第一篇：企業(yè)如何對優(yōu)秀員工進行表彰和獎勵

如何對優(yōu)秀員工進行表彰和獎勵？

年度優(yōu)秀員工評選出來了，是給予榮譽獎杯，還是給予頒發(fā)獎金？又或是給予加薪晉級，還是其它？相信各企業(yè)都有自己的表彰和獎勵做法，如何更好的激勵優(yōu)秀員工并激發(fā)其它員工的效仿積極性，值得我們思考和探討，今天就一起來學(xué)習(xí)一下吧，請問：

1、你們是如何對優(yōu)秀員工進行表彰和獎勵的？

2、如何更好的激勵優(yōu)秀員工，同時激發(fā)其它員工一起爭當(dāng)優(yōu)秀？結(jié)合企業(yè)實際，請分享你的經(jīng)驗和做法。

說到對優(yōu)秀員工進行表彰和獎勵，就很容易聯(lián)想到國家對全國勞模的評選和獎勵活動等，還有由央視主持的“尋找最美***”的大型活動，類似活動的舉辦，可謂是聲勢浩大、影響面廣，無疑在全國樹立了一大批各項各業(yè)優(yōu)秀群體，同時一定會帶動整個社會正能量的積聚，對弘揚努力工作、助人為樂新風(fēng)尚、實現(xiàn)共同的“中國夢”起到了積極作用。

同樣，作為企業(yè)，每年對優(yōu)秀員工進行表彰和獎勵，一定能夠起到在公司內(nèi)部樹立起正氣和以努力工作、業(yè)績導(dǎo)向為主的人才觀，同時對企業(yè)文化的宣導(dǎo)也必然推向深入，在對優(yōu)秀員工的表彰和獎勵方面，我們的做法如下 ：

1、獎項設(shè)置。

年度優(yōu)秀員工的獎項有獎金、獎狀，這方面的內(nèi)容在昨天的分享中就有所提及；在加薪、晉級上據(jù)此也會給予優(yōu)先考慮，我們是在同等條件下再增加一級的薪資，根據(jù)該優(yōu)秀員工的個人意愿或其他條件，經(jīng)過協(xié)商后，愿意晉級的就給

予晉升一級，否則保持原職不變；根據(jù)公司統(tǒng)一獎項，一般還會與優(yōu)秀員工協(xié)商，給予某項價值3000元左右的送外培訓(xùn)，課程由員工與其部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定，然后書面告知HR部門即可；個別特別優(yōu)秀的員工（業(yè)務(wù)、業(yè)績、政治思想等），公司會推薦到市、全國去參評勞動模范或行業(yè)標(biāo)兵等。

另外，公司還會邀請所有優(yōu)秀員工家屬來參加年底答謝會，由優(yōu)秀員工、家屬、公司主任級以上干部參加，副總主持，在優(yōu)秀員工代表發(fā)言、家屬代表發(fā)言后，董事長進行熱情洋溢的講話，全程錄相、錄音，整個會場布置溫馨、大方，會后是大家共進午餐。

當(dāng)然，獎項設(shè)置會根據(jù)不同年度的需求有所變化，比如：我們原來就請優(yōu)秀員工到某旅游區(qū)進行過茶話會、組織過優(yōu)秀員工參加當(dāng)?shù)卣牧x工活動等，總之，在總體獎金預(yù)算內(nèi)，在綜合領(lǐng)導(dǎo)和部分員工的意見后，形成各獎項配置。

2、熱情頒獎。

優(yōu)秀員工獎項頒發(fā)，我們是統(tǒng)一在年底忘年會上進行的，與晚會的文娛節(jié)目穿插進行，這樣更容易激起一浪又一浪、一波又一波的員工激情與高潮；當(dāng)然，加薪晉級、培訓(xùn)等獎項只能在后面的工作中進行，在晚會上也不會提及，以免引起不可控的員工情緒產(chǎn)生；邀請優(yōu)秀員工家屬參加茶話會一事是必須要告知所有員工的。

頒獎現(xiàn)場，有幾個方面需要注意，否則員工熱情將難以調(diào)動，一是主持人激情與有感染力的聲音，二是頒獎領(lǐng)導(dǎo)的積極表現(xiàn)，三是領(lǐng)導(dǎo)講話的鼓勵性，三是優(yōu)秀員工代表發(fā)言的提前準(zhǔn)備；這些事項，都應(yīng)當(dāng)提前告知相關(guān)人員，以便有所準(zhǔn)備，才能使頒獎效果更加理想。

3、宣傳報道。

對優(yōu)秀員工的表彰和獎勵不是發(fā)了獎品就結(jié)束，我們還會將這些激情與感動繼續(xù)發(fā)酵，對優(yōu)秀員工進一步激勵和鞭策，對全體員工不斷用優(yōu)秀員工的先進事跡和杰出表現(xiàn)來強化、引導(dǎo)，所以，我們在頒發(fā)獎品后，進行了一系列的宣傳報道工作。

將優(yōu)秀員工當(dāng)年度先進事跡進行客觀、量化的報道，將其展示在公司宣傳欄、OA系統(tǒng)、公司網(wǎng)站、內(nèi)刊上，必要時進行廣播、電視采訪和播放，而且會進行連續(xù)報道，一直到次年評選當(dāng)年度優(yōu)秀員工時止，以充足的正能量去盡量占據(jù)員工有限的大腦、時間和工作場所，用積極的正面形象去引導(dǎo)員工不斷努力工作、做出更大的業(yè)績。

4、適當(dāng)鞭策。

對優(yōu)秀員工不能只有“表揚和贊許”，否則容易讓他們產(chǎn)生驕傲、自滿情緒，可能讓他們的業(yè)績在來年下滑或停止不前，這對員工本人和公司整體業(yè)績提高都是不利的，所以，針對優(yōu)秀員工，我們會要求各部門領(lǐng)導(dǎo)分別與本部門優(yōu)秀員工進行交流和面談，分析取得業(yè)績、獲得優(yōu)秀的成功經(jīng)驗和心得體會，同時，一定要仔細(xì)分析找出存在的不足和可以改善的方面，包括心態(tài)、方法、技巧、同事關(guān)系等，共同制定改善方案，力爭讓明年的業(yè)績穩(wěn)定提高，要保持戒驕戒躁、謙虛謹(jǐn)慎，否則容易“不進則退”，要有“小進也是退，大進才是進”的思想，否則很容易被奮起的同事趕上或超過。

在鞭策優(yōu)秀員工時，要把握好一個度，而且要找出不足之處的充分證據(jù)、事實或進行量化表述，這樣才讓其信服，才愿意一起找出提高的辦法；同時，要

將這樣的交流和鞭策保密，不能讓其他同事知曉，否則會影響他們的自尊心，從而影響改善不足、進一步提升工作業(yè)績。

5、激勵落后。

一花獨放不是春，百花齊放春滿園。對優(yōu)秀員工進行大力宣傳是必要的，但公司整體業(yè)績的提高不但是優(yōu)秀員工突出業(yè)績的貢獻(xiàn)，但更大更多的作用是來自于那些因各種原因未被評上優(yōu)秀員工的其他員工，他們?nèi)藬?shù)更多，從事著公司各種工作，或基礎(chǔ)或管理或技術(shù)，做出了自己的成績和貢獻(xiàn)，雖然存在著某些方面的不足，也有值得稱道的閃光點。

我們就會要求各部門領(lǐng)導(dǎo)召集他們進行懇談會，表揚他們做出的成績，肯定他們的表現(xiàn)，同時不點明指出存在的不足，最好舉出一些事實或證據(jù)給予說明，指出改善方案等，同時希望本部門涌現(xiàn)更多的優(yōu)秀員工，激發(fā)他們自己與直接上司共同思考，在個人年度工作計劃中體現(xiàn)。

根據(jù)我們評優(yōu)的實際情況來看，每年都會涌現(xiàn)出一些新鮮的面孔，能夠連續(xù)2年或3年都評為優(yōu)秀員工的比較少，從這一點來看，說明我們激發(fā)其他員工“爭先創(chuàng)優(yōu)”的方法是有效的。

6、注意事項。

在年度優(yōu)秀員工的評選工作中，要做到“既講原則，也不失靈活性”，要做到上級滿意、各部門滿意、全體員工基本滿意也不是一件容易的事，健全的制度是前提，嚴(yán)肅的執(zhí)行力是保障，積極的引導(dǎo)和溝通是潤滑劑，除此以外，我們還注重了以下兩方面的工作：

（1）部門配合。這需要HR部門與各部門領(lǐng)導(dǎo)密切配合，發(fā)動全體員工參與的積極性，調(diào)動各部門公平推薦、審核的公正性，做到評優(yōu)工作經(jīng)得起復(fù)查和全體員工監(jiān)督，在這方面，我們HR部門與各部門的配合是默契的，各方面都達(dá)成了共識。

（2）總結(jié)完善。不管準(zhǔn)備有多么充分，不管各項交流溝通多么暢通，不管各級領(lǐng)導(dǎo)和全體員工多么理解與配合，評優(yōu)工作每年都會遇到一些新問題、新情況（比如：有的獲獎?wù)邿o法到現(xiàn)場領(lǐng)獎、認(rèn)為獎金低了、認(rèn)為還可以設(shè)置其他獎項、認(rèn)為存在某些方面的不公平等），面對這些意見或建議，HR部門都會耐心對待、虛心收集，然后匯總消化并提出自己的意見后，呈公司領(lǐng)導(dǎo)審核，批準(zhǔn)后在來年的評優(yōu)工作中實施，并完善公司優(yōu)秀員工評選管理辦法，同時在某些會上給予公開表揚提建議者。

總之，優(yōu)秀員工年度評選是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司所有的部門和全體員工，哪一個細(xì)節(jié)工作沒有做好，都容易出現(xiàn)不和諧因素，進而影響同事關(guān)系、工作關(guān)系。在具體的評選標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置時，既要看業(yè)績，也要看其他方面的綜合表現(xiàn)；在評優(yōu)頻率上，既要評年度優(yōu)秀員工，也應(yīng)評選月度、季度甚至半年度優(yōu)秀員工；在涉及部門上，既要評銷售、技術(shù)、生產(chǎn)的優(yōu)秀員工，也要評管理、后勤、服務(wù)甚至是5S、好人好事、合理化建議、文娛表演方面的優(yōu)秀員工。我認(rèn)為，只有設(shè)置更多的讓員工表現(xiàn)的獎項，才容易滿足不同特長員工的需要，才容易讓公司的人才呈現(xiàn)“百家爭鳴、百花齊放”的局面。

第二篇：關(guān)于對2014先進集體和先進個人進行表彰獎勵的決定

關(guān)于對2014先進集體和先進個人

進行表彰獎勵的決定

剛剛過去的2014年是新疆光大西域科技有限公司建成起步后的重要一年，一年來，廣大員工充分發(fā)揚團結(jié)協(xié)作、頑強拼搏、努力進取的光大精神，取得了一定的成績，為公司的進一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。同時也涌現(xiàn)出了一大批先進集體和先進個人。

為了表彰先進，鼓舞士氣，激勵廣大員工在新的一年里更好地工作，決定授予馬慶剛等37名同志“優(yōu)秀員工”榮譽稱號，授予徐占軍等6名同志“企業(yè)管理標(biāo)兵”榮譽稱號，授予預(yù)榨車間等5個班組為“先進班組”榮譽稱號。

希望受到表彰的集體和個人要把榮譽當(dāng)作新的起點，謙虛謹(jǐn)慎、發(fā)揚成績、再接再厲，為企業(yè)發(fā)展再立新功。其他單位和個人要以先進為榜樣，進一步解放思想，扎實苦干，為公司更好更快發(fā)展，為明天我們更加美好的幸福生活共同努力。

二○一五年元月一日

第三篇：如何對企業(yè)員工進行激勵與獎勵

如何對企業(yè)員工進行激勵與獎勵

姓名： 專業(yè)： 年級 學(xué)號： 提交日期：

如何對企業(yè)員工進行激勵與獎勵

摘要

作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。幫助掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。

關(guān)鍵詞：激勵與獎勵、因人而異、激勵方法、提高有效性

每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風(fēng)險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵的原則，如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則，可能會很大的提高激勵的效果。

一、激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵政策幫助員工滿足這些需求。

獎懲適度

獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

公平性

領(lǐng)導(dǎo)者要注意在激勵過程中激勵的方式、方法和手段的公平性。人們的工作動機和積極性，不僅受他所得的絕對報酬(即自己的實際收入)的影響，而且還受相對報酬(自己的收入與他人收入的比較)影響。一個人工作積極的高低，不僅取決于他所得到的報酬和評價是否與所做的貢獻(xiàn)成正比，而且取決于與同行、同事相比是否感到公平合理。如果被領(lǐng)導(dǎo)者感到自己所付出的勞動與自己得到的報酬成正比，就會感到領(lǐng)導(dǎo)處事公平，心情就舒暢，工作的干勁就高；反之，如果被領(lǐng)導(dǎo)者感到自己所付出的勞動與自己得到的報酬成反比，就會感到領(lǐng)導(dǎo)處事不公平，心情就會沮喪，工作的積極性就會低落。古人云：“不患寡而患不均”，講的就是這個道理。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在運用激勵手段時，必須堅持各盡所能，按勞分配，多勞多得的原則，不斷改革和完善分配制度，在機會均等、公平競爭的前提下，注意獎的公平，罰的合理，才能使大家感到心情舒暢，充分調(diào)動工作的積

極性。

獎勵正確的事情

如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時往往被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：

獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；

獎勵承擔(dān)風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為；

獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；

獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；

獎勵多動腦筋而不是一味苦干；

獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；

獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者；

獎勵有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作；

獎勵忠誠者而不是跳槽者；

獎勵團結(jié)合作而不是互相對抗。

二、員工激勵的方法

一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發(fā)獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵（漲工資或發(fā)獎金）只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。員工激勵方法：團隊集會、給予一對一的指導(dǎo)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯、領(lǐng)導(dǎo)角色、團隊集會

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前 的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

給予一對一的指導(dǎo)

指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認(rèn)可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會 起到一個自然的激勵作用。

培訓(xùn)

對員工來說，有可能培訓(xùn)過多嗎?這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認(rèn)為“我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過了”或“我的員工很不錯??他們僅僅需要一點點的培訓(xùn)?！边@種 觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒有結(jié)束的時候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員 工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓(xùn)作為團隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。

職業(yè)生涯

員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非 常明顯的激勵效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升?盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息 ：在公司里的確有更長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

領(lǐng)導(dǎo)角色

給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議;通過組織培訓(xùn)會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員 工領(lǐng)導(dǎo)這個培訓(xùn);當(dāng)某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng) 導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序。

三、提高員工激勵的有效性

員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報，那么這種投資就是失敗的。實施激勵并不難，但如何實施有效的激勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報，則是需要我們認(rèn)真研究的問題。

1、激勵來自于內(nèi)因

激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對個體行為的研究有一個基本的理論，叫做“激勵理論”?！凹罾碚摗卑研袨榈陌l(fā)生過程總結(jié)成如下的模式：需要——心理緊張——動機——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時候，便產(chǎn)生一系列活動。

“激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。

2、了解員工的需求

要提高激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”?！靶枨髮哟卫碚摗睂⑷说男枨蠊卜譃槲鍌€層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個方面：生活需要（包括物質(zhì)的和精神的），工作需要（包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造）及休息需要（包括娛樂和消遣）。

我們可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工（知識層次，薪酬層次等）處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇（生活需求強烈），有些員工則喜歡娛樂和消遣（側(cè)重休息需求），還有些員工以鉆研某項技術(shù)為樂（工作需求強烈）。

員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎(chǔ)。

3、制定有效的激勵政策

在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化（可操作化），同時計算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。

上述工作完成后，我們的激勵政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們在每個激勵等級上，都要設(shè)計幾種不同的選項，員工可以根據(jù)自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費旅游，休帶薪假期等多個選項。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。

激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。

參考文獻(xiàn)：

注1：2010-12-22 《中旭文化》.《員工激勵與獎勵》 注2：《中公教育》、《領(lǐng)導(dǎo)激勵原則》 注3：《10種有效的員工激勵方法》 注4：《提高員工激勵的有效性》 注5：《對員工激勵》

第四篇：對優(yōu)秀員工表彰通報

對優(yōu)秀員工表彰通報范文

臨近年底，不少單位都會召開表彰總結(jié)

大會，那么，下面是小編給大家整理收集的對優(yōu)秀員工表彰通報

范文，歡迎閱讀參考。

對優(yōu)秀員工表彰通報范文1

物業(yè)公司各部門、屬下各客戶服務(wù)中心：

為全力配合及支持xx?xx樣板房開放，20xx年3月7日-3月8日，中山***客服中心環(huán)境衛(wèi)生部全體員工不辭辛勞、加班加點對樣板房進行開荒清潔，利用班前、午休及班后直至深夜的時間對4套精裝樣板房、大堂及銷售路線進行了全面、徹底的清潔開荒。在整個加班過程中員工毫無半分怨言及懈怠，始終保持積極樂觀、任勞任怨的工作態(tài)度，最終圓滿完成樣板房開荒清潔工作，使得xx?xx樣板房如期開放。

上述事件反映出中山***客服中心環(huán)境衛(wèi)生部員工團結(jié)協(xié)作、一切行動著眼公司利益的良好工作精神及作風(fēng)，為公司其他員工樹立了良好的學(xué)習(xí)榜樣。為表彰先進，樹立楷模，經(jīng)公司研究決定

：

給予中山***環(huán)境衛(wèi)生部全體員工通報表揚。

希望全體員工以中山***客服中心環(huán)境衛(wèi)生部為榜樣，愛崗敬業(yè)，團結(jié)協(xié)作，勇于拼搏，為公司奉獻(xiàn)自己的力量。

特此通報

廣州市***管理有限公司

二〇xx年三月十三日

對優(yōu)秀員工表彰通報范文2

公司各部門、各分公司：

XX分公司經(jīng)理XX同志自進入公司以來工作勤奮努力，他所帶領(lǐng)的團隊富有強烈的開拓意識和協(xié)作精神，已在XX市場取得了可喜的成績，為中交科技的員工樹立了良好的榜樣。

經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定，現(xiàn)對XX分公司區(qū)域經(jīng)理XX予以通報表揚并獎勵該員工人民幣1000元整以資鼓勵。/ 6

希該員工再接再厲，同時望全體員工積極向他學(xué)習(xí)，共創(chuàng)XX科技輝煌。

特此通報

人事行政中心

二○XX年九月四日

對優(yōu)秀員工表彰通報范文3

公司各部門、各項目部：

為表彰先進，促進工作，公司從全體員工的品行、對公司的貢獻(xiàn)、工作能力、工作時間、工作狀態(tài)、項目難度等方面進行綜合考慮，評選出了20**優(yōu)秀員工，并對評選出的優(yōu)秀員工予以通報表揚和6000元現(xiàn)金的獎勵。

20**優(yōu)秀員工是：

**。

【以上排名順序不分先后】。

望以上獲獎員工再接再厲，更創(chuàng)佳績。同時，公司號召全體員工以他們?yōu)榘駱?，學(xué)習(xí)他們愛崗敬業(yè)的優(yōu)秀品質(zhì)，勇于接受挑戰(zhàn)，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

xxx路橋工程勞務(wù)有限公司

二○**年二月七日

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第五篇：如何對優(yōu)秀員工進行提拔

如何對優(yōu)秀員工進行提拔？

獎優(yōu)罰劣是一條廣受社會認(rèn)同的好辦法。把優(yōu)秀員工推上管理崗位所遵循的是一條古老法則，被稱為“彼得原理"。它的哲學(xué)依據(jù)很簡單，即：如果一個人能很好地勝任他(她)目前的工作，那么，他(她)也應(yīng)該同樣地能成為管理人員。從表面上看，這種假設(shè)不盡合理，但在現(xiàn)實生活中經(jīng)常發(fā)生。

在職場，我們經(jīng)常會聽到這樣的感嘆：我工作了多年，好不容易得到一個晉升機會，但沒想到它卻讓我遭遇“滑鐵盧”。這樣的事情并不少見，一個人接受升遷，然后不能適應(yīng)新崗位的工作要求，并因此導(dǎo)致自己在公司“身敗名裂”，最終不得不下臺或離開公司。生活中經(jīng)常遇到這樣后悔的人，他(她)本該利用其天賦做銷售或成為專業(yè)技術(shù)人員，但卻誤入了管理隊伍，結(jié)果使個人和企業(yè)都遭受了重創(chuàng)。一是員工要有自知之明。當(dāng)一個晉升機會擺在你面前的時候，不要迫不及待地接受它。因為，拒絕一份你不能勝任的工作比接受這份工作后失敗所帶來的打擊要小得多。

造成此類現(xiàn)象的原因是很多人在職業(yè)選擇上都有不同程度的迷茫，有人喜歡創(chuàng)新，卻被重復(fù)鎖事所拖累;有人性格內(nèi)斂和害羞，每天卻要在大庭廣眾之下惴惴不安。這是絕對可以避免，也應(yīng)該避免的。這就要求擇業(yè)者記住職業(yè)定位和職業(yè)生涯管理的基本原則，即：了解自己，做適合自己的工作，小心、積極地推動個人發(fā)展。只要進行準(zhǔn)確的職業(yè)定位，選擇最適合自己的工作，加之自身不斷的努力，相信，你一定會告別迷茫選擇成功，找到屬于自己的一片天地，進入自己正確的職業(yè)軌道。

二是領(lǐng)導(dǎo)者(老板)要做個明白人，清楚地知道優(yōu)秀的員工不等于杰出的管理者。從某種角度上講，老板并不知道什么才有利于員工的職業(yè)發(fā)展，有時，他(她)們甚至?xí)箚T工走向失敗常說領(lǐng)導(dǎo)就是知人善用，把合適的人放在合適的崗位上，并充分發(fā)揮其創(chuàng)造力。同時，要讓員工有激情的工作，徹底擺脫職業(yè)枯竭和情緒崩盤的關(guān)鍵是懂得如何去鞭策下屬的成長。

具體而言，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要準(zhǔn)確地診斷出員工的工作能力和工作意愿，然后有針對性地使用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。當(dāng)員工開始接手一項任務(wù)時，員工并不具備足夠的經(jīng)驗或知識，他們需要你使用指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，告訴程承勛要求是什么，應(yīng)該怎么做。隨著發(fā)展階段的遞升，員工的工作能力有少許提高，但工作意愿卻會發(fā)生滑坡情況。這個時候，你需要使用教練式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，對他們進行高層指導(dǎo)——繼續(xù)提高工作能力——同時進行高度支持，從而提高他們的工作意愿。當(dāng)工作能力不斷提升后，大多數(shù)員工會進入一種自我懷疑的境界，他們不清楚自己是不是能夠獨立自主地完成任務(wù)。這時候，你需要使用支持式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，因為你的員工需要被傾聽，需要被鼓勵，但不需要過多的具體指導(dǎo)，因為他們其實已經(jīng)具備完成任務(wù)的能力了。最終，員工會進入最高的發(fā)展階段，這時候的員工呈現(xiàn)出工作能力和工作意愿雙高的狀態(tài)。

于是，相匹配的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)就是授權(quán)，給予員工更多的自主權(quán)，讓他或她獨立自主地完成任務(wù)，因為他們已經(jīng)具備了足夠的工作能力和工作意愿。當(dāng)然，也有壓根就不具備做管理者的員工。對此類員工，不如就讓其在生產(chǎn)線上做個優(yōu)秀員工，千萬不要提拔使用，以免害人害己。