第一篇：51309淺談組織(企業(yè))文化建設(shè)

淺談組織(企業(yè))文化建設(shè)

金佳麗 ***

(美國艾得凡國際公司上海代表處，上海200030)

摘要：本文從企業(yè)文化的基本概念出發(fā)，認(rèn)識企業(yè)文化建設(shè)中存在的一些問題，并進(jìn)行積極探索和分析，提出了企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容是企業(yè)的價值觀的觀點(diǎn)。

關(guān)鍵詞: 企業(yè)文化；組織文化；文化建設(shè);

A Brief On Organization(Enterprise)Cultural Construction

JIN Jia-li

Abstract：To recognize and analyze the problems in Enterprise Cultural Construction based on the basic knowledge and definition of Enterprise Culture, the author raised the opinion of Enterprise Core Value for Enterprise Cultural Construction.Key Words：Enterprise Culture;Organization Culture;Cultural Construction

自從工作以來, 組織文化(企業(yè)文化)這個詞匯就不斷出現(xiàn)在各種會議, 討論等等幾乎是各種場合, 似乎每個人對它都有一定的了解但又很難說清楚,到底什么是組織文化,自己所處的組織又是一種什么樣的文化呢? 要想回答清楚好象不太容易.從傳統(tǒng)意義的角度講，企業(yè)文化是企業(yè)的物質(zhì)文明.精神文明.政治文明或者說是管理文明的全部，是企業(yè)生產(chǎn)方式.生活方式以及經(jīng)營管理方式方法的整體構(gòu)建，也可以說是企業(yè)所有的物質(zhì).制度.精神.行為的總和。所以，企業(yè)文化建設(shè)實(shí)質(zhì)上是企業(yè)自身綜合素質(zhì)的全面建設(shè)。建設(shè)企業(yè)文化應(yīng)該屏棄狹隘的，片面的觀點(diǎn)。那種認(rèn)為企業(yè)文化僅僅是精神層面的一種“精神產(chǎn)品”的觀點(diǎn)，是不利于企業(yè)文化建設(shè)的。如果把企業(yè)文化僅僅作為“精神產(chǎn)品”對企業(yè)進(jìn)行過分的“包裝”只注重企業(yè)的外表與形象的投入，而在物質(zhì)文明和管理文明層面卻舍不得下工夫，即使精神文明層面，對內(nèi)涵與品質(zhì)的修煉也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的話，即便外在包裝絕對上乘一流，這樣的企業(yè)依然如同包裝精美的假冒偽劣商品一樣，遲早會被市場淘汰。明白了以上道理，就知道建設(shè)企業(yè)文化同樣也是一個全面的.全方位的.全過程的系統(tǒng)工程。企業(yè)的一切活動都是企業(yè)文化的體現(xiàn)。在國有企業(yè)中所提倡的是傳統(tǒng)意義上的企業(yè)文化，也融合了更多的政治因素。

那么究竟什么是企業(yè)文化呢？我個人以為，企業(yè)文化是管理的范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，而且它是企業(yè)管理的高級形式。所謂高級形式，一是指企業(yè)文化是企業(yè)管理的一種高境界，另外也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時才會有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。談企業(yè)文化不能脫離企業(yè)的經(jīng)營管理, 經(jīng)營理與企業(yè)文化是因果關(guān)系，而非并列關(guān)系。即企業(yè)經(jīng)營管理得好，會產(chǎn)生好的企業(yè)文化，企業(yè)經(jīng)營管理得不好，就會產(chǎn)生不好的企業(yè)文化。經(jīng)營管理的特色，決定了企業(yè)文化的特色。甚至可以說企業(yè)文化的風(fēng)格就是企業(yè)經(jīng)營管理的風(fēng)格。

但實(shí)踐中有些企業(yè)，一方面疏于基礎(chǔ)管理，內(nèi)部管理水平很差，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有良性機(jī)制，溝通、協(xié)調(diào)存在一大堆問題，另一方面卻強(qiáng)調(diào)要建設(shè)高水平的企業(yè)文化。這些舍本逐末的做法不僅是誤解企業(yè)文化的表現(xiàn)，而且對我國這樣一個企業(yè)管理水平普遍低層次的國家

而言，更造成誤導(dǎo)。使企業(yè)管理者盲目地以為管理水平不高，可以通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)來彌補(bǔ)。使企業(yè)文化在人們的意識中形成了誤解，在一些國有企業(yè)工作的同學(xué)可能也有經(jīng)歷過,在一段時間內(nèi)全國企業(yè)鋪天蓋地都在從加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)入手提高企業(yè)管理水平, 以為有了企業(yè)文化(幾句口號)就可以在一夜之間躋身于優(yōu)秀企業(yè)之列, 可以使企業(yè)步入輝煌, 這些錯誤的觀點(diǎn)都是源于對企業(yè)文化的誤解。企業(yè)文化不能一夜之間形成。

從這種意義上來說，我認(rèn)為真正的企業(yè)文化不是做表面文章，盡管有些企業(yè)似乎“建設(shè)企業(yè)文化”的力度很大，場面也很轟轟烈烈，但我卻認(rèn)為那不過是在認(rèn)認(rèn)真真地在做表面文章而已。

怎么才叫不做表面文章？我想搞好企業(yè)文化建設(shè)也可以套用當(dāng)今流行一句話叫做：同樣也是一把手工程。要想培育好的企業(yè)文化，企業(yè)老總（們）首先要有較高的管理層次，包括扎實(shí)的管理理論、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和到位的個人素質(zhì)。一方面老總要意識到企業(yè)文化應(yīng)從企業(yè)經(jīng)營管理的每一環(huán)節(jié)抓起，要扎扎實(shí)實(shí)地發(fā)動員工搞好基礎(chǔ)管理，進(jìn)而布署好更高層次的投資、產(chǎn)品、營銷等發(fā)展戰(zhàn)略, 使企業(yè)抓市場機(jī)遇，獲得長足發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)過多年磨礪發(fā)展形成自己的獨(dú)特的風(fēng)格時，企業(yè)文化就應(yīng)運(yùn)而生了；另一方面，老總的素質(zhì)高低、價值取向、行為方式對企業(yè)文化的影響是巨大的，有時甚至是決定性的。當(dāng)然，企業(yè)文化的概念指的是企業(yè)的群體價值觀、理想信念、宗旨目標(biāo)、行為方式等等的綜合體現(xiàn)。這里當(dāng)然包含了公司一般員工的成份，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，關(guān)鍵是一把手在企業(yè)文化形成中的作用絕對是最重要的。

然而，不管“企業(yè)文化”這東西是如何的不可捉摸，人們?nèi)匀徽J(rèn)識到它的客觀存在和極端重要性。人們也知道發(fā)掘和傳播企業(yè)文化遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是開展幾個文藝晚會、搞幾次卡拉ok比賽、為員工辦一辦生日活動等等。但對于企業(yè)文化究竟在哪里，可能多數(shù)人都感到很模糊。那么企業(yè)文化的核心是什么呢？從什么地方去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的文化呢？

企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念、群體意識和行為規(guī)范的總和，而其最基本、最核心的部分就是企業(yè)的價值觀。因?yàn)橐粋€企業(yè)總是基于一定的價值觀來決定其經(jīng)營理念、確定其行為規(guī)范、并進(jìn)而形成獨(dú)特的群體意識的。

我們確立了企業(yè)文化的最核心的東西是其價值觀，那么，我們又從哪里去尋找它呢？我覺得應(yīng)該從企業(yè)管理最核心的管理內(nèi)容之中去找，而企業(yè)經(jīng)營管理即人、財、物、信息等管理內(nèi)容中最核心的管理內(nèi)容應(yīng)該是人的管理，尤其是在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)更要以人力資源為本。因此，我們就完全可以從企業(yè)的核心管理內(nèi)容即人力資源管理中找出企業(yè)文化的精髓即企業(yè)價值觀。就是說，企業(yè)文化的核心內(nèi)容即價值觀存在于企業(yè)對“人”的管理思想之中。也可以說，有什么樣的人力資源管理制度，就有么樣的企業(yè)文化。所以，要探詢一個企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓了。

以人力資源管理中的工薪制度為例，如果一個企業(yè)的各級組織中，其工薪檔次拉的很大，甚至達(dá)數(shù)十倍。那么，該企業(yè)一定是奉行典型的“精英主義”；反之，如果其組織之內(nèi)工薪檔次相差不是很大，那么，該企業(yè)應(yīng)該是重視“團(tuán)隊精神”的。再以福利制度為例，如果企業(yè)重視職工福利，對員工有高度負(fù)責(zé)的精神，那么，該企業(yè)就不是惟利是圖的短視企業(yè)，一定是重視其存在于社會之中的價值；反之，如果企業(yè)為追求利潤而使員工個個苦哈哈，甚至置員工的生死于不顧，那么，你就不要指望該企業(yè)會對社會負(fù)什么責(zé)任，其產(chǎn)品和品牌的可信度

也必然要大打折扣。

了解了人力資源管理制度與企業(yè)文化的密切關(guān)系，我們不但可以從人力資源管理制度之中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的精髓，也可以通過建立科學(xué)、合理的人力資源管理制度去建設(shè)、發(fā)展良好的企業(yè)文化。也就是說，建設(shè)好的企業(yè)文化從建立好的人力資源管理制度開始。當(dāng)然，如何建立具有激勵機(jī)制的薪酬制度對國有企業(yè)是一個巨大的挑戰(zhàn)，需要我們摒棄傳統(tǒng)的平均主義的思維模式。

同時企業(yè)文化又是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的，全體員工遵守的共同價值觀和不斷革新的一套行為方式。它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為方式，在企業(yè)中像空氣一樣存在。對于高層領(lǐng)導(dǎo)人說，他一言一行和對事情的判斷，不一定寫下來，但卻會影響到員工，成為內(nèi)部的準(zhǔn)則。對中層管理者來說，不僅要感受這種文化，更肩負(fù)著向下屬傳遞文化的任務(wù)，他們是企業(yè)文化最重要的載體。對技術(shù)員工來說，他對企業(yè)文化的認(rèn)同度決定了他主觀能動性的發(fā)揮。員工的態(tài)度是直接反映企業(yè)文化的一種標(biāo)志。企業(yè)文化的好壞最終是體現(xiàn)在行為上的。企業(yè)文化的內(nèi)涵是要形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)、隱含在價值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)、企業(yè)與團(tuán)隊之間達(dá)成的心理契約。管理最重要的是管人。第一步是管人的四肢，管人的行為，更深層次的管理是管人的思維方式。文化管理會給制度管理形成強(qiáng)有力的指導(dǎo)，但它的覆蓋面比制度更寬，更靈活。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)應(yīng)該樹立“以人為本”的管理思想，確立人才在企業(yè)管理中的主體地位，以“尊重、平等、理解、信任”為原則（也應(yīng)該是企業(yè)文化價值觀的基礎(chǔ)內(nèi)容），建立科學(xué)、合理的人力資源管理制度，培育員工的團(tuán)隊精神，以充分發(fā)揮各類人才的能動性和創(chuàng)造性。只有這樣，企業(yè)才能形成良性的企業(yè)文化，進(jìn)而才能發(fā)掘、培育和擁有一流的人才，才能建立起企業(yè)的人力資本優(yōu)勢，在未來的激烈競爭中立于不敗。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：企業(yè)組織文化建設(shè)案例

企業(yè)組織文化建設(shè)不只是大企業(yè)的事情

——九陽電器企業(yè)組織文化建設(shè)案例分析

案例：

濟(jì)南九陽電器有限公司董事長王旭寧認(rèn)為企業(yè)不論大小，都應(yīng)重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化不是一次運(yùn)動，用三年兩年時間就能夠達(dá)到。最好是從企業(yè)小的時候就開始著手企業(yè)文化的建設(shè)，因?yàn)榇罅艘院?，再去建設(shè)企業(yè)文化就比較困難了。一個企業(yè)文化底蘊(yùn)有多深，企業(yè)發(fā)展就有多大，淺薄的企業(yè)文化不可能發(fā)展成強(qiáng)勢企業(yè)。九陽的目標(biāo)是要做一個百年企業(yè)。綜觀世界上的百年不衰的企業(yè)，他們都有一個共同特點(diǎn)即是：重視企業(yè)文化建設(shè)，不以追求利潤為唯一的目標(biāo)，都有超越利潤的社會目標(biāo)。這是他們共同的企業(yè)價值觀，也是企業(yè)文化的核心之一，這也正是九陽公司努力學(xué)習(xí)的典范。

對于九陽企業(yè)來說，企業(yè)文化概括為八個字，即“人本、團(tuán)隊、責(zé)任、健康”。“人本”就是既要尊重員工，又要發(fā)揮其潛能；“團(tuán)隊”是鼓勵員工自覺地融入團(tuán)隊中，在九陽，自私的、本位的、不協(xié)作的員工是不受歡迎的，也是沒有前途的；“責(zé)任”是做有責(zé)任感的企業(yè)，對員工、消費(fèi)者、合作者與社會負(fù)責(zé)任，并在企業(yè)經(jīng)營中努力讓他們感到滿意，同時倡導(dǎo)每一位員工都要做有責(zé)任感的人；“健康”是讓員工擁有健康的身心和健康的生活方式，企業(yè)擁有健康的機(jī)制，以保證長期生存和發(fā)展。

具體來說，首先，公司針對方方面面不利的因素，從一開始就注意制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。通過嚴(yán)格管理，規(guī)范員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺的規(guī)范，進(jìn)而統(tǒng)一到共有的價值取向上來。其次，在價值取向的建設(shè)當(dāng)中，公司在成立時就設(shè)定了公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我們國家的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，和社會環(huán)境相協(xié)調(diào)，以及企業(yè)要和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動者共存這樣一些價值觀念。通過培訓(xùn)在教育和規(guī)范大家行為基礎(chǔ)上，把公司共有的價值觀念，融入到日常管理和工作中去，使員工的價值觀念達(dá)到一致。最后，把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去。如九陽公司把立足崗位，自我改善這項活動和ZD小組無缺

陷活動作為企業(yè)文化的一個重要組成部分加以實(shí)施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個重要動力，使得員工在生產(chǎn)過程中，成為質(zhì)量管理的主體。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認(rèn)者。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。通過企業(yè)的文化建設(shè)，進(jìn)而帶動起企業(yè)生產(chǎn)的高效率、產(chǎn)品的高質(zhì)量、服務(wù)的高水平、企業(yè)的高效益，進(jìn)而回歸到員工的高收入上。九陽電器這些年的成功，也正好驗(yàn)證了企業(yè)文化建設(shè)的重要性。案例分析：

這個案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個組織可持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位的自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。

組織文化，在企業(yè)中也稱為企業(yè)文化，是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)，是全體成員遵循的共同的意識、價值觀念、職業(yè)道德行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)使員工之間能達(dá)成共識，形成心里契約，使每一個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求。在這種共同認(rèn)知下形成的一種文化氛圍中，即使不認(rèn)同的人也不得假積極，假著假著，就變成真的，就身不由己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功能。

另一方面，企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式?！傲?xí)”就是通過經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)獲得的，“慣”就是一種定式，一種長性的東西，所以這種習(xí)慣性行為方式是大家所認(rèn)可的、是習(xí)以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面所產(chǎn)生出來的力量，比起傳統(tǒng)管理那種命令、監(jiān)督、懲罰所產(chǎn)生的力量更徹底，更有牽引力、凝聚力、約束力，更有活力和推動力。法律強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。例如一個人沒有義務(wù)為他人謀福利，但文化或道德則引導(dǎo)人們?nèi)樗酥\福利。文化給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)文化的傳遞、延續(xù)和變

革過程中，往往是順應(yīng)企業(yè)文化要求者得到贊賞，而逆行者則受到懲處，因此，企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長壽的關(guān)鍵。

在企業(yè)文化建設(shè)時，要當(dāng)作一個過程來看待，不只是起草一個綱領(lǐng)就完成了使命，綱領(lǐng)只意味企業(yè)文化建設(shè)的一個開端，企業(yè)文化建設(shè)涉及以下幾個方面：

①企業(yè)文化建設(shè)的第一要素是明確影響企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素。這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，因?yàn)槠髽I(yè)文化的基因來源于企業(yè)家和企業(yè)家群體，那么企業(yè)的企業(yè)家團(tuán)隊決定企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。作為高層有幾項使命：第一個是樹立企業(yè)的理念、使命和核心價值觀，要有意識地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價值體系；第二個是企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考——企業(yè)向何處去？企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？核心能力是什么？關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么？未來的商業(yè)運(yùn)作模式是什么？；第三是高層要成為企業(yè)文化建設(shè)的忠實(shí)追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。講企業(yè)文化不是由學(xué)者來講，而是企業(yè)的高層來講。通過講文化，講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問題，高層要能給剛來的員工講明白了，就說明高層真的弄懂了，想通了。整個企業(yè)不斷的布道，這樣就形成了一種氛圍。

②企業(yè)文化建設(shè)的第二個要素是企業(yè)的核心人才和中堅人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔(dān)文化建設(shè)的責(zé)任。但與老板、高層所承擔(dān)的有所不同：第一要共同參與企業(yè)愿景與核心價值觀的制定。第二是提煉經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，探尋方法，確立準(zhǔn)則，行為帶動。第三是將核心價值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業(yè)文化的真正推動者是中基層。而且員工更多要靠輿論導(dǎo)向，要向氛圍去帶動，所以對職工要有強(qiáng)化的過程，通過開始的強(qiáng)制達(dá)到最終的自覺這樣一個過程。

③企業(yè)文化建設(shè)的第三個要素是企業(yè)文化建設(shè)的程序與方法。一般要形成這樣三個程序：第一步是企業(yè)文化體系的構(gòu)建提煉，就是挖掘基因、篩選梳理、精煉升華等等；第二步是文化影響的推廣與傳播，即如何表達(dá)企業(yè)文化，從各方面，從外在形象，到企業(yè)核心價值理念到制度文化建設(shè)；第三步是文化資源的消費(fèi)利用，這是真正的樹榜樣，入心田，成習(xí)慣，使文化資源真正成為員工個人成長的消費(fèi)品，這時才稱得上企業(yè)的整個文化才落地生根了。

回歸到本案例中，濟(jì)南九陽電器公司在企業(yè)文化建設(shè)過程中，從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國本土企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。

同時，九陽電器公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：（1）領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如九陽公司從企業(yè)小的時候就開始著手企業(yè)文化的建設(shè)，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。（2）領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。（3）領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。（4）合理制定與實(shí)施分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。（5）科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。九陽電器公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。

第三篇：學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)文化建設(shè)

學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)文化建設(shè)

學(xué)習(xí)只能產(chǎn)生于我們對自己行為的反思。只有對自己行為不斷反思才能不斷提高能力。

問題比答案更重要：問題啟動了思考、探索和學(xué)習(xí)過程。在組織學(xué)習(xí)中提出問題的人是最會學(xué)習(xí)的人。系統(tǒng)思考告訴我們：“顯而易見的解往往無效?！弊屛覀円黄鹕疃葏R談：開放式討論，真理會向我們展開。

我們認(rèn)為未來企業(yè)的唯一競爭優(yōu)勢就是它的管理者比其競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力。因此，我們不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高競爭力。

“管理者必須準(zhǔn)備拋棄他所知道的一切”。我們要有空杯心態(tài)，我們需要改善的地方還很多。

分享和交流，創(chuàng)造性學(xué)習(xí)，愿景拉動，團(tuán)隊學(xué)習(xí)產(chǎn)生良性有效互動、提升集體思考的智慧，使團(tuán)隊形成學(xué)習(xí)的氣氛。把工作任務(wù)、業(yè)務(wù)問題、完成任務(wù)、和解決問題的過程都作為一個學(xué)習(xí)過程。在工作中學(xué)習(xí)，是通過在完成任務(wù)過程中的反思、交流、分享經(jīng)驗(yàn)來實(shí)現(xiàn)的，反思使學(xué)習(xí)在工作中，時時刻刻，無處不在的體現(xiàn)。

雖然人們的行為未必于他們所擁護(hù)的理論（他們知道的真理）一致，但他們的行為必定與他們所相信的真理（在他們心中的信念系統(tǒng)里）一致。所以引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀及信念很重要。正確的價值觀能引導(dǎo)你獲取到人生的規(guī)律，稱之為原則。尊重規(guī)律才有人生的自由，不迷失。

利潤不是企業(yè)的目標(biāo)：目標(biāo)是社會責(zé)任和客戶需要?！耙粋€有高度適應(yīng)力的組織，這個組織有一筆代代相傳的“精神遺產(chǎn)”，有一套根深蒂固的價值觀?！薄捌髽I(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用，在下一個10年內(nèi)企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素?！蔽覀儜?yīng)致力于建立自己的企業(yè)文化，使員工能自發(fā)地參與到企業(yè)文化的建設(shè)中。有使命感的企業(yè)能使自己的員工在工作中感到意義和價值，不僅能拉動員工主動精神，而他們的自豪感會由衷地感染客戶?！肮餐妇笆瞧髽I(yè)精神及企業(yè)文化的核心。如果說，能在組織中最能鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)理念，那就是能夠凝聚組織，激發(fā)組織成員創(chuàng)造力的共同愿景。一個缺少全體衷心共有的目標(biāo)、價值觀與使命感的組織，很難成大器”企業(yè)的共同愿景給企業(yè)員工方向。人們從一個“偉大的愿景”中，真正感到了工作的意義——不僅是 “謀生”，更是上升成了“創(chuàng)造歷史”。價值觀的宣傳介紹要無孔不入，無時不有。只有在反復(fù)地宣傳和介紹中，才能使價值觀變成員工的潛意識，變成習(xí)慣。和企業(yè)有共同愿景和共同核心價值觀的員工，是無須監(jiān)督和強(qiáng)制的。當(dāng)企業(yè)精神內(nèi)化為員工信仰，其行為必然趨于一致。

第四篇：組織文化建設(shè)

組織文化建設(shè)

1、何謂企業(yè)文化？其內(nèi)容和結(jié)構(gòu)怎樣？

答：企業(yè)文化即組織文化是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復(fù)合體。組織文化一般可分為觀念層、制度層、器物層三個層次。其中觀念層（內(nèi)隱層次）包括組織最高目標(biāo)、組織哲學(xué)、組織精神、組織風(fēng)氣、組織道德、組織宗旨，制度層（中間層次）包括一般制度、特殊制度、組織風(fēng)俗，器物層（外顯層次）包括組織標(biāo)識、旗幟、隊歌、口號等。

2、組織文化有什么作用？

答：組織文化的作用主要有導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作用、激勵作用。

3、有哪些因素影響企業(yè)文化？

答：組織文化的影響因素有民族文化因素、制度文化因素、外來文化因素、組織傳統(tǒng)因素、個人文化因素。

4、組織文化與員工需要層次有什么關(guān)系？

答：對于解決了溫飽問題、需求層次提高的員工，滿足其生理需求和安全需求的物質(zhì)激勵杠桿已越來越乏力，根據(jù)按需激勵的原則，設(shè)法滿足職工的社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需求等高層次的精神要求，才能有效地激勵職工、提高其工作積極性和主動性。金錢杠桿對此無能為力，只有加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)才是惟一正確的選擇。

5、為什么說“理想教育是人力資源動力開發(fā)的基礎(chǔ)工作”？

答：無論是國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位還是企業(yè)單位，都希望自己的干部職工中，志向遠(yuǎn)大者多，惟有如此，事業(yè)才會興旺發(fā)達(dá)。因此，大到國家，小到企業(yè)，對成員進(jìn)行理想教育是一個永恒的主題。理想教育的目標(biāo)是做到：人人有理想，隊伍有士氣，國家有民氣。

6、群體價值觀在形成組織凝聚力方面有何作用？

答：群體價值觀是職工群體在價值判斷上的共識，它有效地制約著個體的價值取向，而且對與群體價值觀相背離的個體產(chǎn)生群體壓力，重新向群體價值觀靠攏，并進(jìn)而調(diào)整其個人目標(biāo)，自覺地趨向組織目標(biāo)。組織凝聚力的另一重要方面，是職工之間的吸引力。職工之間吸引力的形成，一是依賴于利益相關(guān)的推動，二是依賴于思想一致化的催化。

7、組織道德如何影響組織公共關(guān)系？

答：組織道德在三個方面影響組織公共關(guān)系：（1）調(diào)節(jié)員工與員工之間的關(guān)系（也包括管理人員與員工的關(guān)系），在一定程度上決定著組織的內(nèi)部的人際關(guān)系；（2）調(diào)節(jié)員工與組織之間的關(guān)系，影響員工對組織的向心力、組織對員工的吸引力；（3）調(diào)節(jié)組織與社會之間的關(guān)系，包括組織與不同層次的公眾的關(guān)系、與 傳播媒介的關(guān)系、與社區(qū)的關(guān)系，塑造組織的公共形象，影響組織的公共關(guān)系。

8、組織風(fēng)氣對員工行為有什么影響？

答：組織風(fēng)氣一旦形成，就對群體行為產(chǎn)生巨大的影響，主要有四種作用：（1）潛移默化作用。組織風(fēng)氣形成組織內(nèi)部的心理定勢，構(gòu)成組織心理環(huán)境的主要部分。（2）規(guī)范作用。作為一種非強(qiáng)制性的、無形的軟規(guī)范，組織風(fēng)氣對群體行為發(fā)揮著引人注目的制約作用。(3)篩選作用。一個組織所形成的風(fēng)氣，以及在它影響下形成的集體心理定勢，對一切外來信息、社會影響有篩選的作用。（4）凝聚作用。組織風(fēng)氣既然以心理氛圍的形態(tài)出現(xiàn)，自然會影響到組織成員的工作欲望以及對組織的向心力和相互之間的吸引力。

9、組織物質(zhì)環(huán)境的教化功能是怎樣形成的？

答：人們總是環(huán)境的產(chǎn)物，這個環(huán)境包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化等人文環(huán)境，也包括建筑、服裝、庭院、山水等自然環(huán)境。在人與環(huán)境的交互作用中，既有人們對環(huán)境的認(rèn)識和改造，也有環(huán)境對人的感染和教化。

10、組織文化建設(shè)的步驟有哪些？

答：組織文化建設(shè)一般有三個步驟：（1）文化盤點(diǎn)。文化盤點(diǎn)的成果是“組織文化現(xiàn)狀調(diào)研報告”。

（2）文化設(shè)計。文化設(shè)計的任務(wù)是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，兼顧組織歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)實(shí)文化，設(shè)計出其目標(biāo)文化——包括觀念層、制度層、器物層完整的文化體系。（3）文化實(shí)施。它包括三個階段：解凍、變革、再解凍。

11、何謂組織文化建設(shè)的心理機(jī)制？

答：組織文化建設(shè)的心理機(jī)制就是遵循相應(yīng)的心理規(guī)律把與各種各樣的員工改變自己的初衷，轉(zhuǎn)而與組織文化相協(xié)調(diào)的工作原則。它包括心理定勢、心理強(qiáng)化、從眾心理、認(rèn)同心理、模仿心理、挫折心理。

12、企業(yè)競爭力的三個組成部分是什么？

答：組織的競爭力主要有三個來源：（1）政治力。主要指政府的作用，政策的作用，政治活動的作用。

（2）經(jīng)濟(jì)力。指切實(shí)存在的生產(chǎn)力要素——人力、物力、財力、科技、管理，這些要素缺一不可，其綜合實(shí)力在相當(dāng)大程度上影響著組織的競爭力。（3）文化力。這里的文化力，非指宏觀文化，而是指組織的微觀文化。

思考題

1、試舉例說明企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。

答：西安楊森制藥有限公司在《信條》中表現(xiàn)對誰負(fù)責(zé)上排列的順序是：醫(yī)護(hù)人員和患者、員工、社會、股東，形成了西安楊森人“客戶的需要就是命令”。和諧的內(nèi)外部關(guān)系使西安楊森工作效率大大提高，人際關(guān)系和諧，人人以客為尊，相互支持，在外部，他則贏得了顧客的信賴。同時嚴(yán)格的管理，注重激勵，柱重團(tuán)隊建設(shè)，充滿人情味的工作環(huán)境，愛國主義教育等獨(dú)具特色的企業(yè)文化建設(shè)使西安楊森培養(yǎng)出大批敢于搏擊長空的雄鷹和具有團(tuán)隊意識的員工，造就了企業(yè)顧客至上的信念，并贏得了顧客的信賴，員工人人想成為優(yōu)秀職工，同時企業(yè)的管理也得到質(zhì)的提高，對企業(yè)和社會的責(zé)任感明顯加強(qiáng)，人員流失率已降至10%以下。

2、為什么說持續(xù)繁榮的企業(yè)都有優(yōu)秀的企業(yè)文化？

答：優(yōu)秀的組織文化都會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬

勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機(jī)制。這種環(huán)境和機(jī)制勝過任何行政指揮和命令，它可以使組織行政指揮及命令成為一個組織過程，從而將被動行為轉(zhuǎn)化為自覺行為，化外部壓力為內(nèi)部動力，其力量是無窮的，對人力資源的開發(fā)意義十分深遠(yuǎn)。總之，優(yōu)秀的組織文化，可以使人力資源開發(fā)深刻化，人力資源管理自動化。組織文化像一只無形的手，引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量。使企業(yè)保持持久的繁榮。

3、企業(yè)核心價值觀對一個企業(yè)意味著什么？

答：企業(yè)核心價值觀是組織全體員工共同追求，是組織共同價值觀的集中表現(xiàn)。組織最高目標(biāo)又反映了組織領(lǐng)導(dǎo)者和員工的追求層次和理想抱負(fù)，是組織文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。凡是優(yōu)秀的組織無一不是把對國家、對民族、對社會的責(zé)任放在組織目標(biāo)的首位，明確的最高目標(biāo)是組織全體員工凝聚力的焦點(diǎn)，可以以此充分發(fā)動組織組織員工，從而調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。組織最高目標(biāo)、長期目標(biāo)的設(shè)置是防止短期行為、促使組織健康發(fā)展的有效保證。

4、校園文化對學(xué)校培養(yǎng)人才有什么作用？試舉例說明之。

答：優(yōu)秀的校園文化對學(xué)校培養(yǎng)人才起到了導(dǎo)向作用、規(guī)范作用和激勵作用。如清華大學(xué)良好的校園文化以及“厚德載物”的校訓(xùn)對清華的學(xué)生養(yǎng)成踏實(shí)的學(xué)習(xí)、做事、做人的良好作風(fēng)，以及少說話多做事的良好習(xí)慣起到了導(dǎo)向、規(guī)范和激勵作用。

5、政府機(jī)關(guān)文化對發(fā)揮政府職能有什么作用？試舉例說明之。

答：政府機(jī)關(guān)文化對發(fā)揮政府職能有導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作用。如上海市政府機(jī)關(guān)文化使各級政府官員處于對各種工作要求更快、更高、更好的氛圍，這就要求他們要有更廣博的知識、更高的業(yè)務(wù)素質(zhì)、更好的道德素養(yǎng)、更好的人際關(guān)系，所以上海市政府各項工作出現(xiàn)程序簡化、工作效率高、工作熱情高、工作效果好。

6、試從政府機(jī)關(guān)和企業(yè)價值取向扭曲的角度，分析腐敗現(xiàn)象的思想根源。答：政府機(jī)關(guān)的職能是服務(wù)職能，而企業(yè)是以產(chǎn)生效益、賺取利潤為目的。我國傳統(tǒng)的官本位思想使相當(dāng)一部分政府職員忽視了自己的服務(wù)職能，加之我國政府職員薪水較低，就產(chǎn)生了我給你辦事，你就要給我好處的現(xiàn)象。而歷來民怕官、商怕官的傳統(tǒng)思想，加之很多企業(yè)本身就是國企，本身就是政府的企業(yè)，所以以賄賂政府官員來求得企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)也是合情合理的。這樣長此以往就產(chǎn)生了腐敗。

7、軍隊文化對軍隊?wèi)?zhàn)斗力有何影響？試舉例說明之。

答：軍隊文化對軍隊?wèi)?zhàn)斗力的影響有：（1）軍隊文化教育軍人軍隊保衛(wèi)祖國是神圣的天職，也就使軍人深刻地認(rèn)識到自身工作的偉大意義，不僅愿意為此而不懈努力，而且往往愿意為此作出個人犧牲；

（2）軍隊嚴(yán)明的紀(jì)律、良好的組織風(fēng)氣長時間的作用下，軍人心理深層形成一種定勢，構(gòu)造出一種響應(yīng)機(jī)制，一旦外部誘導(dǎo)信號發(fā)生，即可得到積極的響應(yīng)，并迅速轉(zhuǎn)化為預(yù)期的行為，提高戰(zhàn)斗力。

（3）軍隊文化是軍人的粘合劑，可以把他們團(tuán)結(jié)在統(tǒng)一的旗幟下，并使個人的思想感情和命運(yùn)與組織的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生深刻的認(rèn)同感，以至與組織同甘苦共命運(yùn)。

第五篇：關(guān)于企業(yè)組織文化建設(shè)的點(diǎn)滴思考.11doc

關(guān)于企業(yè)組織文化建設(shè)的點(diǎn)滴思考

摘要：本文圍繞著企業(yè)組織文化建設(shè)這一核心論述了企業(yè)組織文化的作用，指出企業(yè)組織文化建設(shè)的策略，最后提出了企業(yè)在組織文化建設(shè)中要重點(diǎn)避免出現(xiàn)的三種文化。

關(guān)鍵詞：企業(yè)組織文化 文化 作用 建設(shè)

伴隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)一步深入，企業(yè)文化越來越受到人們的重視。成熟的市場經(jīng)濟(jì)是以濃厚的文化基礎(chǔ)做底蘊(yùn)的，沒有文化內(nèi)涵的企業(yè)，即使有可能獲得較高收益，卻很難長久得勢。像可口可樂、福特這樣的大公司，他們長盛不衰，在業(yè)界獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷幾十年，發(fā)展策略中的重要一方面就是非常重視組織文化的構(gòu)建和發(fā)揚(yáng)。

一、企業(yè)組織文化的作用

（一）導(dǎo)向作用

組織文化是引導(dǎo)成員統(tǒng)一行動的旗幟，是一種集結(jié)眾人才智的精神動力。組織文化能把企業(yè)的員工行為動機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。為此，在制定組織目標(biāo)時，應(yīng)該融進(jìn)組織成員的事業(yè)心和成就欲，包含較多的個人目標(biāo)，同時高屋建瓴、振奮人心。企業(yè)的組織文化一旦使廣大成員了解組織追求的崇高目標(biāo)，也就深刻地認(rèn)識到自身工作的偉大意義，不僅愿意為此而不懈努力，而且往往愿意為此作出個人犧牲。

（二）規(guī)范作用

規(guī)章制度構(gòu)成組織成員的硬約束，而組織道德、組織風(fēng)氣則構(gòu)成組織成員的軟約束。無論硬約束還是軟約束，都以群體價值觀作為基礎(chǔ)。一旦共同信念在組織成員心里深層形成一種定勢，構(gòu)造出一種響應(yīng)機(jī)制，只要外部誘導(dǎo)信號發(fā)生，即可得到積極的響應(yīng)，并迅速轉(zhuǎn)化為預(yù)期的行為。這種軟約束，可以減弱硬約束對職工心里的沖擊，削弱由此引起的心理逆反，從而使組織成員的行為趨于和諧、一致，并符合組織目標(biāo)的需要。日本的政府組織或者企業(yè)組織都重視組織文化的培養(yǎng)，把文化看作是制度之外的一種“軟約束”，員工在這樣的“潛規(guī)則”的支配下，互相之間充滿了奮斗意識和競爭精神，他們自然就會在沒有制度激勵的情況下獲得工作動力。

（三）凝聚作用

組織文化是企業(yè)全體成員的粘合劑，它能把各個方面和各個層次的人都團(tuán)結(jié)在組織目標(biāo)的旗幟下，并使個人的思想感情和命運(yùn)與組織的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生深刻的認(rèn)同感，以至與組織同甘苦共命運(yùn)。這就像面粉和水的關(guān)系一樣，雖然面粉是干的，但有了水的凝聚之后，面粉就可以做成饅頭。企業(yè)文化就是像水一樣在企業(yè)發(fā)展中起到了凝聚價值觀念和行為準(zhǔn)則的作用。

（四）激勵作用

優(yōu)秀的組織文化都會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造精神，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機(jī)制。這種環(huán)境和機(jī)制勝過任何行政指揮和命令，它可以使組織行政指揮及命令成為一個組織過程，從而將被動行為轉(zhuǎn)化為自覺行為，化外部壓力為內(nèi)部動力，其力量是無窮的。組織文化在滿足企業(yè)員工物質(zhì)需要的同時，崇高的價值觀也給企業(yè)員工帶來了滿足感、成就感和榮譽(yù)感，使組織成員的精神需要獲得滿足，讓他們樂于從事工作，并在工作當(dāng)中享受生活，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用。

二、企業(yè)組織文化建設(shè)的策略

組織文化既是組織發(fā)展的動力，更是管理的工具。文化管理是管理的最高層次。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)組織文化必須滿足四個標(biāo)準(zhǔn)：基于個性、基于戰(zhàn)略、基于最根本的商業(yè)準(zhǔn)則和基于人性。在這四個標(biāo)準(zhǔn)中，尊重人性是所有優(yōu)秀組織文化的核心和基礎(chǔ)。

(一)樹立以人為本的理念

優(yōu)秀的組織文化，應(yīng)該以人為本，以服務(wù)對象為中心，摒棄“以物為中心”的傳統(tǒng)人事管理觀念，賦予員工更多的職責(zé)，尊重每一位員工，平衡相關(guān)者的利益，提倡團(tuán)隊精神，并鼓勵創(chuàng)新，充分發(fā)揮人的積極性，創(chuàng)造出最大的人生價值。

(二)利用現(xiàn)代管理心理學(xué)理論

薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說”，他認(rèn)為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。企業(yè)組織在進(jìn)行文化建設(shè)時必須遵循文化形成的心理規(guī)律，充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。如人有自尊感滿足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著環(huán)境的變化而變化。要根據(jù)人的心理變化規(guī)律去實(shí)施才有實(shí)效。

(三)實(shí)行科學(xué)的人力資源管理

1.文化盤點(diǎn)。即把企業(yè)目前現(xiàn)存的文化一一搞清，找出企業(yè)的文化差異。企業(yè)的文化差異包括三個層次：最深層的是具有民族特色的社會文化背景差異；中間層是具有企業(yè)特色的企業(yè)文化差異；表層的是具有個性特色的個體、文化素養(yǎng)的差異。

2.組織文化設(shè)計。在摸清現(xiàn)實(shí)存在的組織文化之后，立即進(jìn)行文化設(shè)計。即根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和歷史傳統(tǒng)、行業(yè)特點(diǎn)、服務(wù)對象等設(shè)計出文化建設(shè)的目標(biāo)，包括觀念層、制度層、形象層的完整的組織文化體系。

3.文化建設(shè)實(shí)施。這是關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。制造輿論，重視溝通，并進(jìn)行相應(yīng)的環(huán)境改造，讓員工明白變革的必要性和必然性；進(jìn)行制度改革創(chuàng)新，確立組織的規(guī)章制度和員工的行為規(guī)范；樹立組織文化的典型模范人物，實(shí)現(xiàn)組織精神人格化，讓員工學(xué)習(xí)模仿；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，開展豐富多彩的活動，讓員工在培訓(xùn)活動中接受

新觀念，形成熱愛學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新、尊重知識、尊重人才的新風(fēng)氣；最后，加強(qiáng)督促檢查，建立文化建設(shè)評價制度，并把考評結(jié)果與年終考核、獎金的發(fā)放、職務(wù)的升遷結(jié)合起來。

(四)實(shí)施品牌戰(zhàn)略

實(shí)施品牌戰(zhàn)略是組織適應(yīng)殘酷競爭的手段。通過文化塑造組織的核心價值觀，將組織精神和價值觀目標(biāo)化為領(lǐng)導(dǎo)班子和員工所認(rèn)同的行為來凝聚組織的精神，打造品牌?！捌放频谋澈笫俏幕?，“文化是明天的經(jīng)濟(jì)”，不同的品牌附著不同的特定的文化。如勞斯萊斯定位“皇家貴族間的座騎”；金利來代表著“充滿魅力的男人”；索尼永不步人后塵，成為世界聞名的“創(chuàng)新先鋒”。

三、企業(yè)組織文化建設(shè)中應(yīng)重點(diǎn)避免出現(xiàn)的三種文化

（一）要避免“家族文化”

家族文化普遍存在于許多國內(nèi)企業(yè)當(dāng)中，它表現(xiàn)為組織領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)“領(lǐng)地”的不可侵犯性。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者具有絕對的權(quán)威，組織的文化完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的個人風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者的利益與組織的利益合為一體。在這種組織氛圍下，員工容易表現(xiàn)出合作性很差的特點(diǎn)，他們不愿意把技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)開放與人共享，產(chǎn)品開發(fā)的所有工作往往被包容在一個項目組內(nèi)進(jìn)行或由幾個人來完成，產(chǎn)品開發(fā)完全依賴于其中幾個杰出人才，產(chǎn)品的質(zhì)量、開發(fā)進(jìn)度和開發(fā)成本完全失控，項目風(fēng)險極大。家族文化還表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”方面，有些領(lǐng)導(dǎo)在單位里就是皇帝老子，沒人敢跟他說一個“不”字，每次開會，即使開中層干部會議，表面上是大家協(xié)商討論事情，實(shí)質(zhì)都是領(lǐng)導(dǎo)一人拿主意、一人拍板，開討論會實(shí)際就是在傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的指示。在這種文化氣氛下，員工有意見都不敢提，有想法也不敢說，說錯了挨罵，說對了領(lǐng)導(dǎo)還可能不滿意，認(rèn)為削弱了他的權(quán)威。員工們只能處處唯領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻，人際關(guān)系冷冷清清，組織內(nèi)部根本沒有合作創(chuàng)新的氛圍，員工的工作積極性也就普遍很低。

（二）要避免“政治文化”

要防止在組織文化當(dāng)中出現(xiàn)太過濃烈的“政治氣息”，即排斥那種“政治文化”。我們現(xiàn)在有些領(lǐng)導(dǎo)人特別喜歡在組織當(dāng)中“講政治”。他們對員工的要求是先求忠誠，后求能力，不能平等對待每一位員工，而是“帶頭”在組織內(nèi)搞小團(tuán)體，在評價員工績效方面，不是以業(yè)績而是憑關(guān)系來判斷優(yōu)劣。這種做法將組織發(fā)展帶入了一個誤區(qū)，即討好領(lǐng)導(dǎo)成為了一些員工的工作目標(biāo)，其結(jié)果是不良工作氣息漸濃，“拍馬屁”成風(fēng)。

（三）要避免追求“大”、“絢”、“多”文化

有些企業(yè)他們不是從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，而是想把組織文化搞得越花哨越好。有的企業(yè)把文化建設(shè)編輯成書，制度規(guī)范一大筐，還有的把企業(yè)文化當(dāng)成了花花綠綠的宣傳標(biāo)語，談到其他實(shí)質(zhì)性建設(shè)則顧左右而言他，員工學(xué)習(xí)時被繞得云里霧里的，根本就領(lǐng)會不了其中的內(nèi)涵。有的企業(yè)剛剛起步，卻上來就要構(gòu)建世界

級跨國企業(yè)文化。一些領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)文化抱有不切實(shí)際的期望，認(rèn)為只要企業(yè)文化大旗一舉，就無與爭鋒了，這種“小牛拉大車”式的文化構(gòu)建方式往往會加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，文化價值生產(chǎn)力體現(xiàn)不到日常的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)當(dāng)中。有的本土企業(yè)，天天向日本學(xué)武士道精神、向美國學(xué)自由開放主義，而忽視了傳統(tǒng)文化中的“仁義禮智信”，根本與傳統(tǒng)文化接不上邊，員工在工作和生活中的價值觀反差大，工作積極性也隨之降低。我們有想法要構(gòu)建一個“華麗”的組織文化，這不為過，但一定要以“合身”為基礎(chǔ)，不合身的組織文化，即使它再華麗，也終究是白紙一張，對組織發(fā)展起不到任何正面作用。

綜上所述，文化是組織持續(xù)發(fā)展的源動力。組織發(fā)展到一定階段，要保持其旺盛的生命力和競爭力，單靠制度管理是難以保證管理效率發(fā)揮，需要采用文化管理手段。21世紀(jì)是文化管理的世紀(jì)，是文化制勝的世紀(jì)，每一個企業(yè)組織的管理者，都必須親近企業(yè)文化管理，把握企業(yè)文化管理，學(xué)習(xí)企業(yè)文化管理和實(shí)踐企業(yè)文化管理的策略，做企業(yè)文化管理的能手，才能立于不敗之地，企業(yè)才能做到基業(yè)長青。

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