第一篇：淺談企業(yè)文化建設的基本思路

淺談企業(yè)文化建設的基本思路

中國建筑一局（集團）有限公司李延才

企業(yè)文化是八十年代初在西方興起的一種管理科學,自八十年代中期傳入我國后,已日益成為人們關注的熱點。并引起理論界和實際工作部門的廣泛重視。

目前，我們正在進行以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為內容的企業(yè)改革，如何運用最新的管理思想和管理手段，不斷提高企業(yè)的管理水平，是企業(yè)制度創(chuàng)新的重要課題。作為企業(yè)的宣傳思想工作者，一直致力于職工思想道德建設，企業(yè)精神的挖掘和培育，企業(yè)形象的策劃和樹立，因而我們有責任，也有實踐基礎來深入研討企業(yè)文化的內涵和建設思路，尋找企業(yè)文化融入企業(yè)管理的切入點。為企業(yè)的改革和發(fā)展獻計獻策。

下面結合*公司實際，談談我對企業(yè)文化的理解和搞好企業(yè)文化所要進行的幾項基礎性工作。

一、企業(yè)文化的內涵

企業(yè)文化是什么?研究者們提出了種種見解，實際工作者們也各有不同的理解。結合企業(yè)實際，我認為，企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生產經營管理活動中，逐步形成并為全體職工認可、遵循，帶有本企業(yè)特色的價值取向、行為方式、道德習俗、經營作風、制度目標、企業(yè)形象等因素的總和。其核心是呈現(xiàn)出來的以個體心理為基礎的群體價值觀念。我們可以從三個角度來闡述我們的理解。

(一)企業(yè)文化是一種亞文化

廣義的文化是人類所創(chuàng)造的物質財富和精神財富、及社會化行為的積淀。俠義的文化是一種除政治、經濟外的觀念形態(tài)和精神活動的產物。它表現(xiàn)為一定時期人們的知識、藝術、信仰、道德習俗、心理、思維方式的總和。

亞文化指的是社會中一定的群體不同于社會和社會其他群體的知識、價值觀、道德習俗、心理思維方式及群體社會行為方式的總和。企業(yè)是存一定組織結構的群體，企業(yè)文化實質是一種亞文化。這種亞文化性質規(guī)定了企業(yè)文化的本質特征是獨具特色。因此，我們建設企業(yè)

文化時，一定要下大力氣深入研究本企業(yè)的特點，發(fā)掘具有自己特色、獨一無二的企業(yè)文化。防止照搬社會文化的內容，使企業(yè)文化流于空泛、虛化；也要防止照搬成功企業(yè)的企業(yè)文化內涵和建設模式，失去企業(yè)的個性，使企業(yè)文化流于形式。

(二)企業(yè)文化是種觀念形態(tài)

前面我們說過，文化有廣義和狹義之分。廣義的文化實際上包括了文化的傳播表現(xiàn)形式。從這個意義上說，文化只屬于觀念形態(tài)。與文化的屬性一樣，企業(yè)文化也是一觀念形態(tài)，企業(yè)職工的知識水平、藝術修養(yǎng)、思維方式等因素。體現(xiàn)在企業(yè)的產品、環(huán)境、制度、目標、社會行為等方面，不斷促進企業(yè)管理水平的進步和經濟效益的提高，構成了一個完整的企業(yè)文化系統(tǒng)。我們在建設企業(yè)文化時一定要防止把屬于觀念形態(tài)的企業(yè)文化和屬于物質形態(tài)的企業(yè)文化表現(xiàn)形式、載體混為一談,不分層次地認為是一回事,避免只為搞活動而搞活動。只把文體活動當作企業(yè)文化的誤區(qū).(三)企業(yè)文化理論是—種管理思想

管理思想的發(fā)展從本世紀初到七十年代末。共經歷了三個發(fā)展階段，科學管理、行為科學管理、管理科學管理。企業(yè)文化理論是在繼承前三代管理思想的基礎上發(fā)展起來的第四代管理思想。它和以前的管理思想精華部分并不相排斥，工作仍需標準化，科學的統(tǒng)計預測仍是準確掌握企業(yè)經營狀況的必要手段；而培養(yǎng)職工良好的心理素質、充分發(fā)揮他們的積極性，是企業(yè)文化建設的重要內容。它之所以優(yōu)于前三代管理思想，在于它直接將企業(yè)職工中先進的、具有廣泛代表性的價值觀滲透于企業(yè)的生產經營、對外交往等行為中。以達到促進企業(yè)發(fā)展的一種功利性管理戰(zhàn)略和方式，既然企業(yè)文化理論是一種管理思想，企業(yè)文化建設是一種綜合管理手段，那么它的出發(fā)點和目標就應是企業(yè)的經營管理，不能等同于企業(yè)原有的政治思想工作。企業(yè)文化建設也不是現(xiàn)有黨群部門能夠單獨完成的，它需要上至公司領導、下至施工作業(yè)人員的全員關心和參與。如果做不到這一點，企業(yè)文化建設很可能只停留在研討階段。

二、企業(yè)文化建設的基礎性工作

任何一種管理思想的產生和發(fā)揮作用。都有一定的政治、經濟基礎。企業(yè)文化的出現(xiàn)和發(fā)揮作用，是以企業(yè)成為市場經濟中自主經營的主體為前提的。離開這一點，即政企不分或分得不徹底，企業(yè)便沒有建立自己獨特個性(企業(yè)文化)的權力和動力。

目前，我局已被確定為全國百家建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點企業(yè)之一，國家正在為我們完善法人治理的政策環(huán)境，我們企業(yè)內部也將按市場經濟要求進行制度創(chuàng)新。因此，企業(yè)文化建設的前提條件已基本成熟。我們可以著手進行企業(yè)文化建設的基礎性工作。

(一)企業(yè)文化內涵的整理、提練

建設企業(yè)文化，首先要明確建設什么樣的企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神，既企業(yè)的傳統(tǒng)精神、企業(yè)的價值觀、職工的道德習俗。在總結本企業(yè)的企業(yè)精神時，不妨從以下幾個方面持之以恒挖掘、整理提煉。一是企業(yè)的傳統(tǒng)，它凝聚著企業(yè)寶貴的精神財富，是激勵職工的活教材；二是企業(yè)生產經營特點，包括產品特點、顧客特點、生產方式特點；三是時代對企業(yè)的要求，即市場經濟對企業(yè)的要求。

從以上三個方面入手。我們可確定企業(yè)精神的內容。職工之間（包括領導與職工之間）的關系，以什么禮儀來相處共事；職工對工作的態(tài)度，是充分發(fā)揮個體能動性還是嚴格按職責辦事，是把工作當作謀生手段還是成就感的需要；職工對企業(yè)的態(tài)度，是處處為企業(yè)著想還是賺一份錢操一份心，是以企業(yè)為榮還是覺得臉上無光；企業(yè)社會行為準則，企業(yè)要向社會提供什么樣的產品，以什么樣的風貌展現(xiàn)在社會公眾面前，在經濟交往中以什么樣的準則處理與相關企業(yè)的關系。

企業(yè)文化的基礎是職工的知識技能水平、心理狀態(tài)。這些決定職工對企業(yè)精神的理解和發(fā)揚程度。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點，確定那些知識和技能是全體職工必須掌握的，特定的崗位又需要重點具備怎樣的知識和枝能；心理狀態(tài)指的是工作時的心情，比如是飽滿熱情還是消極漠然。

(二)組織管理制度和企業(yè)目標的創(chuàng)新、確定。

現(xiàn)代企業(yè)制度的特征是產權清晰、責任明確、政企分開、管理科學，在這一復雜的制度創(chuàng)新中，通過建設與市場經濟相適應的企業(yè)文化，轉變那些難以忍受、束縛企業(yè)制度創(chuàng)新的價值觀和行為方式，以“敢為天下先”的開拓精神，自覺轉換經營機制。組織形式構建、部門職能的劃分、崗位工作標準制訂、對外交往準則確認等一系列管理制度的完善，都要考慮能否體現(xiàn)企業(yè)精神，是否有利于增強企業(yè)的凝聚力，是否有利于樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)目標或者說企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)文化的又一制度形式。人無遠慮，必有近憂。企業(yè)亦如此?？茖W合理的發(fā)展規(guī)劃是凝聚職工的精神動力，是約束、規(guī)范企業(yè)決策的行動綱領。因此，制定企業(yè)近期目標和中長期發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)文化建設的一項重要基礎性工作。

(三)企業(yè)文化在企業(yè)環(huán)境中的體現(xiàn)

我們這里所說的環(huán)境，是指企業(yè)的生產生活、辦公環(huán)境，對于我們建筑施工企業(yè)來說，企業(yè)環(huán)境有三種：即公司基地的辦公環(huán)境、職工住宅區(qū)的生活環(huán)境、施工工地的現(xiàn)場環(huán)境。公司基地的辦公環(huán)境包括辦公室環(huán)境、辦公樓環(huán)境、機關大院環(huán)境。辦公物品擺放做到規(guī)范有序，辦公室位置編排要科學合理，機關大院應整潔美觀。在各類環(huán)境的適當位置，可布置一些體現(xiàn)公司精神的標志、標語、宣傳欄、位置圖。各類環(huán)境的布置要統(tǒng)一風格。這樣不但可使職工工作起來舒心愉快、方便高效。還可使來公司參觀訪問、洽談業(yè)務的客人感受到公司的精神風貌；職工住宅區(qū)生活環(huán)境要突出文明優(yōu)美、整潔衛(wèi)生，職工生活其中，會倍感公司的溫暖。這是提高企業(yè)凝聚力十分有效的措施；施工工地現(xiàn)場環(huán)境關系到企業(yè)的社會形象和公司的文明安全高效生產，因而要格外引起我們的重視。尤其是市區(qū)大型建筑，重點工程，受到社會各界的關注，為我們展示企業(yè)風采提供了廣闊的活動空間，是不收費的廣告宣傳。另外，科學有序、文明整潔的環(huán)境可以減少事故的發(fā)生，間接創(chuàng)造效益。

(四)企業(yè)文化載體建設

企業(yè)文化只是一種觀念形態(tài)，存在于企業(yè)職工的內心世界。企業(yè)文化管理的目的是讓企業(yè)生產更優(yōu)良的產品，獲得更好的經濟效益，樹立更好的社會形象，獲得更大的發(fā)展。這些都是實實在在的物質形態(tài)。要使企業(yè)文化由觀念形態(tài)轉為物質形態(tài)，就要有一定的載體來傳達表現(xiàn)、培育、發(fā)揚，達到虛功實做的目的。這里我們討論三種載體建設。

1、信息網(wǎng)絡建設。信息網(wǎng)絡指的是企業(yè)文化和企業(yè)信息在企業(yè)內的傳播、對企業(yè)外交流的媒介和手段建設。內部網(wǎng)絡建設主要是閉路電視、報刊、材料文件傳送渠道及學習貫徹方

式。特別是閉路電視，能夠及時有效全面真實地傳播企業(yè)文化及公司內外信息，在企業(yè)文化建設上應大力發(fā)展；外部網(wǎng)絡建設主要是同新聞界的聯(lián)系，與政府及社區(qū)的溝通，和相關企業(yè)的交流。其中最重要的是同新聞界的聯(lián)系，利用其最廣泛的傳播范圍，盡可能地把企業(yè)訴諸于最廣大的社會公眾。

2、文化娛樂體育活動。文體活動以其形式活潑、現(xiàn)場人數(shù)多、自身能夠本與、文化氣氛濃而受到廣大職工的普遍歡迎。企業(yè)文化能在文體活動中得到最大程度的體現(xiàn)和強化。這些文體活動包括經常性的卡拉OK舞會、重要節(jié)日的慶?；顒樱ㄆ谂e行的各類體育比賽。此外，還可動員全企業(yè)力量，爭取每年舉行一次同94年一樣的文化藝術節(jié)，歷時一個月，共辦十七大項三十三單項的活動，全面展示了公司的風采，極大地振奮了職工精神，同時也受到了新聞媒介的關注，向全社會做了報道。

3、企業(yè)視覺識別系統(tǒng)的建立。企業(yè)視覺識別是指一個企業(yè)區(qū)別其他企業(yè)的圖形、文字、音像等直觀信息，是更高層次的企業(yè)文化載體。公眾一接觸到這些信息，就能聯(lián)想到整個企業(yè)。包括企業(yè)中英文名稱、企業(yè)標志、企業(yè)情況介紹圖冊、企業(yè)專題錄相片。這些信息要規(guī)范統(tǒng)一，特色鮮明，還要易于記憶，便于識別。一旦固定下來，就抓住一切機會，盡可能地訴諸于顧客、社會公眾，以不斷強化他們的印象。

綜上所述，企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生產經營活動中，逐步形成并為全體職工認可、遵循，帶有本企業(yè)特色的價值取向、道德規(guī)范、行為方式、經營作風、制度目標、企業(yè)形象等諸因素的總和。它是一種亞文化；具有鮮明的企業(yè)特色；它是一種管理思想，滲透到企業(yè)經營管理的全過程；它是一種觀念形態(tài)，要有一定的表現(xiàn)形式和載體才能轉化成物質形態(tài)。要進行企業(yè)文化建設，首先要明確要建設什么樣的企業(yè)文化；然后從管理的角度，抓好企業(yè)文化表現(xiàn)形式和載體建設。主要是組織管理制度和企業(yè)發(fā)展目標、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)信息網(wǎng)絡、文體活動和視覺識別系統(tǒng)。這些是企業(yè)文化融入企業(yè)管理的切入點，可以說是企業(yè)文化建設的關鍵環(huán)節(jié)，因而要落在實處。（注：本文寫于1994年11月，1995年2月《征途》雜志發(fā)表，和1994年集團優(yōu)秀研究成果一等獎）

第二篇：企業(yè)文化建設的基本思路

企業(yè)文化建設的基本思路

目前，咱們企業(yè)在內部管理環(huán)節(jié)，特別是企業(yè)文化、經營理念、制度建設方面存在薄弱環(huán)節(jié)。企業(yè)管理、績效考核等管理方案的實施，應該圍繞企業(yè)文化（發(fā)展理念）的基調進行，著重關注以下方面的工作。

1、結合企業(yè)經營實際，實行人本管理

a)增強員工的歸屬感、成就感……培養(yǎng)員工的向心力。提升員工的幸福指數(shù)、清晰員工提拔、晉升的工作標準，做到透明公平；組織系統(tǒng)培訓，提升員工能力素質和行為規(guī)范；年底大力獎勵先進、高額業(yè)績分紅，讓更多的員工享受企業(yè)發(fā)展的成果。

b)提高員工的服務能力（組織營銷能力、終端店面培訓管理能力、終端營銷服務能力、拓展能力）。逐步完善制度體系和生產、經營流程，讓員工清楚企業(yè)運營的“游戲規(guī)則”，并在嚴格執(zhí)行中實現(xiàn)員工個人價值。

c)不斷改善提升內部管理工作作風，多表揚少批評，多溝通少命令，每一個管理者每月至少要與3名下屬談心，關注員工需求，發(fā)掘員工內在潛力、創(chuàng)造力等。

企業(yè)文化建設和改變的優(yōu)先對象，不是員工全體，而是領導者和管理者本身。

2、什么是企業(yè)文化？

指企業(yè)的全體員工，經過長期實踐所形成并普遍遵守的價值標準，基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)如同家庭，不同的家庭有不同的氣氛，不同的企業(yè)有不同的文化。

企業(yè)文化是如何形成的？在員工心理上，企業(yè)文化、企業(yè)理念都是空白的。

使命——企業(yè)存在的根本理由，員工進去的精神動力。例如，航空軍團：航空報國、強軍富民。

愿景——企業(yè)希望達到的目標，員工向往的美好藍圖。例如，成為國際知名的皮膚病研發(fā)治療中心。

經營理念——企業(yè)經營的目的、制度的依據(jù)，員工的行為準則。例如，創(chuàng)造和留下每位顧客，把每位員工塑造成有用之才。

例如，某醫(yī)院的行為規(guī)范

醫(yī)院全體員工必須恪盡職守、愛崗敬業(yè)、文明行醫(yī)、規(guī)范行為。（l）態(tài)度上：對待患者滿腔熱情，文明有禮，平等公正，耐心細致，有問必答。

（2）工作上：實事求是，積極主動，認真負責，真誠奉獻。（3）技術上：刻苦鉆研，一絲不茍，精益求精，竭盡全力為患者解除疾苦。

（4）言行上：儀表端莊，語言親切，舉止文明，莊重可信。（5）作風上：廉潔行醫(yī)，不接受患者或患者家屬的“紅包"、禮品和請吃。

（6）同事間：尊重他人，團結協(xié)作，揚長棄短，共同進步。等等

例如，視覺形象基本內容：中航工業(yè)文化要素“六統(tǒng)一” 統(tǒng)一的集團公司戰(zhàn)略； 統(tǒng)一的集團公司總之、理念； 統(tǒng)一的集團公司名稱、司徽； 統(tǒng)一的集團公司司旗； 統(tǒng)一的集團公司司歌；

統(tǒng)一的集團公司標注字體、標準色。

綜上所述，關于企業(yè)文化建設方面小結如下：

企業(yè)興旺靠管理，管理關鍵在文化。企業(yè)最大的差異是價值觀的差異，即文化差異。

企業(yè)文化建設是有規(guī)律可循的，但一定要結合本企業(yè)的經營實際，自上而下來推進，最后成為全體員工的思維習慣。

各級領導是企業(yè)文化建設的先行者、責任者。文化落地主要體現(xiàn)在“知行合一”。

第三篇：動力廠企業(yè)文化建設基本思路

動力廠企業(yè)文化建設基本思路

1.0序言

在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的進程中，一個先進的企業(yè)必須建立“代表先進文化發(fā)展方向”的文化。先進的企業(yè)文化從廣義上講，是指企業(yè)員工經過長期的生產實踐培育起來，并共同遵守的目標、價值觀、行為規(guī)范的總稱。企業(yè)文化是企業(yè)的“靈魂”，是企業(yè)經營活動的“統(tǒng)帥”，在企業(yè)的經營發(fā)展中具有無法替代的核心作

用,具體表現(xiàn)為：一是導向作用。企業(yè)文化作為一種理性文化，集中反映企業(yè)員工共同的價值觀念，理想信念和共同利益，對企業(yè)中的每一位員工都具有一種無形的巨大感召力。企業(yè)文化作為共同價值觀念和共同利益的表現(xiàn)，決定了企業(yè)行為的方向，引導企業(yè)建立反映企業(yè)文化精神實質的、合理而有效的規(guī)章制度；制定企業(yè)的發(fā)展目標并引導企業(yè)及其員工朝著既定的目標前進。二是凝聚作用，對一個企業(yè)來說，為實現(xiàn)共同的目標而努力奮斗常常是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。因為共同的目標，企業(yè)就會產生極強的向心力；因為共同的價值追求，企業(yè)員工就有了堅強的精神支柱，為了實現(xiàn)企業(yè)的目標，企業(yè)中的每個成員，會凝聚成一個強有力的團體。迸發(fā)出巨大的能量。因此，企業(yè)文化是企業(yè)成功的黏和劑。面對公司二次創(chuàng)業(yè)和我廠改革發(fā)展的新形勢、新挑戰(zhàn)，確立優(yōu)勢的企業(yè)文化是動力廠未來生存和發(fā)展的核心需要。

2.0三項文化建設

企業(yè)文化就其構成而言，一般可分為三個層次：表層，是作為實體的物質文化，主要包括產品、廠容廠貌、設施裝備、文體活動場所等；建設物質文化就是要獲取生存和保障，贏得發(fā)展的后勁；中間層，是指涵蓋企業(yè)人際交流方式和各種規(guī)章制度、公關禮儀等內容的制度文化，具體來講，包括各種廠規(guī)、廠徽、廠旗、廠歌及生產經營過程中的公共事務交往關系等，建設制度文化就是要建立嚴整的秩序，進行有效的工作；核心層，是在企業(yè)中形成的以共同價值觀念為主要內容的精神文化，表現(xiàn)為觀念形態(tài)的各種因素，包括企業(yè)精神、經營管理思想、職業(yè)道德等。

3.0企業(yè)文化建設前期規(guī)劃

企業(yè)文化建設是一個長期性、復雜性和系統(tǒng)性的工程，關鍵是將經過調查研究、設計構思的企業(yè)文化在本企業(yè)順利付諸實施。動力廠進行企業(yè)文化建設的目標，就是要塑造一種具有動力廠特色的優(yōu)勢企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的輔助力和親和力，以此來統(tǒng)一員工的思想行為，增加企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。通過策劃并實施系列活動，使全廠員工都參與到企業(yè)文化建設工程中去，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展方向，為公司和廠二次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造輝煌業(yè)績。

規(guī)劃方案遵從企業(yè)文化遞次深化，由淺入深的的原則，我廠企業(yè)文化將達成六個基本目標：

1、明確動力廠改制或控股后的總體經營目標；

2、極大地凝聚員工的向心力，培育良好的團隊精神；

3、形成特色的企業(yè)文化體系；

4、尋找動力廠新的優(yōu)勢增長點；

5、動力品牌形象延伸；

6、全面提高員工素質。

為此，動力廠企業(yè)文化建設將分四個階段進行：

3.1第一階段：企業(yè)文化明確化

1）文化觀念溝通

目的：賦予全體職工使命感并全面啟動整個計劃，加強企業(yè)文化深度認知，將企業(yè)文化效果延續(xù)擴大。

項目：a、成立廠企業(yè)文化建設工作小組，廠黨政主要領導主持工作；b、組織培訓班，編印有關宣傳學習資料；c定性定點調查，包括廠領導班子集體磋商，企業(yè)中層管理人員座談會，職工代表座談會，舉辦系列企業(yè)文化研討會。

2）企業(yè)文化定位

目的：將動力廠企業(yè)文化策略的結論歸納分析后，形成文字以建立共識與了解。

項目：a、編寫動力廠企業(yè)文化建設規(guī)劃報告；b、策劃廠企業(yè)文化活動，包括內部精神口號、集團企業(yè)標語等。

3.2第二階段：企業(yè)文化深植化

目的：借宣傳推廣活動等有效載體將企業(yè)文化灌輸給每一位企業(yè)員工，成為全員共同遵守和奉行的價值觀念、基本信條和行為準則。

1）企業(yè)文化制定

內容：企業(yè)文化指標總結，包括企業(yè)價值觀，企業(yè)行為信條，企業(yè)組織管理。

2）企業(yè)文化傳播

內容：企業(yè)內部信息交流，包括發(fā)行定期刊物（擬辦廠情通訊），建立宣傳專欄，設置員工反饋意見箱。

3.3第三階段：精神文化共識化

3.3.1行為規(guī)范

1）行為規(guī)范建立

目的：除了改善企業(yè)視覺環(huán)境之外，更要以人為出發(fā)點，革除職工不良習慣，建立優(yōu)秀行為規(guī)范，創(chuàng)造企業(yè)新風氣。

措施：a、對內行為規(guī)范，包括全體員工內部行為規(guī)范的制定；

b、對外行為規(guī)范，包括全體員工外部行為規(guī)范的制定；

c、行為規(guī)范手冊，將行為規(guī)范制定成標準手冊。

2）教育訓練建立

目的：通過制定和發(fā)展職工教育訓練計劃，嚴格訓練，切實督導，認真考核，以期使全體職工符合標準行為規(guī)范要求。

措施：a、建立廠職工職業(yè)道德和行為規(guī)范教育訓練制度；

b、在建立基本制度上的基礎上，編訂職工教育訓練標準手冊，將有關內容、標準和要求進一步細化、量化、具

體化，便于實踐操作。

3.3.2組織管理規(guī)范

目的：通過組織管理原則的建立，使管理規(guī)范化、系統(tǒng)化。

措施：建立健全和不斷完善各項管理規(guī)章制度以期更加符合貫標要求。

3.3.3企業(yè)形象設計

目的：企業(yè)形象是企業(yè)的人、事、物在社會公眾心目中的印象總和。要通過樹立良好的企業(yè)形象

來直觀地反映出企業(yè)的特征，傳遞出企業(yè)的文化素質，提高企業(yè)的公眾知名度。

措施：a、實施企業(yè)產品形象戰(zhàn)略，通過改進水、電、通訊三大系統(tǒng)產品的工藝裝備水平，提高安全生產保障系數(shù)來提高動力廠的知名度和美譽度；

b、實施企業(yè)家形象戰(zhàn)略，來提高企業(yè)內部管理水平和企業(yè)在社會上的信譽；

c、實施企業(yè)職工形象戰(zhàn)略，要以人為本，培育一流的員工隊伍為冶化生產和職工生活提供最優(yōu)質的產品、最優(yōu)質的服務，展示員工良好的職業(yè)道德面貌。

D、實施企業(yè)環(huán)境形象戰(zhàn)略，要繼續(xù)下大力氣整治環(huán)境衛(wèi)生，規(guī)范現(xiàn)場管理，美化廠區(qū)面貌，包括設計確定廠標、廠徽等，帶給職工和公眾強烈的感染力。

3.4第四階段：企業(yè)文化推廣化

3.4.1企業(yè)文化活動

目的：以企業(yè)文化為主題，對內對外充分展示成果；開展廠慶活動及階段性群眾文化娛樂活動；公開征集制作廠歌；宣傳多元化，包括企業(yè)文化公關活動、社會公益服務活動、業(yè)務咨詢活動等等。

3.4.2企業(yè)文化廣告宣傳

目的：通過不同的媒體，制定策略，傳播至不同的特定對象，做全方位溝通，廣泛傳播企業(yè)文化。

措施：a、編制企業(yè)公關海報、企業(yè)簡介；

b、制作電視形象廣告；

c、進行公共策劃，加深社會公眾對企業(yè)的良好印象。

3..4.3企業(yè)文化項目實施

1）實施準備

聘請有關院?；蜓芯繖C構的專家，給廠領導和干部講授企業(yè)文化課，并進行相關的業(yè)務培訓。

2）舉辦動力廠企業(yè)文化建設綱要內部發(fā)布會

我們的目的是：通過企業(yè)文化建設工程，明了企業(yè)的使命，知曉企業(yè)發(fā)展的目標和方向，明確自身的責任，完善自己的行為規(guī)范，形成共同的價值觀。

3）舉辦“廠長、書記開放日”

目的：為配合文化建設綱領的出臺，切實體現(xiàn)“對內以員工為導向，對外以客戶為導向”的原則，并結合廠務公開和車務公開等民主管理工作的開展，使廠領導能進一步了解員工需求，加深領導和員工之間的直接感情溝通，同時也讓員工有機會領會高層思路，面對面“傳道、解惑”，上下通氣，凝聚人心。

4）進行文化建設效果評估

內容：要制訂一套完整、科學的企業(yè)文化建設效果評價制度和標準。分別從內部和外部兩個層面對動力廠開展企業(yè)文化建設工程的實際效果進行評估分析和持續(xù)改進。

第四篇：企業(yè)績效考核方案基本思路

為進一步調動內部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司xx年經營目標的實現(xiàn)，經公司辦公會研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。

一、上年年內部核算及考核方案的不足

1、上年的考核方案以內部核算利潤為主考核指標，按部門實現(xiàn)的內部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應發(fā)工資計算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標完成情況對應發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放松進一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標的努力。

2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責任落實到個人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。

3、對采購部實行內部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。

4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及設備折舊等固定費用，而該部份資產在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。

5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由于年薪預支額本身偏低，故會導致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。

二、今年內部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構思

1、將上年實行的月度預支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。

2、以上年內部各環(huán)節(jié)實際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經營規(guī)劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關考核標的。

3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。

4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計調中心室主任、計劃員、工段長、開發(fā)科技術員、銷售人員及質管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進行考核，部門內部再按工資范圍進行二次分配，分配到個人的工資、過節(jié)費及年終獎嚴禁跨范圍發(fā)放和使用。

5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內部核算體系。其價格波動損益由公司承擔，該部份物資在內部環(huán)節(jié)流動時仍執(zhí)行內部結算價或內部調撥價，但該部份內部結算價或調撥價不計提采購部的期間費用。（預算時將上年該類物資期間費用分攤到其它物資上）

6、由于采購責任導致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產生的直接損失由采購部承擔。

7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內部核算時應調增使用部門內部利潤，并相應調減采購部內部利潤。

8、金工車間未使用設備不計提折舊費。正常使用設備原值高于目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。

9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關費用仍按原口徑不變。

三、具體考核對象及考核指標

（一）、考核對象及月度工資總額設定

1、銷售開發(fā)公司

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：各科室正副科長、計調中心主任共5人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計劃員、工段長、統(tǒng)計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

2、制造部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：科長共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基

本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

3、采購部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：采購部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

4、質管部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：包括檢驗組組長、質量統(tǒng)計、檢具量具技術管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

5、電鍍廠

廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

電鍍廠付廠級人員：按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。

（二）、考核指標

1、公司總體目標

單位：萬元

no

項目

確保目標

奮斗目標

一

銷售收入

2r

6800

7200

4r

以xx定單為準，預計1800萬元

二

財務利潤

平過

1002、部門考核指標

（1）、銷售開發(fā)公司

a、考核指標

a、xx外接業(yè)務收入——確保目標300萬元，奮斗目標400萬元。

b、全年內部核算利潤目標

c、貨款回收完成率

按經總經理批準的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結算辦法100%執(zhí)行。

d、資金占用定額（含不良資產）

產成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節(jié)）810萬元，按月平均占用計算

應收帳款占用900萬元，按月平均占用計算。

e、不良資產

產成品及發(fā)出商品不良資產占銷售收入比率，在XX年基礎上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產的處理）

應收帳款不良資產新增額為零，股份公司已確認老不良資產在今年處理完。

f、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

屬銷售開發(fā)公司責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款，在上年基礎上月均下降30%。

g、三包退貨率≤1.7%

h、主機廠一次交驗合格率≥98%

b、月度考核指標

a、內部核算目標利潤月均值

b、貨款回收完成率

c、資金占用定額

產成品及發(fā)出商品占目標同占用標的，按旬平均占用計算

應收帳款目標同占用目標，按月末占用計算

d、不良資產

按報經總經理批準的不良資產處理計劃進度進行考核，出現(xiàn)新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

f、由于本部門責任當月未完成主機廠銷售計劃導致公司被主機廠罰款500元以上

g、公司規(guī)定的其它考核項目

（2）、制造部

a、考核指標

a、全年內部核算利潤目標

b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責任、經計調中心調整計劃除外）

c、在產品資金占用定額（含不良資產8萬元）

2r在產品占用88萬元，4r占用目標115萬元，按月平均占用計算。

d、不良資產及處理損失

年末不良資產總額考核

全年不良資產處理損失考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失（進入白坯庫以后環(huán)節(jié)）

屬制造部責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬制造部責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款等，在XX年基礎上月均下降30%。

f、白坯一次交驗合格率≥98.5%

g、制造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫以前環(huán)節(jié)）

屬制造部責任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。

h、工傷事故損失在上年基礎上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。

b、月度考核指標

a、內部核算目標利潤月均值

;b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責任、經計調中心調整計劃除外）

c、在產品資金占用定額（含不良資產）

占用目標同占用標的，按旬平均占用計算。

d、不良資產

按報經總經理批準的不良資產處理計劃進度進行考核，出現(xiàn)新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

f、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠罰款損失≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項目

（3）、采購部

a、考核指標

a、全年實現(xiàn)內部核算利潤目標

b、物資入庫計劃（物資領用計劃）完成率≥95%

注：以制造部或計調中心下達的物資領用計劃為物資入庫計劃考核的依據(jù)，在按計劃進度領用時，因缺貨或質量不合格，導致該計劃實際領用差缺量大于2%時，即為一個品種未完批次，同一產品有一個以上計劃未完批次即記為一次未完考核批次，全月產品未完批次與產品計劃批次之比即為當月未完成率。

c、物資儲備資金占用定額（含不良資產，其中老不良資產18萬）

物資占用目標340萬元，按月平均占用計算

d、不良資產及處理損失

年末不良資產總額考核

全年不良資產處理損失考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

屬采購責任（扣除分供方賠償）的三包損失，市場交驗退貨的返工或報廢損失以及其它原因的返工或報廢損失；屬采購部責任的三包索賠及質量罰款損失，在XX年基礎上月均下降30%。

f、外協(xié)、外購件一次交驗合格率≥99%。

g、物資對外調撥（外賣）利潤萬元以上。

b、月度考核指標

a、內部利潤目標月均值

b、物資入庫計劃（物資領用計劃）完成率≥95%

c、物資儲備資金占用定額（含不良資產）

占用目標同年占用目標，按旬平均占用計算。

d、不良資產及處理損失

按報經總經理批準的不良資產處理計劃進度進行考核，出現(xiàn)新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

f、當月未完物資入庫計劃導致公司被主機廠罰款，損失≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項目

（4）、質管部

a、考核指標

a、公司各內部利潤中心利潤總目標

b、主機廠一次交驗合格率≥98%

c、三包退貨率≤1.7%

d、峽口產品綜合合格率≥95%

e、公司及峽口責任市場返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

屬公司內部環(huán)節(jié)及峽口責任的三包損失、市場交驗退貨損失或報廢損失，三包索賠及質量罰款，在上年基礎上月均下降30%。

f、制造部白坯加工過程報廢損失

屬公司內部環(huán)節(jié)責任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。

g、xx以外的分供方責任索賠及質量不合格罰款收入

非公司內部及xx廠責任的，屬其它分供方責任而導致本公司加工過程或市場銷售環(huán)節(jié)的損失的索賠額，以及因分供方產品質量不合格而給予分供方的罰款收入，以上年月均索賠或罰款收入為基礎，要求上升30%。

h、iso9001—XX復審，一次復審合格

i、因錯漏檢造成的返工損失及報廢損失全年≤2萬元

b、月度考核指標

a、公司各內部利潤中心內部利潤總目標月均值

b、主機廠一次交驗合格率≥98%

c、三包退貨率≤1.7%

d、公司及xx責任市場返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

屬公司內部環(huán)節(jié)及xx責任的三包損失、市場交驗退貨損失或報廢損失，三包索賠及質量罰款，在XX年基礎上月均下降30%。

e、主機廠對本公司產品質量罰款

f、質量判定時，發(fā)生誤將外部責任判為內部責任，經核實后對責任人、部長分別進行處罰

g、公司規(guī)定的其它考核項目

（5）、xx電鍍廠

a、考核指標

a、xx外接業(yè)務收入——確保目標300萬元，奮斗目標400萬元

b、全年實現(xiàn)內部核算利潤

c、資金占用定額

占用目標155萬，按月平均占用計算。

d、不良資產及處理損失

年末不良資產總額考核

全年不良資產處理損失考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

屬xx電鍍廠責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失；電鍍廠責任的三包索賠及質量罰款，以XX年基礎上月均下降30%。

f、蘭坯一次交驗合格率≥98%

g、蘭坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬前工

序責任、經計調中心調整的計劃除外）

h、工傷事故損失

在上年基礎上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。

b、月度考核指標

a、內部核算利潤目標月均值

b、資金占用定額

占用目標同標的，按旬平均占用計算。

c、不良資產及處理損失

d、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

e、蘭坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬前工序責任、經計調中心調整的計劃除外）

f、由于本部門責任未完成銷售計劃導致公司被主機廠罰款≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項目

（6）、金工車間

a、考核指標

a、內部核算利潤目標

b、生產計劃按時完成率≥90%

g、資金占用定額

占用目標待定，按月平均占用計算。

h、工傷事故損失

在上年基礎上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。

b、月度考核指標

a、內部核算利潤目標月均值

b、生產計劃按時完成率≥90%

c、資金占用定額

占用目標同標的，按旬平均占用計算。

d、本部門責任的未完新品開發(fā)計劃

i、公司規(guī)定的其它考核項目

五、月度及考核說明

（一）、月度考核

1、連續(xù)二個月不能完成內部核算利潤確保目標月均值，且累計平均值也未完成時，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額）。至當月完成內部核算利潤目標月均值且累計月均值也完成時取消下福

2、連續(xù)二個月未能完成資金占用定額控制目標總額，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至達到目標時取消下福

3、連續(xù)二個月返工、報廢損失及三包索賠質量罰款均大于目標值，且累計平均值也大于目標值，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至當月?lián)p失低于目標值且累計平均損失也低于目標值時，取消下福

4、未按不良資產處理進度計劃完成不良資產處理任務，從延期的第一個月起下浮月基本工資（或工資總額），至處理完成時取消下福

5、連續(xù)二個月不能完成貨款回收應回收額的95%，且累計回收率低于100%時，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至欠收部份完全回收完成或經公司同意作相應財務處理時取消下福

6、由于本部門責任未完成主機廠銷售計劃導致公司被主機廠罰款損失≥500元時，下浮月基本工資（或工資總額），銷售開發(fā)公司對非本部門責任承擔連帶責任，考核減半。

7、連續(xù)二個月入庫計劃按時完成率低于目標值，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），入庫計劃按時完成率達到目標值時取消下福

8、質管部連續(xù)二個月主機廠一次交驗合格率<97%，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至當月一次交驗合格率≥98%時，取消下福

9、質管部連續(xù)二個月三包退貨率>1.7%，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至當月三包退貨率≤1.5%時，取消下福

10、當月產品交付市場后，因質量問題而被主機廠罰款累計超過1萬元時，下浮月基本工資（或工資總額）。

11、公司已有規(guī)定的其它考核項目，按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

（二）、考核

達到考核指標標的，按考核指標項目分別給予一定獎勵。

五、XX年經濟責任指標標的的制定及考核任務書的簽署規(guī)劃

1、XX年12月2日前，公司辦公會審議修訂并通過本思路。

2、XX年12月4日前，由公司財務部綜合科根據(jù)本思路及XX年實際運行指標和XX年規(guī)劃測算本思路中各項考核指標標的，并報總經理審批。

3、XX年12月5日前，由總經理與各部第一負責人就其所分管部門的各項考核指標標的及獎懲辦法分別交流。

4、XX年12月6~7日，完成XX年績效責任任務書的簽訂。

第五篇：企業(yè)績效考核方案基本思路

為進一步調動內部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司xx年經營目標的實現(xiàn)，經公司辦公會研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。

一、上年年內部核算及考核方案的不足

1、上年的考核方案以內部核算利潤為主考核指標，按部門實現(xiàn)的內部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應發(fā)工資計算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標完成情況對應發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放松進一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標的努力。

2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責任落實到個人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。

3、對采購部實行內部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。

4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及設備折舊等固定費用，而該部份資產在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。

5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由于年薪預支額本身偏低，故會導致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。

二、今年內部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構思

1、將上年實行的月度預支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。

2、以上年內部各環(huán)節(jié)實際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經營規(guī)劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關考核標的。

3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。

4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計調中心室主任、計劃員、工段長、開發(fā)科技術員、銷售人員及質管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進行考核，部門內部再按工資范圍進行二次分配，分配到個人的工資、過節(jié)費及年終獎嚴禁跨范圍發(fā)放和使用。

5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內部核算體系。其價格波動損益由公司承擔，該部份物資在內部環(huán)節(jié)流動時仍執(zhí)行內部結算價或內部調撥價，但該部份內部結算價或調撥價不計提采購部的期間費用。（預算時將上年該類物資期間費用分攤到其它物資上）

6、由于采購責任導致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產生的直接損失由采購部承擔。

7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內部核算時應調增使用部門內部利潤，并相應調減采購部內部利潤。

8、金工車間未使用設備不計提折舊費。正常使用設備原值高于目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。

9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關費用仍按原口徑不變。

三、具體考核對象及考核指標

（一）、考核對象及月度工資總額設定

1、銷售開發(fā)公司

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：各科室正副科長、計調中心主任共5人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計劃員、工段長、統(tǒng)計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

2、制造部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：科長共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基

;b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責任、經計調中心調整計劃除外）

c、在產品資金占用定額（含不良資產）

占用目標同占用標的，按旬平均占用計算。

d、不良資產

按報經總經理批準的不良資產處理計劃進度進行考核，出現(xiàn)新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

f、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠罰款損失≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項目

（3）、采購部

A、考核指標

a、全年實現(xiàn)內部核算利潤目標

b、物資入庫計劃（物資領用計劃）完成率≥95%

注：以制造部或計調中心下達的物資領用計劃為物資入庫計劃考核的依據(jù)，在按計劃進度領用時，因缺貨或質量不合格，導致該計劃實際領用差缺量大于2%時，即為一個品種未完批次，同一產品有一個以上計劃未完批次即記為一次未完考核批次，全月產品未完批次與產品計劃批次之比即為當月未完成率。

c、物資儲備資金占用定額（含不良資產，其中老不良資產18萬）

物資占用目標340萬元，按月平均占用計算

d、不良資產及處理損失

年末不良資產總額考核

全年不良資產處理損失考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

屬采購責任（扣除分供方賠償）的三包損失，市場交驗退貨的返工或報廢損失以及其它原因的返工或報廢損失；屬采購部責任的三包索賠及質量罰款損失，在03年基礎上月均下降30%。

f、外協(xié)、外購件一次交驗合格率≥99%。

g、物資對外調撥（外賣）利潤萬元以上。

B、月度考核指標

a、內部利潤目標月均值

b、物資入庫計劃（物資領用計劃）完成率≥95%

c、物資儲備資金占用定額（含不良資產）

占用目標同年占用目標，按旬平均占用計算。

d、不良資產及處理損失

按報經總經理批準的不良資產處理計劃進度進行考核，出現(xiàn)新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

f、當月未完物資入庫計劃導致公司被主機廠罰款，損失≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項目

（4）、質管部

A、考核指標

a、公司各內部利潤中心利潤總目標

b、主機廠一次交驗合格率≥98%

c、三包退貨率≤1.7%

d、峽口產品綜合合格率≥95%

e、公司及峽口責任市場返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

屬公司內部環(huán)節(jié)及峽口責任的三包損失、市場交驗退貨損失或報廢損失，三包索賠及質量罰款，在上年基礎上月均下降30%。

f、制造部白坯加工過程報廢損失

屬公司內部環(huán)節(jié)責任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。

g、xx以外的分供方責任索賠及質量不合格罰款收入

非公司內部及xx廠責任的，屬其它分供方責任而導致本公司加工過程或市場銷售環(huán)節(jié)的損失的索賠額，以及因分供方產品質量不合格而給予分供方的罰款收入，以上年月均索賠或罰款收入為基礎，要求上升30%。

h、ISO9001—2000復審，一次復審合格

i、因錯漏檢造成的返工損失及報廢損失全年≤2萬元

B、月度考核指標

a、公司各內部利潤中心內部利潤總目標月均值

b、主機廠一次交驗合格率≥98%

c、三包退貨率≤1.7%

d、公司及xx責任市場返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

屬公司內部環(huán)節(jié)及xx責任的三包損失、市場交驗退貨損失或報廢損失，三包索賠及質量罰款，在03年基礎上月均下降30%。

e、主機廠對本公司產品質量罰款

f、質量判定時，發(fā)生誤將外部責任判為內部責任，經核實后對責任人、部長分別進行處罰

g、公司規(guī)定的其它考核項目

（5）、xx電鍍廠

A、考核指標

a、xx外接業(yè)務收入——確保目標300萬元，奮斗目標400萬元

b、全年實現(xiàn)內部核算利潤

c、資金占用定額

占用目標155萬，按月平均占用計算。

d、不良資產及處理損失

年末不良資產總額考核

全年不良資產處理損失考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

屬xx電鍍廠責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失；電鍍廠責任的三包索賠及質量罰款，以03年基礎上月均下降30%。

f、蘭坯一次交驗合格率≥98%

g、蘭坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬前工

序責任、經計調中心調整的計劃除外）

h、工傷事故損失

在上年基礎上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。

B、月度考核指標

a、內部核算利潤目標月均值

b、資金占用定額

占用目標同標的，按旬平均占用計算。

c、不良資產及處理損失

d、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

e、蘭坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬前工序責任、經計調中心調整的計劃除外）

f、由于本部門責任未完成銷售計劃導致公司被主機廠罰款≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項目

（6）、金工車間

A、考核指標

a、內部核算利潤目標

b、生產計劃按時完成率≥90%

g、資金占用定額

占用目標待定，按月平均占用計算。

h、工傷事故損失

在上年基礎上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。

B、月度考核指標

a、內部核算利潤目標月均值

b、生產計劃按時完成率≥90%

c、資金占用定額

占用目標同標的，按旬平均占用計算。

d、本部門責任的未完新品開發(fā)計劃

i、公司規(guī)定的其它考核項目

五、月度及考核說明

（一）、月度考核

1、連續(xù)二個月不能完成內部核算利潤確保目標月均值，且累計平均值也未完成時，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額）。至當月完成內部核算利潤目標月均值且累計月均值也完成時取消下福

2、連續(xù)二個月未能完成資金占用定額控制目標總額，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至達到目標時取消下福

3、連續(xù)二個月返工、報廢損失及三包索賠質量罰款均大于目標值，且累計平均值也大于目標值，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至當月?lián)p失低于目標值且累計平均損失也低于目標值時，取消下福

4、未按不良資產處理進度計劃完成不良資產處理任務，從延期的第一個月起下浮月基本工資（或工資總額），至處理完成時取消下福

5、連續(xù)二個月不能完成貨款回收應回收額的95%，且累計回收率低于100%時，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至欠收部份完全回收完成或經公司同意作相應財務處理時取消下福

6、由于本部門責任未完成主機廠銷售計劃導致公司被主機廠罰款損失≥500元時，下浮月基本工資（或工資總額），銷售開發(fā)公司對非本部門責任承擔連帶責任，考核減半。

7、連續(xù)二個月入庫計劃按時完成率低于目標值，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），入庫計劃按時完成率達到目標值時取消下福

8、質管部連續(xù)二個月主機廠一次交驗合格率<97%，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至當月一次交驗合格率≥98%時，取消下福

9、質管部連續(xù)二個月三包退貨率>1.7%，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至當月三包退貨率≤1.5%時，取消下福

10、當月產品交付市場后，因質量問題而被主機廠罰款累計超過1萬元時，下浮月基本工資（或工資總額）。

11、公司已有規(guī)定的其它考核項目，按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

（二）、考核

達到考核指標標的，按考核指標項目分別給予一定獎勵。

五、04年經濟責任指標標的的制定及考核任務書的簽署規(guī)劃1、03年12月2日前，公司辦公會審議修訂并通過本思路。

2、03年12月4日前，由公司財務部綜合科根據(jù)本思路及03年實際運行指標和04年規(guī)劃測算本思路中各項考核指標標的，并報總經理審批。

3、03年12月5日前，由總經理與各部第一負責人就其所分管部門的各項考核指標標的及獎懲辦法分別交流。

4、03年12月6~7日，完成04年績效責任任務書的簽訂。