第一篇：請(qǐng)以此文本為藍(lán)本修改(我個(gè)人認(rèn)為本文寫得較貼切題意)

我國政府公務(wù)員績效評(píng)估體系研究

（我的的題目是：公務(wù)員績效評(píng)估體系研究）請(qǐng)以本文為藍(lán)本進(jìn)行修改，謝謝！

摘要:公務(wù)員績效評(píng)估是政府對(duì)公務(wù)員實(shí)施科學(xué)管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵,是激勵(lì)公務(wù)員能力提升的重要方法,也是建設(shè)高效能行政系統(tǒng)的重要保證。在績效評(píng)估中普遍存在理論與實(shí)踐的矛盾,尤其是當(dāng)績效評(píng)估與其他人力資源管理環(huán)節(jié)聯(lián)系在一起時(shí),往往會(huì)產(chǎn)生許多復(fù)雜的問題,使其失去應(yīng)有的效用。本文的目的旨在通過分析研究,探索形成科學(xué)績效評(píng)估體系的途徑,提高組織效率,實(shí)現(xiàn)公共管理目標(biāo)。

關(guān)鍵詞:公務(wù)員績效評(píng)估現(xiàn)狀完善

在當(dāng)今人力資源管理中,績效評(píng)估被看作是一個(gè)重要環(huán)節(jié),人們努力探索更為完善的績效評(píng)估體系,以改進(jìn)組織及公務(wù)員的績效,充分發(fā)揮績效評(píng)估在公務(wù)員管理上的積極作用。

一.公務(wù)員績效評(píng)估的內(nèi)涵

績效評(píng)估,又叫績效考核,本文對(duì)績效評(píng)估概念理解是:績效評(píng)估是指一套正式的結(jié)構(gòu)化制度,用來對(duì)員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果進(jìn)行考察、測(cè)定和考核,了解員工的發(fā)展?jié)摿?以期獲得員工與組織的共同發(fā)展,通過績效評(píng)估可以有針對(duì)性地支付薪酬、給予獎(jiǎng)勵(lì),并及時(shí)反饋信息,促使員工調(diào)整努力方向和行為選擇組合。而公務(wù)員績效評(píng)估就是根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察,做出評(píng)價(jià),并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的制度。

二.我國公務(wù)員績效評(píng)估現(xiàn)狀

近年來,我國在建立科學(xué)績效評(píng)估體系上做了許多探索和嘗試,但還存在不足之處,主要表現(xiàn)在:

1.考核方式單一,不重視科學(xué)手段

我國公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)檔次,優(yōu)秀的比例最多不能超過10%至15%。在實(shí)際操作中絕大部分公務(wù)員考核結(jié)果都集中在稱職這個(gè)檔次,受考人之間的優(yōu)缺點(diǎn)無法區(qū)分,客觀上損害了考核制度的激勵(lì)功能。其次各個(gè)環(huán)節(jié)中考核主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任不清晰,對(duì)考核人員尤其是對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督?jīng)]有完全到位,導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)失真失實(shí)的現(xiàn)象。另外對(duì)公務(wù)員的考核主要停留在年度的一次性考核上,目前還缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核方法,有些部門僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)

中國公務(wù)員的考核內(nèi)容缺乏具體細(xì)化標(biāo)準(zhǔn),考核過程中不能針對(duì)不同的職位分類進(jìn)行有針對(duì)性的評(píng)估,而是采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公務(wù)員泛泛考核,致使領(lǐng)導(dǎo)在其中發(fā)揮了主導(dǎo)性的作用,他們對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)存在明顯的主觀色彩,一些領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人偏好左右了最后的考核結(jié)果,導(dǎo)致人才流失。此外由于考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、合理,年度考核中平均主義抬頭,人人都一樣,為不稱職的人員提供了庇護(hù)傘。這樣的考核不僅違背了考核的目的和原則,而且也失去了考核的真實(shí)意義。

3.考核結(jié)果運(yùn)用不夠完善,功能發(fā)揮不足

公務(wù)員考核強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的客觀性和公正性,且必須要直接與公務(wù)員的實(shí)際利益掛鉤,對(duì)公務(wù)員的工作發(fā)揮激勵(lì)作用。當(dāng)前中國公務(wù)員考核結(jié)果的使用存在一定的偏差,對(duì)于表現(xiàn)積極、工作業(yè)績好的公務(wù)員往往獎(jiǎng)勵(lì)不夠,對(duì)于工作不認(rèn)真、業(yè)績不理想的人員,大多礙于情面,只口頭談話,很少給予“不稱職”的評(píng)價(jià),不能體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用。在選人用人上也存在“用人唯親”的現(xiàn)象,領(lǐng)導(dǎo)干部提拔下屬主要以親近為主,造成只有和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系才能得到提拔升遷的不良風(fēng)氣。這樣考核工具就未能得到有效利用,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效中存在的問題。

4.考核方法不夠健全

我國公務(wù)員考核明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則,但在實(shí)際考核中,往往重經(jīng)驗(yàn)印象,輕科學(xué)定量分析,重定性分析,忽視定量測(cè)評(píng),考核指標(biāo)的設(shè)定模糊,無細(xì)化量化分解,造成了考核的隨意性和片面性。定量考核是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和數(shù)學(xué)方法,通過搜集、整理、計(jì)算來反映考核對(duì)象情況的相關(guān)信息。這種考核是一種較為客觀和具體操作化的考核。而我國公務(wù)員考核很少采用這種方式,多是主管人員直接給下屬寫評(píng)語、定性,不能準(zhǔn)確、客觀、全面地反映受考人員的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作情況。

三、建立和完善我國公務(wù)員的績效評(píng)估體系

通過以上公務(wù)員績效評(píng)估的理論和實(shí)踐分析,發(fā)現(xiàn)我國公務(wù)員的績效考核還存在許多不足之處,下面就結(jié)合我國的實(shí)際情況,談?wù)勍晟莆覈u(píng)估體系的具體措施。

1.健全公務(wù)員績效的考核內(nèi)容

《公務(wù)員法》的第33條規(guī)定:“對(duì)公務(wù)員的考核,按照管理權(quán)限,全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉,重點(diǎn)考核工作實(shí)績”。德、能、勤、績、廉體現(xiàn)了公務(wù)員的素質(zhì)及其履行崗位職責(zé)的情況,是一種概括性的表述。我國在績效考核的實(shí)際操作中,應(yīng)努力完善以下幾個(gè)方面的內(nèi)容考評(píng):

(1)工作業(yè)績

工作業(yè)績考核是對(duì)目前工作狀況的考核,它因工作性質(zhì)、承擔(dān)的責(zé)任不同,應(yīng)對(duì)考核的內(nèi)容有不同的要求,具體包括:工作情形,主要考察公務(wù)員是否充分具備工作所需要的知識(shí),處理工作有無錯(cuò)誤,工作成果是否完美,處理工作是否有計(jì)劃性,是否準(zhǔn)確及時(shí)地辦理報(bào)告等;工作速度,主要考察公務(wù)員是否迅速處理公務(wù),是否延遲公務(wù)等;工作態(tài)度,主要考察公務(wù)員是否認(rèn)真處理公務(wù),工作時(shí)是否擅自離開崗位,有無與他人閑談等,即責(zé)任心、積極性、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性;對(duì)部屬的統(tǒng)率情況,主要考察公務(wù)員是否統(tǒng)率部屬積極推行工作,是否適當(dāng)指導(dǎo)部屬等1。

(2)工作適應(yīng)狀況

工作適應(yīng)狀況是考核公務(wù)員是否適應(yīng)目前的工作,以及哪類工作更適合其發(fā)揮作用。主要包括規(guī)劃性、研究型、審查性、接洽性、例行性、秘書性、計(jì)算性等。

(3)性格

性格主要是考察公務(wù)員在履行職責(zé)時(shí)所表現(xiàn)出來的心理特點(diǎn),我國在長期的考核工作中應(yīng)堅(jiān)持對(duì)公務(wù)員性格的考察,對(duì)性格和能力的考績以與職務(wù)的相關(guān)性為限。

2.構(gòu)建基于目標(biāo)管理法的公務(wù)員績效評(píng)估指標(biāo)體系

政府部門中的目標(biāo)管理法即指上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者與公務(wù)員一起確定特定的可檢測(cè)目標(biāo),并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種績效考評(píng)方法。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)外部控制和自我控制的整合,目的在于通過各級(jí)目標(biāo)的制定、考評(píng)、鑒定、實(shí)現(xiàn),使主管人員由評(píng)判人員轉(zhuǎn)化為顧問和促進(jìn)者,公務(wù)員由被評(píng)者轉(zhuǎn)化為參與者和“自我控制”者,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的兼容。整個(gè)目標(biāo)管理評(píng)價(jià)過程是個(gè)循環(huán)系統(tǒng),從設(shè)定的組織共同目標(biāo)開始,到部門特定目標(biāo),再到個(gè)人目標(biāo),經(jīng)過循環(huán)最終回到組織共同目標(biāo)2。各層目標(biāo)相互鏈接,員工制定目標(biāo)后與上級(jí)主管進(jìn)行討論、回顧和修改,并最終使雙方滿意。在進(jìn)行考核時(shí),由于目標(biāo)數(shù)據(jù)可以取得,因此可以評(píng)定公務(wù)員完成任務(wù)的程度。評(píng)估結(jié)束后,公務(wù)員可以用他所得到的實(shí)際數(shù)據(jù)對(duì)所完成的工作做自我評(píng)估,上級(jí)主管與公務(wù)員一起對(duì)公務(wù)員的自我評(píng)估進(jìn)行檢驗(yàn),最后回顧公務(wù)員工作與組織工作之間的聯(lián)系。根據(jù)績效評(píng)價(jià)的目的,在構(gòu)建該評(píng)量指標(biāo)體系時(shí)有兩種路徑可循:一是“特質(zhì)、行為、結(jié)果”,二是“知識(shí)、技能、能力、努力、外部條件”路徑,在實(shí)踐中往往只有將二者有機(jī)結(jié)合起來才能滿足績效評(píng)價(jià)的復(fù)雜需要。為了準(zhǔn)確地衡量組織目標(biāo)的完成情況,對(duì)目標(biāo)執(zhí)行過程的考察也很有必要,有利于考評(píng)人員做出更正確的判斷,從多個(gè)角度進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。

3.公務(wù)員績效評(píng)估的方法選擇

將原有的一次性考核分解為日?？己?、半年考核、年度考核,注重自查述職、交流談話、工

作匯報(bào),實(shí)現(xiàn)對(duì)被考人的多角度考核。健全平時(shí)考核制度,及時(shí)把握日常工作中公務(wù)員的能力建設(shè)和績效管理中出現(xiàn)的新問題,對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行正確分析,做到持續(xù)改善。此外在分層次、分級(jí)別的基礎(chǔ)上進(jìn)行分類,兼顧各類職位的特點(diǎn),分別制定合適的考評(píng)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)體系,使考核更加具有針對(duì)性3。在此基礎(chǔ)上盡量把考核內(nèi)容分解細(xì)化為量化指標(biāo),通過定性和定量相結(jié)合的方法來進(jìn)行考核工作,制定并逐步完善導(dǎo)向明確、簡單易行的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),讓考核者有據(jù)可依。

4.提高公眾的評(píng)估主體地位

在西方國家群眾參與公務(wù)員績效評(píng)議已經(jīng)開展得較為普遍。政府公務(wù)員績效評(píng)估不是簡單的以檢查為目的,在評(píng)估之后采取措施提升政府整體的服務(wù)水平,提升群眾的滿意度才是實(shí)質(zhì)。在考核過程中應(yīng)借助群眾的參與、配合和制約,推動(dòng)公務(wù)員更加注重績效和能力,評(píng)價(jià)方式采取組織考察與群眾測(cè)評(píng)相結(jié)合,通過完善民主推薦、民主測(cè)評(píng)、民主評(píng)議制度來反映民意,注重公眾服務(wù)效果和公眾滿意度,落實(shí)好群眾對(duì)公務(wù)員工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán),從制度上確保群眾滿意度成為衡量公務(wù)員績效的重要指標(biāo)。

5.公務(wù)員績效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果應(yīng)成為公務(wù)員加薪、晉升以及處分最有力依據(jù),對(duì)確定不稱職的人員,必須按考核規(guī)定給予降職、降級(jí)或辭退,使公務(wù)員考核真正起到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣,促進(jìn)管理的積極作用。同時(shí)有針對(duì)性地選擇某種形式的培訓(xùn),培訓(xùn)的主要出發(fā)點(diǎn)就是當(dāng)員工現(xiàn)有的績效評(píng)估結(jié)果和組織對(duì)他們的期望績效之間存在差距時(shí),管理者就要考慮通過培訓(xùn)改善公務(wù)員的績效水平4。此外考核結(jié)果有必要作為人事記錄長期保管,以便對(duì)公務(wù)員進(jìn)行追蹤管理,掌握公務(wù)員全部的工作經(jīng)歷,根據(jù)考核記錄可以進(jìn)行長遠(yuǎn)的公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)出具有高效能的公務(wù)員隊(duì)伍?？傊?公務(wù)員績效評(píng)估是一項(xiàng)綜合性的工作,需要在實(shí)踐中不斷完善和探索,要把公務(wù)員績效評(píng)估作為黨政人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好,使之成為鼓勵(lì)公務(wù)員提高素質(zhì)的重要措施和手段。

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