第一篇：人力資源管理的營銷思維

人力資源管理的營銷思維

近來，HR圈子里的朋友聚在一起時，談?wù)撟疃嗟脑掝}無非是某某人又從哪家單位跳槽到另一家單位去了。似乎一段時間以來，HR圈子里最熱門的話題就是關(guān)于做人力資源管理的人像走馬觀花似的頻繁換單位的事，一個個從事人力資源的就像是螞蚱似的，跳個不停。說實在的，回想一下身邊做HR的朋友們，確有不少短期內(nèi)頻頻更換企業(yè)，今天還告訴你在這家干著呢，說不定明兒就到了另一家企業(yè)就職了，跳槽的頻率反倒比做銷售的還要快，實在是很不正常。從事企業(yè)管理工作的人應(yīng)該都比較明白，人力資源管理工作在企業(yè)中不會像做銷售，效益體現(xiàn)及時明顯，因為人力資源管理本身就具有企業(yè)戰(zhàn)略管理的性質(zhì)，所以通常來說，人力資源管理工作的效益體現(xiàn)往往是長期的一種戰(zhàn)略性效益。所以在與他人談到企業(yè)人力資源管理工作時，我往往會把做HR工作比做是下棋一般，可能開局的每一步都看不出什么太大的對決勝結(jié)果的影響，但正是由于這一步步看似漫不經(jīng)心的走棋，構(gòu)成一盤精妙的布局，才最終置對方以落敗的境地。

每每朋友和我談到此事時，總會抱怨在企業(yè)中的不得意，種種花費心思的人力資源管理思路和方案，滿懷激情地向公司陳述時，卻得不到贊賞和認(rèn)同，以致于漸漸喪失了初來時的那份激情，大發(fā)“懷才不遇”之感慨，最終踏上了另尋伯樂之路途。

記得有聽過這樣一句話讓我印象深刻：

“人生無處不營銷??”

從我們出生到老死，無論是學(xué)習(xí)、生活、工作，又有哪一刻不是在推銷自我？那回過頭來去思考我們自己，盡管從事的不是銷售工作，可為什么就不能以營銷的方式去思考我們的人力資源管理工作呢？我覺得，這樣一種工作的思路和想法，是完全可行的。

在企業(yè)里，我們與老板之間的關(guān)系，單單從勞動關(guān)系的角度來看，是雇傭與被雇傭的關(guān)系；從管理層級體系來看，是上司與下屬的關(guān)系；而如果突破這種傳統(tǒng)的思維定位和觀點，從服務(wù)的角度來看，卻又是客戶與服務(wù)者之間的關(guān)系。既然我們會把企業(yè)的老板定義為我們服務(wù)的客戶，那么我們就應(yīng)該在我們的工作中樹立起客戶服務(wù)的意識和營銷自我的理念。從事人力資源管理工作的人應(yīng)該都清楚，真正在企業(yè)中去探討人力資源發(fā)展計劃及戰(zhàn)略思路的，總是與企業(yè)的最高決策者直接的對話與交流。很多人都認(rèn)為往往企業(yè)主的意識想法會對人力資源管理工作的開展帶來極其深遠的影響，有些時候甚至是決定一個企業(yè)的人力資源管理工作的開展方向。但是反過來，從另一面我們應(yīng)該去思考這樣一個問題，既然企業(yè)去聘請了專業(yè)的人才從事人力資源管理工作，但為什么我們卻不能以自己的專業(yè)知識技能去推進專業(yè)性的人力資源管理呢？這正是因為我們欠缺人力資源管理的營銷思維。

日常工作中，我們經(jīng)常會向企業(yè)的管理者提交各種人力資源工作方案，但很大一部分方案到最終都會被否決或是擱淺。那么，究竟我們該如何從營銷的角度去應(yīng)對呢？

打一個非常形象的比喻吧，站在人力資源營銷的角度去看，我們所提交的種種方案、報告或是工作計劃，就好比是我們的產(chǎn)品，而如果讓企業(yè)管理者去接受，其實也正是一種“產(chǎn)

品”的營銷過程。那我們也知道，一項營銷最終是否會成功，往往會有以下幾個方面的影響因素：

第一，“產(chǎn)品”品質(zhì)是否值得信賴，安全可靠。

記得有聽過這么一句廣告詞：“專業(yè)鑄就品質(zhì)”，做過企業(yè)生產(chǎn)的人對這句話應(yīng)該都有深刻的感受。沒有一個專業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)團隊，如何談起產(chǎn)品的品質(zhì)呢？所以我們可以看到，那些產(chǎn)品品質(zhì)深受消費者喜愛和認(rèn)可的企業(yè)，如海爾、Lenovo、TCL、SONY、NOKIA等，可以說沒有哪家企業(yè)不重視專業(yè)人才團隊建設(shè)的。他們每年還會投入大量的資金用于人才的教育培訓(xùn)，想盡辦法去提高企業(yè)人才的專業(yè)技術(shù)水平，同時，還會對產(chǎn)品生產(chǎn)線做及時的技術(shù)更新，提高生產(chǎn)的科技水平。他們相信，只有不斷地提高產(chǎn)品品質(zhì)，創(chuàng)造令消費者滿意的產(chǎn)品，才能在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地。

這種品質(zhì)的體現(xiàn)，對于我們來說，就是你的計劃方案是否能夠體現(xiàn)出人力資源管理的專業(yè)性。以前我們在談到企業(yè)中的人力資源部門時，總認(rèn)為是一個后勤部門，是服務(wù)部門。而現(xiàn)在，越來越多的人具有這樣一種共識，那就是，人力資源部門也像研發(fā)、設(shè)計、工程等部門一樣，是一個專業(yè)技術(shù)部門。因此，我們所提交的方案計劃，也必須具有人力資源管理的專業(yè)性體現(xiàn)。這就要求我們這些從事HR的人要不斷地提升自己的專業(yè)水平，掌握人力資源管理領(lǐng)域的知識技能。因為只有我們做到了專業(yè)，才可能為公司提供真正具有價值的專業(yè)解決方案，也才可能被企業(yè)的管理者所認(rèn)可和接受。

曾經(jīng)有些HR的朋友拿著他們經(jīng)過細致思考后所形成的各種人力資源計劃方案與我溝通交流，但每每翻開細細閱覽之后，給我的總體感覺太過虛無空洞，文字描述地像寫散文一般，不得不讓我欽佩其文筆之優(yōu)美。反而那些企業(yè)決策者所關(guān)注的數(shù)據(jù)分析，僅是幾句話草草帶過，根本不足以支撐他們所提出的一些觀點和思路。以前我常和朋友們提到這樣一個觀點：“信息是決策的基礎(chǔ)。正確的信息不一定能做出正確的決策，但錯誤的信息必定會帶來錯誤的決策?！?/p>

所以，作為我們這些專業(yè)從事人力資源管理工作的人來說，如何通過我們的專業(yè)去向公司的決策者提供充分的信息依據(jù)，就顯得猶為重要。因此，要想讓你的工作能夠具有被“客戶”所認(rèn)可和接受的品質(zhì)，首先要做的，就是提升你自己的專業(yè)素質(zhì)。

第二，客戶是否有“產(chǎn)品”的需求，或是潛在需求。

很多人力資源從業(yè)者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前，費心費力地起草這樣那樣的種種人事管理制度，繼而再去構(gòu)勒企業(yè)的組織架構(gòu)圖，然后再開展所謂的工作分析，結(jié)果整出厚厚一打職務(wù)說明書。每天看似忙的不亦樂乎，搞得自己仿佛是全公司最忙的人。但到頭來，公司的管理原來什么樣還是什么樣，所有的制度規(guī)章都成了一紙空文，絲毫沒一點作用。結(jié)果公司領(lǐng)導(dǎo)不領(lǐng)情，各職能部門又怨聲載道，埋怨人力資源管理沒有實質(zhì)性的用處，忙中添亂，人力資源部門“上不達圣意，下不得民心”，成了公司里的眾眾失之的。

其實我是向來不主張人力資源從業(yè)者到了一家公司后就立刻盲目地開展工作。到了一個新的環(huán)境，做為一個從事人力資源管理工作的人，你首先要了解這個環(huán)境，了解企業(yè)中所出

現(xiàn)的問題，甚至于需要在最短的時間內(nèi)去發(fā)掘這些問題真正的癥結(jié)在哪里。通過與公司各個部門、各個層級人員的溝通交流，從而去建立對問題的更深層次的清晰認(rèn)識，從而從整體上去思考問題的解決方案。當(dāng)然，在工作開展之前，千萬要記得與公司的最高決策者就所發(fā)現(xiàn)的這些問題進行深入的溝通和探討，去了解他對于這樣的問題是怎樣的看法，繼而去判斷他對于你的解決方案究竟有多少的認(rèn)識和理解。你所有構(gòu)思的人力資源解決方案，只有得到了企業(yè)最高決策者的認(rèn)可和支持，你才有下一步實施的可能。否則，所有的工作，都只會是到頭來落得虎頭蛇尾，不了了之。

所以說，要讓你的“客戶”接受你的“產(chǎn)品”，最重要的，是要通過診斷，了解客戶真正的需求所在，只有能夠滿足客戶需求的產(chǎn)品，才能夠真正被客戶所接受。

第三，“產(chǎn)品”是否能夠解決客戶所面臨的問題。

上面我們所提到，只有是滿足客戶需求的產(chǎn)品，才會被接受。但是，接受僅只是購買產(chǎn)品的意愿而已，有購買的意愿并不等同于購買。其實客戶所關(guān)心的核心問題，是你的這些方案措施能否真正起到作用，解決困擾企業(yè)的這些問題。

本人接觸過不少管理咨詢公司，也通過不同的渠道了解到各個企業(yè)對于管理咨詢的看法。其實我們?nèi)タ偨Y(jié)一下，不難發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的管理咨詢服務(wù)往往是以失敗而告終，這種結(jié)局在急速發(fā)展中的民營企業(yè)中猶為突出。所以，很多的人對于管理咨詢并不抱太大的好感，認(rèn)為所謂的管理咨詢太過忽悠。其實，我們并不該把所有的過錯都歸咎于管理咨詢公司。我常常會用這樣一個比喻來描繪管理咨詢工作。企業(yè)請專業(yè)的咨詢機構(gòu)來為企業(yè)做管理改進，說的形象一些，就像病人找醫(yī)生診斷治病一樣。醫(yī)生固然是好的醫(yī)生，也通過有效診療方法找到了病因的癥結(jié)，也對癥下藥，開出了治病救人的良方。但是，我們認(rèn)真的去想一想，真是這樣，就能夠保證病人的病很快地痊愈嗎？怕是并不如所想的那樣。這里面還有一些影響因素是我們沒有去考慮的。比如說，服藥量的多少？各種藥品如何搭配著去服用？病人是否愿意遵醫(yī)囑去服用苦口的良藥??這些，都會影響藥效的發(fā)揮，從而決定病情是否能夠得到有效的治療。盡管我們請了知名的公司來企業(yè)做咨詢服務(wù)，但那畢竟是外因，企業(yè)自身才是內(nèi)因，我們知道，如果內(nèi)因不起作用，僅靠外因的推動，是絲毫不會有任何有效的結(jié)果的。

雖然我是舉了外部管理咨詢的例子來談問題，但是做為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員也是一樣，也必須去認(rèn)真的思考自己所提交的解決方案是否是對癥下藥了；同時，更應(yīng)該思考的，是通過怎樣的方法去刺激內(nèi)因的作用，從而有效地推動解決方案的順利實施。當(dāng)你能夠去解決企業(yè)決策層對于有效性的疑慮時，你的方案才能夠真正得到企業(yè)決策者的認(rèn)可，他也才愿意為你提供資源，協(xié)助推進你的工作開展。

第四，“產(chǎn)品”是否具有良好的售后服務(wù)保障體系。

任何產(chǎn)品的優(yōu)與劣，最為重要的是看產(chǎn)品的效果。往往很多人力資源管理者在推行一些方案時，過多地將精力集中在前期的方案擬定以及推行的過程，卻很少關(guān)注到該項方案推行一段時間后的效果反饋。我們都知道，在企業(yè)中無論是推行一項方案，或時進行某方面的變革，總會遇到種種反對聲音，要么是激進的不予配合工作的開展，要么就是消極的抵抗，草草的應(yīng)付了事。我們都能深刻地認(rèn)識到，企業(yè)人力資源工作的開展，往往都是關(guān)系企業(yè)發(fā)展

戰(zhàn)略層面的問題，如何通過方案的推進去解決企業(yè)實際存在的問題，是許多企業(yè)決策者所關(guān)注的結(jié)果。所以說，方案推進的過程固然重要，但是良好的結(jié)果才是追求的目標(biāo)。

那么該如何的評核我們的結(jié)果呢？這里倒可以去借助考核這樣一個工具。我們在擬定任何一個方案之前，其實在內(nèi)心里都會有一個衡量，此項方案的有效實施，究竟會從哪些方面給企業(yè)的管理工作帶來怎樣的變化和改善。而這種變化和改善，其實就是你這項方案的預(yù)期目標(biāo)。為了保障目標(biāo)的實現(xiàn)，考核就顯得猶為重要。這里要多說一句，很多人都認(rèn)為考核是件非常復(fù)雜的事，是一項宏大的管理工程，其實在我看來，并非如此。其實這里所提到的考核不過是將目前的現(xiàn)狀與預(yù)期目標(biāo)進行比較，看看哪些達到了目標(biāo)，哪些地方還有差距，再去分析產(chǎn)生差距的原因，調(diào)整工作開展思路，繼續(xù)推進工作的開展。在這種反復(fù)的分析調(diào)整中，逐步達成預(yù)期的目標(biāo)。同時再配以激勵獎懲的有效措施，來保障工作的順利推進。只有在方案擬定的同時，也思考了推行過程中所可能出現(xiàn)的問題，以及針對這些問題提出了一套有效的解決措施，這樣的方案才更能夠得到更進一步的認(rèn)可。

第五，“產(chǎn)品”營銷的方式、方法是否得當(dāng)。

記得比較早的時候，家里曾來過一些保險公司的業(yè)務(wù)員來家里推銷保險業(yè)務(wù)，有個年輕的業(yè)務(wù)員居然在推銷意外險業(yè)務(wù)時解釋說，假如家里某某人意外身亡了，受益人會獲得多少賠償。雖然他是怕我們聽不懂專業(yè)術(shù)語而講了大實話，但是聽著怎么都讓人覺得不那么舒服。結(jié)果可想而知，盡管與其他幾家保險公司的業(yè)務(wù)相比優(yōu)惠許多，但最終還是沒能說服家人購買他的意外險業(yè)務(wù)。

從上面這個故事里我們可以領(lǐng)悟到，不管你的產(chǎn)品是多么的具有競爭優(yōu)勢，但是在營銷過程中的方式方法不妥當(dāng)，最終還是沒有辦法達成業(yè)務(wù)。所以，許多從來銷售的人員都這樣理解“營銷”的概念：

“營”是市場推廣，是產(chǎn)品銷售過程，“銷”是業(yè)務(wù)達成，是產(chǎn)品銷售結(jié)果，沒有良好的“營”的過程，就不會達成銷售的目的。

其實人力資源管理人員向公司決策者提出的種種經(jīng)過精心構(gòu)思的方案和想法最終沒法被公司所接受，多數(shù)是出在了營銷方式方法的問題上。

《孫子兵法》中在提到戰(zhàn)事勝負時講到“天時、地利、人和”的前提因素，其時我們在推進工作時也是同樣的道理。你的方案，你的變革思路，在企業(yè)目前發(fā)展階段是否適合，決策者對于方案的認(rèn)可程度，所耗費的人力、物力、財力是否是決策者可按納的范圍以內(nèi)等等，都會影響到你的方案是否會得到通過。再有，就是如何讓你的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也能夠清晰地認(rèn)識到他所支持去做的不是一件虧本的買賣，這也是至關(guān)重要的影響因素。古人云：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。不能夠讓企業(yè)決策者認(rèn)識到你的工作所能帶給他的利益，我想，任何人都不會去接受一個于已無利的工作的。更何況，人力資源管理工作的效果反饋往往又是長期的效應(yīng)。

談到這么多產(chǎn)品營銷的觀點，并非真的讓所有人力資源從業(yè)者都轉(zhuǎn)行營銷去賣產(chǎn)品，只不過是希望通過對于營銷思想的一些闡述，從中體會一些于人力資源工作開展有益的東西，從而能夠讓我們的人力資源管理工作在企業(yè)中開展的更加順暢。

各個企業(yè)的發(fā)展隨著市場環(huán)境的變化，其管理思想和管理手段也在急速地發(fā)生變化。如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)人力資源管理的變革，是值得每一個人力資源從業(yè)者深刻思考的問題。我們必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，借鑒于我們工作有益的思想，從而讓我們的人力資源管理工作能夠真正為企業(yè)帶來實效，讓人力資源管理真正成為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的基石。

第二篇：經(jīng)管營銷人力資源管理

關(guān)于在錫林浩特華新房地產(chǎn)開發(fā)有限公司方面的實踐報告

一：公司簡介

華新房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是按照中華人民共和國公司法，于2008年11月27日在內(nèi)蒙古自治區(qū)錫林浩特市工商行政管理處登記注冊成立的公司。其性質(zhì)為有限責(zé)任。注冊資金3000萬元人民幣。公司是自主經(jīng)營、獨立核算、自負盈虧具有獨立法人資格的經(jīng)濟實體，主要從事房地產(chǎn)開發(fā)，目前公司共劃分為：辦公室、財務(wù)部、營銷部、工程部四個部門，在冊職工總數(shù)為45人，有職稱的專業(yè)人員21人，其中中級以上10人，為房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)暫三級企業(yè)，也是目前開遠地區(qū)較有活力的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)之一。公司本著綠色健康，造福百姓，美化環(huán)境，貢獻社會，一切以您的需要為原則，把溫馨、舒適、健康、歡樂、幸福的家園呈現(xiàn)給廣大市民，既獲得了社會效益，也創(chuàng)造了自身的效益。公司將繼續(xù)用心制作、為每一個選擇我們的人打造您心中的精品?！皠?chuàng)精品樓市、造健康家園”是我們的宗旨；“溫馨舒適的環(huán)境、科學(xué)規(guī)范的管理、優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)”是我們的理念；“您的滿意”是我們的愿景！

二：實踐目的通過社會實踐來達到鍛煉自己的意志品質(zhì)，同時積累一些社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗為自己即將步入社會做好鋪墊。鞏固專業(yè)知識，提高實際操作能力，豐富實際工作和社會經(jīng)驗掌握操作技能，將所學(xué)知識用于實際工作。同時也是為了減輕父母的經(jīng)濟負。

三：實踐內(nèi)容和經(jīng)歷

從今年2月中旬開始，我在錫林浩特華新房地產(chǎn)開發(fā)有限公司進行畢業(yè)實踐。所從人力資源部人力資源管理。實踐期間，我在領(lǐng)導(dǎo)、同事們的熱心關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下，熟悉勞動人事保險及相關(guān)政府部門的辦事章程，建立，完善和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，績效考評體系，薪酬福利體系，收集，整理員工合理化建議并提報和處理。

在這段實習(xí)期間，發(fā)現(xiàn)了自身的很多不足，例如：對公司的一些行政體系認(rèn)識不夠完善，總是莽撞行事，導(dǎo)致對他人，對自身添加了很多不必要的麻煩。

四：實踐感想與體會：

實習(xí)期間，除了淺層次地學(xué)習(xí)了專業(yè)技能外，我還感受和體會到了很多技能之外的東西。首先是工作人員的敬業(yè)和那種生機蓬勃的工作氛圍。走進這樣的一個集體中，你的心會不由自主地年輕起來，你的腳步會不由自主地跟著大家快起來，遠遠的脫離了我們學(xué)校以前的那種懶散、自由的作風(fēng)，而你的工作態(tài)度更會變得努力、認(rèn)真，再認(rèn)真一些，再努力一點。也許，這就是一個集體的凝聚力，這就是一個企業(yè)寫在書面之外的“特殊文化”！

人往往是很執(zhí)著的，尤其是在人際交往和待人處事方面。上司告訴我，對待朋友，切不可斤斤計較，不可強求對方付出與你對等的真情，要知道給予比獲得更令人開心。如果你只問耕耘不問收獲，那么你一定會交得到很多朋友。不論做是事情，都必須有主動性和積極性，對成功要有信心，要學(xué)會和周圍的人溝通思想、關(guān)心別人、支持別人。

通過近兩個月的在職實習(xí)生活，讓我明白人力資源管理不是一個簡單的事情。這是一個非常

艱難而又需要耐心的任務(wù)，它的目的和意義是十分重大的。通過對公司的規(guī)章制度的建立，鞏固與實施過程當(dāng)中，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，到最后的正式實施過程當(dāng)中，有著不一樣的動力與坎坷，但是當(dāng)自身做到了之后會發(fā)現(xiàn)只要努力用心去做一件事，總有能夠成功的那一時刻，但是當(dāng)真的成功的那一刻到來之時，不要驕傲，因為這只是一個開始，后面的挑戰(zhàn)才是艱巨的。

作為一個即將畢業(yè)的大學(xué)生，我很清楚的知道，眼高手低是我們的通病。所以，在自己動手能力還很弱的情況下，我更樂意從最基本的東西學(xué)起，在領(lǐng)導(dǎo)對我盡心盡力地指導(dǎo)和幫助下，盡可能最大程度地容忍我的很多欠妥之處，一點一滴的溫暖讓我很感激他們。

在想來，學(xué)期末的實習(xí)生活，我收獲還是蠻大的。我所學(xué)到的生活的道理是我在學(xué)校里無法體會的，這也算是我的一份財富吧?，F(xiàn)今，在人才市場上大學(xué)生已不是什么“搶手貨”，而在每個用人單位的招聘條件中，幾乎都要求有工作經(jīng)驗。所以，大學(xué)生不僅僅要有理論知識，工作經(jīng)驗的積累對將來找工作也同樣重要。事情很簡單，同等學(xué)歷去應(yīng)聘一份工作，公司當(dāng)然更看重個人的相關(guān)工作經(jīng)驗。就業(yè)環(huán)境的不容樂觀，競爭形式的日趨激烈，面對憂慮和壓力，我必須努力改變自己，學(xué)習(xí)更多的知識。在實習(xí)中，我體會到了工作的辛苦，鍛煉了自己的意志品質(zhì)，同時積累一些社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗。這些經(jīng)驗是一個大學(xué)生所擁有的“無形資產(chǎn)”，真正到了關(guān)鍵時刻，它們的作用就會顯現(xiàn)出來大學(xué)生除了學(xué)習(xí)書本知識，還需要參加社會實踐。在這次實習(xí)中，我懂得了理論與實踐相結(jié)合的重要性，獲益良多，這對我今后的生活和學(xué)習(xí)都有很大程度上的啟發(fā)。這次的實習(xí)是一個開始，也是一個起點，我相信這個起點將會促使我逐步走向社會，慢慢走向成熟。

五：公司在薪酬福利方面存在的主要問題

對員工的福利方面得不到改善，從我對基礎(chǔ)員工交談中發(fā)現(xiàn)，員工在職工作3年以上的員工當(dāng)中一直沒有得到更好的福利補助，最初的工資到現(xiàn)在的工資基本無變動。

六：實踐總結(jié)：

這次社會實踐活動，我學(xué)到了：

一、在社會上要善于與別人溝通，要融入社會這個團體中，只有人與人之間合力做事才能事半功倍，別人給你的意見，你要聽取、耐心、虛心地接受。學(xué)習(xí)他人的長處，補充自己的短處，充實自己的知識。

二、在工作上要有自信。社會經(jīng)驗的缺乏，學(xué)歷不足等種種原因會使自己缺乏自信。只要有自信，就能克服心理障礙，那一切就變得容易解決了。自信不是麻木的自夸，而是對自己的能力做出肯定。做事情要耐心，專心的專注一件事情，總有破開問題的那一刻。

三、知識的積累是非常重要的。就如人的血液一般，少了血液，人的身體就會衰弱，缺少了知識，頭腦就要枯竭。

通過短短的兩個月的培訓(xùn),就像一個小小的切口。通過它,我不僅證明了自己能做好這一份工作，還了解相關(guān)的理論知識，了解了實際操作能力。雖然這次接觸的是人力資源管理，但對

我來說并不是很陌生，要想把工作做好，也只有多多了解這方面的知識，對其各方面都有深入的了解，這樣才能更好地應(yīng)用于工作中。

從無知到認(rèn)知，到深入了解，讓我深刻的體會到學(xué)習(xí)的過程是最美的。在整個實習(xí)過程中，我每天都有很多的新的體會，新的想法，想說的很多，也從中學(xué)到了很多課本沒有的東西。在就業(yè)心態(tài)上我也有很大改變，找一份適合自己愛好，專業(yè)對口的工作很難，初到社會的我們應(yīng)盡快丟掉對學(xué)校的依賴心理，學(xué)會在社會上獨立，敢于參加與社會競爭，敢于承受社會壓力，這樣才能使自己在社會上快速成長。讓自己不斷強大起來，不在局限于學(xué)校的那一片天地當(dāng)中，外面的世界很大，有很多我們未知的事物等待著我們?nèi)ヌ剿鳎嵺`，從開始踏上社會的那一刻，我們心中就要有這樣一種心理，這個社會，這片土地，會留我一片天地在我腳下，任我發(fā)現(xiàn)，由我主宰。

學(xué)號：Y10031098600049

姓名：溫志浩

2012年4月22日星期日

第三篇：營銷人力資源管理復(fù)習(xí)題

1.職務(wù)分析:又稱工作分析，是全面了解一項職務(wù)的管理活動，也是對該職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)范圍的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過程。2.職業(yè)生涯: 是員工在某一組織內(nèi)部的流動通道，是在該組織中所擔(dān)任的一系列職位構(gòu)成的總體。3.360度績效考評:是擴大考績者人數(shù)與類型，使各類考績者優(yōu)勢互補，結(jié)論公正而全面。4.寬帶薪酬：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。5.人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需要，衡量供求之間差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導(dǎo)人力資源工作。6.平衡記分卡：被設(shè)計為一個能夠?qū)v史財務(wù)數(shù)據(jù)的精確性與未來績效動因相結(jié)合，同時又有助于企業(yè)實施差別化戰(zhàn)略績效評價系統(tǒng)，是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。7.薪點工資制：它是以崗位和員工技能評價為基礎(chǔ)，一點數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個人或團隊的實際貢獻定系數(shù)，以結(jié)算工資總額定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。8.能力薪酬體系：是指企業(yè)根據(jù)員工的績效行為能力來支付員工基本薪酬的一種薪酬體系。9.績效工資：是對過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，常常與員工的績效考評結(jié)果掛鉤。10.德爾菲法：是有步驟的使用專家的意見去解決問題。是采用背對背的通信方式征詢專家小組的預(yù)測意見，經(jīng)過幾輪征詢使專家小組的預(yù)測意見趨于集中，最后做出符合市場未來的發(fā)揮在該趨勢的預(yù)測結(jié)論。

1、人力資源管理的基本功能有哪些？答：（1）獲?。?）整合（3）保持和激勵（4）控制與調(diào)整（5）開發(fā)

2、人力資源管理的職能工作包含哪些內(nèi)容？答：（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘和選拔（3）人力資源開發(fā)（4）薪酬和福利（5）安全和健康（6）勞動關(guān)系

3、請簡單描述人力資源規(guī)劃的程序。答：（1）收集所需信息（2）預(yù)測人員需要（3）清查和記錄內(nèi)部人力資源情況（4）確定招聘需要（5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)（6）評估人力資源規(guī)劃。平衡人力資源供求的措施有哪些？

（一）求過于供的情況（1）改變員工使用率（2）使用不同類別的員工去達到企業(yè)的目標(biāo)（3）改變企業(yè)目標(biāo)(二)供過于求的情況（1）計算不同時段出現(xiàn)人力過剩問題的成本（2）考慮不同的減員方法和減員成本（3）改變員工使用率，計算出重新訓(xùn)練、重新調(diào)整等的成本（4）改變企業(yè)目標(biāo)的可能性

4、職務(wù)分析的方法有哪幾種？答：（1）訪談法（2）觀察法（3）問卷調(diào)查法（4）功能性職務(wù)分析法（5）資料分析法（6）關(guān)鍵事件記錄法（7）實驗法（8）工作秩序分析法（9）工作日記法

5、職務(wù)評價的方法有哪些？答：定級法、套級法、因素比較法、評分法

6、職務(wù)描述書的內(nèi)容有哪些？答：（1）職務(wù)概要（2）責(zé)任范圍及工作要求（3）機器設(shè)備工具（4）工作條件與環(huán)境（5）任職資格

7、與內(nèi)部招聘相比較，外部招聘有何優(yōu)點和缺點？答：優(yōu)點：1.引入新觀念和方法。2.員工在企業(yè)新上任，凡事可以從頭開始。3.引入企業(yè)沒有的知識和技術(shù)。缺點：1.人才獲取成本高。2.新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)新。3.降低在職員工的士氣和投入感。4.新舊員工職工之間相互適應(yīng)期限延長

8、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘有哪些優(yōu)點和缺點？答：優(yōu)點：1.員工熟悉企業(yè)。2.招聘和訓(xùn)練成本低。3.提高在職員工士氣和工作意愿。4.企業(yè)了解員工。5.保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。缺點：1.引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾。2.員工來源狹小。3.獲晉升可能會士氣低落。4.容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。

9、用人部門在員工招聘工作中的工作內(nèi)容和職責(zé)有哪些？答：1.負責(zé)增員計劃的編制和報批。2.負責(zé)新崗位工作說明的撰寫。3.負責(zé)筆試考卷的設(shè)計。4.參加面試和其他測評活動。5.負責(zé)后選人員及最終錄用人員的確定。6.負責(zé)試用期的考核。7.協(xié)助招聘活動的評估。

10、培訓(xùn)需要分析應(yīng)從哪幾個方面進行？答：1.組織分析2.工作分析3.個人分析。

11、什么是培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果，如何提高培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果答：培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果是使培訓(xùn)和發(fā)展的結(jié)果有效的轉(zhuǎn)移到實際工作上。提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果的技巧包括：公開演說、財務(wù)管理、員工管理、面談、培訓(xùn)、書寫技巧。

12、舒伯和伯恩把職業(yè)發(fā)展分為哪幾個階段？答：1.探索期2.現(xiàn)實測試期3.試驗期4.立業(yè)期5.守業(yè)期6.衰退期。

13、常用的績效考評技術(shù)有哪些？答：1.排序法2.考核清單法3.量表考績法4.強制選擇法5.關(guān)鍵事件法6.評語法7.行為錨定評分法8.目標(biāo)確定法9.直接指標(biāo)法。

14、什么績效考評的強制正態(tài)分布法，它有哪些優(yōu)點和缺點？答：此法是根據(jù)事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。優(yōu)點：1.等級清晰、操作簡便。2.刺激性強。3.強制區(qū)分。缺點：1.如果員工的績效水平事實上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評者的設(shè)想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。2.只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。3.個別組織為了應(yīng)對強制分步法，想出了辦法就是“輪流坐莊”，老好人戰(zhàn)略，這樣不能體現(xiàn)強制分布的真正用意。

15、如何運用平衡記分卡設(shè)置績效考核指標(biāo)答：平衡記分卡從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個維度確立了一個績效評價體系，從而構(gòu)成了內(nèi)部與外部的平衡、數(shù)量與質(zhì)量的平衡、結(jié)果與動機的平衡、短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡。

三、論述題

1.請分析比較績效考評和職務(wù)評價的相同點和不同點。職務(wù)評價是一種系統(tǒng)地某一職務(wù)在其組織內(nèi)部價值結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)，它某一職務(wù)在正常情況下對任職者的要求進行系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)?？冃Э荚u是通過運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的工作績效進行定期考評。同：都是價值評估。不同：對事物、對人。

2、薪酬設(shè)計要考慮其外部競爭性，同時薪酬設(shè)計又要考慮其內(nèi)部公平性，試論述在薪酬設(shè)計的過程中如何處理其外部的競爭型和內(nèi)部公平性的關(guān)系。內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻。外部競爭性：社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，找到所需人才。薪酬水平性問題是外部競爭性問題，企業(yè)確定薪酬水平時應(yīng)使員工感到外部公平，否則，不能保留和吸引優(yōu)秀員工。建議用崗位工資制，通過崗位評價確定各崗位價值，確保薪酬分配的內(nèi)部公平；通過對關(guān)鍵崗位進行針對性的市場調(diào)查，從而實現(xiàn)薪酬分配的外部公平性。

3、員工培訓(xùn)的方法主要由哪些？如何進行培訓(xùn)方法的選擇？答：方法：代理式教學(xué)培訓(xùn)、親驗性學(xué)習(xí)教學(xué)培訓(xùn)（包括：案例討論、現(xiàn)場操作、模擬學(xué)習(xí)、管理游戲、競賽、角色扮演、心理測試等）如何~培訓(xùn)方法的選擇有：

1、正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)

2、非正式培訓(xùn)/在崗培訓(xùn)。正式培訓(xùn)和非正式培養(yǎng)具有互補作用，前者著重于知識、技術(shù)與態(tài)度的傳授和培養(yǎng)，后者則強調(diào)直接的學(xué)習(xí)后果，對行為的改變和企業(yè)績效的改進尤其有明顯的效用。正式培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果較低，學(xué)習(xí)后未必能完全應(yīng)用在工作上，而非正式培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果較高。

4、試述外在性需要與內(nèi)在性需要的區(qū)別與分類，并闡述內(nèi)外在需要與激勵間的關(guān)系。答：區(qū)別：外在性的需要不能從工作活動本身求得滿足，能滿足外在性需要的資源存在于工作之外，即控制組織、領(lǐng)導(dǎo)與同事手中，因而工作時手段性的。內(nèi)在性需要的滿足是通過工作活動的體驗才能實現(xiàn)，因而工作活動本身具有目的性。分類：外在性需要分類：

1、物質(zhì)性需要

2、社會—感情性需要。內(nèi)在性需要分類：

1、過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要

2、結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要。內(nèi)外在需要與激勵間的關(guān)系：外在性激勵是源于外在性資源所產(chǎn)生的牽引力；內(nèi)在性激勵則是工作內(nèi)部蘊含的資源所具有的驅(qū)動力。

第四篇：營銷體系人力資源管理方案

一、網(wǎng)絡(luò)促銷類、推廣類、業(yè)務(wù)類、服務(wù)中心類人員：

1、促銷員：

促銷員的任職資格及晉升機制以人力資源科促銷員管理相關(guān)文件為準(zhǔn)

2.市場推廣人員：

市場推廣人員的任職資格及晉升機制以應(yīng)用電子市場部市場推廣人員

管理相關(guān)文件為準(zhǔn)

3、業(yè)務(wù)員：

（1）、業(yè)務(wù)員的任職資格：

① 大?；蛳喈?dāng)于大專以上學(xué)歷

② 工作認(rèn)真負責(zé)，有上進心

③ 具有良好的職業(yè)道德

④ 具備良好的業(yè)務(wù)能力及溝通表達能力

⑤ 身體健康，吃苦耐勞

⑥ 嚴(yán)守公司機密

（2）、業(yè)務(wù)員晉升辦法：

① 一級業(yè)務(wù)員:新入職業(yè)務(wù)員為一級業(yè)務(wù)員，底薪1200-1500元/月； ② 二級業(yè)務(wù)員:在一級業(yè)務(wù)員層面工作半年以上，表現(xiàn)優(yōu)秀，任務(wù)完成率在大區(qū)排名前30％，且沒有重大工作失誤，有資格晉升為二級業(yè)務(wù)員，底薪1600-2100元/月；

③ 三級業(yè)務(wù)員: 在二級業(yè)務(wù)員層面工作半年以上，連續(xù)兩個季度完成任務(wù)，任務(wù)完成率在大區(qū)排名前30％，且沒有重大工作失誤，有資格晉升為三級業(yè)務(wù)員，底薪1800-3000元/月；

⑥ 業(yè)務(wù)主任：三級以上業(yè)務(wù)員，在相應(yīng)層面工作一年以上，業(yè)績一直非常優(yōu)秀，任務(wù)完成率在大區(qū)排名前10％，能夠?qū)I(yè)務(wù)部的工作起到帶頭和榜樣作用，有資格晉升為業(yè)務(wù)主任，底薪2500-4000元/月。

滿足以上條件的業(yè)務(wù)員，可由業(yè)務(wù)部根據(jù)實際情況填寫員工動態(tài)表（每季度結(jié)束后的1～20天內(nèi)），報大區(qū)總經(jīng)理審核、簽字，再由人力資源科審批，晉升為上一級業(yè)務(wù)員。業(yè)務(wù)員調(diào)薪和晉升每季度進行一次，各大區(qū)調(diào)薪和晉升總?cè)藬?shù)不得超過業(yè)務(wù)總?cè)藬?shù)的15％。

已經(jīng)晉升到一定級別的業(yè)務(wù)員，若業(yè)績不能保持，表現(xiàn)較差，則逐級下降，直至辭退。各大區(qū)可根據(jù)實際情況每季度考核一次，與業(yè)務(wù)員晉升同期進行，報人力資源科審批后執(zhí)行。

工作經(jīng)驗豐富、能力突出的新入職員工，由各大區(qū)（分公司）業(yè)務(wù)

部向總部人力資源科申報，經(jīng)總部總經(jīng)理批準(zhǔn)，可酌情提高入職等級。

后備經(jīng)理：在工作時間一年以上的業(yè)務(wù)人員（包括三級業(yè)務(wù)員、業(yè)

務(wù)主任）、市場經(jīng)理、推廣人員，綜合能力強，表現(xiàn)特別突出，可參加后備經(jīng)理評選，通過人力資源科選拔，進入后備經(jīng)理人才庫。人力資源科對其進行重點關(guān)注和培養(yǎng)，作為業(yè)務(wù)部經(jīng)理的后備梯隊人才。

4、業(yè)務(wù)部經(jīng)理：

（1）、業(yè)務(wù)部經(jīng)理任職資格：

① 大專學(xué)歷；

② 工作認(rèn)真負責(zé)，有事業(yè)心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，為人誠信、正直，沒有出現(xiàn)過經(jīng)濟和刑事問題；

④ 具備良好的管理知識和組織管理能力，具備良好的溝通和表達能力； ⑤ 身體健康；

⑥ 心態(tài)良好，能上能下；

⑦ 嚴(yán)守公司機密。

（2）、業(yè)務(wù)部經(jīng)理任職辦法：

業(yè)務(wù)部經(jīng)理：后備經(jīng)理經(jīng)人力資源科培養(yǎng)和考察，表現(xiàn)優(yōu)秀，綜合能力

強，具備擔(dān)任業(yè)務(wù)部經(jīng)理的能力，可由人力資源科推薦提名，由總部領(lǐng)導(dǎo)審議通過，報總經(jīng)理批準(zhǔn)，任命為業(yè)務(wù)部經(jīng)理，主持業(yè)務(wù)部工作。亦可由各大區(qū)提名，經(jīng)總部審議，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5、市場部經(jīng)理：市場部經(jīng)理任職資格與任職辦法參照業(yè)務(wù)部經(jīng)理任職資格

與任職辦法。

6、大區(qū)、分公司總經(jīng)理：

（1）、大區(qū)、分公司總經(jīng)理任職資格：

① 大?；蛳喈?dāng)于大專以上學(xué)歷；

② 工作認(rèn)真負責(zé)，有事業(yè)心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，為人誠信、正直，沒有出現(xiàn)過經(jīng)濟和刑事問題；

① 具備良好的管理知識和組織管理能力，具備良好的溝通和表達能力； ② 具有全局觀和敏銳的市場洞察力；

⑤ 身體健康；

⑥ 嚴(yán)守公司機密。

（2）大區(qū)、分公司總經(jīng)理晉升辦法：

大區(qū)、分公司總經(jīng)理：業(yè)績非常優(yōu)秀及綜合能力等各方面都很強的業(yè)務(wù)部經(jīng)理，經(jīng)總部研究，可由總裁或總經(jīng)理批準(zhǔn)任命為總經(jīng)理。

大區(qū)、分公司總經(jīng)理經(jīng)總部考察，業(yè)績非常優(yōu)秀，在應(yīng)用電子營銷網(wǎng)絡(luò) 能夠起到帶頭和榜樣作用，經(jīng)總裁批準(zhǔn)，可晉升為總部副總經(jīng)理兼大區(qū)、分公司總經(jīng)理。優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)人員可提拔調(diào)回總部任相應(yīng)職務(wù)。

7、技服類人員：

技服類人員的任職資格及晉升機制詳見用戶服務(wù)部技服類人員管理相關(guān)文件。

二、總部機關(guān)和財務(wù)人員：

1、總部機關(guān)員工：

總部機關(guān)員工任職資格：

（1）、文員任職資格：

① 中?；蛳喈?dāng)于中專以上學(xué)歷；

② 工作認(rèn)真負責(zé)，有上進心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，沒有出現(xiàn)過經(jīng)濟和刑事問題，；

④ 具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力；

⑤ 身體健康，吃苦耐勞；

⑥ 嚴(yán)守公司機密。

（2）、職員任職資格：

① 大?；蛳喈?dāng)于大專以上學(xué)歷；

② 工作認(rèn)真負責(zé)，有上進心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，沒有出現(xiàn)過經(jīng)濟和刑事問題，；

④ 具備良好的業(yè)務(wù)知識和溝通協(xié)調(diào)能力；

⑤ 身體健康，吃苦耐勞；

⑥ 嚴(yán)守公司機密。

（3）、主管以上人員任職資格：

① 大?；蛳喈?dāng)于大專以上學(xué)歷；

② 工作認(rèn)真負責(zé)，有事業(yè)心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，沒有出現(xiàn)過經(jīng)濟和刑事問題，；

④ 具備良好的管理知識和組織管理能力，具備良好的溝通和表達能力； ⑤ 身體健康，吃苦耐勞；

⑥ 嚴(yán)守公司機密。

總部機關(guān)員工分以下九個職級：

（1）、職員：

（2）、主管：

（3）、副經(jīng)理：

（4）、經(jīng)理（總監(jiān)助理）：

（5）、總經(jīng)理助理（副總監(jiān)）：

（6）、副總經(jīng)理（總監(jiān)）：

（7）、執(zhí)行副總經(jīng)理（總監(jiān)）：

（8）、常務(wù)執(zhí)行副總經(jīng)理（總監(jiān)）：

（9）、總經(jīng)理：

應(yīng)用電子總部機關(guān)員工經(jīng)考核工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)秀，綜合能力強，可按照總部機關(guān)員工職級逐級晉升?？偛繖C關(guān)員工也可調(diào)網(wǎng)絡(luò)任相應(yīng)職務(wù)。

2、財務(wù)人員：

財務(wù)人員的任職資格及晉升機制詳見財務(wù)部財務(wù)人員管理相關(guān)文件。

三、本實施細則自2010年 月 日起生效，所有人員按工資標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)入相應(yīng)等級。以前文件規(guī)定與本文件相抵觸的，以本文件為準(zhǔn)。本實施細則由總部人力資源科負責(zé)解釋和修訂。

第五篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學(xué)號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當(dāng)時社會生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當(dāng)時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當(dāng)作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當(dāng)時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。