yīng)對(duì)公司在職員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)。

（2）教育培訓(xùn)計(jì)劃包括有：新入職員工的教育培訓(xùn)；基層從業(yè)人員的教育培訓(xùn)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的教育培訓(xùn)；各中級(jí)管理層的教育培訓(xùn)；高級(jí)管理人員的教育培訓(xùn)。

★（3）人力資源部門(mén)于每年預(yù)算編制前，審核及綜合協(xié)調(diào)各單位的教育培訓(xùn)需求計(jì)劃，并依據(jù)公司的人力資源規(guī)劃，編制全的教育培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)核準(zhǔn)，作為培訓(xùn)實(shí)施的依據(jù)。

（4）各項(xiàng)教育培訓(xùn)統(tǒng)一由人力資源部根據(jù)教育培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施，并負(fù)責(zé)該項(xiàng)教育培訓(xùn)的全盤(pán)事宜。

（5）教育培訓(xùn)的實(shí)施方式可采用多種形式。如：主管人員利用會(huì)議、面談等機(jī)會(huì)向下屬實(shí)行機(jī)會(huì)教育；由公司統(tǒng)一辦理教育培訓(xùn)；由公司其他單位個(gè)別辦理教育培訓(xùn)；參加國(guó)內(nèi)培訓(xùn)單位所舉辦的教育培訓(xùn)。

6.技能評(píng)估

（1）人力資源部門(mén)根據(jù)崗位描述，制定崗位技能評(píng)估表，即該崗位所需的技能。

（2）在人力資源部門(mén)的協(xié)助下，由總經(jīng)理做出各副總及總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的負(fù)責(zé)人的技能評(píng)估；各分管領(lǐng)導(dǎo)在人力資源部門(mén)的協(xié)助下，做出其分管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的技能評(píng)估；各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)做出部門(mén)員工的技能評(píng)估。

（3）人力資源部門(mén)審核技能評(píng)估結(jié)果并存檔，作為考核依據(jù)之一。

★7.績(jī)效考核的控制點(diǎn)如下。

（1）績(jī)效考核體系包括組織績(jī)效考核管理與人員績(jī)效考核管理。首先由總經(jīng)理辦公會(huì)決定成立由人力資源部門(mén)牽頭的績(jī)效考核項(xiàng)目小組?？?jī)效考核小組分析為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。

（2）績(jī)效考核小組匯總并確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)與調(diào)整，并反饋給各單位/部門(mén)，征求意見(jiàn)?！铮?）各單位/部門(mén)提出部門(mén)及員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與權(quán)重的修改意見(jiàn)。績(jī)效考核小組對(duì)部門(mén)/員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)修改意見(jiàn)進(jìn)行匯總，并根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分析，做出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與權(quán)重的設(shè)計(jì)/調(diào)整，同時(shí)擬訂《績(jī)效考核實(shí)施辦法細(xì)則》，然后交至總經(jīng)理辦公會(huì)審批。

（4）《績(jī)效考核實(shí)施辦法細(xì)則》通過(guò)審批后，向各單位/員工宣布績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)施細(xì)則。

（5）人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)日常的觀察、記錄、評(píng)估，討論單位、部門(mén)、員工的績(jī)效與成果。

（6）人力資源部門(mén)根據(jù)部門(mén)/員工績(jī)效考核結(jié)果，計(jì)算月度獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)金的評(píng)定，然后交總經(jīng)理審批。

（7）財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)審批后的考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。

（8）人力資源部門(mén)將考核結(jié)果存檔備晉升、降級(jí)以及培訓(xùn)計(jì)劃參考?！镄匠旯芾淼目刂泣c(diǎn)如下。

（1）各單位/部門(mén)評(píng)估現(xiàn)有的職位，分析人員的工作性質(zhì)和內(nèi)容。（2）人力資源部門(mén)參考各單位/部門(mén)呈報(bào)的職位評(píng)估意見(jiàn)，結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查情況制定職位分級(jí)原則與薪酬體系結(jié)構(gòu)。然后交總經(jīng)理辦公會(huì)審批。

（3）人力資源部門(mén)根據(jù)審批結(jié)果，修正新酬體系、資料。（4）人力資源部門(mén)根據(jù)職位變動(dòng)與職位變更調(diào)整員工個(gè)人檔案。

（5）各單位/部門(mén)根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)情況和員工表現(xiàn)，提出個(gè)人薪酬的調(diào)整建議。（6）人力資源部門(mén)匯總整理薪酬資料的分析結(jié)果，綜合考慮各部門(mén)提出的薪酬調(diào)整建議，并結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果，向總經(jīng)理呈報(bào)薪酬建議。

★8.核發(fā)薪資

（1）新入職的員工由人力資源部及用人單位主管根據(jù)公司相關(guān)薪酬制度開(kāi)除薪資級(jí)別，列入員工資料卡以便核發(fā)薪資。

（2）若有調(diào)薪，應(yīng)由用人單位填『調(diào)薪通知書(shū)』，附相關(guān)資料具體佐證，經(jīng)主管核準(zhǔn)后，通知計(jì)薪人員，列入『?jiǎn)T工資料卡』，并據(jù)以調(diào)薪。

（3）依據(jù)『?jiǎn)T工資料卡』來(lái)核發(fā)薪資、津貼、加給項(xiàng)等，由計(jì)薪人員編制『薪資表』。（4）依出勤記錄計(jì)算加班費(fèi)、值班費(fèi)，遲到早退扣款等。

（5）代扣款項(xiàng)：依據(jù)勞工保險(xiǎn)及相關(guān)保險(xiǎn)投保金額代扣；代扣薪資所得稅；有關(guān)員工代扣款及福利金等款項(xiàng)，應(yīng)依規(guī)定扣除。

（6）薪資發(fā)放：『薪資表』經(jīng)主管核準(zhǔn)交由會(huì)計(jì)登賬后，轉(zhuǎn)出納發(fā)放。若為直接匯入員工帳戶，則由出納填妥『轉(zhuǎn)賬單』，核對(duì)無(wú)誤后送銀行轉(zhuǎn)帳。薪資單及代扣款收據(jù)等，依據(jù)員工分別裝入封袋，交給員工。若為發(fā)放現(xiàn)金，則有出納點(diǎn)清金額，連同代扣款的憑證、借據(jù)等裝封袋中，由員工點(diǎn)收無(wú)誤后，在『薪資領(lǐng)取登記簿』蓋章簽名。

9.獎(jiǎng)懲與晉升

（1）依據(jù)員工獎(jiǎng)懲相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工表現(xiàn)應(yīng)予以適當(dāng)獎(jiǎng)懲。（2）獎(jiǎng)懲理由及方式應(yīng)記入人事數(shù)據(jù)，并列入考績(jī)。（3）獎(jiǎng)懲案件要隨時(shí)或定期公布。

（4）晉升那些績(jī)效優(yōu)異、有具體事實(shí)確證可勝任高職者的員工。（5）有職位空缺時(shí)，報(bào)請(qǐng)晉升條件符合下列任一項(xiàng)者：記大功滿兩次者；考核優(yōu)異，有具體事實(shí)佐證者；非常事故冒生命危險(xiǎn)搶救幸免于難，或使人、物的損害程度降至最低者。

（6）符合上列條件但無(wú)缺可資晉升時(shí)，將其數(shù)據(jù)存記，遇有缺時(shí)優(yōu)先辦理。（7）依據(jù)員工管理相關(guān)規(guī)定處理。

（8）調(diào)職：擬調(diào)職時(shí)應(yīng)考慮是否確為工作需要，個(gè)別申請(qǐng)者原職務(wù)（工作）是否確不合宜。

10.福利政策

（1）公司根據(jù)政府相關(guān)法規(guī)及公司政策，擬定員工福利制度。

（2）公司成立員工福利委員會(huì)，作為制定員工福利辦法及執(zhí)行的組織。（3）員工如有福利建議，交由員工福利委員會(huì)通過(guò)后，呈請(qǐng)董事會(huì)審核。（4）員工福利委員會(huì)對(duì)各項(xiàng)福利規(guī)定應(yīng)確實(shí)追蹤執(zhí)行。福利委員會(huì)組織工作內(nèi)容包括：推動(dòng)及規(guī)劃各種員工福利計(jì)劃；公司撥付福利金及員工自繳福利金賬務(wù)處理；各項(xiàng)支出設(shè)賬處理；定期或不定期召開(kāi)大會(huì)，并保存會(huì)議記錄；其他有關(guān)員工福利事項(xiàng)。（5）福利措施包括：餐廳環(huán)境、炊具、餐具的清潔衛(wèi)生；伙食的營(yíng)養(yǎng)、衛(wèi)生、安全的監(jiān)督；環(huán)境的整潔與舒適的維護(hù)；水電衛(wèi)生設(shè)備的完善；休閑活動(dòng)的安排；福利活動(dòng)的舉辦。

11.離職、退休政策

（1）離職：?jiǎn)T工提出辭呈或退休時(shí)，應(yīng)視其職務(wù)性質(zhì)考慮是否應(yīng)予挽留。用人單位主管應(yīng)充分了解員工離職理由，作為日后改進(jìn)參考。員工若無(wú)法挽留，則用人單位應(yīng)考慮是否向人事部門(mén)提出申請(qǐng)招募人員。

（2）應(yīng)依據(jù)相關(guān)法令的規(guī)定給予離職人員離職補(bǔ)償金或退休金。核準(zhǔn)離職后，通知人事部門(mén)計(jì)算應(yīng)發(fā)放薪資。

（3）『?jiǎn)T工離職單』應(yīng)經(jīng)各有關(guān)單位簽賬，證明各項(xiàng)保管文件已交接清楚，并將工作職務(wù)交接完畢后，方可算完成離職手續(xù)。

（4）『?jiǎn)T工離職單』簽章完全后，轉(zhuǎn)人事部門(mén)開(kāi)出離職證明，并將員工數(shù)據(jù)抽出，列入離職員工檔案內(nèi)。離職人員薪資給付，待離職手續(xù)完成后在發(fā)給。

（5）離職的條件為：公司停業(yè)或轉(zhuǎn)讓時(shí)，虧損或緊縮時(shí)，遇不可抗力的事故，停止工作在一個(gè)月以上時(shí)；營(yíng)業(yè)性質(zhì)變更，有減少勞力的必要，而又無(wú)適當(dāng)工作供安臵時(shí)；員工對(duì)于所擔(dān)任的工作確不能勝任時(shí)。不適用于有定期契約期滿的員工，及因違反廠規(guī)而被除名與自行辭職的員工。

（6）退休：合乎年齡界定自請(qǐng)退休。限齡退休人員身體狀況良好且能滿足工作需要，仍可以留任，另按約聘人員辦理。退休金依《勞動(dòng)法》計(jì)算及給付。

（四）人力資源業(yè)務(wù)流程

人力資源業(yè)務(wù)流程如圖所示。人力資源管理流程用人部門(mén)人力資源部門(mén)高管層企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃財(cái)務(wù)部門(mén)部門(mén)N審核Y人力資源需求計(jì)劃用人需求N審核Y擬訂招聘方案招聘實(shí)施簽訂試用合同企業(yè)培訓(xùn)公司培訓(xùn)擬訂/解除招聘合同N審核實(shí)施員工崗位技能評(píng)估擬訂員工技能評(píng)估表Y各部門(mén)績(jī)效考核調(diào)整意見(jiàn)編制薪酬與績(jī)效考核方案N審核對(duì)本部門(mén)執(zhí)行績(jī)效考核實(shí)施績(jī)效考核方案Y評(píng)定員工薪酬（福利）與績(jī)效N發(fā)放薪酬（福利）與獎(jiǎng)金審核Y用人部門(mén)提出意見(jiàn)員工晉升/辭退/降職審核備檔

第四篇：人力資源管理流程實(shí)習(xí)報(bào)告

科學(xué)合理的人力資源管理流程

[摘要]：大二學(xué)期末我們進(jìn)行了關(guān)于人力資源管理流程的專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)，在吳剛老師籌備下，邀請(qǐng)了嘉妮詩(shī)股份公司的總經(jīng)理和三問(wèn)集團(tuán)的人力資源總監(jiān)來(lái)到學(xué)校給我們舉辦了專(zhuān)業(yè)的講座，并且?guī)覀冇H臨青浦枇杷園進(jìn)行實(shí)地的參觀和實(shí)踐。讓我們?nèi)肆Y源專(zhuān)業(yè)的學(xué)生在重要的大二升大三這個(gè)承前啟后的時(shí)期除了掌握人力資源管理的基本理論知識(shí)同時(shí)，通過(guò)邀請(qǐng)人力資源資深的企業(yè)經(jīng)理舉行專(zhuān)業(yè)講座的形式讓我們熟悉實(shí)踐企業(yè)中人力資源管理活動(dòng)中的基本流程，讓我們對(duì)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理的八大模塊的基本理論、原則、及相關(guān)職業(yè)技能有了更加深刻的了解和認(rèn)識(shí)。

啟發(fā)了我們通過(guò)實(shí)習(xí)所學(xué)的理論知識(shí)去分析、解決實(shí)踐中的具體問(wèn)題。經(jīng)過(guò)這次的人力資源管理的流程的專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)增強(qiáng)了我們對(duì)與人力資源管理的基本流程以及相關(guān)的方針政策與法律法規(guī)的理解；激發(fā)了我們對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的熱情，在這次的實(shí)習(xí)中我們受益匪淺，為以后更好的學(xué)習(xí)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)打下良好的實(shí)踐與理論基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理流程 科學(xué)合理性 職業(yè)規(guī)劃 效益最大化

一、人力資源管理流程中的職業(yè)規(guī)劃

（一）人力資源專(zhuān)業(yè)的課程分析

第一場(chǎng)專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)來(lái)自于嘉妮詩(shī)股份公司的總經(jīng)理，她用她的職業(yè)視角給我們接下來(lái)的學(xué)生生涯以及接下來(lái)的工作生涯提出了很多的建設(shè)意見(jiàn)。對(duì)于我們的大學(xué)生涯的規(guī)劃給出了很多有效的建議，這也給我?guī)?lái)了思考。按照我們?nèi)肆Y源專(zhuān)業(yè)課程的安排，我們的專(zhuān)業(yè)課大多安排在大三的學(xué)習(xí)階段，所以說(shuō)大三的暑假和大四的這個(gè)階段是對(duì)于我們從學(xué)生階段過(guò)渡到職場(chǎng)的一個(gè)重要的時(shí)期和階段。聯(lián)系到大二下學(xué)期我和我們班同學(xué)做的一個(gè)課題研究的結(jié)論上看，我們大學(xué)的課程設(shè)計(jì)的模式是大一主要是學(xué)習(xí)微積分大學(xué)英語(yǔ)管理學(xué)概論等學(xué)科基礎(chǔ)課，主要是給我們專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)必要的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，大二的課程主要是基礎(chǔ)知識(shí)的基礎(chǔ)上提升更加細(xì)致的專(zhuān)業(yè)知識(shí)鋪墊，例如運(yùn)籌學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)合同法等。到大三的階段我們學(xué)習(xí)的主要是圍繞人力資源六大模塊，人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工勞動(dòng)關(guān)系管理這6個(gè)模塊進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的課程和實(shí)習(xí)，到大四的時(shí)候主要是校外實(shí)習(xí)與完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。所以說(shuō)我們現(xiàn)在位于大二升大三這個(gè)階段，從基礎(chǔ)課過(guò)渡到專(zhuān)業(yè)課的時(shí)期，所以在這個(gè)時(shí)期進(jìn)行人力資源管理的流程的實(shí)習(xí)是很有意義的。是對(duì)我們以往兩年的學(xué)習(xí)的一個(gè)總結(jié)，更是對(duì)我們進(jìn)行大三的專(zhuān)業(yè)課學(xué)習(xí)的一個(gè)預(yù)熱和基礎(chǔ)。我們只有宏觀地了解人力資源管理的流程，才能對(duì)自己專(zhuān)業(yè)和課程有一個(gè)更加深入的了解。對(duì)于以后的職業(yè)規(guī)劃有一個(gè)更加具體的目標(biāo)。

對(duì)于人力資源流程的理解，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過(guò)規(guī)劃幫助組織預(yù)測(cè)預(yù)計(jì)未來(lái)的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成;招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人員與崗位匹配的問(wèn)題;培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，其主題是“育人”;績(jī)效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問(wèn)題;薪酬福利，旨在激勵(lì)人，解決企業(yè)留人的問(wèn)題;最終，勞動(dòng)關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。人力資源流程是以人為核心的一個(gè)有效的循環(huán)系統(tǒng)，能使企業(yè)保持內(nèi)在的人員的穩(wěn)定，是企業(yè)發(fā)展的最根本的基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)規(guī)劃的重要性

通過(guò)嘉妮詩(shī)股份公司的總經(jīng)理的講座，我們了解了一個(gè)合理的職業(yè)規(guī)劃是很有必要相當(dāng)重要的，相對(duì)的盲目的學(xué)習(xí)畢業(yè)就業(yè)，職業(yè)規(guī)劃可以讓我們更加明確自己的目標(biāo)，了解自己的不足和企業(yè)的基本要求，讓我們?cè)趯W(xué)校接下去的學(xué)習(xí)中可以更加有針對(duì)性的學(xué)習(xí)和改變。我可以舉一下自己的例子，大二暑假我開(kāi)始了自己的第一份人力資源專(zhuān)業(yè)的實(shí)習(xí)，在一家轉(zhuǎn)型的地產(chǎn)公司的人力資源部工作了兩個(gè)月。在兩個(gè)月的工作中我了解了企業(yè)人力資源的工作體系和內(nèi)容。我所在的人力資源部在招聘組主要負(fù)責(zé)招聘新員工，因?yàn)楣菊祻膫鹘y(tǒng)行業(yè)到互聯(lián)網(wǎng)OTO模式的轉(zhuǎn)型時(shí)期，而且房地產(chǎn)行業(yè)本身流動(dòng)性大的特點(diǎn)，所以對(duì)招聘的需求量相對(duì)其它公司大很多，一天的工作內(nèi)容主要是在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，對(duì)于收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行審核，對(duì)于滿足標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步的電話面試，最終邀約到公司進(jìn)行正規(guī)的面試，經(jīng)過(guò)兩個(gè)月的工作和學(xué)習(xí)，了解到人力資源部們實(shí)際中工作的內(nèi)容，在工業(yè)化發(fā)達(dá)的現(xiàn)在社會(huì)，為了提高工作的效率對(duì)每一項(xiàng)的工作內(nèi)容已經(jīng)做出了細(xì)分，就像我所在的招聘組，大家的職能也有所不同。具體的流程是具體的流程，主要是在前程無(wú)憂和智聯(lián)招聘這兩個(gè)網(wǎng)絡(luò)端口發(fā)布招聘信息，等求職者回饋投簡(jiǎn)歷后再審核簡(jiǎn)歷，滿足公司對(duì)銷(xiāo)售人員的要求后就打電話進(jìn)行初步的電話面試，了解求職者的基本信息并且介紹公司，最終確定好面試時(shí)間，邀約求職者前往公司總部進(jìn)行面試，面試通過(guò)后進(jìn)行復(fù)試最后辦理入職手續(xù)，這個(gè)中間要和求職者處在一個(gè)保持溝通的一個(gè)狀態(tài)，直到求職者辦理入職，在實(shí)際工作我聯(lián)系了嘉妮詩(shī)股份公司的人力資源總監(jiān)的指導(dǎo)，感覺(jué)對(duì)人力資源也有了更加深刻的認(rèn)識(shí)和理解

二、人力資源管理中的離職分析

（一）HR需要掌握的其他技能

而三問(wèn)集團(tuán)的人力資源總監(jiān)的專(zhuān)業(yè)講座則側(cè)重另一方面，做一名合格的HR除了本專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能外，還需要其他的能力。要保持對(duì)公司的戰(zhàn)略有深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)公司各個(gè)部門(mén)的職能有了解，而且著重講到了員工離職的手續(xù)的合理性以及對(duì)公司的影響，給我們補(bǔ)充了離職管理的內(nèi)容，離職管理從收到辭職申請(qǐng)報(bào)告開(kāi)始，人力資源經(jīng)理需要馬上安排與辭職員工進(jìn)行深入的面談，了解員工的離職原因，并將原因歸類(lèi)，啟動(dòng)相應(yīng)的員工離職管理程序。

離職管理的具體內(nèi)容包括離職面談的目的，一方面是希望通過(guò)談話挽留優(yōu)秀的核心人才；另一方面是與那些無(wú)法挽留的離職員工了解離職的最真實(shí)原因，通過(guò)對(duì)員工的離職原因進(jìn)行深入的分析了解，揭示企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，并采取行動(dòng)解決問(wèn)題，防止流失現(xiàn)有的員工和不斷吸引更多優(yōu)秀的人才，減少人事變動(dòng)和減低員工的離職成本。當(dāng)然離職管里的流程先要選擇面談人，在進(jìn)行離職面談前選定面談人。

（二）離職管理的流程和細(xì)節(jié)

一般而言，一般員工由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施離職面談。對(duì)于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，所以要根據(jù)實(shí)際情況和離職人員重要程度來(lái)選擇面談人，必要時(shí)候由管理人力資源業(yè)務(wù)的副總甚至公司總經(jīng)理來(lái)進(jìn)行。具體的安排需由人力資源部經(jīng)理向最高管理者匯報(bào)后決定。公司另有規(guī)定的除外。在進(jìn)行面談前先要收集員工相關(guān)信息選定面談人后，就需人力資源部收集離職員工的相關(guān)信息作為面談前的準(zhǔn)備。信息收集分為三類(lèi)，根據(jù)這三類(lèi)信息對(duì)員工有一定的了解。第一類(lèi)為離職員工的個(gè)人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗(yàn)信息、家庭背景信息、生活狀況信息，這類(lèi)信息可以通過(guò)員工檔案、上級(jí)以及員工本人獲得。第二類(lèi)是指與員工有關(guān)的績(jī)效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)信息、薪酬福利信息、績(jī)效表現(xiàn)等內(nèi)容，這類(lèi)信息人力資源部有記錄以及從上級(jí)主管那里獲得；第三類(lèi)是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標(biāo)單位、目標(biāo)崗位，這類(lèi)信息通過(guò)詢問(wèn)員工本人獲得。當(dāng)信息收集完畢后，整理交給面談人，讓面談人在面談前對(duì)離職員工有個(gè)全面了解，為挽留員工做準(zhǔn)備。

三問(wèn)集團(tuán)的人力資源總監(jiān)還對(duì)離職管理面談溝通過(guò)程進(jìn)行了講解，離職面談對(duì)于不同的員工、時(shí)間以及原因要采取不同的溝通方式，正確的溝通方式對(duì)面談的成功有很大的作用。離職面談都是以挽留為主，如何離職態(tài)度堅(jiān)決也要找出離職的真實(shí)原因?？梢詮暮暧^上將主動(dòng)離職原因分為兩種，一種是突然受到某種不公正對(duì)待或者刺激產(chǎn)生的離職意愿，另外一種是思考已久的離職想法。針對(duì)突然決定的離職，應(yīng)該適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而盡量使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對(duì)于這類(lèi)員工離職溝通的時(shí)機(jī)選擇應(yīng)該恰到好處。如果溝通過(guò)于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過(guò)分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動(dòng)，員工離職已經(jīng)木已成舟，無(wú)可挽回。針對(duì)第二種，在面談時(shí)對(duì)其離職動(dòng)機(jī)進(jìn)行全面的分析，從而來(lái)分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來(lái)員工管理的隱患；如果通過(guò)離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。這類(lèi)員工離職的決心很大，離職面談最重要的是給員工留下良好的印象，體現(xiàn)公司對(duì)于其離職的重視程度。

三問(wèn)集團(tuán)人力資源總監(jiān)強(qiáng)調(diào)了細(xì)節(jié)的重要性，給我們講了面談過(guò)程注意事項(xiàng)。第一，離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，如果無(wú)法進(jìn)行面對(duì)面的離職訪談，也可以通過(guò)郵寄離職調(diào)查問(wèn)卷或者電子郵件進(jìn)行；第二，在離職面談的過(guò)程中，面談人應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間讓他們放松的表達(dá)自己的想法。第三，面談人應(yīng)多問(wèn)一些類(lèi)似“什么”、“如何”和“為什么”等開(kāi)放式的問(wèn)題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問(wèn)題，除非你需要對(duì)某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)。第四，為了面談?dòng)懈玫男Ч嬲勅藨?yīng)準(zhǔn)備好面談的問(wèn)題和主題，這樣才能在有限的時(shí)間內(nèi)獲得想要的信息。第五，離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強(qiáng)迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問(wèn)卷，但對(duì)方同樣有權(quán)自行決定是否接受。

三、人力資源在生態(tài)園經(jīng)濟(jì)體系中的應(yīng)用

（一）青浦枇杷園的經(jīng)營(yíng)情況及特點(diǎn)

青浦枇杷園進(jìn)行實(shí)地的參觀和實(shí)踐讓我們結(jié)合理論參加實(shí)際的實(shí)踐，通過(guò)對(duì)青浦枇杷園的實(shí)地參觀，在枇杷園的黨委書(shū)記的講解下，我們對(duì)這種結(jié)合養(yǎng)殖業(yè)觀光業(yè)服務(wù)業(yè)加工業(yè)的體系有了全方位的認(rèn)識(shí)和體會(huì)。他們這種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式將人力資源發(fā)揮到了極致，在人員的配置上有一套科學(xué)的管理方法和體系。生態(tài)園可規(guī)劃集自種、自樂(lè)、觀光、采摘、垂釣、特色餐飲、健身娛樂(lè)等活動(dòng)于一體，吃、住、玩一條龍服務(wù)的度假、旅游、觀光、休閑的綠色生態(tài)園區(qū)。整個(gè)園區(qū)地勢(shì)平坦，土地肥沃、以沙壤土為主，適合種植、養(yǎng)殖、加工等多種經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目。交通便利，水、電、通訊設(shè)施配套，路、林、溝、渠布局合理，完全適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，采用城郊農(nóng)業(yè)、都市農(nóng)業(yè)的發(fā)展模式。集特色農(nóng)業(yè)種植、養(yǎng)殖、加工為一體進(jìn)行綜合開(kāi)發(fā)，又有機(jī)地與觀光、休閑、旅游功能相結(jié)合，力求充分利用、挖掘、開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的自然資源，使自然資源和再造資源有機(jī)結(jié)合，提高整個(gè)綠色生態(tài)園園的品位，建成結(jié)構(gòu)清晰，功能合理，環(huán)境優(yōu)美，高科技、高效益的生態(tài)旅游休閑農(nóng)業(yè)園，充分體現(xiàn)綠色生態(tài)園綜合開(kāi)發(fā)的主題，以發(fā)展綠色生態(tài)園、觀光農(nóng)業(yè)和都市農(nóng)業(yè)為主體，延伸農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，創(chuàng)造地方品牌，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，增加生態(tài)園收入，使生態(tài)園建設(shè)步入良性循環(huán)的發(fā)展。使游客不僅能感受到離開(kāi)城市去回歸自然的愜意，還能飽覽現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)，進(jìn)行現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的教育。

（二）枇杷園中體系的科學(xué)合理性

生態(tài)旅游,不僅僅是一種自然觀光旅游,它更是一種注重保護(hù)自然的高層次旅游活動(dòng)和教育活動(dòng)。觀光農(nóng)業(yè)作為傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)與現(xiàn)代旅游業(yè)相結(jié)合的產(chǎn)物，其實(shí)質(zhì)是具有休閑、娛樂(lè)和求知功能的生態(tài)、文化科普旅游?，F(xiàn)階段我國(guó)農(nóng)業(yè)科普存在很大的市場(chǎng)空白，這一空白與我們現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展新方向—觀光農(nóng)業(yè)形成了完美的互補(bǔ)，旅游科普就理所當(dāng)然成了觀光農(nóng)業(yè)和農(nóng)業(yè)科普發(fā)展的新方向。大多數(shù)生態(tài)園都沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的科普教育中心和環(huán)保教育宣傳基地，無(wú)法為當(dāng)?shù)卮笾袑?zhuān)院校提供課外實(shí)習(xí)基地和小學(xué)環(huán)保教育基地。再加上導(dǎo)游素質(zhì)較低，所以生態(tài)園很難發(fā)揮相應(yīng)的教育功能，對(duì)周邊地區(qū)推廣和示范現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)的效用性不強(qiáng)，無(wú)法為我國(guó)農(nóng)業(yè)和科普事業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境。而青浦的枇杷園吸收了優(yōu)點(diǎn)，對(duì)缺點(diǎn)進(jìn)行了改良。依托上海市對(duì)上海生態(tài)園支持的政策，以人為本，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，逐漸形成了自特色的經(jīng)營(yíng)模式。枇杷園通過(guò)種植枇杷，圍繞枇杷種植為核心，養(yǎng)成綠色健康的生態(tài)系統(tǒng)，在不破壞環(huán)境的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)商業(yè)價(jià)值，開(kāi)發(fā)農(nóng)業(yè)旅游業(yè)，農(nóng)產(chǎn)品商業(yè)，對(duì)枇杷進(jìn)行二次加工和處理，做成枇杷糕和飲料。將有限度的土地資源和人力資源進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化和人員配置的最優(yōu)化。

結(jié) 論

通過(guò)人力資源管理的流程的實(shí)習(xí)，我對(duì)自己所學(xué)的人力資源專(zhuān)業(yè)的有了更加深入的了解和認(rèn)識(shí)。人力資源專(zhuān)業(yè)的學(xué)生在重要的大二升大三這個(gè)承前啟后的時(shí)期除了掌握人力資源管理的基本理論知識(shí)同時(shí)，通過(guò)邀請(qǐng)人力資源資深的企業(yè)經(jīng)理舉行專(zhuān)業(yè)講座的形式讓我們熟悉實(shí)踐企業(yè)中人力資源管理活動(dòng)中的基本流程，讓我們對(duì)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理的八大模塊的基本理論、原則、及相關(guān)職業(yè)技能有了更加深刻的了解和認(rèn)識(shí)。啟發(fā)了我們通過(guò)實(shí)習(xí)所學(xué)的理論知識(shí)去分析、解決實(shí)踐中的具體問(wèn)題。人力資源管理流程的學(xué)習(xí)是我們踏入HR職場(chǎng)的第一步，也是很重要的一步。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類(lèi)從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專(zhuān)業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫(xiě)的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛(ài)。現(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺(jué)得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問(wèn)題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢(qián)雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開(kāi)始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開(kāi)始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫(xiě)當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽(tīng)不見(jiàn)低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專(zhuān)業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專(zhuān)業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專(zhuān)業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周?chē)?，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門(mén)逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。