第一篇：人力資源管理者角色轉(zhuǎn)換和自我超越

人力資源管理者角色轉(zhuǎn)換和自我超越

人力資源經(jīng)理經(jīng)常提出創(chuàng)新性的觀點(diǎn)和想法，但高管層卻不理解，不能很好地落實(shí)；即使公司決定的一些工作，在推動(dòng)時(shí)其他業(yè)務(wù)部門配合不夠；甚至有的企業(yè)人力資源部門還未能得到高管人員的重視......同時(shí)高層管理者總感覺人力資源管理工作不能達(dá)到自己的期望，有些企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)部門把人力資源部門看做是矛盾的制造者，尤其是在績效管理、薪酬改革、培訓(xùn)安排等方面，雖然他們認(rèn)為在某些情況下人力部門的安排存在不妥，但又得不到有效溝通，只好被動(dòng)執(zhí)行，甚至直接反對或抵觸，使人力資源管理工作出現(xiàn)很大阻力。

因此，人力資源經(jīng)理經(jīng)常會把自己比喻成“三明治”，上下受氣，人力資源部也經(jīng)常會成為公司內(nèi)部矛盾的焦點(diǎn)。

其實(shí)，如果我們靜思一下我們到底做了什么？我們的所作所為為企業(yè)真正帶來了什么？自己到底應(yīng)該承擔(dān)什么角色？......也許會發(fā)現(xiàn)，通過超越自我，轉(zhuǎn)換在企業(yè)中的角色，可以在一定程度上化解上述的問題，使我們的工作得心應(yīng)手。

在此，我想分享一些自己的看法，供大家參考。

首先，人力資源管理工作給企業(yè)帶來的是成本，還是幫助企業(yè)增值。

企業(yè)的任何一個(gè)部門，任何一個(gè)員工都應(yīng)該考慮如何為企業(yè)增值，尤其是作為對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展起著重要作用的部門，更要時(shí)時(shí)考慮我們是不是站在公司業(yè)務(wù)發(fā)展伙伴的位置，人力資源工作是否有助于企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。之所以有時(shí)候人力資源部門提出很好的建議和思路，但高層管理并沒有給予重視和支持，此時(shí)我們要做的不是處處抱怨，而應(yīng)該反思一下，我們的方案會給企業(yè)價(jià)值，還是會成為成本和負(fù)擔(dān)。

其次，人力資源管理者是把自己當(dāng)作行政指揮角色，成為問題和矛盾的制造者，還是幫助其他業(yè)務(wù)部門解決問題，成為內(nèi)部咨詢專家和合作伙伴。作為內(nèi)部變革的推動(dòng)者和外部管理資源的引進(jìn)者，如果我們經(jīng)?？紤]如何能夠使自己作為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，通過真正幫助他們解決工作中的實(shí)際問題，讓他們感覺到人力資源部的價(jià)值所在，愿意協(xié)助、配合、甚至是主動(dòng)向人力資源部門提出管理變革的要求，相信人力資源管理部門不但可以很好地發(fā)揮其職能作用，而且還能夠創(chuàng)造一種企業(yè)良性的團(tuán)隊(duì)合作文化和員工關(guān)系。

第三，人力資源管理者成為企業(yè)的變革創(chuàng)新推動(dòng)者，只是坐等、照搬，還是創(chuàng)新，優(yōu)化管理方法。各企業(yè)人力資源部門實(shí)質(zhì)上是企業(yè)知識管理的整合者，經(jīng)常外出學(xué)習(xí)或引入企業(yè)很多新的管理方法和技術(shù)，但是要反思的是我們是否將所學(xué)習(xí)的管理方法和技術(shù)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行了創(chuàng)新性推廣和落實(shí)，更重要的是我們是否經(jīng)過和其他業(yè)務(wù)部門進(jìn)行充分溝通了解，使這些管理方法更加適用于本企業(yè)。但目前很多企業(yè)的人力資源管理者普遍存

在兩個(gè)誤區(qū)，要么被動(dòng)工作，雖然自己掌握到可以在企業(yè)推行的先進(jìn)管理方法，但沒有與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，嘗試在企業(yè)內(nèi)部推廣；要么就是拿來其他企業(yè)的一些經(jīng)驗(yàn)，沒有經(jīng)過充分的溝通和調(diào)研就強(qiáng)行推廣，這些都會影響到人力管理者自身的工作開展。

第四，自身的學(xué)習(xí)能力是否已經(jīng)足夠。人力資源管理者欲幫助企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、成為企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)部門的咨詢專家和合作伙伴、成為企業(yè)變革創(chuàng)新的推動(dòng)者，專業(yè)技能是必不可少的基礎(chǔ)，更主要的是創(chuàng)新性思維和資源整合能力。

總之，企業(yè)人力資源管理者必須調(diào)整自己的價(jià)值觀和信念，轉(zhuǎn)換自己的角色，立足于成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的伙伴，成為業(yè)務(wù)部門的咨詢專家，成為變革創(chuàng)新的推動(dòng)者，成為知識管理的帶頭人和資源的整合者。這樣不但能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展，使自己成為企業(yè)中舉足輕重的角色，更能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和其他業(yè)務(wù)部門的支持和配合，為自身的工作創(chuàng)造一個(gè)良性的氛圍。

第二篇：人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換與自我超越

人力資源經(jīng)理經(jīng)常提出創(chuàng)新性的觀點(diǎn)和想法，但高管層卻不理解，不能很好地落實(shí)；即使公司決定的一些工作，在推動(dòng)時(shí)其他業(yè)務(wù)部門配合不夠；甚至有的企業(yè)人力資源部門還未能得到高管人員的重視......同時(shí)高層管理者總感覺人力資源管理工作不能達(dá)到自己的期望，有些企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)部門把人力資源部門看做是矛盾的制造者，尤其是在績效管理、薪酬改革、培訓(xùn)安排等方面，雖然他們認(rèn)為在某些情況下人力部門的安排存在不妥，但又得不到有效溝通，只好被動(dòng)執(zhí)行，甚至直接反對或抵觸，使人力資源管理工作出現(xiàn)很大阻力。

因此，人力資源經(jīng)理經(jīng)常會把自己比喻成“三明治”，上下受氣，人力資源部也經(jīng)常會成為公司內(nèi)部矛盾的焦點(diǎn)。

其實(shí)，如果我們靜思一下我們到底做了什么？我們的所作所為為企業(yè)真正帶來了什么？自己到底應(yīng)該承擔(dān)什么角色？......也許會發(fā)現(xiàn)，通過超越自我，轉(zhuǎn)換在企業(yè)中的角色，可以在一定程度上化解上述的問題，使我們的工作得心應(yīng)手。

在此，我想分享一些自己的看法，供大家參考。

首先，人力資源管理工作給企業(yè)帶來的是成本，還是幫助企業(yè)增值。企業(yè)的任何一個(gè)部門，任何一個(gè)員工都應(yīng)該考慮如何為企業(yè)增值，尤其是作為對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展起著重要作用的部門，更要時(shí)時(shí)考慮我們是不是站在公司業(yè)務(wù)發(fā)展伙伴的位置，人力資源工作是否有助于企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。之所以有時(shí)候人力資源部門提出很好的建議和思路，但高層管理并沒有給予重視和支持，此時(shí)我們要做的不是處處抱怨，而應(yīng)該反思一下，我們的方案會給企業(yè)價(jià)值，還是會成為成本和負(fù)擔(dān)。

其次，人力資源管理者是把自己當(dāng)作行政指揮角色，成為問題和矛盾的制造者，還是幫助其他業(yè)務(wù)部門解決問題，成為內(nèi)部咨詢專家和合作伙伴。作為內(nèi)部變革的推動(dòng)者和外部管理資源的引進(jìn)者，如果我們經(jīng)?？紤]如何能夠使自己作為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，通過真正幫助他們解決工作中的實(shí)際問題，讓他們感覺到人力資源部的價(jià)值所在，愿意協(xié)助、配合、甚至是主動(dòng)向人力資源部門提出管理變革的要求，相信人力資源管理部門不但可以很好地發(fā)揮其職能作用，而且還能夠創(chuàng)造一種企業(yè)良性的團(tuán)隊(duì)合作文化和員工關(guān)系。

第三，人力資源管理者成為企業(yè)的變革創(chuàng)新推動(dòng)者，只是坐等、照搬，還是創(chuàng)新，優(yōu)化管理方法。各企業(yè)人力資源部門實(shí)質(zhì)上是企業(yè)知識管理的整合者，經(jīng)常外出學(xué)習(xí)或引入企業(yè)很多新的管理方法和技術(shù)，但是要反思的是我們是否將所學(xué)習(xí)的管理方法和技術(shù)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行了創(chuàng)新性推廣和落實(shí)，更重要的是我們是否經(jīng)過和其他業(yè)務(wù)部門進(jìn)行充分溝通了解，使這些管理方法更加適用于本企業(yè)。但目前很多企業(yè)的人力資源管理者普遍存在兩個(gè)誤區(qū)，要么被動(dòng)工作，雖然自己掌握到可以在企業(yè)推行的先進(jìn)管理方法，但沒有與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，嘗試在企業(yè)內(nèi)部推廣；要么就是拿來其他企業(yè)的一些經(jīng)驗(yàn)，沒有經(jīng)過充分的溝通和調(diào)研就強(qiáng)行推

廣，這些都會影響到人力管理者自身的工作開展。

第四，自身的學(xué)習(xí)能力是否已經(jīng)足夠。人力資源管理者欲幫助企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、成為企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)部門的咨詢專家和合作伙伴、成為企業(yè)變革創(chuàng)新的推動(dòng)者，專業(yè)技能是必不可少的基礎(chǔ)，更主要的是創(chuàng)新性思維和資源整合能力。

總之，企業(yè)人力資源管理者必須調(diào)整自己的價(jià)值觀和信念，轉(zhuǎn)換自己的角色，立足于成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的伙伴，成為業(yè)務(wù)部門的咨詢專家，成為變革創(chuàng)新的推動(dòng)者，成為知識管理的帶頭人和資源的整合者。這樣不但能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展，使自己成為企業(yè)中舉足輕重的角色，更能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和其他業(yè)務(wù)部門的支持和配合，為自身的工作創(chuàng)造一個(gè)良性

第三篇：人力資源管理者的角色分析

人力資源管理者的角色分析

中所周知，人力資源管理者在一個(gè)企業(yè)構(gòu)成要素中最具潛力和活力，但是，在今天仍然有很多人提到人力資源部的時(shí)候，依然以傳統(tǒng)眼光來看待人力資源部門的相關(guān)職能：建立檔案、計(jì)算工資、辦理保險(xiǎn)。其實(shí)，人力資源管理者在一個(gè)企業(yè)中發(fā)揮著戰(zhàn)略性的作用。

首先，人力資源管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略專家。因?yàn)?，人力資源管理者掌握和運(yùn)用人力資源管理的系統(tǒng)知識與專業(yè)技能，為企業(yè)有效建立和推動(dòng)實(shí)施包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理及員工關(guān)系管理等在內(nèi)的人力資源管理專業(yè)功能模塊、制度和方法，提高組織人力資源開發(fā)與管理的專業(yè)性和有效性。

其次，人力資源管理者是戰(zhàn)略伙伴。因?yàn)?，人力資源管理者參與組織戰(zhàn)略的分析、決策與制定，基于組織戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，保證人力資源管理機(jī)制與組織戰(zhàn)略的縱向一體化對接、人力資源管理各功能模塊的橫向系統(tǒng)化匹配，并致力于從戰(zhàn)略角度進(jìn)行各類人才隊(duì)伍的開發(fā)與建設(shè)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略達(dá)成與員工職業(yè)成功的雙贏。

另外，人力資源管理者是企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴。因?yàn)?，人力資源管理者以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向，參與推動(dòng)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，為業(yè)務(wù)部門提供合適有效的人力資源管理工具和解決方案，建設(shè)與業(yè)務(wù)部門有機(jī)協(xié)同、長效互動(dòng)的人力資源管理工作機(jī)制，開發(fā)與提升直線管理者的領(lǐng)導(dǎo)力和人力資源管理能力，推動(dòng)建設(shè)高效和諧的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。

此外，人力資源管理者是員工服務(wù)者。因?yàn)槿肆Y源管理者建立并維護(hù)和諧的員工關(guān)系，設(shè)計(jì)實(shí)施員工利益的保障機(jī)制，維護(hù)員工的各項(xiàng)合法權(quán)益；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供有益的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)；關(guān)注員工的身體與心理健康，采取有效舉措維護(hù)員工工作與成活的平衡，提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感。

另外，人力資源管理者是企業(yè)的知識管理者。因?yàn)?，人力資源管理者培育學(xué)習(xí)型組織和共享文化，推動(dòng)組織管理信息系統(tǒng)的建設(shè)、優(yōu)化和維護(hù)，積累、轉(zhuǎn)移和整合組織內(nèi)外的各類知識和智力資源，促進(jìn)個(gè)體知識的組織化、隱性知識的顯性化（標(biāo)準(zhǔn)化）、外部知識的內(nèi)化以及組織知識的共享化，提升組織的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新創(chuàng)造能力。

最后，人力資源管理者還是企業(yè)變革的推動(dòng)者。因?yàn)?，人力資源管理者參與和推動(dòng)組織變革，建立和推廣變革文化與變革理念，參與建設(shè)組織的變革流程與方式，進(jìn)行有效的變革溝通，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，強(qiáng)化和提高員工對組織變革的認(rèn)同感與適應(yīng)能力。

第四篇：人力資源管理者的角色認(rèn)知訓(xùn)練

一．人力資源規(guī)劃

1.定義

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

2．工作內(nèi)容

1）戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃

2）組織規(guī)劃：對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等

3）制度規(guī)劃：人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容.4）人員規(guī)劃：對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等

5）費(fèi)用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制

3.作用

1）有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

2）確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求

人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。

3）有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。

4）有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性

人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5）有利于控制人力資源成本

人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

4.工作流程

1）收集有關(guān)信息資料

人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。

組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。

組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動(dòng)力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。

2）人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個(gè)崗位需求預(yù)測。

3）人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。

4）確定人力資源凈需求

在對員工未來的需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進(jìn)行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。

5）編制人力資源規(guī)劃

根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。

6）實(shí)施人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系。

7）人力資源規(guī)劃評估

在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評估。

8）人力資源規(guī)劃的反饋與修正

對人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結(jié)果出來后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二．工作分析

1.含義

工作分析，又稱職務(wù)分析，是指對特定的職務(wù)及與其相關(guān)的要素進(jìn)行系統(tǒng)的研究分析，并確定完成這一職務(wù)所需條件、資格、行為的過程。

2.工作內(nèi)容

1）工作描述

工作描述就是確定工作的具體特征。它包括：工作名稱、工作活動(dòng)和程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、職業(yè)條件。

2）工作要求

工作要求說明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。主要內(nèi)容包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、工作技能、獨(dú)立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。職務(wù)要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷和健康狀況等。

工作要求可以用經(jīng)驗(yàn)判斷的方法獲得，也可以通過統(tǒng)計(jì)分析方式來確定。

3.作用

工作分析對于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進(jìn)行工作分析，可以使組織充分了解工作的具體特點(diǎn)和對工作人員的行為要求，未做出人事決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在人力資源管理中，幾乎每一個(gè)方面都涉及到工作分析所取得的成果。

具體地說，工作分析有以下八個(gè)方面的作用：選拔和任用合格的人員；制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃；設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；提高工作和生產(chǎn)效率；建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度；改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境；加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

4.工作流程

1）籌劃準(zhǔn)備階段，具體包括：確定分析目的；制定分析計(jì)劃；組建分析小組；選擇分析對象。

2）信息搜集階段，具體包括：收集背景資料；確定信息類型；選擇搜集方法；溝通搜集對象。

3）資料分析階段，具體包括：審查工作信息；分析工作信息。

4）結(jié)果完成階段。

5）應(yīng)用反饋階段。

三．員工招聘

1.含義

員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。

2.工作內(nèi)容

招聘計(jì)劃是組織根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和崗位需求對某一階段招聘工作所做的安排，包括招聘目標(biāo)、信

息發(fā)布的時(shí)間與渠道、招聘員工的類型及數(shù)量、甄選方案及時(shí)間安排等方面。

具體包括以下內(nèi)容：

1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。

2）招聘信息的發(fā)布。

3）招聘對象。

4）招聘方法。

5）招聘預(yù)算。

6）招聘時(shí)間安排。

3.作用

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

四．培訓(xùn)管理

1.含義

對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。

2.工作內(nèi)容

就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。

3.作用

培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

五．薪酬管理

1.含義

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。

2.工作內(nèi)容

薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系及其相應(yīng)的薪酬管理制度和相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

3.作用

1)是應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要

2)是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要

3)是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要

六．績效管理

1.含義

所謂績效管理，是指各級管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對各級部門和員工進(jìn)行績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價(jià)、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績效。

2.工作內(nèi)容

1）明確績效管理的對象，以及各個(gè)層級的關(guān)系。

2）根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。

3）根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4）對績效管理的運(yùn)行程序，實(shí)施步驟提出具體要求。

3.作用

績效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1）績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升

2）績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

3）績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

七．勞動(dòng)關(guān)系管理

1.含義

從廣義上講，勞動(dòng)關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。從狹義上講，勞動(dòng)關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

2.工作內(nèi)容

主要指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容

3.作用

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者及其組織與管理方相互作用，以確定就業(yè)條件和就業(yè)待遇的過程。一般 來說，勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作表現(xiàn)為兩種基本形式:勞動(dòng)關(guān)系合作和勞動(dòng)關(guān)系沖突。但其實(shí)際運(yùn)作狀況則取決于勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)關(guān)系管理是以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的正常開展為前提，以緩和調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段。作為企業(yè)的一項(xiàng)管理職能，了解它與企業(yè)績效的關(guān)系，不僅涉及到企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理職能在組織中存在的必要性，而且對確定勞動(dòng)關(guān)系管理的重點(diǎn)和方向具有指導(dǎo)意義。

八．社會保障管理

1.含義

社會保障的社會化管理服務(wù)，是指社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和社會服務(wù)機(jī)構(gòu)對參加社會保險(xiǎn)的單位和個(gè)人，提供從社會保險(xiǎn)登記、申報(bào)、繳費(fèi)，到個(gè)人賬戶的管理、查詢、結(jié)算以及社會保險(xiǎn)待遇的發(fā)放和對人員的管理等一系列管理和服務(wù)工作。

2.工作內(nèi)容

其主要內(nèi)容是：社會保障事務(wù)由社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和其他社會服務(wù)機(jī)構(gòu)管理；養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)待遇由社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)或其委托的銀行、郵局等機(jī)構(gòu)發(fā)放，醫(yī)療保險(xiǎn)待遇由社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)等單位結(jié)算；社會保障對象中的退休人員等由社區(qū)組織統(tǒng)一管理。

3.作用

1）保障勞動(dòng)者基本生活，安定社會。

2）保護(hù)勞動(dòng)者身體健康，增進(jìn)勞動(dòng)者體質(zhì)。

3）促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展，保證經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行。

4）為社會、為基層服務(wù)，方便群眾生活。

5）實(shí)行收入再分配，適當(dāng)調(diào)節(jié)勞動(dòng)分配，保險(xiǎn)低收入者的基本生活。

第五篇：管理者角色

管理者角色概念的發(fā)展，起初由上世紀(jì)50年代彼得·F·德魯克提出，可分三類：管理一個(gè)組織；管理管理者；管理工人和工作。到60年代末，明茨伯格經(jīng)過研究總結(jié)出管理者扮演著10種不同的但又高度相關(guān)的角色，即掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者、監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人、企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者、談判者等角色。這些又可進(jìn)一步組合成三類：人際關(guān)系、信息傳遞和決策制度。

現(xiàn)實(shí)中由于組織類型不同，管理者在組織內(nèi)所處的層次不同，其定位這十種角色的側(cè)重點(diǎn)亦不同，甚至同一組織、同一層次管理者在組織的不同時(shí)期其扮演的不同角色也是變化的。

管理者角色在內(nèi)容和特點(diǎn)上變化受四個(gè)因素影響：①環(huán)境因素，包括周圍環(huán)境、產(chǎn)業(yè)部門以及組織的特點(diǎn)；②職務(wù)因素，包括職務(wù)的級別及所負(fù)擔(dān)的智能；③個(gè)人因素，擔(dān)任該項(xiàng)職務(wù)者的個(gè)性和風(fēng)格上特點(diǎn)；④情緒因素，包括許多與時(shí)間有關(guān)因素。

如今社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)的急劇變化，組織賴以生存環(huán)境和管理者面對的時(shí)代背景發(fā)生了變化。經(jīng)濟(jì)全球和信息網(wǎng)絡(luò)化，催生了新的管理者角色

1.管理者→戰(zhàn)略所有者，即管理者了解組織的使命，戰(zhàn)略，增強(qiáng)責(zé)任感，得到全體人員的支持

2.經(jīng)營管理者→企業(yè)核心能力培育者，企業(yè)核心能力是指無形資產(chǎn)（智力資本），管理者要統(tǒng)

籌兼顧，合理運(yùn)用企業(yè)核心能力

3.管理者→資源整合者，即戰(zhàn)略性調(diào)配組織資源，在和諧競爭中相輔相成4.管理者→組織文化傳播者，即不僅更新提高自身知識，同時(shí)也要塑造包容的文化氛圍，讓組

織內(nèi)或哪怕競爭者都能前進(jìn)，培育雙贏型文化

5.管理者→企業(yè)社會責(zé)任倡導(dǎo)者，即重視實(shí)施CS戰(zhàn)略，消費(fèi)者至上；重視上下級、同事、員

工間的服務(wù)型戰(zhàn)略

簡言之，在新時(shí)代的管理者定位要具備一定要求：1.具備執(zhí)行力，2具有策略，3.一手抓策略，一手抓執(zhí)行力，4.重視部署執(zhí)行力的培養(yǎng)，5.致力于營造企業(yè)執(zhí)行力文化

獻(xiàn)給----丁小蓮