第一篇：從微軟公司員工的價(jià)值觀,看我國企業(yè)文化建設(shè)

岳新京:從微軟公司員工的價(jià)值觀，看我國企業(yè)文化建設(shè)

銅川礦務(wù)局王石凹煤礦岳新京

一個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值觀念向你直接展示了這個(gè)企業(yè)的管理理念和員工行為準(zhǔn)則，也是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化的直接體現(xiàn)。通過對(duì)微軟公司員工價(jià)值觀的分析和認(rèn)識(shí)，對(duì)于我們建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化有積極的借鑒作用，筆者就從微軟

公司員工的價(jià)值觀談?wù)勎覈髽I(yè)文化建設(shè)的一點(diǎn)看法:

一、微軟企業(yè)的價(jià)值觀

微軟的企業(yè)價(jià)值觀念是，要求每個(gè)員工培養(yǎng)和具備以下這些個(gè)人素質(zhì)、并在工作中遵守這些準(zhǔn)則，它包括一下六個(gè)方面的價(jià)值理念：

1、正直和誠實(shí)：這個(gè)行為準(zhǔn)則不僅要體現(xiàn)在工作中，也要體現(xiàn)在對(duì)待客戶和日常生活中的其他朋友；

2、開放和尊重：這是兩個(gè)在員工相處之間的行為準(zhǔn)則?！伴_放”指的是大家要有開放性的思路，能夠在工作中善于聽取來自各方的與自己不一樣的意見和建議?！白鹬亍眲t要求員工們要充分考慮到采取和諧方法去說服其他人，要求大家在追求是否完成了工作的同時(shí)也要講究工作是如何完成的；

3、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)：微軟在歷史上的成功也在于早期的員工們敢于面對(duì)新技術(shù)的挑戰(zhàn)、敢于冒風(fēng)險(xiǎn)去開發(fā)新產(chǎn)品和開辟新市場，所以公司當(dāng)然也需要現(xiàn)在的員工們繼承這個(gè)傳統(tǒng)。

4、激情：這是微軟公司一個(gè)很獨(dú)特的傳統(tǒng)，也是微軟人覺得值得驕傲的風(fēng)格。它指的是對(duì)客戶、合作伙伴和新技術(shù)充滿熱情。

5、負(fù)責(zé)任：微軟公司用這一條準(zhǔn)則督促員工們努力完成自己所承諾的任何工作。它要求員工們不管是對(duì)同事還是對(duì)客戶做出的承諾，都要努力完成。如果碰到意外情況無法完成的，員工們應(yīng)該首先想到是解釋清楚原因而不是為自己辯護(hù)。

6、勇于自我批評(píng)：它的中心理念就是嚴(yán)于律己，善于思考，堅(jiān)持自我提高和完善；

所有這些看似平凡的企業(yè)價(jià)值理念，卻是微軟人努力追求和引以自豪的個(gè)人素質(zhì)和企業(yè)文化。這些企業(yè)價(jià)值觀念之所以能夠深入人心、在絕大多數(shù)的普通員工中得到如此廣泛和深入的貫徹，與微軟公司在管理上的有效執(zhí)行力是分不開的。微軟公司不滿足將這些企業(yè)價(jià)值觀念停留在空虛的宣傳或說教上，而是通過扎實(shí)的企業(yè)管理手段來推廣和灌輸在每一位員工的言行中。從前幾年開始，每年的員工年度工作計(jì)劃中，公司的人事部要求每個(gè)員工們?cè)谶@些企業(yè)價(jià)值觀念中挑一兩個(gè)準(zhǔn)則作為自己下一年度增進(jìn)和提高自己的努力方向、給自己定出在這些企業(yè)價(jià)值觀念上如何做得更好的要求。一年以后在年終的工作成績?cè)u(píng)比中，又要求每個(gè)員工對(duì)自己在過去一年里自己在這些方面的成長和努力做總結(jié)，然后再挑一兩個(gè)不同的企業(yè)價(jià)值作為下一年的努力方向。有了這樣的管理手段的執(zhí)行，企業(yè)價(jià)值理念在員工的頭腦里就不再是空洞的說教，而是可以對(duì)照的具體行為準(zhǔn)則、是可以追求增進(jìn)和改善自己的目標(biāo)。久而久之，越來越

多的人都會(huì)被這樣的理念和價(jià)值觀所影響和熏陶，整個(gè)企業(yè)也就逐漸形成了自己獨(dú)特的風(fēng)氣和風(fēng)格。

二、建立優(yōu)秀企業(yè)文化的基本要求

一旦有了良好的員工素質(zhì)，并提供明確易懂的企業(yè)行為準(zhǔn)則，則建立一個(gè)良好的企業(yè)文化就有了一個(gè)必需的基礎(chǔ)。拿一個(gè)軍隊(duì)準(zhǔn)備作戰(zhàn)來做比喻，有了這兩點(diǎn)做基礎(chǔ)，就像你有了素質(zhì)良好的士兵，并為他們提供了作戰(zhàn)的指南和所需的武器。但是如果你要使你的軍隊(duì)成為一支勇猛的隊(duì)伍，光有這兩點(diǎn)還是不夠的：一支軍隊(duì)必須還要有一個(gè)崇高的理想和明確的戰(zhàn)略目的，讓它的士兵們都知道這個(gè)理想是什么，愿意為實(shí)現(xiàn)這個(gè)理想，達(dá)到戰(zhàn)略目的去奮斗和獻(xiàn)身，才能使這支軍隊(duì)保持常勝或戰(zhàn)無不勝。企業(yè)管理也是一樣，只有有了一個(gè)可以“統(tǒng)一軍心”的理想，才能使整個(gè)企業(yè)齊心

為之奮斗。

這個(gè)統(tǒng)一企業(yè)員工人心的理想就是一個(gè)企業(yè)的愿景或者也叫企業(yè)的宗旨。它是一個(gè)企業(yè)的最終目的，是一個(gè)企業(yè)存在的理由。它可以說是指導(dǎo)企業(yè)行為準(zhǔn)則的一個(gè)指路明燈。沒有它，企業(yè)的市場戰(zhàn)略和行為準(zhǔn)則就會(huì)變得空虛，就像一個(gè)缺乏理想和精神的軍隊(duì)。微軟充分意識(shí)到這種統(tǒng)一精神的重要性，所以在公司存在的最早期就將這個(gè)企業(yè)的愿景作為一個(gè)重要的理念向公司員工灌輸。在以后的三十多年的歷史中，通過不斷的宣傳，微軟公司的愿景不僅為公司的所有員工熟悉，在整個(gè)業(yè)界也知名，成為微軟企業(yè)文化的一個(gè)獨(dú)特的亮點(diǎn)。總的來說企業(yè)愿景應(yīng)該是一個(gè)充滿理想、可以給人帶來憧憬和向往的宗旨，這樣企業(yè)可以用它來鼓勵(lì)人心、激發(fā)企業(yè)員工的激情。平淡無味或空洞的企業(yè)宗旨是

無法起到鼓動(dòng)和統(tǒng)一軍心的作用的，只會(huì)被人視而不見。企業(yè)愿景不見得是一成不變的。有效的企業(yè)愿景應(yīng)該根據(jù)市場的變化和企業(yè)商業(yè)戰(zhàn)略的變化做適當(dāng)?shù)姆蠚v史需要改變，這樣可以推動(dòng)企業(yè)自身做符合市場競爭需要的改變。用短小精悍的語句進(jìn)行企業(yè)愿景的闡述，目的是要使企業(yè)愿景容易被員工理解、容易記得住。太長或太復(fù)雜的愿景闡述容易被員工們忽視。建立優(yōu)秀的企業(yè)文化首先必須培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，并盡可能的把每一位員工的思想統(tǒng)一

到企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景中去。是大家思想統(tǒng)一，目標(biāo)一致。

三、企業(yè)文化建設(shè)的思路

企業(yè)文化不是一時(shí)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或人們的隨意編導(dǎo)，而是企業(yè)文化通過長期的實(shí)踐提煉而成，要想文化建設(shè)有成效，可以采用以下方法：

1．調(diào)動(dòng)全體員工參與企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。目前存在一種片面的認(rèn)識(shí)，即認(rèn)為企業(yè)文化是高層文化。其實(shí)企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，它必須要得到企業(yè)全體成員的認(rèn)同。因此企業(yè)管理者要?jiǎng)?chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體員工參與進(jìn)來，共同探討企業(yè)文化的發(fā)展思路，廣泛在各層面征求員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，提出各方意見，然后加以提煉并加以宣傳學(xué)習(xí)，讓全體員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)到它是大家共同創(chuàng)造，來自員工群體，從而使企業(yè)文

化的實(shí)施較易受到全體員工的歡迎和接納，只有得人心的企業(yè)文化才具有很強(qiáng)的生命力。

2、企業(yè)文化建設(shè)，要把加強(qiáng)員工素質(zhì)的提高和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神結(jié)合起來。任何有效的管理制度是和每一員工的自覺執(zhí)行分不開的，如果沒有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，工作的執(zhí)行力是無法得到保證，這就要求員工不僅又有學(xué)習(xí)精神，在學(xué)習(xí)中不斷提高個(gè)人整體素質(zhì)，不斷培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，真正做到“以十當(dāng)一”，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體力量。

3、企業(yè)文化建設(shè)，要有一定的物力、財(cái)力作保障。企業(yè)文化建設(shè)不是一種高高在上的裝飾品，它扎根于員工溶于企業(yè)員工的思、言、果之中，然而它又有灌輸性，通過各種喜聞樂見的形式來體現(xiàn)，如企業(yè)形象策劃，各種慶典，群

眾性活動(dòng)等等，應(yīng)在人力、物力、財(cái)力上予以保障。

4、建立規(guī)范性和創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度。企業(yè)文化需要有良好的企業(yè)制度作為支撐，成功的企業(yè)文化背后一定有規(guī)范性和創(chuàng)新性的制度在實(shí)施。企業(yè)制度是制度規(guī)范性和創(chuàng)新性實(shí)施與創(chuàng)新活動(dòng)的產(chǎn)物。為使企業(yè)文化能跟上時(shí)代要求，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變化和企業(yè)發(fā)展，企業(yè)制度的創(chuàng)新要破除舊有觀念，樹立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的新觀念，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營管理機(jī)制，形成既能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求，又能充分調(diào)動(dòng)廣大員工積極性和創(chuàng)新性的現(xiàn)代企業(yè)制度。企業(yè)制度的規(guī)范性和創(chuàng)新性之間是一種互為基礎(chǔ)作用，互相影響的關(guān)系。良性的循環(huán)關(guān)系是兩者保持統(tǒng)一、和諧、互相促進(jìn)的關(guān)系，非良性的循環(huán)關(guān)系則是兩者割裂，甚至矛盾的關(guān)系。作為企業(yè)而言，應(yīng)努力使企業(yè)制度的規(guī)范性與創(chuàng)新性因素之間呈良性

關(guān)系。

5、企業(yè)要在文化建設(shè)中造就企業(yè)典型和榜樣。優(yōu)秀企業(yè)文化一般都較注意發(fā)現(xiàn)和推崇身邊的典型，樹立榜樣。這樣做可以集中體現(xiàn)企業(yè)文化的魅力，使企業(yè)文化人格化、模特化，使應(yīng)該能看得見，學(xué)有榜樣，習(xí)有典型；并且讓身邊的榜樣來引導(dǎo)其他員工，讓其他員工都要以榜樣為學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，在企業(yè)內(nèi)部形成人人爭做先進(jìn)、楷模，上

下相互競爭的你追我趕的積極狀態(tài)和競爭機(jī)制。

6、企業(yè)文化建設(shè)中領(lǐng)導(dǎo)要身體力行，帶頭做好示范作用。領(lǐng)導(dǎo)示范就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要言傳身教，身體力行。要讓員工知道，領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是企業(yè)文化的提出者，更是企業(yè)文化的杰出體現(xiàn)者。領(lǐng)導(dǎo)示范在企業(yè)文化的傳播和強(qiáng)化中起著至關(guān)重要的作用，文化建設(shè)中，首先領(lǐng)導(dǎo)要能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，提出企業(yè)文化建設(shè)的具體目標(biāo)，同時(shí)依據(jù)目標(biāo)要求制定年度計(jì)劃，突出重點(diǎn)。其次領(lǐng)導(dǎo)自己要相信企業(yè)文化的作用，把建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化作為信念，從一言一行，一舉一動(dòng)

做起，追求，推崇，傳播和捍衛(wèi)，以影響，帶動(dòng)企業(yè)文化在全體員工的思想意識(shí)中生根發(fā)芽，茁壯成長。

7、企業(yè)文化建設(shè)要建立完善的網(wǎng)絡(luò)和必不可少的激勵(lì)機(jī)制。文化網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)進(jìn)行文化宣傳教育，溝通聯(lián)絡(luò)及一定的組織機(jī)構(gòu)和宣傳方式，也體現(xiàn)在企業(yè)各種行為的成效中。此外，文化網(wǎng)絡(luò)還必須在制度建設(shè)，產(chǎn)品設(shè)計(jì)，廠區(qū)規(guī)劃，標(biāo)志，商標(biāo)，廣告等方面體現(xiàn)企業(yè)文化精神。企業(yè)文化是企業(yè)管理的一項(xiàng)根本措施。企業(yè)文化的推行結(jié)果，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工和社會(huì)帶來物質(zhì)利益和精神利益，這是檢驗(yàn)其成敗的標(biāo)準(zhǔn)。為此，企業(yè)文化在實(shí)施中必須建立激勵(lì)機(jī)制和約束

機(jī)制。通過激勵(lì)調(diào)動(dòng)建設(shè)企業(yè)文化的積極性，互動(dòng)性，使企業(yè)文化發(fā)展得生動(dòng)活潑，蔚然成風(fēng)，取得實(shí)效。

8、建立企業(yè)文化要和每個(gè)員工的工作目標(biāo)緊密結(jié)合。一只獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊犬看到此種情景，譏笑獵狗說“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說：“你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”從以上故事我們不難看出，若果我們每個(gè)人的目標(biāo)都和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，我們是可以戰(zhàn)勝任何困難，創(chuàng)造任何人間奇跡?，F(xiàn)在我們看看我們周圍的人，工作范圍僅僅限于領(lǐng)導(dǎo)布置的事務(wù)，干完這些工作就萬事大吉，企業(yè)今后如何發(fā)展、發(fā)展思路是什么那是領(lǐng)導(dǎo)的事，和自己無關(guān)，工作缺乏激情，缺乏動(dòng)力、缺乏創(chuàng)造意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展活力不足，效益不高。因此，企業(yè)文化建設(shè)要緊緊

和每一位員工的工作目標(biāo)緊密結(jié)合，明確每一位員工的工作職責(zé)和工作目的。

9、企業(yè)文化要把加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和思想轉(zhuǎn)變相結(jié)合。人的行為意識(shí)的改變是和自己文化積累和周圍環(huán)境的改變息息相關(guān)關(guān)，要想從根本上改變自我，只有不斷的學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中改變自我完善自我，因此，思想的轉(zhuǎn)變應(yīng)該是從學(xué)習(xí)中

來和到學(xué)習(xí)中去。只有這樣才能是自己的言行朝著自己人生輝煌的目標(biāo)前進(jìn)。

企業(yè)文化建設(shè)并不是終身不變的，它要與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，外部環(huán)境聯(lián)系起來，與時(shí)俱進(jìn)，不斷地建設(shè)和改進(jìn)，只有這樣，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的積極促進(jìn)作用。當(dāng)然，建設(shè)適應(yīng)時(shí)代和企業(yè)自身發(fā)展的富有特色、個(gè)性鮮明的優(yōu)秀企業(yè)文化，是一項(xiàng)長期的、艱苦細(xì)致的工作，要及時(shí)地予以發(fā)展和完善，摒棄舊的企業(yè)文化，創(chuàng)

造新的企業(yè)文化。只有這樣，才能促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展進(jìn)步，才能在激烈的市場競爭中永遠(yuǎn)立于不敗之地。

第二篇：從國美電器看我國商業(yè)企業(yè)發(fā)展

從國美電器看我國商業(yè)企業(yè)發(fā)展

公司簡介：國美電器（英語：GOME）是中國的一家連鎖型家電銷售企業(yè)，也是中國大陸最大的家電零售連鎖企業(yè)，成立于1987年1月1日。董事長為黃光裕。在北京、天津、上海、廣州、深圳、長沙、香港等城市設(shè)立了28個(gè)分公司，及數(shù)百家直營店面。國美電器有限公司是一家以經(jīng)營各類家用電器為主的全國性家電零售連鎖企業(yè)。成立于1987年元月一日，隸屬于北京鵬潤投資集團(tuán)。1987年元月一日，國美電器在北京創(chuàng)立了第一家以經(jīng)營各類家用電器為主不足一百平米的小店。國美電器控股有限公司（港交所：0493）是在香港交易所上市的綜合企業(yè)公司。公司在百慕大注冊(cè)，主席為黃光裕。

發(fā)展現(xiàn)狀：目前，國美電器已成為中國馳名商標(biāo)，并已經(jīng)發(fā)展成為中國最大的家電零售連鎖企業(yè)，位居全球商業(yè)連鎖22位。在北京、天津、上海、成都、重慶、西安、廣州、深圳等國內(nèi)160多個(gè)城市以及香港、澳門地區(qū)擁有直營店560余家，10多萬名員工，成為國內(nèi)外眾多知名家電廠家在中國最大的經(jīng)銷商。

自1998年加入國家信息產(chǎn)業(yè)中心和國家統(tǒng)計(jì)局等單位的商業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)以來，國美電器公司的彩電、空調(diào)機(jī)、影碟機(jī)等多個(gè)產(chǎn)品品類的銷售統(tǒng)計(jì)每年均高居全國同行業(yè)之榜首。與此同時(shí)，國美電器還建立起了一支高素質(zhì)的售后服務(wù)隊(duì)伍和完善的售后服務(wù)制度。1999年，國美電器公司被北京市消費(fèi)者協(xié)會(huì)授予“售后服務(wù)信得過單位”稱號(hào)。2001年，在國家經(jīng)貿(mào)委公布的商業(yè)連鎖百強(qiáng)排名中，國美電器以驕人的業(yè)績跨入前六強(qiáng)。此外，國美還被中國消費(fèi)者協(xié)會(huì)評(píng)為“誠信單位”。

在國家商務(wù)部公布的2004年中國連鎖經(jīng)營前30強(qiáng)中，國美電器以238.8億元位列第二，并再次蟬聯(lián)家電連鎖第一名；在國家商務(wù)部公布的2005年中國連鎖經(jīng)營前30強(qiáng)中，國美電器以498.4億元位列第二，并再次蟬聯(lián)家電連鎖第一名，繼續(xù)領(lǐng)跑中國家電零售業(yè)。2004年底，國美電器基本完成在中國大陸地區(qū)的一級(jí)市場的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，同時(shí)擴(kuò)展到較為富裕的二、三級(jí)市場，并制定了2008年實(shí)現(xiàn)銷售額1200億元的目標(biāo)。

2003年11月國美電器在香港設(shè)立分部，目前已成功發(fā)展到七家分店，邁出了開拓海外市場探索性的第一步，同時(shí)預(yù)示國美電器最終將進(jìn)入國際市場。2004年6月國美電器在香港成功上市。在“2004百富人氣榜暨品牌影響力”評(píng)選中，國美電器位居品牌影響力企業(yè)第二名。

在18年的發(fā)展過程中，國美電器不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，形成了“商者無域，相融共生”的經(jīng)營理念；塑造了“謙虛的行業(yè)領(lǐng)袖”、“成本控制專家”、“消費(fèi)行家和服務(wù)專家”、“供應(yīng)鏈管理專家”的品牌形象；形成了“選、用、育、留并重”的人才戰(zhàn)略。

如今的國美電器，在連鎖化程度、管理水平、經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)文化建設(shè)等方面已在同行業(yè)中遙遙領(lǐng)先，成為中國家電零售業(yè)的第一品牌，正向著“成為全球頂尖家電連鎖零售企業(yè)”的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)快速前進(jìn)。

國美電器在中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國企業(yè)家協(xié)會(huì)聯(lián)合發(fā)布的2006中國企業(yè)500強(qiáng)排名中名列第五十三，2007中國企業(yè)500強(qiáng)排名中名列第三十七。

經(jīng)營理念：多年來，國美電器始終堅(jiān)持“薄利多銷、服務(wù)爭先”的經(jīng)營策略，把規(guī)?；慕?jīng)營建立在完善的售后服務(wù)體系基礎(chǔ)之上，從而得到了廣大消費(fèi)者的青睞。同時(shí)，國美電器在長期的經(jīng)營活動(dòng)中，始終把“創(chuàng)新務(wù)實(shí)，精益求精”作為企業(yè)的經(jīng)營理念，在業(yè)務(wù)手法、服務(wù)措施、經(jīng)營品種上不斷創(chuàng)新、完善，不僅在消費(fèi)者中留下了極佳的口碑，而且在行業(yè)內(nèi)也樹立一個(gè)全國知名的品牌，隨著企業(yè)發(fā)展，其影響力還在不斷增強(qiáng)。

成功之道：在策劃造就的奇跡中，最經(jīng)典的案例莫過于國美。國美能夠做到今天這種地步，很大程度上受益于其獨(dú)特策劃方式下的 “國美三招”：

第一招是“動(dòng)搖軍心”。國美在新店開張前１～４個(gè)月內(nèi)在當(dāng)?shù)孛襟w多次大幅刊登招聘啟事和廣告，招聘啟事允以高薪厚祿動(dòng)蕩當(dāng)?shù)丶译娗廊藛T軍心，廣告則承諾消費(fèi)者“天天低價(jià)”。

第二招是“開業(yè)震懾”。國美在開業(yè)前均要精心策劃推出“特價(jià)機(jī)”：如市面上２９寸平面彩電還是3000元上下時(shí)，國美能推出699元的特價(jià)機(jī)，極端的時(shí)候甚至推出過一元的“特價(jià)機(jī)”，造成開業(yè)人山人海，場面火爆。一旦成為當(dāng)?shù)匦侣労?，國美再組織媒體通篇報(bào)道，圍繞這種勢頭層層擊破消費(fèi)者心理防線，“震懾”對(duì)手。

第三招則是“高舉高打”，以領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)制造“事件營銷”，控制供應(yīng)商。比如2000年7、8月份國美成功阻擊彩電價(jià)格聯(lián)盟，2001年4月舉辦“國美空調(diào)流行趨勢發(fā)布會(huì)”，2002年7月舉辦“中國手機(jī)高峰論壇”，最近又在宣稱“優(yōu)惠券”是商家欺騙消費(fèi)者的手段，國美將直接降價(jià)而不是用“優(yōu)惠券”讓利于消費(fèi)者。所有這些目的都在強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：國美代表著主流，要想做一個(gè)家電制造商，就必須與國美合作，從而使價(jià)格戰(zhàn)首先在制造商之間展開。

分析：從國美電器發(fā)展映射出我國商業(yè)企業(yè)由無到有，由弱到強(qiáng)，逐漸興盛的局面，這種商業(yè)繁榮的局面，得益于改革開放的政策和經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，也體現(xiàn)了我國由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)向現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制的巨大轉(zhuǎn)變。我國現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)改革了傳統(tǒng)國有企業(yè)閉門式的單純生產(chǎn)管理和坐等顧客上門的狀況，按照現(xiàn)代公司管理的要求，確立市場第一、用戶第一的經(jīng)營觀念，把過去無視市場、輕視銷售轉(zhuǎn)變?yōu)楦叨戎匾暿袌稣{(diào)查和市場預(yù)測，建立企業(yè)銷售網(wǎng)絡(luò)和售后服務(wù)體系，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)管理與市場營銷的有效結(jié)合。而在生產(chǎn)管理中，更把產(chǎn)品質(zhì)量作為生命線，貫穿在企業(yè)管理的全過程。正在按照現(xiàn)代公司管理的內(nèi)容，實(shí)行生產(chǎn)管理、營銷管理、人力資源管理、科技開發(fā)管理、財(cái)務(wù)管理的綜合性現(xiàn)代化管理?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)講究“名牌效應(yīng)”，重視樹立本企業(yè)形象，在激烈的市場競爭中確立企業(yè)的名牌意識(shí)。這

種趨勢表明，中國企業(yè)的現(xiàn)代管理，正在進(jìn)入一個(gè)新的階段，正與包括英國在內(nèi)的世界經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的現(xiàn)代公司管理接軌。中國企業(yè)管理的未來發(fā)展，面臨著更加激烈的過內(nèi)外市場競爭的挑戰(zhàn)。市場競爭是實(shí)力的競爭，是企業(yè)管理水平的競爭。目前中國一些企業(yè)存在著管理基礎(chǔ)薄弱、管理次序混亂、管理機(jī)制僵化、組織結(jié)構(gòu)剛性、生產(chǎn)活動(dòng)封閉、資源浪費(fèi)嚴(yán)重諸多問題，再加上規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益不佳，致使企業(yè)的市場競爭力低下。因而隨著我國加入WTO，許多國外實(shí)力強(qiáng)大的跨國公司紛紛涉足中國內(nèi)地市場，我國商業(yè)企業(yè)面臨著非常大的競爭壓力。中國企業(yè)管理的變革與發(fā)展，要想贏得持久的市場競爭力，無論從當(dāng)前來看還是從長遠(yuǎn)考慮，都必須著力解決下列三大問題：

一、企業(yè)擁有一批高素質(zhì)的人才，包括企業(yè)內(nèi)部的各類人員在觀念、文化、技能、行為各個(gè)方面均能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。特別是形成一批職業(yè)企業(yè)家，倡導(dǎo)企業(yè)家精神，包括人的獨(dú)立性、自主意識(shí)、自己動(dòng)手能力、首創(chuàng)精神、成就感、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和確定目標(biāo)的能力、自信心、自我表現(xiàn)力、講信譽(yù)、守約、韌性、自我控制能力等。

二、企業(yè)管理制度建設(shè)是科學(xué)管理的起步。要變無序管理為有序管理?！百|(zhì)量第一”的口號(hào)非常響亮，質(zhì)量管理方法的推廣不下幾十種，但質(zhì)量問題仍是一些企業(yè)產(chǎn)品久治不愈的頑癥，關(guān)鍵在于缺乏一套嚴(yán)格、有效的質(zhì)量管理制度。必須建立責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合、激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合的企業(yè)管理制度。企業(yè)管理制度要同企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和企業(yè)組織制度的建設(shè)結(jié)合起來，產(chǎn)權(quán)清晰和公司法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)管理的前提與保證，這是現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求。

三、處理好制度與人的關(guān)系?？茖W(xué)制度要由高素質(zhì)的人來制定，科學(xué)制度也要靠人去執(zhí)行，因而人是重要的，要實(shí)行以人為本的管理。但是，人本管理不僅不會(huì)削弱制度的威力，恰恰是強(qiáng)調(diào)在科學(xué)制度的前提下發(fā)揮人的作用。人是暫時(shí)的，制度是延續(xù)的。中國一些企業(yè)老總在位時(shí)管理業(yè)績赫赫有名，但老總一走企業(yè)就衰落甚至垮臺(tái)，原因就在于缺乏有效制度使之延續(xù)下去，或者是有效制度不能堅(jiān)定地執(zhí)行下去。當(dāng)然，制度也要變革，但變革制度不是不要制度，恰恰是要完善制度，使制度發(fā)揮更先進(jìn)的作用。制度安排是由生產(chǎn)力發(fā)展決定的。制度好，壞人難以得逞；制度差，好人會(huì)變壞人。制度與人的關(guān)系耦合在企業(yè)管理的每項(xiàng)工作之中，即每項(xiàng)工作都要有個(gè)制度，又要發(fā)揮人的作用，這是中國企業(yè)管理發(fā)展過程中必須解決的重要課題。

工商管理專業(yè)于鵬誠

學(xué)號(hào)： 0744024068

第三篇：從核心價(jià)值觀透視企業(yè)文化建設(shè)

從核心價(jià)值觀透視企業(yè)文化建設(shè)

2011-11-20 來源：《人力資源管理》 作者：張國勇

2003年8月，中國石化廣東肇慶石油分公司拉開了企業(yè)文化建設(shè)的序幕。2004年6月，該公司編寫、印發(fā)了《企業(yè)文化手冊(cè)》，對(duì)公

司的文化觀、企業(yè)宗旨、主題口號(hào)、人才理念以及工作作風(fēng)等核心價(jià)值觀進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。與此同時(shí)，還對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的前景給予了熱情洋溢的描繪。透視肇慶石油多年來倡導(dǎo)的一系列核心價(jià)值觀，可以全方位地了解該公司在企業(yè)文化建設(shè)方面的效果、目標(biāo)和追求。

一、主題口號(hào)：大家的加油站，大家一起加油

肇慶石油的企業(yè)宗旨是：“為所有客戶竭誠服務(wù)，為全體員工增加福利；為中國石化貢獻(xiàn)力量，為肇慶發(fā)展提供保障?！逼髽I(yè)宗旨包括兩個(gè)內(nèi)涵，一個(gè)是定位，一個(gè)是追求。

為實(shí)現(xiàn)這一雄心勃勃的企業(yè)宗旨，就要在全體員工中吹響催人奮進(jìn)的號(hào)角。日常的經(jīng)營管理也好，打造企業(yè)文化也好，都需要大家的參與和支持。因此，肇慶石油選擇的文化建設(shè)主題口號(hào)是“大家的加油站，大家一起加油”。加油站是大家的加油站，需要每個(gè)人的關(guān)心和愛護(hù)，既需要客戶的支持和認(rèn)同，也需要員工的參與和奉獻(xiàn)。

二、創(chuàng)新精神：創(chuàng)新才是硬道理

對(duì)肇慶石油而言，創(chuàng)新經(jīng)營管理的目的就是吸引客戶、擴(kuò)大市場、提高銷量、增加效益。創(chuàng)新的途徑以自主創(chuàng)新為主、借鑒創(chuàng)新為輔，或者是先模仿、后超越。(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)在自主創(chuàng)新方面，可以采取頭腦風(fēng)暴的做法，發(fā)揮每位員工的聰明才智。在借鑒創(chuàng)新方面，表層的物質(zhì)文化和中間層次的制度文化比較易學(xué)，有時(shí)候簡單地照抄照搬就行。但理念、意識(shí)層面的精神文化卻難以模仿，不能簡單地照葫蘆畫瓢。創(chuàng)新一定要結(jié)合自身實(shí)際，在借鑒的基礎(chǔ)上加上本土元素，避免邯鄲學(xué)步和種瓜得豆。否則，就可能水土不服，產(chǎn)生南桔北枳現(xiàn)象。

肇慶石油始終不渝地鼓勵(lì)創(chuàng)新，盡最大限度地為每位員工提供創(chuàng)新的空間和舞臺(tái)。員工也要銳意進(jìn)取，創(chuàng)造性地開展工作。企業(yè)文化自身也要不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展，植根于加油站這片沃土，茁壯成長直至根深葉茂。公司要想不斷地發(fā)展，就需要全體員工永不滿足、永遠(yuǎn)創(chuàng)新，就需要全體員工不甘落后、與時(shí)俱進(jìn)。在管理上沒有最好，只有各具特色；在經(jīng)營上不能停頓，只能馬不停蹄。

三、人才標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)踐是檢驗(yàn)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)管理的一項(xiàng)長期任務(wù)，就是狠抓員工隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高員工素質(zhì)。員工素質(zhì)差，管理者難辭其咎。

1.人才觀念之一：是騾子是馬，拉出來遛遛。公司要建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，首先要求各級(jí)干部要有伯樂相馬的慧眼，但更重要的是創(chuàng)造一個(gè)能使人才脫穎而出的環(huán)境。對(duì)所有的員工，領(lǐng)導(dǎo)者都不能憑印象貼上騾子或千里馬的標(biāo)簽，而是要為員工提供自由馳騁的競技場，通過實(shí)踐大浪淘沙，達(dá)到優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)。

2.人才觀念之二：員工的素質(zhì)，反映出領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。加油站管理不到位，銷量上不去，看上去是基層的毛病，實(shí)際上是各職能部門沒有真抓實(shí)干的結(jié)果。任何工作出現(xiàn)失誤，即使有員工素質(zhì)低這個(gè)因素，管理者特別是領(lǐng)導(dǎo)者也負(fù)有不可推卸的責(zé)任。肇慶石油的觀點(diǎn)是，員工的素質(zhì)，反映出領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。我們要學(xué)會(huì)睜眼看長處，閉眼看短處。對(duì)管理者而言，可以看不到下屬的短處，但不可以看不到下屬的長處。只有管理者的素質(zhì)提高了，員工的素質(zhì)才能水漲船高，才能造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

3.人才觀念之三：水往低處流，人往高處走。明爭暗斗的成品油市場，就像一條湍急的溪流，逆水行舟，不進(jìn)則退。在池塘里呆膩了的魚兒，每逢雨天就會(huì)爭先恐后地逆流而上，俗稱“魚上水”。在市場經(jīng)濟(jì)大潮中，每位員工都要爭做一條不懼風(fēng)浪、活蹦亂跳的“上水魚”。爭強(qiáng)好勝、不甘落后是人的本性，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值也是每個(gè)人的愿望。公司要做的就是挖渠放水，把一潭死水激活，讓所有的魚兒都能快速地游動(dòng)。在不斷游動(dòng)的過程中，魚兒就自然而然地成長起來。

4.人才觀念之四：不僅要發(fā)現(xiàn)人才，而且要有發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才的機(jī)制。在一般情況下，對(duì)員工可以進(jìn)行三種分類：第一種是愿做和不愿做，第二種是會(huì)做和不會(huì)做，第三種是盡力做和不盡力做。愿不愿做是態(tài)度問題，會(huì)不會(huì)做是能力問題，盡不盡力做是品質(zhì)問題。所以，公司就要采取適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，引導(dǎo)員工心甘情愿地愿做；采取有效的培訓(xùn)措施，促使員工苦干加巧干達(dá)到會(huì)做的境界；進(jìn)行持久的文化建設(shè)，推動(dòng)員工善始善終地盡力而為。從經(jīng)營任務(wù)、利潤指標(biāo)的確定，再到采取具體的營銷策略和管理措施來完成這些奮斗目標(biāo)，主要都是公司領(lǐng)導(dǎo)和中層團(tuán)隊(duì)的職責(zé)。尤其是中層管理人員位于承上啟下的關(guān)鍵位置，他們抱著什么心態(tài)、擁有什么能力、胸懷什么品質(zhì)，對(duì)公司發(fā)展起著相當(dāng)重要的作用。

人力資源部作為人的管理部門，其任務(wù)不僅是發(fā)現(xiàn)人才、發(fā)掘人才，更重要的是建立、健全一個(gè)吸引人才和使人才脫穎而出的機(jī)制。一是要注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這對(duì)人才的健康成長非常重要，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)自我價(jià)值是人最高層次的需求。二是要培育適合人才發(fā)展的土壤。企業(yè)要先造船，然后再選水手；或者說要先筑巢，然后再引鳳。三是要放手讓員工施展拳腳。管理者要舍得放權(quán)，發(fā)揮員工的能動(dòng)性，既要保證他們不走彎路，又要給他們一個(gè)天高海闊的空間。這有點(diǎn)像放風(fēng)箏，線要足夠長，使風(fēng)箏能夠在天空任意翱翔。但是，又要把線緊緊地捏在手中，否則風(fēng)箏就會(huì)摔跟頭。四是要為魚搏逆流、鳥棲高枝創(chuàng)造條件。在人才問題上，要始終保持清醒的頭腦，基本原則是槍打縮頭鳥、鼓勵(lì)出頭鳥。五是要樹立上下聯(lián)動(dòng)、榮辱與共的意識(shí)。俗話說，好事總歸花大姐，壞事總歸毛丫頭。毛丫頭社會(huì)地位較低，因而總是替花大姐挨罵，成為她的替罪羊和擋箭牌。與之相反，花大姐高高在上，近水樓臺(tái)先得月，邀功請(qǐng)賞總是一馬當(dāng)先?；鶎庸ぷ髯龅民R馬虎虎，癥結(jié)可能是上面指揮不靈或要求不嚴(yán)或決策失誤。因此，肇慶石油對(duì)管理者的要求是，千萬別做花大姐，千萬別把員工當(dāng)作毛丫頭來吆喝。公司首先要保護(hù)毛丫頭，不能讓他們受委屈；其次要對(duì)花大姐進(jìn)行引導(dǎo)和教育，讓其徹底改掉大小姐脾氣，不能讓他們拿毛丫頭出氣。如果上下不能同甘苦、共進(jìn)退，而是互相指責(zé)、互相拆臺(tái)，這支隊(duì)伍勢必成為一盤散沙，也絕無什么戰(zhàn)斗力可言了。

四、服務(wù)理念：有抱怨的服務(wù)等于沒有服務(wù)

服務(wù)包括兩個(gè)方面，一個(gè)是硬件服務(wù)，一個(gè)是軟件服務(wù)。相對(duì)來說，硬件方面的設(shè)施、設(shè)備比較容易完善，而軟件方面的態(tài)度、感覺卻難以盡善盡美。在網(wǎng)點(diǎn)布局基本確定、油品質(zhì)量得到公認(rèn)以后，服務(wù)水平的高低就決定著加油站、經(jīng)營部吸引力的大小。對(duì)肇慶石油而言，要想做市場的弄潮兒，就要追求完美的服務(wù)質(zhì)量，從而樹立中國石化的品牌形象。我們的理念是，有抱怨的服務(wù)等于沒有服務(wù)，具體含義包括：從追求質(zhì)量零缺陷開始，通過溝通零距離這個(gè)過程，達(dá)到服務(wù)零抱怨的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司提出的“每一滴油都是承諾”這個(gè)公開誓言。

五、營銷策略：得人心者得市場，得零售者得效益

對(duì)于肇慶石油這樣一個(gè)既做零售又做批發(fā)還做配送的銷售企業(yè)來說，就不能單純地等客上門，還要走出去尋覓客戶。一是要贏得客戶之心。油品需求在哪里，營銷觸角就延伸到哪里。尤其是開展小額配送，更要把用戶的需求擺在首位。有客戶才有市場，員工不僅要對(duì)崗位負(fù)責(zé)，更重要的是要對(duì)客戶負(fù)責(zé)。二是要突出做大零售。說得好不如做得好，賣出去才是硬道理。對(duì)肇慶石油而言，就是要爭分奪秒固本筑基、去枝強(qiáng)干，與主要對(duì)手構(gòu)建良好的競合關(guān)系，依靠做大零售獲取效益。

六、工作作風(fēng)：一抓到底，始終如一

領(lǐng)導(dǎo)者要做領(lǐng)頭羊，其他管理者也要發(fā)揮示范作用，對(duì)每件事都拿出較真勁頭，養(yǎng)成一抓到底、始終如一的工作作風(fēng)。對(duì)任何一件工作，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者既要把握大局，又要一抓到底，絕不能只打雷不下雨。把握大局，就是仔細(xì)梳理企業(yè)表層和深層的矛盾，找到癥結(jié)之所在。一抓到底，就是抓具體、抓落實(shí)，一級(jí)抓一級(jí)，直到抓出成效。受惰性影響，不少人做事總是虎頭蛇尾，甚至半途而廢。因而善始善終，一抓到底才是事業(yè)成功的基礎(chǔ)。

七、安全意識(shí)：安全也是生產(chǎn)力

中國石化的安全方針是：“安全第一，預(yù)防為主；全員動(dòng)手，綜合治理。”對(duì)肇慶石油來說，安全也是效率，安全也是效益。一句話，安全也是生產(chǎn)力。把事故消滅在萌芽狀態(tài)，把僥幸心理扼殺在搖籃之中，應(yīng)該成為安全管理的座右銘，并要時(shí)刻牢記隱患險(xiǎn)于明火、防范勝于救災(zāi)、責(zé)任重于泰山的訓(xùn)誡。

在長期的企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐中，我們有以下幾點(diǎn)切身體會(huì)：第一，打造企業(yè)文化，首先打造人品。沒有好的人品，就沒有好的企業(yè)文化。比如，做人要謙虛謹(jǐn)慎，不驕不躁。只有虛懷若谷，才能不斷地追求卓越。比如，做人要有感恩之心。只有知恩圖報(bào)，才不會(huì)忘恩負(fù)義、過河拆橋，才會(huì)對(duì)中國石化和肇慶石油心存感激，才會(huì)全身心地投入到工作中去。第二，打造企業(yè)文化，需要自動(dòng)自發(fā)。建設(shè)企業(yè)文化，不能總是大聲嚷嚷，而要和經(jīng)營管理工作緊密地結(jié)合起來。這就像春雨潤澤萬物一樣，需要一種潛移默化的氛圍。建設(shè)企業(yè)文化，也不能總是叫人推著走，而是要化被動(dòng)為主動(dòng)，自覺地去品味文化的甘醇。第三，打造企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)者要做舵手。領(lǐng)導(dǎo)者不是企業(yè)的管家，沒有必要事無巨細(xì)都攬?jiān)谑掷?。相反，要做設(shè)計(jì)師和舵手，把握前進(jìn)的方向。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要做行動(dòng)的大師，更要做思想的大師。領(lǐng)導(dǎo)者把原則確定以后，就應(yīng)該放手讓員工大膽地去開拓。領(lǐng)導(dǎo)者一定要把握大局和方向，因而在埋頭拉車的同時(shí)，一定要抬頭看路。搞好經(jīng)營管理，就是埋頭拉車；打造企業(yè)文化，就是抬頭看路。第四，文化建設(shè)是一項(xiàng)龐大的工程，需要員工共同打造。眾人拾柴火焰高，企業(yè)文化建設(shè)需要全員參與。肇慶石油的所有員工，都應(yīng)該自覺成為打造企業(yè)文化的實(shí)踐者和傳播者。就像“大家的加油站，大家一起加油”一樣，公司的企業(yè)文化，靠員工共同打造。

這些核心價(jià)值觀是肇慶石油的精神財(cái)富，不一定很出色，但卻有一定的特色。這就像一個(gè)孩子，不一定漂亮、聰明，甚至有點(diǎn)淘氣，但卻是親生的，因而惹父母疼愛。抓企業(yè)文化建設(shè)一定要結(jié)合實(shí)際，一定要抓出一點(diǎn)屬于自己的東西來。如果總是把手伸到別人衣兜里，那就不是抓企業(yè)文化，而是偷企業(yè)文化了。

第四篇：從管理的二重性看國企價(jià)值觀的體現(xiàn)

從管理二重性看國企價(jià)值觀的實(shí)踐

企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)性質(zhì)、目標(biāo)、經(jīng)營方式的取向作出的選擇，是員工所接受的共同觀念，是長期積淀的產(chǎn)物。在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、創(chuàng)新發(fā)展的大背景下，它是企業(yè)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的精神紐帶、推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展的精神動(dòng)力、指引企業(yè)跨越前進(jìn)的精神旗臶。

企業(yè)管理具有兩重性的特點(diǎn)，是企業(yè)自然屬性和社會(huì)屬性的有效統(tǒng)一。如何在企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)領(lǐng)下，不斷提升企業(yè)管理水平，不斷修正管理的目標(biāo)和績效，是企業(yè)管理的重要任務(wù)。

一、企業(yè)價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。

企業(yè)文化包含有三個(gè)層面，分別是是理念層、制度層、物質(zhì)層，其中理念成面包括了企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)道德等?？梢钥闯?，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的重要組成部分。

企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，是企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)，是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷，它是企業(yè)行為規(guī)范制度的基礎(chǔ)，是關(guān)于企業(yè)一般價(jià)值的根本觀點(diǎn)。它深深的根植于企業(yè)內(nèi)部，是沒有時(shí)限的引領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行一切經(jīng)營活動(dòng)的指導(dǎo)性原則，在某種程度上，它的重要性甚至要超越企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展具有重要意義。

1、企業(yè)價(jià)值觀決定了企業(yè)的基本價(jià)值取向。

在不同的社會(huì)或同一社會(huì)的不同階段，會(huì)存在一種被人們認(rèn)為是最根本、最重要的價(jià)值,并以這種價(jià)值作為判斷的基礎(chǔ)，其它價(jià)值可以通過一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法“折算”成這種價(jià)值。這種價(jià)值被稱為本位價(jià)值。而根據(jù)本位價(jià)值所產(chǎn)生的價(jià)值觀就是本位價(jià)值觀。在現(xiàn)實(shí)生活中，不同的本位價(jià)值觀可以通過人們的行為表現(xiàn)出相應(yīng)的差異。企業(yè)是社會(huì)系統(tǒng)的基層單位，企業(yè)及其成員的價(jià)值觀無疑要受社會(huì)價(jià)值觀的影響，但企業(yè)作為相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和命運(yùn)共同體，在企業(yè)內(nèi)部必然會(huì)形成具有本企業(yè)特點(diǎn)的本位價(jià)值觀。這種本位價(jià)值觀決定著企業(yè)的個(gè)性,規(guī)定著企業(yè)的發(fā)展方向。

2、企業(yè)價(jià)值觀為企業(yè)的生存和發(fā)展確立了精神支柱。

企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工據(jù)以判斷事物的標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確立，并成為全 體成員的共識(shí)，就會(huì)產(chǎn)生長期的穩(wěn)定性，對(duì)企業(yè)具有持久的精神支撐力。當(dāng)個(gè)體的，個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀一致時(shí)，員工就會(huì)把為企業(yè)工作看作為自己的理想而奮斗。一個(gè)企業(yè)在發(fā)展歷程中，總會(huì)遇到風(fēng)雨和坎坷，如果能讓員工接受、認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，并為之自豪，那企業(yè)就擁有了克服各種困難的強(qiáng)大精神支柱。

3、企業(yè)價(jià)值觀是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。

作為一種文化氛圍，企業(yè)價(jià)值觀它不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行為活動(dòng)，而是產(chǎn)生行為活動(dòng)的原因；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系反映的處世哲學(xué)；不是工作，而是對(duì)工作的感情；不是地位，而是對(duì)地位的心態(tài)；不是服務(wù)，而是服務(wù)中呈現(xiàn)的精神境界。總之，企業(yè)價(jià)值觀滲透于企業(yè)一切活動(dòng)之中，而又流溢于一切企業(yè)活動(dòng)之上。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。

4、企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)充滿活力的內(nèi)在源泉。

企業(yè)活力最終來源于人，也就是來自于人的積極性，只有人的積極性被調(diào)動(dòng)起來了，才能使企業(yè)充滿活力。而人的積極性的調(diào)動(dòng)，往往又要受到人們的價(jià)值理念的支配，只有人在價(jià)值理念上愿意做某件事的時(shí)候，他才會(huì)有積極性，所以說價(jià)值觀是企業(yè)充滿活力的內(nèi)在源泉。

二、國有企業(yè)管理二重性的特殊含義和導(dǎo)向。

企業(yè)管理具有二重性的特點(diǎn)，一方面，管理具有同社會(huì)化大生產(chǎn)和生產(chǎn)力聯(lián)系的自然屬性，表現(xiàn)對(duì)協(xié)作勞動(dòng)進(jìn)行指揮，執(zhí)行著合理組織生產(chǎn)力的一般職能。另一方面，企業(yè)管理又具有同生產(chǎn)關(guān)系和社會(huì)制度相聯(lián)系的社會(huì)屬性，執(zhí)行著維護(hù)和鞏固生產(chǎn)關(guān)系的特殊職能。

國有企業(yè)是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下的一種企業(yè)模式，是國有資產(chǎn)以企業(yè)形式委托經(jīng)營的一種方式。國有企業(yè)管理也存在著二重性，一方面，它的一般性質(zhì)仍然是合理組織生產(chǎn)力，組織社會(huì)化大生產(chǎn)；另一方面，它的特殊性質(zhì)就在于，管理的權(quán)力屬于勞動(dòng)者，管理的目的是發(fā)展社會(huì)主義生產(chǎn)，滿足社會(huì)全體成員日益增長的需要。

國企是國家的企業(yè)，是工人階級(jí)的企業(yè)，企業(yè)好，員工才能好，相反，也只有員工好了，同心同德，價(jià)值觀認(rèn)同，企業(yè)才能蒸蒸日上。所以要把員工的培養(yǎng)、發(fā)展和隊(duì)伍建設(shè)作為統(tǒng)一價(jià)值觀、提振員工信心，共同為企業(yè)發(fā)展而努力的強(qiáng)心劑。

人本管理最重視的就是人在企業(yè)中的作用，因此，我們應(yīng)該想辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性，開發(fā)企業(yè)的人力資源，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)。此外還要充分釋放員工的潛能，發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力，激發(fā)員工的主體地位，點(diǎn)燃他們的工作熱情，培育團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)。人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，它是一個(gè)系統(tǒng)工程，貫穿人力資源發(fā)展過程的始終

一支訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)是至關(guān)重要的。尤其是如何在企業(yè)價(jià)值觀的引領(lǐng)下，企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識(shí)更新速度不斷加快，每個(gè)人、每個(gè)組織都應(yīng)適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

三、企業(yè)價(jià)值觀的引領(lǐng)下更好的開展企業(yè)管理

企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)管理是相互促進(jìn)、相互影響、相互培育的一個(gè)過程。企業(yè)價(jià)值觀是艱苦努力的結(jié)果，是把所有員工聯(lián)系在一起的紐帶，是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是企業(yè)行為規(guī)范制度的基礎(chǔ)。

而從管理對(duì)象來分，企業(yè)管理可以分成業(yè)務(wù)管理和行為管理。業(yè)務(wù)管理更側(cè)重于對(duì)組織的各種資源的管理，而行為管理則更側(cè)重于對(duì)組織成員行為的管理。無論何種管理方式，都是優(yōu)劣分析下的一種擇優(yōu)選擇，需要的是價(jià)值觀引領(lǐng)下的選擇標(biāo)準(zhǔn)。

1、樹立正確的管理行為選擇方式，追求共同標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)員工判斷失誤的標(biāo)準(zhǔn)，其一經(jīng)建立，并成為全體員工的共識(shí)，就會(huì)成為長期遵奉的信念，對(duì)企業(yè)具有持久的精神支撐力。國企價(jià)值觀是國有企業(yè)干部和職工在長期的工作和生活中形成的對(duì)于企業(yè)行為價(jià)值的總的根本性的看法，具有鮮明的評(píng)判特征。價(jià)值觀作用的最集中的體現(xiàn)便是當(dāng)企業(yè)或者企業(yè)個(gè)人在企業(yè)運(yùn)營過程中面臨矛盾，處于兩難選擇時(shí)應(yīng)當(dāng)如何做的時(shí)候。這樣做可以，那樣做也可以，但必須有個(gè)決定，支持這個(gè)決定的便是價(jià)值觀。提倡什么？反對(duì)什么？弘揚(yáng)什么？抑制什么？用企業(yè)價(jià)值觀樹立企業(yè)內(nèi)外明

確的行為準(zhǔn)則，有效地處理與企業(yè)內(nèi)外矛盾以及個(gè)人價(jià)值準(zhǔn)則之間的一系列重要關(guān)系；由此來約束與激勵(lì)全體員工的決策行為，一旦形成就成為企業(yè)在市場立身處世的抉擇依據(jù)。

2、用企業(yè)價(jià)值觀引領(lǐng)員工行為，謀求共同目標(biāo)。

企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)及員工行為起到導(dǎo)向和規(guī)范作用。一個(gè)有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當(dāng)是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)。企業(yè)合力越強(qiáng)，所引發(fā)的活力越強(qiáng)，越能得到持久發(fā)展的原動(dòng)力。

企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)中占主導(dǎo)地位的管理意識(shí)，能夠規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及員工的行為，使企業(yè)員工很容易在具體問題上達(dá)成共識(shí)。從而大大節(jié)省了企業(yè)運(yùn)營成本，提高了企業(yè)的經(jīng)營效率。曾經(jīng)有人這么評(píng)價(jià)：“無論多好的正式制度，最多只能規(guī)范人的行為的30%，其他70%還是靠非正式制度來進(jìn)行規(guī)范?！币部梢园阉枋鰹榉钦街贫仁钦街贫荣囈陨娴幕A(chǔ)。

3、用企業(yè)價(jià)值觀引領(lǐng)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，營造和諧勞動(dòng)關(guān)系。

企業(yè)價(jià)值觀的確立和宣傳是讓干部員工認(rèn)同一個(gè)理念，圍繞一個(gè)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的“轉(zhuǎn)型升級(jí)，創(chuàng)新發(fā)展”。和諧的人際關(guān)系不僅包括企業(yè)內(nèi)部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業(yè)與市場、企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與政府部門關(guān)系的和諧。這就要求各級(jí)管理者要以自身的親和力、感召力去體現(xiàn)“人和”精神，營造“人和”氛圍，把員工臵于企業(yè)一切活動(dòng)的中心地位。同時(shí)還要加強(qiáng)企業(yè)的軟件管理，即強(qiáng)調(diào)理念的引導(dǎo)、氛圍的熏陶，使廣大員工對(duì)目標(biāo)認(rèn)同，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。

第五篇：從某醫(yī)業(yè)公司看我國企業(yè)員工招聘分析

江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院

學(xué)

年

論

文

題目：從某醫(yī)業(yè)公司看我國企業(yè)員工招聘分析

學(xué) 院 工商管理學(xué)院

學(xué)生姓名 馬鵬 學(xué)號(hào) 0080206

專 業(yè) 人力資源管理 指導(dǎo)教師 遠(yuǎn)翠平

二O 一 一 年 九 月

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目 錄

【摘要】...................................................................2 【關(guān)鍵詞】.................................................................2 【調(diào)查目的和意義】.........................................................2 【調(diào)查過程】...............................................................2 【基本情況與分析】.........................................................3 【調(diào)查結(jié)論】...............................................錯(cuò)誤！未定義書簽。【評(píng)價(jià)建議或?qū)Σ摺?........................................錯(cuò)誤！未定義書簽。

【摘要】：

該藥業(yè)公司位于中國藥都——江西省樟樹市，是一家發(fā)展迅速的成品藥流通公司。該公司由一位長期從事醫(yī)藥行業(yè)的人士個(gè)人出資1000萬于2004年10月籌建，2005年3月正式成立，并通過AAA認(rèn)證。該公司基本以西藥、中成藥為核心流通，品種達(dá)10000個(gè)，主要通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生所、診所、大藥房為銷售渠道。

我，作為江西財(cái)經(jīng)大學(xué)2011暑期三下鄉(xiāng)總負(fù)責(zé)人，有幸進(jìn)入公司進(jìn)行學(xué)習(xí)調(diào)研。雖然時(shí)間短暫，但已經(jīng)讓我未出社會(huì)的大學(xué)生，深深認(rèn)識(shí)到本專業(yè)對(duì)于企業(yè)的重要性，也漸漸讓我清晰了自己的發(fā)展方向，讓我學(xué)習(xí)了如何更好的融入企業(yè)來進(jìn)行人性化、高效率的企業(yè)人力資源管理工作。

【關(guān)鍵詞】：

某藥業(yè)公司 人力資源管理 企業(yè)人員招聘

【調(diào)查目的和意義】：

員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時(shí)招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。它主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員;二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求;三是招聘成本符合最小化原則;四是人崗匹配、人事相宜;五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對(duì)的問題，也成為了企業(yè)高層及用人部門主管關(guān)注的焦點(diǎn)。

在與該藥業(yè)公司倉庫管理人員進(jìn)行交談后，我基本了解了該公司的人力資源來源，深深感受到人員招聘的現(xiàn)狀對(duì)于該公司長期發(fā)展的制約。特此，針對(duì)這一問題，我進(jìn)行了深入調(diào)查分析，以該藥業(yè)公司反映我國企業(yè)的招聘問題及現(xiàn)狀?！菊{(diào)查過程】：

本人于2011年7月初作為學(xué)校暑期三下鄉(xiāng)的成員，實(shí)地派往藥都樟樹，進(jìn)入當(dāng)?shù)氐哪翅t(yī)藥公司實(shí)地進(jìn)行實(shí)踐、學(xué)習(xí)、調(diào)研。在公司期間，長時(shí)間進(jìn)入倉庫，在協(xié)助倉庫藥品擺放、管理和分發(fā)的同時(shí)，不斷的與基層員工、中層管理人員進(jìn)行溝通，訪問，搜集了一些有用的資料。同時(shí)，我還在董事長接見我們?nèi)锣l(xiāng)臨江團(tuán)的座談會(huì)上，通過董事長和團(tuán)員的問答，了解了一些流通、管理等現(xiàn)狀，為我后面的調(diào)研分析做了很好的鋪墊。

【基本情況與分析】：

在該藥業(yè)公司的這段實(shí)習(xí)，讓我對(duì)于人力資源管理中的員工招聘這部分感觸很深，深知人力資源管理的每一小塊，只有針對(duì)性地深入研究，實(shí)地進(jìn)入企業(yè)，理論聯(lián)系企業(yè)，方可讓理論知識(shí)更深化的融入我們的思想，也讓我們更好的從事于今后的人力資源管理工作。

通過在改公司的短暫實(shí)習(xí)，我認(rèn)識(shí)到該公司人力資源部門的人員理論水平還需要加強(qiáng)，在招聘計(jì)劃的步驟、招聘來源、招聘方式上面從在一些問題。因此，我從以下幾方面來分析。

（一）招聘計(jì)劃的編寫步驟：

1、獲取人員需求信息：

人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況：

（1）人力資源計(jì)劃中明確規(guī)定的人員需求信息；

（2）企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的空缺；

（3）部門經(jīng)理遞交的招聘申請(qǐng)，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；

2、選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道

3、初步確定招聘小組

4、初步確定選擇考核方案

5、明確招聘預(yù)算

6、編寫招聘工作時(shí)間表

7、草擬招聘廣告樣稿

（二）招聘來源的選擇

1、組織內(nèi)部人員調(diào)整優(yōu)勢

（1）有利于員工的職業(yè)發(fā)展，能夠促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性；（2）利用已有人事資料簡化招聘錄用程序，節(jié)約資源（3）內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)熟悉，對(duì)新職務(wù)的適應(yīng)期短

（4）可以控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用 注意保證篩選的公開、公正性。對(duì)不被選用的員工，管理者要詳細(xì)說明原因，并提出期望，展示將來的機(jī)會(huì)。

2、外部選聘

適用于外部選聘情況：

（1）補(bǔ)充初級(jí)崗位

（2）獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)

（3）獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。

來源：

（1）職業(yè)學(xué)校（2）學(xué)院與大學(xué)（3）競爭對(duì)手或其他公司（4）失業(yè)者/下崗人員（5）退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人（6）老年人（7）個(gè)體勞動(dòng)者

（三）招聘方法的選擇

1、人才交流中心

在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企事業(yè)用人單位服務(wù)。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。

2、招聘洽談會(huì)

人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場人才招聘洽談會(huì)。在洽談會(huì)中，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢。比如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)等等。洽談會(huì)由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大。但招聘高級(jí)人才還是較為困難。通過參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。

3、傳統(tǒng)媒體

在傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在公司等待應(yīng)聘者上門即可。在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，但容易體現(xiàn)出公司形象?，F(xiàn)在在很多廣播電臺(tái)有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費(fèi)用會(huì)少很多，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。

4、校園招聘

對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

5、網(wǎng)上招聘

通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘是盡兩年新興的一種招聘方式。它具有費(fèi)用低、覆蓋面廣、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。但由于目前我國很多企業(yè)沒有上網(wǎng)條件，并且很多應(yīng)聘者也無法上網(wǎng)。所以網(wǎng)上招聘目前僅限于有上網(wǎng)條件的大型企業(yè)、外資冶資企業(yè)、高薪技術(shù)企業(yè)和計(jì)算機(jī)、通訊領(lǐng)域人才、中高級(jí)人才等。

6、員工推薦

員工推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。據(jù)了解，美國微軟公司40％的員工都是通過員工推薦方式獲得的。為了鼓勵(lì)員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立一些獎(jiǎng)金，用來獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。

7、人才獵取

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)公司的作用確是非常重大的。通過人才獵取的方式可能會(huì)更加有效。人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來進(jìn)行，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地區(qū)“獵頭”公司較為普遍。

通過從以上幾方面的細(xì)化分析，以此來對(duì)應(yīng)該公司員工招聘，就很清晰的認(rèn)識(shí)到問題所在，也進(jìn)一步能反映出我國企業(yè)的員工招聘問題?！菊{(diào)查結(jié)論】：

在我國，有很多小型企業(yè)面臨著很多因員工招聘不當(dāng)，而造成企業(yè)員工不適合企業(yè)或不適合其崗位，從而進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)員工的高流動(dòng)率，造成招聘成本增高。企業(yè)員工招聘不僅在于招人，也在于留人。

一般認(rèn)為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補(bǔ)越及時(shí)，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。我們可以把無效招聘的表現(xiàn)歸納為兩大方面：

1、招人難

雖然現(xiàn)在的人才市場總體上供大于求，但是要招聘到適合企業(yè)文化、適合崗位要求而對(duì)方又愿意加入企業(yè)的人才并不容易，應(yīng)該說是相當(dāng)困難的。招人難主要表現(xiàn)為：其一，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)增，公司急需新人補(bǔ)充，用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力，許多時(shí)候，人力資源部門都會(huì)措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會(huì)降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時(shí)用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試準(zhǔn)備都作廢了，還要給應(yīng)聘者一個(gè)合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕于人力資源工作職責(zé)之上，以自己的觀點(diǎn)來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現(xiàn)在的大多數(shù)公司，能不能使應(yīng)聘者進(jìn)入公司，關(guān)鍵是看用人部門的領(lǐng)導(dǎo)而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個(gè)不適合公司的人才，有時(shí)用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實(shí)這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導(dǎo)致的結(jié)果。

2、留人難

在招聘工作中，往往會(huì)看到有部分用人部門對(duì)于應(yīng)聘者的素質(zhì)要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位的實(shí)際需求，無論什么崗位都要求學(xué)歷如何高、英語過多少級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)多少年等等，盲目地對(duì)高層次人才進(jìn)行攀比，造成人才的“高消費(fèi)”。這種片面而錯(cuò)誤的用人觀念，必然導(dǎo)致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：“人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的?！倍?，很多公司的薪酬福利體系、激勵(lì)制度等在同行業(yè)中屬于中等水平，不能有效留住優(yōu)秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓(xùn)成本后，能力較突出的員工就離職，增加了企業(yè)的人力重臵成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和士氣。再者，企業(yè)基本制度不健全、企業(yè)文化不和諧、溝通渠道不順暢等內(nèi)部問題很難吸引到優(yōu)秀的求職者。一些企業(yè)往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當(dāng)求職者進(jìn)入企業(yè)以后，很多原先承諾過的條件都不能兌現(xiàn)，久而久之嚴(yán)重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。

招人難和留人難這兩座大山成為人員招聘中的巨大阻礙，如何解決這些問題，如何進(jìn)行有效的招聘，成為人力資源部門和企業(yè)高層管理者高度重視的焦點(diǎn)。這些問題牽涉到企業(yè)的各個(gè)方面，除受到企業(yè)制度瓶頸的限制，還有各部門間的配合程度等等?！驹u(píng)價(jià)建議或?qū)Σ摺浚?/p>

不到一個(gè)月的實(shí)習(xí)，讓我第一次真切的感受到企業(yè)最基層的工作，給予我更多的了解基層員工感受的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)到了在校期間無法從書本上學(xué)到的知識(shí)，懂得了企業(yè)在經(jīng)營管理中，需要注意的問題，特別在人力資源管理中的重要作用，因?yàn)樗婕叭肆Y源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系。此次，通過在該醫(yī)藥公司的實(shí)習(xí)，讓我對(duì)員工招聘這一塊產(chǎn)生了興趣，并初步懂得了理論聯(lián)系實(shí)際，針對(duì)現(xiàn)實(shí)企業(yè)的招聘問題，而運(yùn)用理論知識(shí)來加以分析和改善。

日本“經(jīng)營之神”松下幸之助曾說，“企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開始是否用對(duì)人!”人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中。結(jié)合理論與該企業(yè)的招聘問題，我國企業(yè)為實(shí)現(xiàn)有效招聘，需注意從以下幾方面著手。

1、重視人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配臵，有效激勵(lì)員工的過程。其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動(dòng)提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計(jì)劃，就會(huì)出現(xiàn)臨時(shí)抱佛腳的現(xiàn)象，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯(cuò)誤錄用的決定。因此，針對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展需要，需要人力資源工作者深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠(yuǎn)見地預(yù)先制訂詳細(xì)而系統(tǒng)的人才招聘計(jì)劃，同時(shí)爭取得到高層的支持，以此保證企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期，隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人員也相應(yīng)調(diào)整，不同崗位上始終都有最合適的人員。

2、制定科學(xué)明確的崗位說明書

每一位人力資源工作者都會(huì)認(rèn)識(shí)到，制定科學(xué)明確的崗位說明書對(duì)于招聘工作的重要性。建立規(guī)范的崗位說明書，首先從崗位分析入手。不做崗位分析，不從實(shí)際情況出發(fā)，倉促招聘，這種片面而短視的選人觀念所產(chǎn)生的招聘行為，只會(huì)導(dǎo)致失敗的招聘結(jié)果。而通過崗位分析，我們就可以明確工作的任務(wù)是什么，需要雇傭具備什么樣能力的人承擔(dān)這一工作。這實(shí)際上為招聘提供了選才標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)，任職資格說明了擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。

3、完善企業(yè)的有關(guān)制度

建立有競爭力的新酬體系、客觀公平的績效評(píng)估體系、可行有效的激勵(lì)體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質(zhì)員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利等物質(zhì)報(bào)酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感和受重視等精神報(bào)酬。現(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工離職的重要因素，有時(shí)不是對(duì)物質(zhì)待遇不滿，而是因?yàn)樗麄冇X得自己期望的空間和企業(yè)提供的平臺(tái)不適應(yīng)，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認(rèn)識(shí)到精神報(bào)酬的重要意義，創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔(dān)更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權(quán)限，用優(yōu)厚的精神報(bào)酬防范人員的流失。

4、合理組建招聘團(tuán)隊(duì)

傳統(tǒng)的人員招聘是由人力資源部門負(fù)責(zé)，用人部門只是被動(dòng)地接收。這種方式已不能適應(yīng)企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要。現(xiàn)代招聘中，招聘團(tuán)隊(duì)的組成一般為人力資源專業(yè)人員、用人部門主管或有企業(yè)高層組成。實(shí)際上，只有用人部門對(duì)自己需要什么樣的員工最清楚，而且招進(jìn)來的員工的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應(yīng)該讓用人部門參與進(jìn)來，特別在技能考核中，用人部門能夠發(fā)揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進(jìn)行緊密的聯(lián)系與配合，可有效提高招聘的質(zhì)量。

5、選擇合理的招聘方式和渠道

一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。從內(nèi)部招聘的人員對(duì)公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應(yīng)新的工作，但內(nèi)部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會(huì)適得其反。外部招聘則可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點(diǎn)，激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的活力。另外，企業(yè)在招聘行為之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。對(duì)于企業(yè)的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會(huì)、報(bào)紙廣告和人才網(wǎng)站的招聘方式。而對(duì)于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內(nèi)部提拔，其次為委托專業(yè)的獵頭公司招聘。而通過對(duì)本公司技術(shù)工人的招聘渠道進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，熟人推薦、報(bào)紙廣告效果較佳。

6、構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃體系

留住人才的一個(gè)很重要的方面就是為其提供完善的職業(yè)通道，根據(jù)每個(gè)員工的特長，建立符合員工自身特長的職業(yè)規(guī)劃。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合，這樣就能讓新員工迅速地成長并安定下來。如用寬闊的職業(yè)梯留住員工，給新員工更多的晉升和承擔(dān)更大責(zé)任的機(jī)會(huì)。反之，如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。職業(yè)生涯管理正日益成為許多企業(yè)文化和價(jià)值體系的組成部分，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)看到了企業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)其員工的重要性，試圖與其員工建立心理上的互相信任，以及將勞資雙方連接在一起的共同理念和期望。

7、推行基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試

面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，決定著企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適人員。在傳統(tǒng)的招聘過程中，往往根據(jù)簡歷作出應(yīng)聘人員的初步選擇，沒有對(duì)面試進(jìn)行規(guī)范的設(shè)計(jì)，而實(shí)際上這種方式有可能讓企業(yè)錯(cuò)失優(yōu)秀的人才。而從勝任力的角度對(duì)管理類、市場運(yùn)營類、技術(shù)開發(fā)類等職位所需的能力進(jìn)行細(xì)化和量化，如管理類職位的勝任力可分成決策能力、執(zhí)行能力、人際影響力、團(tuán)隊(duì)精神、交流傾聽能力、危機(jī)處理能力、目標(biāo)意識(shí)、時(shí)間管理能力、創(chuàng)新能力等逐項(xiàng)展開分析，這樣對(duì)人才的甄選就會(huì)更加有效、客觀、公平和科學(xué)，不僅為企業(yè)成功選聘人才，同時(shí)也為有效降低人員流失率做好鋪墊。結(jié)構(gòu)化面試是應(yīng)用較為廣泛的人才測評(píng)工具，在人力資源管理中的員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮著越來越重要的作用。而勝任力是預(yù)測未來工作績效的有效指標(biāo)，現(xiàn)在許多企業(yè)都嘗試采用基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試來選聘人才。

8、建立儲(chǔ)備人才庫

一家重視未來儲(chǔ)備人才建設(shè)的公司，必將贏得未來的商戰(zhàn)。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，可以發(fā)現(xiàn)哪些候選人現(xiàn)在所從事的工作是低于他們所具有的知識(shí)水平和能力水平的，可以發(fā)現(xiàn)哪些人具有發(fā)展?jié)摿Γ男┤诵枰男┓矫娴呐嘤?xùn);可以發(fā)現(xiàn)哪些人已經(jīng)具備了從事空缺職位的能力與背景，以備將來需要時(shí)調(diào)用，防止人才斷層(當(dāng)企業(yè)內(nèi)的某個(gè)職位由于業(yè)務(wù)的變動(dòng)、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時(shí)，保證有兩到三名的合適人選接替這個(gè)位臵)。而對(duì)于前來應(yīng)聘但由于客觀因素未能錄用的應(yīng)聘者，人力資源管理者最好做好記錄，此類人才雖然暫時(shí)不能在企業(yè)就職，但是最好定期聯(lián)系一次，與其溝通本企業(yè)的發(fā)展，并獲得對(duì)方最新聯(lián)系方式，在合適的時(shí)候引進(jìn)，這既節(jié)省了招聘時(shí)間也大大降低了招聘成本。