第一篇：企業(yè)文化建設的常見問題

企業(yè)文化建設的常見問題

?快速發(fā)展的企業(yè)，無法找尋到企業(yè)成功的“基因”或“密碼”，導致企業(yè)無法獲得持續(xù)成功；?企業(yè)文化如何量化評估、評測，形成文化管理體系；

?企業(yè)文化如何推動戰(zhàn)略的有效執(zhí)行，文化力如何形成競爭力；

?企業(yè)規(guī)模變大，卻失去了創(chuàng)業(yè)期的合作精神，員工凝聚力與歸屬感下降；

?企業(yè)到了一定規(guī)模，但缺乏文化內(nèi)涵，品牌形象無法與公司發(fā)展相一致；

?企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展缺乏一種精神動力，導致大而不強、快而不穩(wěn)；

?企業(yè)進入發(fā)展瓶頸，無法找尋到企業(yè)的“愿景”與“使命”，導致企業(yè)發(fā)展后勁不足，員工失去發(fā)展動力；

?企業(yè)理念無法有效“落地”，企業(yè)文化成了口號文化、書本文化，無法提升管理水平；?企業(yè)文化如何實現(xiàn)“內(nèi)化于心、固化于制、外化于行”；

?企業(yè)文化如何量化考核，如何融入管理，如何形成制度、流程和規(guī)范。

企業(yè)文化咨詢目標

?通過企業(yè)文化塑造，支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展，打造企業(yè)核心競爭力；

?通過“正略鈞策6D企業(yè)文化評估體系”，定期對企業(yè)文化進行量化評測與改進；

?構(gòu)建具有個性和特色的企業(yè)文化體系；

?提煉核心價值觀，形成獨具特色的企業(yè)精神、企業(yè)哲學和價值信仰；

?提升企業(yè)凝聚力，讓員工個人目標與企業(yè)目標形成一致；

?通過“正略鈞策7S企業(yè)文化深度實施系統(tǒng)”，讓企業(yè)文化與管理有機融合；

?讓大家對企業(yè)愿景、使命、精神、價值觀等理念達成共識；

?提升員工個人價值，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏；

?進行文化內(nèi)涵提煉，對企業(yè)文化進行全面整合與提升；

?以企業(yè)理念為核心，全面規(guī)范企業(yè)的制度與管理行為；

?形成企業(yè)品牌和企業(yè)形象體系（CIS），展示品牌文化內(nèi)涵與特色。

公司管理咨詢模型：

正略鈞策企業(yè)文化建設“金字塔”模型

我們充分了解中國各類企業(yè)的管理困惑和問題特點，為了幫助中國各類企業(yè)通過塑造強勢的企業(yè)文化來提升競爭力，我們提出了正略鈞策企業(yè)文化建設“金字塔”模型，該模型主要包括四個階段、三個層次、三十個模塊，以務實、量化、可執(zhí)行為目標，幫助企業(yè)打造基業(yè)長青的卓越文化。

注：藍色部分為企業(yè)文化咨詢核心工作，紅色部分為與企業(yè)文化咨詢相關的其他管理咨詢

企業(yè)常見問題舉例

?缺乏明確的薪酬策略，集團化公司不同產(chǎn)業(yè)、不同類型崗位缺乏明確的薪酬定位與導向；

?缺乏集團薪酬體系的統(tǒng)一性和差異性，要么管的過死，缺乏靈活性；要么政出多門，差異性有余透明性不足；

?缺乏薪酬動態(tài)調(diào)整機制；

?缺乏價值評估，簡單地以行政級別代替薪酬級別；

?企業(yè)不清楚自己的薪酬在市場上的位置，薪酬水平現(xiàn)狀“高的不高，低的不低”；

?績效工資演變成一種固定薪酬，干多干少一個樣，干好干壞一個樣；

?績效管理流于形式，績效考核和企業(yè)管理形成“兩張皮”；

?績效考核指標設置不合理，導致部分能力強、業(yè)績好的員工獎金反而偏低。

正略鈞策總體解決方案

?對企業(yè)戰(zhàn)略及文化、內(nèi)外部環(huán)境進行深入的了解，制定基于戰(zhàn)略的薪酬策略和績效管理策略；

?運用正略鈞策崗位價值評估系統(tǒng)，評估各崗位相對價值貢獻，保證薪酬內(nèi)部公平性；?選取同行業(yè)標桿企業(yè)進行外部薪酬調(diào)研，保證薪酬的外部公平性；

?針對不同序列人才，設計有針對性的薪酬結(jié)構(gòu)體系、等級體系；

?設計員工自助福利包；

?依照經(jīng)營戰(zhàn)略，建立企業(yè)三層面業(yè)績測評系統(tǒng)——公司級績效指標設計、部門級績效指標設計、員工級績效指標設計；

?制定考核流程與考核結(jié)果應用方案；

?編制薪酬和績效管理制度；

?績效管理方案模擬操作。

第二篇：企業(yè)文化建設的十大常見問題

企業(yè)文化建設的十大常見問題

· 專注業(yè)務發(fā)展，缺少文化的總結(jié)與梳理； · 企業(yè)文化體系散亂，難以形成合力； · 照搬其它企業(yè)，缺乏自身特色和適應性； · 文化理念不清晰，員工認知混亂； · 文化與戰(zhàn)略不匹配，缺乏方向感； · 文化與管理制度相脫節(jié)，流于形式； · 將文體活動等同于企業(yè)文化； · 文化建設急于求成，虎頭蛇尾； · 文化活動的策劃和組織能力不足； · 文化管理機構(gòu)和制度缺失，工作難以統(tǒng)籌。

交廣國際企業(yè)文化管理咨詢的服務內(nèi)容

· 企業(yè)文化全面調(diào)研診斷； · 企業(yè)文化理念體系的提煉； · 企業(yè)管理原則和行為規(guī)范制定； · 企業(yè)文化故事集編制； · 企業(yè)文化手冊編制； · 企業(yè)文化管理制度編制； · 企業(yè)文化落地規(guī)劃； · 企業(yè)文化內(nèi)外部傳播策劃； · 企業(yè)文化與管理制度匹配性審查； · 文化引導的戰(zhàn)略、組織與人力資源優(yōu)化……

第三篇：企業(yè)常見問題匯總

企業(yè)常見問題匯總、領導總是沒時間，而下屬總是沒工作

根本原因：（1）老板不懂得授權與監(jiān)督；（2）沒有鎖定責任；（3）員工沒有工作的動力。

導致后果：老總沒時間思考公司的戰(zhàn)略，導致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強，導致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠發(fā)展的執(zhí)行力團隊，限制企業(yè)做大做強。

解決方案：（1）明確監(jiān)督和授權的平衡；

（2）明確一對一責任，制定獎懲；

（3）培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力；

（4）公司戰(zhàn)略和個人戰(zhàn)略一體化。、老板有方向、沒力量，員工有力量沒方向

根本原因：戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)，老板有戰(zhàn)略，溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行。導致后果：有好的戰(zhàn)略，因執(zhí)行不到位，達不到預期的結(jié)果。

解決方案：（1）老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略，讓每個員工清楚自己的努力方向；（2）制定戰(zhàn)略目標時，要具體量化、有可操作性；、企業(yè)高層思想不統(tǒng)一，各自為政，互相拆臺

根本原因：（1）企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀不明確、不統(tǒng)一；（2）高層以自我為中心，而不以公司的結(jié)果為導向。

導致后果：（1）戰(zhàn)略無法執(zhí)行，達不到結(jié)果；（2）企業(yè)失去凝聚力，導致內(nèi)耗增大。解決方案：（1）通過明確企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀，使高層思想統(tǒng)一；

（2）把高層個人發(fā)展跟企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標相結(jié)合；

（3）根據(jù)遠景、價值觀、戰(zhàn)略目標制定企業(yè)的制度和規(guī)范。、在渡過創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內(nèi)耗出血

根本原因：（1）高層跟著老板打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位，便會在企業(yè)中培養(yǎng)親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應商和渠道商和老板談條件及加薪；

（2）企業(yè)沒有更加長遠的戰(zhàn)略；

（3）企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵機制。

導致后果：企業(yè)中拉幫結(jié)派，形成不良文化，導致制度變形。

解決方案：（1）制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下；

（2）老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化。、元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力

根本原因：（1）在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導向，而以過程為導向，元老沒有危機意識；

（2）老板人性化管理嚴重，缺乏狼性精神；

（3）老板缺乏憂患意識。

導致后果：給新員工設置障礙，新的管理方法無法執(zhí)行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時代的發(fā)展。

解決方案：（1）老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化，（2）制定淘汰機制，制造危機意識。、企業(yè)越做越大，管理者越來越累

根本原因：（1）管理者不懂授權；（2）公司治理結(jié)果需要改變；（3）制度流程還不健全。

導致后果：（1）管理者沒有時間去做自己應該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。解決方案：（1）領導者要學會授權；（2）建立合理的治理結(jié)構(gòu)；（3）完善企業(yè)的制度流程。

（4）建立合理的責、權、利制度、領導相互牽制，“ 三個領導一個兵 ”，下屬做事，不是 “ 左右為難 ”，就是 “ 進退兩難 ”

根本原因：（1）崗位職責不明確

導致后果：（1）下屬不知道聽誰的，責任無法一對一。

解決方案：（1）明確崗位責任；（2）責任一對一。、“ 張飛 ” 領導 “ 諸葛亮 ”，不懂裝懂，對專業(yè)人士指手畫腳，評頭論足根本原因：（1）領導沒有自知之明，利用權力，妄加批評。

導致后果：（1）影響執(zhí)行的結(jié)果，下屬因為懼怕領導權力，有可能把對的做成錯的。解決方案：（1）領導做對的事，下屬把事情做對。

（2）對事情結(jié)果負責任。、人才結(jié)構(gòu)老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領導職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗根本原因：（1）老板沒有狼性，對家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問題，不愿下手；（2）人力資源儲備不足，不敢下手。

導致后果：（1）不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗；

（2）員工不進步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。

解決方案：（1）企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導向，建立淘汰機制（優(yōu)勝劣汰）；（2）人力資源的儲備；、員工總是不盡力

根本原因：（1）員工付出與回報不成比例；

（2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；

（3）缺乏做事的流程和考核標準。

導致后果：員工只做任務，不做結(jié)果。

解決方案：（1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；

（2）讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關系，交換的是結(jié)果；（3）讓每個部門制定工作的詳細流程；

（4）用淘汰機制激發(fā)員工行動能力。、制度一條條，執(zhí)行沒辦法

根本原因：（1）制度太復雜；（2）流程可操作性不強；（3）監(jiān)督不到位。導致后果：制度形同虛設，達不到結(jié)果

解決方案：制度制定后，執(zhí)行力實施的三化原則：

（1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？

（2）明晰化：流程中的每個工作內(nèi)容都要明晰化。強調(diào)什么，就去量化什么。不能量化，就難以考核；

（3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標的，還要有行動措施12、總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時放棄

根本原因：（1）執(zhí)行中追求完美；（2）老板對結(jié)果不夠堅定。

導致后果： 0<0.1 過于追求完美的結(jié)果往往等于 0.解決方案：（1）執(zhí)行中，速度第一，完美第二；

（2）階段性地檢查結(jié)果；

（3）真正的執(zhí)行型人才三大標準：

一、信守承諾

二、結(jié)果導向

三、永不言敗、不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥

根本原因：（1）議的結(jié)果不明確；（2）沒有設立流程

導致后果：失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。解決方案：設立會議流程

（1）會議前：準備好會議所需資料。定義會議結(jié)果，一切以結(jié)果為導向。

（2）會議中：只談與結(jié)果有關的話題。

（3）會議后：總結(jié)，作出具體實施方案。、付出比計劃多 10 倍的精力，可往往只得到計劃中 10% 的結(jié)果

根本原因：（1）沒有定義好階段性的結(jié)果；（2）計劃太完美，執(zhí)行沒有重點；（3）缺乏監(jiān)控流程。

導致后果：付出很多，計劃沒有得到預期的結(jié)果，因為企業(yè)是靠結(jié)果生存，長期沒有結(jié)果，企業(yè)就無法持續(xù)。

解決方案：（1）跟執(zhí)行層溝通計劃的意義，明確計劃所要的結(jié)果；

（2）定義好階段性的結(jié)果，并檢查與監(jiān)督；

（3）根據(jù)結(jié)果設立計劃實施的流程、部門之間相互推諉，人人規(guī)避風險，沒人對結(jié)果和業(yè)績負責

根本原因：（1）責任沒有鎖定好；（2）獎罰不明確

導致后果：企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業(yè)績滑坡。

解決方案：（1）明確部門責任，界定清楚（一旦出現(xiàn)錯誤，沒有推卸責任的機會）；（2）對主動承擔責任、對結(jié)果負責的員工予以嘉獎或肯定；

（3）培養(yǎng)或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。16、員工總有很多 “ 道理 ”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因

根本原因：（1）老板對結(jié)果的定義不明確；（2）員工只是在做任務沒有做結(jié)果。導致后果：（1）員工做事，但沒有做到想要的結(jié)果；（2）效率低下。

解決方案：（1）領導者要明確結(jié)果。

（2）員工跟上級溝通上級想要的結(jié)果。

（3）明確執(zhí)行力的定義：任務 ≠ 結(jié)果、有些制度、規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時就會拐彎、變形

根本原因：熟人文化，凡事 “ 情在前，理在后 ”

導致后果：制度形同虛設

解決方案：（1）領導者觀念要突破，凡事 “ 理在前，情在后 ”

（2）制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開始。、能人來了，制度卻壞了，能人走了，業(yè)績就滑坡。

根本原因：（1）老板過于依賴能人；（2）人力資源儲備不足

導致后果：（1）制度變形讓員工感覺不公平；（2）能人可以成就你，也可以毀滅你。解決方案：（1）在制度面前，人人平等；（2）作好人力資源儲備、你的團隊不缺能人但缺乏活力

根本原因：（1）員工不明確自己的結(jié)果；（2）公司激勵機制和淘汰機制不完善。導致后果：（1）員工有能力，沒有發(fā)揮出來

解決方案：（1）把員工的個人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起；

（2）設立完善激勵機制、淘汰機制。、關鍵人員 “ 叛逃 ” 造成巨大損失

根本原因：（1）制度不完善；（2）授權與監(jiān)督不平衡（3）能人體系；（4）核心員工的管理

導致后果：給企業(yè)造成人力、物力、財力等巨大損失

解決方案：（1）完善人力資源制度；

（2）授權與監(jiān)督平衡；

（3）儲備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系；

（4）加強對核心員工的管理、協(xié)調(diào)的事很多，卻越協(xié)調(diào)，事越多

根本原因：職責不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結(jié)果為導向。

導致后果：部門間相互推卸責任，相互扯皮，造成企業(yè)內(nèi)耗。

解決方案：（1）明確公司結(jié)果，統(tǒng)一目標；（2）明確職責；（3）建立完善的工作流程22、小企業(yè)犯大企業(yè)病，程序繁多、部門壁壘、信息不通等

根本原因：（1）組織結(jié)構(gòu)臃腫，以顯示企業(yè)管理的水平；（2）各部門以自我為中心。導致后果：（1）企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，部門之間互相設置障礙，效率不高。

解決方案：（1）有效簡化組織架構(gòu)；（2）以客戶價值為導向，統(tǒng)一企業(yè)核心文化。23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象

根本原因：（1）管理層對員工做事的結(jié)果沒有清晰的定義；

（2）沒有檢查和監(jiān)督；

（3）沒有明確的獎罰機制

導致后果：（1）“ 好人主義 ” 導致企業(yè)的權謀文化，都去搞人際關系，而不提供結(jié)果（2）員工不能提供結(jié)果，導致企業(yè)無法生存

解決方案：（1）把工作流程化，標準化，規(guī)范化；

（2）設立監(jiān)督和檢查機制；

（3）制定獎罰制度、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮

根本原因：（1）職責不明確、范圍界定不清楚；（2）獎懲不明確

導致后果：員工失去工作動力，企業(yè)發(fā)展緩慢。

解決方案：（1）設定一對一的責任；（2）明確獎懲標準、老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工

根本原因：（1）老板注重短期利益；（2）老板通過這種方式得到過好處

導致后果：（1）如果企業(yè)有難，沒有員工會與企業(yè)同舟共濟；

（2）員工沒有忠誠度和責任心。

解決方案：（1）用好的 “ 結(jié)果 ” 引導員工；（2）用不好 “ 結(jié)果 ” 的事例警醒員工。26、員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感

根本原因：（1）員工的付出沒有得到利益和價值的支撐；

（2）企業(yè)沒有遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標

導致后果：（1）員工流失量大 ；（2）員工工作不盡力員工工作不全力以赴。解決方案：（1）樹立公司遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標，并跟個人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合（2）有情的領導；（3）建立激勵制度。

27.“ 嫡系部隊 ” 領導 “ 非嫡系部隊 ”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任根本原因：（1）企業(yè)晉升機制、利益分配不公平；

（2）企業(yè)中倡導的是人制文化，而不是法制文化；

（3）沒有嚴格按制度、按流程辦事。

導致后果：（1）上下級之間不信任，使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣。

（2）“ 非嫡系部隊 ” 人才流失；

（3）員工工作動力不足；

（4）權謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標：注重拉關系，而不是結(jié)果。

解決方案：（1）從 “ 人治 ” 轉(zhuǎn)向 “ 法治 ” ； 2）晉升機制、利益分配與結(jié)果掛鉤。

28.部下都在 “ 打小算盤，敲怨氣鼓 ”，一肚子不滿和憤懣

根本原因：（1）晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正；

（2）上下級之間，溝通渠道不暢通，沒有有效的溝通。

導致后果：（1）員工情緒化，工作效率低下，影響結(jié)果。

解決方案：（1）晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開。

（2）保持溝通順暢，采納合理建議。

虛假 “ 團結(jié) ” ：老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提

根本原因：（1）老板個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議；（2）高層唯唯諾諾，怕得罪老板，也不敢承擔責任。

導致后果：（1）老板個人能力太強，員工產(chǎn)生依賴思想，導致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒有組織執(zhí)行力，企業(yè)很難做大也做強。

（2）老板不能聽不同意見，會增加決策的風險。

解決方案：（1）改變老板思想：用好的 “ 結(jié)果 ” 引導他；用不好 “ 結(jié)果 ” 的事例警醒他。

（2）公司內(nèi)部建立向老板反應意見的通道。、一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標不治本

根本原因：（1）上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了；導致后果：（1）員工用老板壓中層；（2）中層領導權威下降；（3）中層都等著老總失敗。

解決方案：（1）高管要從根本上改變想法，在授權之前清楚地跟下屬界定授權的內(nèi)容、經(jīng)常溝通，幫助他提升。

（2）設立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協(xié)調(diào)，由員工所在部門領導發(fā)出指令。

第四篇：企業(yè)面試常見問題（范文）

企業(yè)面試常見問題

1、簡單介紹一下你自己（盡量把回答控制在兩分鐘內(nèi)）

2、你對我們單位有什么認識？

3、為什么我們要聘請你呢？

4、你能夠為我們做什么其他人做不到的事情？

5、你在工作中追求的是什么？

6、你認為這個職務有哪些技能和專業(yè)知識是最關鍵的？

7、你需要多長時間才能做出實績呢？

8、簡單概括一下你的管理風格。

9、你覺得作為主管最困難的是什么？

10、你為什么要開始一份新的事業(yè)呢？

11、你的同學對你有什么評價？

12、你的老師對你有什么評價？

13、你怎么評價你自己？

14、你可以在壓力或者限期之下工作嗎？

15、假如我們決定聘請你，你希望在這個職位上得到多少薪水？

16、你為什么想為我們工作？

17、你還想應聘哪些職位呢？

18、你的奮斗目標是什么？

19、你的強項是什么？你的弱點呢？

20、你希望在2至5年內(nèi)達至什么職務？

21、假如你獲聘，在第一年內(nèi)你想實現(xiàn)什么目標？

22、你有什么要問我們的嗎？

第五篇：企業(yè)面試常見問題

1． 我們?yōu)槭裁匆刚埬隳?？（我能做好我要做的事情，我相信我自己，我想得到這份工作）2． 3． 4． 你認為自己最大的弱點是什么？

你最喜歡的大學課程是什么？為什么？（和應聘職位相關課程）你最不喜歡的大學課程是什么？為什么？（公共課程，應付教學任務，課堂死氣沉沉）5． 你在大學期間最喜歡的老師是誰？（管理/廣告營銷，使課堂充滿生氣，實例和知識結(jié)合）6． 你能為我們公司帶來什么？（已接受過XX培訓，立刻可上崗工作，減低培訓費用。）7． 最能概括你自己的三個詞是什么？（適應能力強，有責任心，有始有終）8． 你為什么來應聘這份工作？（我相信自己能為公司做出貢獻，有經(jīng)驗，工作適應能力強，把工作效績帶上一個新臺階）9． 你對加班有什么看法？（在自己責任范圍內(nèi)，不能算是加班，當然，無理的加班不一定就是好的）

10對我公司有什么認識？（說出在和其他地方想必所沒有感受的，面試當天的印象，或事先調(diào)查到的相關內(nèi)容）你是怎么知道我們招聘這個職位的？（網(wǎng)上，報上，或內(nèi)部某人，說出其姓名，可能有內(nèi)部關系）除了工資，還有什么福利最吸引你？（誠實地回答，合他們所提供的相配）13．你參加過什么業(yè)余活動？（讓人覺得你處事不乏手腕，強調(diào)需要群體合作和領導才能的活動）14．你參加過義務活動嗎？（對社會有貢獻的，你的雇主在意的，公司所缺的員工）

15．你心目中的英雄是誰？（朋友或家人，盡量避免說及名人或明星）16．你有什么問題嗎？（當然有！通過發(fā)問，了結(jié)更多關于這家公司，這次面試，這份工作的信息）

17．你過去的上級是個什么樣的人？（勿貶低，提一下他的長處和不足）18．你為什么還沒有找到合適的職位？

19．你最近看過的電影，或者小說是什么？（老少咸宜，真情感人的）20．你的業(yè)余愛好是什么？（富于團隊精神的）

21．你怎么看待要向比你年輕的人或者女性回報呢？（從不根據(jù)年齡性別劃分別人，只要他們是憑借自己能力達到該職務，那絕對沒有問題）

22．你現(xiàn)在能把過去做過的工作做得更好嗎？（強調(diào)事后諸葛亮地說。。。）23．我可以跟你的前任上司聯(lián)系求證一下嗎？（最好答應，最好有證明推薦信，電話號碼）

24．創(chuàng)業(yè)過嗎？（實際情況回答，顯示你是否有沖勁）25．把這張桌子或臥手中的鋼筆推銷給我。

26.作為被面試者給我打一下分。（四個有點河一個非常非常小的缺點）27．告訴我三件關于本公司的事情。（公司簡介，招聘廣告。?；卮鹑陨细茫?/p>

28．為何想辭去先前的工作？（實際情況回答，并說明會盡量改變并克服自己的缺點）

29．在以前的公司都從事什么樣的工作？（工作內(nèi)容，職務，成績）30．請告知工作上成功與失敗的地方？（實績，工作樂趣，如何克服失敗的經(jīng)驗，得到的教訓）

31．你認為這份工作最重要的是什么？（工作特性+自己的看法，說明自己的心態(tài)）

32．如果進入公司的話，想做什么樣的工作？（說請自己想做的事，如果想在某某工作坊面沖刺，將來則希望能在某某方面努力）33．有取得什么資格嗎？

34．將來想從事何種職務？（強調(diào)工作目標及生涯計劃）

35．請告之你的工作觀？（說明為何而工作，從工作方面得到了什么，多少年后想變成怎樣？）

36．你的優(yōu)點是什么？（客觀分析自己，注意說話內(nèi)容和禮貌得體，最好加上“朋友曾經(jīng)說。。?！钡戎車藢ψ约旱目捶?。加上具體的體驗和自我反省）

37．現(xiàn)在最熱衷的是什么？（簡述你的興趣，這個興趣帶給你個性或者能力的反面效果）

38．放假的時候，做什么消遣？（工作之外的運動及興趣）

39．健康保養(yǎng)方面做何種努力？（自我管理能力，飲食，運動，睡眠，減壓生活步調(diào)）

40．希望待遇多少？你最低薪金要求是多少？（按照自身客觀情況，給出合理數(shù)字，或者不作正面回答，強調(diào)你最感興趣的是這個機遇和挑戰(zhàn)并存的工作）

41．對自己工作的評價如何？ 42．何時可以到職? 43.為什么選擇來公司應征？（積極，正面地回答，除了待遇，福利條件外，進一步說明此工作可活用自己的專長）

44．除了本公司外，還應征了哪些公司？（說出相同或相近領域的單位）45．過去工作經(jīng)歷如何？

46．從現(xiàn)在開始，未來五年，你想自己成為什么樣子，或者：告訴我，你事業(yè)的目標？（回答一定要具體，根據(jù)你的能力和經(jīng)歷：我的目標是。。。，為了達到這個目標，必須努力充實自己。。。，而我擁有這樣的自信/這是我從小到大的理想）

47．喜歡這份工作的哪一點？（與眾不同之處）

48．家庭中的情況如何？有沒有相關的專業(yè)背景？在你過去的經(jīng)歷中得過何種獎勵？取得過哪些成果和榮譽？

49．你工作中受到哪些挫折？談談在工作上接受挫敗的經(jīng)驗。（回答可以是積極的：教訓，尋求原因，后來終于把事情做好）

50．談談人際關系生活經(jīng)驗？（應對能力及對事情決斷能力的技巧，朋友沖突怎樣處理，意見不一致時如何處理，尋求積極的工作決策和方法）51．描述一下你的學習態(tài)度？你的學術、成就。

52．怎樣處理工作與生活的關系？怎樣處理在工作中遇到的困難？舉例說明。53．你最愉快的經(jīng)歷和最不愉快的經(jīng)歷？（反映出對工作的態(tài)度）54．什么是最大的失禮和失言？（不尊敬，輕視，對別人缺乏考慮和尊重）55．你是否喜歡你老板的職位？（是。）

56．你是否愿意到公司派你去的那個地方？（是，但被雇傭后可以和公司就這個問題再進行談判）

57．誰曾經(jīng)給你最大的影響？（最好是你過去的老師，簡短準備幾句理由）58．你將在這家公司待多久?（能待多久就待多久，我在這里繼續(xù)學習和完善自己）

59．什么是你最大的成功，什么是你最大的遺憾？（家庭+工作，過去的遺憾已經(jīng)化為我人生當中的經(jīng)驗了，正是它們促使我走向了成熟）60．你有和這份工作相關的訓練或品質(zhì)嗎？

61。導致你成功的因素是什么？（我喜歡挑戰(zhàn)性工作）

62，如果工作中出現(xiàn)風險你怎么辦？你對應聘的職業(yè)有什么看法？你還希望在應聘單位得道什么培訓？（遇到有風險的工作，我會在行事前作充分的準備，調(diào)查，研究，并擬定詳細的計劃，爭取把風險降到最低，讓成功率大）63．什么樣的條件下你工作最有效？（富有創(chuàng)造性精神，我解決問題的方法很系統(tǒng)，包括：收集有關信息，仔細分析問題，確定解決方案，著手解決問題）

64．你如何看待我公司界定成功的尺度？（我注意到過去兩年來，貴公司推出了一系列新產(chǎn)品，采取策略占領市場，謀求發(fā)展。所以我覺得你們界定成功的尺度，應該是新產(chǎn)品是否能居同類榜首）65．你有什么愛好？（了解應聘者的性格特點）

66．說出你3或5年內(nèi)打算做什么？（職業(yè)生涯規(guī)劃，是否注重實際，重實效，務實）

67．你在家中扮演什么角色？（領導者/決策者，家庭背景的了解）68．請按照重要程度排列下列三個詞語：職位，全力，金錢（正確的價值觀）69．你的成就是什么，舉例說明。（對成就作簡單介紹，對成就過程作詳盡的闡述）

70．你為什么想在這個時候作出改變？（說清意圖）

71．你覺得自己的優(yōu)勢和弱點是什么？（了解自己能力的簡短陳述）72．描述一些你曾參與實踐的項目？你充當什么樣的角色？你認為計劃已經(jīng)達到預期目標了嗎？為什么？

73．你認為未來10年的經(jīng)濟會呈現(xiàn)何種狀況？ 74．你為什么想應聘本公司？（對應聘公司的了解）75．請描述一下你在校最后一個學期實習的情況。