第一篇：企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)以尊重人性作為出發(fā)點來開展一切管理活動

企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)以尊重人性作為出發(fā)點來開展一切管理活動，這是一種從人性和情感出發(fā)的管理思路。要求我們在企業(yè)的經(jīng)營活動中應(yīng)從體現(xiàn)人的本性和釋放人的本性的立場去研究和設(shè)計企業(yè)的管理策略和管理方式及管理措施。

一、尊重人性

從管理心理學(xué)來分析，因為管理首先是對單個的人的管理，大家都知道世界上沒有兩個指紋完全相同的人，也沒有兩個個性、特點、思想完全一樣的人。每個人都具有自己獨特的風(fēng)格、個性等差異，表現(xiàn)在各人所具有的一定意識傾向性，即：興趣、愛好、需要、動機、信念、理想等；還表現(xiàn)在人與人之間在能力、氣質(zhì)、性格等方面的差異。既然如此，我們在管理活動中就必須尊重這種客觀事實，從體現(xiàn)人的本性和釋放（發(fā)展）人的本性立場來處理和指導(dǎo)我們的管理工作，如工作的安排、員工的培訓(xùn)教育、制度的建議、干部的任用等。

比如說，一個員工性格內(nèi)向，不善言談，這是個性決定，你如果非要他去擔(dān)任公關(guān)方面的工作，就是強人所難，行不通的。

又比如說，一個人挑擔(dān)承重量只有100斤，而你下計劃任務(wù)時，定額卻要求300斤，這就違背了人性，同樣也是行不通的。

業(yè)管理工作應(yīng)了解和掌握人們性格中的共同性和典型性，這有助于對某種職業(yè)、某種群體進(jìn)行管理和教育；同時還應(yīng)了解和掌握人們性格的個性差別，有助于區(qū)別不同對象，采取不同方法進(jìn)行管理和因人施教。

管理學(xué)自創(chuàng)立以來，從來就沒有停止過對人的思想與行為的研究，20世紀(jì)60年代在馬斯洛和赫茲伯格等學(xué)者的影響下人們越來越認(rèn)識到調(diào)動員工的積極性、充分發(fā)揮它們的最大潛能，對企業(yè)成功是至關(guān)重要的。

適于50年代的X理論——依靠數(shù)字的權(quán)威管理，已被Y理論所取代——幫助通過員工自我發(fā)展及滿足他們自我實現(xiàn)的需要，企業(yè)得以獲得員工全身心的投入。緊接著超Y理論又給我們新的啟迪；人的需要和動機不僅在同一時間、同一情況下不只有一種，而且會隨時間、空間、條件的變化而變化，所以對人心理活動的誘導(dǎo)和管理方式要因時、因事、因條件而制宜。

從此，管理“人”不再僅僅是依靠嚴(yán)格控制員工的生產(chǎn)力，而是朝著向以人為本、尊重人性的管理導(dǎo)向發(fā)展。許多企業(yè)開始分散權(quán)力，賦予組織中的下層員工更多的行動自由和責(zé)任。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以人為本、尊重人性的思想，不僅僅應(yīng)用于組織內(nèi)部的管理，也應(yīng)用于組織同顧客之間的關(guān)系。

二、換位思考

換位思考是企業(yè)內(nèi)人與人之間協(xié)調(diào)工作、消除沖突、增進(jìn)理解、互相溝通的一個有效辦法。我們在企業(yè)的經(jīng)營過程中經(jīng)常會發(fā)生這樣和那樣的矛盾，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)常會被一些沖突困擾，比如：經(jīng)營者與管理者之間沖突、員工與管理者之間的沖突、部門之間的沖突、分公司與總公司之

間的沖突。

沖突在企業(yè)中是最常見的事，我們說有沖突在企業(yè)中不一定都是壞事，發(fā)生沖突可以暴露企業(yè)管理中存在的問題，我們就是為解決問題而去工作的。解決問題有助于企業(yè)的發(fā)展，但是沖突如果得不到解決則是一件壞事了，發(fā)展下去會影響人與人之間的團(tuán)結(jié)感情，對工作不利，起到分裂組織的作用。

一個企業(yè)就像是一個大家庭，在企業(yè)內(nèi)所有人工作奮斗的總目標(biāo)應(yīng)該是一致的，而且在一個系統(tǒng)中強調(diào)的是整體運行，某個子系統(tǒng)不能正常則整個系統(tǒng)會受影響，因此加強工作中的相互聯(lián)系，搞好業(yè)務(wù)上的相互溝通，協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部橫向和縱向的關(guān)系是一切企業(yè)組織管理必須作的工作。

企業(yè)中每個人雖然分工不同，但是每個人的工作都可以不同程度地影響全局，所以每個人都應(yīng)從整體、全局的高度出發(fā)，認(rèn)識到別人的工作與自己的工作同樣都重要，才會關(guān)心別人，才會理智地進(jìn)行換位思考，解決好工作中法繩的矛盾與沖突。

換位思考就是要求管理行為人（管理者或被管理者）能夠站在對方的角度考慮問題，從而更好地增進(jìn)彼此間的了解，有效地規(guī)避因信息不充分造成的管理定位風(fēng)險。

換位思考是組織內(nèi)各單元之間的一種看不見的強力膠，矛盾的雙方通過換位思考可以充分增進(jìn)彼此對事物的認(rèn)同面，從而化解沖突達(dá)到對事物的共識，減少和消除組織內(nèi)耗，有利于工作的進(jìn)行。

換位思考可以使企業(yè)保持一個良好的團(tuán)隊合作氛圍，使企業(yè)經(jīng)營活動能夠和諧有序、高效運行。如果沒有換位思考作依托，就會帶來工作相互溝通的困難，肯定會影響組織的高效運行。

換位思考的基礎(chǔ)是正確地理解和尊重人性，因為人性在很多方面是相通的，比如說對利益的需求大家都一樣存在，但站在正確的理性的高度來認(rèn)識就應(yīng)該以全局的利益為出發(fā)點，這樣就能夠在企業(yè)總目標(biāo)下克服本位主義，換位思考也就不難做到了。

三、利益共享

一個組織如果不建立一個屬于全體組織成員的利益共享平臺，這個組織就不會有長久的發(fā)展空間。

關(guān)于激勵的知識告訴我們，人們?yōu)闈M足需要而去行動，人們在行動之前，先會考慮自己的行動會帶來什么回報，如果沒有回報，他就不會繼續(xù)這樣的無效勞動。

企業(yè)員工對自身勞動得到怎樣的回報，如薪水、福利、獎金、利潤分紅，還有非物質(zhì)的表彰、授譽等這些都是由組織控制的。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該知道員工一般希望自己的直接報酬與自己對群體和組織的貢獻(xiàn)相一致，另外，他們也期望可以與那些能力、績效與自己相近的員工的直接報酬進(jìn)行比較。如果對勞動者的勞動成果不認(rèn)可，或不公平公正的對待，勢必挫傷勞動者的感情和工作的積極性。

利益共享模式的正確設(shè)計，是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，它受制約于管理者評估報酬的技巧和能力，取

決于這種報酬形式是否是組織成員所渴望同時又在管理者的控制權(quán)限之內(nèi)。俗話說：“甲之熊掌，乙之砒霜”，即一個員工所珍視的東西，可能另一員工認(rèn)為是多余的。因此，利益共享要達(dá)到預(yù)期的目的，需要精心地因地、因事、因時選擇不同的方式。

G管理模式中的利益共享平臺包括財富分享、福利分享、榮譽分享、精神分享、知識分享、成功分享幾個部分。

1、財富分享

員工在企業(yè)中所創(chuàng)造的財富在分配上可用以下方面①企業(yè)的擴(kuò)張；②股東的分紅；③員工的報酬；④社會公益活動等。企業(yè)的財富有限，但應(yīng)該有一個合理的分配比例，做好統(tǒng)籌兼顧，特別是不可忽視對員工的報酬這一方面的作用。

2、福利分享

即為員工辦理醫(yī)療、養(yǎng)老保險、提供免費午餐、住宿補貼、私車補貼和通信補貼等多項福利，使員工獲得在企業(yè)中創(chuàng)造的財富。福利分享也是企業(yè)分配方式之一，是財富分享的一種補充手段，使員工通過福利分享的得到這方面需求的滿足。

3、榮譽分享

企業(yè)形象的提升，作為企業(yè)中的一員同樣應(yīng)該具有榮譽感，做好榮譽分享首先要培育員工的團(tuán)隊精神和集體榮譽感，這是企業(yè)向心力的一個標(biāo)志。讓每一個員工深切感受到企業(yè)的成功，有自己的一份功勞，并從中獲取成就感，這是種無形財富的分配。

4、精神分享

企業(yè)堅韌自強，戰(zhàn)勝自我的理念，企業(yè)不斷開拓、創(chuàng)新、發(fā)展的精神，使每一個員工都可以從中獲取巨大的精神財富；企業(yè)還應(yīng)創(chuàng)造良好的工作氛圍，和諧的環(huán)境，使員工獲得精神上的滿足，這也符合人作為社會角色的需求。

5、知識分享

員工從企業(yè)創(chuàng)造的新知識，企業(yè)運作的成功經(jīng)驗中獲得企業(yè)創(chuàng)造的財富，如：員工通過不斷培訓(xùn)獲得知識，員工在實操工作中技能水平不斷提高等等。

6、成功分享

員工從企業(yè)迅速發(fā)展中分享到發(fā)展機會和發(fā)展空間，這也滿足了人的需求中的安全感、成就感和發(fā)展的意識的需要。

第二篇：烏拉蓋管理區(qū)黨委組織部以開展“四比一提高”活動為加強自身建設(shè)開局起步

第12期

烏拉蓋管理區(qū)黨委組織部編 2012年2月23日

烏拉蓋管理區(qū)黨委組織部以開展“四比一提高”活動為加強自身建設(shè)開局起步

2012年，烏拉蓋管理區(qū)黨委組織部緊密結(jié)合“講黨性、重品行、作表率，樹組工干部新形象”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，以開展“四比一提高”活動為載體，立足“四比”，為加強加強自身建設(shè)開局起步。

一是比黨性，樹形象。視頻會議后，管理區(qū)黨委組織部在第一時間召開動員會，組織部長親自作動員講話，要求組工干部必須做黨性最強干部的要求，教育和引導(dǎo)部內(nèi)組工干部樹立職責(zé)意識，自覺做到講黨性、重品行，做表率。要求每名組工干部辦公桌前擺放一面黨旗和一塊崗位職責(zé)牌，每人佩戴一枚“為人民服務(wù)”黨徽和一張上崗證，將黨員身份亮明白。同時，結(jié)合創(chuàng)先爭優(yōu)活動，每名組工干部要圍繞轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、改善服務(wù)態(tài)度、提高辦事效率、服務(wù)基層群眾等方面進(jìn)行公開承諾，接受廣大群眾監(jiān)督。

二是比學(xué)習(xí)，強素質(zhì)。部領(lǐng)導(dǎo)要求把學(xué)習(xí)作為提升組工干部素質(zhì)的基礎(chǔ)工程來抓，大力加強學(xué)習(xí)型隊伍建設(shè)，采取集中學(xué)習(xí)、個人自學(xué)、專家輔導(dǎo)、外出培訓(xùn)等形式，突出抓好組工干部的政治理論、組工業(yè)務(wù)和經(jīng)濟(jì)、科技、法律等相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，努力使組工干部成為熟悉組織工作業(yè)務(wù)的行家里手。同時，要求辦公室詳細(xì)制定學(xué)習(xí)制度和計劃，堅持每周五下午為集中學(xué)習(xí)日，由部領(lǐng)導(dǎo)親自帶頭講學(xué)，每月安排一天作為學(xué)習(xí)交流時間，由干部職工輪流發(fā)言，每季度進(jìn)行一次學(xué)習(xí)測評，年底結(jié)合平時考勤、測試成績進(jìn)行評比，努力營造崇尚學(xué)習(xí)、堅持學(xué)習(xí)的濃厚氛圍。

三是比創(chuàng)新，解難題。要求部內(nèi)組工干部要創(chuàng)新思路、方式方法，建立工作創(chuàng)新調(diào)查研究制度，將每年6月和8月確定為“組工干部調(diào)研月”，統(tǒng)籌安排部內(nèi)組工干部深入嘎查村、社區(qū)、非公有制企業(yè)及農(nóng)牧戶家中進(jìn)行調(diào)研，問計于民，認(rèn)真查找組織工作中存在的問題和農(nóng)牧民黨員急需解決的熱點、難點問題，尋找工作突破口。建立工作創(chuàng)新項目負(fù)責(zé)制。按照“定項目、定人員、定時限、定責(zé)任”的“四定”原則，將組織工作改革創(chuàng)新任務(wù)劃分為干部工作、人才隊伍建設(shè)、基層黨建、實績考核和自身建設(shè)等5個大項、68個子項，將各子項任務(wù)分解到科室、落實到人頭，層層簽訂項目管理責(zé)任書，實行項目包干負(fù)責(zé)制，定期督查指導(dǎo)，每月通報一次工作進(jìn)展情況，確保組織工作改革創(chuàng)新順利推進(jìn)。

四是比作風(fēng)，增效能。深入開展機關(guān)效能建設(shè)活動，制定出臺組織部機關(guān)內(nèi)部目標(biāo)管理工作制度，進(jìn)一步細(xì)化、量化部務(wù)會議、信訪接待、收文發(fā)文、印章使用等各項規(guī)章制度，努力提高工作效能。實行組織工作限時承諾辦結(jié)責(zé)任制，對辦理干部調(diào)配、因公因私出國、基層單位來函、黨組織關(guān)系接轉(zhuǎn)、公文處理等11項工作提出明確的辦結(jié)時限，接受社會群眾監(jiān)督。嚴(yán)格執(zhí)行首問負(fù)責(zé)制、離崗告知、請假注銷等制度，搞好工作銜接，確保工作不間斷，服務(wù)不受影響。堅持“開門搞教育”，廣泛通過設(shè)置公開欄、擺放意見箱、公開服務(wù)熱線電話等形式，提高組織工作的透明度。

秦豐供稿