第一篇：企業(yè)中人力資本潛能釋放分析

企業(yè)中人力資本潛能釋放分析

企業(yè)必須重視人力資本。人力資本創(chuàng)造性地發(fā)揮，能在很大程度上決定著企業(yè)的競爭力，但如何調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，確實是一個很大的難題，是擺在我國企業(yè)界里的一個核心問題。

? 人力資本潛能釋放模型

企業(yè)要想釋放出人力資本的潛能，應進行各種資金投入。這些投入包括人力資本健康的投入。獎金的投入、培訓的投入和制度建設(shè)的投入等。人力資本健康的投入包括醫(yī)療保險、定期身體檢查以及對員工亞健康的關(guān)注（如提高工作環(huán)境）等，這些是釋放人力資本潛能的基礎(chǔ)與保證；獎金的投入包括貨幣（如獎勵與一些浮動薪金）以及非貨幣形態(tài)的實物等，它有利于員工的滿足和創(chuàng)新；培訓的投入是企業(yè)一般意義上的人力資本投資，它促進人力資本的不斷發(fā)展，能很好地挖掘出內(nèi)在潛能，不會使?jié)撃茉谖磥砜萁?；制度建設(shè)的投入除了制度 本身外，還包括管理成本、信息建設(shè)等方面的內(nèi)容，它能凝聚人力資本，在企業(yè)中是起著一個連續(xù)提高過程競爭力的長期保證。這四種投入缺一不可，這些組合能使企業(yè)的人員流失降至最低，同時發(fā)揮出相應的潛能。本文認為以上的四種投入是影響企業(yè)釋放潛能的主要因素。假設(shè)企業(yè)是一般性企業(yè)，在一年內(nèi)這四種資金的投入分別為X1，X2，X3，X4，為方便書寫，用四維向量X來表示：

ΤX=（X1，X2，X3，X4）企業(yè)在該年內(nèi)因投入而使人力資本潛能釋放的有效量，設(shè)為

Y。它可以理解為在相同物質(zhì)條件下人力資本對企業(yè)利潤的貢獻，即企業(yè)的產(chǎn)出增量。由于已經(jīng)假定企業(yè)有培訓的投入，所以利潤額中源于技術(shù)進步的部分就可以歸類于X3的貢獻。如果是利用了先進的機器設(shè)備而提高了利潤，因為已經(jīng)假定是一般性企業(yè)，所以這些先進的機器設(shè)備在大多數(shù)企業(yè)中都存在，對競爭利潤的影響不是很大。當然，不排除對企業(yè)產(chǎn)出增量的影響還有許多其他方面。[16]從嚴格意義上，可以考慮Y值等于企業(yè)產(chǎn)出增量乘一個系數(shù)，如ξ，現(xiàn)不妨設(shè)是ξ=l。以F表示投入與潛能釋放量的函數(shù)關(guān)系，則企業(yè)的潛能函數(shù)為：

Y＝F（X）

為了能夠清楚地反映出潛能釋放的過程，需要進一步假定潛能函數(shù)所具備的一些性質(zhì)。這些性質(zhì)包括：

1．非負性。四種投入要素且當x＞=0時，F(xiàn)（X）＞=0；2連續(xù)性。投入要素X的邊際生產(chǎn)率是存在的，有意義的；

3．遞增性。投入要素X的增加會或多或少引起潛能釋放量的增加，即4凹性。投入要素X的增加滿足跡際生產(chǎn)率遞減規(guī)律，即

滿足這些性質(zhì)后，還必須提出一個類似于規(guī)模報酬的概念即潛能釋放規(guī)模。當要素投入量X＝（X1，X2，X3，X4）”增加到人

時，企業(yè)潛能釋放量是否從F（X）增加到八F（X），其中人＞1。當F（入x）＞入F（X）時，稱潛能釋放規(guī)模遞增。實際意義是企業(yè)在四種投入要素增加后，人力資本的產(chǎn)出以更大的幅度增加；當

時，稱為潛能釋放規(guī)模不變；

便討論，先考慮潛能釋放規(guī)模遞增的情形，即： 時，為潛能釋放規(guī)模遞減。方

這樣就得到＞1。記向量。顯然，a是潛能釋放規(guī)模彈性。當a＞1時，表明潛能釋放規(guī)模遞增；而當a=1，表示潛能釋放規(guī)模不變；當a＜1時，表示潛能釋放遞減。

滿足以上性質(zhì)的潛能函數(shù)很類似于生產(chǎn)函數(shù)。事實上，人力資本的潛能釋放也就是企業(yè)投入各種資金，把人力資本的潛能生產(chǎn)出來，這跟企業(yè)生產(chǎn)要素的投入來獲得產(chǎn)品的性質(zhì)是一樣的。在實際生活中，為使企業(yè)能很好利用潛能函數(shù)來為企業(yè)服務，必須得到其具體的潛能函數(shù)，這里我們可以引用對數(shù)線性型函數(shù)。則潛能函數(shù)的理論形式是：，（i＝l，2，3，4）[17]

其中A為一常數(shù)，Xi為企業(yè)的以上所列的第i種投入，ai為相應的產(chǎn)出彈性，而I=l，2，3，4?？紤]到現(xiàn)實生活中的一些誤差，把潛能函數(shù)轉(zhuǎn)化為隨機形式：

這里，ui為隨機誤差項。為得到具體的函數(shù)表達形式，必須有Y與Xi的歷年數(shù)據(jù)。Xi可以從企業(yè)的每年支出中得到。Y值，本文認為企業(yè)一年內(nèi)在物質(zhì)條件與人力資本數(shù)目不變的情況下，企業(yè)的銷售利潤額的大小。如果這一年內(nèi)有相應的人力資本或其他變動，視具體情況做一些調(diào)整。這樣，我們便有一個具體年份的數(shù)據(jù)。設(shè)定一個基期就得到各年份的數(shù)據(jù)。為獲得函數(shù)形式，化潛能函數(shù)的隨機形式為一個雙對數(shù)模型：

利用數(shù)據(jù)，先用懷特的一般異方差性檢驗隨機誤差項ui，通常會存在異方差。由廣義最小二乘法（GLS）可以計算出各個ai的值而得到一個線性回歸方程，ai同時也是Y對從x1到x2變量的偏彈性，即偏回歸系數(shù)。但是這個雙對數(shù)模型的應用是很小的，沒法在企業(yè)之間進行比較。該潛能函數(shù)并沒有多大的實際意義。

為使?jié)撃芎瘮?shù)具有一般性和可比性，把企業(yè)中的各變量的絕對值轉(zhuǎn)化成人均值，這樣企業(yè)的潛能函數(shù)就有了更廣泛的意義。函數(shù)形式為：

其中，y與Xi分別是企業(yè)的人均銷售額和企業(yè)在四種投入中的人均值。設(shè)一年中企業(yè)的人數(shù)為n，一年的企業(yè)潛能釋放量為：

從中可以得出，企業(yè)的總潛能釋放量與潛能釋放規(guī)模的大小有關(guān)。比如當a＞1時，企業(yè)的總產(chǎn)出將大于各人力資本的貢獻之和?，F(xiàn)在，我們在不考慮企業(yè)中人力資本數(shù)目的變化的情況下，得到相應的歷年y與Xi的數(shù)據(jù)。再化潛能函數(shù)為隨機形式，經(jīng)過轉(zhuǎn)化有：

通過與上面相同的方式計算出各個i，我們就可以對企業(yè)的總體情況及各投入方面做出相應的分析。

1.a的值代表企業(yè)的潛能釋放規(guī)模，它的大小與企業(yè)所在領(lǐng)域的競爭程度有關(guān)一般來講，競爭越激烈，企業(yè)的利潤空間越小，即a也越小。當 a＞l時，說明企業(yè)在相同的資金投入得到更大的利潤增長，其競爭過程能力很強，能很有效的發(fā)揮出企業(yè)中人力資本的潛能，具有明顯的競爭優(yōu)勢。如果該企業(yè)所在的行業(yè)領(lǐng)域競爭很激烈，就是頂級（Super）企業(yè)。如果所處行業(yè)領(lǐng)域的競爭一般，屬于優(yōu)秀（EXcellent）企業(yè)；當a＝l時，企業(yè)處于正常的發(fā)展階段，具有一般的競爭優(yōu)勢。但如果處于市場競爭激烈的行業(yè)，能反映出該企業(yè)還具有很好的競爭優(yōu)勢，屬于優(yōu)秀企業(yè)，因為還擁有正常的利潤不變的增長額；當0＜a＜1時，表明企業(yè)發(fā)展一般。a越趨向于0，企業(yè)的銷售業(yè)績越趨向于不盈利。如果在競爭一般的行業(yè)里，這種企業(yè)不具備競爭優(yōu)勢，很容易被競爭對手趕超而落于下風，屬于一般（Common）企業(yè)。

[18]

如果得到歷年的數(shù)據(jù)而求不 出回歸方程或ai值通不過假設(shè)檢驗，則存在兩種可能。一是企業(yè)的發(fā)展很差，Y為負值，企業(yè)競爭過程能力差，沒有競爭優(yōu)勢，容易被市場淘汰，屬于差級出(bad)企業(yè)；二是企業(yè)的發(fā)展很不穩(wěn)定，時好時壞或是在資金的投入方面不連續(xù)，具有很大的波動性，存在著很大的經(jīng)營風險。像這兩類企業(yè)如不及時提高過程競爭力，則很難在市場上生存，即使擁有很多的競爭資產(chǎn)。

2.各個ai代表的是各種Xi的投入所獲得的產(chǎn)出彈性。知道ai，就可以了解企業(yè)中不同的xi所起的作用或者是企業(yè)在各個方面的建設(shè)效果情況，則企業(yè)就可以有針對性地進行改進。它是企業(yè)努力提高自身企業(yè)級別的一種最直接的方式，所以必須要判斷ai是否合理。比如a1，它是企業(yè)在健康方面的投入效果的一個度量，是x1的產(chǎn)出彈性。在一般情況下，針對不同的企業(yè)，a1是不同的。我們在利用數(shù)據(jù)，通過廣義二乘法（GLS）得到a1后，要進行檢驗。

這有兩個方法：一是間接法，看a的大小來判斷a1。如果a>= l，表明企業(yè)的總體良好，則a1也可認為是合適的。而當0＜a＜1時，就要具體分析不同的出的值，不排除a1是適當?shù)?。如果得不到a1，很有可能企業(yè)的人力資本健康投入的建設(shè)是失敗的；二：直接法。在得到雙對數(shù)的線性回歸模型的方程后，進行假設(shè)檢驗時對a1的置信區(qū)間要大一點，即置信水平要大一點。如果它在99％的置信水平下通過檢驗，則說明a1是合理的。當a1是不合理時，企業(yè)就要考慮加大投入的力度，也可以適當考慮工作環(huán)境的改善等，a2由于和a1在性質(zhì)上是一樣的．所以檢驗的思路是大同小異的；但值得注意的是，在用直接法檢驗a2時，置信區(qū)間可以小一點 [19]。

x3的投入是培訓，實際上是人力資本投資。企業(yè)進行人力資本投資是為了員工的長期發(fā)展．能使員工連續(xù)創(chuàng)造出其自身價值及潛力，是一個企業(yè)戰(zhàn)略問題它的投入的數(shù)額是比較大的．對企業(yè)發(fā)揮的作用也比x1、x2要大。而企業(yè)在制度建設(shè)的投入，在企業(yè)中也是很關(guān)鍵的，是起著一個連續(xù)提高過程競爭力的長期保證。因此，具體的a3、a4，在通常情況下，比a1和a2要大。如果不是，說明企業(yè)在這方面存在問題。在檢驗方面也可以采取直接法或間接法來判斷其合理性。

? 人力資本潛能釋放模型的現(xiàn)實意義

對企業(yè)的潛能函數(shù)的研究與分析，其主要的現(xiàn)實意義有以下幾點：

l.企業(yè)在進行自身建設(shè)時更具有針對性。利用數(shù)據(jù)求出自己企業(yè)的潛能函數(shù)，就可以了

解到企業(yè)本身所存在的優(yōu)勢與劣勢。最簡單的就是企業(yè)在知道a后，能較為正確地指企業(yè)的發(fā)展。當a不存在時，表明企業(yè)自身問題可能比較嚴重，必須做內(nèi)部調(diào)查以找到原因所在，再有目的地設(shè)計一個資金方案來實施；當0＜a＜1時、企業(yè)發(fā)展不是很好，應對企業(yè)不同的Xi做詳細分析，找出影響企業(yè)業(yè)績的Xi，從而做出調(diào)整：當a＞1時，企業(yè)的發(fā)展比較健康的，但也不能排除。還有增加的空間，具體分析各ai，看能行使之變大。

2.當?shù)玫奖容^合理的ai后，企業(yè)可更加科學地進行資金預算，即可以在一定的資金投入的前提下如何實行最優(yōu)分配。一般地說，企業(yè)在有限支出額M下進行四種投入。使得人力資本潛能釋放最大?？赏ㄟ^建立數(shù)學模型，再做出拉格朗回函數(shù)及對微積分求導的應用就可以得到各個Xi的投入分布。這樣，企業(yè)知道對各種投入的最佳分配后，就能有效地減少資金浪費，提高企業(yè)的資金使用效率。同時也可以建立其他的數(shù)學模型，如可以得到當企業(yè)在潛能釋放總量不變的情況下最小的資金投入。這無疑對受到資金瓶頸的企業(yè)的發(fā)展是極有幫助的。

3．企業(yè)的這些投入，可以解釋很多企業(yè)發(fā)展中所存在的現(xiàn)象。比如X4，由于是直接關(guān)系到企業(yè)的連續(xù)發(fā)展，所以可以用來分析企業(yè)因發(fā)展過快而陷入困境的一些現(xiàn)實問題。當一家企業(yè)的發(fā)展速度很快，意味著在短期內(nèi)，X4的投入是一定。但企業(yè)的人數(shù)卻會隨著速度而上升，這時人均的投入X4變小，即使它的產(chǎn)出彈性不受影響，卻肯定影響人均產(chǎn)值。一旦X4 變得過小就會使之成為一個極端值，產(chǎn)出彈性a4會失去意義，從而導致真實的人均產(chǎn)值成為接近于0的值，甚至是負值?，F(xiàn)實的情況是，剛開始時企業(yè)的銷售額可能會上升，但人均業(yè)績是下降的；隨著人數(shù)規(guī)模的擴大，企業(yè)也會意識到這一點而加大資金投入。由于X4的支出與其他支出不一樣，不具有離散性，它是一個漸進的過程，于是資金投入沒有取得相應的效果。如果沒處理好的話，最后企業(yè)只有陷入發(fā)展困境。當然，如果企業(yè)及早認識到這一點，就需要X4的連續(xù)投入，這時企業(yè)如果資金能力不強的話，也會陷入資金瓶頸。

4.設(shè)立出行業(yè)標準，有利于企業(yè)的準確定位。在市場的不同行業(yè)里，競爭程度是不一樣的，而且所面臨的技術(shù)水平及產(chǎn)品生命周期等因素的不同，這時潛能釋放規(guī)模的大小是不相一致的。一家企業(yè)在得到自己的潛能函數(shù)后，可以評價有關(guān)企業(yè)的大體情況，卻很難準確說出自己企業(yè)在所處行業(yè)里的具體情況。比如是否達到了該行業(yè)里的平均水平，因為進行企業(yè)之間的比較不是很容易。于是，為使行業(yè)里的不同企業(yè)能更好地發(fā)展，可以在每個行業(yè)里找出一家比較標準的企業(yè)和經(jīng)營最好的企業(yè)，分別得到它們的。水平，這樣就可以為企業(yè)設(shè)定一個行業(yè)標準，能使企業(yè)進行橫向比較。當然，這個a是一個變動的量，在規(guī)定的幾年要及時進行更新。

通過以上的分析，可以看出人力資本與一般資本不同，它是具有創(chuàng)造性的主動資產(chǎn)，企業(yè)的絕大部分的競爭資產(chǎn)是由人力資本創(chuàng)造的?，F(xiàn)在任何一家著名的企業(yè)無不是從小規(guī)模起步，由于很好地發(fā)揮了企業(yè)內(nèi)部人力資本的潛能，所以競爭過程能力的優(yōu)勢慢慢累積起競爭資產(chǎn)，從而發(fā)展壯大。

第二篇：企業(yè)人力資本投資經(jīng)濟分析

企業(yè)人力資本投資經(jīng)濟分析

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）1.人力資本 2.決策

3.技術(shù)和知識資本 4.人力資本的外部性 5.人力資本投資成本

二、簡答題:（每題15分，共45分）1.企業(yè)人力資本投資的內(nèi)涵是什么？ 2.如何優(yōu)化企業(yè)人力資本項目投資結(jié)構(gòu)？ 3.人力資本管理的主要任務是什么？

三、論述題（每題25分，共25分）1．論述如何進行企業(yè)在職培訓投資收益的核算？假設(shè)某企業(yè)對50名質(zhì)檢員進行了培訓，培訓產(chǎn)生的效果將維持三年，人均培訓費用1000元，培訓結(jié)束后對受訓者進行了測試，讓這些人對一個有缺陷的標準件限定時間進行檢驗，找出缺陷零件。同時還選擇了50名年齡、教育水平等條件基本相同的員工，但他們沒有接受培訓，作同樣的測試，評價者評分相關(guān)程度為0.64，評價效用尺度為0.64，SDY為5000，請采用間接收益法判斷企業(yè)是否要進行改培訓投資。

參考答案

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）

1.相對于物質(zhì)資本而言，就是指凝結(jié)在勞動者身上的知識、技能和體力等存量的總和，這種資本是通過教育、培訓、保健交流及實踐總結(jié)等途徑來獲得，是能夠使價值增值的特殊資本。2.簡單的說，決策就是作出決策。是為了達到某一預定目的對若干可行方案經(jīng)過分析判斷做出選擇。具體來說，由以下幾個層次構(gòu)成：

首先，決策是為了達到某一預定目的，即有明確的目標。其次，決策要有若干可行方案，即有兩種以上可能的方案。第三，決策要經(jīng)過方案的優(yōu)選過程。

3.是指一個人所具有的可以直接用于生產(chǎn)產(chǎn)品與服務的人力資本。該種資本主要通過專業(yè)學習，在職培訓以及“干中學”的形式獲得?？梢苑譃橥ㄓ眉夹g(shù)和專用技術(shù)。4.即當一種新的知識或技能在某個企業(yè)或部門運用時，會很快對其他企業(yè)和部門產(chǎn)生示范作用，從而形成外部經(jīng)濟效益。

5.為了獲得、開發(fā)和重新設(shè)置企業(yè)的員工所需付出的代價。企業(yè)必須對人力資本投資的成本進行全面計量，才能未進行科學的人力資源管理提供準確的經(jīng)濟核算資料，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益服務。

二．簡答題（每題15分，共45分）1.一、以企業(yè)作為人力資本投資的主體

二、投資的客體

從投資目的物來看，以企業(yè)全體勞動者為載體，表現(xiàn)為所有在職職工的能力和素質(zhì)。從投資形式來看，體現(xiàn)在企業(yè)為提高勞動力素質(zhì)的各項開支。從投資動機來看，體現(xiàn)在企業(yè)獲得人力資本投資的預期收益。

三、投資的行為過程

體現(xiàn)在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各種實踐活動中。

2.（一）企業(yè)人力資本投資項目之間的結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資本投資項目間的結(jié)構(gòu)優(yōu)化應遵循重視人力資本開發(fā)，加強教育投入的原則。重視招聘工作，適當提高招聘選擇投資比重 豐富企業(yè)醫(yī)療保健支出內(nèi)涵

重視各人力資源投資項目的互補關(guān)系

（二）企業(yè)人力資本投資項目內(nèi)部結(jié)構(gòu)問題分析 注重企業(yè)員工的層次性與企業(yè)教育培訓投資 依據(jù)企業(yè)生命周期進行企業(yè)教育培訓投資

根據(jù)企業(yè)員工知識能力結(jié)構(gòu)需求進行企業(yè)教培投資

3.（1）人力資源的計劃與配置。通過計劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（2）人力資源潛力的發(fā)展。通過教育與培訓等方式，不斷提高員工的勞動技能和專業(yè)技術(shù)水平，增加企業(yè)人力資本積累，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益。

（3）職業(yè)發(fā)展生涯。要通過對員工的選拔、任用、考核和獎懲，積極協(xié)助和引導每個員工制定切合實際的職業(yè)發(fā)展計劃，并盡可能地得到實施，促進全體員工盡快成長。

（4）業(yè)績評估和激勵。通過工作分析，制定明確的工作說明書和嚴格的工作規(guī)范，并根據(jù)評估的結(jié)果，運用合理的報酬、福利、提升及其他激勵形式，鼓勵員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進行協(xié)調(diào)，避免不必要的矛盾和糾紛。維護員工合法權(quán)益不受侵犯，保證勞動法的合理實施。

三．論述題（每題25分，共25分）

1.在職培訓投資一般由企業(yè)承擔，有時職工本也負擔一部分。這種投資收益，一般由職工和企業(yè)分享。職工從在職培訓中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以帶來更多的工資收入。其計算方法如下：

某類在職培訓投資的年收益率=（參加某類在職培訓的員工人均年收入-未參加某類在職培訓的員工的人均年收入）/用于該類在職培訓的年人均成本 企業(yè)從在職培訓中得到的收益，表現(xiàn)為員工的技能提高后，提高了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和競爭能力?？梢圆扇煞N方法進行計算，直接計算法和間接計算法。

直接計算法對職工受培訓后的效果進行直接觀察，并加以評價。這種方法簡便易行，但是不確定性大，主觀性強。

間接計算法是通過對職工在職培訓有關(guān)指標計算來研究這種投資的收益?？偟乃悸肥牵菏紫日页鲇绊懺诼毰嘤柺找娴囊蛩?具體指標然后根據(jù)這些指標的相互關(guān)系進行計算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，該公司的培訓投資的凈收益為：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C=3*150*0.64*5000-150*1000=276000-150000=1440000(元)根據(jù)上面的分析，150名員工進行在職培訓，將取得經(jīng)濟效益1440000元，平均每年創(chuàng)造經(jīng)濟效益9600元，這相當于培訓費用的9.6倍，可見企業(yè)用于在職培訓的投資，是卓有成效的。

第三篇：淺析企業(yè)人力資本

提

綱

前言：人力資本的意義

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

（一）人力資本及人力資源

（二）人力資本和人力資產(chǎn)

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

二、人力資本的內(nèi)涵與價值基礎(chǔ)

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

（一）實用第一

（二）人才是蠟燭

四、小結(jié)及參考文獻

內(nèi)容提要

人力資本是指勞動者受到教育、培訓、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本-----人力資本。人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而人力資本管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟學的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調(diào)整管理措施，從而獲得長期的價值回報，人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資本、人力資源、資本管理

淺析企業(yè)人力資本管理

前言：人力資本的意義

人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者，即它是人力資產(chǎn)的資本化——即通過與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本。

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

人力資本管理不是一個全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟學的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調(diào)整管理措施，從而獲得長期的價值回報。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒有過時，而且是人力資本管理的技術(shù)基礎(chǔ)。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報之間的互動關(guān)系，并結(jié)合市場分析制定投資計劃，因而相對來說更為理性，對市場變化更為敏感，側(cè)重點和衡量尺度更為明確，還可結(jié)合經(jīng)濟學分析模型進行更長遠的預測，前瞻性地采取行動。

（一）人力資本與人力資源

清華大學魏杰教授(2002)認為：“兩者是迥然不同的概念，人力資源是企業(yè)員工整體的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現(xiàn)有員工進行職業(yè)技能的教育和培訓；而人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者”。對于此種區(qū)分，中國人民大學方竹蘭教授(2002)指出：“其優(yōu)點是抓住了在企業(yè)改革過程中，如何激勵中、高級人力資本等一些重大問題，因而有著很強的針對性和實踐意義。但把一般勞動力剔除在人力資本之外，在研究方法上，是以偏概全，以靜替動，也不符合人力資本理論所提示的深刻內(nèi)涵和固有研究方法體系”。我們認為：人力資源與人力資本這兩個要領(lǐng)所定義的角度雖不同，但所表述的實際內(nèi)容卻一樣。前者是從管理學角度來定義人的勞動能力，注重的是人力的開發(fā)、使用和合理配置；后者是從經(jīng)濟學角度來定義人的勞動能力，注重的是人力的投資、收益和財富的增長。

（二）人力資本和人力資產(chǎn)：

人力資產(chǎn)與人力資本是兩個不同的概念，資產(chǎn)可理解為財產(chǎn)，或民法上的‘物’，有時也特指企業(yè)占有的財產(chǎn)，它是物類產(chǎn)權(quán)的客體。資本嚴格來說是一項產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤收入以及為確保獲取利潤而擁有的權(quán)利。因而，人力資產(chǎn)是指在活的人體中存在的、每當人生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和，即勞動力。而人力資本是人力資產(chǎn)的資本化——即通過與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本”。對于此種區(qū)分，我們認為并不妥當、也無必要：因為資產(chǎn)是會計學上的術(shù)語，應該是具有可計量性、存在性等特點。而將蘊藏在人體內(nèi)的、具有潛在性、非現(xiàn)實性的特點的勞動能力，用人力資產(chǎn)這個概念來描述，不夠準確，也不如人力資本這個概念更能體現(xiàn)問題的實質(zhì)——即勞動力是知識經(jīng)濟條件下財富增長的根本要素。

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

人力資本是指投入到生產(chǎn)中的人的知識、技能、體力、經(jīng)驗等；而人力資本產(chǎn)權(quán)則側(cè)重于研究擁有這些人力資本的人與其人力資本的關(guān)系，以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系，它們之間概念不同。資本是一項產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤收入以及為確保獲取利潤收入而擁有的權(quán)利，本質(zhì)上體現(xiàn)了人與人之間的經(jīng)濟利益關(guān)系，從而把人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)等同起來，即人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)是兩個不同的概念。人力資本這個概念之所以在提出后馬上能得到學術(shù)界的認可，是因為它繼承了古典經(jīng)濟學中把人力當成生產(chǎn)要素的觀念，不管是勞動、土地的兩要素，還是勞動、土地、資本的三要素和勞動、土地、資本、管理的四要素等，都不否認勞動力是創(chuàng)造社會財富的必不可少的要件。由此可見，人力資本是從生產(chǎn)要素角度來定義和提出的，而人力資本產(chǎn)權(quán)雖和人力資本相關(guān)但卻是不同的概念，它強調(diào)的是在人力資本的使用中所引發(fā)的人們之間相互認可的行為關(guān)系或經(jīng)濟權(quán)利關(guān)系，其產(chǎn)權(quán)概念是從物的產(chǎn)權(quán)概念中借用過來，即產(chǎn)權(quán)“不是指人與物之間的關(guān)系，而是指由物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間相互認可的行為關(guān)系”。它的一個重要功能是“能幫助一個人形成他與其他人進行交易時的合理預期”?？梢娺@種行為關(guān)系或經(jīng)濟權(quán)利關(guān)系是通過交易或使用才能體現(xiàn)出來。沒有交易，也就無所謂產(chǎn)權(quán)。

二、人力資本的內(nèi)涵與價值基礎(chǔ)

人力資本是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟價值的所有知識、技能、體力和健康等的總和，能為其投資者現(xiàn)在和未來帶來一定量的收入流。這一定義符合西方經(jīng)濟學和馬克思主義經(jīng)濟學所共同認可的一些基本觀點，因而能為人力資本理論的討論和發(fā)展建立起一個可以溝通的平臺。從人力資本的內(nèi)容來說，馬克思主義經(jīng)濟學與西方經(jīng)濟學都認同它是蘊藏在人體內(nèi)體力與智力之和。人力資本和其他非人力資本一樣，都是一種生產(chǎn)要素，這一點，雙方也沒有多大的歧義。人力資本的投資主體可以是個人，也可以是公司或社會，但不管是誰，它都需要投資才能形成，并都能為其投資主體帶來未來收益。

人力資本的價值在古典經(jīng)濟學中雖已受到注意，但直到20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家、現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內(nèi)涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動者的知識水平、勞動技能的高低不同，決定了人力資本對經(jīng)濟的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國民收入增長的程度也不同。舒爾茨認為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識和技能的存量，它是通過教育、培訓、保健等方面的投資形成的。這些知識、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會產(chǎn)生高回報。經(jīng)營者人力資本被認為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價值。既然經(jīng)營者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應該像企業(yè)的其他資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)。因此，在經(jīng)營者報酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對企業(yè)經(jīng)營者進行薪酬激勵時要充分考慮到這一特性。

現(xiàn)代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)“兩權(quán)分離”的特征促進了經(jīng)濟與社會的發(fā)展，但正是由于“兩權(quán)分離”，導致了現(xiàn)代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營者為實現(xiàn)企業(yè)所有者的目標而努力，就必須建立有效的激勵機制，按經(jīng)營者達到的業(yè)績水平給予恰當?shù)莫剟?。行為者期望理論認為，人們采取某種行為方式是因為人們相信這種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵機制的作用就在于當行為者的行為有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標時，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報。企業(yè)激勵機制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。同時，由于人力資本與財務資本不同，人力資本的所有權(quán)天然屬于經(jīng)營者個人，因此企業(yè)激勵機制實質(zhì)上是對經(jīng)營者的激勵機制。對經(jīng)營者的激勵問題存在的基本前提是經(jīng)營者作為經(jīng)濟人，他們有自己的利益偏好和目標函數(shù)，他們不會自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標，否則對其進行激勵就是多余的。

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到想擁有更多人力資本，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源重要性的認同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。

但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資本管理理念與人力資本投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)，科學制定與企業(yè)相適應的人力資本戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資本管理的一大難題。由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資本放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資本的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資本投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應的，這些企業(yè)為更多投資人力資本，在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略以支持。

C公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。六年來，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營策略正確，所以規(guī)模不斷擴大，銷售業(yè)績不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個億的銷售額。按道理，公司蓬勃發(fā)展，人丁應該是逐日興旺才對；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續(xù)，然后到人才市場去招聘，能不忙嗎？ 而且C公司的中高層干部異常穩(wěn)定。也許從某種意義上來說，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。然而對于在一個高速發(fā)展的企業(yè)，則確實是讓人難以理解：當它的營業(yè)額只有幾百萬時，是那么幾個人在指揮這個企業(yè)；當發(fā)展到幾個億時，還是那個領(lǐng)導班子在管理這個企業(yè)。而且，老板知道企業(yè)的領(lǐng)導班子已經(jīng)不適應了，許多技術(shù)性很強的部門的經(jīng)理用的都不是專業(yè)人才。其實并不是企業(yè)沒招人，而人來了往往留不住。由于部門經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個部門有人領(lǐng)導，一個能力并不強的人，平均每半年換個部門去當經(jīng)理，成了什么都會、又什么都不會的“萬金油”。這樣能管理好這個企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？

差不多大小小的民營企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據(jù)一項調(diào)查表明，每年民營企業(yè)對人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上?？偨Y(jié)這種人心潰散的現(xiàn)狀，具體要有一些響應的解決措施：

（一）實用第一

許多民營企業(yè)在招聘人才時總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗。他們不屑于在高校內(nèi)招聘人才，在他們看來，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也不能立刻為自己創(chuàng)造價值。既然市場有現(xiàn)成的人才，何必去花力氣去“養(yǎng)”這些只有理論知識的毛頭小孩？

許多民營企業(yè)家認為，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認為，自己花費大量的財力和時間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？

企業(yè)的這種擔心當然不是空穴來風。然而，市場真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時方恨少”。并不是中國人多，人才就多。且不說許多專業(yè)性強的人才緊缺，就算一般的崗位，找個合適的人都很難。招來的人價格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進來，也能隨時跳出去。這些特點決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業(yè)的自己培養(yǎng)的人才更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更多的感情，與企業(yè)有更好的“相溶性”。

急功近利的人才觀，是一個惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營企業(yè)人力資源的致命弱點。企業(yè)與員工的無長期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業(yè)鼠目寸光的招人方式。當然，民營企業(yè)對這種人才流動的擔心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時，建立一個良好的用人與管人機制是有必要的。

（二）人才是“蠟燭”

如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業(yè)家會點頭贊成。在他們看來，企業(yè)招人來就是給人才一個釋放光和熱的機會。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。

人才是個動態(tài)的概念，其知識結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機會。企業(yè)不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓看作是開發(fā)人力資源的主要手段。培訓是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。因此，我國民營企業(yè)應有可持續(xù)的培訓計劃。從企業(yè)長遠利益出發(fā)，實施崗位培訓、專業(yè)培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。只有真正把人才當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業(yè)應該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新對人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理?？梢灾v，中國有不少各類人才，而真正適應中國企業(yè)需求的人才不多。因為，各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。對于一些跨國公司，培訓早成為理所當然的事情?！芭嘤柺亲詈玫母＠睂@些企業(yè)和員工絕對不是一個口號。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過培訓使新進來的員工提高專業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化、行業(yè)的實際狀況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對于員工而言，培訓意味著學習機會，乃至晉升機會。培訓可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。

同樣，導致人力資本外流的原因也是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制，建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資本管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競爭機制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成為企業(yè)留住人才的基本策略。

四、小結(jié)

在今天這樣一個激烈競爭、人性進化的時代，任何企業(yè)都無法不重視對人力資本的管理和開發(fā)，人力資本作為重要的企業(yè)管理課題，內(nèi)容是十分豐富的，人力資本管理作為一門學科也好，作為一項管理活動也好；無論是對于理論界還是對于企業(yè)界也好，均有著十分寬廣的發(fā)展空間，但是，無論如何發(fā)展，也無論發(fā)展到何種高級階段，“對人格的尊重、對人性的認同”以及“從文化和技術(shù)雙重角度”開展人力資本管理的研究和實踐是不應改變的，人力資本管理是人文科學同自然科學的結(jié)合體。

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10、盧現(xiàn)祥：西方新制度經(jīng)濟學[M]，中國發(fā)展出版社，1999

第四篇：家庭教育培訓《潛能釋放》心得體會

《激發(fā)孩子的潛能和創(chuàng)造力》培訓心得體會 史莊二中徐琳

2016年7月17日，我有幸又一次聆聽了董放老師的講課。我永遠記住了這幾句話：

一、每個孩子都是天才，天才是教育出來的。

二、潛能就是潛在的能量，認得潛能是無限的。

三、你比你想象的要強大的多。

四、修正自我觀念，發(fā)覺生命資源，成就不凡人生。

五、對孩子進行創(chuàng)造了訓練。

美國知名學者奧圖博士說:“人腦好像一個沉睡的巨人,我們均只用了不到1的腦力.”一個正常的大腦記憶容量有大約6億本書的知識總量,相當于一部大型電腦儲存量的120萬倍.大腦儲存知識的能力使我們目瞪口呆，如果人類發(fā)揮出其一小半潛能,就可以輕易學會40種語言, 學會數(shù)十所大學的課程，記憶整套百科全書,獲12個博士學位 即使最聰明的愛因斯坦,其大腦的使用也沒有達到其功能的3,人類的智慧和知識,至今仍是低度開發(fā)!人的大腦真是個無盡的寶藏,可惜的是每個人終其一生,都忽略了如何有效的發(fā)揮它的潛能-----潛意識中激發(fā)出來的力量。代表堅定的目標 代表積極的心態(tài) 代表立刻行動 姓名： 馬飛鴻 我的目標：近期目標：月考保持前十 遠期目標：考上夷陵中學 我的誓言：專注做好每件事，不浮夸不急躁！努力讓目標實為現(xiàn)實 我的行動：1.課堂高效率 2.課后勤做勤問 3.不斷復習舊知識，預習新知識 4.每日的小結(jié)專心寫好 * 孩子聰明與否，很大程度上取決于家長的培養(yǎng)方式，關(guān)鍵在于家長能否把孩子內(nèi)在的潛能激發(fā)出來。下面的三種行為，就是錯誤的示范。

父母的三種行為足以讓孩子變笨

1、永遠也贏不了的游戲

如果我們讓孩子玩一個游戲，這個游戲的難度超出孩子現(xiàn)有的理解能力，但我們又不向他做任何講解，結(jié)果孩子總是不知道該怎么玩，每次嘗試都失敗，那么孩子的感覺會越來越糟糕，不用別人說，他也會覺得自己很笨。

若是在孩子的生活里，他很少得到“贏”的感覺，最終，他可能就會變成一個看起來笨頭笨腦又畏手畏腳的孩子。

2、過早的知識傳授

一些熱衷于所謂“智力開發(fā)”的父母，積極地對幼小的孩子進行讀寫算訓練。那些學業(yè)知識不符合幼兒的認知特點，孩子雖然也能靠鸚鵡學舌的方式死記硬背下來，但并不理解，所以往往并未能促進他們的智力發(fā)展，反而給孩子帶來很大的學習壓力，降低了對學習的興趣，挫傷了自信。

3、大量的負面暗示

有一個充滿寓意的童話故事：有一位美麗的公主，從小就被一位巫婆關(guān)在一座高塔上面，每天只能見到巫婆。巫婆每天都對她說：“你的樣子丑極了，見到你的人都會感到害怕?！惫飨嘈帕宋灼诺脑?，怕被別人嘲笑，不敢逃走。直到有一天，一位王子經(jīng)過塔下，看到了公主那如仙的美貌，驚為天人，救出了她。這位公主才對著鏡子意識到自己原來如此的美麗。

事實上，很多父母都可能在無意間充當了“巫婆”的角色。

說孩子“真笨”是一些父母的口頭禪，說起時甚至帶著愛意。可是，孩子接受到的就是“笨”的信息；有時，望子成龍的父母有意無意地拿孩子與別人相比，“你看人家丁丁多聰明！”“李阿姨的女兒都能用英語和老外對話了，她比你還小呢。”……有時，父母在朋友、外人面前表現(xiàn)謙虛，“我兒子不行，很笨的。”“這孩子很沒腦子的。”

整日被淹沒在如此大量的負面暗示里，孩子怎么能不真心實意地相信自己真的很笨？

當孩子因為上述種種原因，深信自己的腦子很笨、學習能力很差的時候，他就會產(chǎn)生嚴重的自卑感和自我懷疑，他的潛意識就會產(chǎn)生“保護作用”，拒絕新的資訊進入記憶庫，來保護主人的信念是對的。結(jié)果就真的成了“學什么都學不會”的笨孩子。

激發(fā)孩子潛力12條守則

1、教導他關(guān)懷別人：快樂的孩子需要能感受到自己與別人有某些有意義的連結(jié)，了解到他對別人的意義。要發(fā)展這種感覺，可以幫助孩子多與他人接觸。你可以和孩子一起整理一些舊玩具，和他一起捐給慈善團體，幫助無家可歸的孩子。也可以鼓勵孩子在學校參與一些義工活動。專家指出，即使在很小的年齡，都能從幫助他人的過程中，獲得快樂。并養(yǎng)成喜歡助人的習慣。

2、教導他解決問題：從學會系鞋帶到自己過馬路，每一步都是孩子邁向更獨立的里程碑。當孩子發(fā)現(xiàn)他有能力解決面對的問題，就能帶給他們快樂與成就感。當他遇到阻礙時，例如：被玩伴嘲笑或是無法拼好一塊拼圖時，你可有幾個步驟來幫助他：確認他的問題；讓他描述他想到的解決方式；找出解決問題的步驟；決定讓他自己解決這個問題或提供一些幫助；確定他能獲得需要的協(xié)助。

3、放棄完美主義：我們都期望孩子展現(xiàn)出他最好的一面，可是有時候太過急切糾正或改善他們的表現(xiàn)，例如，嫌棄他們沒把桌子擦干凈，干脆自己再擦一遍；或是糾正他們一定要把東西擺到一定位置。事事要求完美，會減弱孩子的自信心與不怕犯錯的勇氣。下次當你忍不住想要參一腳，急著幫孩子把事情做的更好時，不妨先想想看：“這件事跟健康或安全有關(guān)嗎？”“想像10年之后，這件事還有這么嚴重嗎？”如果答案是No，那么就放手讓孩子去做吧。

4、笑口常開：常和孩子說說笑話、一起編些好笑的歌，和你的孩子一起開懷大笑，對你和孩子都有益處。光是大笑，就是很好的運動。

5、有創(chuàng)意的贊美：當孩子表現(xiàn)很好時，不要只是說：“很好。”贊美要具體一些，說出細節(jié)，指出有哪些地方讓人印象深刻，或是比上次表現(xiàn)更好，例如，“你今天有主動跟警衛(wèi)伯伯說早安，真的很有禮貌?！辈贿^，贊美時也要注意，不要養(yǎng)成孩子錯誤的期待。有些父母會用禮物或金錢獎賞孩子，讓孩子把重點都放在可以獲得哪些報酬上，而不是良好的行為上。父母應該讓孩子自己發(fā)現(xiàn)，完成一件事情所帶來的滿足與成就感，而不是用物質(zhì)報酬來獎賞他。

6、給孩子隨性玩耍的時間：美國兒童教育學者湯姆斯·阿姆斯壯指出，自由玩耍比有計劃性的活動，對學齡前的孩子來說更為健康有益。父母要避免將孩子的時間塞滿各種活動、課程。所有的孩子都需要有一些無所事事，隨性玩耍的時間。唯有這樣才能讓他們的想像力無拘無束的發(fā)揮，讓他們可以悠閑的看蜘蛛織網(wǎng)、研究螢火蟲如何發(fā)光……以他們自然的速度去探索他們所好奇的世界。也許，有時你也該放慢你的腳步，拋開你的行程表，跟著孩子的節(jié)奏享受生活。

7、確保孩子吃得健康：健康的飲食，不僅讓孩子身體健康，也能讓孩子的情緒較穩(wěn)定。不論是正餐或點心，盡量遵循健康原則，例如：低脂、低糖、新鮮、均衡的飲食。

8、鼓勵他多運動：陪你的孩子玩球、騎腳踏車、游泳……，多運動不但可以鍛煉孩子的體能，也會讓他變得更開朗。保持動態(tài)生活可以適度紓解孩子的壓力與情緒，并且讓孩子喜歡自己，擁有較正面的身體形象，并從運動中發(fā)現(xiàn)樂趣與成就感。

9、常常擁抱：輕輕一個擁抱，傳達的是無限的關(guān)懷，是無聲的“我愛你”。研究發(fā)現(xiàn)溫柔的撫觸擁抱，可以讓早產(chǎn)兒變得較健康、較活潑，情緒也較穩(wěn)定。對于大人而言，擁抱也能讓人減輕壓力，撫平不安的情緒。

10、用心聆聽：沒有什么比用心聆聽更能讓孩子感受到被關(guān)心。想要當個更好的傾聽者嗎？不要只用一只耳朵聽，當孩子對你說話時，盡量停下你手邊正在做的事情，專心聽他講話。要耐心聽孩子說完話，不要中途打斷、急著幫他表達或是要他快快把話說完，即使他所說的內(nèi)容你已經(jīng)聽過許多遍了。陪孩子去上學途中或哄孩子上床睡覺時，是最佳的傾聽時刻。

11、激發(fā)他內(nèi)在的藝術(shù)天份：雖然科學家已證實沒有所謂的“莫札特效應”，但是多讓孩子接觸音樂、美術(shù)、舞蹈等活動，依然可以豐富孩子的內(nèi)心世界。專家發(fā)現(xiàn)，當孩子隨音樂舞動、或是拿著畫筆涂鴉，其實都是孩子在抒發(fā)他內(nèi)在世界、表達情感的方法。孩子喜歡畫畫、跳舞或彈奏音樂，也會對自己感到比較滿意。

12、給他表演的舞臺：每個孩子都有特有的天賦，何不給他們機會表現(xiàn)一下？如果他們喜歡說故事，鼓勵他多說故事給你聽。如果他對數(shù)字很擅長，帶著他去逛街，讓他幫你挑選價格便宜的東西。當你能欣賞孩子的才能，并表現(xiàn)出你的熱情時，孩子自然會更有自信心。

各位家長朋友們，你知道孩子的未來是什么樣的嗎？你知道孩子頭腦中蘊含了多少能量？你知道孩子的好奇心對潛能的開發(fā)具有多大作用嗎？你觀察過孩子的興趣和優(yōu)勢嗎？

現(xiàn)代社會，大部分的父母只有一個孩子。把孩子培養(yǎng)成為有思維能力、創(chuàng)新能力、學習能力的健康寶寶，是父母最大的心愿。這一切你都可以在本書中覓得答案——學習激發(fā)孩子潛能的52種方法，培養(yǎng)全面發(fā)展的新一代人才！

俗話說得好：“三歲看小，七歲看老。”孩子幼年時期性格的形成，潛能的發(fā)掘，對未來有著非常深遠的影響。

每個孩子都是一塊金子，只要用心發(fā)掘，就能讓他熠熠生輝。注重開發(fā)孩子的潛能，父母責無旁貸！

第五篇：企業(yè)人力資本的激勵機制分析-畢業(yè)論文

企業(yè)人力資本的激勵機制分析

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵機制的作用

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵的因素

（一）對員工的激勵缺乏針對性。

每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

（二）對員工的激勵缺乏公平性。

員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。

（三）對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。

要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

（四）對員工的激勵缺乏靈活性。

員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

（五）對員工的激勵缺乏人文性。

不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?/p>

（六）對員工的激勵目標缺乏明確性。

目標設(shè)置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

三、實現(xiàn)有效激勵的途徑

（一）做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領(lǐng)導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員

工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。

（二）建立綜合系統(tǒng)激勵機制

1．建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。

2．選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取

職工意見、加強民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

（4）目標激勵。目標激勵是指通過設(shè)置適當?shù)哪繕?，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標的時候必須注意設(shè)置總目標與階段性目標相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

4.把握好有效激勵的原則

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。

（2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設(shè)置激勵措施。

（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取

用最小的成本取得最大的收益。

參考文獻：

1.奧多.舒爾茨的《論人力資本》

2.沃爾什的《人力資本觀》

3.貝克爾的《人力資本》

4.于桂—吉林大學商學院教授的《人力資源管理》

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