第一篇：辭職申請被批準 企業(yè)能否要求員工提前離職？

案例回放

員工小田按照勞動法的規(guī)定，提前一個月向公司打了辭職報告，在辭職報告中說明下月辭職，但公司人事部卻通知他第二天就辦離職手續(xù)走人。他問：自己已經(jīng)明確在辭職報告中說明了辭職的日期，現(xiàn)在公司提前要他離職是不是屬于辭退他？他該如何保護自己的合法權(quán)益？

專家釋疑

勞動法苑咨詢師苗其巍先生認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，員工向企業(yè)提出單方面解除勞動合同，通常只需要提前三十天通知單位即可。其中告訴我們幾個信息：

一、提前通知期是三十天。即需要提前三十天通知企業(yè)，不能夠立即提出立即就走。如果不當離職給企業(yè)造成損失，企業(yè)是可以向辭職者要求賠償?shù)?，這也是對企業(yè)的保護；

二、要求通知單位，而不需要得到單位的同意。這是很多員工容易忽視的一點，遇到有些企業(yè)說不同意時他們就不知道怎么辦了。“通知”是一個單方面的行為，即把辭職的信息傳達到單位就可以了，根本不必得到單位的同意。

三、員工要能證明自己辭職。一些員工明明辭職了，卻得到一紙除名通知，原因就在于企業(yè)不承認收到過辭職通知，而員工又不來上班，故以曠工除名。所以員工需要能夠證明自己遞交了辭職報告。

小田的做法基本符合我國的規(guī)定，但是企業(yè)要求其立即離職，怎么辦呢？其實我們仔細看法律對解除的規(guī)定，很明顯要求提前三十天的受益者是企業(yè)，法律規(guī)定這三十天也是為了給企業(yè)足夠的時間去尋找辭職者的替代人，是企業(yè)的權(quán)利。所以企業(yè)可以放棄自己的權(quán)利，即要求員工立即離職，這并不是對員工權(quán)益的侵害。

第二篇：企業(yè)能否在辭職期30天內(nèi)要求員工提前離職

企業(yè)能否在辭職期30天內(nèi)要求員工提前離職?

[ 案情 ] 2007年6月20日，員工小楊按照勞動法的規(guī)定，提前一個月向公司提出了書面辭職報告，在辭職報告中說明下月20離職。但是，6月30日，公司人事部通知小楊第二天就辦離職手續(xù)離職。[ 問題 ]

1、公司是否可以要求小楊提前離職？

2、公司提前讓小楊離職是否侵害其合法

[ 案情 ] 2007年6月20日，員工小楊按照勞動法的規(guī)定，提前一個月向公司提出了書面辭職報告，在辭職報告中說明下月20離職。但是，6月30日，公司人事部通知小楊第二天就辦離職手續(xù)離職。

[ 問題 ]

1、公司是否可以要求小楊提前離職？

2、公司提前讓小楊離職是否侵害其合法權(quán)益？

[ 評析 ] 公司不能要求員工提前離職；否則，公司侵害了員工的合法權(quán)益。理由如下： 第一、企業(yè)的權(quán)利是要求員工提前30天通知，它如果放棄這項權(quán)利，是指放棄要求員工提前通知的權(quán)利，也就是說員工可以不提前通知，員工想走人時就立即走人。而員工提前30天通知后，企業(yè)在30天內(nèi)隨時解除勞動合同的權(quán)利則是另一項權(quán)利，法律并沒有賦予企業(yè)。第二、勞動者與企業(yè)依法建立的勞動關(guān)系，稱為勞動法律關(guān)系。在此種關(guān)系中，傳統(tǒng)上勞動者處于弱勢地位。而且我國是社會主義國家，是勞動人民當家作主的，所以《勞動法》

第一條就明確規(guī)定：“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法?！本褪钦f，在勞動者和企業(yè)兩者之間，勞動法更強調(diào)了要保護處于弱勢地位的勞動者的權(quán)利。這是符合保護弱勢群體立法精神的。

第三、《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位?！北景钢园l(fā)生爭議，就是因為對于該條的不同理解。該條規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系應(yīng)該是：對于勞動者來說，是一種義務(wù)，即要求勞動者如果要辭職，必須在離職30日之前通知企業(yè)；而對于企業(yè)，是一種權(quán)利，即有權(quán)要求員工如果要離職，必須盡到提前30天通知的義務(wù)，以使自己有充足的時間做好員工的離職準備，避免因員工離職造成損失。而對于員工履行義務(wù)，提前30天通知企業(yè)要離職以后，企業(yè)是否有權(quán)在30天內(nèi)隨時要員工走人，此條并沒有規(guī)定。有一種觀點認為后一種權(quán)利暗含在了前一種權(quán)利之中，本人認為這種說法是站不住腳的。

第四、對于沒有明確規(guī)定的后一種權(quán)利，本人認為可以有兩種理解。

1、根據(jù)立法精神和勞動法的立法原則，對于沒有明確規(guī)定的權(quán)利，實際執(zhí)行中應(yīng)傾向于照顧處于弱勢地位的勞動者的利益。在此就是應(yīng)該把選擇離職的時間的權(quán)利給予勞動者。

2、勞動者提前30天通知后，30天內(nèi)員工與企業(yè)之間的勞動法律關(guān)系事實上仍然存續(xù)，只有到30天后員工離職，此種勞動法律關(guān)系才告終結(jié)。而在此期間，企業(yè)要求員工離職，是企業(yè)提前終止了勞動法律關(guān)系，而不是勞動者終止勞動法律關(guān)系。企業(yè)的行為是違反勞動法的。本案中，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任，給予小楊補償。

第五、如果后一種權(quán)利，即員工離職時間的選擇權(quán)給了企業(yè)，則一方面保護了企業(yè)的利益，但另一方面卻損害了員工的權(quán)益，不符合立法精神，也不利于企業(yè)權(quán)利的行使；勞動者可能會更多的尋求準備走人時再提出辭職，這使勞動者處于兩難選擇境地，會更多的損害到企業(yè)的利益。

第六、《勞動法》第二十六條對企業(yè)解除勞動合同的情況進行了規(guī)定，其中所列的條件都不適用本案中的情況，更重要的是，該條也要求企業(yè)若要解除勞動合同，必須提前30天通知勞動者本人。這是對勞動者合法權(quán)益的保護，也是給予勞動者充分的準備時間準備離職，重新尋找工作等。而企業(yè)如果要求員工提前離職，也是不符合該條立法精神的。

第三篇：員工辭職申請能否撤銷

員工辭職申請能否撤銷

案情簡介

鞠某于2010年9月向單位提出辭職，單位表示同意，但要求其按規(guī)定繼續(xù)工作30天。兩個星期后，鞠某又向單位表示不辭職了。單位因已經(jīng)著手安排人員接替鞠某的工作，并開始進行工作交接，故拒絕接受鞠某撤銷辭職的申請。雙方遂發(fā)生爭議，鞠某一紙訴狀將單位告上當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會，請求恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同。

法律分析___________________________________________________________ 在案件的審理過程中，鞠某聲稱，辭職時解除勞動合同的行為尚沒有實質(zhì)性完成，勞動者有權(quán)糾正自己的行為。而單位則辯稱，提前30天辭職對勞動者來說是義務(wù)，不是權(quán)利，因此勞動者無權(quán)撤銷辭職申請。而且根據(jù)《民法》中合同成立需要要約承諾的觀點，用人單位收到辭職報告后表示同意，雙方即已經(jīng)就勞動者辭職一事達成合意，因此勞動者不得單方?jīng)Q定撤銷。

本案雙方爭議的焦點是，勞動者依據(jù) 《勞動合同法》第37條的規(guī)定，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的，勞動者在這30日內(nèi)是否有權(quán)撤銷自己作出的辭職決定。這個需要分情況區(qū)別對待。

1、如果雙方能夠協(xié)商一致，是可以撤銷的。如果用人單位沒有書面簽收勞動者的辭職申請，或者沒有針對勞動者的辭職信發(fā)出書面的解除合同通知書，就意味著在30日的預(yù)告期內(nèi)，雙方的勞動關(guān)系仍然合法有效。此時勞動者提出撤銷辭職，如果雙方能夠協(xié)商一致，依舊是可以撤銷的。

也就是說，在預(yù)告解除期內(nèi)，勞動者應(yīng)該配合公司做好相應(yīng)的交接工作及按照公司的相關(guān)制度辦理離職手續(xù)；用人單位也應(yīng)該在30天內(nèi)為員工辦理相應(yīng)的退工手續(xù)、工資結(jié)算等。但同時，也應(yīng)該允許雙方在這段時間內(nèi)就是否解除勞動合同進行必要的溝通和進一步的談判協(xié)商。如果經(jīng)單位挽留，勞動者愿意繼續(xù)履行勞動合同，只需撤銷辭職決定即可，而不必再訂立新的勞動合同。

2、如不能協(xié)商，則不能撤銷。因為勞動者的單方辭職權(quán)是一種形成權(quán)，無需用人單位作出承諾，自送達用人單位后即發(fā)生法律效力。《勞動合同法》賦予了勞動者解除勞動合同的權(quán)利，這種勞動合同解除權(quán)一般只可以撤回，不可以撤銷。

勞動合同的單方解除權(quán)，作為一種形成權(quán)，權(quán)利人一旦以法定方式行使，并且將行使權(quán)利的意思表示以法律規(guī)定的程序和方式告知或送達了對方當事人，按照法律的規(guī)定便發(fā)生相應(yīng)的法律效果。此時，行使解除權(quán)的意思表示不可以撤銷。

只有在解除通知送達對方當事人之前或者送達之時才可以撤回。因為在該意思表示已經(jīng)發(fā)出但還沒有送達相對人之前，或者是剛剛送達相對人時撤回的通知也同時送達，相對人此時并不知情，形成權(quán)的行使對相對人尚未發(fā)生法律效力，因而可以撤回。

而就本案而言，鞠某在提交了書面的辭職信后，在30天的預(yù)告通知期內(nèi)又提出撤銷辭職的請求，此時如果經(jīng)用人單位同意或者用人單位出于挽留考慮而對鞠某辭職有異議，這種異議可以是明示，也可以通過不作為來表示，那么，鞠某則可以撤銷辭職決定。但本案中，用人單位并無上述意思表示，因此，用人單位拒絕接受鞠某提出的撤銷辭職決定的請求并無不當，其有權(quán)要求鞠某在預(yù)告解除期內(nèi)，繼續(xù)履行解除勞動合同時工作交接的義務(wù)。據(jù)此，仲裁委和法院都對員工的請求不予支持。

第四篇：員工申請不買社保的后果能否要求企業(yè)承擔(dān)

員工申請不買社保的后果能否要求企業(yè)承擔(dān)

案情回放

2003年8月18日，張某入職某幼兒園工作，任職保育員，2006年11月17日，某幼兒園曾向全體員工開會討論購買社保問題，針對員工自愿申請不購買社保的增加工資50元/月及購買團體意外險，張某申請了不購買社保。雙方最后簽訂的勞動合同期限是從2008年9月1日至2011年8月31日。張某經(jīng)申請于2009年7月31日正式辭職。另外，某幼兒園于2009年9月24日為張某補繳了2003年9月至2008年9月期間的社保費，張某于2008年9月23日已達到法定退休年齡，但直到申請離職時才解除勞動關(guān)系。張某于2010年8月2日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求幼兒園補償2008年10月至2009年9月因享受不到的退休金19776.8元和醫(yī)療費2041.45元。幼兒園答辯稱，其一直愿意為張某購買社保，而張某由于自身原因申請不購買，作為具為完全民事行為能力的張某應(yīng)該預(yù)見到不購買社保帶來的風(fēng)險，所以不同意張某的主張。請問幼兒園的抗辯成立嗎？律師說法

律師認為本案爭議的焦點：一是未享受養(yǎng)老待遇的勞動者達到退休年齡，勞動關(guān)系是否終止？二是勞動者申請不購買社保，而造成不能享受的社保待遇，能否由用人單位承擔(dān)？根據(jù)《勞動合同法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的”；《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。鄭律師分析說，《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的規(guī)定并不是相沖突矛盾的，《勞動合同法實施條例》是對《勞動合同法》補充，正確的理解是：勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者達到法定退休年齡或者開始依法享受養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。因此未享受養(yǎng)老待遇的勞動者達到退休年齡，用人單位可以與勞動者終止勞動關(guān)系。

律師還分析說：由于勞動者自愿申請不購買社會保險，造成無法享受相關(guān)的社會保險待遇，應(yīng)當由用人單位來承擔(dān)。社會保險是國家為了維護社會穩(wěn)定、保障勞動者合法權(quán)益、減輕用人單位風(fēng)險的重要制度，具有國家強制性，勞動者自愿申請不購買社保行為不能對抗國家的社保征收制度。作為用人單位，為勞動者購買社保和直接從勞動者工資上扣除個人應(yīng)繳部分具有法律依據(jù)。用人單位以勞動者自愿申請不購買社會保險，造成無法享受相關(guān)的社會保險待遇，不應(yīng)由其承擔(dān)來抗辯，是不成立的。

結(jié)合本案，張某由于自身原因申請放棄購買社保，而造成不能享受的社保待遇，雖然具有一定的過錯，但不能因此免除幼兒園向張某承擔(dān)退休金和醫(yī)療費的責(zé)任。因此，幼兒園的抗辯是不成立的。

第五篇：勞動者未提前30天提交書面辭職申請就離職的處理

勞動者未提前30天提交書面辭職申請就離職的處理

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者需提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

那么，勞動者未提前30天提交書面辭職申請就離職如何處理呢？

分三種情況：

第一種：協(xié)商。

雙方協(xié)商一致，可以隨時辦理解除勞動關(guān)系的手續(xù)；

第二種：用人單位違法。

用人單位存在違反《勞動合同法》38條的情況，即用人單位有以下行為，勞動者可以隨時提出離職；

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（七）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三種：用人單位沒有違法。

沒有提前30天提出離職，用人單位也沒有違法情況存在，直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經(jīng)濟損失、招聘產(chǎn)生的費用，勞動者要承擔(dān)。支付相應(yīng)用人單位損失后，可以要求用人單位為你辦理離職手續(xù)。